時(shí)間：2023-10-05 10:28:41
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關(guān)鍵詞：集團(tuán)化企業(yè) 人力資源管理 風(fēng)險(xiǎn) 控制
企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類，如招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、薪金福利風(fēng)險(xiǎn)、員工勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)損失大多是隱形的，出現(xiàn)之初不易被企業(yè)察覺(jué)和關(guān)注，可能只是出現(xiàn)人才的流失，但是問(wèn)題積累到一定程度后果就會(huì)顯得嚴(yán)重，有可能會(huì)出現(xiàn)動(dòng)搖員工對(duì)企業(yè)的信任和支持，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理失去人才和團(tuán)隊(duì)的支撐，進(jìn)而造成經(jīng)營(yíng)管理效益日趨下滑，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成的最大阻力。因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，風(fēng)險(xiǎn)控制成為了其人力資源管理當(dāng)中必須要做的工作。
一、集團(tuán)化企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)管理的原因
1.外部原因。集團(tuán)化企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)管理的外部原因，主要源于政府管理的需要。我國(guó)市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)者不斷增多增強(qiáng)，競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈，而集團(tuán)化企業(yè)作為大規(guī)模經(jīng)營(yíng)管理型企業(yè)，其發(fā)展?fàn)顩r都會(huì)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)有較大影響，因此，外部監(jiān)管部門(mén)對(duì)于大中型企業(yè)的關(guān)注力度也進(jìn)一步加強(qiáng)；另一方面，隨著政府加大民生建設(shè)的力度，勞動(dòng)關(guān)系管理也已經(jīng)成為了其關(guān)注的重點(diǎn)，并提出了“和諧勞動(dòng)管理”，對(duì)廣大企業(yè)特別是大中型企業(yè)提出了要求。
2.內(nèi)部原因。集團(tuán)化企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的內(nèi)部原因，主要源于集團(tuán)化企業(yè)自身的需求。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，集團(tuán)化企業(yè)自身也已經(jīng)感受到了巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。在挑戰(zhàn)和機(jī)遇并存的時(shí)代，企業(yè)自身也要不斷尋求自我壯大的途徑，而人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)卻是導(dǎo)致其人才流失，降低企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，阻礙其快速壯大和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素。除此之外，作為集團(tuán)化企業(yè)，相對(duì)于其它企業(yè)來(lái)說(shuō)跨行業(yè)、跨地域的管理，加之人員層次、用工類別、崗位分布的多樣性和復(fù)雜性，更是一般小型企業(yè)所無(wú)法企及的。因此，在集團(tuán)化企業(yè)當(dāng)中，針對(duì)不同文化理念和不同行業(yè)的人力資源管理，其存在風(fēng)險(xiǎn)的可能性更大，人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理也變得更加重要。
二、集團(tuán)化企業(yè)人力資源管理的主要風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)，主要是指企業(yè)在人力資源管理的六大板塊如招聘、績(jī)效考核、工作評(píng)估、職業(yè)規(guī)劃和員工培訓(xùn)等各個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問(wèn)題。如招聘失敗、各個(gè)分支企業(yè)之間的績(jī)效考核和工作評(píng)估所帶來(lái)的員工不滿、技術(shù)骨干離職等等，但這都是一般性企業(yè)所出現(xiàn)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于集團(tuán)化企業(yè)來(lái)說(shuō)，其中的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)就相對(duì)更加復(fù)雜化。在集團(tuán)化企業(yè)當(dāng)中，著重以核心企業(yè)為紐帶，對(duì)各分、子公司形成控制。如果控制不當(dāng)則會(huì)出現(xiàn)不同類型的管理風(fēng)險(xiǎn)。
在集團(tuán)化公司當(dāng)中，對(duì)于子公司管理而言，每個(gè)子公司都有自己的人力資源管理系統(tǒng)。那么也就是說(shuō)，每個(gè)子公司都存在人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，而子公司的人力資源管理也會(huì)通過(guò)集團(tuán)人力資源管理系統(tǒng)影響整個(gè)集團(tuán)的人力資源管理。例如，依據(jù)集團(tuán)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，某子公司需要招聘一批普通員工，而在招聘的過(guò)程中，由于招聘過(guò)程中出現(xiàn)了一些插曲，導(dǎo)致招聘工作無(wú)法圓滿完成，這就導(dǎo)致該子公司的工作無(wú)法得到有效的分配，而對(duì)于集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成則會(huì)有所耽誤，集團(tuán)企業(yè)整體的人員需求也無(wú)法得到有效的滿足，經(jīng)營(yíng)管理的進(jìn)展也就會(huì)有所改變，整個(gè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的危害也就散播開(kāi)來(lái)。對(duì)于分公司管理而言，切實(shí)貫徹和執(zhí)行集團(tuán)企業(yè)的人力資源管理政策則顯得尤為重要。如果分公司對(duì)集團(tuán)企業(yè)部署的管理政策置若罔聞或陽(yáng)奉陰違，那么集團(tuán)化管理的決策將成會(huì)成為“空中樓閣”。例如人才錄用方面，分公司新增或招聘人員編制要受集團(tuán)限制，人事自不足，可能會(huì)導(dǎo)致其運(yùn)用長(zhǎng)期臨時(shí)用工的方式擅自錄用人員，規(guī)避集團(tuán)公司對(duì)于其正式員工編制總量的控制管理。
三、集團(tuán)化企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制措施
1.建立適應(yīng)集團(tuán)化管理要求的規(guī)范化的人力資源管理模式。人力資源管理模式，就是人力資源管理系統(tǒng)，包括以人為中心和以物為中心兩種。在物質(zhì)極端豐富和經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度極快的今天，廣大企業(yè)的人力資源管理模式都開(kāi)始采取以人為中心的模式。因此，要建立適應(yīng)集團(tuán)化管理要求的規(guī)范化的人力資源管理模式，就要在堅(jiān)持以人為中心的基礎(chǔ)上開(kāi)展。如，在人力資源管理的六大板塊中，以企業(yè)文化作為紐帶把成員企業(yè)進(jìn)行連接，進(jìn)一步規(guī)范崗位職責(zé)，將考核KPI等指數(shù)、考核過(guò)程進(jìn)行公開(kāi)化和透明化。除此之外，定期對(duì)員工進(jìn)行各類崗位職責(zé)和行為規(guī)范制度的宣教，加強(qiáng)集團(tuán)企業(yè)和分子公司之間的交流和溝通。盡管按照公司組織架構(gòu)和產(chǎn)業(yè)特性，集團(tuán)企業(yè)、子公司和分公司之間，以及分、子公司之間必然存在一定的管理和文化上的差異，但是在完成集團(tuán)整體戰(zhàn)略規(guī)劃的前提下，集團(tuán)企業(yè)需要與其所屬產(chǎn)業(yè)增加交流和溝通，多組織些與集團(tuán)化的集體活動(dòng)，讓各成員多方位了解和領(lǐng)會(huì)集團(tuán)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，增強(qiáng)成員企業(yè)和全體員工的歸屬感，有助于集團(tuán)各方面管理政策的落實(shí)。
2.強(qiáng)化集團(tuán)管控機(jī)制，將監(jiān)管結(jié)果與績(jī)效掛鉤。集團(tuán)化企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管機(jī)制是以管控促規(guī)范，目的是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)流程的合理化和規(guī)范化，確保集團(tuán)化企業(yè)各項(xiàng)方針、目標(biāo)的貫徹執(zhí)行，進(jìn)而提升集團(tuán)化企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)管理水平。加大集團(tuán)管控力度有利于統(tǒng)一集團(tuán)各成員企業(yè)的工作思想，提高效率，確保集團(tuán)內(nèi)部資源的有效配置和協(xié)同效應(yīng)，發(fā)揮集團(tuán)的整體優(yōu)勢(shì)，有序推進(jìn)集團(tuán)戰(zhàn)略的貫徹實(shí)施。集團(tuán)化管控遵從于“共性要求和個(gè)性管理”相結(jié)合的原則，貫穿于企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的全過(guò)程，包括人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、資產(chǎn)管理、運(yùn)營(yíng)管理等各方面，既有集團(tuán)整體的戰(zhàn)略要求，也有針對(duì)各成員企業(yè)不同的管控思路。對(duì)于集團(tuán)化企業(yè)人力資源管控而言，重點(diǎn)之一在于人力資源總體規(guī)劃，也就是對(duì)成員企業(yè)崗位編制總量的控制；二是對(duì)成員企業(yè)人員“進(jìn)出口”的控制。無(wú)論何種用工形式都應(yīng)納入管控范圍內(nèi)；三是薪酬績(jī)效管控，包括工資總額預(yù)算和重點(diǎn)關(guān)鍵崗位人員的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。為使集團(tuán)人力資源管控措施落實(shí)到位，集團(tuán)化企業(yè)應(yīng)該更加注重過(guò)程管理，加大對(duì)各成員企業(yè)管控措施執(zhí)行情況的檢查與考核力度，并將檢查結(jié)果與各成員企業(yè)績(jī)效責(zé)任指標(biāo)考核掛鉤，對(duì)因未按規(guī)定程序和要求進(jìn)行管理的行為，制定相應(yīng)的處罰措施。
3.融入現(xiàn)代化信息技術(shù)，完善人力資源管理系統(tǒng)。對(duì)于集團(tuán)化的跨地域跨行業(yè)的管理，現(xiàn)代化的信息技術(shù)能夠幫助其完善人力資源管理系統(tǒng)，并進(jìn)一步提升其人力資源管理的效率。利用信息系統(tǒng)平臺(tái)，可以將人力資源管理的主要環(huán)節(jié)均涵蓋在內(nèi)，并結(jié)合集團(tuán)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展的要求，固化人力資源管理流程，將系統(tǒng)應(yīng)用融入日常管理工作中，強(qiáng)化對(duì)集團(tuán)各產(chǎn)業(yè)員工人員編制、崗位及工資薪酬分配的動(dòng)態(tài)控制，降低集團(tuán)化企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，提升集團(tuán)化企業(yè)人力資源管理工作的規(guī)范性、系統(tǒng)性和有效性，不斷促進(jìn)人力資源管理工作層次提升。
總之，在未來(lái)的發(fā)展歷程中，企業(yè)一定要從自身的特點(diǎn)入手，利用現(xiàn)代化信息技術(shù)不斷完善人力資源管理體系，提高人力資源管理的安全性。
參考文獻(xiàn)
[1]張彥波.企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警與控制研究[D].西安理工大學(xué)，2010
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[3]張艷.國(guó)有大型企業(yè)集團(tuán)人力資源管控模式設(shè)計(jì)初探[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2007（6）
【關(guān)鍵詞】人力資源管理；風(fēng)險(xiǎn)控制；措施
所謂人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，遭受損失的可能性。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位日漸突出，越來(lái)越多的企業(yè)都開(kāi)始極為重視人力資源管理，希望通過(guò)高質(zhì)量的人力資源管理來(lái)提升企業(yè)的管理水平，進(jìn)而使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中更加具有競(jìng)爭(zhēng)力。但是由于諸多方面因素的制約，使得我國(guó)很多的企業(yè)往往只重視人力資源管理的一些具有操作工作，例如：招聘、考核、培訓(xùn)、薪酬等，忽視了人力資源管理過(guò)程中存在著各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)。忽視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，不能將其控制在合理的范圍內(nèi)，不僅會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)人力資源管理水平的提升，更會(huì)為企業(yè)將來(lái)的發(fā)展埋下隱患。因此，加強(qiáng)對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制的研究就顯得尤為重要和迫切了。
一、樹(shù)立正確的人才觀，合理人才消費(fèi)
隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，尤其是知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來(lái)，使得很多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到高素質(zhì)、高學(xué)歷人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。一般而言，高素質(zhì)、高學(xué)歷的人才對(duì)發(fā)展是具有很大的推動(dòng)作用。但是對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，人才學(xué)歷構(gòu)成應(yīng)該是低中高合理搭配。但是，由于沒(méi)有樹(shù)立正確的人才觀，很多企業(yè)的管理者往往簡(jiǎn)單的認(rèn)為高學(xué)歷的人才就好人才，就是企業(yè)需要的，其不僅可以提升企業(yè)的人才素質(zhì)，更是企業(yè)實(shí)力與資本的象征。正是這是錯(cuò)誤的思想，使得部分企業(yè)在人才招聘中，一味以學(xué)歷來(lái)衡量人才，這不僅導(dǎo)致企業(yè)找不到企業(yè)真實(shí)需要的人才，而且使得企業(yè)背負(fù)了沉重的成本開(kāi)支，同時(shí)也阻礙了一些沒(méi)有較高學(xué)歷的優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，增加了企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)。為了解決好這個(gè)問(wèn)題，我國(guó)企業(yè)應(yīng)該從一些幾個(gè)方面入手：一是要樹(shù)立正確的人才觀，不能一切唯學(xué)歷論來(lái)衡量一個(gè)人才的綜合素質(zhì)，而是要全方面的考察一個(gè)人才的素質(zhì)，進(jìn)而使企業(yè)招聘人才的制度更加合理、更加人性化；二是合理人才管理成本開(kāi)支。企業(yè)是自負(fù)盈虧的市場(chǎng)主體，尤其是在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)更要注重企業(yè)成本控制。高學(xué)歷人才意味著企業(yè)需要支付較高的薪酬，但是對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，并不是每一個(gè)工作崗位都需要高學(xué)歷的人才，例如：營(yíng)銷類工作崗位等，這就需要企業(yè)理性的進(jìn)行人才消費(fèi)，最大限度的以適當(dāng)?shù)某杀?，獲取最適合的人才，這不僅可以做到“人盡其才，物盡其用”，更可以節(jié)約企業(yè)成本，降低企業(yè)發(fā)展中的風(fēng)險(xiǎn)。
二、滿足人才發(fā)展需求，降低企業(yè)人才管理風(fēng)險(xiǎn)
為了可以進(jìn)一步降低企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，留住人才我國(guó)企業(yè)應(yīng)該要做好以下幾個(gè)方面的工作：
1.構(gòu)建一個(gè)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬在一定程度上已經(jīng)成為人才價(jià)值的標(biāo)尺。雖然吸引人才加入企業(yè)的因素很對(duì)，但是薪酬待遇仍然是其中一個(gè)極為關(guān)鍵的因素。因此，企業(yè)也應(yīng)該要認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)。在構(gòu)建企業(yè)薪酬待遇制度時(shí)，一定要保持薪酬制度具有相當(dāng)?shù)氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，這一方面可以吸引更多的人才，更為主要的是可以留在人才，避免人才的大量流失，以保持企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。
2.拓寬企業(yè)員工的發(fā)展空間
每一個(gè)員工都希望自身的價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)。如果企業(yè)無(wú)法幫助員工實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，員工離職傾向就會(huì)大大增加。為了可以留在員工，企業(yè)應(yīng)該要盡量拓寬員工的發(fā)展前景，最好是促使員工與企業(yè)形成一個(gè)共同的奮斗目標(biāo)，使員工與企業(yè)一起努力，一起成長(zhǎng)，從而激發(fā)員工的潛力，使員工在企業(yè)發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，企業(yè)在員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值中發(fā)展壯大。
3.營(yíng)造優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化氛圍
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷確立，企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用愈發(fā)突出。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，做好企業(yè)人力資源管理需要構(gòu)建一種有利于企業(yè)人力資源管理的企業(yè)文化，以便可以通過(guò)文化來(lái)有效的激勵(lì)員工，提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，使員工愿意認(rèn)同企業(yè)行為，并愿意為之而努力。
4.為員工工作創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境
一方面是物質(zhì)環(huán)境，保證員工可以在一個(gè)優(yōu)質(zhì)、安全、舒適的環(huán)境下工作；另一方面是良好的人際關(guān)系環(huán)境。在很多研究中都表明，較差的上下級(jí)與同事關(guān)系都會(huì)促成企業(yè)員工離職。這就需要企業(yè)可以為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的人際關(guān)系環(huán)境，使員工可以在一個(gè)融洽、和諧、輕松的環(huán)境中安心工作。
三、做好離職人員風(fēng)險(xiǎn)控制
對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工離職是不可避免的事情。但是很多的企業(yè)往往都不重視離職員工的風(fēng)險(xiǎn)控制，只是簡(jiǎn)單的將員工離職看成是員工想另謀高處，并不是特別重視員工的離職風(fēng)險(xiǎn)控制，而只是簡(jiǎn)單的要求離職人員交代好工作就可以了。而忽視了員工離職后產(chǎn)生的一系列后續(xù)風(fēng)險(xiǎn)，例如：透露公司秘密等。企業(yè)要想控制好離職員工風(fēng)險(xiǎn)，就必須要完善離職員工流程，保證員工離職后不會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生威脅。完善的離職流程構(gòu)建，企業(yè)需要做好以下幾個(gè)方面的工作：首先是企業(yè)準(zhǔn)備好各項(xiàng)清退材料，并要求離職員工在上面簽字，企業(yè)也必須對(duì)這些材料進(jìn)行存儲(chǔ)備份；其次是對(duì)每一個(gè)離職員工都需要做好離職記錄，記錄應(yīng)該包括離職時(shí)間、離職理由等；第三是要與離職員工簽署保密協(xié)議，尤其是對(duì)于掌握企業(yè)核心商業(yè)信息與技術(shù)的離職員工，企業(yè)更是要與其簽署完善詳細(xì)的保密協(xié)議，以防止企業(yè)商業(yè)信息與技術(shù)的泄露；最后，做好與離職員工在工資結(jié)算、保險(xiǎn)等方面協(xié)調(diào)工資，避免日后不必要的糾紛出現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
1.風(fēng)險(xiǎn)的定義
風(fēng)險(xiǎn)的定義非常廣泛，各行各業(yè)有所不同，但其中發(fā)生不利事件的可能性和危害性已成為風(fēng)險(xiǎn)定義的核心。比如在《職業(yè)健康安全管理體系》中風(fēng)險(xiǎn)的定義是發(fā)生危險(xiǎn)事件或有害暴露的可能性，與隨之引發(fā)的人身傷害或健康損害的嚴(yán)重性的組合。從而我們不難給出人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)定義，那就是因發(fā)生員工身心問(wèn)題或企業(yè)違規(guī)行為引發(fā)勞資爭(zhēng)議甚至引發(fā)侵害員工和企業(yè)利益的嚴(yán)重事件的可能性，與隨之引發(fā)損害的嚴(yán)重性的組合。
2.風(fēng)險(xiǎn)控制的定義
風(fēng)險(xiǎn)控制包括風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、評(píng)價(jià)和控制。風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)的定義是對(duì)危險(xiǎn)源導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估、對(duì)現(xiàn)有措施的充分性加以考慮以及對(duì)風(fēng)險(xiǎn)是否可接受予以確定的過(guò)程。在風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上采取一些措施和方法來(lái)降低事件發(fā)生的可能性，使風(fēng)險(xiǎn)處于可接受的狀態(tài)。
二、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別和評(píng)價(jià)
根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源方，將風(fēng)險(xiǎn)分為兩類，一個(gè)是來(lái)自員工方，稱為員工風(fēng)險(xiǎn)源，另一個(gè)是來(lái)自企業(yè)，稱為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)源。
1.員工風(fēng)險(xiǎn)源
（1）身體和心理健康因素，特別是會(huì)影響到其正常工作的身體和心理疾病。近年來(lái)，類似富士康13跳在企業(yè)界產(chǎn)生了很大的影響，13條鮮活年輕的生命瞬間消失，令人痛心。更讓人憂慮的是，衛(wèi)生部日前公布了一項(xiàng)面向30個(gè)城市50家全國(guó)500企業(yè)的調(diào)查結(jié)果，數(shù)據(jù)顯示：國(guó)內(nèi)大企業(yè)員工身心健康問(wèn)題突出，超80%的人受到過(guò)各種健康問(wèn)題困擾。頸椎腰椎病、腸胃病是目前威脅員工身體健康的主要疾病，員工最多的困擾來(lái)自“疲勞”和“失眠”。從心理層面，78.9%的員工有過(guò)“煩躁”情緒，59.4%的人感受過(guò)“焦慮”，38.6%的人覺(jué)得“抑郁”。我國(guó)目前確診的慢性病患者已達(dá)2.6億人，每5個(gè)人中就有1人確診為慢性病患者。慢性病導(dǎo)致的死亡人數(shù)占我國(guó)總死亡人數(shù)的85%。我國(guó)成年人中約有17%存在各種心理疾病，煩躁、抑郁、焦慮等疾病突出。就抑郁癥來(lái)看，其發(fā)病呈逐年上升趨勢(shì)。在我國(guó)每3分鐘至少有一個(gè)抑郁癥患者自殺死亡。（2）能力因素，特別是與工作績(jī)效相關(guān)的各種能力。員工通常會(huì)對(duì)自己的能力及績(jī)效給出較高的評(píng)價(jià)，從而與公司的評(píng)價(jià)產(chǎn)生落差。有些員工愿意通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)提升自己的技能，滿足工作需要，而有的員工則產(chǎn)生得過(guò)且過(guò)的思想，進(jìn)入惡性循環(huán)圈，阻礙自身的發(fā)展。
2.企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)源
（1）為降低成本，違法用工?，F(xiàn)在有很多企業(yè)特別是私企不與員工簽訂勞動(dòng)合同或大量使用實(shí)習(xí)生甚至童工，通過(guò)支付很低的工資和少交甚至不交社保、違法用工來(lái)降低用工成本。（2）管理制度缺乏操作性和有效性。在很多企業(yè)管理者常常感到制度越來(lái)越多，從員工的招聘開(kāi)始到員工離開(kāi)都可謂有據(jù)可查，工作程序和流程也是全面覆蓋、無(wú)一疏漏，但結(jié)果卻往往是效率越來(lái)越低，問(wèn)題接連不斷，員工對(duì)待企業(yè)的態(tài)度更多的是“對(duì)抗”、“消極怠工”、“上有政策，下有對(duì)策”，甚至發(fā)生集體突發(fā)事件，影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，產(chǎn)生不良社會(huì)負(fù)面影響。（3）管理者不當(dāng)督導(dǎo)。2010年，某工廠部門(mén)主管經(jīng)常辱罵下屬致使兩名員工在一個(gè)月內(nèi)接連死亡。2011年，此類事件仍有發(fā)生。深圳一家公司某女主管用惡毒、貶損的語(yǔ)言辱罵某女工，在該女工爬上樓頂欲跳樓自殺時(shí)，在旁的主管竟然說(shuō)出不要阻攔，后引起400多名員工集體停工，維護(hù)自己的權(quán)益。
3.建立風(fēng)險(xiǎn)源管理程序
風(fēng)險(xiǎn)種類繁多，情況各異，比如違法用工在國(guó)企較少但在私企較多，所以企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，建立風(fēng)險(xiǎn)源管理程序，規(guī)定風(fēng)險(xiǎn)源識(shí)別、確定、定期評(píng)審、修改及調(diào)整，做到及時(shí)有效地識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)。
4.風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)
應(yīng)對(duì)所有識(shí)別并確定的風(fēng)險(xiǎn)源進(jìn)行評(píng)價(jià)。風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)根據(jù)危險(xiǎn)發(fā)生的可能性、頻繁程度及后果嚴(yán)重性打分，三個(gè)分值之積代表風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)。
三、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制
企業(yè)應(yīng)建立人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制程序，明確機(jī)構(gòu)及職責(zé)，規(guī)范監(jiān)控流程，制定應(yīng)急方案。在風(fēng)險(xiǎn)控制中我們可以借鑒質(zhì)量管理體系中PDCA過(guò)程方法，首先確定風(fēng)險(xiǎn)控制的途徑，然后制定風(fēng)險(xiǎn)控制方案和實(shí)施計(jì)劃，最后要監(jiān)督檢查實(shí)施情況并提出改進(jìn)意見(jiàn)。本文中主要提出6個(gè)控制途徑，而控制方案、計(jì)劃、檢查和改進(jìn)工作應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況逐一策劃和開(kāi)展。
1.全面性體檢
企業(yè)應(yīng)組織員工在入職、在職（定期）、離職時(shí)參加具有較高資質(zhì)的醫(yī)院的全面性體檢并保存相關(guān)檢驗(yàn)報(bào)告，對(duì)于在可能產(chǎn)生職業(yè)病環(huán)境中工作的人員應(yīng)到職業(yè)病鑒定中心做好入職、在職和離職體檢。
2.合法用工，提供保障
合法用工是預(yù)防勞資糾紛的基礎(chǔ)。規(guī)范企業(yè)用工模式，與員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，辦理社保。其實(shí)工傷和生育保險(xiǎn)是可以幫助企業(yè)在特定情況下減少負(fù)擔(dān)的，如果企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力較好，可以為經(jīng)常外出或工作存有較高風(fēng)險(xiǎn)的員工購(gòu)買商業(yè)意外險(xiǎn)和雇主責(zé)任險(xiǎn)，即體現(xiàn)了企業(yè)的福利又可以減少一些經(jīng)濟(jì)損失。
3.制度流程有效性的提高
大部分企業(yè)都會(huì)關(guān)注制度流程建設(shè)，在制度的系統(tǒng)性和全面性上做足了功夫，但面對(duì)這么龐大的制度體系，我們的員工會(huì)認(rèn)真閱讀和理解嗎？他們讀完之后能記住嗎？他們能在工作中使用或遵循嗎？所以制度流程建設(shè)并不是越復(fù)雜越好，而是越有效越好。企業(yè)管理者在制定制度和流程時(shí)應(yīng)更多地關(guān)注企業(yè)的實(shí)際情況和相關(guān)員工的綜合素質(zhì)，一般來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)單易記才易做，所以管理者的工作不是讓事情復(fù)雜化而是簡(jiǎn)單直接化。另一方面，企業(yè)制度往往會(huì)涉及員工的利益，為了獲得大多數(shù)員工的支持，在制定的過(guò)程中注意多渠道收集員工的意見(jiàn)和建議，適度地維護(hù)員工利益，減少制度執(zhí)行的阻力。
4.管理風(fēng)格的藝術(shù)化
企業(yè)管理者要加強(qiáng)自身修養(yǎng)，時(shí)刻牢記尊重下屬，使得每一個(gè)員工都能感受到自己受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。當(dāng)員工在工作中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，我們首先反省管理層是否有哪些地方做得還不夠，不是粗暴的指責(zé)和批評(píng)，一味地以開(kāi)過(guò)失單或解雇員工來(lái)解決。良好、有效的溝通能及時(shí)捕獲員工們每時(shí)每刻的變化。另外通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)管理技巧，形成藝術(shù)化的管理風(fēng)格，從管理員工升華為關(guān)愛(ài)員工，創(chuàng)建和諧的工作氛圍。
5.任職能力是基礎(chǔ)，職業(yè)發(fā)展是動(dòng)力
有些企業(yè)在安排員工工作時(shí)常常圖快圖方便，覺(jué)得有些活很簡(jiǎn)單，隨便找個(gè)人做，忽略了任職的能力要求，特別是一些特殊工種的持證上崗的硬性規(guī)定，一旦發(fā)生危險(xiǎn)事故，企業(yè)責(zé)任重大。所以管理者要清楚崗位的任職條件，特別是遇到特殊工種時(shí)不可掉以輕心。隨著員工在企業(yè)工作時(shí)間的增長(zhǎng)，工作經(jīng)驗(yàn)和能力逐步得到了提升，這時(shí)職業(yè)發(fā)展就顯得必不可少。在一些例如微軟的知名企業(yè)，員工可以根據(jù)自己的興趣和優(yōu)勢(shì)選擇工作崗位。一個(gè)人做什么會(huì)盡心盡力，當(dāng)然是他感興趣的事情，所以從人的興趣出發(fā)，使工作適應(yīng)人，而不是純粹讓人去適應(yīng)工作，通過(guò)建立靈活的崗位配置機(jī)制，使員工有機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)自己感興趣的工作，努力提升員工的積極主動(dòng)性、創(chuàng)造性。對(duì)于規(guī)模較小的企業(yè)可采取擴(kuò)大工作范圍和豐富工作內(nèi)容的方法來(lái)滿足員工的興趣，獲得職業(yè)上的進(jìn)一步發(fā)展。
6.對(duì)員工心理問(wèn)題應(yīng)積極預(yù)防與協(xié)助治療
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；風(fēng)險(xiǎn)控制
中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
收錄日期：2015年7月29日
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈化，企業(yè)已由資本、規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)移到了人才的競(jìng)爭(zhēng)。這就需要企業(yè)做好人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的控制工作，積極留住人才、吸引人才，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因
企業(yè)人力資源管理中會(huì)面臨各類的風(fēng)險(xiǎn)，風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生是由內(nèi)外因兩方面造成的，企業(yè)若要有效控制人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)就必須對(duì)產(chǎn)生原因加以分析，這樣才能找到解決問(wèn)題的對(duì)策。目前，企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因主要有以下幾個(gè)方面：第一，社會(huì)人文環(huán)境。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)是在社會(huì)環(huán)境下進(jìn)行的，在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中也受到了社會(huì)環(huán)境的影響。社會(huì)人文環(huán)境對(duì)人的心理、性格、行為等有著重要影響，員工處在良好的社會(huì)文化中可以培養(yǎng)其積極的心態(tài)，反之則會(huì)使員工的思想和心理遭到?jīng)_擊和污染，從而影響到企業(yè)發(fā)展。因此，社會(huì)人文環(huán)境會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)；第二，經(jīng)濟(jì)因素。員工行為受社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素的影響也很大，當(dāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)處在低迷時(shí)期，部分企業(yè)會(huì)進(jìn)行裁員而控制成本，面對(duì)較高的失業(yè)率，員工會(huì)積極工作，一般不會(huì)主動(dòng)離職。而當(dāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)處在高速發(fā)展時(shí)期，社會(huì)對(duì)人才的需求量增加，從而提供了較多的就業(yè)機(jī)會(huì)，員工需求也會(huì)隨之增高，為防止員工跳槽而帶來(lái)的人才流失，企業(yè)則需要滿足員工的多樣化需求而留住人才，確保企業(yè)能夠正常經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)。因此，社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素也是企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生主要原因之一；第三，人力資源的流動(dòng)性。每個(gè)員工都有自身的思想行為，當(dāng)其在所處的企業(yè)中個(gè)人利益和個(gè)人需求不能得到滿足時(shí)，員工會(huì)考慮到自身的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展而尋求另外一個(gè)可滿足其需求的企業(yè)。員工的這種流動(dòng)性使企業(yè)難以擁有終身雇員，從而造成了企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。
二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制主要措施
企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因有多個(gè)方面。作為企業(yè)的管理者，要認(rèn)真從原因去分析問(wèn)題，采取有效的措施控制企業(yè)中人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)吸引人才、留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（一）建立規(guī)范化的招聘流程。人員招聘是企業(yè)控制人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的源頭，企業(yè)在進(jìn)行招聘過(guò)程中要制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃，通過(guò)科學(xué)合理的招聘方式選拔企業(yè)所需的人才。在企業(yè)人力資源管理中，人員招聘是一項(xiàng)最基礎(chǔ)的工作，這就需要企業(yè)跟上市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，改變傳統(tǒng)的招聘方式，靈活機(jī)動(dòng)的選拔企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所需的人才。首先，招聘前要了解企業(yè)具體職位的工作內(nèi)容和對(duì)人員的要求，做好招聘前的分析工作，提前預(yù)防招聘的風(fēng)險(xiǎn)；其次，采取合適的招聘方式滿足企業(yè)對(duì)崗位人才的需求。目前，主要的招聘方式有廣告招聘、大學(xué)畢業(yè)生招聘、獵頭行動(dòng)、熟人介紹等，從員工在企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展來(lái)看，熟人介紹的招聘方式更能保持企業(yè)員工的穩(wěn)定性，因?yàn)楸唤榻B人與介紹人之間相互熟悉，之前有過(guò)共同的合作，這樣被介紹人進(jìn)去企業(yè)可以快速的適應(yīng)環(huán)境而進(jìn)入工作狀態(tài)，而且日后若有意跳槽，則會(huì)因?yàn)檫@種熟絡(luò)的關(guān)系而放棄跳槽的想法；最后，在招聘過(guò)程中要篩除經(jīng)常跳槽的求職者。企業(yè)在招聘時(shí)不僅要重視應(yīng)聘者的工作能力，還要詳細(xì)了解其以往的工作經(jīng)歷，看看是否有頻繁跳槽的現(xiàn)象，并了解其跳槽的原因。只有充分掌握應(yīng)聘者的以往工作情況，才能為企業(yè)選出具有較高忠誠(chéng)度和工作熱情的員工，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展會(huì)有很大的益處。
（二）建立完善的培訓(xùn)程序。企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)不但可以幫助員工提高專業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能，還可以促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好的經(jīng)濟(jì)效益。
首先，企業(yè)要明確培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)要從自身發(fā)展的角度出發(fā)，通過(guò)問(wèn)卷法、訪談法、觀察法等方式對(duì)員工進(jìn)行需求信息的收集，確定培訓(xùn)的目標(biāo)，確保培訓(xùn)工作行之有效。
其次，制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。明確培訓(xùn)目標(biāo)后，企業(yè)需要制定周密的培訓(xùn)計(jì)劃，分階段分步驟的逐步完成培訓(xùn)目標(biāo)。在培訓(xùn)過(guò)程中，投入適當(dāng)?shù)娜肆?、物力、?cái)力，并分清培訓(xùn)計(jì)劃的輕重緩急，將培訓(xùn)計(jì)劃高效落實(shí)。
再次，做好培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作。對(duì)員工的培訓(xùn)是為了提高員工的專業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能，使其在工作中有效運(yùn)用所學(xué)到的知識(shí)，從而提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。這就要求企業(yè)完成對(duì)員工的培訓(xùn)后，要引導(dǎo)員工盡快將學(xué)到的知識(shí)運(yùn)用到工作中。培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作主要包括：第一，培訓(xùn)內(nèi)容與工作相結(jié)合；第二，加強(qiáng)員工在培訓(xùn)中的練習(xí)，使其掌握所學(xué)知識(shí)的應(yīng)用條件；第三，加強(qiáng)員工間的交流和溝通，相互分享在工作中應(yīng)用所學(xué)知識(shí)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)；第四，營(yíng)造一個(gè)良好的環(huán)境，鼓勵(lì)員工充分在工作中運(yùn)用所學(xué)知識(shí)；第五，培訓(xùn)后加強(qiáng)對(duì)員工的指導(dǎo)，幫助他們?cè)诠ぷ髦懈咝Ю盟鶎W(xué)知識(shí)。
最后，做好培訓(xùn)反饋工作。整個(gè)培訓(xùn)完成之后，企業(yè)要對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，主動(dòng)與員工進(jìn)行溝通，了解他們對(duì)此次培訓(xùn)的看法，并觀察員工在工作中是否因培訓(xùn)提高了工作效率和效果。通過(guò)培訓(xùn)后的信息反饋，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的不足之處，為下一次的培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，從而促使培訓(xùn)質(zhì)量的不斷提高。
（三）建立開(kāi)發(fā)式的績(jī)效考核系統(tǒng)。在所有企業(yè)的人力資源管理工作中，績(jī)效考核一直是重點(diǎn)和難點(diǎn)。企業(yè)只有制定一套科學(xué)合理，符合企業(yè)實(shí)際情況且具有可操作性的績(jī)效考核系統(tǒng)，才能充分挖掘員工的工作能力和潛力，從而使企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，得到長(zhǎng)久的發(fā)展。第一，完善制度，加強(qiáng)溝通。企業(yè)在制定績(jī)效考核制度時(shí)要與員工進(jìn)行充分的溝通和交流，確保制度的公平公正，而且要將績(jī)效考核指標(biāo)書(shū)面化，成為員工必須履行的契約，從而減少員工與企業(yè)的糾紛，促使員工在工作中有據(jù)可依；第二，明確績(jī)效考核定位。企業(yè)通過(guò)制定績(jī)效考核目標(biāo)可以逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此企業(yè)要對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，只有正確合理的績(jī)效考核目標(biāo)才能使企業(yè)在發(fā)展中一直走在正確的道路上；第三，評(píng)價(jià)者培訓(xùn)。企業(yè)制定科學(xué)合理的績(jī)效考核系統(tǒng)需要對(duì)評(píng)價(jià)者的意識(shí)、觀念、能力等進(jìn)行培訓(xùn)，規(guī)范他們的決策行為，使其制定有效的績(jī)效考核方案，防止出現(xiàn)考核偏緊或偏松的問(wèn)題；第四，設(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效考核計(jì)劃。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核前要根據(jù)考核的目標(biāo)設(shè)計(jì)一套嚴(yán)密的績(jī)效考核流程，切記因?yàn)榭己硕己耍獙⒖?jī)效考核作為企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的重要措施去做；第五，檢查評(píng)價(jià)。企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核后要做好檢查評(píng)價(jià)工作，不斷地對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，找出不足之處加以完善和發(fā)展。
（四）建立健全薪酬體系。合理的薪酬體系可以有效地提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)還可以為企業(yè)吸引人才、留住人才，為企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展提供不竭的動(dòng)力。企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制中科學(xué)合理的薪酬福利體系是最為有效的一項(xiàng)措施，對(duì)工作效率和效果不同的員工設(shè)計(jì)不同的薪酬福利待遇，可以起到事半功倍的效果。比如，針對(duì)企業(yè)的高層管理人員采取實(shí)施長(zhǎng)期的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，可促進(jìn)他們關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，規(guī)避因獲得短期利潤(rùn)而進(jìn)行不合理的決策；對(duì)于企業(yè)的高級(jí)技術(shù)人員和工程師，企業(yè)要采取物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，促使他們不斷對(duì)技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新，提高企業(yè)的生產(chǎn)力；而對(duì)所有員工均可采取員工持股的激勵(lì)計(jì)劃，改善員工與企業(yè)的關(guān)系，促使員工關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，共同承擔(dān)責(zé)任?？傊?，企業(yè)要從實(shí)際情況出發(fā)制定科學(xué)合理的薪酬福利體系，提高員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
綜上所述，企業(yè)在發(fā)展中面臨著各種風(fēng)險(xiǎn)，而人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)在根本上制約著企業(yè)發(fā)展。企業(yè)人力資源部門(mén)要在員工的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬制度等方面采取有效措施，做好企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的控制工作，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
主要參考文獻(xiàn)：
[1]楊昱蒞.人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理研究[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2010.5.
關(guān)鍵字：人力資源 風(fēng)險(xiǎn)管理
風(fēng)險(xiǎn)管理是指通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的管理工作。人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理是指在招聘、工作分析、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)、工作評(píng)估、薪金管理、福利/激勵(lì)、員工培訓(xùn)、員工管理等各個(gè)環(huán)節(jié)中進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理，防范人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。
一、企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的必要性
1.可以提高人力資源管理的整體性效果
人力資源管理各模塊之間具有密切聯(lián)系，是一個(gè)不可分割的整體。然而，每個(gè)環(huán)節(jié)又具有各自特征，存在不同風(fēng)險(xiǎn)。將風(fēng)險(xiǎn)管理運(yùn)用其中，在保證各環(huán)節(jié)順利進(jìn)行的前提下，更進(jìn)一步加強(qiáng)彼此的聯(lián)系，使它們?cè)趹?zhàn)略的整合下共同發(fā)揮作用，支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。
2.具有支持性，使人力資源戰(zhàn)略更好的支持企業(yè)戰(zhàn)略
人力資源戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，是從人的角度支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略管理是一個(gè)與企業(yè)戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)匹配的過(guò)程。企業(yè)面對(duì)復(fù)雜多變的環(huán)境，是存在很多風(fēng)險(xiǎn)。人力資源戰(zhàn)略要真正支持企業(yè)戰(zhàn)略，那么也應(yīng)該具備風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)。
3.提高人力資源戰(zhàn)略的適應(yīng)性
風(fēng)險(xiǎn)管理有助于人力資源戰(zhàn)略適應(yīng)環(huán)境的變化。戰(zhàn)略的確定，以對(duì)未來(lái)變化的預(yù)見(jiàn)為依據(jù)；戰(zhàn)略形成之后，也不是一成不變的，而要視宏觀和微觀環(huán)境的變化，及時(shí)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整。風(fēng)險(xiǎn)管理的一個(gè)重要意義在于，能夠保持對(duì)環(huán)境變化的敏感，使人力資源管理主動(dòng)地適應(yīng)環(huán)境的變化。
由此可見(jiàn)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景下，人力資本不僅是現(xiàn)代型企業(yè)高產(chǎn)出的資本，更是其高風(fēng)險(xiǎn)的資本，如果現(xiàn)代型企業(yè)缺失了風(fēng)險(xiǎn)管理，其后果將是毀滅性的災(zāi)難。風(fēng)險(xiǎn)管理作為現(xiàn)代型企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，直接影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的成因分析
關(guān)于人力資源風(fēng)險(xiǎn)的起因，應(yīng)該從非人為的和人為的兩個(gè)方面來(lái)考慮和分析，即人為因素和非人為因素。這是從人力資源管理對(duì)象的角度進(jìn)行劃分的。非人為的因素在于人的心理、生理的復(fù)雜性。人為的因素關(guān)鍵在于人力資源中單個(gè)勞動(dòng)力所具有的人力資本產(chǎn)權(quán)。而正是人力資本產(chǎn)權(quán)的自主性、排他性和可交易性的特征導(dǎo)致了人才外流或無(wú)所作為這樣的風(fēng)險(xiǎn)。從人力資源管理過(guò)程的角度分析，人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)一方面是來(lái)自于人力資源本身的特性;一方面是來(lái)自于對(duì)人力資源過(guò)程的不善管理。
1.人力資源本身的風(fēng)險(xiǎn)
人力資源這一概念最初由美國(guó)管理學(xué)家德魯克在1954年提出，他指出人力資源“和其他所有資源相比較而言，惟一的區(qū)別就是他是人”，也正是由于人的特殊性決定了人力資源本身的風(fēng)險(xiǎn)。
(1)同其他有形資源不一樣的是，人力資源是一種主動(dòng)資源。人力資源潛在能量的發(fā)揮，取決于其載體――人的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮程度，除體力、體質(zhì)等生理狀態(tài)外，與人的經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)、信仰等滿足程度有關(guān)，與企業(yè)文化、環(huán)境、制度特別是人力資源的管理、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)等手段有直接關(guān)系。這種資源可以通過(guò)激勵(lì)實(shí)現(xiàn)資源價(jià)值的不斷增長(zhǎng)，也可能由于激勵(lì)不當(dāng)，而導(dǎo)致消極價(jià)值的產(chǎn)生，甚至影響組織的發(fā)展。
(2)人力資源的流動(dòng)性。人力資源的能動(dòng)性和動(dòng)態(tài)性又決定了人力資源的流動(dòng)性，具體表現(xiàn)在不可“壓榨性”。人力資源作為天然的個(gè)人私產(chǎn)，當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)很難擁有終身雇員，而雇員也很難“從一而終”。重新選擇企業(yè)、重新選擇職業(yè)的現(xiàn)象在西方發(fā)達(dá)國(guó)家尤為突出。這說(shuō)明企業(yè)人力資源是一種流動(dòng)性資源，而且，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)愈發(fā)達(dá)的國(guó)家，這種流動(dòng)性愈強(qiáng)。
2.人力資源管理過(guò)程的風(fēng)險(xiǎn)
所謂的人力資源管理過(guò)程風(fēng)險(xiǎn)主要是因?yàn)閷?duì)人力資源管理的科學(xué)性、復(fù)雜性和系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)不足，而在具體實(shí)施人力資源的工作設(shè)計(jì)與工作分析、招募、班選、績(jī)效管理，以及晉升、培訓(xùn)等各個(gè)環(huán)節(jié)中管理不當(dāng)所造成可能性危害。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復(fù)雜。復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)。由于信息的不對(duì)稱，員工的行為具有不可測(cè)性，很難準(zhǔn)確測(cè)度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，就構(gòu)成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益。其利己動(dòng)機(jī)或者稱為投機(jī)動(dòng)機(jī)是普遍存在的，當(dāng)信息的不對(duì)稱存在時(shí)，這種動(dòng)機(jī)就有可能行為化。從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。
三、人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估
風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)可能造成的災(zāi)害進(jìn)行分析。主要通過(guò)以下幾個(gè)步驟進(jìn)行評(píng)估：
1、根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的條目有針對(duì)性的進(jìn)行調(diào)研；
2、根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn)，預(yù)測(cè)發(fā)生的可能性，并用百分比表示發(fā)生可能性的程度；
3、根據(jù)程度排定優(yōu)先隊(duì)列。
比如說(shuō)，人事經(jīng)理可以通過(guò)與當(dāng)事人交談、發(fā)調(diào)查表等形式進(jìn)行調(diào)研，并根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn)，確定該員工在各風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別條目中離職的可能性。結(jié)果如下：
（1）10%（2）20%（3）10%（4）0%（5）50%（6）20%
（7）0%（8）30%（9）0%（10）0%（11）0%。
優(yōu)先隊(duì)列是：（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）。
人事經(jīng)理可以發(fā)現(xiàn)，該員工對(duì)公平、溝通較為不滿，由于公平問(wèn)題而離職的可能性最大，其次是溝通問(wèn)題。
四、人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控
風(fēng)險(xiǎn)管理是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制更是企業(yè)管理體系的關(guān)鍵組成部分。然而，這些卻是目前中國(guó)企業(yè)在項(xiàng)目管理方面的薄弱環(huán)節(jié)。如何切實(shí)地進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理，建立風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，是企業(yè)項(xiàng)目管理走向成熟過(guò)程中必須要解決的問(wèn)題。
1.風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別主要是確定何種風(fēng)險(xiǎn)可能會(huì)對(duì)項(xiàng)目產(chǎn)生影響，并以明確的文檔描述這些風(fēng)險(xiǎn)及其特性。一般來(lái)講，風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別是一個(gè)反復(fù)進(jìn)行的過(guò)程，由項(xiàng)目主要成員、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理小組分頭進(jìn)行，盡可能地識(shí)別出項(xiàng)目可能存在的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類和歸納是風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別中常用的方法。風(fēng)險(xiǎn)分類應(yīng)該是經(jīng)過(guò)綜合考慮而定義的，應(yīng)當(dāng)反映出項(xiàng)目所屬行業(yè)或應(yīng)用領(lǐng)域內(nèi)的常見(jiàn)風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源。
2.風(fēng)險(xiǎn)分析是評(píng)估已識(shí)別出風(fēng)險(xiǎn)的影響和可能性的過(guò)程。風(fēng)險(xiǎn)分析可以選擇定性分析或定量分析方法，進(jìn)一步確定已識(shí)別的風(fēng)險(xiǎn)對(duì)項(xiàng)目目標(biāo)的影響，并根據(jù)其影響對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行排序，確定項(xiàng)目的關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)，并指導(dǎo)接下來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)計(jì)劃的制定。項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)是一個(gè)有效的指標(biāo)，代表整個(gè)項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)程度，同時(shí)該指標(biāo)也可以用于橫向比較不同項(xiàng)目之間的風(fēng)險(xiǎn)程度。
3.風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)主要是針對(duì)項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)開(kāi)發(fā)來(lái)制定一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)的方案，提高實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)的機(jī)會(huì)。風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)計(jì)劃包括項(xiàng)目主要風(fēng)險(xiǎn)，針對(duì)該風(fēng)險(xiǎn)的主要應(yīng)對(duì)措施，每個(gè)措施必須有明確的人員來(lái)負(fù)責(zé)，要求完成的時(shí)間以及進(jìn)行的狀態(tài)。
4.風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控主要是在項(xiàng)目執(zhí)行的過(guò)程中，跟蹤已識(shí)別的風(fēng)險(xiǎn)，監(jiān)視殘余風(fēng)險(xiǎn)和識(shí)別新的風(fēng)險(xiǎn)，確保項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)計(jì)劃的執(zhí)行，評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施對(duì)減少風(fēng)險(xiǎn)的有效性。風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控是項(xiàng)目整個(gè)生命周期中的一種持續(xù)過(guò)程，隨著項(xiàng)目逐漸的推進(jìn)，風(fēng)險(xiǎn)會(huì)不斷變化，可能會(huì)有新的風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)，也可能有預(yù)期的風(fēng)險(xiǎn)消失。
參考文獻(xiàn)：
1、徐軍,任勇,王松;論企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范[J];湖南廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào);2004年01期。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別和評(píng)價(jià) 風(fēng)險(xiǎn)控制
當(dāng)今大部分企業(yè)在其生存和發(fā)展的過(guò)程中，風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)逐漸強(qiáng)化，很多企業(yè)通過(guò)質(zhì)量管理、環(huán)境管理和職業(yè)健康安全管理體系的建立、實(shí)施和改進(jìn)，將技術(shù)、安全和質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)控制列為企業(yè)日常管理必不可少的程序，然而卻常常忽視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)控制。實(shí)踐證明，很多的技術(shù)、質(zhì)量、安全、資金風(fēng)險(xiǎn)都與人密切相關(guān)，所以企業(yè)應(yīng)采取確實(shí)有效的措施預(yù)防和控制人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)。
一、基礎(chǔ)概念
1.風(fēng)險(xiǎn)的定義
風(fēng)險(xiǎn)的定義非常廣泛，各行各業(yè)有所不同，但其中發(fā)生不利事件的可能性和危害性已成為風(fēng)險(xiǎn)定義的核心。比如在《職業(yè)健康安全管理體系》中風(fēng)險(xiǎn)的定義是發(fā)生危險(xiǎn)事件或有害暴露的可能性，與隨之引發(fā)的人身傷害或健康損害的嚴(yán)重性的組合。從而我們不難給出人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)定義，那就是因發(fā)生員工身心問(wèn)題或企業(yè)違規(guī)行為引發(fā)勞資爭(zhēng)議甚至引發(fā)侵害員工和企業(yè)利益的嚴(yán)重事件的可能性，與隨之引發(fā)損害的嚴(yán)重性的組合。
2.風(fēng)險(xiǎn)控制的定義
風(fēng)險(xiǎn)控制包括風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、評(píng)價(jià)和控制。風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)的定義是對(duì)危險(xiǎn)源導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估、對(duì)現(xiàn)有措施的充分性加以考慮以及對(duì)風(fēng)險(xiǎn)是否可接受予以確定的過(guò)程。在風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上采取一些措施和方法來(lái)降低事件發(fā)生的可能性，使風(fēng)險(xiǎn)處于可接受的狀態(tài)。
二、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別和評(píng)價(jià)
根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源方，將風(fēng)險(xiǎn)分為兩類，一個(gè)是來(lái)自員工方，稱為員工風(fēng)險(xiǎn)源，另一個(gè)是來(lái)自企業(yè)，稱為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)源。
1.員工風(fēng)險(xiǎn)源
（1）身體和心理健康因素，特別是會(huì)影響到其正常工作的身體和心理疾病。近年來(lái)，類似富士康13跳在企業(yè)界產(chǎn)生了很大的影響，13條鮮活年輕的生命瞬間消失，令人痛心。更讓人憂慮的是，衛(wèi)生部日前公布了一項(xiàng)面向30個(gè)城市50家全國(guó)500企業(yè)的調(diào)查結(jié)果，數(shù)據(jù)顯示：國(guó)內(nèi)大企業(yè)員工身心健康問(wèn)題突出，超80%的人受到過(guò)各種健康問(wèn)題困擾。頸椎腰椎病、腸胃病是目前威脅員工身體健康的主要疾病，員工最多的困擾來(lái)自“疲勞”和“失眠”。從心理層面，78.9%的員工有過(guò)“煩躁”情緒，59.4%的人感受過(guò)“焦慮”，38.6%的人覺(jué)得“抑郁”。我國(guó)目前確診的慢性病患者已達(dá)2.6億人，每5個(gè)人中就有1人確診為慢性病患者。慢性病導(dǎo)致的死亡人數(shù)占我國(guó)總死亡人數(shù)的85%。我國(guó)成年人中約有17%存在各種心理疾病，煩躁、抑郁、焦慮等疾病突出。就抑郁癥來(lái)看，其發(fā)病呈逐年上升趨勢(shì)。在我國(guó)每3分鐘至少有一個(gè)抑郁癥患者自殺死亡。
（2）能力因素，特別是與工作績(jī)效相關(guān)的各種能力。員工通常會(huì)對(duì)自己的能力及績(jī)效給出較高的評(píng)價(jià)，從而與公司的評(píng)價(jià)產(chǎn)生落差。有些員工愿意通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)提升自己的技能，滿足工作需要，而有的員工則產(chǎn)生得過(guò)且過(guò)的思想，進(jìn)入惡性循環(huán)圈，阻礙自身的發(fā)展。
2.企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)源
（1）為降低成本，違法用工。現(xiàn)在有很多企業(yè)特別是私企不與員工簽訂勞動(dòng)合同或大量使用實(shí)習(xí)生甚至童工，通過(guò)支付很低的工資和少交甚至不交社保、違法用工來(lái)降低用工成本。
（2）管理制度缺乏操作性和有效性。在很多企業(yè)管理者常常感到制度越來(lái)越多，從員工的招聘開(kāi)始到員工離開(kāi)都可謂有據(jù)可查，工作程序和流程也是全面覆蓋、無(wú)一疏漏，但結(jié)果卻往往是效率越來(lái)越低，問(wèn)題接連不斷，員工對(duì)待企業(yè)的態(tài)度更多的是“對(duì)抗”、“消極怠工”、“上有政策，下有對(duì)策”，甚至發(fā)生集體突發(fā)事件，影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，產(chǎn)生不良社會(huì)負(fù)面影響。
（3）管理者不當(dāng)督導(dǎo)。2010年，某工廠部門(mén)主管經(jīng)常辱罵下屬致使兩名員工在一個(gè)月內(nèi)接連死亡。2011年，此類事件仍有發(fā)生。深圳一家公司某女主管用惡毒、貶損的語(yǔ)言辱罵某女工，在該女工爬上樓頂欲跳樓自殺時(shí)，在旁的主管竟然說(shuō)出不要阻攔，后引起400多名員工集體停工，維護(hù)自己的權(quán)益。
3.建立風(fēng)險(xiǎn)源管理程序
風(fēng)險(xiǎn)種類繁多，情況各異，比如違法用工在國(guó)企較少但在私企較多，所以企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，建立風(fēng)險(xiǎn)源管理程序，規(guī)定風(fēng)險(xiǎn)源識(shí)別、確定、定期評(píng)審、修改及調(diào)整，做到及時(shí)有效地識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)。
4.風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)
應(yīng)對(duì)所有識(shí)別并確定的風(fēng)險(xiǎn)源進(jìn)行評(píng)價(jià)。風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)根據(jù)危險(xiǎn)發(fā)生的可能性、頻繁程度及后果嚴(yán)重性打分，三個(gè)分值之積代表風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)。
三、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制
企業(yè)應(yīng)建立人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制程序，明確機(jī)構(gòu)及職責(zé)，規(guī)范監(jiān)控流程，制定應(yīng)急方案。在風(fēng)險(xiǎn)控制中我們可以借鑒質(zhì)量管理體系中PDCA 過(guò)程方法，首先確定風(fēng)險(xiǎn)控制的途徑，然后制定風(fēng)險(xiǎn)控制方案和實(shí)施計(jì)劃，最后要監(jiān)督檢查實(shí)施情況并提出改進(jìn)意見(jiàn)。本文中主要提出6個(gè)控制途徑，而控制方案、計(jì)劃、檢查和改進(jìn)工作應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況逐一策劃和開(kāi)展。
1.全面性體檢
企業(yè)應(yīng)組織員工在入職、在職（定期）、離職時(shí)參加具有較高資質(zhì)的醫(yī)院的全面性體檢并保存相關(guān)檢驗(yàn)報(bào)告，對(duì)于在可能產(chǎn)生職業(yè)病環(huán)境中工作的人員應(yīng)到職業(yè)病鑒定中心做好入職、在職和離職體檢。
2.合法用工，提供保障
合法用工是預(yù)防勞資糾紛的基礎(chǔ)。規(guī)范企業(yè)用工模式，與員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，辦理社保。其實(shí)工傷和生育保險(xiǎn)是可以幫助企業(yè)在特定情況下減少負(fù)擔(dān)的，如果企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力較好，可以為經(jīng)常外出或工作存有較高風(fēng)險(xiǎn)的員工購(gòu)買商業(yè)意外險(xiǎn)和雇主責(zé)任險(xiǎn)，即體現(xiàn)了企業(yè)的福利又可以減少一些經(jīng)濟(jì)損失。
3.制度流程有效性的提高
大部分企業(yè)都會(huì)關(guān)注制度流程建設(shè)，在制度的系統(tǒng)性和全面性上做足了功夫，但面對(duì)這么龐大的制度體系，我們的員工會(huì)認(rèn)真閱讀和理解嗎？他們讀完之后能記住嗎？他們能在工作中使用或遵循嗎？所以制度流程建設(shè)并不是越復(fù)雜越好，而是越有效越好。企業(yè)管理者在制定制度和流程時(shí)應(yīng)更多地關(guān)注企業(yè)的實(shí)際情況和相關(guān)員工的綜合素質(zhì)，一般來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)單易記才易做，所以管理者的工作不是讓事情復(fù)雜化而是簡(jiǎn)單直接化。
另一方面，企業(yè)制度往往會(huì)涉及員工的利益，為了獲得大多數(shù)員工的支持，在制定的過(guò)程中注意多渠道收集員工的意見(jiàn)和建議，適度地維護(hù)員工利益，減少制度執(zhí)行的阻力。
4.管理風(fēng)格的藝術(shù)化
企業(yè)管理者要加強(qiáng)自身修養(yǎng)，時(shí)刻牢記尊重下屬，使得每一個(gè)員工都能感受到自己受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。當(dāng)員工在工作中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，我們首先反省管理層是否有哪些地方做得還不夠，不是粗暴的指責(zé)和批評(píng)，一味地以開(kāi)過(guò)失單或解雇員工來(lái)解決。良好、有效的溝通能及時(shí)捕獲員工們每時(shí)每刻的變化。另外通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)管理技巧，形成藝術(shù)化的管理風(fēng)格，從管理員工升華為關(guān)愛(ài)員工，創(chuàng)建和諧的工作氛圍。
5.任職能力是基礎(chǔ)，職業(yè)發(fā)展是動(dòng)力
有些企業(yè)在安排員工工作時(shí)常常圖快圖方便，覺(jué)得有些活很簡(jiǎn)單，隨便找個(gè)人做，忽略了任職的能力要求，特別是一些特殊工種的持證上崗的硬性規(guī)定，一旦發(fā)生危險(xiǎn)事故，企業(yè)責(zé)任重大。所以管理者要清楚崗位的任職條件，特別是遇到特殊工種時(shí)不可掉以輕心。
隨著員工在企業(yè)工作時(shí)間的增長(zhǎng)，工作經(jīng)驗(yàn)和能力逐步得到了提升，這時(shí)職業(yè)發(fā)展就顯得必不可少。在一些例如微軟的知名企業(yè)，員工可以根據(jù)自己的興趣和優(yōu)勢(shì)選擇工作崗位。一個(gè)人做什么會(huì)盡心盡力，當(dāng)然是他感興趣的事情，所以從人的興趣出發(fā)，使工作適應(yīng)人，而不是純粹讓人去適應(yīng)工作，通過(guò)建立靈活的崗位配置機(jī)制，使員工有機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)自己感興趣的工作，努力提升員工的積極主動(dòng)性、創(chuàng)造性。對(duì)于規(guī)模較小的企業(yè)可采取擴(kuò)大工作范圍和豐富工作內(nèi)容的方法來(lái)滿足員工的興趣，獲得職業(yè)上的進(jìn)一步發(fā)展。
6.對(duì)員工心理問(wèn)題應(yīng)積極預(yù)防與協(xié)助治療
通過(guò)為員工提供情商方面的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，定期邀請(qǐng)心理專家來(lái)企業(yè)開(kāi)設(shè)壓力管理、挫折應(yīng)對(duì)、職業(yè)心態(tài)、保持積極情緒等一系列課程，有針對(duì)性地幫助員工解除心理壓力。
同時(shí)企業(yè)可設(shè)立心理咨詢機(jī)構(gòu)或與專業(yè)心理咨詢機(jī)構(gòu)合作，提升員工對(duì)心理問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，為員工們搭建良好的心理治療平臺(tái)，及時(shí)調(diào)節(jié)員工心理，解決員工的心理障礙。通過(guò)定期給員工開(kāi)展心理咨詢和測(cè)試，早期進(jìn)行預(yù)防和治療心理疾病。
綜上所述，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)控制，建立和完善風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，將人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)控制落實(shí)在日常管理工作中，提高企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，確保企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
【關(guān)鍵詞】制造型企業(yè)；運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)；控制
0.緒論
企業(yè)運(yùn)營(yíng)作為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。運(yùn)營(yíng)是面對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的，環(huán)境的變化及內(nèi)外因素的難以預(yù)測(cè)性決定了運(yùn)營(yíng)具有風(fēng)險(xiǎn)性，風(fēng)險(xiǎn)因素對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)水平和運(yùn)營(yíng)效率具有十分重要的影響，避免毀滅性的風(fēng)險(xiǎn)要比獲取超額利潤(rùn)更為重要，這已是現(xiàn)今企業(yè)界形成的共識(shí)。作為制造型企業(yè)，強(qiáng)化運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)管控尤為重要。尤其是在當(dāng)前大力倡導(dǎo)振興中國(guó)裝備制造業(yè)的大趨勢(shì)下，我國(guó)制造型企業(yè)大力提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)水平志在必行。本文從產(chǎn)品質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)、人力資源風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和投資退出風(fēng)險(xiǎn)四大主要運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)維度出發(fā)，識(shí)別出每個(gè)風(fēng)險(xiǎn)維度的重點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)事件，并提出針對(duì)性的管控建議。
1.運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與分析
1.1產(chǎn)品質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)
作為制造型企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)的生命線，影響產(chǎn)品質(zhì)量的因素很多。從風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源上看，是多方面的，既包括來(lái)自原材料采購(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)，又包括工藝設(shè)備變更及法規(guī)技術(shù)要求變更導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)。產(chǎn)品質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)有三個(gè)要素：風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性、風(fēng)險(xiǎn)的嚴(yán)重性、風(fēng)險(xiǎn)的可檢測(cè)性。風(fēng)險(xiǎn)的可能性，即在過(guò)程或是工藝中風(fēng)險(xiǎn)是否存在，存在哪些風(fēng)險(xiǎn)及其發(fā)生的可能性；風(fēng)險(xiǎn)的嚴(yán)重性，是指當(dāng)可能發(fā)生的質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量造成的后果的嚴(yán)重程度，嚴(yán)重程度可以度量；風(fēng)險(xiǎn)的可檢測(cè)性是指風(fēng)險(xiǎn)在將要發(fā)生或者已經(jīng)發(fā)生后是否可以容易被發(fā)現(xiàn)。
風(fēng)險(xiǎn)事件――產(chǎn)品質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)
1.2人力資源風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)營(yíng)實(shí)體，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)會(huì)受到企業(yè)人力資源方面的影響，除了經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化、政治法律法規(guī)的變化等外部因素會(huì)企業(yè)的人力資源管理構(gòu)成影響，更重要的是人力資源風(fēng)險(xiǎn)因素存在于企業(yè)內(nèi)部。人力資源規(guī)劃不同于一般的人力資源日常管理工作，但企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的影響是十分重大的。企業(yè)人力資源規(guī)劃具有“前瞻性、預(yù)見(jiàn)性、全局性”等特征，規(guī)劃工作開(kāi)展得不好，就會(huì)給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)極大的風(fēng)險(xiǎn)，造成被動(dòng)局面，甚至可以用“后患無(wú)窮”、“不可估量”來(lái)形容。
風(fēng)險(xiǎn)事件――人力資源風(fēng)險(xiǎn)
1.3技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，技術(shù)創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展的基本前提，在企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力，以及決定競(jìng)爭(zhēng)成敗的過(guò)程中起著決定性作用。在裝備制造業(yè)領(lǐng)域，目前大多數(shù)企業(yè)缺乏新技術(shù)、新產(chǎn)品的研發(fā)投入和力度，對(duì)于傳統(tǒng)產(chǎn)品市場(chǎng)來(lái)看，隨著國(guó)家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整難再有大幅度的提升和發(fā)展，對(duì)于新興產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)，由于技術(shù)投資收益難以預(yù)測(cè)，產(chǎn)品還有待市場(chǎng)進(jìn)一步驗(yàn)證，多數(shù)企業(yè)也不敢有大的投資，以規(guī)避技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)。
風(fēng)險(xiǎn)事件――技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)
1.4投資退出風(fēng)險(xiǎn)
項(xiàng)目退出是項(xiàng)目盈利能力、運(yùn)營(yíng)策略調(diào)整等因素來(lái)做的決定。項(xiàng)目盈利能力可能是企業(yè)考慮投資退出最直接的因素；從運(yùn)營(yíng)調(diào)整角度看，企業(yè)選擇主動(dòng)退出投資主要包括以下情形：投資項(xiàng)目與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、產(chǎn)業(yè)導(dǎo)向或核心業(yè)務(wù)不相符；企業(yè)難以取得投資項(xiàng)目的管理控制權(quán)和發(fā)展主導(dǎo)權(quán)；企業(yè)內(nèi)部因資產(chǎn)整合、重組，需要退出相應(yīng)投資；企業(yè)根據(jù)目標(biāo)負(fù)債及自身現(xiàn)金流量情況對(duì)投資總量進(jìn)行控制，當(dāng)投資總量超出上限，或負(fù)債率超過(guò)目標(biāo)水平，或財(cái)務(wù)、現(xiàn)金流量出現(xiàn)困難時(shí)，主動(dòng)退出有關(guān)投資；投資項(xiàng)目公司因合并、分立、購(gòu)并及引入新的合作伙伴等事項(xiàng)使資本規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)或合作條件發(fā)生重大于己不利的變化；投資項(xiàng)目公司因違反有關(guān)法律、行政法規(guī)造成短期內(nèi)無(wú)法消除的重大影響。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，投資總是做“加法”容易，做“減法”難。
風(fēng)險(xiǎn)事件――投資退出風(fēng)險(xiǎn)
2.運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)管控建議
2.1產(chǎn)品質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)管控建議
首先要從原料與輔料供應(yīng)、生產(chǎn)過(guò)程監(jiān)控、生產(chǎn)技術(shù)支持和集團(tuán)管理等各個(gè)方面采取切實(shí)有效措施，為產(chǎn)品的生產(chǎn)與加工提供必要的生產(chǎn)條件；其次，應(yīng)建立健全統(tǒng)一的質(zhì)量保證體系確保產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定；第三要強(qiáng)化全體員工的質(zhì)量意識(shí)，加強(qiáng)對(duì)有關(guān)員工的培訓(xùn)工作，切實(shí)把好品牌的質(zhì)量關(guān)。
2.2人力資源風(fēng)險(xiǎn)管控建議
制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式，實(shí)施有效的激勵(lì)措施，塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊(duì)力量。
2.3技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)管控建議
技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)的管控需要從前饋控制、同步控制和反饋控制三個(gè)方面來(lái)完成。前饋控制即在立項(xiàng)階段就要充分估計(jì)自己的資金實(shí)力和籌資能力，同時(shí)加強(qiáng)管理保證財(cái)務(wù)狀況良好，并確保技術(shù)創(chuàng)新資金及時(shí)供應(yīng)，或預(yù)先提留?？顚Ｓ?；同步控制即要進(jìn)行新產(chǎn)品的市場(chǎng)測(cè)試；反饋控制即收集顧客對(duì)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品的反饋信息，根據(jù)意見(jiàn)進(jìn)行識(shí)別和分析，對(duì)產(chǎn)品加以改進(jìn)和完善。同時(shí)分析產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率及其增長(zhǎng)、銷售收入及其增長(zhǎng)、銷售利潤(rùn)及其增長(zhǎng)等各項(xiàng)市場(chǎng)和財(cái)務(wù)指標(biāo)。
2.4投資退出風(fēng)險(xiǎn)管控建議
對(duì)投資項(xiàng)目的運(yùn)營(yíng)情況進(jìn)行分析；根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示對(duì)準(zhǔn)備放棄的投資項(xiàng)目進(jìn)行退出可行性研究，起草投資項(xiàng)目的退出方案；根據(jù)專家意見(jiàn)調(diào)整完善投資項(xiàng)目退出方案。對(duì)分析報(bào)告、投資項(xiàng)目退出方案進(jìn)行審核；投資委員會(huì)根據(jù)提交的投資項(xiàng)目退出方案對(duì)退出的渠道、價(jià)值和時(shí)機(jī)進(jìn)行評(píng)估，給出委員會(huì)專家意見(jiàn)。
3.研究結(jié)論
運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)作為風(fēng)險(xiǎn)管控領(lǐng)域最為重要的一環(huán)，已成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。本文對(duì)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)事件及其影響進(jìn)行了識(shí)別分析和界定，并針對(duì)研究結(jié)果，給出了降低制造型企業(yè)降低運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的管控措施和建議。
通過(guò)以上研究，本文可以得出以下結(jié)論。其一，本文根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)的來(lái)源不同，創(chuàng)造性的將戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)分成四種：產(chǎn)品質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)、人力資源風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和投資退出風(fēng)險(xiǎn)。其二，文章分維度、分層次對(duì)制造業(yè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了分析，找出了各個(gè)維度中的重要風(fēng)險(xiǎn)事件，并對(duì)各領(lǐng)域風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)形式進(jìn)行了探討。其三，文章從產(chǎn)品質(zhì)量、人力資源、技術(shù)、投資退出四個(gè)方面分別對(duì)制造業(yè)企業(yè)如何進(jìn)行運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)管控給出了對(duì)策建議。 [科]
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關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源風(fēng)險(xiǎn)；管理；對(duì)策
一、企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的程序和策略
1.企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的程序
人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的過(guò)程必須一般有以下幾個(gè)步驟：(1)風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別；(2)風(fēng)險(xiǎn)的衡量；(3)風(fēng)險(xiǎn)的控制與處理；(4)風(fēng)險(xiǎn)管理效果評(píng)價(jià)與預(yù)警。
人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的主要是為了控制與處理風(fēng)險(xiǎn)，減少和避免損失，保證企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的順利進(jìn)行，進(jìn)而提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。在目標(biāo)的指引下，探索出各種識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)類型、估計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的大小的方法和工具，然后采用各種有效的風(fēng)險(xiǎn)管理工具進(jìn)控制、規(guī)避以及轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)管理，最后進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理效果評(píng)價(jià)。此外，企業(yè)應(yīng)該建立起一套合理、完整的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的預(yù)警管理體系，把握風(fēng)險(xiǎn)的動(dòng)態(tài)，以實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)管理的目的。
2.企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的策略
(1)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策略。風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避就是將可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)扼殺于無(wú)形之中。以避免造成損失。例如某位員工存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，可以進(jìn)行辭遇人力資源招聘的時(shí)候進(jìn)行合理篩選，不錄用可能會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)聘者，這些風(fēng)險(xiǎn)也就不會(huì)產(chǎn)生，這也是面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)最有效、成本最小的處理方式。但是由于人力資源風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的因素包括很多方面，無(wú)法完全去避免所有風(fēng)險(xiǎn)。(2)風(fēng)險(xiǎn)控制策略。風(fēng)險(xiǎn)?？刂凭褪潜M可能控制風(fēng)險(xiǎn)發(fā)展趨勢(shì)，降低其發(fā)生的可能性。例如企業(yè)通過(guò)采取合理安排車間布局、進(jìn)行職工安全教育等風(fēng)險(xiǎn)保護(hù)策略，就可以減少員工發(fā)生工傷事故的可能性。科學(xué)合理地采取激勵(lì)約束機(jī)制進(jìn)行人力資源管理，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，就會(huì)減少人力資源非正常流失的可能性等等。(3)風(fēng)險(xiǎn)減輕策略。風(fēng)險(xiǎn)減輕策略是指減少風(fēng)險(xiǎn)造成的損失。例如對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的關(guān)鍵部門(mén)的關(guān)鍵人才，企業(yè)管理層在日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中應(yīng)該逐步培養(yǎng)有潛力的人才，能力和忠誠(chéng)度俱佳，能夠隨時(shí)接班。當(dāng)出現(xiàn)關(guān)鍵人才流失的局面，接班人可以頂上來(lái)，能夠減少損失。同時(shí)在簽訂工作合同時(shí)，可以規(guī)定員工在非工作時(shí)間不得參與與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)，人員流出后在若干時(shí)間內(nèi)不得進(jìn)入同行業(yè)企業(yè)等條款，也是企業(yè)用來(lái)減少風(fēng)險(xiǎn)損失的有效策略。(4)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移策略。風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移是指事先以合約或者協(xié)議的形式將部分可能產(chǎn)生的人力資源風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給其它組織或個(gè)人。比如現(xiàn)在很多國(guó)有企業(yè)采取了人力資源外包策略，這樣風(fēng)險(xiǎn)就不必自己承擔(dān)。(5)保險(xiǎn)策略。保險(xiǎn)策略是現(xiàn)代企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的一個(gè)很重要的策略。從風(fēng)險(xiǎn)管理角度講，它是以一種合同形式來(lái)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移，從社會(huì)角度講，這不僅是風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移而且是風(fēng)險(xiǎn)的減輕，這是保險(xiǎn)中的科學(xué)性所確定的。企業(yè)可以結(jié)合風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)狀況來(lái)選擇哪些風(fēng)險(xiǎn)參與保險(xiǎn)。
二、國(guó)有企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的對(duì)策
1.提高國(guó)有企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)
國(guó)有領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該正確、客觀地對(duì)待人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，在思想上高度重視，樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，并在企業(yè)中建立風(fēng)險(xiǎn)管理文化；成立專門(mén)的調(diào)研小組，對(duì)企業(yè)發(fā)展歷史中的人力資源風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查研究，摸清其形成原因、發(fā)展規(guī)律和未來(lái)走勢(shì)；成立相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)班子，并建立一套完整的制度，塑造人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，進(jìn)行有效監(jiān)控，提高企業(yè)應(yīng)變?nèi)肆Y源風(fēng)險(xiǎn)的綜合能力。
2.健全國(guó)有企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制
(1)建立一支高效的風(fēng)險(xiǎn)管理團(tuán)隊(duì)。由于人力資源風(fēng)險(xiǎn)的形成因素很多，涉及到各方各面，需要企業(yè)內(nèi)各部門(mén)、各單位的合力完成。因此，一個(gè)蓬勃發(fā)展的企業(yè)應(yīng)該有一支高效、快速的風(fēng)險(xiǎn)管理團(tuán)隊(duì)，而這個(gè)團(tuán)隊(duì)的組成主要有兩部分：高層管理人員和各方面優(yōu)秀的人才。企業(yè)平時(shí)的人才資源儲(chǔ)備情況很大程度上決定了企業(yè)在面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)的表現(xiàn)。(2制定風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃。對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)來(lái)說(shuō)，最好的處理方式是預(yù)先識(shí)別并采取相關(guān)措施進(jìn)行遏制。但由于人力資源風(fēng)險(xiǎn)的必然存在性，制定一套合理的風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃，未雨綢繆，是必須的。這樣當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)來(lái)臨時(shí)，便能夠從容地采取有效地措施使損失降到最低。(3)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理知識(shí)培訓(xùn)。員工是企業(yè)中最重要的人力資源，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)主要由員工來(lái)完成，企業(yè)的發(fā)展也是由員工來(lái)推動(dòng)。人力資源風(fēng)險(xiǎn)的一部分來(lái)源于員工。因此有必要定期開(kāi)展風(fēng)險(xiǎn)管理講座，專題報(bào)告，對(duì)員工進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理培訓(xùn)，一方面向要強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，深刻認(rèn)識(shí)風(fēng)險(xiǎn)的危害性，防微杜漸，從小事嚴(yán)格要求自己，另一方面要提高員工對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的事先控制，事中處理，事后總結(jié)的能力。(4)建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理體系。在進(jìn)行人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理過(guò)程中，風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理體系是很重要的一部分，它能夠及時(shí)的監(jiān)控風(fēng)險(xiǎn)的動(dòng)向，關(guān)注其變化，采集有用的信息，分析和判斷風(fēng)險(xiǎn)的狀態(tài)，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理提供合理、及時(shí)的決策依據(jù)。(5)建立人力資源管理信息系統(tǒng)。信息不對(duì)稱是導(dǎo)致人力資源風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵因素，因此應(yīng)該建立人力資源信息管理系統(tǒng)，并不斷進(jìn)行完善，同時(shí)加強(qiáng)監(jiān)督管理和考評(píng)工作。系統(tǒng)信息包括企業(yè)內(nèi)部信息和外部信息。企業(yè)內(nèi)部信息包括：在職員工信息、在職管理人員信息、離職人員信息、員工工作動(dòng)態(tài)跟蹤信息、管理人員工作動(dòng)態(tài)信息、人才儲(chǔ)備信息等，能及時(shí)反映人力資源信息，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警。企業(yè)的外部信息包括：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人員的信息、行業(yè)人才需求信息、行業(yè)人才供應(yīng)狀況信息等。這樣，企業(yè)可以準(zhǔn)確了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和同行業(yè)中的人力資源信息，做好相關(guān)準(zhǔn)備工作。
3.全面管控人力資源各模塊的風(fēng)險(xiǎn)
(1)招聘風(fēng)險(xiǎn)管控。招聘風(fēng)險(xiǎn)主要來(lái)自工作分析、人員需求計(jì)劃、員工測(cè)試和員工錄用四個(gè)方面。應(yīng)對(duì)招聘風(fēng)險(xiǎn)，首先應(yīng)做好詳細(xì)、明確的工作分析，包括工作空缺以及適合該項(xiàng)工作的人才類型等。這也是最后評(píng)價(jià)招聘工作是否達(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。其次進(jìn)行人員需求評(píng)估，除了生產(chǎn)和銷售需求之外，還要考慮其他幾個(gè)方面的因素：可能的雇員流動(dòng)比率、雇員的質(zhì)量與性質(zhì)、與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定、導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化、本部門(mén)能獲得的經(jīng)濟(jì)資源。員工測(cè)試是對(duì)員工個(gè)人特質(zhì)進(jìn)行評(píng)測(cè)。(2)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管控。培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)主要來(lái)源于員工頻繁的跳槽。跳槽頻率不斷升一方面，應(yīng)選擇對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度較高的員工進(jìn)行培訓(xùn)，避免在有跳槽想法的員工身上投入資金和精力。另一方面，不建議在試用期內(nèi)培訓(xùn)員工，單次培訓(xùn)投入人力和無(wú)力也不宜太多。還有，為防止受訓(xùn)員工的流失，可以采用協(xié)議或者合約的形式進(jìn)行約束，比如接受培訓(xùn)后一定期限不得跳槽，跳槽后腰給予公司一定的金額賠償?shù)?，并保留相關(guān)憑證，以備不時(shí)之需。(3)績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)管控。工作績(jī)效考核主要包括三個(gè)方面：評(píng)估工作實(shí)際要求、評(píng)價(jià)工作績(jī)效、提供工作總結(jié)。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)選擇正確的評(píng)價(jià)工具，建立合理、完善的評(píng)價(jià)體系，指定相關(guān)評(píng)價(jià)制度，始終以公開(kāi)、公正的原則進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，這樣就能很大程度上防范績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)。(4)離職風(fēng)險(xiǎn)管控。這是人力資源風(fēng)險(xiǎn)管控中一個(gè)重要的部分。在離職或者即將離職的員工中，很多存在著對(duì)公司的負(fù)面情緒，不滿待遇、工作條件或者怨恨沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，甚至有部分對(duì)企業(yè)產(chǎn)生報(bào)復(fù)的心理，比如在即將離職工作工程中有意損害企業(yè)設(shè)施、散布不當(dāng)言論，或離職后跳槽至同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，泄密企業(yè)有用信息等都會(huì)危害企業(yè)。這種情況下，對(duì)于即將離職的員工，可以采取更加嚴(yán)格的監(jiān)管手段，以防止其對(duì)企業(yè)造成的破壞。而對(duì)于重要部門(mén)的技術(shù)人員，管理人員離職，可以通過(guò)法律手段進(jìn)行限制其違法、違紀(jì)的行為，簽訂離職相關(guān)限定條款。(5)激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)管控。激勵(lì)的最終目的在于留住優(yōu)秀人才，并使人力資源效用最大化。從策略上進(jìn)，可以分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)；正向激勵(lì)以激勵(lì)、褒揚(yáng)等方式為主，通常有兩種形式，一種是獎(jiǎng)金、提成、帶薪休假、期權(quán)等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，另一種是信任、表?yè)P(yáng)、提拔等精神獎(jiǎng)勵(lì)，而負(fù)向激勵(lì)的目的在于使員工產(chǎn)生危機(jī)感，督促員工始終保持良好的職業(yè)道德與行為習(xí)慣，主要形式有批評(píng)、罰款、降職、淘汰等。兩者缺一不可，相輔相成。在激勵(lì)過(guò)程中，最重要的原則在于合理和公正。合理是不進(jìn)行無(wú)效的正向激勵(lì)和過(guò)度的負(fù)向激勵(lì)，公正則是激勵(lì)尺度上要采用同一標(biāo)準(zhǔn)，同工同酬、同績(jī)同賞、同錯(cuò)同罰，特別是薪酬待遇上尤其需要注意這一點(diǎn)，讓員工能爭(zhēng)取評(píng)估自己的價(jià)值。
