時(shí)間：2023-08-15 09:27:03
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關(guān)鍵詞：非人力資源經(jīng)理 人力資源管理 職責(zé) 培訓(xùn)體系
一、問題的提出
首先強(qiáng)調(diào)，本文中所涉及的非人力資源部門是指企業(yè)中除了人力資源部門以外的其他部門，非人力資源經(jīng)理是指企業(yè)中除了人力資源經(jīng)理以外的其他部門經(jīng)理。
按照系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，所有部門都應(yīng)該參與進(jìn)來。實(shí)際上，在一個(gè)企業(yè)中，部門經(jīng)理是員工的直接管理者，員工的積極性是否被調(diào)動(dòng)起來，員工的業(yè)績(jī)?nèi)绾危筒块T經(jīng)理的人力資源管理水平有著直接的關(guān)系。以往我們談到人力資源管理，普遍認(rèn)為這都是人力資源部的工作職責(zé)，殊不知很多的人力資源管理具體工作都是需要非人力資源部門去組織實(shí)施的。也就是說，無論哪個(gè)層級(jí)或哪個(gè)部門的管理人員，他們的工作多少都會(huì)涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬、獎(jiǎng)懲等人力資源管理活動(dòng)，這些活動(dòng)都需要非人力資源經(jīng)理的積極參與和配合?？梢姡肆Y源管理不只是人力資源部門的職責(zé)，而是企業(yè)所有的管理人員都在進(jìn)行的管理活動(dòng)。人力資源管理的職責(zé)涉及到企業(yè)中的每一個(gè)管理者，這一觀點(diǎn)已經(jīng)被企業(yè)所認(rèn)同。
本課題組之所以提出這個(gè)課題的研究，一方面是因?yàn)楣P者很早就認(rèn)識(shí)到人力資源管理的責(zé)任涉及到每一個(gè)管理者，非人力資源經(jīng)理也需要掌握一些人力資源管理的知識(shí)和技巧，這樣才能有效提高非人力資源經(jīng)理的管理水平，更好地調(diào)動(dòng)所屬部門的員工的積極性，進(jìn)而提高工作效率和質(zhì)量；另一方面是通過前期的調(diào)查，了解到非人力資源經(jīng)理要參與員工的面試、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等人力資源管理工作，然而因?yàn)槿狈ο嚓P(guān)的知識(shí)和技巧，影響到了員工的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等方面的工作效率和效果，也就是說從他們的管理現(xiàn)狀來看，急需提高他們的人力資源管理水平。本文探討的就是非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)體系的構(gòu)建問題。
二、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)的調(diào)研結(jié)果分析
在研究此課題的過程中，課題組對(duì)21名非人力資源經(jīng)理進(jìn)行了問卷調(diào)查和訪談，旨在系統(tǒng)了解他們?cè)趯?shí)際工作中要承擔(dān)哪些的人力資源管理職責(zé)。調(diào)查分析結(jié)果如下。
1.員工招聘與選拔方面的職責(zé)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在員工招聘與選拔工作中的主要職責(zé)集中在：向人力資源部門上報(bào)用人需求信息、確定面試或筆試人選、參與具體的面試、進(jìn)行面試評(píng)價(jià)、提出人員錄用的建議等，所占比例分別為71.4%、52.4%、71.4%、76.2%和71.4%。
2.員工培訓(xùn)與開發(fā)方面的職責(zé)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在員工培訓(xùn)與開發(fā)工作中的主要職責(zé)集中在：工作中能夠給本部門的員工一些業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)、向人力資源部門提出培訓(xùn)的需求、本人親自培訓(xùn)過本部門的員工、參與制定公司的培訓(xùn)計(jì)劃等，所占比例分別為85.7%、57.1%、66.7%和42.9%。在被問到部做過哪些培訓(xùn)時(shí)，調(diào)查的結(jié)果顯示，培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度、溝通技巧等。其中有85.7%的非人力資源經(jīng)理在員工遇到困難的時(shí)候能夠及時(shí)給與幫助。具體如圖1所示。
5.員工績(jī)效考核方面的職責(zé)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在員工績(jī)效考核工作中的主要職責(zé)集中在：親自考核本部門的員工、和員工進(jìn)行績(jī)效面談、負(fù)責(zé)制定本部門員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)等，所占比例分別為61.9%、57.1%和52.4%。
4.員工薪酬管理方面的職責(zé)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在員工薪酬管理工作中的主要職責(zé)集中在：關(guān)于本部門員工的工資調(diào)整幅度可以提出建議、參與公司的薪酬調(diào)整或者薪酬制度改革的方案討論、在福利分配方面可以提出建議、協(xié)助人力資源部制定本部門員工的獎(jiǎng)金分配方案等，所占比例分別為57.1%、52.4%、52.4%和42.9%。
5.工作分析方面的職責(zé)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在工作分析中的主要職責(zé)集中在：崗位職責(zé)的調(diào)整、崗位任職條件的調(diào)整、崗位的撤銷或合并、修訂崗位說明書等，所占比例分別為71.4%、61.9%、57.1%和57.1%。
6.員工勞動(dòng)關(guān)系管理方面的職責(zé)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在勞動(dòng)關(guān)系管理工作中的主要職責(zé)集中在：鼓勵(lì)優(yōu)秀員工續(xù)簽勞動(dòng)合同、對(duì)表現(xiàn)不滿意的員工可以向上級(jí)提出解聘的建議、對(duì)表現(xiàn)不滿意的員工可以向上級(jí)提出換崗的建議等，所占比例分別為71.4%、66.7%和47.6%。
7.日常采取的激勵(lì)方式和是否需要做本部門的人員需求整體規(guī)劃。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理激勵(lì)本部門員工的方式主要有：及時(shí)表揚(yáng)，在工作上給予認(rèn)可；關(guān)心員工的生活；獎(jiǎng)金激勵(lì)；做好員工的思想動(dòng)員工作，如建立共同的目標(biāo)；安排有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)；培訓(xùn)或指導(dǎo)自己的下屬；關(guān)心員工的成長(zhǎng)等。以上這些激勵(lì)方式被選擇的比例都在50%以上。在被問到非人力資源經(jīng)理是否需要做本部門的人員需求整體規(guī)劃時(shí)，有76.2%的經(jīng)理表示需要做人員規(guī)劃，可見，這也是非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的職責(zé)之一。
三、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)的研究成果綜述
關(guān)于非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)，國(guó)內(nèi)學(xué)者也做了一些研究，但研究的成果很少。目前的狀況是相關(guān)的培訓(xùn)課程很多，但沒有上升到理論的層面，沒有補(bǔ)充到企業(yè)的人力資源管理理論體系中來。
陳日華從人才的選擇、人才的培育、有效激勵(lì)下屬、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工關(guān)系管理、合理授權(quán)等方面提出了非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源職責(zé)。孫利虎從員工的招聘與面試、工作分析、人力資源規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理等方面非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源職責(zé)進(jìn)行了比較系統(tǒng)的分工和論述。趙林等認(rèn)為，非人力資源部門要配合人力資源部門做好招聘、甄選、培訓(xùn)、考核等工作，同時(shí)尊重公司人力資源部門的專業(yè)性規(guī)定，并對(duì)本部門和員工負(fù)責(zé)，培育員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度等。熊坎從明確部門定位、部門定員定編、組織優(yōu)化、選人、激勵(lì)、考核、培訓(xùn)、淘汰、溝通與協(xié)作等方面提出了非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的具體職責(zé)。
綜上所述，企業(yè)非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)主要集中在部門的工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面。
四、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)的界定
通過以上的訪談?wù){(diào)研和文獻(xiàn)研究，本文對(duì)非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)做出如下的界定。需要說明的是，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)賦予非人力資源經(jīng)理的權(quán)限和職責(zé)不同，不可能做出嚴(yán)格意義上的界定，只是將普遍的情況進(jìn)行界定。如表1所示。
五、構(gòu)建企業(yè)非人力資源經(jīng)理的人力資源培訓(xùn)體系的對(duì)策
為了提高非人力資源經(jīng)理的人力資源管理水平，對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)是十分必要的。對(duì)于非人力資源經(jīng)理來說，只要了解最基本的人力資源管理的知識(shí)和掌握必要的技能，就能滿足實(shí)際工作的需要。表1列舉出了非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)。因此，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，并采取一些有效的對(duì)策，即可達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。
1.提高非人力資源經(jīng)理的認(rèn)識(shí)。首先要讓非人力資源經(jīng)理們認(rèn)識(shí)到，人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事，沒有非人力資源部門的支持和配合，人力資源部不可能獨(dú)立完成任何工作。因此，在企業(yè)內(nèi)部要加強(qiáng)對(duì)非人力資源經(jīng)理的態(tài)度和觀念的培訓(xùn)，使他們意識(shí)到自己不僅是所在部門的經(jīng)理，同時(shí)要扮演人力資源經(jīng)理的角色，承擔(dān)一部分的人力資源管理職責(zé)。只有各個(gè)部門相互配合和協(xié)調(diào)好，企業(yè)的人力資源管理工作才能上一個(gè)臺(tái)階。
2.明確要承擔(dān)的人力資源管理的職責(zé)。前面我們列舉了非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的一些人力資源管理職責(zé)，基本上涉及到工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬管理、員工關(guān)系管理等幾大模塊。在調(diào)查的過程中，我們也發(fā)現(xiàn)，在不同的企業(yè)，非人力資源經(jīng)理所承擔(dān)的職責(zé)會(huì)有不同，主要是因?yàn)椴煌髽I(yè)相關(guān)的權(quán)限分配和設(shè)置不同。但不論如何，非人力資源經(jīng)理都要承擔(dān)一部分職責(zé)。企業(yè)要確保非人力資源經(jīng)理明確所要承擔(dān)的職責(zé)，并使其具備基本的知識(shí)和技能，把各項(xiàng)工作做好，不推諉，不抱怨。
5.制定可行的培訓(xùn)計(jì)劃。因?yàn)榕嘤?xùn)效果不可能立竿見影，或者說培訓(xùn)一次就能解決問題，所以，對(duì)非人力資源經(jīng)理的培訓(xùn)不應(yīng)是短期行為，而應(yīng)是長(zhǎng)期的、持續(xù)的。這就需要制定一個(gè)較為長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃，分階段進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)計(jì)劃一般包括培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)師、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)和培訓(xùn)預(yù)算等項(xiàng)目。制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，一定要考慮到非人力資源經(jīng)理的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)時(shí)間，以確保培訓(xùn)的實(shí)用性和可實(shí)施性。
4.科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。培訓(xùn)課程的開發(fā)及培訓(xùn)內(nèi)容的確定要緊緊圍繞具體的實(shí)際工作而展開。根據(jù)前面分析界定的結(jié)果，培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容應(yīng)包括：如何進(jìn)行崗位分析和撰寫崗位說明書；如何篩選簡(jiǎn)歷、如何識(shí)人、面試技巧；如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析、培訓(xùn)技巧；如何設(shè)計(jì)考核表、績(jī)效面談；獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)；激勵(lì)員工的原則和方法；有效溝通的技巧；領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)；心態(tài)管理等。
5.選擇合適的講師。培訓(xùn)講師的來源有兩個(gè)：內(nèi)部和外部。對(duì)非人力資源經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，可以請(qǐng)企業(yè)內(nèi)部資深的人力資源管理者，要求有較深厚的專業(yè)功底和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，這樣才能令人信服。另一個(gè)途徑就是請(qǐng)外面的專家或者學(xué)者進(jìn)行培訓(xùn)。最好也是既有專業(yè)背景又有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，這樣培訓(xùn)的效果會(huì)有保證。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)；問題及改進(jìn)建議
企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)主要目的是培養(yǎng)大批現(xiàn)今企業(yè)所需要的人力資源管理人才，實(shí)際的推動(dòng)企業(yè)人力資源管理發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展順利化，以及快速化，確保市場(chǎng)在有效、完善的企業(yè)人力資源管理下能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定、正常、有序運(yùn)作，能夠進(jìn)一步正面影響社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，由此可見，研究以及發(fā)展企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)是具有較大價(jià)值的，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀較為不理想，具體表現(xiàn)為，培訓(xùn)成果意義單薄，即培訓(xùn)出來的管理人員實(shí)際操作能力不強(qiáng)，對(duì)市場(chǎng)了解較為局限，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，無法應(yīng)對(duì)突況等，在企業(yè)人力資源管理過程中所發(fā)揮的作用較為有限，改變這一形式的最佳操作，就是對(duì)當(dāng)下的企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行具體例子分析，確定存在的主要問題，進(jìn)行詳細(xì)的分析，把握關(guān)鍵因素，提出改進(jìn)建議。
一、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀例子
以某地區(qū)的一家企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為例進(jìn)行分析，該家企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對(duì)于人員的培訓(xùn)方式統(tǒng)一化，培訓(xùn)的內(nèi)容主要為人力資源管理的概念，人力資源的理論知識(shí)，注意事項(xiàng)，在培訓(xùn)后期主要以具體的成功例子，讓學(xué)員分析成功的原因，該機(jī)構(gòu)的學(xué)員80%都能夠通過企業(yè)人力資源職業(yè)考試，獲得職業(yè)資格證，但是在當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)工作過程中，出現(xiàn)失誤以及造成企業(yè)運(yùn)營(yíng)的損失事件頻發(fā)，進(jìn)入企業(yè)之后，無法適應(yīng)企業(yè)的運(yùn)行步驟，只有8%的學(xué)員能夠極快的適應(yīng)以及調(diào)整自我，有較好的發(fā)展空間。
二、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)中存在的問題
從以上例子分析能夠確定企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)中存在的問題包括，培訓(xùn)師整體素質(zhì)不高，培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)內(nèi)容繁雜凌亂，培訓(xùn)設(shè)備以及資料較為匱乏，培訓(xùn)的目的偏差化，培訓(xùn)無重點(diǎn)，培訓(xùn)過于理論化，培訓(xùn)與時(shí)展的要求存在差異，未遵循實(shí)際性原則等，進(jìn)行重點(diǎn)分條分析，把握改進(jìn)方向，提出完善措施。
1.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件不理想
企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件包括培訓(xùn)師能力、培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)資源以及培訓(xùn)內(nèi)容等，進(jìn)行逐一分析，確定存在的主要問題以及導(dǎo)致的主要后果，既能夠引起企業(yè)的重視，也能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)指明方向，建立依據(jù)。
（1）培訓(xùn)師素質(zhì)低
培訓(xùn)師是引導(dǎo)企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)最終結(jié)果走向的主要因素之一，現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)存在的主要問題之一就是培訓(xùn)師綜合素質(zhì)不高，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)師對(duì)于企業(yè)人力資源管理職業(yè)的掌握以及了解較為片面，缺乏系統(tǒng)性，以及缺乏專業(yè)性，所運(yùn)用的企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)手段經(jīng)不起推敲，培訓(xùn)的效率較低，以及培訓(xùn)的質(zhì)量不高，絕大多數(shù)培訓(xùn)師都缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，無法進(jìn)行言傳身教，被培訓(xùn)者無法吸收較為抽象的知識(shí)，以及對(duì)于知識(shí)的理解較為淺層次，對(duì)于知識(shí)的實(shí)用能力較為薄弱，培訓(xùn)師素質(zhì)低直接影響企業(yè)人力資源管理人員的整體素質(zhì)以及整體水平，進(jìn)而限制企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，企業(yè)的整體水平也受到相應(yīng)的影響，是亟待解決的一大問題。
（2）培訓(xùn)內(nèi)容固定凌亂
在企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)過程中培訓(xùn)內(nèi)容存在的主要問題為，內(nèi)容繁瑣，無條理，較為雜亂無章，學(xué)習(xí)的先后順序紊亂以及內(nèi)容的教授缺乏計(jì)劃性，缺乏邏輯性，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)過程中所應(yīng)用的培訓(xùn)書籍過多，培訓(xùn)單位在培訓(xùn)過程中所選取的書籍存在隨機(jī)性，不進(jìn)行詳細(xì)的研究以及篩選，培訓(xùn)過程中所應(yīng)用的參考書籍也過于凌亂，導(dǎo)致的直接結(jié)果就是無目的、無意義的增加被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)內(nèi)容，以及增加被培訓(xùn)者的培訓(xùn)負(fù)擔(dān)，極大程度的影響培訓(xùn)的進(jìn)展，導(dǎo)致無法在限定的時(shí)間內(nèi)完成培訓(xùn)內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，對(duì)于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的發(fā)展也造成較大的影響；培訓(xùn)內(nèi)容還存在不切合實(shí)際的情況，即培訓(xùn)機(jī)構(gòu)沒有根據(jù)各大企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)以及培訓(xùn)方向選定培訓(xùn)內(nèi)容，以及沒有根據(jù)企業(yè)管理人員的基本情況選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果參差不齊，所能夠向企業(yè)輸送的人才數(shù)量極為有限，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸失去存在的意義，企業(yè)人資資源管理發(fā)展處于停滯階段；培訓(xùn)內(nèi)容過于理論化也是一大問題，即企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)重點(diǎn)在理論培訓(xùn)上，對(duì)于實(shí)踐的培訓(xùn)以及對(duì)于經(jīng)驗(yàn)的累積不重視，導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果不盡如人意，被培訓(xùn)者無法適應(yīng)以及達(dá)到企業(yè)對(duì)于人力資源管理的要求；培訓(xùn)內(nèi)容同時(shí)還存在缺乏重點(diǎn)的情況，培訓(xùn)內(nèi)容過多，對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的傳授要求為全部傳授，導(dǎo)致培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)內(nèi)容無重點(diǎn)突出，導(dǎo)致被培訓(xùn)者各方面均衡，無突出能力，亦無精通領(lǐng)域。
（3）培訓(xùn)設(shè)備以及資料不完整
培訓(xùn)設(shè)備以及資料不完整的具體表現(xiàn)為培訓(xùn)以講述為主，利用其它設(shè)備輔助培訓(xùn)的情況較少，導(dǎo)致被培訓(xùn)者無法及時(shí)有效全面的掌握培訓(xùn)內(nèi)容，吸收應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容技巧，同時(shí)對(duì)于各種情況的考慮以及應(yīng)對(duì)能力有待提升，培訓(xùn)資料不完整即培訓(xùn)過程中所搜集的市場(chǎng)信息，所掌握的企業(yè)資料以及所探測(cè)的人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)以及先進(jìn)技術(shù)不完整，在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師教授被培訓(xùn)者的人力資源管理技巧以及知識(shí)較為陳舊，較為固定，缺乏變通，實(shí)際應(yīng)用價(jià)值不高，對(duì)于企業(yè)人力資源管理的突破性發(fā)展實(shí)現(xiàn)較為不利。
2.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式問題
企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式存在問題，是影響企業(yè)人力資源管理人才培養(yǎng)的關(guān)鍵性因素，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)方式較為單一固定，即在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師根據(jù)所掌握的較為豐富傳統(tǒng)的理論知識(shí)，口頭向被培訓(xùn)者傳授，對(duì)于被培訓(xùn)者所提出的問題應(yīng)用理論知識(shí)解答，導(dǎo)致的結(jié)果就是被培訓(xùn)者無法掌握培訓(xùn)的內(nèi)容，無法學(xué)會(huì)培訓(xùn)的技巧，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸成為可有可無的存在，價(jià)值以及作用被磨滅掩蓋，企業(yè)以及社會(huì)對(duì)此的重視程度也會(huì)大幅下降，嚴(yán)重影響企業(yè)人力資源管理人才水平的進(jìn)一步提升；企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式還存在的一大問題就是缺乏與時(shí)俱進(jìn)，與時(shí)代的發(fā)展要求以及發(fā)展現(xiàn)狀脫軌，具體表現(xiàn)為企業(yè)人力人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式應(yīng)用過程中，對(duì)于實(shí)踐的培訓(xùn)，以及實(shí)踐結(jié)合理論的比例把握較不合理，培訓(xùn)過程中不采取多樣化培訓(xùn)方式，不采取階段性測(cè)驗(yàn)方式，同時(shí)對(duì)于被培訓(xùn)者的測(cè)試方式也較為單一，無法有效的鑒定出被培訓(xùn)者的能力水平，以及被培訓(xùn)者的知識(shí)掌握情況，導(dǎo)致企業(yè)需要在實(shí)際的應(yīng)用過程中再一次通過人力資源管理來驗(yàn)證被培訓(xùn)者的水平，在此過程中不僅僅浪費(fèi)企業(yè)的時(shí)間，同時(shí)還會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)的運(yùn)行造成不同程度的影響，增加成本等；培訓(xùn)過程中還存在的一大弊端就是培訓(xùn)的一次性化，即在培訓(xùn)過程中將所有的知識(shí)技巧一次性傳授，對(duì)于被培訓(xùn)者而言由于沒有進(jìn)行實(shí)踐，操作，導(dǎo)致對(duì)于知識(shí)以及技巧的應(yīng)用較為有限，導(dǎo)致掌握吸收較為有限，導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果處于低水平。
3.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)目的功利化
企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)過程中還存在的一個(gè)問題就是培訓(xùn)目的偏差化，具體表現(xiàn)為企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸偏向應(yīng)試化，導(dǎo)致教授的方式、教授的內(nèi)容以及教授的流程手段都受到較大的限定，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸出現(xiàn)死記硬背的情況，培訓(xùn)過程中以參考書籍的學(xué)習(xí)，參考資料以及參考試題的練習(xí)為主要培訓(xùn)內(nèi)容，被培訓(xùn)者對(duì)于知識(shí)了解不透徹，甚至于培訓(xùn)出來的人員大部分都能夠通過資格考試，但是對(duì)于考試的內(nèi)容，以及對(duì)于知識(shí)講述的含義理解較為模糊，該情況下培訓(xùn)出來的人才綜合能力極為薄弱，無法經(jīng)受實(shí)際人力資源管理的考驗(yàn)，同時(shí)對(duì)于問題的處理能力較弱以及對(duì)于人力資源管理的了解較為淺層次。
三、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)改進(jìn)意見
1.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件完善化
企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件完善化的具體操作包括，首先了解培訓(xùn)的主要目標(biāo)，企業(yè)以及市場(chǎng)所需求的人力資源管理人才類型，同時(shí)實(shí)際的市場(chǎng)調(diào)查能夠確定所需求的人才類型為，對(duì)市場(chǎng)現(xiàn)狀了解充分，對(duì)企業(yè)運(yùn)行情況了解充分，對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀了解充分，能夠根據(jù)企業(yè)的要求以及企業(yè)的發(fā)展方向，制定合理完善的人力資源管理方案，同時(shí)確定人資資源調(diào)配和調(diào)整的方案，有較強(qiáng)的交際能力，以及較強(qiáng)的矛盾調(diào)節(jié)能力，具備長(zhǎng)遠(yuǎn)性計(jì)劃的能力，以及有全局觀念，同時(shí)有較強(qiáng)的應(yīng)變能力以及對(duì)突發(fā)事件的處理能力，有較強(qiáng)的整理能力歸納能力等，對(duì)于員工的能力以及員工的水平能夠在較短的時(shí)間內(nèi)熟悉以及掌握等，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)確定培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)所需的設(shè)備以及培訓(xùn)所需的資料，在已有的基礎(chǔ)上，進(jìn)行進(jìn)一步完善以及添加，保證培訓(xùn)內(nèi)容的完整性，側(cè)重性，實(shí)際性，在此之后，在有方向、有目標(biāo)的選定培訓(xùn)師，保證培訓(xùn)師的水平，給予培訓(xùn)師足夠的實(shí)踐機(jī)會(huì)，要求培訓(xùn)師累積全面的人力資源管理操作經(jīng)驗(yàn)，在培訓(xùn)進(jìn)展過程中，根據(jù)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展來補(bǔ)充以及更新培訓(xùn)師的知識(shí)結(jié)構(gòu)以及經(jīng)驗(yàn)內(nèi)容。
2.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式發(fā)展化
企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式發(fā)展方向包括分階段進(jìn)行，分為初始階段、加強(qiáng)階段、以及完善階段。各個(gè)階段也可分為固定周期多次培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的內(nèi)容能夠在短時(shí)間內(nèi)得到反復(fù)的運(yùn)用以及操作，實(shí)現(xiàn)被培訓(xùn)者全面的掌握以及深入的理解所培訓(xùn)的內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的最佳化，能夠在培訓(xùn)過程中逐漸完善以及發(fā)展培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)模式，培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)循序漸進(jìn)，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步提升的目的，實(shí)現(xiàn)真實(shí)的人才培訓(xùn)，培訓(xùn)出來的人才能夠?qū)嶋H的在企業(yè)人力資源管理運(yùn)行過程中發(fā)光發(fā)熱。人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方法發(fā)展還包括根據(jù)被培訓(xùn)者資質(zhì)能力水平不同，進(jìn)行培訓(xùn)方式分類，實(shí)現(xiàn)因材施教，事先進(jìn)行被培訓(xùn)者的各方面能力，性格等方面的綜合性分析調(diào)查，將數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄，以此為依據(jù)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，在統(tǒng)一培訓(xùn)方式之下，采取不同的輔導(dǎo)方式，來實(shí)現(xiàn)被培訓(xùn)者的均衡發(fā)展，全面化提升，綜合能力提升，同時(shí)根據(jù)被培訓(xùn)者的特長(zhǎng)以及天賦，進(jìn)行合理的引導(dǎo)，最大限度的發(fā)展以及提升被培訓(xùn)者的能力。企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式還包括多樣化培訓(xùn)，即根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容以及根據(jù)培訓(xùn)的形式采取不同的培訓(xùn)方式，來達(dá)到最佳的效果，如實(shí)踐培訓(xùn)，采取模擬培訓(xùn)操作，實(shí)際場(chǎng)景演練，小組角色扮演等形式來具體化實(shí)踐場(chǎng)景，增加代入感，給予被培訓(xùn)者足夠的試煉機(jī)會(huì)。
3.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)目標(biāo)端正化
企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)改進(jìn)建議還包括培訓(xùn)目標(biāo)端正化，即將企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)從應(yīng)試考試的怪圈中抽離出來，具體操作為改變考核方式，即考核方式以具體場(chǎng)景，或者實(shí)際的企業(yè)人力資源管理試題為考核要點(diǎn)進(jìn)行考核，在考核過程中通過隨機(jī)制造突況，或者預(yù)先制定影響事件，讓被培訓(xùn)者在該環(huán)境中快速的給出解決方案，并且完整的制定出相應(yīng)的人力資源管理方案，該考核重視被培訓(xùn)者的表現(xiàn)，包括對(duì)于突發(fā)事件的態(tài)度，解決問題的條理性，問題處理的有效性以及效率等，同時(shí)還對(duì)最終的方案進(jìn)行全面的分析，從方案的完整性、全面性、實(shí)用性角度分析，確定方案的可行性，將這些因素進(jìn)行整合確定該被培訓(xùn)者的基本素質(zhì)以及整體水平，在進(jìn)行理論考核，理論考核則是通過幾個(gè)具體的案例，案例中包含人力資源管理的綜合性知識(shí)，既考察被培訓(xùn)者的應(yīng)變能力，也能夠考察被培訓(xùn)者對(duì)于知識(shí)的掌握情況，基礎(chǔ)的穩(wěn)扎性，將這些數(shù)據(jù)以及這些結(jié)果進(jìn)行綜合分析，確定能夠獲得職業(yè)資格證的人員，能夠獲得資格證的人員要求包括全面型人才，問題處理能力較強(qiáng)者，人力資源管理水平較為突出者，或者在人力資源管理過程中某一方面極為卓越者，實(shí)現(xiàn)人力資源管理人才多樣化，有效的促進(jìn)企業(yè)人力資源管理發(fā)展化。
四、結(jié)束語
企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)能夠?qū)嶋H的幫助企業(yè)培訓(xùn)人才，促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理全面發(fā)展，對(duì)于企業(yè)而言是較為重要的存在，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)發(fā)展緩慢是現(xiàn)今的一大問題，需要找出關(guān)鍵所在，對(duì)癥下藥。
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關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)；問題及改進(jìn)建議
企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)主要目的是培養(yǎng)大批現(xiàn)今企業(yè)所需要的人力資源管理人才，實(shí)際的推動(dòng)企業(yè)人力資源管理發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展順利化，以及快速化，確保市場(chǎng)在有效、完善的企業(yè)人力資源管理下能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定、正常、有序運(yùn)作，能夠進(jìn)一步正面影響社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，由此可見，研究以及發(fā)展企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)是具有較大價(jià)值的，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀較為不理想，具體表現(xiàn)為，培訓(xùn)成果意義單薄，即培訓(xùn)出來的管理人員實(shí)際操作能力不強(qiáng)，對(duì)市場(chǎng)了解較為局限，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，無法應(yīng)對(duì)突況等，在企業(yè)人力資源管理過程中所發(fā)揮的作用較為有限，改變這一形式的最佳操作，就是對(duì)當(dāng)下的企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行具體例子分析，確定存在的主要問題，進(jìn)行詳細(xì)的分析，把握關(guān)鍵因素，提出改進(jìn)建議。
一、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀例子
以某地區(qū)的一家企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為例進(jìn)行分析，該家企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對(duì)于人員的培訓(xùn)方式統(tǒng)一化，培訓(xùn)的內(nèi)容主要為人力資源管理的概念，人力資源的理論知識(shí)，注意事項(xiàng)，在培訓(xùn)后期主要以具體的成功例子，讓學(xué)員分析成功的原因，該機(jī)構(gòu)的學(xué)員80%都能夠通過企業(yè)人力資源職業(yè)考試，獲得職業(yè)資格證，但是在當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)工作過程中，出現(xiàn)失誤以及造成企業(yè)運(yùn)營(yíng)的損失事件頻發(fā)，進(jìn)入企業(yè)之后，無法適應(yīng)企業(yè)的運(yùn)行步驟，只有8%的學(xué)員能夠極快的適應(yīng)以及調(diào)整自我，有較好的發(fā)展空間。
二、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)中存在的問題
從以上例子分析能夠確定企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)中存在的問題包括，培訓(xùn)師整體素質(zhì)不高，培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)內(nèi)容繁雜凌亂，培訓(xùn)設(shè)備以及資料較為匱乏，培訓(xùn)的目的偏差化，培訓(xùn)無重點(diǎn)，培訓(xùn)過于理論化，培訓(xùn)與時(shí)展的要求存在差異，未遵循實(shí)際性原則等，進(jìn)行重點(diǎn)分條分析，把握改進(jìn)方向，提出完善措施。
1.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件不理想
企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件包括培訓(xùn)師能力、培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)資源以及培訓(xùn)內(nèi)容等，進(jìn)行逐一分析，確定存在的主要問題以及導(dǎo)致的主要后果，既能夠引起企業(yè)的重視，也能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)指明方向，建立依據(jù)。（1）培訓(xùn)師素質(zhì)低培訓(xùn)師是引導(dǎo)企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)最終結(jié)果走向的主要因素之一，現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)存在的主要問題之一就是培訓(xùn)師綜合素質(zhì)不高，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)師對(duì)于企業(yè)人力資源管理職業(yè)的掌握以及了解較為片面，缺乏系統(tǒng)性，以及缺乏專業(yè)性，所運(yùn)用的企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)手段經(jīng)不起推敲，培訓(xùn)的效率較低，以及培訓(xùn)的質(zhì)量不高，絕大多數(shù)培訓(xùn)師都缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，無法進(jìn)行言傳身教，被培訓(xùn)者無法吸收較為抽象的知識(shí)，以及對(duì)于知識(shí)的理解較為淺層次，對(duì)于知識(shí)的實(shí)用能力較為薄弱，培訓(xùn)師素質(zhì)低直接影響企業(yè)人力資源管理人員的整體素質(zhì)以及整體水平，進(jìn)而限制企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，企業(yè)的整體水平也受到相應(yīng)的影響，是亟待解決的一大問題。（2）培訓(xùn)內(nèi)容固定凌亂在企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)過程中培訓(xùn)內(nèi)容存在的主要問題為，內(nèi)容繁瑣，無條理，較為雜亂無章，學(xué)習(xí)的先后順序紊亂以及內(nèi)容的教授缺乏計(jì)劃性，缺乏邏輯性，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)過程中所應(yīng)用的培訓(xùn)書籍過多，培訓(xùn)單位在培訓(xùn)過程中所選取的書籍存在隨機(jī)性，不進(jìn)行詳細(xì)的研究以及篩選，培訓(xùn)過程中所應(yīng)用的參考書籍也過于凌亂，導(dǎo)致的直接結(jié)果就是無目的、無意義的增加被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)內(nèi)容，以及增加被培訓(xùn)者的培訓(xùn)負(fù)擔(dān)，極大程度的影響培訓(xùn)的進(jìn)展，導(dǎo)致無法在限定的時(shí)間內(nèi)完成培訓(xùn)內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，對(duì)于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的發(fā)展也造成較大的影響；培訓(xùn)內(nèi)容還存在不切合實(shí)際的情況，即培訓(xùn)機(jī)構(gòu)沒有根據(jù)各大企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)以及培訓(xùn)方向選定培訓(xùn)內(nèi)容，以及沒有根據(jù)企業(yè)管理人員的基本情況選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果參差不齊，所能夠向企業(yè)輸送的人才數(shù)量極為有限，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸失去存在的意義，企業(yè)人資資源管理發(fā)展處于停滯階段；培訓(xùn)內(nèi)容過于理論化也是一大問題，即企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)重點(diǎn)在理論培訓(xùn)上，對(duì)于實(shí)踐的培訓(xùn)以及對(duì)于經(jīng)驗(yàn)的累積不重視，導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果不盡如人意，被培訓(xùn)者無法適應(yīng)以及達(dá)到企業(yè)對(duì)于人力資源管理的要求；培訓(xùn)內(nèi)容同時(shí)還存在缺乏重點(diǎn)的情況，培訓(xùn)內(nèi)容過多，對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的傳授要求為全部傳授，導(dǎo)致培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)內(nèi)容無重點(diǎn)突出，導(dǎo)致被培訓(xùn)者各方面均衡，無突出能力，亦無精通領(lǐng)域。（3）培訓(xùn)設(shè)備以及資料不完整培訓(xùn)設(shè)備以及資料不完整的具體表現(xiàn)為培訓(xùn)以講述為主，利用其它設(shè)備輔助培訓(xùn)的情況較少，導(dǎo)致被培訓(xùn)者無法及時(shí)有效全面的掌握培訓(xùn)內(nèi)容，吸收應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容技巧，同時(shí)對(duì)于各種情況的考慮以及應(yīng)對(duì)能力有待提升，培訓(xùn)資料不完整即培訓(xùn)過程中所搜集的市場(chǎng)信息，所掌握的企業(yè)資料以及所探測(cè)的人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)以及先進(jìn)技術(shù)不完整，在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師教授被培訓(xùn)者的人力資源管理技巧以及知識(shí)較為陳舊，較為固定，缺乏變通，實(shí)際應(yīng)用價(jià)值不高，對(duì)于企業(yè)人力資源管理的突破性發(fā)展實(shí)現(xiàn)較為不利。
2.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式問題
企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式存在問題，是影響企業(yè)人力資源管理人才培養(yǎng)的關(guān)鍵性因素，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)方式較為單一固定，即在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師根據(jù)所掌握的較為豐富傳統(tǒng)的理論知識(shí)，口頭向被培訓(xùn)者傳授，對(duì)于被培訓(xùn)者所提出的問題應(yīng)用理論知識(shí)解答，導(dǎo)致的結(jié)果就是被培訓(xùn)者無法掌握培訓(xùn)的內(nèi)容，無法學(xué)會(huì)培訓(xùn)的技巧，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸成為可有可無的存在，價(jià)值以及作用被磨滅掩蓋，企業(yè)以及社會(huì)對(duì)此的重視程度也會(huì)大幅下降，嚴(yán)重影響企業(yè)人力資源管理人才水平的進(jìn)一步提升；企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式還存在的一大問題就是缺乏與時(shí)俱進(jìn)，與時(shí)代的發(fā)展要求以及發(fā)展現(xiàn)狀脫軌，具體表現(xiàn)為企業(yè)人力人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式應(yīng)用過程中，對(duì)于實(shí)踐的培訓(xùn)，以及實(shí)踐結(jié)合理論的比例把握較不合理，培訓(xùn)過程中不采取多樣化培訓(xùn)方式，不采取階段性測(cè)驗(yàn)方式，同時(shí)對(duì)于被培訓(xùn)者的測(cè)試方式也較為單一，無法有效的鑒定出被培訓(xùn)者的能力水平，以及被培訓(xùn)者的知識(shí)掌握情況，導(dǎo)致企業(yè)需要在實(shí)際的應(yīng)用過程中再一次通過人力資源管理來驗(yàn)證被培訓(xùn)者的水平，在此過程中不僅僅浪費(fèi)企業(yè)的時(shí)間，同時(shí)還會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)的運(yùn)行造成不同程度的影響，增加成本等；培訓(xùn)過程中還存在的一大弊端就是培訓(xùn)的一次性化，即在培訓(xùn)過程中將所有的知識(shí)技巧一次性傳授，對(duì)于被培訓(xùn)者而言由于沒有進(jìn)行實(shí)踐，操作，導(dǎo)致對(duì)于知識(shí)以及技巧的應(yīng)用較為有限，導(dǎo)致掌握吸收較為有限，導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果處于低水平。
3.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)目的功利化
企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)過程中還存在的一個(gè)問題就是培訓(xùn)目的偏差化，具體表現(xiàn)為企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸偏向應(yīng)試化，導(dǎo)致教授的方式、教授的內(nèi)容以及教授的流程手段都受到較大的限定，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸出現(xiàn)死記硬背的情況，培訓(xùn)過程中以參考書籍的學(xué)習(xí)，參考資料以及參考試題的練習(xí)為主要培訓(xùn)內(nèi)容，被培訓(xùn)者對(duì)于知識(shí)了解不透徹，甚至于培訓(xùn)出來的人員大部分都能夠通過資格考試，但是對(duì)于考試的內(nèi)容，以及對(duì)于知識(shí)講述的含義理解較為模糊，該情況下培訓(xùn)出來的人才綜合能力極為薄弱，無法經(jīng)受實(shí)際人力資源管理的考驗(yàn)，同時(shí)對(duì)于問題的處理能力較弱以及對(duì)于人力資源管理的了解較為淺層次。
三、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)改進(jìn)意見
1.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件完善化
企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件完善化的具體操作包括，首先了解培訓(xùn)的主要目標(biāo)，企業(yè)以及市場(chǎng)所需求的人力資源管理人才類型，同時(shí)實(shí)際的市場(chǎng)調(diào)查能夠確定所需求的人才類型為，對(duì)市場(chǎng)現(xiàn)狀了解充分，對(duì)企業(yè)運(yùn)行情況了解充分，對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀了解充分，能夠根據(jù)企業(yè)的要求以及企業(yè)的發(fā)展方向，制定合理完善的人力資源管理方案，同時(shí)確定人資資源調(diào)配和調(diào)整的方案，有較強(qiáng)的交際能力，以及較強(qiáng)的矛盾調(diào)節(jié)能力，具備長(zhǎng)遠(yuǎn)性計(jì)劃的能力，以及有全局觀念，同時(shí)有較強(qiáng)的應(yīng)變能力以及對(duì)突發(fā)事件的處理能力，有較強(qiáng)的整理能力歸納能力等，對(duì)于員工的能力以及員工的水平能夠在較短的時(shí)間內(nèi)熟悉以及掌握等，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)確定培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)所需的設(shè)備以及培訓(xùn)所需的資料，在已有的基礎(chǔ)上，進(jìn)行進(jìn)一步完善以及添加，保證培訓(xùn)內(nèi)容的完整性，側(cè)重性，實(shí)際性，在此之后，在有方向、有目標(biāo)的選定培訓(xùn)師，保證培訓(xùn)師的水平，給予培訓(xùn)師足夠的實(shí)踐機(jī)會(huì)，要求培訓(xùn)師累積全面的人力資源管理操作經(jīng)驗(yàn)，在培訓(xùn)進(jìn)展過程中，根據(jù)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展來補(bǔ)充以及更新培訓(xùn)師的知識(shí)結(jié)構(gòu)以及經(jīng)驗(yàn)內(nèi)容。
2.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式發(fā)展化
企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式發(fā)展方向包括分階段進(jìn)行，分為初始階段、加強(qiáng)階段、以及完善階段。各個(gè)階段也可分為固定周期多次培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的內(nèi)容能夠在短時(shí)間內(nèi)得到反復(fù)的運(yùn)用以及操作，實(shí)現(xiàn)被培訓(xùn)者全面的掌握以及深入的理解所培訓(xùn)的內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的最佳化，能夠在培訓(xùn)過程中逐漸完善以及發(fā)展培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)模式，培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)循序漸進(jìn)，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步提升的目的，實(shí)現(xiàn)真實(shí)的人才培訓(xùn)，培訓(xùn)出來的人才能夠?qū)嶋H的在企業(yè)人力資源管理運(yùn)行過程中發(fā)光發(fā)熱。人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方法發(fā)展還包括根據(jù)被培訓(xùn)者資質(zhì)能力水平不同，進(jìn)行培訓(xùn)方式分類，實(shí)現(xiàn)因材施教，事先進(jìn)行被培訓(xùn)者的各方面能力，性格等方面的綜合性分析調(diào)查，將數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄，以此為依據(jù)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，在統(tǒng)一培訓(xùn)方式之下，采取不同的輔導(dǎo)方式，來實(shí)現(xiàn)被培訓(xùn)者的均衡發(fā)展，全面化提升，綜合能力提升，同時(shí)根據(jù)被培訓(xùn)者的特長(zhǎng)以及天賦，進(jìn)行合理的引導(dǎo)，最大限度的發(fā)展以及提升被培訓(xùn)者的能力。企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式還包括多樣化培訓(xùn)，即根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容以及根據(jù)培訓(xùn)的形式采取不同的培訓(xùn)方式，來達(dá)到最佳的效果，如實(shí)踐培訓(xùn)，采取模擬培訓(xùn)操作，實(shí)際場(chǎng)景演練，小組角色扮演等形式來具體化實(shí)踐場(chǎng)景，增加代入感，給予被培訓(xùn)者足夠的試煉機(jī)會(huì)。
3.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)目標(biāo)端正化
企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)改進(jìn)建議還包括培訓(xùn)目標(biāo)端正化，即將企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)從應(yīng)試考試的怪圈中抽離出來，具體操作為改變考核方式，即考核方式以具體場(chǎng)景，或者實(shí)際的企業(yè)人力資源管理試題為考核要點(diǎn)進(jìn)行考核，在考核過程中通過隨機(jī)制造突況，或者預(yù)先制定影響事件，讓被培訓(xùn)者在該環(huán)境中快速的給出解決方案，并且完整的制定出相應(yīng)的人力資源管理方案，該考核重視被培訓(xùn)者的表現(xiàn)，包括對(duì)于突發(fā)事件的態(tài)度，解決問題的條理性，問題處理的有效性以及效率等，同時(shí)還對(duì)最終的方案進(jìn)行全面的分析，從方案的完整性、全面性、實(shí)用性角度分析，確定方案的可行性，將這些因素進(jìn)行整合確定該被培訓(xùn)者的基本素質(zhì)以及整體水平，在進(jìn)行理論考核，理論考核則是通過幾個(gè)具體的案例，案例中包含人力資源管理的綜合性知識(shí)，既考察被培訓(xùn)者的應(yīng)變能力，也能夠考察被培訓(xùn)者對(duì)于知識(shí)的掌握情況，基礎(chǔ)的穩(wěn)扎性，將這些數(shù)據(jù)以及這些結(jié)果進(jìn)行綜合分析，確定能夠獲得職業(yè)資格證的人員，能夠獲得資格證的人員要求包括全面型人才，問題處理能力較強(qiáng)者，人力資源管理水平較為突出者，或者在人力資源管理過程中某一方面極為卓越者，實(shí)現(xiàn)人力資源管理人才多樣化，有效的促進(jìn)企業(yè)人力資源管理發(fā)展化。
四、結(jié)束語
企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)能夠?qū)嶋H的幫助企業(yè)培訓(xùn)人才，促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理全面發(fā)展，對(duì)于企業(yè)而言是較為重要的存在，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)發(fā)展緩慢是現(xiàn)今的一大問題，需要找出關(guān)鍵所在，對(duì)癥下藥。
作者:程歷 單位:太平電子商務(wù)有限公司
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關(guān)鍵詞： 跨文化； 人力資源管理； 文化差異。
一、前 言。
經(jīng)濟(jì)全球化出現(xiàn)在 20 世紀(jì) 80 年代中期，20世紀(jì) 90 年代得到公認(rèn)，然而到目前為止還沒有一致的概念。經(jīng)濟(jì)全球化是當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)、文化、科技等綜合發(fā)展的產(chǎn)物和必然結(jié)果，在一定程度上促進(jìn)了各國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展； 它是當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征，也是全球經(jīng)濟(jì)未來發(fā)展的方向。
跨國(guó)公司是經(jīng)濟(jì)全球化最活躍的推動(dòng)者，它的迅速發(fā)展推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)全球化在金融、生產(chǎn)、貿(mào)易和投資等各個(gè)方面的發(fā)展和深化； 然而也有許多跨國(guó)公司并沒有取得預(yù)期的發(fā)展，究其重要原因，文化差異是其主要因素。《電子世界》雜志曾在 20 世紀(jì)90 年代初全球范圍內(nèi)以“什么是全球市場(chǎng)做生意的最大障礙”為題，以語言、時(shí)差、法律法規(guī)、交貨、信息、價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)、外匯、文化差異等八個(gè)項(xiàng)目的調(diào)查表明，文化差異被列為第一位。由此可見，如何克服文化差異和在不同文化背景下進(jìn)行有效地跨文化管理成為跨國(guó)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵點(diǎn)?？缥幕芾砉ぷ鞯暮诵木褪菑氖掠嘘P(guān)人的工作，而人又是所有企業(yè)資源中最為重要的資源，如何做好人的工作同時(shí)也是跨國(guó)公司人力資源管理的中心任務(wù)； 因此跨文化管理和人力資源管理具有一定的關(guān)聯(lián)性。不論跨國(guó)公司面臨文化差異大小如何，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力、財(cái)力和物力進(jìn)行合理的調(diào)配且保存最佳比例，同時(shí)對(duì)人的心理、思想觀念和行為方式等進(jìn)行恰當(dāng)?shù)目刂?、協(xié)調(diào)和誘導(dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)人力資源的使用價(jià)值和企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起，使人盡其才，事得其人，人事相宜； 這些既是跨文化管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，也是人力資源管理的根本目的。在文化差異的背景下，如何有效地開展人力資源管理成為跨國(guó)公司所要面對(duì)的一個(gè)難題。
二、跨文化與人力資源管理的含義。
要了解人力資源管理的跨文化背景，我們必須先要了解什么是跨文化和人力資源管理。
1. 跨文化的內(nèi)涵。
跨文化，它的內(nèi)涵和外延正在擴(kuò)大，已逐漸滲入到經(jīng)濟(jì)、科技和社會(huì)發(fā)展，并隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的全面鋪開而持續(xù)并廣泛地受關(guān)注。我們可以將跨文化（ cross － culture） 設(shè)定為一種“凸顯文化差異的過程，是不同行為規(guī)范、價(jià)值觀、隱含信息和基本假設(shè)交融碰撞的動(dòng)態(tài)過程”。跨文化的基本前提是存在文化差異，文化差異主要體現(xiàn)在國(guó)家層面、公司層面和個(gè)體層面三個(gè)層次上。不同的國(guó)家和民族之間存在文化差異是不爭(zhēng)的事實(shí)，它是產(chǎn)生跨文化現(xiàn)象的關(guān)鍵原因。從霍夫斯泰德最早采用“文化維度”對(duì)文化因素進(jìn)行定量研究開始，眾多學(xué)者都從不同的視野開展了研究； 從這些理論我們可以知道，文化差異對(duì)人的行為乃至組織管理活動(dòng)都產(chǎn)生著不可低估的影響。
2. 人力資源管理的內(nèi)涵。
在 1954 年出版的《管理的實(shí)踐》這部經(jīng)典著作中，管理學(xué)大師彼得·德魯克（ Peter Drucker）首次在管理學(xué)領(lǐng)域闡釋了人力資源概念的含義：人力資源———完整的人———是所有可用資源中最有生產(chǎn)力、最有用處、最為多產(chǎn)的資源。人力資源管理（ Human Resource Management，HRM） 是在組織中設(shè)計(jì)并運(yùn)用正式的系統(tǒng)以確保有效益和高效益地使用人才去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理就是運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動(dòng)，挖掘人力資源的潛力，充分調(diào)動(dòng)人力資源的積極性和主觀能動(dòng)性，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，最終達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。跨國(guó)公司所從事的任何管理活動(dòng)包括人力資源管理都是在一定的文化背景下進(jìn)行的，沒有文化背景的襯托，開展任何企業(yè)管理活動(dòng)都是不可想象的和不復(fù)存在的。
三、跨文化對(duì)人力資源管理的影響。
跨文化因素對(duì)人力資源的影響是全系統(tǒng)的、全方位的、全過程的。
1. 對(duì)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的影響。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略不可分割的部分，它是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來的企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的整個(gè)過程。它包括戰(zhàn)略過程、需求預(yù)測(cè)及方法、供給預(yù)測(cè)及方法、人員流動(dòng)、培訓(xùn)開發(fā)、企業(yè)文化、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效、薪酬等，文化差異從不同層面影響著這些內(nèi)容，所以我們要總體上重視跨文化因素對(duì)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的影響。
2. 對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響。
霍夫斯泰德的五大維度理論研究表明，文化差異對(duì)企業(yè)管理影響是必然的，涉及“個(gè)體主義—集體主義”、“權(quán)力距離”和“不確定性規(guī)避”
等維度，這就決定了企業(yè)采用直線制、職能制、直線—職能制、事業(yè)部制和矩陣制等組織結(jié)構(gòu)中的哪一種。比如在權(quán)力距離大的文化里，等級(jí)比較明顯，人們比較傾向于適應(yīng)層級(jí)比較陡峭的組織結(jié)構(gòu)如直線制； 相反在權(quán)力距離小的文化里，注重平等，人們更喜歡職能制等比較扁平的組織結(jié)構(gòu)。
3. 對(duì)企業(yè)招聘、選拔和錄用的影響。
企業(yè)選人和用人涉及確定招聘需求、選擇招聘來源、制定招聘計(jì)劃、招聘方式方法、選拔錄用、面試等內(nèi)容，不同的文化背景下，跨文化對(duì)以上因素影響也是不同的。在集體主義和高不確定性規(guī)避的文化里，招聘的來源可能比較傾向于招聘者熟悉的院?；蛘呷后w，這個(gè)群體在企業(yè)里表現(xiàn)出色或一般都可能成為招聘者選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，注重招聘對(duì)象的經(jīng)驗(yàn)、資歷，跳槽過于頻繁者可能不被選中； 然而在個(gè)人主義和低不確定性規(guī)避文化里，是不是千里馬和其他因素沒有太多關(guān)聯(lián)，只有“使用”后才知道，關(guān)注應(yīng)聘者的個(gè)人能力，頻繁跳槽者可能被視為個(gè)性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒險(xiǎn)，流動(dòng)性比較大。轉(zhuǎn)貼于
4. 對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的影響。
這是企業(yè)育人的環(huán)節(jié)，涉及培訓(xùn)方式、培訓(xùn)媒介、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)效果評(píng)估、職業(yè)生涯發(fā)展等內(nèi)容。根據(jù)霍氏理論，這涉及“個(gè)人主義與集體主義”、“男性化與女性化導(dǎo)向”和“長(zhǎng)期與短期導(dǎo)向”等因素。在集體主義、男性化導(dǎo)向和長(zhǎng)期導(dǎo)向的文化背景下，員工對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容和職業(yè)發(fā)展可能都是被動(dòng)的，服從企業(yè)的安排，拋開個(gè)人愛好興趣； 員工希望培訓(xùn)獲得新知識(shí)和新技能，從而獲得升遷和收入提高； 企業(yè)根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，為他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，期待他們能夠服從企業(yè)管理，培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，降低流動(dòng)率。在個(gè)人主義、女性化導(dǎo)向和短期導(dǎo)向的文化環(huán)境下，培訓(xùn)的內(nèi)容和方法可能因人而異，著重發(fā)揮個(gè)人的特殊才能，培養(yǎng)他們享受生活帶來的樂趣，鼓勵(lì)員工關(guān)心他人，重視周圍的和諧人際關(guān)系； 企業(yè)希望通過培訓(xùn)員工產(chǎn)生立竿見影的效果，在盡可能短的時(shí)間里，挖掘他們的潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
5. 對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)的影響。
這是留人環(huán)節(jié)之一，涉及員工激勵(lì)的理論、原則、方式方法和技巧等內(nèi)容?？缥幕瘜?duì)企業(yè)激勵(lì)的影響，不外乎“個(gè)人主義與集體主義”、“不確定性規(guī)避”和“男性化與女性化導(dǎo)向”幾個(gè)維度。在集體主義、高不確定性規(guī)避和男性化導(dǎo)向的文化里，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)注重個(gè)體與集體的關(guān)聯(lián)，強(qiáng)調(diào)有了“大家”的利益才有“小家”的利益，著重以精神激勵(lì)為主、物質(zhì)激勵(lì)為輔的方法； 注重采取年資、晉升等作為激勵(lì)內(nèi)容； 著重升遷、加薪和地位等激勵(lì)方式，強(qiáng)化“堅(jiān)強(qiáng)”的價(jià)值觀念。在個(gè)人主義、低不確定性規(guī)避和女性化導(dǎo)向的文化氛圍里，員工激勵(lì)往往以個(gè)人的成績(jī)和工作能力為參照物； 馬斯洛的需要層次理論和麥克利蘭的成就需要理論正是這種個(gè)人主義文化在激勵(lì)中的體現(xiàn)，所以這類企業(yè)采取的激勵(lì)方式應(yīng)以個(gè)人的尊嚴(yán)獲得和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等作為激勵(lì)的主要內(nèi)容。企業(yè)鼓勵(lì)人員創(chuàng)新，要敢于冒險(xiǎn)和承擔(dān)責(zé)任； 注重員工“溫柔”的價(jià)值觀念如人際關(guān)系、生活質(zhì)量等作為激勵(lì)對(duì)象。
6. 對(duì)企業(yè)績(jī)效和薪酬福利的影響。
這也是留住人才的重要環(huán)節(jié)之一，涉及績(jī)效考核、員工薪酬體系、員工福利、社會(huì)保險(xiǎn)等內(nèi)容。跨文化對(duì)它們的影響可以從“個(gè)人主義與集體主義”、“權(quán)力距離”和“長(zhǎng)期與短期導(dǎo)向”幾個(gè)維度了解。
在集體主義、權(quán)力距離大和長(zhǎng)期導(dǎo)向傾向的文化里，企業(yè)比較傾向于對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核，團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效及薪酬福利往往和團(tuán)隊(duì)的考核成績(jī)相匹配； 考核員工的方式比較籠統(tǒng)和傳統(tǒng)，以上級(jí)對(duì)下級(jí)考評(píng)為主； 考核成績(jī)高低，也是員工薪酬福利發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，從而增加員工的忠誠(chéng)度，也是員工特別重視的方面。另外在個(gè)人主義、權(quán)力距離小和短期導(dǎo)向的文化里，企業(yè)針對(duì)員工個(gè)人的業(yè)績(jī)、工作能力等進(jìn)行績(jī)效考核，所在的群體績(jī)效不佳可能也不會(huì)影響到個(gè)人的績(jī)效成績(jī)； 參加考評(píng)者不一定就是其上級(jí)，可能包括客戶、供應(yīng)商、下級(jí)、公眾等，最早由被譽(yù)為“美國(guó)力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的360 度反饋（ 360°Feedback，又稱“360 度績(jī)效考核法”或“全方位考核法”） 正是這種權(quán)力距離小的文化在績(jī)效考核的體現(xiàn)，所以這類企業(yè)的考核參與者也是很多的； 考核后的結(jié)果可能以盡快實(shí)行免費(fèi)國(guó)內(nèi)外旅行、帶薪休假制度、豐厚的獎(jiǎng)金等來激勵(lì)員工。
四、跨文化人力資源管理的策略。
對(duì)于從事跨國(guó)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的企業(yè)來說，克服跨文化的短板，化解文化沖突，提升跨文化人力資源管理能力，采取恰當(dāng)?shù)目缥幕肆Y源管理策略，尋求超越文化沖突的企業(yè)目標(biāo)，只有這樣，跨文化人力資源管理目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。
1. 正確對(duì)待文化差異和促進(jìn)文化融合。
文化沒有好壞之分，各種文化都有其精華部分； 文化差異是正常的現(xiàn)象，是客觀事實(shí)，不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。管理者要尊重不同文化的客觀存在，具有海納百川的精神境界，深挖文化差異的正面影響，避免消極作用； 促進(jìn)不同文化間相互促進(jìn)、相互依存。正確對(duì)待文化差異是管理者開展任何跨文化人力資源管理的心理基礎(chǔ)和前提條件，也只有客觀公正地看待文化差異，管理者才能解決好人力資源的跨文化問題。通過換位思考和角度轉(zhuǎn)換，分析不同文化的優(yōu)缺點(diǎn)，找出它們的異同點(diǎn)和交集，增加對(duì)異文化的認(rèn)同感。根據(jù)跨國(guó)企業(yè)實(shí)情，選擇適當(dāng)?shù)奈幕夏Ｊ?，有?jì)劃地促進(jìn)不同文化之間的相互滲透、相互吸收，最終融合成一個(gè)不可分割的具有各種文化潛質(zhì)的全新企業(yè)文化。只有這樣，才能解決人力資源的跨文化問題，在跨文化背景下開展人力資源管理才能變得更順暢，這也是開展跨文化人力資源管理的首要任務(wù)。
2. 調(diào)整人力資源管理的工作思路和方法。
隨著跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的深入發(fā)展，傳統(tǒng)意義上的人力資源管理工作思路和方法明顯不能滿足實(shí)際工作，人力資源的工作思路和方法必須與時(shí)俱進(jìn)，跟上時(shí)代節(jié)拍，否則不能滿足企業(yè)正常發(fā)展的需要。
霍夫斯泰德的五大文化維度理論、川普納斯的七大文化維度理論、霍爾的高低情景文化理論和克拉克洪的六大價(jià)值取向理論等都從不同視角分析文化影響人們的工作和生活，人力資源管理在眾多工作細(xì)節(jié)上都需要徹頭徹尾地加以調(diào)整，比如說工作分析、工作任務(wù)書編寫、員工招聘方式、選拔方法、面試過程、培訓(xùn)方法、職業(yè)生涯發(fā)展、激勵(lì)技巧、績(jī)效考核、薪酬福利、勞動(dòng)爭(zhēng)議、E － HRM等，在面對(duì)文化差異和跨文化的背景時(shí)，這些具體工作都需要管理者轉(zhuǎn)換思路和改變工作的方法。
在文化差異背景下，采用新思路、新方法、新技術(shù)和新技巧，人力資源管理才能迎合企業(yè)發(fā)展的要求。
3. 開展跨文化培訓(xùn)，造就跨文化人才。
倫納德·南德勒認(rèn)為跨文化培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是人力資源發(fā)展的重心所在，它是解決文化差異、防止文化沖突的最有效手段。它是跨文化管理的重點(diǎn)，更是跨文化人力資源管理的優(yōu)勢(shì)所在。
跨文化培訓(xùn)不僅是預(yù)防和解決文化差異的最佳手段之一，而且能夠幫助員工積極主動(dòng)地去適應(yīng)異質(zhì)文化，加強(qiáng)來自不同文化背景的員工之間溝通交流以達(dá)到理解，以及實(shí)施跨文化人力資源管理，造就高素質(zhì)的跨文化人才。跨文化培訓(xùn)的目的就是減少文化差異對(duì)企業(yè)管理的負(fù)面影響，確保企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系得以維持，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。經(jīng)濟(jì)學(xué)家 S·紐波寧曾提出了“跨文化培訓(xùn)”（ Cross － cultural training） ，闡明了盡快適應(yīng)新文化的五種途徑分別是： 文字方案、文化融合方案、語言指導(dǎo)方案、敏感性方案、實(shí)施訓(xùn)練方案等。人力資源管理部門可以調(diào)動(dòng)企業(yè)上下所有員工通過小組討論、情景模擬對(duì)話、案例分析、互換性角色扮演、實(shí)地考察體驗(yàn)、即興報(bào)告演講、文化知識(shí)競(jìng)賽活動(dòng)等方式來打破不同員工的文化心理障礙。通過跨文化培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的自我調(diào)適能力和處理文化沖突的技巧，減少跨文化沖突的發(fā)生率，同時(shí)造就一大批出色的跨文化經(jīng)營(yíng)管理的多元文化隊(duì)伍。
4. 實(shí)行本土化戰(zhàn)略。
本土化戰(zhàn)略其實(shí)是一種戰(zhàn)略協(xié)作模式，其實(shí)質(zhì)是跨國(guó)公司將管理、營(yíng)銷、生產(chǎn)、人事等方面全方位融入當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)中的過程，也是著實(shí)承擔(dān)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)公民責(zé)任，并將企業(yè)文化融入和植根于當(dāng)?shù)匚幕Ｊ降倪^程?？鐕?guó)公司在當(dāng)?shù)亟?jīng)營(yíng)發(fā)展，不可避免地遭遇當(dāng)?shù)氐恼巍⒔?jīng)濟(jì)、文化和科技等多方面的制約，它的客戶、政府、社區(qū)、合作伙伴、供應(yīng)鏈的上下游等基本上都是本土的，它們對(duì)本土情況非常熟悉，實(shí)行本土化戰(zhàn)略尤其顯得格外重要?？鐕?guó)公司實(shí)施本土化戰(zhàn)略就是充分利用當(dāng)?shù)氐母鞣N資源和市場(chǎng)來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，就是在人力資源、財(cái)務(wù)資源、營(yíng)銷資源、市場(chǎng)資源、品牌資源、信息資源、社會(huì)資源、文化資源和技術(shù)資源等方面盡可能地實(shí)行本土化，全方位地與本土資源融合在一起，減少文化差異帶來的不穩(wěn)定。
五、結(jié) 語。
21 世紀(jì)是全球化、信息化和市場(chǎng)化的世紀(jì)，更是不同文化交流的世紀(jì)?？鐕?guó)公司必然會(huì)面臨多元文化的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，只有有效地進(jìn)行跨文化人力資源管理，才能避免由于文化差異產(chǎn)生的文化沖突，將負(fù)面影響減少到最低程度?？缥幕尘跋碌娜肆Y源管理是一種全新的企業(yè)管理，更需要我們將新的視野、方法、理念等有機(jī)地結(jié)合在一起進(jìn)行使用； 這對(duì)跨文化管理者來說是一個(gè)考驗(yàn)，更是跨國(guó)公司在國(guó)際市場(chǎng)舞臺(tái)“表演”成功與否的瓶頸。文化因素是跨國(guó)公司在跨文化背景下進(jìn)行人力資源管理的戰(zhàn)略性資源因素，企業(yè)只有具備跨文化管理的能力，企業(yè)所擁有的人財(cái)物才能轉(zhuǎn)化成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
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關(guān)鍵詞: 《人力資源管理》 教學(xué)設(shè)計(jì) 比較
教學(xué)設(shè)計(jì)是指教學(xué)目標(biāo)和任務(wù)、教學(xué)方法、教學(xué)模式及教學(xué)媒介等的系統(tǒng)規(guī)劃,良好的教學(xué)設(shè)計(jì)是提高課程教學(xué)效果、發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。優(yōu)化《人力資源管理》課程的教學(xué)設(shè)計(jì)對(duì)提高管理類課程教學(xué)研究的能力,為相關(guān)學(xué)科專業(yè),特別是工商管理專業(yè)和管理學(xué)科的發(fā)展具有重要意義。
一、《人力資源管理》課程教學(xué)的基本情況
《人力資源管理》是一門將理論和實(shí)踐性相結(jié)合的綜合性應(yīng)用課程,該課程將向?qū)W生傳授人力資源管理的基本理論和具體實(shí)務(wù)操作技巧,使學(xué)生具備一定的人力資源管理技能?！度肆Y源管理》是石河子大學(xué)工商管理、人力資源管理和行政管理專業(yè)的必修課程,是農(nóng)林經(jīng)濟(jì)管理、旅游管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、經(jīng)濟(jì)學(xué)等專業(yè)的選修課程,也是非管理專業(yè)的公選課程,每年選修該課程的學(xué)生都超過300人。經(jīng)過近10年建設(shè),《人力資源管理》課程的教學(xué)條件有了較大改善,教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法進(jìn)行了大量的改革嘗試,目前已經(jīng)形成了本科生和研究生兩個(gè)層次互動(dòng)的良好局面。
二、《人力資源管理》課程教學(xué)設(shè)計(jì)的比較
雖然我校人力資源管理教學(xué)設(shè)計(jì)取得了較大的進(jìn)展,但不同培養(yǎng)層次《人力資源管理》教學(xué)的差異還比較明顯,各專業(yè)之間的溝通還有待加強(qiáng)。要認(rèn)清這些問題,我們有必要對(duì)不同培養(yǎng)層次的《人力資源管理》課程的教學(xué)設(shè)計(jì)進(jìn)行比較分析。
(一)教學(xué)目的的比較。
本科生《人力資源管理》的教學(xué)目的包括使學(xué)生能較全面地掌握先進(jìn)的人力資源管理的理論體系,為其它人力資源管理專業(yè)課學(xué)習(xí)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),培養(yǎng)學(xué)生利用理論和方法分析問題和解決問題的能力,為研究型人才開發(fā)奠定基礎(chǔ)。而研究生《人力資源管理專題》的教學(xué)目的是向?qū)W生介紹人力資源管理的前沿領(lǐng)域和熱點(diǎn)問題,以及具體的實(shí)務(wù)操作技巧,使學(xué)生具備較強(qiáng)的人力資源管理技能和研究能力。MBA學(xué)員《人力資源管理》的教學(xué)目的是通過人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的介紹,培養(yǎng)人力資源管理方面的專門人才。
(二)教學(xué)任務(wù)的比較。
在教學(xué)內(nèi)容上,本科生《人力資源管理》是以人力資源管理的基本概念、基本理論和方法為基礎(chǔ),以人力資源管理的職能為主線,對(duì)人力資源的獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調(diào)等進(jìn)行科學(xué)合理的組織。其中心內(nèi)容是如何開發(fā)人力資源,利用有限的人力資源來獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益,主要介紹人力資源管理各職能模塊的相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí),包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)、勞資關(guān)系等內(nèi)容。而研究生《人力資源管理專題》的教學(xué)內(nèi)容主要側(cè)重前沿?zé)狳c(diǎn)問題和實(shí)踐技能的教學(xué),主要根據(jù)以上模塊進(jìn)行專題教學(xué)。MBA學(xué)員《人力資源管理》的教學(xué)內(nèi)容主要側(cè)重于人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的介紹,在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源管理理念的傳授。
(三)教學(xué)模式的比較。
在教學(xué)模式上,本科生的《人力資源管理》一般都是大班授課,目前主要采用課堂講授式,輔助部分參與式教學(xué),如課堂討論、案例討論等,近年來不同專業(yè)本科教學(xué)設(shè)計(jì)中都開始增加實(shí)驗(yàn)教學(xué)的課時(shí)。研究生的《人力資源管理專題》由于選修課程人數(shù)較少,主要采用參與式教學(xué)為主,課堂講授為輔的模式,學(xué)生通過閱讀文獻(xiàn)、課堂討論、實(shí)踐教學(xué)等加深對(duì)人力資源管理前沿和熱點(diǎn)問題的理解和認(rèn)識(shí)。MBA學(xué)員的《人力資源管理》的教學(xué)模式主要采用參與式教學(xué)模式,采用大量的案例討論,學(xué)員寫出分析報(bào)告,教師主要參與教學(xué)討論,提供相應(yīng)的理論指導(dǎo)。
(四)教學(xué)方法的比較。
在教學(xué)方法上,研究生比本科生教學(xué)采用的方法更加豐富、更加靈活,主要有專題研討、案例教學(xué)、情景模擬和企業(yè)參觀研討;受本科教學(xué)大綱和教學(xué)條件(如缺乏專門的案例討論室)等因素的制約,本科生教學(xué)中主要以課堂講授為主,其他教學(xué)方法受教學(xué)條件的限制往往使用較少。以案例教學(xué)為例,研究生教學(xué)可以使用大案例教學(xué),很好地拓展學(xué)生能力的訓(xùn)練范圍,涉及知識(shí)面也比較寬,而由于本科生采用大班教學(xué),課堂教學(xué)只能采用小案例,對(duì)學(xué)生能力的訓(xùn)練只限定在某一模塊,所涉及的知識(shí)面比較窄。
(五)教學(xué)媒介的比較。
在教學(xué)媒介上,研究生和本科生各具特色。本科生的教學(xué)媒介比較重視使用多媒體、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)和網(wǎng)絡(luò)課件等,在信息化程度上比較高;而目前雖然研究生教學(xué)也使用多媒體教學(xué),但并沒有把它作為必備的教學(xué)媒介,有時(shí)可能是紙質(zhì)材料、企業(yè)實(shí)地調(diào)研或?qū)＜抑v座,網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)和網(wǎng)絡(luò)課件目前建設(shè)還比較緩慢,相對(duì)來講,研究生的教學(xué)媒介信息化程度并不高。
(六)考核方式的比較。
在考核方式上,本科生的成績(jī)考核以閉卷考試為主,平時(shí)成績(jī)或期中作業(yè)為輔,一般卷面成績(jī)占60-70%,而平時(shí)成績(jī)或期中作業(yè)分占30―40%,考核的目的側(cè)重對(duì)基本理論和基本技能的考察。研究生教學(xué)中一般不舉行閉卷考試,以課程論文的形式結(jié)課,平時(shí)成績(jī)和讀書筆記為輔的考核形式,平時(shí)成績(jī)和讀書筆記約占總成績(jī)的40―60%,課程論文約占40―60%。相對(duì)來講,研究生考核更注重研究能力和知識(shí)閱讀面的考察。
三、對(duì)新時(shí)期人力資源管理課程教學(xué)改革的思考
隨著人力資源管理課程在各層次教學(xué)設(shè)計(jì)中的重要性不斷加強(qiáng),各高校都在加大該課程的教學(xué)改革力度。在新時(shí)期《人力資源管理》課程教學(xué)改革中,我認(rèn)為應(yīng)做好以下幾點(diǎn):
(一)突出層次,分類教學(xué)。
本科生和研究生是不同的培養(yǎng)層次,這決定了在教學(xué)設(shè)計(jì)上存在一定的差異。本科層次以培養(yǎng)應(yīng)用性人才和具有初步研究能力的專門人才為主要目標(biāo);研究生是以培養(yǎng)一定研究能力和較強(qiáng)操作技能的專門人才為主要目標(biāo)。兩者在培養(yǎng)目標(biāo)上的差別,決定了教學(xué)內(nèi)容、理論性、學(xué)生研究能力等方面的差別。例如,本科生只需要知道績(jī)效考核有哪幾種形式即可,但研究生教學(xué)中就需要知道這幾種考核方式的優(yōu)缺點(diǎn),它們的設(shè)計(jì)原理是什么。因此,在教學(xué)設(shè)計(jì)上要以培養(yǎng)目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn),突出層次的差別。對(duì)于本科生,要在強(qiáng)調(diào)學(xué)生應(yīng)用能力的基礎(chǔ)上,注重人力資源管理的基本知識(shí)和基本技能的考察和培養(yǎng),同時(shí)適當(dāng)兼顧培養(yǎng)學(xué)生的初步研究能力。對(duì)于研究生,要突出理論前沿和研究熱點(diǎn)的研討,著重培養(yǎng)研究生獨(dú)立思考和開展研究的能力,教學(xué)內(nèi)容最好以專題的形式進(jìn)行授課或研討。
(二)區(qū)別專業(yè)要求,培養(yǎng)課程特色。
我校有近10個(gè)專業(yè)選修《人力資源管理》課程,既有管理類專業(yè),又有非管理類專業(yè)。在課程性質(zhì)上,《人力資源管理》一般是管理本科專業(yè)的必修課程,是非管理類本科專業(yè)的選修課程,是研究生管理類專業(yè)的限選課程。在課時(shí)安排上,必修課程一般安排54課時(shí)(修改后的新大綱為48課時(shí)),3學(xué)分,學(xué)生需要投入較多的時(shí)間和精力深入學(xué)習(xí)和掌握;選修課程安排36課時(shí)(修改后的新大綱32課時(shí)),2學(xué)分,是進(jìn)一步學(xué)習(xí)、掌握和運(yùn)用專業(yè)知識(shí)的基礎(chǔ)和前提,只要學(xué)生基本掌握一定的人力資源管理知識(shí)和技能即可;研究生的課程安排32課時(shí)(修改后的新大綱為24課時(shí)),2學(xué)分,重點(diǎn)研討相關(guān)模塊的熱點(diǎn)和前沿問題。因此,管理類專業(yè)在課程內(nèi)容的設(shè)置上既要照顧學(xué)科知識(shí)的全面性,又要體現(xiàn)一定的深度,還要幫助學(xué)生學(xué)會(huì)運(yùn)用基本理論分析和解決實(shí)際問題;非管理類專業(yè)對(duì)課程內(nèi)容的設(shè)置要體現(xiàn)與后續(xù)教學(xué)內(nèi)容的連續(xù)性,起到“啟后”的鋪墊作用;研究生課程的設(shè)置要注重專題教學(xué),培養(yǎng)一定的研究能力。
(三)加強(qiáng)不同培養(yǎng)層次的教學(xué)交流融合,實(shí)現(xiàn)課程資源共享。
雖然本科生和研究生的《人力資源管理》教學(xué)設(shè)計(jì)有許多差別,但它們之間存在許多相通的地方。比如本科生人力資源管理的幾大模塊,在研究生教學(xué)中也常常以專題的形式出現(xiàn),本科生教學(xué)是研究生教學(xué)的基礎(chǔ),研究生教學(xué)是對(duì)本科生教學(xué)的深化和升華。因此,本科生和研究生在教學(xué)設(shè)計(jì)上要加強(qiáng)交流融合,實(shí)現(xiàn)資源共享,在本科生教學(xué)設(shè)計(jì)中可以吸收一些熱點(diǎn)或前沿的問題講解,對(duì)學(xué)有余力的同學(xué)可以布置一定的閱讀材料或書籍進(jìn)行閱讀;在研究生教學(xué)設(shè)計(jì)中可以參考本科生實(shí)驗(yàn)教學(xué)的相關(guān)經(jīng)驗(yàn),增加研究生的操作技能訓(xùn)練。同時(shí),還可以在教學(xué)條件和教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面實(shí)現(xiàn)資源共享。
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關(guān)鍵詞：人力資源管理；實(shí)踐；教學(xué)；能力
中圖分類號(hào)：G423 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
人力資源管理課程的實(shí)踐教學(xué)一直是我們教學(xué)工作的重點(diǎn)也是難點(diǎn)，對(duì)偏文科性質(zhì)的科目，具體如何有效的進(jìn)行操作，大家一直都處于探索的階段。根據(jù)以往其它院校有關(guān)這門課程的實(shí)踐教學(xué)，概括起來有兩大類：一是以案例分析為主的實(shí)踐教學(xué)模式：另一類是以操作模擬系統(tǒng)和軟件系統(tǒng)為主要形式的實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)。比如，中山大學(xué)她的MBA人力資源管理課程的實(shí)踐教學(xué)主打就是進(jìn)行案例分析，一個(gè)學(xué)期準(zhǔn)備9-10個(gè)案例，將全班同學(xué)分成若干個(gè)小組，每個(gè)小組重點(diǎn)準(zhǔn)備一個(gè)案例，然后該小組選一個(gè)代表發(fā)言，闡述小組的具體意見，然后全班討論，老師點(diǎn)評(píng)。這種教學(xué)方法主要運(yùn)用在MBA教學(xué)和一般普通高校中。隨著社會(huì)對(duì)人力資源管理的重視和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，近些年來，各類企事業(yè)越來越多的使用了人力資源管理軟件系統(tǒng)，大大提高了人力資源管理的效率，為此也開發(fā)了許多人力資源管理的軟件系統(tǒng)，這些系統(tǒng)經(jīng)過調(diào)整，也可以用在高校人力資源管理課程的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)上。通常是院校建立一個(gè)正規(guī)的人力資源管理實(shí)驗(yàn)室，配置較好的教學(xué)設(shè)備，安裝一套人力資源管理的有關(guān)軟件，能讓學(xué)生在實(shí)驗(yàn)室模擬企事業(yè)單位的實(shí)際人力資源管理工作，這也是一種較好的實(shí)踐教學(xué)方法。但是，由于我們學(xué)院現(xiàn)有的條件的制約，和我們學(xué)院學(xué)生的特點(diǎn)，我們?cè)?jīng)嘗試過案例分析教學(xué)，雖然有它的可取之處，但與普高院校比較效果就有差異。所以，筆者在上個(gè)學(xué)期的實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容和形式上就采用另一類實(shí)踐內(nèi)容和形式，主要的想法是讓學(xué)生動(dòng)手設(shè)計(jì)一些人力資源管理常用的一些管理工具和能夠制定一些管理計(jì)劃。經(jīng)過一段時(shí)間實(shí)踐取得一定的經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為這是一種值得不斷完善的實(shí)踐教學(xué)方式。
1、《人力資源管理》課程實(shí)踐教學(xué)改革的迫切性
首先，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對(duì)外開放力度的加大，我們目前重理論輕實(shí)踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)滿足社會(huì)需求的復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才，已向我們教育體制提出了迫切的要求。而實(shí)踐教學(xué)改革正是擺脫高職高專教育目前困境的有效途徑，它通過提供一系列的實(shí)踐活動(dòng)，使學(xué)生能夠加深對(duì)人力資源管理理論知識(shí)的理解，獲得一定的專業(yè)能力和職業(yè)技能。與此同時(shí)，還能提高學(xué)生獨(dú)立思考能力，提升學(xué)生解決分析問題能力、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補(bǔ)他們工作經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷，為學(xué)生適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，增強(qiáng)其社會(huì)適應(yīng)力與職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，解決其未來就業(yè)有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。
其次，該課程實(shí)踐教學(xué)改革也是專業(yè)建設(shè)的迫切需要。對(duì)專業(yè)本身而言，實(shí)踐教學(xué)的改革能夠帶動(dòng)人力資源管理的學(xué)科建設(shè)。人力資源管理是一門由理論知識(shí)和實(shí)務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，學(xué)院組建以來就要求突出實(shí)踐教學(xué)。通過加強(qiáng)人力資源管理的實(shí)踐教學(xué)，積累有價(jià)值的實(shí)證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學(xué)中聯(lián)系實(shí)際情況不夠、沒有形成有自身課程特色的內(nèi)容體系和實(shí)用性較差等缺陷，推動(dòng)人力資源管理技能具體化、行為化。對(duì)教師而言，實(shí)踐教學(xué)的改革能夠豐富教學(xué)內(nèi)容，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實(shí)際的有效路徑；同時(shí)還能促使教師走出課堂，了解實(shí)際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)，突出教師的雙重“身份”，即是“教師＋導(dǎo)師”。
2、突出《人力資源管理》課程實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容的獨(dú)特性和實(shí)用性
高職高專的《人力資源管理》課程實(shí)踐教學(xué)的內(nèi)容體系應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)自身應(yīng)有的特色。筆者認(rèn)為主要表現(xiàn)在獨(dú)特性和實(shí)用性兩個(gè)方面。
2.1獨(dú)特性特點(diǎn)
根據(jù)現(xiàn)有的條件和我們?cè)盒W(xué)生自身的素質(zhì)，筆者認(rèn)為我們的人力資源管理課程的實(shí)踐教學(xué)與其他院校相比應(yīng)當(dāng)具有差異性。以案例分析為主實(shí)踐活動(dòng)，主要訓(xùn)練學(xué)生的思維能力，分析問題解、決問題的能力，一般來說，有利于培養(yǎng)學(xué)生的綜合管理決策能力。一個(gè)大的案例，往往涉及一個(gè)企業(yè)里面管理的方方面面，診斷問題，解決問題需要綜合考慮多方面因素，也要求我們的學(xué)生比較高的水平。另外，學(xué)生的學(xué)習(xí)主動(dòng)性要求比較高，會(huì)學(xué)習(xí)，能學(xué)習(xí)，所以，這種方法比較適用于培養(yǎng)人力資源管理型人才。以操作人力資源管理模擬系統(tǒng)為主的實(shí)踐活動(dòng)，對(duì)于培養(yǎng)學(xué)生適應(yīng)具體的人力資源管理活動(dòng)有相當(dāng)?shù)膸椭?，是一種比較好的實(shí)踐教學(xué)手段，但是，這種實(shí)踐教學(xué)需要的投入比較大，需要相應(yīng)的硬件和軟件設(shè)備，即是要建立自己的人力資源管理實(shí)驗(yàn)室。雖然以人力資源管理模擬系統(tǒng)操作為主的實(shí)踐活動(dòng)有其自身優(yōu)勢(shì)，但人力資源管理軟件系統(tǒng)的運(yùn)用也存在一些問題。在實(shí)際的人力資源管理活動(dòng)中，有許多的管理實(shí)踐并不是處處都能使用軟件系統(tǒng)的，遇到不能使用它們的地方，還是需要人力資源管理工作人員自己動(dòng)手解決問題的。目前我們沒有單獨(dú)的人力資源管理實(shí)驗(yàn)室，而且考慮人才培養(yǎng)方向是培養(yǎng)應(yīng)用型和操作型人才，應(yīng)該訓(xùn)練學(xué)生的動(dòng)手能力，簡(jiǎn)單地說就是辦具體事的能力。所以，筆者認(rèn)為在現(xiàn)階段我們的學(xué)生更應(yīng)該傾向于能夠更多地掌握一些管理工具的設(shè)計(jì)技巧，以此來表明我們實(shí)踐教學(xué)獨(dú)特的角度。所以，我們?cè)谡n程的實(shí)踐教學(xué)中設(shè)計(jì)了六個(gè)環(huán)節(jié)，訓(xùn)練學(xué)生的實(shí)際動(dòng)手能力。當(dāng)然，我們?cè)谖磥韺I(yè)整體實(shí)踐教學(xué)的設(shè)計(jì)方面會(huì)考慮軟件系統(tǒng)的模擬操作和參與實(shí)際管理活動(dòng)，同時(shí)也把學(xué)生動(dòng)手能力的訓(xùn)練放在重要的位置考慮，有利于學(xué)生職業(yè)技能的形成。
2.2實(shí)用性特點(diǎn)
每個(gè)高職高專院校都有其獨(dú)特的辦學(xué)理念，我們本著“就業(yè)導(dǎo)向、能力本位、學(xué)用結(jié)合”的指導(dǎo)思想，走“實(shí)用主義”的教學(xué)模式，采用自編的適應(yīng)實(shí)訓(xùn)教材，教學(xué)內(nèi)容體系突出加強(qiáng)學(xué)生實(shí)際動(dòng)手能力，真正辦出具有自己特色、實(shí)用的實(shí)訓(xùn)課程。
首先，將課程實(shí)訓(xùn)內(nèi)容與人力資源管理的操作性相聯(lián)系。在人力資源實(shí)際管理活動(dòng)中，往往需要我們基層工作人員，做一些具有一定“人事技術(shù)”的工作。比如，企業(yè)的招聘甄選工作，需要工作人員設(shè)計(jì)一些表格，組織和實(shí)施招聘工作，參與初期的篩選工作等。所以，招聘與甄選實(shí)踐教學(xué)模塊中，筆者就要求學(xué)生會(huì)設(shè)計(jì)和使用一些招聘用的工具、表格；教授學(xué)生分析怎么用簡(jiǎn)歷快速篩選的技巧：分析求職申請(qǐng)表格的設(shè)計(jì)技巧等。
其次，是學(xué)生的綜合素質(zhì)得到提高。在上面我也提到過，學(xué)生對(duì)知識(shí)已經(jīng)掌握，但將知識(shí)轉(zhuǎn)化為具體工作行為時(shí)，就出現(xiàn)許許多多的變化，表現(xiàn)出較大的差異性。比如，有的同學(xué)文字處理排版能力比較強(qiáng)：有的同學(xué)有計(jì)劃性、有條理；有的同學(xué)干事認(rèn)真踏實(shí)，一絲不茍；有的同學(xué)干事就比較馬虎，隨隨便便，這些是學(xué)生的個(gè)性素質(zhì)，但卻直接影響到工作行為。通過實(shí)訓(xùn)，可以慢慢改變學(xué)生不良行為習(xí)慣，提高學(xué)生的全面 素質(zhì)。
再次，與資格證書的考試直接掛鉤，方便同學(xué)資格證的考試。資格證考試方式是采取知識(shí)鑒定和技能鑒定相結(jié)合，分兩場(chǎng)考試。在技能鑒定考試中，方案設(shè)計(jì)題和計(jì)算題就是理論教學(xué)中基本上沒有辦法涉及的方面。對(duì)參加資格證考試的同學(xué)就吃虧許多，為了幫助學(xué)生應(yīng)付考試，提高學(xué)習(xí)的實(shí)用性，在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)就增加這方面的內(nèi)容。
3、《人力資源管理》課程實(shí)踐教學(xué)方式方法的改革
教學(xué)方法的改變革源于教育思想和教育觀念轉(zhuǎn)變。我們堅(jiān)持“就業(yè)導(dǎo)向、能力本位、學(xué)用結(jié)合”的指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實(shí)現(xiàn)由專業(yè)對(duì)口教育向基本素質(zhì)教育、由知識(shí)傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由重視學(xué)科理論的系統(tǒng)性、科學(xué)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。
3.1精心組織教學(xué)內(nèi)容，優(yōu)化整合實(shí)踐教學(xué)體系
教學(xué)方法的變革與教學(xué)內(nèi)容體系有著密切的關(guān)系。選擇什么樣的教學(xué)內(nèi)容，就有什么樣與之對(duì)應(yīng)的教學(xué)方法。我們以就業(yè)為導(dǎo)向，專業(yè)和職業(yè)技能為根本，精心組織教學(xué)內(nèi)容，系統(tǒng)地設(shè)計(jì)實(shí)踐教學(xué)方案。比如，實(shí)踐教學(xué)用的樣例選擇，筆者先通過企業(yè)有關(guān)專家的咨詢，再調(diào)查一些在職人員具體的工作情況，并且結(jié)合企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，之后還要與有經(jīng)驗(yàn)的教師商討，再編寫人力資源管理實(shí)踐教材，力求改變實(shí)踐教材脫離實(shí)際、缺乏特色的弊病。
3.2改革實(shí)踐教學(xué)方法，強(qiáng)調(diào)知識(shí)到能力的轉(zhuǎn)化
以往的實(shí)踐教學(xué)方法比較強(qiáng)調(diào)仿真性和互動(dòng)性。比如，案例教學(xué)、管理游戲關(guān)注學(xué)生與教師的互動(dòng)性；情景模擬教學(xué)、實(shí)驗(yàn)室模擬系統(tǒng)操作就比較注重仿真性。我們?cè)诮虒W(xué)手段上改變傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過“知識(shí)的掌握與深化――嘗試動(dòng)手――基本專業(yè)技能的形成”來逐步實(shí)現(xiàn)由基本知識(shí)到實(shí)際技能的轉(zhuǎn)化。促進(jìn)學(xué)生知識(shí)、能力、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。在教學(xué)過程中，我們發(fā)現(xiàn)，教會(huì)學(xué)生怎么做，學(xué)生并不一定就會(huì)動(dòng)手把事情做好，就像學(xué)開車，理論上教會(huì)你應(yīng)該怎么樣開，你也懂了，而實(shí)際讓你開車上路則是另一回事。所以，我們特別關(guān)注嘗試動(dòng)手環(huán)節(jié)，一旦發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，及時(shí)糾正，直到會(huì)使用該項(xiàng)技能為止。
3.3努力創(chuàng)建真實(shí)性實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)
在實(shí)際實(shí)踐教學(xué)中，我們深感唯有實(shí)踐才是真正檢驗(yàn)我們工作成效性的標(biāo)準(zhǔn)。我們認(rèn)為如何選擇合適的校外實(shí)習(xí)基地與學(xué)生的課程實(shí)踐教學(xué)實(shí)行對(duì)接，使得學(xué)生能夠在實(shí)踐教學(xué)結(jié)束后，及時(shí)進(jìn)入實(shí)習(xí)基地的人力資源管理部門，設(shè)身處地地感知人力資源管理的實(shí)務(wù)，這才是將實(shí)踐教學(xué)轉(zhuǎn)為學(xué)生技能的關(guān)鍵。在這方面，我系有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)積極努力與一些有良好聲譽(yù)的企事業(yè)單位接洽，共同構(gòu)建實(shí)踐平臺(tái)。這樣，就可以在約定的時(shí)間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進(jìn)行見習(xí)等實(shí)習(xí)活動(dòng)，保障實(shí)踐教學(xué)的技能深化和鞏固，而且還可以發(fā)現(xiàn)在實(shí)踐教學(xué)中的不足，為今后改進(jìn)教學(xué)實(shí)踐提供依據(jù)，指明方向。此外，這個(gè)實(shí)踐平臺(tái)也為課程的理論教學(xué)中，隨時(shí)聘請(qǐng)到單位的人力資源主管，進(jìn)行專題演講、座談、答疑、研討等學(xué)術(shù)活動(dòng)，保持學(xué)生與社會(huì)專業(yè)人士之間交流，有利于學(xué)生隨時(shí)掌握行業(yè)動(dòng)態(tài)。
雖然高職高專的教育工作者已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到了實(shí)踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實(shí)踐應(yīng)用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進(jìn)展。我們也是從自身工作的角度，做有限度的變革。從人力資源管理專業(yè)體系完整性來看，現(xiàn)有變革研究是探索性的、局部的，沒有體現(xiàn)與專業(yè)未來的實(shí)踐教學(xué)形成一個(gè)有機(jī)的整體。從教改方法論的角度而言，雖然我們現(xiàn)有的實(shí)踐教學(xué)模式受到學(xué)生的肯定(學(xué)院有相關(guān)的調(diào)查)，但缺乏學(xué)生工作情況實(shí)證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐(我們沒有見習(xí)基地和以往的畢業(yè)生)。從運(yùn)用價(jià)值來看，我們現(xiàn)有的做法實(shí)際上想起一個(gè)拋磚引玉的作用，希望更多的同仁能夠加入我們實(shí)踐教學(xué)改革的活動(dòng)當(dāng)中來。因此，探索適合人力資源管理特點(diǎn)和我們高職高專實(shí)際的實(shí)踐教學(xué)體系仍是任重道遠(yuǎn)。
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關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；問題對(duì)策
一、企業(yè)人力資源管理存在的問題
人力資源的有效管理需要針對(duì)企業(yè)的總體運(yùn)行情況，但在主客觀因素的影響下，存在以下幾方面的問題：
（1）企業(yè)在制定人力資源管理方案的時(shí)候，無法判斷企業(yè)經(jīng)營(yíng)的對(duì)人才需求，簡(jiǎn)單地通過盲目判斷，就羅列出人才的引進(jìn)的類型和數(shù)量。另外，在招聘相關(guān)員工之后，基本沒有展開培訓(xùn)活動(dòng)，存在嚴(yán)重的人員浪費(fèi)現(xiàn)象，由于提升空間狹窄，很多員工也沒有機(jī)會(huì)展示自己的能力。再加上企業(yè)“論資排輩”的風(fēng)氣，致使人才難有脫穎而出的機(jī)遇。
（2）人力資源管理機(jī)制制定的時(shí)候，在激勵(lì)機(jī)制、選拔機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制等方面，與企業(yè)的需求存在明顯差距，突出表現(xiàn)在薪酬分配和崗位安排兩個(gè)方面，這對(duì)于企業(yè)人力資源的有效管理，產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，使得企業(yè)人力資源管理工作的優(yōu)勢(shì)無法全部發(fā)揮。
（3）人力資源開發(fā)方面，人力資源的整合能力和共享能力薄弱，很多企業(yè)部門都是“獨(dú)立式”地開展培訓(xùn)教育工作，譬如某企業(yè)的財(cái)務(wù)部門、營(yíng)銷部門、行政部門等的培訓(xùn)都是獨(dú)立分開的，造成教育資源的閑置浪費(fèi)。另外，很多員工沒有接受系統(tǒng)的企業(yè)文化培訓(xùn)，基本沒有更好的經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)和技能去適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。
（4）培訓(xùn)管理者能力不足，表現(xiàn)為缺乏授課的技巧、互動(dòng)的能力和專業(yè)的水平，在課程培訓(xùn)之前沒有結(jié)合實(shí)際，在培訓(xùn)過程缺乏授課技巧，很容易影響培訓(xùn)的效果。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前企業(yè)培訓(xùn)管理者缺乏授課技巧的比例高達(dá)42%，幾乎接近所有培訓(xùn)工作人員數(shù)量的一半。
二、企業(yè)人力資源管理的問題對(duì)策
針對(duì)上文提到的管理問題，需要從這兩方面含義提出相關(guān)問題對(duì)策：
（一）人力資源管理理念的更新
以人為本的管理理念，應(yīng)該貫徹落實(shí)到人力資源管理工作當(dāng)中。尤其是面對(duì)企業(yè)的知識(shí)化、科技化、智能化發(fā)展，更要求企業(yè)的人力資源管理工作能摒棄傳統(tǒng)的模式，從“以人為本”的角度，對(duì)人力資源的戰(zhàn)略理念進(jìn)行解讀，一方面是企業(yè)的管理層從人力資源戰(zhàn)略理念的角度，確定人力資源管理投資的收益目標(biāo)，并以現(xiàn)資的理念，建立人才開發(fā)的具體模式。另一方面是從市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)的角度，提高人力資源管理的人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，針對(duì)目前企業(yè)缺乏生機(jī)和活力現(xiàn)狀，想辦法端正員工積極奮進(jìn)的態(tài)度。與此同時(shí)，企業(yè)還需要依靠現(xiàn)代化管理的手段，對(duì)企業(yè)人力資源勞動(dòng)力進(jìn)行細(xì)化分類，在運(yùn)行發(fā)展的同時(shí)開展人才交流協(xié)調(diào)活動(dòng)。企業(yè)的人力資源管理效率提高，公平性是需要重點(diǎn)考慮的一方面因素，具體做法做法是兼顧企業(yè)員工的切身利益，秉著公平管理的原則，適當(dāng)分配他們的薪酬，并提供更多發(fā)展的機(jī)會(huì)，譬如將勞動(dòng)績(jī)效和薪酬掛鉤，糾正以往平均主義的錯(cuò)誤觀念。
（二）提高人力資源的開發(fā)水平
首先是打造企業(yè)管理者的溝通風(fēng)格，提高對(duì)溝通環(huán)境的重視程度，管理者通過鼓勵(lì)和重視員工的培訓(xùn)溝通工作，尤其是向上的溝通，要確保溝通渠道的暢通，而在溝通方式方面，要鼓勵(lì)員工靈活地應(yīng)變掌握，對(duì)企業(yè)提出更多有用的建議和意見，企業(yè)則要及時(shí)回復(fù)對(duì)員工提出意見和建議，對(duì)于有利于企業(yè)培訓(xùn)工作開展的意見和建議，要予以表彰采用。其次是企業(yè)的管理者要通過群眾活動(dòng)的開展，提高員工與企業(yè)管理層之間的溝通和交流積極性，以便讓雙方互相理解和尊重，從而建立起和諧的培訓(xùn)工作人際關(guān)系，為溝通環(huán)境的優(yōu)化奠定人際關(guān)系基礎(chǔ)。再次是營(yíng)造企業(yè)民主科學(xué)的氛圍，企業(yè)的管理者要積極鼓勵(lì)下屬員工交流和溝通。而在領(lǐng)導(dǎo)方式方面，要發(fā)揮非權(quán)力性的人格魅力，善于和員工進(jìn)行私人溝通，了解員工的思想狀態(tài)，為培訓(xùn)溝通環(huán)境的打造奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（三）完善溝通渠道和反饋機(jī)制
根據(jù)培訓(xùn)工作的組織原則，加強(qiáng)培訓(xùn)信息的傳遞和交流，吸收正式溝通渠道約束力強(qiáng)、權(quán)威性高的溝通方法，譬如定期的領(lǐng)導(dǎo)見面會(huì)和不定期的員工座談會(huì)，企業(yè)管理層將企業(yè)重要的組織信息和決策，通過權(quán)威性的渠道向企業(yè)員工公開，讓企業(yè)員工了解企業(yè)高層的決策意向，以便更加有針對(duì)性地做好本職工作。另外為了不影響溝通的速度，在推廣正式溝通渠道某些有效方法的同時(shí)，還要恰當(dāng)?shù)乩梅钦綔贤ㄇ?，以員工熟悉的“語言”向員工說明問題，并通過這種渠道收集員工反饋的信息，作為正式溝通渠道的輔助和補(bǔ)充手段。但這種溝通方式的應(yīng)用需要掌握一定的程度內(nèi)，否則會(huì)喪失培訓(xùn)溝通的權(quán)威性，影響員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的信任感。
三、結(jié)束語
綜上所述，人力資源的有效管理需要針對(duì)整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)職能，但由于受到經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展帶來新挑戰(zhàn)的影響，人力資源在管理方面存在一系列的問題。為此，企業(yè)要更新人力資源管理理念，提高人力資源的開發(fā)水平，根據(jù)培訓(xùn)工作的組織原則，加強(qiáng)培訓(xùn)信息的傳遞和交流，完善溝通渠道和反饋機(jī)制。（作者單位：宜賓絲麗雅集團(tuán)公司）
參考文獻(xiàn)
論文摘要：隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的不斷深入，以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的悄然興起，企業(yè)若想發(fā)展新的核心能力，必須不斷建立與發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢(shì)。在企業(yè)內(nèi)企業(yè)管理者對(duì)人力資源部門的認(rèn)識(shí)不斷深入，它的職能作用也在不斷的發(fā)展變化中。本文論述了企業(yè)人力資源部門的職能的變遷，同時(shí)指出我國(guó)企業(yè)在實(shí)施人力資源管理時(shí)，出現(xiàn)各種不同問題在所難免，只有清楚地認(rèn)識(shí)和了解人力資源管理職能的變遷，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理方法和技術(shù)手段，才能把企業(yè)人力資源管理做好，從而充分發(fā)揮人力資源管理在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力過程中的巨大作用，促進(jìn)我國(guó)企業(yè)不斷發(fā)展。
隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的不斷深入，以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的悄然興起，企業(yè)的生產(chǎn)方式、人們的生活方式、生產(chǎn)者及消費(fèi)者的思維方式等都在發(fā)生變化。而企業(yè)更需重新確立經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面相應(yīng)戰(zhàn)略，以幫助企業(yè)重新獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。越來越多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)識(shí)到人力資源管理成了企業(yè)新一輪競(jìng)爭(zhēng)的核心問題。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性也日趨上升，越來越成為企業(yè)的核心能力。并且企業(yè)發(fā)展新的核心能力，必須不斷建立與發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢(shì)，這種核心能力，就是人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)內(nèi)企業(yè)管理者對(duì)人力資源部門的認(rèn)識(shí)不斷深入，它的職能作用也在不斷的發(fā)展變化中。
一、人力資源部門的傳統(tǒng)角色正在消失
在傳統(tǒng)條件下，企業(yè)的人力資源部門就是一項(xiàng)行政功能。它主要牽涉的盡是控制工資、
人員的任免、員工的管理以及員工的培訓(xùn)及福利的發(fā)放等職能。人力資源在企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作過程中只是有限地牽涉到機(jī)構(gòu)的整體事物中，只是擔(dān)當(dāng)履行別人決定的功能。
但是隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的不斷深入，企業(yè)人力資源部門的職能發(fā)生了本質(zhì)的變化。
（一）人力資源部門成為企業(yè)的一個(gè)策略性部門
從思想觀念上，越來越多的人認(rèn)為人力資源部門正在成為企業(yè)的一個(gè)策略部門，日漸被公認(rèn)為是使企業(yè)成功的主要貢獻(xiàn)者，人力資源這門學(xué)科也正逐漸完善成為一門專門的知識(shí)領(lǐng)域。
（二）人力資源部門要求具備人力管理、企業(yè)管理的雙重知識(shí)
隨著商業(yè)環(huán)境變化步伐的加快，與傳統(tǒng)人力資源部門不同，現(xiàn)代人力資源部門不僅需要掌握人力資源管理的專門知識(shí)，還要掌握企業(yè)的知識(shí)和變革管理。
（三）人力資源部門是幫助企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵部門
如今我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐加快，企業(yè)的發(fā)展越來越依賴于人力資源的素質(zhì)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上就是人才競(jìng)爭(zhēng)，如何聘請(qǐng)人才和留住人才是企業(yè)高層主管首要考慮的問題，也是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，而企業(yè)中處理這個(gè)問題的最佳位置顯然是人力資源部門。
（四）科技的高速發(fā)展也加速了人力資源部門的角色轉(zhuǎn)換
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來科學(xué)技術(shù)得到了突飛猛進(jìn)的的發(fā)展，科技促使人力資源部門的職能變得更系統(tǒng)化、更自動(dòng)化，它跨越了傳統(tǒng)的企業(yè)界限，它融入了新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大潮中，使它脫離了人力資源部門傳統(tǒng)的行政角色。
二、將人力資源部門發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴
知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，許多有遠(yuǎn)見的企業(yè)家已深深認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源部門的重要作用。并努力嘗試將傳統(tǒng)的人力資源部門發(fā)展成為企業(yè)的伙伴，借助人力資源部門的作用，幫助企業(yè)決策，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
有學(xué)者認(rèn)為“將人力資源視為企業(yè)伙伴意指人力資源具備理解企業(yè)業(yè)務(wù)的功能性技能，因此對(duì)人力資源為什么推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展有清晰的理解，對(duì)企業(yè)目標(biāo)及測(cè)量方法如市場(chǎng)、產(chǎn)品、服務(wù)、財(cái)政指標(biāo)及表現(xiàn)計(jì)算有鮮明的概念。人力資源于是明白商業(yè)周期，并有能力影響關(guān)鍵策略，從而調(diào)動(dòng)人手以達(dá)到共同目標(biāo)?！奔匆谷肆Y源部門對(duì)企業(yè)當(dāng)前的狀況和未來的發(fā)展有充分的掌握，有機(jī)會(huì)參與企業(yè)關(guān)鍵決策，而且有能力調(diào)動(dòng)企業(yè)的人力資源和企業(yè)其他部門，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
可是若想將人力資源部門發(fā)展成企業(yè)伙伴，還面臨著許多問題，這些問題得不到解決，企業(yè)的這一目標(biāo)便很難達(dá)成。這些問題主要有：
（一）人力資源部門為公司帶來的增值難以量化，使得提升人力資源部門的策略性地位缺乏可靠的數(shù)字支持
（二）成為企業(yè)伙伴要求人力資源管理人員具備更高的技能
INFATechnologioesLtd行政董事Cheung列出要想成為企業(yè)伙伴，人力資源管理人員應(yīng)具備的技能主要有：策略性企業(yè)計(jì)劃技巧；敏銳的商業(yè)視角；富有創(chuàng)造力及能夠接受新思維；變革主導(dǎo)及靈活：富有合作技巧，內(nèi)部咨詢技巧。（三）人力資源部門成為企業(yè)伙伴的過程，日漸成為操控企業(yè)的工具
這樣，會(huì)使一些經(jīng)理們感到威脅，并認(rèn)為他們是在“管閑事”。而人力資源部門要成為企業(yè)伙伴，就確實(shí)需要融和所有不同的機(jī)構(gòu)隊(duì)伍及機(jī)構(gòu)內(nèi)的勢(shì)力范圍。去除這種界限，是一個(gè)很大的困難。
（三）企業(yè)員工對(duì)變革的態(tài)度和適應(yīng)能力
將人力資源部門發(fā)展成為企業(yè)伙伴，勢(shì)必對(duì)企業(yè)原有組織結(jié)構(gòu)、工作程序以及有關(guān)利益關(guān)系做出調(diào)整，這要求企業(yè)從最高層到普通員工都能夠認(rèn)識(shí)到這種轉(zhuǎn)變的必要性并具有較強(qiáng)的適應(yīng)能力，否則很難成功。
針對(duì)上述種種困難，人力資源部門應(yīng)充分利用并拓展自身優(yōu)勢(shì)，積極協(xié)調(diào)企業(yè)各方關(guān)系，理順企業(yè)內(nèi)部認(rèn)識(shí)，具體可從以下幾方面著手：
首先，嘗試通過工作的安全感、工會(huì)的存在、津貼和福利、企業(yè)文化等與員工流動(dòng)率密切相關(guān)的因素，員工素質(zhì)的提高、培訓(xùn)與招聘措施與生產(chǎn)率的密切關(guān)系等來對(duì)人力資源的貢獻(xiàn)進(jìn)行量化。
其次，不斷學(xué)習(xí)新角色所需要的新技巧及技能。通過培訓(xùn)和招募，提高人力資源管理人員的工作素質(zhì)和能力。
再次，以平等的態(tài)度與其他企業(yè)經(jīng)理一起為企業(yè)的用戶工作，與經(jīng)理們一起討論有關(guān)方案的優(yōu)缺點(diǎn)，取得高層管理人員的認(rèn)可和支持。
最后，語根自己有利害關(guān)系的人士如企業(yè)經(jīng)理、同事及普通員工加強(qiáng)交流，保持密切聯(lián)系。
三、企業(yè)應(yīng)綜合運(yùn)用軟性和硬性人力資源策略
軟性的人力資源是指大部分有關(guān)人力資源策略的論述都是以假設(shè)員工是企業(yè)最寶貴的資源為前提，故應(yīng)對(duì)其珍惜、獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展和并入企業(yè)的文化里；硬性的人力資源策略則認(rèn)為員工和企業(yè)其他的資源一樣，都應(yīng)予以盡量有效益及節(jié)約地運(yùn)用。這兩種觀點(diǎn)都合乎邏輯，有時(shí)更是共存的。例如，有些企業(yè)在進(jìn)行大規(guī)模裁員后，給予剩下員工更大的工作自和發(fā)展機(jī)會(huì)。第一種做法是把員工當(dāng)作可以任意使用和舍棄的資源；第二種做法則把員工視為可以發(fā)展和獎(jiǎng)勵(lì)的資源。
這兩種不同觀點(diǎn)不但影響到員工所得到的待遇，更重要的是，他們代表著兩種不同地勞資關(guān)系。在硬性觀點(diǎn)下，員工最終只會(huì)是消耗的成本，員工的利益與企業(yè)的利益很多時(shí)候是有沖突的；在軟性觀點(diǎn)下，員工與雇主或管理層的利益是相互的，雙方存在著一種信任，員工經(jīng)過激勵(lì)和發(fā)展才能發(fā)揮潛能，并竭力為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。
企業(yè)的人力資源部門應(yīng)正確使用好軟性策略與硬性策略，將其有機(jī)結(jié)合；將員工的利益與企業(yè)的利益很好地結(jié)合，幫助企業(yè)獲得高質(zhì)量的人才的同時(shí)，又能最大限度地激發(fā)出高質(zhì)量人才的工作效能，幫助企業(yè)做出正確的決策。
總之，我國(guó)企業(yè)在實(shí)施人力資源管理時(shí)，出現(xiàn)各種不同問題在所難免，只有清楚地認(rèn)識(shí)和了解人力資源管理職能的變遷，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理方法和技術(shù)手段把人力資源管理做好，從而充分發(fā)揮人力資源管理在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，促進(jìn)我國(guó)企業(yè)不斷發(fā)展。
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