緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇職工管理論文，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！

篇1

1.管理理念滯后。管理觀念落后，導致管理制度無法創(chuàng)新。普遍存在著部分領導對檔案管理工作認識不夠，沒有將管理工作列入工作日程。存在重視管理、疏于利用的現(xiàn)象。使人事檔案平時不受重視，關鍵時刻方顯其重要的現(xiàn)象。落后的管理理念，造成了不完善的管理制度，使管理工作缺乏政策依據(jù)，有些仍然沿襲過去的管理制度。制約了檔案管理工作的正常運行，檔案管理制度喪失了創(chuàng)新性。

2.對人事檔案管理的重視程度不高。長久以來，企業(yè)內(nèi)部分領導對人事檔案管理工作的認識存在一定錯誤，最重要的就是對于人事檔案管理工作認識不全面。認為檔案管理工作只是簡單保管人事檔案，與單位的其它事物相比，沒有必要花太多的精力在它上面。只要做到不丟失文件，不泄露職工檔案秘密，在檔案外調(diào)、查檔時能夠應付過去就行了。更有甚者，認為管理檔案只是一些檔案部門應該管理的事務，完全沒有將檔案工作放在心上，從不過問檔案管理工作的情況，沒有意識去管。

3.人事檔案以及人事分檔存在的一些問題。對制度進行改革后，當利用人事檔案時，卻存在有部分職工檔案缺失甚至斷檔的現(xiàn)象。這些情況主要就可以劃分為下面三種類型：第一類，人才流動性增強，但很多人的檔案并沒有隨人員的流動而轉(zhuǎn)移。人事檔案仍然存放于原來的工作單位。并且由于職工的離開，檔案管理者不再更新此人檔案，使其離開后的所有經(jīng)歷無法被記錄，致使有些職工檔案不具有連續(xù)性。在畢業(yè)后的實習單位有一定的檔案記錄，但是在員工從其他單位到本單位這一段時間沒有記錄。主要原因是員工從原來的單位辭職之后，檔案沒有更新，存在斷檔現(xiàn)象。第二類，企業(yè)引進人才后，很少查看人事檔案，上級領導也是根據(jù)個人的實際工作業(yè)績對員工進行考核。在人才市場找工作時，將人事檔案放在人才市場，但得到職位后檔案仍然放在人才市場，使得以后的記錄也是空白，這也會導致檔案斷檔。第三類，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展和進步，尤其是在對人才進行市場化之后，人才流動性越來越強。越來越多的人從以前的單位固定制變成了社會流動人才，導致人檔分離的現(xiàn)象越來越嚴重，不用人事檔案的人越來越多。并且很多公司企業(yè)對檔案不做要求，更加惡化了這種現(xiàn)象。

4.管理質(zhì)量不高。管理質(zhì)量低，導致無法有效使用人事檔案。受傳統(tǒng)觀念中偏重政治、輕視業(yè)務的影響，許多企業(yè)的人事檔案缺乏個人色彩，有相當大一部分的人事檔案管理仍然只記錄傳統(tǒng)信息。比如我們經(jīng)?？吹降恼蚊婷?、受過何等獎勵或處罰情況等，忽略了對人才類型的反映，管理才能的介紹，技術(shù)專長的透析。缺乏對個人特征的具體描述，存檔內(nèi)容不夠?qū)嵱?，難于創(chuàng)新；沒有及時對人事檔案的收集和補充，缺乏主動性，沒有一定的制度約束?；蛘咴谑占丸b定時沒有充分落實到位，降低了人事檔案的可信度。除被動記錄的原始信息外，其他信息無法被充分利用，導致人力資源的浪費。5.信息化程度不高?？茖W技術(shù)不斷進步，計算機科學的飛速發(fā)展，人事檔案管理信息化已成為必然趨勢，人事檔案信息管理系統(tǒng)已得到普遍采用。但關于信息化管理仍有很多技術(shù)方面的手段等待著被挖掘并且得到利用，首先在對人事檔案進行管理的時候還沒有大規(guī)模使用計算機技術(shù)，這些都會導致管理效率的下降，并且還會浪費一定的資源。

二、改進檔案管理

1.解決收集人事檔案。為使人事檔案能夠真實地反映一個人全部情況，人事檔案的管理部門通常要用人事部門來收集各位職工的職位任免、工作調(diào)配情況、職務評聘、培訓、工資待遇情況，對于能夠反映職工德行、能力、勤勉、成績的文件資料進行綜合考察，不斷地對檔案的內(nèi)容進行充實。對于收集而來的職工檔案資料，首先一定要經(jīng)過仔細鑒別，通過多種渠道核對，記錄進人事檔案的信息應該準確并且真實，信息填寫完整、字跡清楚，填寫時所記錄的對象必須明確，有很完備的手續(xù)，具有很高的保存價值。一旦有的信息材料不屬于歸檔，就不得擅自對材料進行歸檔處理，需要經(jīng)過鑒別確認、討論后根據(jù)相應情況進行處理。

2.整理人事檔案。對檔案進行收集之后，人事管理部門的管理人員就需要對收集的檔案和材料進行歸類和整理，并按照在職職工、離職退休職工或者是辭職人員嚴格進行整理和分類并按照一定的規(guī)律編號、入柜。同時應該對人事檔案建立科學合理的統(tǒng)計和登記制度，對不同類的檔案建立相應的檔案名冊。固定時間對檔案進行檢查核對，必須做到名冊編號與檔號一致。如果檢查過程中發(fā)現(xiàn)問題要及時解決，如果問題較嚴重，還可以制定相應的政策防止此類問題再次發(fā)生。并且要嚴格落實保密制度，確保個人檔案的安全和準確，不得因個人原因泄露他人資料，危害他人權(quán)益。當整理校驗相關人事檔案材料時，如果發(fā)現(xiàn)不需要歸檔的材料，必須填寫關于檔案材料管理的清單，并向相關部門領導報告，請求審查和批準。在銷毀時必須由專人負責銷毀，并需有專人監(jiān)督。

3.改進人事信息管理質(zhì)量。只有將信息管理的質(zhì)量進行提高，才能給各個高校的教職工人員提供好的服務，事實上人事檔案的管理工作是一個對專業(yè)性要求很強的工作，并且目前各個高校的信息技術(shù)在不斷快速的發(fā)展，及時提高人事信息管理的質(zhì)量對于整個高校的教職工人員來說都是一件比較重要的事。各個高校的人事管理部門就應針對自己高校的需求，將檔案的收集、管理和整理作為一項重要任務。除此，還要特別重視對人事檔案進行開拓收集，因為開拓性質(zhì)的收集能夠使得整個人事檔案里面所保留的信息更加有用。同時在對人事檔案進行科學的保管及規(guī)范的整理的基礎上，還要對于人事檔案的信息資源進行積極開發(fā)，可通過局域網(wǎng)機建立的方式，在信息和網(wǎng)絡的平臺上面，為人們提供更好的服務，并且為高校在教學的改革方面起著重要的作用。

4.提高整體檔案管理人員的自身素質(zhì)。隨著科學技術(shù)的不斷進步，技術(shù)不斷更新，人事檔案管理信息化已經(jīng)得到了大家的普遍認可。計算機水平也在飛速發(fā)展，人事檔案管理由人工化向數(shù)字化過渡已是大勢所趨，這也是社會進步所要求的。這就要求從事人事檔案管理工作的人員素質(zhì)較高，最好選擇作風優(yōu)良、有責任心的黨員參與人事檔案管理工作。而相應的管理部門應該定期或不定期對相關人員組織業(yè)務培訓，不僅僅讓他們學習先進的知識以及管理方法，開闊他們的眼界，拓展思路，更要培養(yǎng)他們的責任感，讓他們在未來的工作中發(fā)光發(fā)熱。

5.人事檔案的鑒定與銷毀。大多數(shù)集團公司的公司規(guī)模較大，擁有較多的人事檔案資料，但庫房卻十分有限。大量的人事檔案資料堆積在管理的庫房里面，給檔案的管理帶來很多不方便，降低了檔案管理效率。為緩和這種現(xiàn)象帶來的后果，對個人檔案的鑒定及銷毀做出了以下規(guī)定：一旦發(fā)現(xiàn)不具有保存價值或者按規(guī)定屬于銷毀處理的檔案材料時，必須經(jīng)由相關領導的確認批準，才能對人事檔案材料進行銷毀。如有死亡或失蹤人員，檔案就交由檔案中心進行15年保管。如果在15年后無人領取，可報請集團相關領導，得到審核同意后才可進行銷毀。對企業(yè)、對國家、省有過特殊貢獻及國家、省和市級模范人物死亡后，其檔案仍然保存在檔案中心。如果人事檔案材料鑒定不及時或銷毀工作沒有完成得當，就會影響企業(yè)的檔案管理工作，同時還給相關人員造成很大的負擔，也會成為人事檔案管理工作進入現(xiàn)代化的阻礙。

三、結(jié)語

篇2

除了加強煤礦職工的崗前培訓外，還應該嚴格落實安全教育課程，將安全教育課程系統(tǒng)化、規(guī)范化，確保安全教育課程的周期性和普遍性。安全教育課程要落到實處，可每周舉辦一兩次，將未下井作業(yè)的職工組織起來，由專門的安全教育老師來給職工上課，課程內(nèi)容可以是國內(nèi)外的煤礦安全事故思考或者一些數(shù)據(jù)，盡可能地使安全教育課程生動形象，吸引廣大職工的注意力。在安全教育課程上，還可以組織老員工來通過自身經(jīng)驗或經(jīng)歷，向新職工講解井下安全操作的重要性和緊急避險的一些方法。職工在經(jīng)過安全教育課程后，需要進行匯報總結(jié)，安全教育老師根據(jù)職工的總結(jié)內(nèi)容進行評定，并與績效等掛鉤，提升職工對安全教育課程的重視程度。

2落實安全制度和技術(shù)操作規(guī)范

在煤礦企業(yè)的生產(chǎn)中，安全生產(chǎn)并非一句口號，而是需要通過嚴格的安全制度來維系的，并在生產(chǎn)過程中，需要制定科學合理、明確有效的技術(shù)操作規(guī)范。

2.1井下挖掘方面的安全管理制度

在煤礦生產(chǎn)中，井下挖掘是最危險的區(qū)域，也是人員比較密集的區(qū)域，因此抓好煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)首先應該從抓好井下挖掘的安全管理工作開始。2.1.1一線工人的安全操作。在煤礦企業(yè)井下挖掘作業(yè)前，應該根據(jù)前期科學的測定和相關經(jīng)驗方法，編制合理的挖掘作業(yè)流程，確定挖掘方式方法，并根據(jù)挖掘面積及挖掘手段，制定適宜的安全技術(shù)措施。在正式挖掘前，應該就挖掘方法與一線工人、領班、技術(shù)骨干等做好技術(shù)交底工作，讓所有下井挖掘的人都了解挖掘面積、挖掘流程。雖然挖掘流程是事先制定好的，但在實際的井下作業(yè)過程中，可以隨時根據(jù)井下出現(xiàn)的異常情況，及時調(diào)整挖掘進度和挖掘方法。在井下作業(yè)時，一旦發(fā)現(xiàn)有工人違規(guī)操作，要及時停止作業(yè)，做好整頓教育工作。2.1.2做好測繪測量工作。在煤礦生產(chǎn)前，應該做好科學的測繪測量工作，督促測繪測量人員嚴格執(zhí)行測量測繪方法，深入井下，仔細排查，科學測量，為挖掘工人提供準確的技術(shù)參數(shù)和地質(zhì)資料。2.1.3做好安全檢查工作。在煤礦企業(yè)下井挖掘作業(yè)時，要嚴格落實安全員的安全管理職責。安全員應該明確挖掘流程、挖掘技術(shù)方法等，在一線工人挖掘作業(yè)時，如果安全員發(fā)現(xiàn)有工人存在違規(guī)操作或者不按照挖掘流程作業(yè)時，應予以制止。同時在遇到比較困難的挖掘作業(yè)時，安全員還應該協(xié)助一線工人，共同處理。2.1.4做好瓦斯檢查工作。在井下作業(yè)的過程中，瓦斯檢測員的工作非常重要。瓦斯檢測員要做好作業(yè)面瓦斯監(jiān)測和檢測工作，確保井下環(huán)境的安全。在檢查過程中，一旦出現(xiàn)瓦斯超標或者存在其他危險氣體，要及時通知工人撤離，同時在煤礦生產(chǎn)過程中，瓦斯檢測員還應該做好通風口的管理工作，定期定時為作業(yè)面通風。

2.2嚴格落實煤礦生產(chǎn)的機電運輸管理工作

在煤礦企業(yè)生產(chǎn)過程中，確保機電設備的良性運轉(zhuǎn)，確保煤礦輸送設備的正常運行，對于煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)來說，同樣是非常重要的。2.2.1加強機電設備的安全檢查工作。為了確保煤礦生產(chǎn)的機電運行安全，有必要加強對井下作業(yè)面及井上等所有機電設備的安全檢修工作，定期或不定期對機電設備進行安全巡檢，一旦發(fā)現(xiàn)機電設備出現(xiàn)故障，要及時解決，避免機電設備損毀。同時做好機電設備的安全保養(yǎng)工作，對于有可能影響煤礦生產(chǎn)效率的機電設備要及時進行淘汰。2.2.2加強煤礦的運輸管理工作。保證煤礦運輸環(huán)節(jié)的安全是提升煤礦安全生產(chǎn)的重要環(huán)節(jié)，因此要加強對煤礦運輸設備的維修與保養(yǎng)，定期檢查煤礦傳輸帶、運輸車輛等運輸設備是否處在良性運轉(zhuǎn)的狀態(tài)下，防止掉軌、翻車等安全事故的發(fā)生。斜井提升則要做到鋼絲繩、礦車碰頭、三環(huán)鏈、絞車、鉤頭等提升設備的檢查工作。在檢查過程中，一旦發(fā)現(xiàn)運輸設備存在安全隱患，要及時排查及時檢修，并將容易出現(xiàn)問題的運輸設備登記在案，在后期的跟蹤檢查中，重點做好安全檢修工作。

3合理劃分安全責任區(qū)域和簽署安全責任書

在煤礦生產(chǎn)過程中，要將安全責任化整為零，合理劃分安全責任區(qū)域，確定安全責任范圍。

3.1劃分安全責任區(qū)域

在煤礦生產(chǎn)過程中，根據(jù)不同的級別、不同領域、不同作業(yè)面，要合理劃分安全責任區(qū)域，在該區(qū)域內(nèi)由指定負責人做好區(qū)域安全管理工作，同時由煤礦企業(yè)的安全總負責人做好區(qū)域安全的統(tǒng)籌管理工作。這樣可以將安全責任明確到個人頭上，在煤礦生產(chǎn)過程中，更有利于安全制度和安全技術(shù)等的落實和推進。

3.2簽署安全責任書

為了將區(qū)域安全管理工作落到實處，在區(qū)域安全管理過程中，有必要由區(qū)域安全負責人簽署各自的安全責任書。在責任書上要明確區(qū)域安全管理人員的具體職責，并明確出現(xiàn)安全事故后的處罰條例，通過安全責任書，能夠提升區(qū)域管理人員的工作責任心。

4做好災害預警管理工作

在煤礦生產(chǎn)過程中，除了容易造成作業(yè)面坍塌、瓦斯爆炸等危害性比較大的事故外，還容易引發(fā)水災、火災等災害，因此有必要做好煤礦生產(chǎn)的災害預警工作。

4.1做好火災防范措施

火災對于煤礦井下作業(yè)面來說，其危害是致命性的。在煤礦生產(chǎn)過程中，要做好火災防范措施。禁止明火進入作業(yè)面，嚴禁煤礦職工在作業(yè)面及出礦口等附近抽煙、在井下使用明火需做好安全防范措施。在井下作業(yè)面要做好消防器具的設置和擺放，以便在發(fā)生火災后能第一時間進行消防撲救。

4.2做好水災的預防

在礦井周圍要做好對當?shù)厮牡恼{(diào)查，根據(jù)降水量來判斷地表流向和水流量，并做好地面積水的排泄工作。在礦井里要做好排水工作和封堵水工作，以防止水淹沒作業(yè)面。

5結(jié)語

篇3

1、1薪酬管理系統(tǒng)同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略沒能全面匹配

當前，一些用人機構(gòu)通常利用提升短期薪酬水平對員工進行刺激，使他們提升貢獻度。該類做法令企業(yè)員工更加注重眼前利益，沒能考量企業(yè)戰(zhàn)略目標以及長遠計劃。更不注重企業(yè)進行人力資源管理工作的戰(zhàn)略，錯誤的認為誰獲得高工資，誰對于單位的價值便最大，貢獻度也就最高，相應的工作業(yè)績更好。如果長期下去，該類僵化單一的薪酬管理體制勢必會引發(fā)人才危機。

1、2職工薪酬管理結(jié)構(gòu)缺乏科學性

企業(yè)進行人力資源管理工作中，為實現(xiàn)激勵員工的最佳效果，通常應用對員工開展個人評價以及鼓勵的方式。該做法雖實現(xiàn)了激勵員工積極性的明顯效果，然而卻會對員工、勞動人員之間的協(xié)作精神形成負面影響，進而對整體企業(yè)的發(fā)展運行水平形成抑制作用。再者，職工薪酬體系結(jié)構(gòu)欠缺一定的科學性以及合理性。由于企業(yè)欠缺良好的職位評估系統(tǒng)，在明確員工工資的階段中，總是通過職位評價進行，該過程明確的薪酬標準勢必欠缺不科學性。甚至一些企業(yè)應用較為單一的排序手段將一樣崗位職位拿來進行排序，制定相應的薪酬標準。該類方式無法顯現(xiàn)出職工薪酬管理的合理公平性。

1、3職工薪酬管理法律規(guī)范欠缺完善性

當前，雖然新勞動法針對企業(yè)職工薪酬管理進行了細致的規(guī)定，然而，仍舊包含較多不足之處。首先，勞動合同法中規(guī)定，勞動合同的變更，應通過書面形式。而實際上，用人部門同員工簽署合同的過程中，并無法對各個合同問題均進行明確的規(guī)定。而雙方履行合同階段中，基于社會情勢的發(fā)展變化，使得勞動合同簽署時有關客觀情形發(fā)生了變化，導致合同無法繼續(xù)履行下去。該類狀況之下，則需要兩方針對勞動合同中規(guī)定的一些內(nèi)容、條款進行適應性的調(diào)節(jié)。經(jīng)過調(diào)節(jié)之后的合同義務則可由員工繼續(xù)執(zhí)行。然而，經(jīng)過調(diào)節(jié)變更的合同內(nèi)容并沒有通過書面形式，如果最終用人機構(gòu)并不承認，則會使員工利益受損。因而現(xiàn)實工作中，如果勞動合同針對工作崗位沒有進行清晰的界定，而事實上企業(yè)針對員工進行的調(diào)整，雖沒通過書面的形式進行，然而仍舊為變更勞動合同，因此體現(xiàn)了法律效力。

1、4工資支付存在不合理性

在非全日制員工工資支付以及結(jié)算過程中，存在一定的不合理性。例如，在結(jié)算周期上，新勞動法規(guī)定，對于非全日制員工的報酬支付結(jié)算，不應長于十五天，如果超出這一時間段，即可視為拖欠員工工資。而勞動法第五十條指出，工資應通過貨幣形式依照月份支付到勞動人員本人手中，不應進行克扣或是故意將勞動人員的報酬工資滯后支付。該類規(guī)定導致較多機構(gòu)單位選擇在每個月十五號方付給員工上一個月的報酬。規(guī)定以月份進行支付的模式以及十五天的工資支付周期使得一些企業(yè)單位拖延、克扣勞動人員半月報酬的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。

2、優(yōu)化職工薪酬管理策略

2、1更新薪酬管理理念，履行寬帶薪酬管理模式

為有效解決職工薪酬管理工作中存在的問題，各企業(yè)單位應全面更新薪酬管理理念，積極引入寬帶薪酬管理模式。該模式為對比于傳統(tǒng)意義上的等級薪酬管理模式而提出的。主要是為通過一些大跨度的工資范疇取代以往復雜多級別的工資跨度。該類新型薪酬管理工作模式對激勵員工的工作熱情，展開公平合理的競爭極為有利。可令員工產(chǎn)生更大的斗志，奮發(fā)圖強，不斷升華。另外，該類合理的薪酬管理體系可有效的留住人才，用好人才，激發(fā)員工核心潛能價值。

2、2引入動態(tài)薪酬管理系統(tǒng)

通常來講，勞動人員在論及薪酬的過程中，所關注的為薪酬之中的經(jīng)濟成分，即經(jīng)常所講的報酬工資。針對該部分內(nèi)容，如果僅僅依據(jù)員工勞動服務的期限、年資、工作業(yè)績等剛性標準來提升薪酬等級，則會引發(fā)勞動人員懈怠或是消沉的負面情緒。為解決該類問題，可通過應用動態(tài)薪酬管理的模式應對。該模式包含四部分內(nèi)容，即工作崗位、行業(yè)市場、工作業(yè)績以及能力水平等。在該四類要素之中，排除工作崗位在短時期之中為固定不變的要素之外，其他要素則為可變的內(nèi)容，這樣便使設計薪酬體現(xiàn)了良好的彈性效果，可發(fā)揮激勵工作人員、良好的留住人才的功能。同樣的，企業(yè)單位也可將此看做是員工崗位分析評估的參考依據(jù)，進而優(yōu)化人力資源應用管理效果。

2、3優(yōu)化增資機制，優(yōu)化法規(guī)體制

各企業(yè)單位應進一步明確合理的薪酬標準，創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)的增資機制。針對相關行業(yè)以及工作崗位的薪酬管理、等級水平做好調(diào)查分析，細致的考核員工技能、業(yè)務，綜合各類狀況，在召開職代會的基礎上，廣泛聽取意見，做出合理的決策，進一步優(yōu)化增資機制。企業(yè)需要確定科學的薪酬標準，建立完善的增資機制。倘若單位薪酬管理同相關法律規(guī)范不一致，可利用調(diào)節(jié)管理體制的方法進行有效修正。例如進一步完善最低工資標準、調(diào)節(jié)休假標準等。針對法規(guī)同實際脫離的狀況，企業(yè)單位可依據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀利用民主管理的方法設立規(guī)章體制，進一步優(yōu)化補充法律法規(guī)。

3、結(jié)語

篇4

長期以來，電力系統(tǒng)職工教培管理工作一直停留在書面分散層次，存在著落實難、檢查難、統(tǒng)計分析難諸多問題，許多數(shù)據(jù)都是臨時拼湊的，大大失去了原始數(shù)據(jù)的真實性與準確性，給管理者決策造成了一定程度上的信息誤導，基層部門自己也難以理清頭緒。同時，電力企業(yè)同業(yè)要求的統(tǒng)計數(shù)據(jù)日益復雜，包括月報、季報、年報等，諸如：所有員工當前培訓學時數(shù)、各部門員工培訓率等統(tǒng)計結(jié)果，對于幾萬人次的培訓結(jié)果，用傳統(tǒng)的手工紙質(zhì)作業(yè)方式根本不可能完成這樣的大數(shù)動態(tài)據(jù)量統(tǒng)計分析，培訓管理部門無法掌握基層實際培訓情況，進一步導致培訓計劃的落實以及檢查監(jiān)督無法到位。河南商丘供電公司為了解決“三級培訓”、外培工作難以動態(tài)監(jiān)督以及同業(yè)對標數(shù)據(jù)難以及時統(tǒng)計的實際問題，實現(xiàn)公司人力資源培訓管理以及同業(yè)對標指標的自動生成，使得該項工作管理的科學化、規(guī)范化、信息化，我公司教培管理人員與信息管理人員自發(fā)組織進行了該項目的研發(fā)工作，并得到了公司領導的大力支持。經(jīng)過半年多時間的不懈努力，2005年8月份開發(fā)完成了網(wǎng)絡版《職工教培管理系統(tǒng)（B/S版）》。隨著河南省電力公司人力資源同業(yè)對標工作的開展，2006年初該系統(tǒng)又補充了一些人力資源同業(yè)對標培訓的一些重要報表，包括月報、季報、年報，如：《員工參加教育培訓學時統(tǒng)計表》、《員工培訓考核登記表》、《人力資源同業(yè)對標指標月報表和季報》，《高級技能人才比例月報表》，《網(wǎng)省公司年度人力資源同業(yè)對標指標數(shù)據(jù)報送表》等，又更名為《人力資源同業(yè)對標指標生成及培訓管理系統(tǒng)》。

《人力資源同業(yè)對標指標生成及培訓管理系統(tǒng)》是一套針對電力企業(yè)多部們、大量人員需要培訓、大量對標數(shù)據(jù)需要統(tǒng)計的實際情況進行設計的，其特點是改變傳統(tǒng)的人員培訓管理手段，將培訓記錄的手工填寫變?yōu)榫W(wǎng)上填寫，通過網(wǎng)絡數(shù)據(jù)共享，實現(xiàn)足不出戶，就可以隨時調(diào)閱各部門最新的培訓進展情況以及培訓率等統(tǒng)計數(shù)據(jù)，隨時將以前幾天才能完成的同業(yè)對標數(shù)據(jù)統(tǒng)計報表在幾分鐘內(nèi)完成。該系統(tǒng)在功能上設計了六大模塊：員工信息模塊、培訓計劃管理模塊、培訓記錄管理模塊、統(tǒng)計報表管理模塊、系統(tǒng)管理模塊、打印模塊。這六大功能模塊涵蓋了人力資源培訓管理和同業(yè)對標指標生成的各個方面，通過編寫程序?qū)⑺鼈兊膬?nèi)部關聯(lián)進行有機組合，使之形成協(xié)調(diào)一致整體，并能夠根據(jù)管理的需要，查詢、錄入、統(tǒng)計相關數(shù)據(jù)?！度肆Y源同業(yè)對標指標生成及培訓管理系統(tǒng)》在參考河南省電力公司人力資源部2005年下達《河南省電力公司勞動工資統(tǒng)計定期報表制度》中的人員基本信息庫代碼表標準的基礎上建立，不僅方便了本系統(tǒng)的數(shù)據(jù)導入工作，而且使之在河南省電力系統(tǒng)范圍內(nèi)具備良好的數(shù)據(jù)接口適應性。系統(tǒng)采用ASP編程工具進行開發(fā)，在充分考慮系統(tǒng)的直觀性、可操作性、易維護性以及與原有管理制度、作業(yè)方式的兼容基礎上，以小巧程序、高速響應、低耗內(nèi)存、功能完善、思路先進等特點，用最新的計算機技術(shù)從多個視角出發(fā)完成了系統(tǒng)功能和人機界面的設計。數(shù)據(jù)庫服務器運行在DigitalUnix上，數(shù)據(jù)庫采用Oracle9i。客戶端：Windows98、Windows2000等微軟系列操作系統(tǒng)，瀏覽器在IE6.0以上即可。

一、人力資源同業(yè)對標指標生成及培訓管理系統(tǒng)的特點

1.信息全面、功能齊全該系統(tǒng)包括了三級培訓及外培管理所需要的所有基礎數(shù)據(jù)，包括：員工基本信息、年度季度培訓計劃、外出培訓班、公司級培訓、部門培訓的錄入查詢、各類常用報表的統(tǒng)計生成以及靈活的組合查詢等。

2.專業(yè)結(jié)合緊密、針對性強系統(tǒng)在充分分析培訓管理的實際需求基礎上，由長期直接從事教培管理工作人員和計算機編程人員共同參與設計，發(fā)揮各自的專業(yè)優(yōu)勢，從多個視角出發(fā)進行系統(tǒng)功能和人機界面的設計。

3.可操作性強、用戶界面友好操作界面簡潔流暢、直觀易學、錯誤率極低，符合非計算機專業(yè)人員使用習慣，充分支持鼠標選擇輸入操作，模糊查詢，組合查詢，操作方便、易學易用。

4.權(quán)限劃分嚴格由于該系統(tǒng)支持各類用戶的登錄，所以系統(tǒng)對登錄用戶將進行嚴格的權(quán)限管理，使軟件系統(tǒng)和業(yè)務數(shù)據(jù)的安全保密性得以保證?！皺?quán)限管理”中可以設定用戶級別及對系統(tǒng)的操作權(quán)限，用戶分為三級，分別為“瀏覽者”、“各部門培訓員”、“系統(tǒng)維護員”，其中“瀏覽者”只能瀏覽本系統(tǒng)的信息，不具有對系統(tǒng)數(shù)據(jù)的增刪改查等功能；“部門培訓員”可以對系統(tǒng)中本部門數(shù)據(jù)進行增刪改查以及瀏覽等操作；“系統(tǒng)維護員”不但可以對系統(tǒng)數(shù)據(jù)進行增刪改查以及瀏覽等操作，還可以對系統(tǒng)的各類人員進行操作權(quán)限設置。

二、系統(tǒng)具備的特色技術(shù)

1.全面采用組件技術(shù)開發(fā)而成，起點更高、適應面更廣，用戶界面一致，友好、直觀、易學，錯誤率極低所謂組件技術(shù)就是基于軟件工程的方法，將各模塊業(yè)務相同或類似的處理程序封裝成多個獨立的組件，一次編寫，多處調(diào)用。本系統(tǒng)將全面采用這一技術(shù)，首先開發(fā)出一系列組件，并進行全面測試，各軟件模塊由這些組件按搭積木的方式組裝而成，只要各組件不出錯，軟件出錯的可能性就小。利用組件技術(shù)，有效地保證了軟件質(zhì)量，大幅度地提高開發(fā)速度，統(tǒng)一了界面的風格，同時大大降低了用戶的學習難度，學會一個界面的操作，其他界面的操作基本上不學就會。

2.針對該業(yè)務隨即統(tǒng)計不同數(shù)據(jù)的特點，設計了靈活的組合查詢功能軟件在查詢設計上是“開放式”的，大量的查詢條件可以由用戶自行組合定制，而不是由程序固定死，軟件的處理可以做到：用戶只需作出簡單的選擇操作，其他的操作由計算機優(yōu)化完成。本系統(tǒng)靈活性非常強，管理人員關心的一些數(shù)據(jù)類型，均可以快速統(tǒng)計到最新的結(jié)果。

3.全自主開發(fā)，擁有全部知識產(chǎn)權(quán)及便利的升級維護條件本系統(tǒng)設計、實施、開發(fā)等整個過程全部是由我公司業(yè)務人員、計算機開發(fā)人員、使用人員等自主進行，具有全部知識產(chǎn)權(quán)及便利的升級維護條件，不依賴于任何外部廠家，解決了該業(yè)務數(shù)據(jù)報表經(jīng)常變動導致的程序維護問題，系統(tǒng)故障及升級完全自主進行。

4.提供多種數(shù)據(jù)導入方式，方便了用戶對管理業(yè)務現(xiàn)有數(shù)據(jù)的利用使用本軟件提供的數(shù)據(jù)導入功能，可方便地將Excel、TXT、Word等格式文件上傳到服務器數(shù)據(jù)庫，適應了數(shù)據(jù)批量導入或大規(guī)模數(shù)據(jù)變動情況下的自我解決問題。

三、系統(tǒng)功能該系統(tǒng)將教培管理及人力資源

同業(yè)對標指標分析需要的各類信息高度集成到一個系統(tǒng)中，按照管理的需要設計了六大功能模塊，通過程序?qū)⒏髂K進行有機的組合，使之能夠協(xié)調(diào)一致的工作，這六大功能模塊為：第一，員工信息模塊。該模塊包括員工基本信息，企業(yè)所有正式員工的基本信息，如：姓名、性別、職工編號、職務、職稱、工種(崗位)、技能鑒定（日期、證書編號）等等，教培專責可以對這些信息進行維護管理?；A代碼維護，包括工種、文化程度、行政級別、職稱等級、技能等級、人員類別、崗位類別、部門類別、崗位工種等信息維護；自定義人員組，為方便集體培訓記錄輸入而定義的常用人員分組，如全體中層干部、全體支部書記等。第二，培訓計劃管理模塊。該模塊對各類培訓計劃進行了管理，包括公司年度培訓計劃、部門年度培訓計劃、部門月培訓計劃。由相關錄入人員按照權(quán)限劃分進行各自范圍內(nèi)的數(shù)據(jù)操作維護。管理部門可以直接在網(wǎng)上對各部門的培訓計劃進行檢查指導。第三，培訓記錄管理模塊。該模塊針對部門的培訓情況進行了管理，相當于以前的部門培訓記錄，記錄了各部門每次培訓的時間、地點、內(nèi)容以及人員參與情況，含概外培和公司級培訓兩種培訓記錄的信息登記管理，包括培訓主題、時間、地點、主辦單位、參加人數(shù)以及每個人的培訓結(jié)果等信息。該信息將納入職工培訓登記表中。由各部門培訓員負責錄入。該信息也將納入職工培訓登記表中。網(wǎng)絡化的管理，使得該記錄的檢查直接可以在網(wǎng)上進行，解決了以前人工檢查的繁瑣工作和較低的工作效率。第四，統(tǒng)計報表管理模塊。該模塊中一些公司級整體人力資源統(tǒng)計概況以及人力資源同業(yè)對標中省公司要求定期上報的一些重要報表，包括月報、季報、年報，如：《人力資源整體情況統(tǒng)計表》、《部門年度培訓學時統(tǒng)計表》、《人力資源同業(yè)對標指標月報表和季報》、《高級技能人才比例月報表》、《網(wǎng)省公司年度人力資源同業(yè)對標指標數(shù)據(jù)報送表》等。這些數(shù)據(jù)的自動生成大大提高了人力資源培訓數(shù)據(jù)的統(tǒng)計匯總速度和準確性。該系統(tǒng)在員工信息、培訓班登記、員工培訓表、統(tǒng)計匯總等模塊，均進行了具有針對性的、靈活的組合查詢方面的人性化設計，該設計大大方便了使用人員的快速查詢和模糊查詢，能夠方便地對員工信息按照學歷、職稱等級、技能等級等分類進行統(tǒng)計分析，對培訓信息按照內(nèi)培、外培、培訓率等進行自動統(tǒng)計分析。第五，系統(tǒng)管理模塊。該模塊對整個系統(tǒng)可進行管理、基礎代碼維護、人員權(quán)限設置等廣泛的系統(tǒng)維護功能。第六，打印管理模塊。超級秘書網(wǎng)

四、系統(tǒng)的推廣應用

2005年12月《人力資源同業(yè)對標指標生成及培訓管理系統(tǒng)》榮獲河南省電力企業(yè)教育培訓創(chuàng)新成果一等獎，被河南省電力公司指定為科技成果推廣項目在供電企業(yè)推廣應用。2005～2007年，先后有濮陽、駐馬店、信陽、安陽、登封等多家兄弟單位前來參觀學習，一致認為該系統(tǒng)有效解決了目前人力資源同業(yè)對標培訓管理方面的問題，具有較強的應用價值。該系統(tǒng)在商丘供電公司得到了全面應用，具有近4年的運行經(jīng)驗，我們計劃在河南省電力系統(tǒng)內(nèi)推廣，首先選定具有代表性的比較感興趣的市縣級供電公司推廣應用，廣泛收集反饋意見和建議，進行進一步的修改和完善，在得到全省系統(tǒng)內(nèi)同行的認可和應用之后，在河南省電力系統(tǒng)內(nèi)全面推廣。

參考文獻：

[1]河南省電力公司創(chuàng)一流同業(yè)對標工作相關制度和規(guī)定.

篇5

1．建立適應醫(yī)療行業(yè)特點的人力資源管理模式。

改制前的醫(yī)院是大型工業(yè)企業(yè)的一個附屬單位。過多的行政干預使醫(yī)院缺乏對人才資源管理重要性的認識；醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理長期遵循工業(yè)企業(yè)管理的模式，缺乏適應醫(yī)療行業(yè)的規(guī)范化、科學化的人力資源管理機制，給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來諸多負面影響。所以，必須盡快實現(xiàn)人力資源管理體制上的工業(yè)化模式向醫(yī)療機構(gòu)管理模式的轉(zhuǎn)變。

2．建立獨立自主的選人用人機制。

以往醫(yī)院引進人才都是通過向集團公司報人才需求計劃，由集團公司統(tǒng)一招聘安排，采取的是行政分配機制，醫(yī)院的人事部門沒有獨立自主進行招聘、面試、選人的職權(quán)，主觀上造成醫(yī)院對引進人才和人才管理不重視；客觀上缺乏長遠的人才需求和培養(yǎng)規(guī)劃，致使在人才培養(yǎng)和人才使用方面存在很多問題。所以，要建立獨立的選人用人機制，按需要自主招聘人才，到崗后量才使用。

3．建立行之有效的績效考核體系。

改制后的醫(yī)院基本仍然參照并延用原來隸屬企業(yè)的年度考核制度和考核標準。沒有根據(jù)實際情況對管理人員、醫(yī)生、護士及其他人員分專業(yè)、分層次進行考核，不能客觀公正地反映出不同崗位不同人員的工作業(yè)績?？己说膬?nèi)容和指標也不夠明確。考核形式主義傾向明顯，考核結(jié)果與員工的實際使用提拔沒有密切掛鉤，影響了員工工作的積極性。所以，建立行之有效的績效考核體系是當務之急。

4．建立體現(xiàn)公平競爭的薪酬管理體系。

薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是實現(xiàn)醫(yī)院科學管理的一個有用的工具。建立公正公平、科學合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用，不僅可以有效降低管理成本，而且能夠?qū)T工起到激勵作用。但目前職工醫(yī)院仍然在沿襲工業(yè)企業(yè)的等級工資體系、工資結(jié)構(gòu)和工資水平。因此，改制后的醫(yī)院很有必要根據(jù)崗位分析和薪酬市場調(diào)查，確定出新的薪酬分配機制。

二、加強改制后醫(yī)院人力資源的制度建設

人力資源的制度建設是實現(xiàn)醫(yī)院人力資源規(guī)范化管理的基礎，是維持醫(yī)院正常運行和持續(xù)發(fā)展的有力保障。醫(yī)院人力資源的制度建設要符合醫(yī)療行業(yè)科學管理原理和行為規(guī)則。它具有以下特點：

1.合法合理化。

有關人力資源的規(guī)章制度是醫(yī)院內(nèi)部具有法律效力的文件，直接涉及醫(yī)護人員及其他工作者的切身利益。制度建設必須在國家現(xiàn)行法律的框架之內(nèi)進行，各項規(guī)定都要遵循可靠的法律依據(jù)，要做到原則清晰、語言易懂、便于執(zhí)行、科學合理。充分考慮醫(yī)院的歷史沿革，充分考慮制度執(zhí)行的可操作性。

2.民主公示化。

醫(yī)院有關人力資源管理規(guī)章制度的內(nèi)容要體現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)護人員的意愿，得到他們的認可。制度出臺前，必須履行有職工代表參與的集體協(xié)商表決的民主程序。公示是尊重職工知情權(quán)，公示方法不能僅在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站或張貼在公示欄內(nèi)，要通過簽訂《勞動合同》、發(fā)放《員工手冊》等方式交到員工手中，并留有員工收執(zhí)簽字的存根，以免因知情權(quán)問題引起不必要的糾紛。

3.合同契約化。

勞動合同是勞資雙方建立勞動關系的一種法律形式，受國家法律的保護。醫(yī)院要重新與員工簽訂《勞動合同》并保證合同的履行。要突出簽訂時的公平自愿和雙方意見明確一致原則。勞動合同在履行過程中要遵循公平性、契約性、時限性和從屬性原則，充分維護職工群眾的合法權(quán)益。

三、改制后醫(yī)院人力資源體系的建立與運行

人力資源的制度建設的目的是為了能夠使之得到規(guī)范地執(zhí)行，執(zhí)行的過程就是人力資源體系的建立、健全并使之能夠正常運行和持續(xù)改進。

1.機構(gòu)設置和人力資源配置體系。

結(jié)合開辦現(xiàn)代化醫(yī)院的特點，合理設置醫(yī)療科室和管理部門。黨政管理和醫(yī)療業(yè)務各有側(cè)重，互相配合，互相穿插。人力資源配置體系的建立和運行需要對醫(yī)院總體結(jié)構(gòu)和流程進行系統(tǒng)分析；對每個崗位所需的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)能力進行評估和優(yōu)化，優(yōu)先配置醫(yī)療一線的醫(yī)護人員，保持一線醫(yī)療隊伍的穩(wěn)定、精干，以確保高質(zhì)量地為患者提供醫(yī)療服務。精簡管理人員，按需求配置輔助人員。打破身份和資歷界限，能者上、庸者下，杜絕論資排輩和因人設崗現(xiàn)象；選拔各學科帶頭人擔任科室主任，做到人盡其才、才盡其用，發(fā)揮優(yōu)勢，梯隊成長。

2.薪酬及激勵體系。

薪酬及激勵體系的建立應該結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，對社會薪酬市場進行周密調(diào)查，從而使醫(yī)院的薪酬制度對內(nèi)體現(xiàn)公平性,對外具有競爭性。薪酬體系的運行要堅持公平原則。發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用，有利于吸引人、留住人，讓崗位薪酬與崗位價值量對等。醫(yī)院要按照規(guī)定和具體薪酬發(fā)放流程、時限和標準足額向員工支付勞動報酬，及時為員工交納規(guī)定的“五險一金”，讓職工感受到集體的強大與溫暖。

3.教育培訓體系。

醫(yī)院要充分考慮發(fā)展的需要，制定人力需求戰(zhàn)略規(guī)劃。要重視外培進修，讓醫(yī)生到有名望的大醫(yī)院進行臨床培養(yǎng)。邀請著名學者到醫(yī)院來演講示范。培訓體系運行過程要保證師資力量、培訓課時和教材內(nèi)容。

4.績效考核體系。

篇6

由于煤炭企業(yè)的退休職工多且分散，不利于企業(yè)開展醫(yī)療保險工作。由于煤炭企業(yè)的特點是分散性、廣布性。招聘的員工多數(shù)來自五湖四海，多數(shù)退休員工也會返回家鄉(xiāng)，居住范圍廣。一旦有人患病，就會出現(xiàn)醫(yī)療費用無法報銷的情況，這不僅影響企業(yè)的醫(yī)療保險管理，也不利于退休職工的醫(yī)療保障。

二、煤炭企業(yè)的醫(yī)療保險管理過程存在的問題

1、報銷程序復雜目前，我國煤炭企業(yè)的醫(yī)療費用通過兩種不同的方法進行報銷。第一，歸屬地醫(yī)院就可以直接報銷。就是說不管是本地員工還是外地員工在指定的醫(yī)院就醫(yī)，通過IC卡與病例就可以在就治的醫(yī)院直接結(jié)算，不用到企業(yè)去報銷。第二，在異地的醫(yī)院就醫(yī)時需要先支付后報銷的辦法。異地退休職工在指定的醫(yī)療機構(gòu)治病，就需要5日內(nèi)通過電話告知企業(yè)的相關工作人員，由經(jīng)辦人上報當?shù)蒯t(yī)保中心。職工人員在異地就醫(yī)時醫(yī)療費用需要個人先支付，待結(jié)束后，由職工列明清單、復印件交與相關管理部門，再由企業(yè)每月上報到醫(yī)保中心，經(jīng)過審核，再返回報銷的款項給企業(yè)，由企業(yè)發(fā)給每個職工。在這一系列的手續(xù)中，需要一個漫長的過程，操作極其復雜。2、異地墊付醫(yī)療費加重職工的經(jīng)濟負擔在煤炭企業(yè)中的異地職工，特別是那些退休員工，在有限的工資中墊付就加大了他們的經(jīng)濟困難，要是一些小病小痛，還在承受的范圍內(nèi)。但是，如果生病住院，就要花費成千上萬，就加大了職工的經(jīng)濟負擔。特別是病情嚴重的職工經(jīng)濟壓力就更大。3、異地就醫(yī)個人承擔比例高根據(jù)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，如新礦集團近幾年的異地員工住院醫(yī)療的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，個人承擔的醫(yī)療費用是38%-45%的比例[1]。比國務院公布的《關于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定》中的個人負擔醫(yī)藥費還要高，《關于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定》中規(guī)定的個人負擔的醫(yī)療費用因控制在20%左右。出現(xiàn)這種原因的主要是：第一，不同地區(qū)的醫(yī)保政策有較大的差異，使得企業(yè)在管理醫(yī)療項目中出現(xiàn)問題。第二，歸屬地的醫(yī)保中心不能有效的對異地醫(yī)療機構(gòu)進行監(jiān)督管理，導致過多的治療情況。第三，企業(yè)員工對屬地醫(yī)保的相關政策不夠了解，信息知識了解相對封閉。這就是造成職工個人承擔比例高的主要原因。

三、加強煤炭企業(yè)的醫(yī)療保險管理措施

1、醫(yī)保運行規(guī)范的方法首先要設立專門負責醫(yī)療保險工作的專職人員，集中管理煤炭企業(yè)異地職工的病例以及IC醫(yī)?？?。其次，目前在醫(yī)療政策中，政府還沒有對醫(yī)療保險進行集中的管理，煤炭企業(yè)職工的IC醫(yī)保卡僅僅使用于屬地指定的醫(yī)院。同時異地職工的醫(yī)保賬戶資金不規(guī)劃醫(yī)?？▋?nèi)。最后是給異地職工提供合理的就醫(yī)指導。根據(jù)新煤礦的異地職工多的情況，專門負責這方面的工作人員要了解相關的規(guī)章制度以及政策。要及時的接聽異地職工的書信、電話等咨詢，耐心解答異地職工遇到的問題，并且指導他們合理的就醫(yī)，最大限度的降低煤炭企業(yè)的負擔，使異地職工做到能保就保，防止過度治療等。2、煤炭企業(yè)與醫(yī)療機構(gòu)同步建立對于各省、市、鎮(zhèn)主要負責醫(yī)療保險的部門應以門診為主，以門診企業(yè)醫(yī)院治療為主。成立新礦井，各醫(yī)療衛(wèi)生部門同時建立醫(yī)院門診部門，從而行使醫(yī)保的醫(yī)療服務職能，通過利用企業(yè)的網(wǎng)絡優(yōu)勢，與銀聯(lián)企業(yè)進行門診，利用POS機進行醫(yī)保賬戶進行結(jié)算。在當?shù)刂付ǖ尼t(yī)院治療重大病患，例如，急癥、手術(shù)等[2]。3、充分利用屬地的醫(yī)療機構(gòu)的作用社保部門可以利用總額控制的方法對屬地進行基金管理與控制，單位企業(yè)醫(yī)院要充分發(fā)揮醫(yī)療的作用。煤炭企業(yè)要與醫(yī)院機構(gòu)修訂相關的管理合同，盡量控制醫(yī)療基金的使用，要按照醫(yī)療保險的支付管理進行門診費用的支付。同時希望國家有關部門加大醫(yī)療保險的制度改革，完善煤炭企業(yè)的醫(yī)療保險的相關政策，達到企業(yè)對職工參保的管理的統(tǒng)籌。規(guī)范醫(yī)療機構(gòu)對醫(yī)保的執(zhí)行方式，爭取全國各大力度的進行醫(yī)療保險的的投入以及統(tǒng)籌管理。同時加強醫(yī)院醫(yī)生的醫(yī)德醫(yī)風的措施，一定要做到對職工做到三合理的方法：合理用藥、治療、檢查等[3]。4、提高煤炭企業(yè)職工對醫(yī)療保險的認識煤炭企業(yè)應制定衛(wèi)生安全的制度，在日常工作中養(yǎng)成良好的衛(wèi)生防護意識，降低各種病菌的傳播和發(fā)生，避免職工生病的機率[4]。定期安排醫(yī)生到基層進行身體健康、衛(wèi)生安全檢查等，也可以通過講座使職工樹立良好的衛(wèi)生防護知識，減少各種疾病的發(fā)生，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。

四、煤炭企業(yè)醫(yī)療保險管理的必要性

醫(yī)療保險是煤炭企業(yè)的社會保險的主要內(nèi)容，主要包含了社會保險的基本特點：社會性、強制性等。在國家立法中就包含了醫(yī)療保險，所以強制實行和建立有關制度，即醫(yī)療保險的費用需要企業(yè)和職工進行一起承擔繳納費用，在突發(fā)事故之后會有相關的醫(yī)療保險機構(gòu)賠償支付相關的醫(yī)療費用，降低勞動者患病帶來的醫(yī)療風險。通過與其他企業(yè)相比較，煤炭企業(yè)是各種疾病發(fā)病率最高的行業(yè)，這就需要更加有效的管理醫(yī)療保險，建立更加完善的醫(yī)療體系，建立完善醫(yī)療的醫(yī)療保險的管理，解決企業(yè)職工的后顧之憂，不用擔心沒有足夠的資金看病。使企業(yè)職工更加安全放心的工作，從而提高了企業(yè)的工作效率，推進了企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展。同時也解決了職工的保障。醫(yī)療保險不僅僅給職工帶來經(jīng)濟上的幫助，還給企業(yè)職工帶來了安慰，消除一切后顧之憂。

五、提高煤炭企業(yè)的醫(yī)療保險管理水平的建議

擴大煤炭企業(yè)的醫(yī)療保險的范圍，為勞動者提供基本的醫(yī)療保障；通過制定相關的醫(yī)療保險制度，制定合理的保險資金的結(jié)算，私營企業(yè)不得片面的實行內(nèi)部保險；解決城鎮(zhèn)醫(yī)療保險收支不平衡的狀況，政府要強化醫(yī)療保險的監(jiān)督工作。降低醫(yī)院的醫(yī)療價格，解決勞動者的經(jīng)濟壓力；企業(yè)要做好衛(wèi)生防護工作，降低各種疾病的發(fā)病情況。

六、結(jié)束語

篇7

這一抽象命題在全球化、市場化和分權(quán)化背景下的展開，則是作為國際社會科學前沿話語的治理理論與實踐問題。前沿孕育著未來。本文立足于政治科學知識體系的變革，說明這樣一個觀點：作為公共管理的治理理論，她是民主政治的一份科學研究綱領，是現(xiàn)代政治學本來就應該是的樣子。

一

從上述事實性知識或判斷性知識來審理治理理論，這一理論興起的直接原因來自于公共權(quán)力結(jié)構(gòu)和政府管理的破碎、僵化并出現(xiàn)危機，反映在治理話語中，則集中體現(xiàn)在三個論點上。其一是面對越來越復雜的社會，國家已經(jīng)喪失應有的行為能力，也難于預測自己的行為后果，甚至難于避免產(chǎn)生有害的決策；并受落后的思想束縛，不時頒布不適宜的或無必要的合法性迫使各種群體接受。其二是社會結(jié)構(gòu)急劇變化，地位危機、社會一致性分裂和文化分裂，公眾對公共權(quán)力的效能和未來越來越不抱幻想，公眾的心靈世界碎片化，行為邊緣化日趨嚴重。其三是作為社會一致性中樞的公共行政體系能力衰減，并進一步成為公眾的負擔，中央集權(quán)、分等論級的控制不再有效；科層系統(tǒng)陷入了的怪圈，公共政策無力承受大量社會需求，無法對太多和太矛盾的公共問題做出裁決，超優(yōu)政策真正的仲裁者是國際市場。對于這一總體性的危機，治理話語走向了積極的知識重建：在文化上返古希臘之本，在政治上重開自由主義之源，在實踐出路上擇定新制度經(jīng)濟學，在技術(shù)上親和于管理主義，從而推出具有建設意義的政治學理論和分析方法。

從知識論的角度來看，治理理論是人類在尋求解決社會一致和有效性問題上做出的一次深刻的認識轉(zhuǎn)折與制度突破，在一定意義上，包括近代以來在內(nèi)的一切政治學知識都在這一框架下實現(xiàn)了新的整合，無論是在事實上還是在判斷上，政治學知識體系都在悄悄地脫離統(tǒng)治這一核心而轉(zhuǎn)向個人對公共事物的關心這一主題，由此導致現(xiàn)代政治類型在三個維度上發(fā)生重大轉(zhuǎn)向：

第一，從高級政治向低級政治變遷。一般而言，高級政治首先是指那些在國際關系中意義重大、影響非凡的決策活動，如討論一國是戰(zhàn)爭還是結(jié)盟等等。其次高級政治是指在共同體層次上、有關民族國家問題的重大決定和政策制定，如號召種族或集團一體化，或是與產(chǎn)權(quán)制度有關的政治關系的變革，如私人產(chǎn)業(yè)國有化，或者對政府的體制和形式進行根本性變革等等。所謂低級政治也是一種政治類型，這類決策不涉及對國家或國際社會中社會、政治和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變革，它涉及次要性的決策，如將大型社會系統(tǒng)保持在某種均衡狀態(tài)。低級政治通常由官員和管理者們在公共行政領域中實行，一般屬于官僚政治行為，功能是在不干擾社會政治經(jīng)濟現(xiàn)狀的條件下為貫徹高級政治決策所進行的活動。在國內(nèi)層次上，低級政治包括通過有關防止環(huán)境污染的法規(guī)；決定提高最低工資和社會福利標準；對外貿(mào)易、旅游和投資往來的促進等等?，F(xiàn)在應當已經(jīng)到了把上述思維方式顛倒過來的時候了。

第二，從暴力政治向規(guī)勸政治變遷。戰(zhàn)爭或以戰(zhàn)爭相威脅，革命及各種規(guī)模的國內(nèi)騷亂等等是暴力政治形式。個體或國家之所以發(fā)動戰(zhàn)爭或以戰(zhàn)爭相威脅，其目的總是在于改變或控制對手的行為。雖然只要暴力或暴力威脅仍被人們用于實現(xiàn)政治目的，那么人們就不能否認暴力在政治中的地位，但是這種地位應當是有限的。相反，規(guī)勸政治應該是公共政治活動中的基本形式。規(guī)勸政治一般是指倫理的、道德的、合作的和相互依存的和交易性的政治，比如談判、協(xié)商、立法、集體討價還價，經(jīng)濟、社會、文化和科學合作或激烈的競爭。當然，前提是這種競爭是普遍接受的，并且在預先規(guī)定其法則的基礎上進行。

第三，從等級政治向復合政治變遷。等級政治是權(quán)力和權(quán)能的增殖以金子塔結(jié)構(gòu)為前提的，由等級政治所決定的政治關系表現(xiàn)為下級單位從屬于上級單位，每個等級社會當中的頂峰都是最高權(quán)威，但這一權(quán)威并不一定總是合法的，權(quán)威的下屬是各級權(quán)力層次，每一下屬權(quán)力層次又控制著更多的下級次層次，這一系統(tǒng)最后通到普通公民，最后為塔基部分決大多數(shù)的人民無所抗辯地承認。與之相反，復合政治是指平等或接等的行為者們之間的政治關系，在這種關系當中，社會由信息暢通的、積極的和自治的政治單位組成，這些政治單位對維護自身的獨立和幸福往往采取十分戒備的態(tài)度，然而它們也承認相互合作和秩序井然的共存既對自身利益有利，同時也是整個社會的利益所在。復合政治只有在具備充分的商品和服務以滿足其成員需求的社會中才能付諸實踐。進一步推斷，復合政治應有一套自由的和競爭性的教育和信息系統(tǒng)，該系統(tǒng)無需依賴于對大眾傳媒介實行壟斷性控制，而等級政治的目的是通過發(fā)動具有強烈傾向性的宣傳運動來造成一種虛假的社會一致感。

政治學知識要具有真理性，她就必須客觀地、全面地、深刻地反映政治生活的本質(zhì)與規(guī)律，但這是一件不太容易做到的事。因為它需要政治生活的充分的展開，真正成為符合人的本性的而不是同人相異化的日常生活。政治學知識的發(fā)展與人類思維的進步是聯(lián)系在一起的，只有當人類的思維已經(jīng)進展到能夠充分把握自身生活的程度時，政治生活的神秘性、彼岸性才會消失。低級政治、規(guī)勸政治和復合政治的形成，使得政治學知識發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，并為治理型政治學代替統(tǒng)治型政治學提供了基本概念。興起于現(xiàn)實公共政治生活危機中的治理理論，它之所以能引起政治學知識的轉(zhuǎn)向，根本原因就在于它以新的思維回應了當代人類生活的變革。從近代從統(tǒng)治—解放的政治到治理—生活的政治的變遷，體現(xiàn)了公共權(quán)力運動發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律，當公民權(quán)利真正成為公共權(quán)力唯一合法性源泉時，治理—生活的政治才真正有利于市場秩序，政府制度才會內(nèi)生于市場秩序。應該說這才是民主政治本來應該有的樣子，換言之，主流民主政治學長期以來都未能到位。所以治理理論更體現(xiàn)了現(xiàn)代政治文明精神。

二

從治理型政治學的應用或其實踐戰(zhàn)略來看，新公共管理的實踐是其必然的邏輯展開，是治理型政治學在現(xiàn)實中的具體表現(xiàn)形態(tài)。如果把治理型政治學看成是一種新的政治科學研究綱領，那么按照拉卡托思科學研究綱領方法論中有關硬核和保護帶的理論，治理和新公共管理之間的關系恰恰體現(xiàn)了科學研究綱領中硬核和保護帶的關系。因此，割裂這兩者之間的關系，不僅容易降低新公共管理的政治學科的性質(zhì)，減弱治理理論在回應現(xiàn)實問題時的力度，而且也使治理理論在學術(shù)論戰(zhàn)中失去有效的保護帶。國外有些學者認為，新公共管理之所以和治理理論有關，是因為“掌舵”是分析公共管理的核心，而“掌舵”是治理的代名詞，簡略分析一下新公共管理的原則框架，將有助于我們認識這一點。

作為新公共管理內(nèi)容的主體，它有兩個基本學術(shù)支持：管理主義和新制度經(jīng)濟學。管理主義在這里的應用是把私人部門的管理手段引入公共部門，強調(diào)直接的職業(yè)管理、明確的績效標準和評估標準、根據(jù)結(jié)果進行管理，以及更晚些時候所提出的接近消費者——公民的觀念。新制度經(jīng)濟學則是把交易成本分析和激勵結(jié)構(gòu)引入公共服務中，通過新的激勵制度安排削減官僚機構(gòu)，通過承包和準市場的運作方式實現(xiàn)更有效的競爭以及消費者選擇。而關鍵也最具有質(zhì)感的口號是用企業(yè)家精神的政府來代替受統(tǒng)治結(jié)構(gòu)羈旁的官僚政府，以企業(yè)家精神的政府推動服務提供者之間的競爭，其基本的理論框架大致如下：(1)把控制權(quán)從官僚手中轉(zhuǎn)到社群手中授予公民；(2)推崇市場機制而不是官僚機制；(3)驅(qū)動政府管理者前進的是自己的目標——部門和角色的使命，而不是文本的規(guī)則和規(guī)定；(4)公共管理者重新把自己的公眾定義為消費者，并且為它們提供選擇的機會；(5)把問題解決在萌芽狀態(tài)而不是簡單地提供事后服務；(6)把精力放在贏利而不是簡單地支付財政撥款上；(7)實行分權(quán)制度，主張參與式管理；(8)；公民評估自己的者的績效時，關注的不是投入而是結(jié)果(9)關注的目標不僅僅是公共服務的提供，還包括激勵所有的部門和公?瘢餼鏊巧縟褐寫嬖詰奈侍獠扇⌒卸O勻?，新公寡a芾淼惱廡┕勰詈偷圖墩?、箣芰T渭案春險味脊匭木赫⑹諧⑾顏咭約敖峁?，公共部门围绕諒T魈獾淖渚褪峭牙臚持握蔚摹⒏〉惱?，而另噎h(huán)矯嬖蚴歉嗟鬧衛(wèi)懟?/P>

三

在一個全球化和不確定性日益增加的大變革時代，各個發(fā)達國家和發(fā)展中國家都在尋找一種更好地適應環(huán)境的新的治理形式，以便在經(jīng)濟的競爭中贏得優(yōu)勢并讓社會獲得有質(zhì)量的增長，治理理論正成為回應這一變革的強勢政治理論話語，支持這一話語體系的價值觀和以之相一致的知識文本，修正了主流政治學的統(tǒng)治理論，并在全球范圍引起政治家、學者以及官員、實業(yè)家的共識。立于中國公共管理實踐理解治理理論時，我們深感這對重構(gòu)中國民主政治知識體系，尋求善治的制度平臺和有質(zhì)量、有效率的公共政策制定模式，擺脫市場化進程中公共管理的低效甚至多方面的失敗，在新的合法性基礎上重建社會信仰，均是十分重要的理論資源。從社會或區(qū)域之間競爭的可持續(xù)性來看，治理理論資源合法充足的利用，應當是十分重要的社會資本的一種提升途徑。中國正在發(fā)展公共管理制度，開始研究公共管理的知識，以便為有效地治理中國提供基礎性條件，這一努力要趨于最后的成功，可能需要在以下三點達成共識：

首先要對政治學的知識類型的實行轉(zhuǎn)換，尤其在人為秩序與自然秩序、辯證理性與有限理性、意識形態(tài)與實證主義方法、形式主義運作和效率至上原則之間作出整合性選擇，從而使得政治科學知識在現(xiàn)代社會中的擔負真正來自于公民社會而不是意識形態(tài)。因為治理模式的選擇和善治目標的達成有一定的路徑依賴，而一個社會知識的狀況或稱之為存量結(jié)構(gòu)總是形成發(fā)展與變革路徑的根本，知識狀況已成為制度學派分析社會問題時的一個重要變量。而不能掌握社會變革所需要的知識，其結(jié)果就會形成社會的創(chuàng)傷。因此當代社會發(fā)展的競爭在一定意義上就是知識存量的長期性競爭。

篇8

網(wǎng)絡治理也可以更加直白的理解為大家廣泛參與其中，即多主體的管理。所以，結(jié)合上文所說網(wǎng)絡治理的特征，網(wǎng)絡治理也可以由這幾個詞著重概括：民主、信息、靈活與合作。

1民主網(wǎng)絡是由多個行動者共同參與形成的結(jié)合體

是一個開放式的網(wǎng)絡狀的管理模式，屬于參與者之間的全通道式的溝通模式。在這里，每個成員之間不是相互獨立的，每個部門可以相互聯(lián)系，每個成員可以相互交流，以共同協(xié)商解決問題。網(wǎng)絡內(nèi)每個成員都有表達意見的機會，這樣即保證政府部門第三部門之間的民主合作，征求大家意見，共同協(xié)商民主決策。

2信息

信息是連接各部門的鏈條和中介。沒有信息交流各部門之間的關系猶如一潭死水，因此，要加入信息這個中介為各部門打開任督二脈，開渠引水，使之“自有源頭活水來”。信息的交流使每個部門每個成員相互聯(lián)系，這樣不僅可以減少工作成本，減少行政過程中的工作程序，而且可以拓寬參與機制，使更多的人員可以通過各種方式了解行政工作，以使政府活動更加透明化。

3靈活網(wǎng)絡

治理的特點是靈活。也就是說要靈活應對可能出現(xiàn)的各種問題。傳統(tǒng)的馬克斯•韋伯式的科層制的嚴格的等級控制，導致管理模式僵化和復雜，理應采用市場化化模式，減少國家干預，加大公民社會和私人部門的合作。否則，僵化的管理結(jié)構(gòu)將無法產(chǎn)生動力機制。

4合作網(wǎng)絡

內(nèi)各部門之間相互合作是網(wǎng)絡治理的重心，要以合作促成功。但是在合作網(wǎng)絡中，成員對問題的解決方法可能會有所不同，管理者必須要做出正確的決策，選擇最優(yōu)的方法解決問題。

二網(wǎng)絡治理機制

政策制定者和其他參與者找到解決政策問題的方法促使網(wǎng)絡治理的產(chǎn)生。AarsandFimreite（2005）說道：網(wǎng)絡的合法化主要是基于他們所取得的結(jié)果而不是過程，這樣也可以說，網(wǎng)絡治理是從輸入到輸出的合法化的轉(zhuǎn)換。參與者之間相互依存則說明，對政策制定者來說，使用網(wǎng)絡作為政策實施機制很難。相反，政策的實施是參與者深思熟慮和討價還價后的過程，目的只是為了一定程度上實現(xiàn)的目標。這樣，網(wǎng)絡治理或許會加強決策民主化的風險。因此，有的學者認為網(wǎng)絡缺乏許多實現(xiàn)民主化的條件，也有學者認為網(wǎng)絡治理是當代行政所不可避免的階段，他們認為傳統(tǒng)的自有民主并不能夠評估其民主的潛力。很明顯，網(wǎng)絡治理挑戰(zhàn)了民選代表的權(quán)威性和以往的傳統(tǒng)形式的合法性。如此，網(wǎng)絡治理的效果則不明確，問題也應運而生。網(wǎng)絡中選舉代表參與須是民主化的過程。然而整個過程當中，可能會出現(xiàn)強權(quán)組織控制弱小組織的現(xiàn)象，導致非民主化結(jié)果及權(quán)力濫用現(xiàn)象。因此，在網(wǎng)絡治理中應當注意責任機制，以確保網(wǎng)絡治理的有效性。孫柏英在她的文章中論述：“政策網(wǎng)絡運轉(zhuǎn)的基礎是相互依賴的網(wǎng)絡主體通過集體行為的互動，形成一套有效治理機制，進而實現(xiàn)共同結(jié)果。一是信任機制，二是協(xié)商機制，三是學習機制?！蹦敲矗W(wǎng)絡治理的有效運行也是如此，這樣才能達到所要實現(xiàn)的目標。

1信任機制網(wǎng)絡治理的主體是多方面的

政府部門、非政府組織、公民個人等等。它是國家與公民社會、政府與非政府、公共部門與私人部門之間的合作，在這個網(wǎng)絡中，各方代表著一個銜接點，各點之間相互聯(lián)系，相互交流，相互合作才能促成網(wǎng)絡治理的運行。因此，各主體之間的相互信任是至關重要的。相互信任，確保各方做好本職工作，相互合作，才能解決網(wǎng)絡連接中出現(xiàn)的各種問題，進而起到網(wǎng)絡治理的作用。當然，我們也不能一味地盲目自信，因為信任也是有風險的。盲目的無主見的信任可能會帶來無法估量的后果。每個部門相對來說都是陌生不熟悉的，對各部門所做的工作內(nèi)容、工作程度、工作方法評價不一，便需要用自己的專業(yè)知識、能力來加以判斷和界定，看其是否可以信任，是否值得信任。因此，在信任關系的培養(yǎng)中，應當約束行動者利己保護的一面，也要倡導維護利他的一面這樣行動者雙方都能得到滿足，信任關系便能良好地建立并維持下去。信任是良好合作的基礎，合作又需要各部門之間的相互信任。經(jīng)過長期的合作，合作雙方會建立更加深厚的情感而利于合作，加強彼此間的信任關系。相反，如果不是相互信任，相互之間猜疑不合作，一方面不利于工作的順利開展，無法落實政府工作，降低政府威望；另一方面，各部門基于這樣的關系而無法和睦相處，便會出現(xiàn)惡性循環(huán)。當今社會產(chǎn)生了眾多的公共問題，如環(huán)境保護、衛(wèi)生健康、全球氣候變暖、經(jīng)濟貿(mào)易摩擦等等，這些問題不是哪一個部門，哪一個地區(qū)，甚至于哪一個國家能夠獨立解決的，它需要多個部門，多個地區(qū)，甚至于多個國家團結(jié)起來，相互合作，協(xié)調(diào)處理。

2協(xié)商機制

網(wǎng)絡治理是多主體的網(wǎng)絡治理，組織成員因個人性格、知識、經(jīng)驗、能力的不同，處理問題的方式、看待問題的方法會有所不同，組織結(jié)構(gòu)有正式組織和非正式組織，組織結(jié)構(gòu)也會各不相同，因此，需要有效的協(xié)商機制來調(diào)整各主體之間的分歧，共同協(xié)商解決難題。

3學習機制因為各主體成員的差異

需要大家相互學習，各部門之間相互取長補短，形成一致的價值體系，減少分歧和摩擦，進而促進治理機制的有效實施。第三部門作為網(wǎng)絡治理的重要主體，包括非政府組織，非營利組織等，其中有研究所、協(xié)會、教育培訓機構(gòu)、制定實施項目機構(gòu)等，如大學、研究所這類的組織專業(yè)知識能力較強，協(xié)會、項目實施機構(gòu)在實施、實踐方面略有優(yōu)勢，各機構(gòu)便可以通過相互習學與交流，發(fā)揮1＋1＞2的整體作用。當然，歸結(jié)到一點，還是需要加強各行動主體及其成員的責任意識。要以道德倫理建設為依托，對各行動主體進行更深層次的思想建設和文化建設，使他們的行為能夠自覺以公共利益為本位。

三網(wǎng)絡治理對我國治理實踐的啟示

我國正處于計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌時期，各方面政策、法律法規(guī)還有待完善，對于網(wǎng)絡治理的實施也有待進一步深入。首先，要加快政府職能轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變政府管理模式，加強政府的宏觀管理。使政府管的少但管得好，減少行政干預。更多的運用間接地管理手段，以便政府可以更加靈活多樣地調(diào)節(jié)社會經(jīng)濟管理活動。要加強環(huán)境保護、衛(wèi)生健康、社會保障、社會福利等領域建設，真正做到“政企分開”、“政社分開”，培育多元的治理主體。其次，加強公共服務建設，建設服務型政府，加強廉政建設，建設廉潔高效的政府。要確立服務理念，樹立服務意識，全心全意為人民辦實事、做好事，要為全社會的發(fā)展營造一個良好的社會環(huán)境。同時，要加強工作人員的思想道德建設，加強廉政建設，要使反腐倡廉真正扎根在人民心中而不只是停留在口頭。再次，第三部門作為一種獨立于政府的力量，可在政府需要的時候發(fā)揮其優(yōu)勢作用。政府不是萬能的，正如市場失靈一樣，政府同樣面臨這樣的問題。政府不能高效的提供公共物品，或提供的公共物品單一，或其獲取的信息需要的成本太高，對社會活動反應不靈敏等等，這樣政府便無法滿足公民對公共物品的需求，無法提供良好的公共服務。而第三部門作為獨立于政府的力量，恰恰可以彌補其不足，它為公民提供了參與公共事務的空間和途徑，連接了政府與公民的關系，可滿足政府與公民的雙向需求達到共贏。最后，公民個人參與也是高效網(wǎng)絡治理的重要條件。政府的根本宗旨是全心全意為人民服務，但是，服務的過程并不是要公民被動接受，應當是公民主動參與。只有積極主動參與其中，才能真正有所感受和體驗。政府也才能更好的為公民和社會服務。公民積極參與一方面有利于實現(xiàn)民主，體現(xiàn)民主理念，另一方面，也有利于監(jiān)督政府及其公職人員的工作，因為公民作為監(jiān)督主體的一部分，有義務監(jiān)督政府部門及其公職人員的工作。這也體現(xiàn)了政府工作的民主性和透明化。

四結(jié)論