時間：2023-10-13 09:34:12
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇公務員的培訓，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
第一，與時俱進，不斷改革和完善教育內(nèi)容與教學方法，促進公共行政教育的發(fā)展。到1995年，全美開辦MPA教育的院校有232所，在學學生達30000多人。同時，公共政策碩士(MPP)、公共管理碩士(MPA)等課程 也很受歡迎。MPA教育主要面向公務員和公共部門管理者，是一種系統(tǒng)的專業(yè)化、正規(guī)化培訓，在美國公務員培訓中處于十分重要的位置。
第二，培訓以提高工作效益為目的，注重實際能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。美國公務員培訓的原則是：培訓要與工作或事業(yè)有關(guān)，培訓要與提高公務員的潛在能力有關(guān)，培訓要有益于提高機構(gòu)的工作效率，培訓對公務員個人也有利。
第三，培訓范圍廣泛，培訓內(nèi)容系統(tǒng)化。美國公務員培訓的范圍涵蓋了從高級公務員到普通公務員及新任公務員等各方面的人員，主要有針對新任公務員的任前培訓、對在職人員的任職期間的培訓、高級文官的培訓等等。美國公務員培訓的課程設(shè)置是根據(jù)培訓目標和學員需求來設(shè)置的，但總體要求是重視對公務員解決公共問題的能力的培養(yǎng)。MPA課程也是理論、專業(yè)、實務并重的能力教學體系。
關(guān)鍵詞：公務；公務員培訓；中國石化；石油化工
中圖分類號：G718.6 文獻標識碼：A
一、公務員及其相關(guān)制度
（一）公務員類別與職系
法國共有500萬公務員，分為三大類：國家公務員、地方公務員和醫(yī)療系統(tǒng)公務員。比例分別為：國家公務員占51%、地方公務員占30%、醫(yī)療系統(tǒng)公務員占19%。所有公務員占就業(yè)人口的20%。公務員縱向分為ABC三級。A類是高級公務員、B類是中級公務員、C類是一般公務員。
法國原來公職部門有990多種職系，近年改革后減少到600個職系。每個職系A(chǔ)BC三級公務員要求各有不同。如管理類職系，A類從事政策制定和高級管理職務，要求大學畢業(yè)；B類從事中級管理，要求高中畢業(yè)以上；C類是執(zhí)行類。又如技術(shù)類職系，A類是工程師，大學學歷；B類是高級技工工程監(jiān)理；C類是花匠、清潔工、園丁等。
（二）公務員錄用和晉升制度
法國公務員錄用實行招募，招募最基本的形式是考試。進入公務員隊伍尤其是永久性職位，必須經(jīng)過考試，考試合格后經(jīng)系統(tǒng)培訓方可入職。
公務員從低級職位向高級職位晉升，必須通過嚴格的考試。公務員晉升考試有三種：一是內(nèi)部競考。面向在職公務員，沒有學歷要求，但有工作年限要求，一般為4年以上，占晉升考試的40%。在職公務員要獲得晉升，必須通過內(nèi)部競考。二是外部競考。主要是面向具有3年以上大學文憑的畢業(yè)生，沒有年齡要求，占晉升考試的50%。三是面向私營企業(yè)的考試。沒有學歷要求，但要求在私企工作5年以上，占晉升考試的10%。
（三）公務員培訓制度
法國公務員培訓從法律上做了詳細規(guī)定，《公務員總章程》規(guī)定公務員有權(quán)利享受經(jīng)常性的職業(yè)培訓?！独^續(xù)教育法》規(guī)定所有雇主必須給勞動者提供終身培訓機會，該法涉及所有勞動者，包括公務員。1985年，法國政府在法律上又作了進一步的規(guī)定：行政機關(guān)可以要求公務員進行繼續(xù)培訓；公務員為參加考試有要求繼續(xù)培訓的權(quán)利；公職部門面對變化和困難時需要進行技能培訓；公務員對自己感興趣的項目有申請培訓的權(quán)利。20世紀90年代后，法國提出“培訓工程”，公務員在職業(yè)生涯中，每三年至少要接受一次更新知識、提高能力的強制性培訓，同時本人還可以自愿要求參加培訓與進修。凡以提高工作能力為目的的進修，費用全部由財政負擔。
二、公務員培訓體系
（一）公務員培訓機構(gòu)系統(tǒng)
1.國家級院校
戴高樂總統(tǒng)在1945年創(chuàng)立了法國國立行政學院，其宗旨是為普通大眾搭建通向高級行政管理職務的階梯，為A類高級公務員如各部部長、部長辦公室主任、省長、大區(qū)長等提供專門的職業(yè)培訓，但只有通過了考試才可以參加分配。2011年，國家行政學院1221名畢業(yè)學員中，只有71人通過了考試，順利到各部門任職。國家行政學院建校60年來，已培養(yǎng)出法國高級行政人員6500人，幾任總統(tǒng)畢業(yè)于該院。
2.地區(qū)行政學院
法國在22個大區(qū)中，共設(shè)立了巴斯蒂亞地區(qū)行政學院、里爾地區(qū)行政學院、里昂地區(qū)行政學院、梅斯地區(qū)行政學院、南特地區(qū)行政學院等5所地區(qū)行政學院。地區(qū)行政學院直接隸屬公職部，培訓大綱由公職部制定，主要職責承擔國家行政管理干部教育，招收B類公務員。地區(qū)行政學院組織三種入學考試和外部競考的預備班，提供崗位有中央行政部門和國家省設(shè)機構(gòu)或直接大區(qū)政府工作，或到國民教育的行政部門內(nèi)（如校長辦公室、學校督察部門等）工作。
3.法國公共行政干部培訓學院
法國公職部和各部委都有自己所屬的培訓機構(gòu)，近幾年基于精簡機構(gòu)的需要，規(guī)模小的培訓機構(gòu)逐步取消。各部培訓機構(gòu)負責本部門公務員考前培訓，為中央下派機構(gòu)和地方公務員提供咨詢等等。
（二）公務員培訓類別與途徑
1.公務員培訓類別
一是初任培訓。進入公務員隊伍必須經(jīng)過考試，考試合格之后還必須進入行政學院接受為期一年的初任培訓，為以后正式任職作好準備。參加初任培訓的學員在學習期間要參加多項考試，一年培訓結(jié)束前還要接受三次筆試和三次面試。之后，由人事部門根據(jù)其培訓成績確定級別，獲得高級別的學員可以優(yōu)先選擇任職的部門和崗位；如果培訓成績不合格，其公務員資格將被取消。梅斯地區(qū)行政學院在考錄的新學員入學時就要給他們提供一份全國中央、大區(qū)、省的公共部門用人單位的信息，供學員選擇自己將來的供職單位。成績最優(yōu)秀的學員對職位的選擇具有優(yōu)先權(quán)。
二是晉升考試培訓。法國公務員從低級職位向高級職位晉升，必須通過嚴格的培訓與考試。而且，參加過何種培訓及成績高低是衡量公務員能否勝任一定職位的標準。
三是促進公務員在不同部門間流動的培訓。為增加公務員在不同職系和部門間流動，公職部在職系劃分和職位分析的基礎(chǔ)上，頒布了“跨部職位國家目錄”，統(tǒng)一了同一職位在不同部門間的名稱。每個部根據(jù)國家目錄索引，制定不同職系的職位說明，以此作為培訓和發(fā)放工資的依據(jù)。為增加公務員在不同部門間流動，2006年開始，所有部委都將自己的空缺職位在網(wǎng)站上公布，每個空缺職位都附有職位說明表。公務員可以根據(jù)職業(yè)發(fā)展方向和居住地選擇空缺職位進行培訓和考試?！翱绮柯毼粐夷夸洝辈粌H滿足了公務員個人職業(yè)發(fā)展和在不同部門間流動的需求，而且滿足了行政部門進行人才調(diào)劑的需要，還成為培訓機構(gòu)進行公務員培訓的依據(jù)。
法國將培訓與錄用、任用和晉升結(jié)合，從制度上保證了培訓工作的落實，有效激發(fā)了公務員參加學習培訓的主動性和積極性。
2.公務員培訓途徑
一是在本單位接受崗位培訓。個人職業(yè)要求與本部門業(yè)務領(lǐng)域一致的公務員，崗位晉升培訓一般在本部門的培訓中心進行。
二是在專門的培訓機構(gòu)培訓。對于具有不同職業(yè)要求的公務員，需要在專門的培訓機構(gòu)培訓。從事工程技術(shù)工作的公務員一般到工程技術(shù)學校接受培訓，畢業(yè)后到某一部門從事專業(yè)工作。例如，到法國高等文獻學院學習的人，畢業(yè)后主要到博物館、圖書館和藝術(shù)館工作。從事行政管理工作的公務員一般到行政學院接受培訓，行政學院重點是培養(yǎng)綜合決策能力，這些人畢業(yè)后可到任何部門做領(lǐng)導工作。
三是到私人企業(yè)培訓。法國政府認為，先進技術(shù)和管理方式通常最先是在私人企業(yè)創(chuàng)造和運用的，在那里可以學到最先進的技術(shù)和管理經(jīng)驗。所以每年都要選派一些高、中級公務員到私人企業(yè)學習進修。
四是到國外培訓。主要是學習涉外業(yè)務特別是歐共體業(yè)務，一般送到法國駐外使館、國外教學科研機構(gòu)和聯(lián)合國等國際組織實習和進修。
五是運用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)培訓。提供網(wǎng)絡(luò)課程，滿足公務員的特定需求。
（三）培訓師資選擇
法國公務員培訓機構(gòu)大多沒有自己的專職教師，教師主要來自政府部門公務員。只有涉及特殊領(lǐng)域或特殊課程，在公職部門找不到合適教師時，才到私營部門聘用教師，如財務分析、電腦技術(shù)、環(huán)保技術(shù)等。這樣既節(jié)省了培訓機構(gòu)的人員開支，又大大提高了工作效率。如國立行政學院，培訓師資大多從現(xiàn)任中央和地方政府高級公務員、議員、法官中選聘。對于教師酬金，根據(jù)培訓對象不同，所付酬金有所不同。
（四）培訓管理及其特點
1.需求分析——依需定訓，量身訂做
為了保證培訓的實效性，使培訓內(nèi)容更具針對性，法國在制訂公務員培訓規(guī)劃時，首先加強培訓需求管理，各部門每年都要向下屬機構(gòu)發(fā)放培訓需求調(diào)查表，各個單位和每個公務員可以闡述各自的培訓需求。其次通過對公務員培訓需求的層層匯總和綜合分析，“依需定訓”，制定第二年培訓計劃，提供“量身訂做”式的培訓。
2.課程設(shè)計——學以致用，確保效果
課程設(shè)計遵循學以致用的原則，注重培訓內(nèi)容的針對性和實用性，提高實際工作能力。例如，針對頒發(fā)建筑執(zhí)照公務員的培訓，首先培訓相關(guān)的法律法規(guī)、軟件使用、地圖查看等；對城鎮(zhèn)規(guī)劃公務員培訓，培訓新建筑顏色要求、畫圖技巧、包括使用筆粗細要求等。另外，課程設(shè)計注重選聘合適的師資，注重師資的培訓，特別是來自政府部門師資的培訓，使其能夠適應講課的需要，保證良好的教學效果。
3.培訓實施——多種方式，貼近實際
法國公務員培訓注重能力訓練，采用案例分析、模擬作業(yè)、專題研討、代職實習等多種方式培養(yǎng)公務員的綜合能力。例如，法國南錫勞動局跨大區(qū)培訓中心，其職責是為勞動局培訓勞動監(jiān)察專員。由于勞動局職責主要是負責勞動監(jiān)察，而勞動糾紛大部分由法院判決，在培訓期間，學員除到企業(yè)實習外，也要到法院實習，或者到社會保障機構(gòu)實習。
4.培訓評估——即時跟蹤，立足改進
培訓評估分為即時評估和跟蹤評估。評估采用的方法主要有發(fā)放調(diào)查問卷、座談會、回訪等。即時評估主要評價培訓目標是否達到，學員是否獲取相關(guān)知識，并對培訓條件包括對教師進行評價。跟蹤評估是指培訓結(jié)束一定時間后，通過發(fā)放調(diào)查表或回訪等形式對培訓進行評價，主要評價學員能力提升的幅度以及培訓效果的實際體現(xiàn)，如學員是否得到晉升、轉(zhuǎn)行和提出了組織變革、管理方法的改進建議等。之后，將評估結(jié)果的統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)反饋給培訓設(shè)計單位和人員，作為今后改進培訓課程設(shè)置、師資選聘等的重要依據(jù)。如梅斯地區(qū)行政學院在培訓結(jié)束后9個月通過電話向本人和其領(lǐng)導了解情況。向本人了解的問題包括所在崗位需要哪些技能，在行政學院學習知識是否能夠應用到工作中，還有哪些技能需要補充等；向領(lǐng)導了解的問題包括公務員是否適合其職位要求，在行政學院學習的知識是否滿足需求，面臨哪些困難等。這種跟蹤評估在梅斯地區(qū)行政學院已經(jīng)進行了10年，效果很好。
三、啟示
（一）公務員培訓的制度化和系統(tǒng)化
學習借鑒法國的實踐，我國公務員的培訓也應從法律上予以制度保障。法律應規(guī)定國家對公務員有培訓義務，公務員有終身培訓權(quán)利，公務員在初任、晉升以及在不同部門間流動等重要環(huán)節(jié)都應經(jīng)過培訓。通過完備的法律制度，把公務員培訓納入法制化、規(guī)范化的軌道，從而確保培訓的嚴肅性、穩(wěn)定性和有效性。
為了保障公務員培訓的穩(wěn)定性和有效性，國家應建立行之有效的公務員培訓機構(gòu)系統(tǒng)，包括基于行政區(qū)劃形成的不同層次的培訓機構(gòu)、基于不同職系和不同專業(yè)設(shè)立的培訓機構(gòu)和各種從屬于各部委的培訓中心等，形成了立體培訓網(wǎng)絡(luò)，共同承擔全國公務員培訓任務。
（二）需求調(diào)研的深入性和周到性
學習借鑒法國的實踐，我國應十分重視對公務員培訓需求的調(diào)查研究，以保證培訓的針對性和實效性。
首先，對組織需求和崗位需求的調(diào)查研究。要調(diào)查清楚不同層級、不同職系和不同專業(yè)的組織需求和崗位需求，即弄清楚不同層級、不同職系和不同專業(yè)的公務員應具備的知識、技能和態(tài)度。
其次，對個人需求的調(diào)查研究?？梢赃\用調(diào)查問卷的方法，弄清楚公務員的個體培訓需求。
再次，通過對公務員培訓需求的層層匯總，在綜合分析個人需求與組織需求和崗位需求異同的基礎(chǔ)上，尋求三者的結(jié)合點，協(xié)調(diào)三者的一致性，制定下一年的培訓計劃和培訓項目目錄。只有這樣，才能保證公務員培訓的針對性和實效性。
（三）培訓內(nèi)容的針對性和實用性
法國公務員培訓中，任何一項培訓都有很強的針對性。針對什么問題，針對哪些培訓對象，開展什么培訓都有明確目標和指向，針對性和實用性很強。學習借鑒法國的實踐，我國應不斷研究公務員職業(yè)崗位技能需求，根據(jù)職業(yè)要求、崗位技能要求和公務員職業(yè)發(fā)展要求設(shè)置培訓內(nèi)容。例如，初任公務員階段，這也是公務員的職業(yè)生涯起步期。這一階段，公務員要具備作為一個個體完成即定任務的素質(zhì)和專業(yè)技能，還要具備作為一個團隊成員與團隊中其他成員合作共事應有的素質(zhì)和能力。第二階段是基層或中層領(lǐng)導階段，主要是帶領(lǐng)和管理一個團隊去完成特定的任務，需要有一定的組織和管理能力。第三階段是較高層的領(lǐng)導階段，需要公務員有一定預測能力和戰(zhàn)略眼光。要以公務員在不同階段所需的素質(zhì)和能力為根據(jù)，以工作實際為重點，以工作要求為標準設(shè)置課程進行培訓。
關(guān)鍵詞：公務員培訓 培訓激勵 機制構(gòu)建
現(xiàn)代社會政治、經(jīng)濟、科技的發(fā)展變化對公共部門人力資源管理的要求越來越高，公務員要適應并勝任當前和未來政府管理的要求，僅依賴學歷教育和工作后的業(yè)余自學及實踐探索遠遠不夠，因而國家特別注重公務員培訓。培訓必須能夠增強公務員的職業(yè)競爭能力，為其職業(yè)發(fā)展過程中提供機會，并通過培訓這一手段，激勵公務員更加適應政府要求，實現(xiàn)雙贏。但隨著中國公共事業(yè)管理改革持續(xù)推進，我國公務員培訓激勵機制問題日益顯露，急需深入研究。本文結(jié)合當前我國公務員培訓機制的現(xiàn)狀，對公務員培訓機制中存在的種種問題進行分析，提出基于激勵機制的培訓變革策略，努力提高培訓激勵的實用性，充分發(fā)揮培訓機制在提升公務員隊伍素質(zhì)、調(diào)動公務員積極性方面的作用。
一、公務員培訓機制現(xiàn)狀
經(jīng)過近幾年的發(fā)展，國家公務員的培訓工作在培訓規(guī)模、培訓內(nèi)容等方面，都取得了顯著的成效。目前我國公務員培訓機制現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為以下幾點：
（一）公務員培訓規(guī)模明顯擴大，培訓內(nèi)容更加切合實際
據(jù)不完全統(tǒng)計，10多年以來，我國開展各類公務員培訓超過2000多萬人次。尤其是最近幾年，公務員培訓的參訓率不斷攀升，每年大約有200多萬人次參加培訓。公務員初任培訓率基本達到100%，對口培訓骨干公務員7100余人次，公務員法律法規(guī)輪訓600多萬人次，培訓人事干部10萬余人次。
近幾年來，我國公務員培訓工作一直圍繞黨和政府的中心工作進行，有效保障了中央各項路線、方針、政策的貫徹落實。例如在全國范圍內(nèi)公務員中開展對于世貿(mào)組織的基本知識培訓，以提高政府應對外來挑戰(zhàn)的能力；在公務員隊伍中開展電子政務與數(shù)字化信息化等內(nèi)容的培訓，以推動國民經(jīng)濟的發(fā)展；在有關(guān)政府部門有效推進關(guān)于公共管理碩士專業(yè)的學習教育，以提高政府行政管理水平的專業(yè)性。
（二）公務員培訓方法不斷創(chuàng)新，培訓體系逐步建立
我國公務員培訓方法有所創(chuàng)新：一是20世紀80年代的干部培訓，普遍沿用了高等教育的灌輸式教育模式；二是20世紀90年代公務員制度實施后，教學模式逐步擺脫了體系式方法而形成了以專題講座為主的研究式教學模式；三是2000年以來，案例式等現(xiàn)代培訓方法逐漸被采用。
近10年來，行政學院、各級黨校和其他干部學院正成為我國公務員培訓的主要陣地，在公務員培訓工作中肩負著重要的任務。與此同時，各部門還建立了自己的政府干部培訓中心，這些中心在公務員培訓工作方面發(fā)揮著重要的作用。這樣，一個全方位、多層次的公務員培訓體系正在逐步建立。
（三）公務員培訓選擇余地較少，缺乏專職培訓管理干部
在現(xiàn)實的公務員培訓過程中，全國范圍內(nèi)的公務員培訓除了學習培訓所規(guī)定的公共和專業(yè)必修課之外，選修課的開設(shè)還沒有提到議事日程上來，公務員對于參加何種培訓學習的選擇余地較小，難以滿足那些素質(zhì)高和求知欲強的公務員的需要。
在實際工作中，很多地方部門一般沒有專職培訓的管理干部進行培訓工作，基本都是由人事干部兼任，甚至有的單位和部門沒有設(shè)置培訓綜合管理部門，需要時，就臨時從其他部門抽調(diào)人員組成。
二、存在的問題與原因分析
隨著知識經(jīng)濟和信息社會的發(fā)展，對我國政府來說，若將培訓作為一種激勵手段，使公務員在獲得自身需求的同時，能夠更好的為政府和社會服務，還需對現(xiàn)有的培訓激勵機制進行完善。目前我國公務員培訓的激勵機制存在以下問題：
（一）培訓工作與職位任用脫節(jié)，公務員參與動機不明確
培訓的最終目的是要把公務員所應具備的工作行為與培訓內(nèi)容聯(lián)系起來，公務員在培訓期間的學習情況，將作為任職和晉升方面的重要依據(jù)之一。但是在實際培訓過程中，公務員的培訓工作與職位任用相結(jié)合作為約束性條件，很難得到落實。是否參加培訓并沒有作為公務員任用的必要條件之一。
公務員的參訓動機研究對于搞好公務員培訓工作也同等重要。制定培訓制度時，不僅要規(guī)定應該參加培訓的群體、參加何種類型的培訓、培訓的時間地點要求以外，還應規(guī)定按照要求去做，與不按照要求去做的不同結(jié)果。只有履行這種硬性規(guī)定，才能促使公務員激發(fā)更高的積極性來保住現(xiàn)有崗位，引發(fā)參訓動機，在參加培訓的過程中通過努力達到新的目標。但現(xiàn)行的培訓制度沒有充分明確公務員參訓動機，不能對公務員起到良好的激勵作用。
（二）培訓課程與內(nèi)容缺乏針對性，考核體系不健全
現(xiàn)實狀況中公務員培訓流于形式，以應付上級行政指令為目的，對公務員個人發(fā)展并沒有實質(zhì)性的幫助。同時，在培訓課程設(shè)置上，現(xiàn)有的培訓課程對工作方法、工作內(nèi)容及對勝任工作所需知識、技能和特征等的描述不詳盡，公務員培訓內(nèi)容缺乏依據(jù)。
通過參加培訓，公務員所取得相應的成績應與組織獎勵相掛鉤。但是培訓成績的取得，還需要進行培訓考核。目前我國公務員培訓考核體系不健全，首先，培訓考核缺乏嚴肅的考試紀律，還普遍存在著作弊過關(guān)、人情買賣的考核現(xiàn)象。其次，我國公務員培訓考核標準模糊，并沒有將考核目標轉(zhuǎn)化為具體的、量化的科學的標準體系，在進行考核時大都采用了籠統(tǒng)的評價方式。最后，考核方式方面，我國公務員培訓考核過于注重對公務員學習效果的直接考察，對公務員參加培訓后工作行為的考核有待加強。
（三）培訓制度落實不理想，獎勵公平不完善
我國公務員培訓制度落實情況不理想，主要表現(xiàn)在：首先，培訓需求分析對個體差異重視不足。中國政府部門過于重視組織的需求分析，側(cè)重人力資源培訓與開發(fā)服從于政府部門的發(fā)展目標；而對職位差異與個體差異的忽視，造成了對職位能力需求和公務員自身能力狀況分析相對不足。其次，培訓結(jié)果評估不完善。目前，中國公務員培訓質(zhì)量評估體系僅側(cè)重于對公務員的學習成果進行直接考察，從而忽視了對公務員參加培訓后工作行為的考核，沒有真正起到驗證培訓效果的目的。
目前我國公務員認為對于培訓獎勵的公平感愈強，或者培訓的價值越大，公務員參與工作的積極性與從工作中獲得的滿足感就越強。就獎勵公平的角度來看，要使獎勵公平合理，既要使培訓和使用真正結(jié)合起來，也需要政府部門建立科學完善的人力資源管理體系。但從我國公務員培訓實際情況來看，公務員培訓與獎勵脫節(jié)嚴重，培訓結(jié)果與晉升的聯(lián)系并不緊密，大大削弱了公務員參加培訓的動力，獎勵公平需進一步完善。
三、對策與建議——構(gòu)建公務員培訓激勵機制
在現(xiàn)代管理理論中，所謂激勵便是要處理對象的需要、動機、目標和行為四者之間的相互關(guān)系，因而在公務培訓過程中如何調(diào)動公務員的積極性，激發(fā)其參與熱情是人力資源管理過程中至關(guān)重要的主題，同時也是提高培訓工作質(zhì)量和效果的關(guān)鍵，而最大限度激發(fā)公務員的主動性和積極性，需要建立一個科學的、完整的培訓激勵機制。具體而言，這種機制主要從以下幾個方面進行構(gòu)建：
（一）培訓內(nèi)容激勵
要使培訓成為激勵，首先是要合理設(shè)計受訓者與培訓內(nèi)容的關(guān)系。據(jù)馬斯洛的需要層次理論，以及奧德弗的ERG理論，公務員培訓的內(nèi)容應該滿足受訓者的成長發(fā)展的需要，并且能夠使得受訓者的參與動機能夠?qū)崿F(xiàn)，這種動機主要包括了受訓者的期望和培訓的效價。只有當培訓的內(nèi)容可以滿足二者，才能使得受訓者參與培訓的熱情與積極性被調(diào)動起來，從而產(chǎn)生提高培訓效益的內(nèi)在動力。
首先，做好公務員崗位描述與分析。政府部門必須科學地構(gòu)建崗位分析，撰寫清晰的崗位描述，對各個崗位的工作條件、目標和要求進行清晰的說明，尤其要明確崗位的工作勝任特征，使培訓課程設(shè)置能夠緊密圍繞政府職能和中心工作及受訓者的崗位要求。
其次，建立勝任特征模型，為培訓內(nèi)容提供依據(jù)。基于勝任力的培訓內(nèi)容與傳統(tǒng)的培訓內(nèi)容具有很多不同之處，主要表現(xiàn)在：注重深層勝任特征，關(guān)注經(jīng)驗分析，放眼未來等幾個方面。為了更好的在培訓內(nèi)容方面激勵公務員，提高公務員參訓的積極性和主動性，基于勝任特征的培訓內(nèi)容不僅涉及組織和培訓者的現(xiàn)狀，更為組織和培訓者的未來指明方向，試圖從勝任特征入手完善公務員培訓內(nèi)容，可以促使培訓為政府戰(zhàn)略更好地服務。
再次，通過需求調(diào)查建立科學的培訓課程體系，努力提高培訓激勵的強度?？茖W、全面的需求調(diào)查是取得培訓激勵效果的前提，政府要充分運用各類激勵因素來激發(fā)公務員的工作熱情，這種激勵手段首先需要保證受訓者的“保健因素”還有滿足“激勵因素”，二者相互結(jié)合才能有效調(diào)動公務員的積極性，不斷提高培訓激勵的強度。
（二）培訓考核激勵
培訓激勵機制的構(gòu)建是一種動態(tài)的過程，上文主要是從培訓的行為上進行激勵機制的構(gòu)建，本部分則主要側(cè)重于培訓結(jié)果的分析，即培訓結(jié)果的考核激勵。培訓效果的激勵，其主體是政府的主管部門，而客體則是受訓對象。二者的目標是不相同的，因而關(guān)注的重點也不盡相同，對于考核的執(zhí)行者政府而言其目標是為了部門的公務員素質(zhì)的提升；對受訓的公務員而言，其參加培訓的目的是為了滿足自身的需求。在實際操作中進行評估考核的方法多種多樣，政府可以通過座談會、訪談觀察、面談與問卷調(diào)查等方法，取得相關(guān)數(shù)據(jù)。通過培訓考核進行激勵，主管部門要做到以下幾點：
首先要嚴格考核紀律。在培訓考核中要嚴格實施考勤制度，在考核的程序上應建立嚴格的監(jiān)督控制機制，對考核評估的結(jié)果進行監(jiān)督審查。同時，若被考核者提出申訴，復議機制也需進一步完善。
其次要完善考核方式。對公務員培訓考核要從兩個方面來完善：一要豐富直接考察的方式，比如進行角色模擬、主管與客觀相結(jié)合等方式進行考核。二要對公務員參加培訓后一段時間內(nèi)的工作行為進行考核，考察培訓對受訓者工作實際的影響。
再次要明確培訓考核的評價標準。培訓成果的考核指標主要包括公務員對所學技能和原理的掌握程度、對所學習培訓項目的反應、公務員經(jīng)過培訓后在實際崗位工作中行為的改變等。政府部門在對公務員培訓進行考核時，應根據(jù)培訓內(nèi)容的不同，科學合理的設(shè)置考核標準。
最后要確保培訓考核激勵價值的實現(xiàn)。對于培訓效果的考核應與公務員的晉升和薪資待遇掛鉤，對參加培訓后能力提升快、工作業(yè)績優(yōu)異、培訓考核優(yōu)秀的公務員進行物質(zhì)獎勵，使公務員能夠主動參加培訓，從而持續(xù)地提高培訓效果。
（三）培訓方法激勵
培訓機制的構(gòu)建除了需要從內(nèi)容和結(jié)果評價上保證需要、動機和目標上滿足激勵機制的實施者與參與者，還需要從行為上有效的保證培訓激勵的有效實施。要選擇合適有效的培訓方法需要考慮培訓的內(nèi)容、培訓目的、受訓者自身特點以及政府已具備的培訓資源等因素。
首先要重視在線培訓體系的激勵作用。相對于傳統(tǒng)學習方式來說，在線培訓或電子學習可以促進學習與工作的結(jié)合，有著沒有疆界限制的優(yōu)勢。同時，政府為公務員學習設(shè)計多種培訓途徑與渠道，提供政府獎學金，建設(shè)網(wǎng)上學習政府、網(wǎng)上開放學府，從而形成在線培訓的“e政府培訓”模式，大大提高了培訓的針對性和有效性，提升了公務員參與培訓的積極性與主動性，起到了激勵導向作用。
其次要重視非正式培訓的作用。相比于正式培訓，非正式培訓在階段劃分、方式確定和成本績效等方面更注重靈活性，在培訓內(nèi)容和方式選擇上更具有針對性并有所創(chuàng)新。在當前環(huán)境下，我們應該與時俱進，大膽探索，改革公務員培訓制度中不合理因素，結(jié)合自身情況，進一步明確培訓目標、不斷創(chuàng)新非正式培訓方式，提高公務員自身對培訓的認識程度，提升公務員參加培訓的熱情和積極性，使培訓激勵得到最有效發(fā)揮。
再次培訓機構(gòu)和教師要不斷探索和總結(jié)有效的培訓方法，比如通過互動式教學、情境模擬、案例分析、分組辯論賽等方式使受訓公務員真正參與到培訓環(huán)節(jié)中，親身感受案例與情境帶給自身的深度思考，從而體驗到培訓的重要性，加深對所學知識和技能的理解，從而提高公務員參與培訓的積極性，享受培訓的樂趣。
現(xiàn)代政府受制于傳統(tǒng)的管理機制，在培訓效果與激勵機制的構(gòu)建上達不到原有目標，人力資源也未能得到合理地開發(fā)。隨著現(xiàn)代社會政治經(jīng)濟不斷發(fā)展，政府體制改革的不斷深入，公務員培訓要應對國內(nèi)形勢、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須積極轉(zhuǎn)變思想觀念，更新管理體制，加大經(jīng)費投入，主動對公務員培訓進行變革，運用在線培訓等方法實施全員培訓，通過需求調(diào)查建立科學的培訓課程體系，同時選擇合適的時機與形式進行個性化培訓，不斷提升公務員培訓激勵機制的有效性，實現(xiàn)由傳統(tǒng)培訓向現(xiàn)代培訓的轉(zhuǎn)變。
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××××縣第一期公務員培訓班，經(jīng)過一個星期的共同努力，今天即將圓滿結(jié)束。我很高興參加這個結(jié)業(yè)典禮，和大家一起分享學習的成果與快樂。首先，我對各位學員較好地完成了這次培訓表示衷心的祝賀！向為這次培訓班的成功舉辦付出辛勤勞動的縣委黨校全體教職員工表示衷心的感謝！
這期培訓班是在縣委組織部和縣委黨校的精心組織下舉辦的，因為這是今年全縣公務員輪訓的第一期，所以，在學員選調(diào)、教學組織、日常管理、后勤服務等方面都進行了認真研究和周密安排，為保證大家學習創(chuàng)造了較好的條件，為后期公務員輪訓打下了良好的基礎(chǔ)?？偨Y(jié)這期培訓班的情況，突出了以下三個特點：一是良好的學習風氣體現(xiàn)了學員追求知識的迫切愿望。全體學員學習目的明確，學習態(tài)度端正，大家都能努力克服工學矛盾，妥善處理好工作事務，靜下心來集中精神搞好學習，堅持做到珍惜時間，認真聽課，嚴守紀律；大部分學員堅持做筆記、寫心得，善于思考，勤于探索，不斷向授課教師、領(lǐng)導虛心請教，不斷在同學之間開展熱烈交流；特別是有部分學員堅持理論聯(lián)系實際，帶著本單位、本領(lǐng)域經(jīng)常遇到的一時又難以解決的情況和問題進行探討和交流，真正體現(xiàn)了新時期公務員追求知識、追求進步的良好精神風貌。二是豐富的教學內(nèi)容夯實了學員成長進步的理論基礎(chǔ)。雖然培訓時間只有短短一個星期，但是教學內(nèi)容涉及了黨的理論、政策法規(guī)、業(yè)務技能以及綜合知識等多個方面，并邀請了市委講師團教授、市縣黨校領(lǐng)導和教師、各部門單位的業(yè)務輔導員進行授課和講座，使大家充分利用在黨校的有利時機，在最快的時間里對各方面的知識有了比較全面、準確、及時的把握，進一步豐富了同志們的知識內(nèi)涵，為今后的工作實踐提供了較好的理論基礎(chǔ)。三是多樣的班級生活營造了學員輕松活躍的學習氛圍。在班委會的精心組織和同志們的熱情參與下，培訓班先后開展了籃球賽、民主班會以及評課、評教、評學等一系列活動，使同志們寓教于樂，營造了一個活躍、輕松、愉快的學習和生活氛圍，使大家在培訓中不但學到了知識，提高了能力，同時還增進了友誼，加強了交流?？傮w來說，本期培訓班是辦得成功的，各方面反映是良好的，達到了培訓目的，實現(xiàn)了預期效果。希望同志們能以此為起點，在今后的學習和工作中繼續(xù)努力，奮發(fā)向上，爭取取得新的更大的進步。借此機會，我想向大家再提三點希望和要求：
一、努力學習，勇于實踐，堅持把加強學習作為完善自我的第一理念。
學習是智慧的源泉，是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，是與時俱進的不竭動力。一個干部如果不愛學習，思想就缺少靈氣，講話就缺少底氣，工作就缺少銳氣，他就必將成為時代的落伍時。當前，我們正處在知識更新不斷加快的時代，“知識透支”、“本領(lǐng)恐慌”已成為我們公務員隊伍必須面對的挑戰(zhàn)。這就要求我們每一名公務員要常繃學習之弦，常舉學習之事，常行學習之實，以學習來完善自我、增長本領(lǐng)、適應發(fā)展。要不斷增強學習意識，打破自滿心理，克服畏難情緒，把學習作為履行職責的現(xiàn)實需要，作為追求進步的有效階梯，牢固樹立學習只有開始，沒有終結(jié)的思想，堅持終身學習，接受終身教育，始終以飽滿的熱情和時不我待、只爭朝夕的精神投入到學習中去，努力形成勤學習、善思考、常實踐的良好習慣。要不斷完善知識結(jié)構(gòu)，減少知識層面的局限性，拓寬涉獵知識的領(lǐng)域，既要學習與工作直接相關(guān)的知識，還要加強對經(jīng)濟、政治、文化、法律、科技、管理、歷史、軍事等多方面知識的學習，做到“?！迸c“博”相結(jié)合，求知與修身相統(tǒng)一。要勤學善思，學以致用，堅持理論聯(lián)系實際，既要善于把所學知識、技能應用于實踐，服務于發(fā)展；又要善于從實踐中總結(jié)新經(jīng)驗，積累新知識，實現(xiàn)新成長?？偟囊痪湓挘哼x擇了學習就是選擇了提高，選擇了發(fā)展，希望大家牢牢把握，持之以恒，鉆進去學，只要你付出了努力，就會有收獲，有成效。
二、注重品德，堅定信念，堅持把個性修養(yǎng)作為成長進步的第一追求。
德才兼?zhèn)洌缘聻橄?，這是我們對干部的基本要求。學會做事，首先就要學會做人。作為一名公務員，在你理論知識得到不斷豐富，辦事能力得到不斷提高的同時，還要時刻加強個性修養(yǎng)，提高個人品德。一是要有堅定的理想信念。牢固樹立正確的人生觀、價值觀和權(quán)力觀，對事業(yè)以苦為樂，對生活知足常樂，對他人助人為樂，時刻把黨和人民的利益放在首位，把干好工作、成就事業(yè)、服務人民作為人生最大的幸福。二是要有健康的生活情趣，以工作為重，以學習為樂，為人公道，生活正派，自覺抵制自由主義、拜金主義和享樂主義等腐朽思想的侵蝕。三是要有嚴謹?shù)脑瓌t立場，嚴守黨的紀律和工作紀律，嚴格按規(guī)章制度辦事，按黨內(nèi)規(guī)矩辦事，按程序辦事。做到自重、自省、自警、自勵，堂堂正正做人，踏踏實實做事，牢固樹立可信、可靠、可敬、可親的基層干部形象。要通過個性修養(yǎng)的鍛煉，努力使自己在政治上更具堅定性、在品德上更具純潔性、在工作上更具創(chuàng)新性、在作風上更具務實性、在行為上更具先進性，努力做群眾滿意的國家公仆，促進自身的全面成長和進步。
三、服務大局，務實創(chuàng)新，堅持把加快發(fā)展作為工作實踐的第一職責。
在座的每一位公務員都是經(jīng)濟社會建設(shè)的中堅力量，是實現(xiàn)富民強縣新跨越的生力軍，面對百舸爭流、不進則退的競爭格局，我們必須增強責任感和使命感，切實肩負起加快發(fā)展這一歷史重任。在工作實踐中，我們要有奮發(fā)向上的精神狀態(tài)，緊緊圍繞縣委工作中心，以最大的熱情投入到當前改革、發(fā)展、穩(wěn)定的大局中來；要有求真務實的工作作風，做到該辦的事堅決辦，不推不拖，能辦的事立即辦，不等不靠，難辦的事想法辦，不怯不諉，切實提高工作效率，努力克服工作中的形式主義、短期行為，不搞沒有實際意義的形式和花樣翻新，把時間用在干工作上，把精力投入到抓落實中，創(chuàng)造實實在在的工作成績；要有吃苦耐勞的精神，堅持深入基層，深入群眾，深入一線工作，不因條件艱苦而埋怨，不因工作因難而止步，盡心盡職、兢兢業(yè)業(yè)做好職責范圍內(nèi)的工作；要有改革創(chuàng)新的理念，始終把解放思想、轉(zhuǎn)變觀念貫穿于工作的始終，破除思想中存在的“滿、怕、舊、空”的觀念，多實踐，勤思考，敢于探索，勇于創(chuàng)新，真正做到想干事、敢干事、會干事和干成事。要善于用科學發(fā)展觀武裝自己的頭腦，進一步強化“發(fā)展是第一要務”的意識，緊緊抓住發(fā)展機遇，承擔起全面推動我縣經(jīng)濟社會集聚發(fā)展的使命，更加勤奮地學習，更加努力地工作，為實現(xiàn)我縣經(jīng)濟社會全面發(fā)展多作貢獻。
“能力本位教育與培訓”起源于二戰(zhàn)時期的美國，用于對技術(shù)工人進行再培訓，使之掌握業(yè)務技能。二戰(zhàn)后一度衰退。本世紀50、60年代以后，隨著系統(tǒng)論、控制論、信息論、行為科學等新興學科的興起又得以復興，并逐漸發(fā)展為一種比較系統(tǒng)、完整的教育、培訓體系。80年代初期，英國政府將“能力本位教育與培訓”引進職業(yè)教育改革方案。90年代初又將高級公務員的培訓重點定位于“能力本位”，并由國家指導開發(fā)了統(tǒng)一的能力基準。
能力本位培訓是一種為能力為本，注重提高素質(zhì)能力和培訓結(jié)果運用的培訓方式。它以結(jié)果為本，強調(diào)系統(tǒng)管理，注重培訓效果評估。它是人本管理培訓發(fā)展的新階段，它是通過采取各種有效的培訓方法，最大限度地挖掘、發(fā)揮、發(fā)展人的能力，把能力作為培訓目標的新型培訓模式。這種培訓模式可以有效地消除“人情關(guān)系”、“權(quán)本位”和“錢本位”的各種消極影響，使公務員的管理目標、政策措施都圍繞發(fā)揮每個人的能力設(shè)計、運作，從而做到各盡所能、各盡其用，促進個人與組織的共同發(fā)展。
二、我國公務員培訓現(xiàn)狀
(一)我國公務員培訓概述
國家公務員培訓是根據(jù)公務員的職務和工作需要進行的繼續(xù)教育過程。它指國家行政機關(guān)通過法律、法規(guī)規(guī)定，運用一定的形式和方法，有計劃、有組織地對公務員進行以提高政治素質(zhì)、業(yè)務能力和工作績效為主要目的的繼續(xù)教育和訓練活動。當前公務員培訓主要有五種類型，分別為職前教育訓練、任職晉升培訓、專門職業(yè)培訓、更新知識培訓、出國進修開發(fā)，培訓的主管機關(guān)是國家行政機關(guān)，具體負責培訓計劃、組織管理、經(jīng)費保障、經(jīng)驗交流等各項工作，教育培訓機構(gòu)為各級行政學院、黨校及高等院校等，公務員培訓是全員參與，從新錄用人員到高級公務員都要定期接受培訓，采取長期和短期相結(jié)合、離職和在職相結(jié)合，定期和臨時相結(jié)合等多種培訓方式，既有一般的課堂理論講授，又有案例研討、專題報告、角色扮演等多種方法；公務員培訓堅持理論聯(lián)系實際、講求實效、分級培訓、超前性和個體性、按需施教原則。
(二)我國公務員培訓中存在的問題
1、培訓思想不端正。一方面是一些行政部門和公務員對培訓不重視，有人認為部門工作忙，人手少，沒時間培訓，有人認為工作完成出色，用不著培訓，有的認為上幾天課解決不了實際問題，只是搞形式主義，上不上無所謂，另一方面是培訓組織者認識上存在偏差，把一部分公務員的認識片面擴大化，認為他們不參加培訓是不愿意學習，沒有在參不參加培訓的心理上作更加科學更加深入地分析。
2、培訓投入不夠。公務員培訓組織機構(gòu)沒有固定的培訓場所，沒有齊全的現(xiàn)代培訓教學設(shè)施，沒有穩(wěn)定的專兼職培訓教師隊伍和經(jīng)費來源，許多培訓組織管理人員為兼職，甚至出現(xiàn)非公務員組織培訓公務員的情況。這種培訓中人、財、物的嚴重饋乏，從根本上制約著公務員的培訓工作。
3、培訓內(nèi)容結(jié)構(gòu)不合理，造成學非所用現(xiàn)象。目前，公務員培訓普遍存在這樣的傾向：重政治理論學習，忽視經(jīng)濟理論學習，強調(diào)理論培訓，忽視業(yè)務知識、技術(shù)知識和崗位能力培訓；強調(diào)分層分級培訓，忽視按需施教、分類培訓；而且涉及增強能力、訓練創(chuàng)造性思維和心理素質(zhì)培訓的內(nèi)容也較少。培訓的實踐性較差，針對性不強，培訓與使用相脫節(jié)，既使培訓失去了目的，也使培訓者缺少動力，造成學非所用的現(xiàn)象。
4、培訓方式手段單一，培訓質(zhì)量不高。目前公務員培訓的方式依舊是以面對面上大課為主，以教材為主，以課堂教學為主，教學過程中實踐鍛煉少、案例分析少、調(diào)查研究少，這種灌輸式的培訓，缺乏應用性，科學性、靈活性，不但難以提高參訓者的學習興趣，更無法著力培訓公務員的能力，致使培訓質(zhì)量較低，學習效果不夠理想。
5、培訓需求分析缺乏?，F(xiàn)代培訓理論要求，培訓必須首先搞好需求分析。它是確定培訓內(nèi)容設(shè)計的前提和依據(jù)。然而，在我們的一些培訓中，這道必不可少的工序卻常常給“精簡”了。上級讓學什么，就培訓什么，既使搞需求分析，也往往強調(diào)需求的統(tǒng)一性、總體性多，忽略地區(qū)、人才層次、類別的個體差異，不明了需要培訓什么和想學什么，使需求分析停留在大一統(tǒng)表面層次上，這樣導致正規(guī)系統(tǒng)化培訓多，聯(lián)系政府工作和公務員實際問題培訓少，只注重學多少知識，而不問能否轉(zhuǎn)化為能力，何時能轉(zhuǎn)化，造成培訓針對性、實效性不強，培訓與管理實踐分離，知識與能力脫節(jié)。
6、培訓效果評價機制不夠完善，培訓效果的作用發(fā)揮不夠明顯。目前公務員培訓側(cè)重于抓培訓學習過程，忽視了培訓效果的評價考核工作，未能采取科學有效的方法對受訓人員所學的知識技能進行測驗衡量，對受訓后缺乏跟蹤管理。而且，公務員培訓與晉升之間存在“斷裂帶”，沒有把兩者結(jié)合起來，雖把培訓結(jié)果作為公務員考核和晉升的依據(jù)之一，但把關(guān)不嚴，放松了培訓成效、結(jié)果在公務員管理中的運用，出現(xiàn)了“培訓與不培訓一個樣、培訓成績好壞一個樣”的現(xiàn)象，給逃避培訓的人員有機可乘。
7、培訓機構(gòu)不夠完善，現(xiàn)有培訓機構(gòu)的培訓能力有限，不能滿足現(xiàn)實需求，培訓基地建設(shè)落后。我國公務員培訓工作的承擔機構(gòu)是國家行政學院、地方行政學院以及其他培訓機構(gòu)。國家行政學院主要承擔高級公務員的培訓工作，從1988年以來，國家行政學院就已經(jīng)在公務員培訓領(lǐng)域進行探索，取得了不少成果。但其他培訓機構(gòu)在培訓上還沒有形成特色，不能與國家行政學院的培訓形成互補，而且教學設(shè)施較差、師資力量薄弱、教學方式陳舊，特別是市縣兩級培訓基地建設(shè)落后，跟不上形勢發(fā)展需要，有相當一部分培訓基地已失去培訓公務員這一主體功能，很難培訓出較高素質(zhì)的現(xiàn)代行政管理人才。
三、我國公務員以能力為本位系統(tǒng)培訓模式的構(gòu)建
系統(tǒng)培訓模式就是通過分析培訓需求、設(shè)計培訓、實施培訓和評價培訓等一系列符合邏輯的步驟，有計劃地實行的培訓。以能力為本位的系統(tǒng)培訓模式就是制定各級公務員能力標準，然后根據(jù)職業(yè)發(fā)展和政府工作需要，確定培訓目標、制定培訓計劃、安排教學內(nèi)容和師資、選擇培訓方法以及評估培訓效果，從而形成培訓的循環(huán)圈。
(一)對我國公務員進行培訓需求分析，從而確立公務員的能力標準體系
1、英美國家的行政人員的能力標準體系
80年代初，英國政府引進能力培訓，90年代初又將高級公務員的培訓重點定位于“能力培訓”，并由英國公務員學院經(jīng)過反復調(diào)查研究，提出并確定了高級公務員的基本能力框架，提出了高級公務員的核心能力包含三個維度，每個能力維度又包含各自的具體能力標準：指揮能力維度(領(lǐng)導能力、戰(zhàn)略思考和規(guī)劃能力、完成工作任務的能力)，管理和溝通能力維度(管理人力資源的能力、溝通能力、管理財務和其他資源的能力)，自身的作為能力維度(個人能力、
才智、創(chuàng)造能力和判斷能力、專業(yè)知識和業(yè)務能力)。公務員培訓課程就是以這些核心能力作為標準來設(shè)計的，英國公務員學院的課程設(shè)計體現(xiàn)了以任務為導向、以提高技能為目標的公務員培訓特征。
美國是全球最具活力的經(jīng)濟體，其公務員培訓也最重視創(chuàng)造力與變革創(chuàng)造能力方面的培訓，并且制定了美國政府公務員管理能力標準框架。所有公務員的基本能力包括口頭表達能力、書面表達能力、解決問題能力、示范能力、人際溝通能力、自我肯定能力、應變能力、判斷能力、技術(shù)應用能力九項。高級行政人員的核心能力維度包含領(lǐng)導變革能力、領(lǐng)導他人能力、成果驅(qū)動能力、業(yè)務敏銳性能力、關(guān)系建立與溝通能力五個。每個能力維度又包含具體的能力標準。
2、對公務員培訓進行需求分析，建立公務員的能力標準體系
麥格希與塞耶(W．WgGehee and P．W．Thayer)于1961年提出了培訓需求分析的三個層次，見下表。
麥格希與塞耶培訓需求分析的三種方法
根據(jù)麥格希與塞耶培訓需求分析的三種方法，本文設(shè)計了公務員培訓需求的三個層次，見下表：
根據(jù)培訓需求分析的結(jié)果，結(jié)合國內(nèi)有關(guān)學者對公務員能力標準體系的分析，本文在培訓目標的確定上，建立我國公務員的能力標準體系。本文認為，為了適應時代、組織、職位和自身發(fā)展的要求，公務員應該具備三大能力類型：基本能力、核心能力和擴展能力，每個能力類型又包含具體的能力標準。
公務員應具備的能力標準體系分析表
能力本位培訓是建立在核心能力標準體系之上的一種培訓方式，它強調(diào)系統(tǒng)管理，注重培訓效果評估，培養(yǎng)公務員的“核心能力”或“關(guān)鍵性能力”。核心能力即特定職位上所必需具備的能力系統(tǒng)，它結(jié)合了職位分類中工作評價因素和品位分類中人員素質(zhì)因素，是職位所需資格條件、技能與人員所具資格條件、技能的結(jié)晶體。特定職位能力系統(tǒng)一般由多項綜合能力構(gòu)成，一項“綜合能力”由若干項“專項能力”構(gòu)成，一項“專項能力”又由知識、技能、思維、觀念和心理能力構(gòu)成。
(二)培訓設(shè)計和實施
1、能力本位培訓內(nèi)容的設(shè)計應以核心能力為本，輔之以知識、思維、觀念和心理能力的培訓
第一，知識：公務員的知識包括基礎(chǔ)知識、崗位專業(yè)知識，崗位相關(guān)專業(yè)知識，根據(jù)不同的知識類型采用不同的培訓方式，如培訓基礎(chǔ)知識和崗位相關(guān)知識可委托高等院校進行，培訓崗位專業(yè)知識采用課堂和實踐結(jié)合的方式。
第二，核心能力：核心能力內(nèi)容對不同類別和層級的公務員而言是不同的，詳見“公務員應具備的能力標準體系分析表”。
第三，觀念培訓：該培訓的任務是改變受訓者持有的與外界環(huán)境不相適應的觀念。其主要目標是解決“適應”的問題。目前在企業(yè)組織培訓中重視的觀念是：戰(zhàn)略意識，即在作具體工作時不忘組織的戰(zhàn)略目標，徹底的“現(xiàn)場主義”，既重視來自工作現(xiàn)場的信息與需求：“自主管理”，讓受訓者成為自身工作的實踐者和管理者。
第四，思維能力：該能力的培訓主要是改變受訓者固有的思維定勢，學會以嶄新的視角來看問題，更快地找到解決問題的方法，節(jié)省心理資源，在這一方面有名的培訓方法當屬“六頂思考帽子法”，該方法的價值在于幫助人們開拓思路，建立一種更為合理、高效的思維模式。
第五，心理素質(zhì)：在實際工作當中，我們往往比較重視公務員的政治、業(yè)務等方面素質(zhì)，忽略心理素質(zhì)。例如在任職培訓中，一般安排的都是政治教育和業(yè)務培訓，很少有心理健康方面的內(nèi)容。在社會轉(zhuǎn)型時期，公務員面臨著事業(yè)的成敗、仕途的升遷，承擔著贍養(yǎng)老人、撫養(yǎng)孩子等一系列重擔，他們往往由于不堪重負而出現(xiàn)各種心理問題，嚴重影響崗位職責的履行。政府部門應通過多種渠道，有針對性地開展在職公務員心理健康教育和咨詢工作。如在公務員培訓時增加心理健康教育的內(nèi)容，開設(shè)行政心理學、人事心理學、組織行為學等課程。針對公務員存在的不良心理，聘請心理醫(yī)生到行政機關(guān)與公務員對話，提供心理咨詢服務，解答公務員提出有關(guān)心理衛(wèi)生保健方面的問題，介紹一些適合于自我心理調(diào)節(jié)的簡易實用方法。
2、培訓方式的選擇要靈活多樣，以提高能力素質(zhì)，最優(yōu)化培訓效果為目的
第一，崗位訓練法。崗位培訓是在上司傳、幫、帶下的不離職培訓和輪崗培訓，公務員在被錄用后都要經(jīng)歷一個試用期，都要在資深官員的指導下，進行崗位培訓。掛職鍛煉培訓是崗位訓練法的形式之一，是指將公務員選派到預先約定的基層組織和單位進行實踐鍛煉，并擔任一定職務，這是一種注重實踐性的培訓方式。一方面能獲取實際工作經(jīng)驗，另一方面從研究實踐問題過程中提煉出解決問題的方法。去年末廣東省啟動的“十百千萬干部下基層活動”，正是一種掛職鍛煉的培訓方式，既使干部受到一次深刻的黨性教育，又提高了解決實際問題的能力。
第二，采用互動性、案例性的教育教學模式。即讓學員進行切磋、探討和爭辨，找出原因和對策，碰撞出新思想、新方法，激發(fā)學員創(chuàng)造性地思維，提高學員分析問題和解決問題的能力，尤其是創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。
第三，“菜單式”與“模塊式”教學法。即由教育專家針對各專項能力，相應地設(shè)計學習單元或模塊，為學員提供菜單式的學習內(nèi)容。
第四，心理調(diào)適學習法。在心理專家主持下，通過心理測評，在小組互動中加深自我認知，據(jù)此制訂個人職業(yè)生涯計劃，追求自我完善。
第五，調(diào)研培訓。按照理論與實踐相結(jié)合的原則，組織公務員帶著調(diào)研課題，深入基層一線，深入工廠企業(yè)，調(diào)查研究，了解新情況新問題，撰寫調(diào)研報告，交流調(diào)研成果。這是一種培養(yǎng)理論聯(lián)系實際的工作作風、提高科學決策和分析問題能力的有效培訓方式。我們要健全公務員調(diào)查研究制度，制定和落實調(diào)研計劃，促進這項培訓活動的深入開展。
第六，脫產(chǎn)培訓。即讓公務員離開原工作崗位，集中到培訓基地如行政學院、黨校、高等院校，進行一定期限的嚴格管理學習訓練，是一種封閉性的培訓方式。這種培訓在結(jié)束時一般配以組織開展專題考察和實地觀摩活動，因而這種培訓方式既能使受訓者潛心學到扎實的基本理論，又能開闊視野，增長見識，培訓質(zhì)量和效果都較好。
3、培訓機構(gòu)創(chuàng)新，可借鑒西方發(fā)達國家公務員培訓機構(gòu)的做法，在我國形成培訓機構(gòu)的立體網(wǎng)絡(luò)體系
第一，形成完善的政府主導、國家財政支持的國家培訓機構(gòu)。這是培訓公務員的主體機構(gòu)，主要輪訓有一定層次的公務員，培養(yǎng)造就高素質(zhì)行政管理人才。目前實行公務員制度的國家都十分重視這一培訓機構(gòu)的作用。美國有高級行政管理學院186所，還有行政管理研究機構(gòu)300多所。在我國，黨的十三大報告強調(diào)，把籌辦國家行政學院列為建立公職人員制度的三大基礎(chǔ)工作之一。另外在各個政府部門設(shè)立培訓中心，有針對性地開展業(yè)務培訓或是短期性的培訓，主要針對部門內(nèi)部基層和中層公務員。
第二，建立專門的公務員培訓組織，可由市場或第三類組織來承擔。它們主要根據(jù)各類各級公務員的培訓需求開發(fā)出不同的培訓課題，設(shè)計出多種培訓項目。例如中國行政管理學會和地方行政管理學會就可以形成專門的公務員培訓組織，參加此種組織的公務員可利用業(yè)余時間進行培訓。
第三，充分發(fā)揮高等院校在師資、技術(shù)、設(shè)備等方面優(yōu)勢。在普通高校創(chuàng)建干部培訓基地，讓學校某些院系承擔一些技術(shù)性強、在一般培訓機構(gòu)中難以實現(xiàn)的培訓項目，使高等院校在正規(guī)化、專業(yè)培養(yǎng)和教育公務員方面發(fā)揮領(lǐng)頭作用。
第四，發(fā)展壯大各級干部管理學校。這是市縣兩級公務員培訓的大本營，主要承擔短期培訓公務員的任務，今后要在其師資、技術(shù)、設(shè)備方面進行調(diào)整、充實和提高。對各類培訓機構(gòu)要進行適當分工，明確哪一類哪一級公務員由哪一類機構(gòu)負責培訓，各種不同形式的培訓由哪里承擔，才能發(fā)揮各種培訓機構(gòu)的最大效能。要整合省、市、縣三級培訓機構(gòu)，使他們有機結(jié)合、優(yōu)劣互補、相互促進，形成一個針對性強、層次結(jié)構(gòu)合理的培訓體系。
(三)培訓評估
培訓評估可在兩方面展開，第一，對培訓工作的評估，包括培訓目標、培訓者、培訓內(nèi)容等。第二，對受訓者在培訓中的參與性、理解性、學習效果及培訓后工作行為是否改變進行評價，最常用的和最有代表性的培訓評估模式是柯克帕特里克(KirkDatdck)的四層次評估模型：反應層，即觀察學員的反應；學習層，即檢查學員的學習結(jié)果，行為層，即衡量培訓前后的工作表現(xiàn)：結(jié)果層，即衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化。
培訓評估根據(jù)各個評估項目的內(nèi)容，采用靈活適當?shù)姆绞椒椒?，如民意測驗法、問卷調(diào)查法、個別面談法、小組討論法、跟蹤調(diào)研法等。
作為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的生力軍，公務員的素質(zhì)與能力將直接影響現(xiàn)代化建設(shè)的步伐。公務員的培訓是提高公務員的素質(zhì)與能力最直接最根本的方法，因此政府也是越來越重視我國公務員的培訓問題。借鑒著名企業(yè)的培訓方式，并用來解決公務員培訓中存在的各類問題，是利于實現(xiàn)培訓目標并抑制公務員培訓走過場現(xiàn)象的；是利于保證政府在投入后收益最大化的；是利于提高公務員素質(zhì)與行政機關(guān)工作效能的
一、海爾公司、三星公司和松下公司的培訓方式總結(jié)。
1.海爾公司的培訓。
海爾的培訓強調(diào)“以人為本”的培訓思路，并建立了一套完善的培訓機制，最大限度地激發(fā)每個人的活力，充分開發(fā)利用人力資源。
1.1完善的培訓環(huán)境。
1.1.1建立完善的培訓網(wǎng)絡(luò)。內(nèi)部建立穩(wěn)定的教師師資網(wǎng)絡(luò)，并將培訓考評與績效掛鉤；外部建立可隨時調(diào)用的外部專家網(wǎng)絡(luò)，引進教學和管理經(jīng)驗，總結(jié)海爾內(nèi)部案例，實現(xiàn)資源共享。
1.1.2建立不同規(guī)模的培訓中心。單位內(nèi)設(shè)立小型培訓中心，用于員工上崗前的學習鍛煉；設(shè)立海爾大學培養(yǎng)管理人才；設(shè)立海爾國際培訓中心，舉辦高素質(zhì)培訓與國際學術(shù)交流。
1.2.多樣的培訓方式。
1.2.1員工互動培訓。通過形式多樣的培訓及文化建設(shè)向員工詮釋海爾理念，達成理念共識。
1.2.2上級培訓下級。將培訓下級的工作和效果與上級的考核結(jié)合，促使上級關(guān)心培訓、重視培訓。
1.3實戰(zhàn)技能培訓
1.3.1即時培訓。當日下班后，就進行案例分析，并就內(nèi)部辦刊進行公開發(fā)表、討論。讓員工從案例中學會分析、解決問題的思路。
1.3.2定期培訓。通過定期的日清會、月例會、專業(yè)例會等進行學習培訓。
1.4個人生涯的培訓
1.4.1海豚式升遷。無論是普通員工還是管理層，只要是沒接觸過的工作內(nèi)容，都要從基層做起，在一步步干上來。
1.4.2屆滿要輪流。有明確制度規(guī)定各個崗位的工作年限，防止固化思維，促進工作創(chuàng)新。
1.4.3實戰(zhàn)方式。通過實戰(zhàn)培養(yǎng)人才，讓壓力變成動力。
2.三星公司的培訓。
三星認為，一個企業(yè)能取得成就關(guān)鍵在于人才，因此三星很注重人才選拔、培訓之道和使用之道。三星的培訓方式主要有以下幾點：
2.1巨額培訓投資。
2.2設(shè)立職能教育機構(gòu)。設(shè)立了管理能力部門、業(yè)務知識部門和精神狀態(tài)部門等三大職能教育機構(gòu)。下設(shè)各類分院，對職工進行有針對性的教育培訓。
2.3請進來、送出去。聘請國內(nèi)外的著名專家到三星開辦講座；將各公司的負責人派往海外著名大學或機構(gòu)進修。
2.4地區(qū)專家培養(yǎng)制度。了解當?shù)貒槊袂?，有利于未來當?shù)毓ぷ鞯拈_展。
2.5強調(diào)自我提高。采取崗位教育、集體研討和自我總結(jié)的方式，使員工通過自學自省，不斷進步。
3.松下公司的培訓。
松下電器公司將“集中智慧的全員經(jīng)營”作為公司的經(jīng)營方針，因此注重培養(yǎng)人才，強調(diào)員工的教育培訓。
為培養(yǎng)人才，松下設(shè)有“教育訓練中心”，下屬八個研修所和一個高等職業(yè)學校，針對不同的對象進行培訓。松下有完善的人才培養(yǎng)計劃，會根據(jù)需求開設(shè)各種綜合性的系統(tǒng)的研修、教育講座。
在人才的培養(yǎng)上，松下重視以下十二點：注重人格的培養(yǎng)；注重員工的精神教育和人才培養(yǎng)；要培養(yǎng)員工的專業(yè)知識和正確的價值判斷；訓練員工的細心；培養(yǎng)員工的競爭意識；重視知識與人才相結(jié)合；惡劣環(huán)境促使成功；人才要配合恰當；任用就得信任；采用強過自己的人；創(chuàng)造能讓員工發(fā)揮所長的環(huán)境；不能忽略員工的升遷。
二、三國企業(yè)的培訓特點。
1.強調(diào)個性化培訓。三家企業(yè)在培訓的時候都注重以人為本，針對不同的員工有不同的培訓方法。比如海爾，在單位內(nèi)設(shè)立小型培訓中心，用于員工上崗前的學習鍛煉；設(shè)立海爾大學培養(yǎng)管理人才；設(shè)立海爾國際培訓中心，舉辦高素質(zhì)培訓與國際學術(shù)交流。三星設(shè)立了管理能力部門、業(yè)務知識部門和精神狀態(tài)部門等三大職能教育機構(gòu)。下設(shè)各類分院，對職工進行有針對性的教育培訓。而松下公司則以“社內(nèi)留學制度”讓員工按照自身所需，主動提出培訓申請。
2.注重能力訓練。運用案例分析等方式培養(yǎng)員工的綜合能力，讓員工在案例中學習到分析和解決的能力，再下次遇到問題時，能作出較為合適的反應。特別是海爾公司的及時學習，每天下班后，就直接對當天發(fā)生的案例進行分析，引導員工討論分析，通過互相啟發(fā)，既培訓了員工解決實際問題的能力，又得到員工對問題的反饋，對其他員工在將來的工作中有跟大啟示。
3.將考核和培訓掛鉤。考核和培訓掛鉤，一方面給予員工培訓的壓力，一方面也能提高培訓的效率和效果。海爾公司甚至將員工的培訓成果和上級的考核掛鉤，從多方面多層次地要求員工提高培訓效率。
4.注重培訓方式的創(chuàng)新。每個公司注重創(chuàng)新培訓方式。比如海爾創(chuàng)新了上級培訓下級的方式，從領(lǐng)導層開始關(guān)心每個員工的培訓。三星則根據(jù)市場的需求，創(chuàng)新了地區(qū)專家培養(yǎng)制度。松下除了一般的培訓，還特別設(shè)置了海外培訓，讓員工學習到更多的國外經(jīng)驗。
三、三國企業(yè)的培訓方式對我國公務員培訓的啟示。
只有進行有計劃、有目標的公務員培訓活動才能保證公務員掌握專業(yè)素養(yǎng)及技能，進而使政府管理適應整個社會發(fā)展的需求。對優(yōu)秀公司培訓成功方法的借鑒和吸收，必將推動中國公務員培訓的改革與發(fā)展。通過對上述三家企業(yè)的研究，筆者提出以下幾種對策來解決我國公務員培訓中所遇到的問題。
1.增強培訓意識?，F(xiàn)在很多公務員的培訓氣氛過于懶散，大多是為了完成任務才去參加培訓，導致培訓效率低效果差。因此增強公務員自身的培訓意識很關(guān)鍵。通過鼓勵政策的影響營造公務員的培訓氛圍，調(diào)動公務員自身的培訓積極性，通過具體的培訓運作使培訓服務于公務員職業(yè)生涯的發(fā)展，讓公務員認識到培訓的重要性和必要性，從而最終形成良好的培訓氛圍。
2.創(chuàng)新培訓方式。目前我國公務員的培訓方式較為單一，大多數(shù)以教室授課為主。創(chuàng)新培訓方式，一是能提高公務員的學習興趣，二是能從多角度地進行學習掌握不能方面的知識。比如走出去，面向社會，在實踐中教與學，通過現(xiàn)場觀摩、案例分析、討論交流等多種形式結(jié)合培訓。另外可以采用角色模擬，讓公務員設(shè)身處地、身臨其境地學習到在不同狀況時，該如何進行處理。
3.建立培訓網(wǎng)絡(luò)。借鑒三個公司的經(jīng)驗，建立完善的培訓網(wǎng)絡(luò)。如，與各高校、培訓機構(gòu)合作，設(shè)立培訓基地、構(gòu)建師資網(wǎng)絡(luò)，通過有效的聯(lián)合，降低培訓成本、共享知識資源，提高培訓效率和質(zhì)量。
4.加大培訓投資。設(shè)立專項財政項目，確保培訓資金到位，當同時要對該項目的財政收入與支出進行監(jiān)督，做到每分錢都花在刀刃上。
心理建設(shè)課程環(huán)節(jié)初任培訓一、初任培訓學員的培訓狀態(tài)
以某系統(tǒng)初任培訓63人班45天的培訓期為分析跟蹤樣本。參訓學員在第一周里，基本上可以看到培訓目標期待的行為表現(xiàn)，如認真聽課，認真完成作業(yè)，認真參加各項學?；顒?。按時到學校餐廳就餐，講究秩序，積極愿意與同學、同鄉(xiāng)、同局的學員交往。第二個培訓周逃課、跳課的情況出現(xiàn)、為自己的不專心聽課找借口，如老師講的太快、老師講的太無趣、老師的話題與課程無關(guān)、課程安排不合理等等的怨言會在課程環(huán)節(jié)慢慢散步開來，對于非課程環(huán)節(jié)如餐飲、住宿、聯(lián)誼等不符合個體需求的問題也開始敢于在小團體里作為話題傳播。各種團體的聚會一下子由第一周彼此之間互相介紹、互相留下好印象的努力階段，變得埋怨和無奈的語言多，滿足和興奮的語言減少。第三周和第四周的上課出勤下降，很難在干部培訓中看到的大面積睡覺的情況，開始在初任培訓班中呈現(xiàn)。能夠注意力一直跟得上老師教學進度的一個班級連1/10的人數(shù)都不到，老師的授課情緒也會在這兩周倍受打擊，有的學生干脆都不來上課，非課程環(huán)節(jié)上也出現(xiàn)晚上不到學校食堂就餐，小團體活動也感到無趣，有種無法再在學校呆下去的想法，希望培訓早些結(jié)束。有的中途選擇回家休息幾天，想盡快回單位上班的心境越來越明顯。第五周樣本班級有執(zhí)法資格考試直接作為外部動機的刺激，大多數(shù)學員的心境回歸到考試前的準備上來，與考試無關(guān)的課程上出現(xiàn)大批學員的注意力集中于考試有關(guān)的相關(guān)材料上，根本不去理會老師講什么?？梢?，應考學習是學員擅長的技能。如何敬業(yè)、忍耐、堅持，如何處理煩悶、單調(diào)、枯燥、寂寞，卻是很不擅長的。最后一周是考試周，在課程環(huán)節(jié)備考成為主要狀態(tài)，而在非課程環(huán)節(jié)已經(jīng)可以出現(xiàn)惜惜離別的傷情之感；光陰虛度的迷茫之感；甚至有對工作失去興趣后打算再考其他公務員的失望之感。
二、初任培訓的心理建設(shè)切入點
研究小組對樣本班級的63名學員進行了訪談調(diào)查。由訪談記錄分析可以看出，課程環(huán)節(jié)的問題主要集中在課程環(huán)節(jié)和非課程環(huán)節(jié)上。第一，學生對于課程中過于集中的基礎(chǔ)專業(yè)學習很是吃不消，對于大量的基礎(chǔ)會計學習，感到枯燥和無趣，與其他學科銜接的不到位。第二，課程環(huán)節(jié)上授課老師多為專業(yè)課老師，專業(yè)課的教法很單一，單純的講授式，讓學員覺得昏昏欲睡。第三，一些老師在課上沒有做好“有我”的分寸，讓學員覺得老師故意炫耀自己成就，有高高在上的感覺。教師大量的“有我”使用時間占用了授課時間，使一些學員很反感。第四，非課程環(huán)節(jié)上學員基本上每周只休息一天，學校沒有安排豐富的課余生活，沒有什么聯(lián)誼活動，也沒有給學員展示才華和鼓勵創(chuàng)新的機會。第五，在非課程環(huán)節(jié)里反應比較突出的是食堂擁擠問題，學校里一下子來了這么多生龍火虎的年輕人，飯量和營養(yǎng)的需求要比普通干部培訓要求高，飯量大，下菜快，因為沒有及時供給上給學員們帶來了吃不飽和吃不上的心理和生理體驗，導致學員對培訓出現(xiàn)不滿和厭倦。
三、初任培訓心理建設(shè)的新思路
1.課程環(huán)節(jié)的設(shè)計應符合青年期心理發(fā)展特點
參訓初任培訓的學員年齡都在21至35之間，按照發(fā)展心理學的規(guī)律，他們處于青年期的心理發(fā)展特點，青年的一般心理特征是有承擔社會義務的需求，有擴大社會交往面的需求，有擴大生活空間的需求，產(chǎn)生戀愛情感和結(jié)婚愿望。
而課程環(huán)節(jié)設(shè)計主要體現(xiàn)在授課內(nèi)容與授課方式上。授課內(nèi)容基本上各個培訓機構(gòu)都是按照各個系統(tǒng)統(tǒng)一大綱的要求設(shè)計內(nèi)容，短時期內(nèi)很難進行更改，但是授課的形式不受限制，學員學習的形式不受限制，也就是我可以靈活的運用教法上的改變，實現(xiàn)即完成大綱的授課內(nèi)容，又避免課程枯燥和厭煩的體驗。在基礎(chǔ)課上實施案例式教學模式、情景模擬實訓式教學模式、討論式教學模式，都可以最大限度地挖掘?qū)W員的積極性，努力通過小組學習，團隊協(xié)作的方式獲得共同進步，不僅體會到責任義務的承擔感，還會全面了解其他學員的個性與特長，也會因此擴大交往空間，也可能產(chǎn)生戀愛的情感體驗。這是順應學員心理特點需求的教法，授課形式也會由教師主導，變成教師指導。學員的知識會在小組學習和老師的指導中獲得，擔當和交往的心理會在完成教學任務過程中獲得。
2.非課程環(huán)節(jié)應著重提升綜合心理素質(zhì)能力
心理素質(zhì)是在遺傳基礎(chǔ)之上，在教育與環(huán)境影響下，經(jīng)過主體實踐訓練所形成的性格品質(zhì)與心理能力的綜合體現(xiàn)。在非課程環(huán)節(jié)，可組織和訓練各種有交往促進的活動，如在晚間組織學員參加知識競賽、演講比賽、時事論壇；組織歌唱、舞蹈、樂器等才藝的展示；組織足球比賽、乒乓球比賽、跳繩比賽等輕松愉快的體育活動。班委以小組的形式存在，并可輪流做。參訓學員每個人都有擔當班委的機會。每個班委小組都有規(guī)定的組織活動的時間，都有提升組織協(xié)調(diào)能力的項目。參與的學員會因為自己有成為班委那一段時間，因此主動產(chǎn)生換位思考，會努力配合當下班委組的活動工作。
如果課程和非課程環(huán)節(jié)設(shè)計與實施都有滿足學員的參與熱情、展示熱情的手段和方法，學員在參訓期間會產(chǎn)生承擔感；有參與、認可、表現(xiàn)的體驗；有擴大展示空間滿足。有協(xié)調(diào)組織能力的提升。就不會感到課程結(jié)構(gòu)的不合理和聯(lián)誼活動太少的欠缺感，反而是促進他們要挖掘潛力，努力學習。表現(xiàn)自己我，提升自我。
因此，初任培訓的心理建設(shè)，是指貫穿于整個培訓各個環(huán)節(jié)的心理學的理念和思路。只有設(shè)計并實施符合學員心理發(fā)展需求、符合學員心理發(fā)展動力的培訓內(nèi)容，才能解決初任培訓的困惑，為公務員系統(tǒng)提供心理健康，道德高尚，勤奮努力的新生力量。
參考文獻：
\[1\]張大均，江琦.教師心理素質(zhì)與專業(yè)性發(fā)展.人民教育出版社，2005.
國家公務員培訓是國家公務員制度中的重要組成部分。它是根據(jù)國家經(jīng)濟社會發(fā)展需要，按照職位要求，對公務員進行有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓練。但是由于我國的公務員培訓起步比較晚，起點比較低，并且長期以來，對國外尤其是西方先進的公務員培訓理念、方法學習借鑒不夠，因此，整體而言我國的公務員培訓仍然處在一個較低的發(fā)展階段，對公務員培訓的特征及要求仍然存在認識誤區(qū)。
這一誤區(qū)突出表現(xiàn)在公務員培訓的“高?；?、“黨校化”。
首先，公務員教育培訓有別于傳統(tǒng)的高校普通學歷教育。一般學歷教育施教對象的年齡、知識結(jié)構(gòu)、社會閱歷等相當，施教的內(nèi)容以傳授知識和技能為主，通過一定的學習需要重點掌握某學科系統(tǒng)完整的知識體系或技能，因而更適應“課程式”的教學模式，管理上也有統(tǒng)一的課程考試和強硬的行政處罰制度進行管理。而公務員培訓對象來自各級行政管理部門，他們的年齡、學歷、社會背景各不相同，在工作中對一些理論和實踐問題已有一定的思考，因而施教模式上，課題式、講座式、研討式不僅能提供給學員知識，而且能引導學員的思考，更受學員的歡迎；施教的內(nèi)容則應圍繞政府的中心工作和社會熱點問題來設(shè)置，雖然也需要一定的管理制度來約束，但更有效的還是靠優(yōu)質(zhì)的教學質(zhì)量來吸引人，使之學有所獲、學有所長。
其次，公務員教育培訓也有別于黨校的培訓。黨校作為培養(yǎng)黨政干部的“陣地”和“熔爐”，其培訓目標是加強黨政干部的黨性鍛煉，提高其政治理論素養(yǎng)和黨性修養(yǎng)，因而課程的設(shè)置上以“三基本”、 “五當代”為主要的必修課程，內(nèi)容涉及理論基礎(chǔ)、世界眼光、戰(zhàn)略思維和黨性修養(yǎng)等四個方面。而公務員培訓，其主要目標是提高公務員的綜合素質(zhì)和行政職業(yè)能力，應當借鑒MPA核心課程，以提高公務員的公共管理為目標的課程體系。因此公務員培訓應把握公務員培訓的特色和規(guī)律，才能更好地整合資源，有效地發(fā)揮其教育培訓優(yōu)勢。
問題之二：相關(guān)法律保障缺失是加快發(fā)展我國公務員培訓的基礎(chǔ)
《國家公務員暫行條例》規(guī)定，接受培訓既是公務員的權(quán)利，又是公務員的義務。西方國家十分重視公務員培訓的法制化建設(shè)，美國早在上世紀50年代就通過了《公務員培訓法》，把公務員培訓正式納入法制軌道；歐盟總部規(guī)定公務員每年要參加10天的脫產(chǎn)培訓。由于法規(guī)對公務員參加培訓有明確規(guī)定，所以在公務員中形成一種理念，即培訓是公務員的權(quán)利，只要在規(guī)定時間內(nèi)，公務員提出參加培訓，領(lǐng)導一般不會拒絕。目前，作為公務員制度的根本大法――《國家公務員法》即將出臺，應當在此基礎(chǔ)上，盡早制定“公務員培訓法”或有關(guān)法規(guī)、政策。在法律法規(guī)保障的前提下，在國家統(tǒng)一做出的公務員培訓規(guī)劃部署的基礎(chǔ)上因地制宜、因人制宜，分級分類進行管理。建立切實可行的公務員培訓制度和實施細則，體現(xiàn)“加強領(lǐng)導、強化培訓、嚴格管理、注重實效”的公務員培訓方針。
問題之三 ：經(jīng)費問題已經(jīng)成為制約培訓工作持續(xù)發(fā)展的“瓶頸”，應當把公務員培訓經(jīng)費明確納入政府預算，?？顚Ｓ?，并開拓社會融資渠道
美國學者加里?貝克爾認為：“所有資本中最有價值的是對人本身的投資。”法國巴黎政治學院在對法國公務員培訓的效果和去向進行分析后，也認為“培訓是最好的投資”。培訓工作是國家公務員隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)和重要內(nèi)容，讓每一個公務員都接受必要的及時的培訓，是政府的義務，也是公務員的一項權(quán)利。但是在目前，培訓經(jīng)費問題已經(jīng)成為制約培訓工作持續(xù)發(fā)展的“瓶頸”。沒有經(jīng)費保證，培訓工作的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略I生地位就成為一句空話。而按我國現(xiàn)行財政管理體制，財政預算實行“人頭費”包干制，預算中并沒有培訓費項目，而參加培訓人員的培訓費用一般還要由其所在單位負擔，因此，以增加參訓人員所在單位額外的財政支出為代價的培訓就很難實現(xiàn)。同時，又由于思想不解放，排斥了其他融資渠道，如吸引企業(yè)、社會投資等。
應當將公務員培訓經(jīng)費列入財政預算，切實保障培訓工作的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性地位。要通過與有關(guān)部門協(xié)商，以政策或法規(guī)的形式，明確把公務員培訓經(jīng)費列入財政預算，?？顚Ｓ?；其他人員也要參照公務員培訓的做法，把教育培訓費專項列支。此外，要開拓思路，通過種種途徑、各種方式引入社會資金來促進公務員培訓事業(yè)，這里應該會有較大的空間。
問題之四：培訓與晉升斷裂，是加強公務員培訓的體制，要把二者有機的聯(lián)系起來，建立培訓動力機制
公務員培訓的落腳點，是為了實現(xiàn)建設(shè)一支高素質(zhì)的專業(yè)化國家行政管理干部隊伍的要求。這要求公務員培訓必須與對公務員的合理使用尤其是晉升結(jié)合起來。經(jīng)過培訓，公務員的政治素質(zhì)和業(yè)務水平提高了，就要適當?shù)厥怪畷x級升職。一方面，這會鼓舞和激勵更多的公務員以飽滿的熱情參與到培訓中去；另一方面，這會將更好的公務員選拔到職位上來，從而使政府中的人力資源得到充分利用，達到人盡其才，才盡其用，并在適才適所的情況下，達到事盡其功。事實上，培訓、考核、晉級等工作本來就是人才資源開發(fā)工作中一個有機的環(huán)節(jié)。然而，我國公務員培訓與晉升卻存在很大的“斷裂帶”，沒有很好地結(jié)合起來。公務員參加培訓情況及學習成績和鑒定存入本人檔案，也僅僅只作為考核和晉升的依據(jù)之一。這使得許多地方和部門以及公務員對公務員培訓熱情不高，重視不夠，往往流于形式主義、走過場。
建議在《公務員法》和其他人事管理法規(guī)中明確規(guī)定，培訓與年度考核和晉級掛鉤。建立培訓動力機制，將對培訓機制從“要我學”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W”起到積極的促進作用。積極探索建立公務員培訓認證制度，凡是國家公務員，必須要接受相應的專業(yè)培訓，以提高專業(yè)化水平。
問題之五：條塊分割的培訓體制，是影響公務員培訓發(fā)展的體制，應當確立行政學院在我國公務員培訓網(wǎng)絡(luò)中的主流地位，通過整合資源，強化內(nèi)功，加強以各級行政學院為主的公務員培訓網(wǎng)絡(luò)建設(shè)
由于歷史和體制的原因，我們現(xiàn)在的公務員培訓，基本上都是由各級黨校、行政學院或政府部門所屬的培訓中心承擔。隨著境外培訓機構(gòu)大量涌人和民間培訓機構(gòu)不斷發(fā)展壯大，培訓機構(gòu)之間的競爭會越來越激烈，行政學院原有的相對優(yōu)勢逐步喪失。而政府培訓項目實行公開招標、合同管理是一種國際趨勢，作為公務員培訓基地的各級行政學院應積極適應這種趨勢，練好內(nèi)功，提高培訓質(zhì)量，增強競爭實力。
