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關鍵詞：內部勞動力市場；人力資源；人力資本投資；激勵
中圖分類號：F272.92
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198(Z009)08-0118-03
1 內部勞動力市場特征
(1)長期雇傭。長期、穩(wěn)定的雇傭關系是內部勞動力市場的典型特征，也在許多國家的企業(yè)中存在。其中尤以日本的大企業(yè)最為著名。即使在勞動力流動性強的美國和英國，雇傭期限也并非想像的那樣短。在美國，一般工人在同一企業(yè)平均工作8年，有25％的工人在同一企業(yè)工作超過20年，在年齡超過30歲的職工中，有40％的職工在同一企業(yè)至少工作20年；在英國，在同一企業(yè)工作20年以上的職工比美國更普遍。另據OECD的報告，日本企業(yè)中的職工，70％在同一企業(yè)工作時間超過10年，相應的數字美國37％，英國39％，意大利46％，德國53％，法國58％。(趙增耀，2002)
在采用內部勞動力市場的企業(yè)，長期雇傭是企業(yè)與員工間達成的一種默契，并形成一種慣例或企業(yè)文化，而非以明文規(guī)定的契約形式確定下來。這可以增加企業(yè)的人力資本特別是特殊人力資本的蓄積，密切員工與企業(yè)的關系；鼓勵長期行為，包括企業(yè)和員工的長期行為，即追求企業(yè)的長期目標，對員工進行長期人力資本投資、委以重任；降低勞動力的轉換成本，包括招聘、篩選、雇傭和培訓新員工的成本，解雇員工所支付的直接和間接成本，以及由于老員工不能與新員工合作而造成的效率損失。
(2)內部晉升以及建立在此基礎上的按工作支付報酬。內部勞動力市場按照不同崗位的技能要求和重要性大小，形成工作階梯(Job ladder)，等級越高，要求的知識和技能越全面，任職者的素質和工作績效對企業(yè)的影響也越大。因此，許多企業(yè)采用內部晉升，在高層職位出現空缺時主要從其下層符合條件中擇優(yōu)提升。相對于外部招聘中勞資雙方存在明顯的非對稱信息，內部晉升更有信息優(yōu)勢；同時員工獲得激勵的保證，包括工資和地位的提升、待遇的改善、名譽的提高、以及進一步晉升或外名選擇的機會增加等l更為重要的是，晉升需要長期的業(yè)績評價，所提供的激勵也是長期的，進而鼓勵員工的長期行為，而貨幣獎勵往往根據業(yè)績評價做出，所提供的激勵主要是短期的。
(3)報酬后置。在員工職業(yè)生涯的早期階段(資歷較低時)，企業(yè)對他們的工資實行減額支付，即按低于MRP的量支付，在后期階段(資歷較高時)則實行“超額支付”，即按高于MRP的量支付。(見圖1，在to0年之前按低于MRP的量支付報酬，而在過了t0年后在t0――t之間接高于MRP的量支付報酬)對于愿意與企業(yè)建立長期雇傭關系的員工來說，這種支付方式促使他們努力工作，以免在獲得延遲支付的報酬之前就被解雇；對于企業(yè)來說，在不了解哪些求職者較為勤奮以及哪些人不大可能辭職的情況下，這種包含有延遲勞動報酬支付的工資方案看來可以成為一種信號機制，它迫使員工暴露出與他們自己有關但企業(yè)在其他情況下卻無法了解的那些信息。同時，企業(yè)如果在一開始支付較低的工資而到后來支付較高的工資，則可以增強自己對員工的激勵。
2 適合于內部勞動力市場的企業(yè)類型
企業(yè)是否適宜于采用基于內部勞動力市場的雇傭及人力資源管理制度，是與企業(yè)所在的行業(yè)部門以及企業(yè)的資金、技術和勞動力密集程度等緊密相關的。
根據劉易斯所提出的二元勞動力市場理論，勞動力所在的產業(yè)部門可以劃分為現代部門與傳統部門。兩個勞動力市場內部的勞動力是流動的，但兩個勞動力市場之間的勞動力則是不流動或是有限制的流動。美國經濟學家帕雷認為，兩個不同水平的勞動力市場的存在是有積極的意義的，傳統部門的低工資水平抑制了現代部門的工資水平，從而為現代部門產生更多的經濟價值創(chuàng)造了條件。在現代部門的勞動力市場中，企業(yè)提供穩(wěn)定的就業(yè)合同，工作條件好，以熟練和技術性勞動為主，員工有較多的培訓機會，工資和福利待遇較高，晉升機會較多等。而傳統的勞動力市場部門工資福利水平低，工作條件較差。解雇率高，勞動力流動頻繁，升遷的機會少等。若從人力資本形成的一般機制來看，人力資本存量較高的勞動力、特別是擁有企業(yè)特殊人力資本的勞動力，顯然比較容易進入現代部門的勞動力市場，而人力資本存量較低的勞動者，則較多的滯留在傳統部門的勞動力市場之中。
在內部勞動力市場上，很大的一個特征就是長期雇傭的勞動合同。而現代部門的企業(yè)之所以對有較高人力資本存量的勞動力有連續(xù)雇傭的偏好，主要是因為科學技術不斷進步、文化知識時刻更新的結果。企業(yè)的科技創(chuàng)新，導致員工的工作內容和工作手段都經常處于變化之中，原來簡單的重復性勞動大量減少，更加自動化和智能化的工作需要員工不斷更新自己的知識結構和技術能力結構，大量的新工作、新的操作程序需要勞動力獨立的分析能力、判斷能力和創(chuàng)新能力，技術更新條件下不同人力資本水準的員工，其勞動生產率會有很大的差異。一般來說，現代部門集中的大都是資本和技術更為密集的企業(yè)，由于引進了新的技術、新的機械設備，企業(yè)生產方法、方式的轉變，帶來了企業(yè)對人力資本的投資，使企業(yè)蓄積了技術革新條件下發(fā)展所需要的特殊人力資本。企業(yè)為了得到人力資本投資的收益，有必要讓投資得來的人力資本更長久的發(fā)揮作用。這樣，企業(yè)就有可能與特殊人力資本的擁有者簽訂一個較長久的雇傭合同，也許是一個終身雇傭合同。
企業(yè)發(fā)展的不同階段也對于內部勞動力市場有不同的要求。產品價格和市場需求變化小，進人穩(wěn)定發(fā)展階段的企業(yè)對人力資本的需求也穩(wěn)定。企業(yè)在這個發(fā)展階段上和員工之間往往需要一個長期的勞動合同。一種產品的市場需求變動較大時。他的價格變化也就較大，隨之企業(yè)生產量的調整也會很頻繁。在這種情況下，如果企業(yè)與勞動者簽訂的是長期合同，因市場需求萎縮訂單減少，企業(yè)不得不降低生產規(guī)模時，解雇員工就會比較麻煩，內部勞動力市場的維持成本就會比較高。相反，一種產品的市場需求變化小，生產規(guī)模的變化也就小，內部勞動力市場的維持成本就相對比較低。這也是為什么在政府機關實行長期雇傭的情況比較普遍。政府機構的公務員產品需求變化最小。按照特殊人力資本形成機制。實行長期雇用比較經濟。在航空、鐵路、電力、石油、煤氣等壟斷性行業(yè)，產品需求變化比較容易預測時，也便于企業(yè)事先做出雇傭安排。
企業(yè)規(guī)模大小也是影響內部勞動力市場安排的一個因素。與小企業(yè)相比，大中型企業(yè)對人力資本的要求較高，比較適合建立內部勞動力市場；小企業(yè)的資本和技術轉向都較為靈活，維持內部勞動力市場制度的成本較高。同時，還要考慮行業(yè)的特點，如就制造業(yè)和服務業(yè)來說，顯然前者的企業(yè)特殊人力資本蓄積較多，需要一個較長時間的雇傭合同，以確保熟練操作工人和較高的制造生產率；而后者人力資本形成的成本較低，勞動力后備人員充足。一般傾向于從外部勞動力市場填補空缺。
可見，現實中，有些企業(yè)適合于建立內部勞動力市場，并以此來安排就業(yè)制度，而另外一些企業(yè)，依托外部勞動力市場的自由雇傭制度更為經濟。然而，無論是大中型企業(yè)還是小企業(yè)，現代化程度高的企業(yè)還是現代化程度地的企業(yè)，內外部兩個勞動力市場往往是在交叉著起作用的，通過不同程度的內外部勞動力市場調整來獲得更為經濟的企業(yè)雇傭及人力資源管理方式。
3 基于內部勞動力市場視角的企業(yè)人力資源制度設計
現代企業(yè)人力資源管理制度在既有的管理框架下，顯得更為靈活和富有彈性。內部動力市場和外部勞動力市場都是有效的勞動力資源配置場所，然而，無論是從我國近年來就業(yè)制度改革的宏觀層面來看，還是從企業(yè)人力資源制度建設的微觀層面來看，都存在著單純強調外部勞動力市場的調節(jié)而忽視企業(yè)內部勞動力市場建設的問題。本文正是力圖通過對企業(yè)內部勞動力市場與外部勞動力市場的結合，設計一種新的人力資源管理制度：在自由雇傭的基礎上確定企業(yè)與員工之間的長期信任和主動合作關系，并通過這種體制來達到對員工的內在激勵，從而提高員工績效與企業(yè)管理效率。
(1)在企業(yè)內部引入多種形式的競爭與淘汰機制，通過內部勞動力市場和外部勞動力市場的置換，在企業(yè)內制度性規(guī)范基礎上，實現人才的有序流動。員工錄用、配置，晉升、退職管理等與職位相關的活動，基本上是按企業(yè)生產活動的需要進行的，但具體實施卻依穩(wěn)定的常規(guī)、規(guī)定或制度方面的要求進行。人力資源的配置和投入量轉換、工作人員的管理等是在勞動契約的基礎上，根據生產活動的變動比較靈活、機動地進行的，在自由雇傭制下，企業(yè)可以隨時解雇不適應公司發(fā)展要求的員工，這是制度本身的內在屬性，通過外部勞動力市場調節(jié)人員流動量。另一方面，錄用、晉升、退職等直接與雇傭關系相聯的活動則是受到不明顯的長期雇傭習慣制約的。企業(yè)可憑借內部建立的勞動力市場，運用內部公開競聘方式，崗位調動、外派、下崗培訓、辭退等靈活的競爭與淘汰機制，推動員工能上能下，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，實現人力資源的合理配置，鏟除沉淀層，激活現有人力資源。
(2)實行有差別的動態(tài)福利保險制度。解決好長期報酬政策與短期報酬政策之間的矛盾，防止企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才的流失以及人員沉淀。在薪酬水平的決定上，內部勞動力市場要求與工作階梯相適應，在薪酬檔次上要拉開合理差距，越是往上的工作階梯，即晉升的職位或職級、崗位級別越高，薪酬水平應越高。同時，報酬差額也要越大。因為晉升呈金字塔型，越往上晉升機會越小，需要完全靠貨幣來激勵。因此，差別化是內部勞動力市場薪酬的一個特點。在福利方面也是如此。一些福利保險作為一種長期報酬，激勵性不如現金貨幣強，加之時間帶來的價值問題，員工往往傾向于依據短期報酬的多少來衡量激勵的程度，而內部勞動力市場則是“報酬后置”，為解決這種長期報酬政策與短期報酬政策之間的矛盾，企業(yè)應實行有差別的動態(tài)福利制度。例如，退休金作為一種福利，可以依據工作態(tài)度的考評結果，進行不同比例的分配；醫(yī)療保險按貢獻大小，對高級管理人員和資深專業(yè)人員與一般員工實行差別待遇，高級管理和資深專業(yè)人員除享受醫(yī)療保險外，還可享受醫(yī)療保健等健康待遇等。
摘要：隨著社會經濟的發(fā)展，人口老齡化問題日趨嚴重，如何通過政策調整緩解這種現狀是值得關注的問題。建立了基于系統動力學的河南省老齡化系統模型，然后利用GM（1，1）灰色模型對系統中部分因素進行預測，再將預測值導入模型，從而對2012～2020年河南省人口總量、老年人口量和老齡化系數進行預測。最后，通過政策模擬，預測了不同政策情況下老年系數的變化情況，結果表明，計劃生育政策和醫(yī)療投入對老齡化系數的影響比較大。因此，政府應從這兩個方面著手制定相應措施。
關鍵詞：老年系數；GM（1，1）；系統動力學
中圖分類號：F2 文獻標識碼：A 文章編號：16723198（2013）18003303
1 引言
隨著社會經濟的發(fā)展，人民生活質量得到很大提高，醫(yī)療衛(wèi)生條件也得到改善，人口發(fā)展出現低生育率、低死亡率以及人口壽命延長等現象，這必然導致人口老齡化問題的出現。人口老齡化指社會人口結構呈現老年狀態(tài)，進入老齡化社會。根據聯合國人口老齡化標準，老齡化社會指當一個國家或地區(qū)60歲及以上的老年人口達到總人口的10%（簡稱老齡化系數）或65歲及以上老年人口占總人口比重超過7%。老齡化系數指老年人口占總人口的比例，是反應地區(qū)人口老齡化程度的一項重要指標，老齡化系數的高低取決于人口年齡結構的變化。2002年河南人口老齡化系數為7.38%，2011年老齡化系數上升至8.61%，河南正處于老年型社會的行列。由此帶來的勞動力缺乏、老年撫養(yǎng)負擔加重、財政壓力等都給社會帶來消極的影響。如何在一定的政府調控下實現河南老年人口量和人口總量的有機結合，是值得關注的問題。
大多數學者只是對全國老齡化問題進行分析研究，對區(qū)域的老齡化研究卻很少。杜鵬等利用聯合國最新數據對中國和亞洲各國人口老齡化進行比較，提出在未來60年內中國都是世界上老年人口最多的國家。呂盛鴿等利用生命表理論、聯合國平均預期壽命增長模型及年齡移算法對北京市人口老年化系數進行預測，結果表明在預測期內老齡化系數一直呈上升趨勢。包玉香等運用新古典經濟增長模型方法對人口老齡化對區(qū)域經濟效應進行分析，得出人口老齡化對區(qū)域經濟發(fā)展的雙重效應存在的結論。
2 研究方法概述
2.1 GM（1，1）模型
GM（1，1）表示灰色模型是一階方程，含有1個變量。設系統數列為：X（0）（k）={X0（1），X0（2），…，X0（n）}，
第一步對該序列作一次累加生成（1-AGO）得：
（1）
第二步對X（1）作緊鄰均值生成得：
（2）
第三步建立GM（1，1）模型的白化方程：
（3）
其中，-a為發(fā)展系數，b為灰色作用量。
方程3的時間響應式為：
（4）
第四步求出X（1）的模擬值
（5）
第五步還原求出X（0）的模擬值
（6）
第六步檢驗誤差，并求出相對誤差的值。
2.2 系統動力學的建模機理
系統動力學（System Dynamics，SD），被譽為“政策實驗室”，由美國麻省理工學院Jay Forrester教授于1956年創(chuàng)立。采用定性與定量結合的方法，從系統內各變量的因果關系出發(fā)，分析各種因素之間構成的因果反饋，從復雜的現象中分析出這些現象的內在原因及形成機制。通過獲得主要變量隨時間變化的解析表達式，并確定如何對系統實施最優(yōu)控制，使政策變量有效控制系統狀態(tài)的發(fā)展變化。系統動力學具備處理時間滯延、信息回饋、非線性問題、動態(tài)性復雜的能力和優(yōu)點，經多年發(fā)展?jié)u漸發(fā)展為一門體系完備的學科，廣泛地應用于社會、經濟、生態(tài)、企業(yè)管理等復雜系統決策的實驗和制定。
3 人口老齡化系統SD模型
3.1 人口老齡化系統邊界的設定
根據人口統計學原理，生育和死亡是引起人口變動的兩大基本原因，為預測河南老齡化系數，初步選取青少年人、成年人、老年人、總人口量、出生率、死亡率和女性比例等指標序列，并用牛眼圖表示（圖1）。
牛眼圖又被稱作邊界圖，內生變量放在中心，外生變量放在環(huán)外，能明顯的表示出建模者對這個系統邊界的界定，能顯示模型的重點和需要的輸入。青少年、成年、老年等7個內生變量放在內環(huán)，生育率、死亡率、女性比例等5個外生變量放在外環(huán)，系統排除在外的變量遷移率放在環(huán)以外的地方。牛眼中心變量較多這是一個好的標志，表明需要的輸入與內生變量之間是相對平衡的。
3.2 人口老齡化系統因果關系圖
系統邊界確定后，就可以用因果關系圖（Causal Loop Diagrams）來描述各要素之間的相互關系。因果關系圖中的因果鏈可標明影響作用性質的正負，正號表明箭頭指向的變量將隨箭頭源發(fā)的變量的增加而增加，減少而減少，而負號則表示變量間與此相反的關系。通過對人口老齡化系統各因素之間的關系分析，可建立因果關系圖（圖2）。
系統中主要的反饋回路有：
正反饋回路：青少年成熟成年人成年女性出生青少年
負反饋回路：老年人死亡老年人
3.3 人口老齡化系統SD流圖
系統設計的變量主要有狀態(tài)變量、目標變量和控制變量三種，本模型具體包括：
（1）狀態(tài)變量：青少年、成年人和老年人，是人口總量的重要組成部分。
（2）目標變量：老齡化系數，是系統研究的最終目標，不同的控制條件會產生不同的目標結果。
（3）控制變量：計劃生育政策和醫(yī)療投入是為協調老齡化現狀而調整的手段。
系統動力學流圖可以反映出因果關系圖中沒能反映出來的變量性質和特點，使系統各指標之間的作用機制更加清晰，通過數學邏輯關系式量化，實現仿真目的。人口老齡化系統的SD流圖見圖3。
4.1 數據處理
本模型仿真時間設為2002～2020年，其中2002～2011年的數據均來自《河南統計年鑒》和《中國統計年鑒》；2012～2020年，生育率、女性比例和死亡率的數據由GM（1，1）預測得到。建立GM（1，1）模型，預測得到生育率、女性比例和出生率數據（見表1）。
模擬結果表明，生育率、女性比例和死亡率的相對誤差都在3%以內，說明GM（1，1）模型的擬合度非常好，可以真實地反映實際情況。將表1中的數據代入模型。
4.2 模型有效性檢驗
以2002年的數據作為狀態(tài)變量初始值，模型的仿真時間設為2002～2020年，取DT=1。應用SD建立的人口老齡化系統的仿真模型并運行，仿真結果對比見表2。
表中數據顯示，模擬數據的相對誤差均控制在10%以內，模型預測值與實際值擬合度較好。系統動力學模型的誤差范圍在10%之內是合理的，此模型運行結果符合要求，證明所建立的SD模型是可行的。
4.3 政策模擬
政策模擬是通過改變SD模型中的某些政策變量來分析政策對系統的影響。計劃生育政策是人口研究必須考慮的現實基礎，20世紀70年代以后，計劃生育政策使我國人口增長速度減緩，隨之帶來人口老齡化、人口性別比不平衡等負面影響。因此需要對人口未來發(fā)展狀況進行預測研究，為決策者提供必要的參考，以推動河南省人口結構的優(yōu)化。而老年醫(yī)療投入則直接影響老年人的生活質量及其壽命，在此基礎上探索適合河南省發(fā)展的老年人醫(yī)療投入，從而為緩解人口老齡化對河南省經濟和社會的影響。
因此，應從計劃生育和醫(yī)療投入兩方面，利用政策模擬分析不同的政策對河南省人口結構的影響。一方面放寬計劃生育政策，從2012年開始實行一對夫妻生兩個孩子的生育政策；另一方面從2012年開始改變醫(yī)療投入將醫(yī)療投入分別增大20%、減小20%。本模型模擬的是在其他政策不變的情況下，放寬生育政策，將醫(yī)療投入分別增大20%和減小20%時人口結構變化的情況。
圖4 不同政策下人口總量預測值圖4表明，放寬計劃生育政策、增加20%醫(yī)療投入將使人口總量增加，減小20%醫(yī)療投入將使人口總量減少。放寬計劃生育政策對河南人口總量的影響最大。放寬計劃生育政策實施后，2020年河南人口總量將迅速增至11050.6萬人。由此可見，計劃生育政策影響河南總人口的數量變化。
圖5 不同政策下老年人數預測值 圖5表明，放寬計劃生育政策對老年人口數量的影響較小、增加20%醫(yī)療投入將提高使老年人口數量的增長速度，而減小20%醫(yī)療投入將減小老年人口數量的增長速度。增加20%醫(yī)療投入，2020年老年人口總量將增至1013萬人；減小20%醫(yī)療投入，2010年老年人口總量將增至977.02萬人。由此可見，醫(yī)療投入影響老年人的數量變化。
圖6 不同政策下老年系數預測值圖6表明，放寬計劃生育政策、增加20%醫(yī)療投入，減小20%醫(yī)療投入對老年系數的變化都有一定程度的影響。2012年開始實施相關政策，放寬計劃生育的情況下，2020年老年系數將達到8.95%；減小20%醫(yī)療投入的情況下，2020年老齡化系數將達到9.26%。兩種政策的實施將減小老年系數的增長速度。增加20%醫(yī)療投入的情況下，2020年老年系數將達到9.57%，老年系數的增長速度加快。
5 結論
通過SD模型仿真分析可以看出，老年系數增加一方面受到計劃生育政策的影響，另一方面受到醫(yī)療投入的影響。放寬計劃生育政策將在短時期內減緩老年系數的增長速度；增大醫(yī)療投入將加快老年系數的增長速度，減少醫(yī)療投入將減小老年系數的增長速度。因此，政府應從計劃生育和醫(yī)療投入兩個方面著手對河南人口老齡化問題該制定相應措施，從而減緩人口老齡化現狀，實現社會的可持續(xù)發(fā)展。
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關鍵詞：中小民營企業(yè)；社會責任；勞動關系管理
一、相關概念界定與簡介
1.中小民營企業(yè)
《公司法》規(guī)定，企業(yè)的種類是以企業(yè)資金的構成為標準來區(qū)分的，大體包括：國家獨資、國家控股、有限責任公司、股份有限公司、合伙企業(yè)以及個人獨資企業(yè)等。根據以上對民營企業(yè)概念的解釋，民營企業(yè)涵括了除國家獨資、國家控股以外的其他非國有資本的企業(yè)。
2.企業(yè)社會責任理論
企業(yè)社會責任，英文全稱Corporate Social Responsibility，簡稱CSR。現代化的企業(yè)早在英國完成第一次工業(yè)革命以后，就已經得到了充足的發(fā)展，但是，企業(yè)社會責任這一觀念并未出現，據國外史料記載，企業(yè)社會責任思想的起點是亞當?斯密的“看不見的手”。
3.勞動關系管理
勞動關系其實是一種社會關系，這種社會關系主要是通過雇主和雇員兩方的努力以實現勞動過程而形成的，具體來說是由雇主與雇員個人及其組織間產生的、爭奪雙方合理的利益訴求引發(fā)的，通常以合作和沖突等形式表現出來，社會中的經濟、法律等因素都將對它產生影響。
二、中小型民營企業(yè)內員工現狀
伴隨著當今企業(yè)的急速成長，勞動關系管理這個觀念日益在企業(yè)經營管理理念中扮演著重要的角色，所以合理管理企業(yè)的勞動關系是極有必要的。
當前，中小民營企業(yè)關于各自責任的建設工作并未到位，就某省中小民營企業(yè)對員工社會責任實施現狀為例，調查分析表明某省民營企業(yè)存在著大量傷害了員工權益的違法違規(guī)情況。主要表現如下：
1.工作時間長，勞動報酬偏低
某省民營企業(yè)員工每周工作6天的占比40.1%，每周工作7天的占比36.3%；每天的工作時長為8至10小時的占比38.8%，工作時長在10至12小時的占比27.1%，工作時長大于12小時的占比9.5%。此外，相關調查顯示37.3%的員工因害怕企業(yè)會無故克扣工資而在非自愿的情況下加班。尤其是在勞動密集型行業(yè)中，這種工作超時的情況更為普遍。值得強調的是部分員工在長時間加班的情況下并未獲得相應的勞動報酬。
2.工作環(huán)境惡劣、社會保障缺乏
由于民營企業(yè)資本較小，企業(yè)為了節(jié)省生產成本，對員工的安全生產投入較少，缺乏必要的員工安全與健康配需。在實地考察中筆者發(fā)現，民營企業(yè)中存在許多對員工的身體健康和生命安全造成危害的因素，如有部分中小民營企業(yè)存在粉塵超標的問題；更有甚者，員工需在簡陋的防護措施下暴露在有毒有害氣體中工作。
3.員工與企業(yè)文化契合度不高
目前絕大部分中小民營企業(yè)均為建立完善的企業(yè)文化，員工更是缺乏對企業(yè)文化的認識。一方面，民營企業(yè)主主要關注點為企業(yè)盈利情況；另一方面，由于中小民營企業(yè)員工流動較大，難以建立完善的企業(yè)文化。
4.人身權利及尊嚴受侵犯
目前，在一些中小民營企業(yè)中存在大量勞動者非自愿工作現象，例如：企業(yè)私自將員工的身份證或暫住證扣留；要求企業(yè)員工繳納不合理抵押金或保證金；更有甚者，員工的日常生活均需受到企業(yè)的控制和監(jiān)視。這些不合理的做法均侵犯了員工的人身權利和人格尊嚴。
三、社會責任角度下中小民營企業(yè)勞務關系影響因素
針對目前存在的問題，筆者從社會責任角度出發(fā)，認為對勞務關系的影響因素主要為以下幾點：
1.經濟情況
從我國當前的研究來看，大多數學者均認為經濟情況與勞務關系（社會保障）呈正相關關系。較好的經濟狀況下，員工能得到更好的社會保障和尊重。此外，穩(wěn)定的經濟下企業(yè)與員工的勞務關系表現的更為穩(wěn)定，企業(yè)更愿意通員工維系長時間、健全的勞務關系，員工社會保障普及率更高。
2.法制環(huán)境
勞動合同制度建設是影響勞動關系的重要因素。規(guī)范的契約關系是市場機制得以運行的重要保證，因此，民營企業(yè)勞動關系的確立必須規(guī)范化。任何時候企業(yè)的管理者都需要通過法律的手段在法定范圍內簽訂勞動合同、變更勞動合同的條款，以及處理具體的勞動關系等活動，尤為重要的是要在此過程中加強業(yè)主們的法制觀念的教育，熟知各式各樣的有關勞動方面的法律條文，同時要以身作則，做到知法守法、不違規(guī)操作。
3.工作條件
員工是企業(yè)的核心競爭力，提高員工修養(yǎng)和素質、保障員工的工作安全對企業(yè)的發(fā)展是有積極作用的。由于中小型民營企業(yè)涉及行業(yè)往往門檻較低，企業(yè)缺乏技術性的核心競爭能力，所以員工素質對企業(yè)的競爭力往往比大型企業(yè)更重要。此外，目前的企業(yè)現狀下，較低的工作安全保證來降低企業(yè)成本是得不償失的，一方面員工工作時間較長、重復率較高，極易產生生產事故，從而增加企業(yè)的法律風險與賠償風險，另一方面，較低的工作安全保證使企業(yè)缺乏高質量員工的吸引力，進一步降低了企業(yè)的競爭能力。
4.工會建設
工會建設往往能正向引導企業(yè)與員工間的勞務關系。首先，工會是有效合理的溝通渠道，通過工會建設可以有效打通員工與企業(yè)的溝通；其次，工會可以較好地協調勞資關系，減少企業(yè)與員工間的沖突；最后，工會可以推動企業(yè)文化建設，使員工更有歸屬感，增強企業(yè)凝聚力。
四、履行好社會責任，構建和諧的勞動關系
員工作為企業(yè)的最重要的資源，將企業(yè)的責任與勞動關系緊緊聯系在一起，履行企業(yè)對員工的社會責任是構建和諧勞動關系的前提；相對地，企業(yè)只有形成積極有效的勞動關系管理機制，才能保證企業(yè)更好地履行對員工的責任，同時也是對企業(yè)自身長遠發(fā)展的一個有效保障。
1.制定正確的薪酬體系，完善的社會保障制度
勞動報酬在勞動關系問題的處理中地位重要，因此，業(yè)主們要將工資標準定下來的時候，要開展一些考察活動，制定出相當合理的工資制度來避免勞資沖突。其次，要對考核職工績效的體系進行改善，制定一種依據績效來確定工資的制度；再次，根據企業(yè)自身情況設立多種形式的獎金，如激勵獎、合理建言獻策獎、表現獎、重大貢獻獎等。
2.有效發(fā)揮工會職責
目前，企業(yè)與員工之間缺乏有效的溝通渠道，雙方之間的沖突往往難以有效、合理的解決，甚至產生暴力沖突，這不但影響了企業(yè)與員工利益，更影響了社會環(huán)境。建設工會并發(fā)揮其溝通協調能力能有效減少企業(yè)與員工間沖突，同時通過構建企業(yè)文化引導員工更能增強員工凝聚力。
3.增強員工對企業(yè)文化的認同度
員工對本企業(yè)文化的高度認同是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必要前提。所以，形成正向的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的保證。通過定期對員工進行文化教育，讓企業(yè)文化的精髓深入人心，才能使員工與企業(yè)共進步，企業(yè)才能得到長足發(fā)展。
4.創(chuàng)造良好的工作環(huán)境
良好的工作環(huán)境主要為物質和精神兩個方面。首先，建立安全的工作環(huán)境不但能降低員工事故率，同時降低了企業(yè)的生產風險，客觀上降低了企業(yè)成本。其次，保證員工人身權利與人格不被侵犯不但體現了企業(yè)的社會責任，更增強了員工凝聚力從而提高企業(yè)效率。
五、結語
本文對于普通勞動關系管理和基于社會責任角度考慮的勞動關系管理作了一個簡單的解釋和說明。普通的勞動關系管理包含的內容很多，有關勞動力的使用，勞動監(jiān)管和協商關系，勞動服務關系等。而在本文中論述的在企業(yè)社會責任視野下的勞動關系管理是特指在民營企業(yè)這個大環(huán)境中，勞動者和用工單位的關系狀況，以及在此范圍內所涉及到的勞工雇傭關系等內容。兩者是有明顯的區(qū)別的，主要體現在內容方面：普通的勞動關系管理涉及到的內容更加寬泛；而后者是從企業(yè)社會責任理論出發(fā)，在特定范圍內的具體表述，即專注于勞資關系的處理。所以，本文對于勞動關系管理的研究是將企業(yè)社會責任論作為切入點，重點研究和分析了我國中小民營企業(yè)存在的勞工關系的問題。
我國中小民營企業(yè)正處于蓬勃發(fā)展的階段，通過以上對我國中小民營企業(yè)的社會責任與勞動關系管理的簡單研究，我們不難發(fā)現，其實不論是出發(fā)點還是歸屬點，都是非常有利于企業(yè)自身發(fā)展的。在未來的世界里，只有承擔好企業(yè)的社會責任，并且擁有良好的勞動關系的企業(yè)才是最大的贏家。
參考文獻：
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最近，一些省、市來函詢問，中小學特級教師退休、病休、離休和調動工作以后，其補貼費如何處理，要求作出統一的規(guī)定。經研究，現作如下規(guī)定：
一、特級教師退休、病休時，有補貼費的，其補貼費可以作為計算退休費和病假待遇的基數；離休時有補貼費的，補貼費照發(fā)。
二、特級教師調到教育學院、教師進修學院、教師進修學校、中等師范學校和為中小學服務的各級教學研究機構的，其補貼費照發(fā)；調到上述以外單位的，從調離中小學之月起不再發(fā)給補貼費。
以上規(guī)定從一九八二年十二月一日起執(zhí)行。
一、各城市、縣鎮(zhèn)公安機關交通管理單位的在職民警享受本崗位津貼。
二、崗位津貼標準：凡執(zhí)勤民警（包括從事路面執(zhí)勤、車輛檢查、考核司機、外出宣傳教育、處理交通事故、裝修交通管理設施的）每人每月十元。內勤人員，凡上路執(zhí)勤、檢查指導工作，按天計算（超過二小時按半天，超過四小時按一天計算），每人每天補貼二角五分。
三、調離公安交通管理單位的干警，即停止發(fā)放本崗位津貼，不予保留；因病、事假缺勤按日扣發(fā)崗位津貼；曠工和工作失職造成一定后果以及違法亂紀者，酌情停發(fā)當月崗位津貼。
四、已實行交通民警崗位津貼（污染補貼等）的地區(qū)，其現行規(guī)定與本規(guī)定不符的，原則上改按本規(guī)定執(zhí)行。
現將經國務院批準的《提高中小學教師工資標準的實施辦法》印發(fā)給你們，請按照執(zhí)行。
附：提高中小學教師工資標準的實施辦法
全文
根據國務院關于提高中小學教師工資待遇的通知，現提出如下實施辦法。
一、各省、自治區(qū)、直轄市，從一九八七年十月起可以將中小學和幼兒園教師現行的各級工資標準（基礎工資、職務工資之和，下同）均提高10％，也可以在不超過工資標準提高10％的增資總額范圍內，將增資總額的大部分用于提高工資標準，小部分用于調整中小學教師內部的工資關系。
二、提高工資標準的范圍。小學、幼兒園、普通中學、農業(yè)中學、職業(yè)中學、工讀學校、特殊教育學校的教師，中等專業(yè)學校、技工學校、中等和初等成人教育學校（含教師進修學校）的專職教師，以及屬于事業(yè)編制的少年宮、少年之家、少年科技站的專職教師。原為教師，因工作需要調做學校、幼兒園行政管理工作的人員，也可以按提高的工資標準執(zhí)行。
三、提高工資標準的人員調離上述單位后，工資標準提高的部分即行取消，并執(zhí)行調入單位的工資標準。
四、首次受聘職務的中小學教師，補發(fā)工資分兩段計算，一九八七年九月三十日以前的補發(fā)額按提高前的工資標準計算，一九八七年十月一日以后的補發(fā)額按提高后的工資標準計算。
五、企業(yè)辦的中小學、幼兒園等同類學校是否參照上述規(guī)定執(zhí)行，由企業(yè)自主決定。
近年來，一些地區(qū)和部門對博士生和在職人員考取碩士生，在學習期間的工齡計算提出一些問題。經研究，現通知如下：
一、國內博士生學習期間計算工齡。出國攻讀博士學位研究生工齡計算問題，仍按《國務院批轉國家教育委員會〈關于出國留學人員工作的若干暫行規(guī)定〉的通知》（國發(fā)〔1986〕107號）有關規(guī)定辦理。
二、在職人員考取國內碩士生，學習期間計算工齡。在職人員出國攻讀碩士學位研究生，獲得碩士學位回國工作后，在規(guī)定的學習年限內也計算工齡。
三、本通知自發(fā)出之月起執(zhí)行。過去與工齡有關的工資、保險、福利等待遇，不予追補。
