時(shí)間：2023-07-17 09:49:04
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師；人力資源管理；績(jī)效考核
績(jī)效考核主要是通過(guò)科學(xué)的管理方法，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部員工日常工作行為以及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估考核，進(jìn)而對(duì)員工在事業(yè)單位中的作用進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步，促進(jìn)事業(yè)單位管理水平的提升，充分發(fā)揮每一位員工的主觀性?？?jī)效考核還能夠?yàn)槿肆Y源的調(diào)配提供重要參考。本文主要就事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績(jī)效考核進(jìn)行分析：
一、事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀分析
事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師屬于人力資源管理中的一部分，在具體管理中相應(yīng)的也采用了績(jī)效考核，通過(guò)績(jī)效考核為經(jīng)濟(jì)師的分配提供依據(jù)，然而在實(shí)際的績(jī)效考核過(guò)程中卻存在著較多的問(wèn)題，具體的有以下幾點(diǎn)：（一）不完善的績(jī)效考核制度體系。事業(yè)單位中經(jīng)濟(jì)師在績(jī)效考核過(guò)程中，主要以績(jī)效考核體系為依據(jù)對(duì)經(jīng)濟(jì)師做出評(píng)價(jià)，通過(guò)績(jī)效考核一方面為經(jīng)濟(jì)師的日常調(diào)配提供參考，另一方面通過(guò)績(jī)效考核還能夠調(diào)動(dòng)經(jīng)濟(jì)師工作的主動(dòng)性和積極性，這些都需要以完善的、公平的、客觀的績(jī)效考核體系為前提。事實(shí)上當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核管理體系并不完善，缺乏針對(duì)性的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于不同事業(yè)單位而言，缺乏針對(duì)性的、符合自身實(shí)際情況的績(jī)效考核。部分績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)局限于理論性方面，缺乏針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)，部分指標(biāo)缺乏具體化，忽視了不同事業(yè)單位本身的特點(diǎn)，這樣造成了對(duì)經(jīng)濟(jì)師績(jī)效考核的不完整[1]。（二）實(shí)際績(jī)效考核工作中主觀性較強(qiáng)。績(jī)效考核過(guò)程中應(yīng)保證考核的公平、公正以及客觀性，但是大部分事業(yè)單位進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)師績(jī)效考核過(guò)程較為簡(jiǎn)單，而且容易受到主觀因素的影響，比如：參與對(duì)經(jīng)濟(jì)師績(jī)效考核的人員可能會(huì)根據(jù)自身對(duì)經(jīng)濟(jì)師的成見(jiàn)或者是個(gè)人崇拜造成主觀影響。此外，如果某次績(jī)效考核對(duì)經(jīng)濟(jì)師的調(diào)配影響較大，經(jīng)濟(jì)師可能私下走動(dòng)，尋求參與考核人員的幫助；績(jī)效考核中會(huì)涉及到行為考核和業(yè)績(jī)考核，但是大多數(shù)情況下，事業(yè)單位對(duì)經(jīng)濟(jì)師的考核側(cè)重于業(yè)績(jī)考核，忽視了經(jīng)濟(jì)師的行為考核，造成了實(shí)際績(jī)效考核過(guò)程中存在較多問(wèn)題，影響到實(shí)際的績(jī)效考核。
二、事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績(jī)效考核方法分析
所謂的績(jī)效考核就是在人力資源管理中通過(guò)科學(xué)、公正的的管理方法，對(duì)企事業(yè)單位中員工日常工作所作出成績(jī)的客觀評(píng)估和分析，在績(jī)效考核中需要有明確的績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核的評(píng)價(jià)、對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析以及績(jī)效考核后的目標(biāo)等。綜合國(guó)內(nèi)大多數(shù)企事業(yè)單位，在人力資源管理績(jī)效考核方面主要采用的方法有強(qiáng)制分配法、簡(jiǎn)單排序法、目標(biāo)管理法、工作記錄法以及要素評(píng)定法等?，F(xiàn)階段在事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績(jī)效考核中可采用PDCA績(jī)效考核方法。所謂的PDCA績(jī)效考核方法主要包括：P階段（Plan，計(jì)劃）、D階段（Do，實(shí)施）、C階段（Check，檢查）以及A階段（Action，處理），在具體到績(jī)效考核中對(duì)應(yīng)的是績(jī)效考核的準(zhǔn)備階段、具體實(shí)施階段、考評(píng)階段以及應(yīng)用階段等。不同階段對(duì)應(yīng)著不同的工作要求。在準(zhǔn)備階段需要完成績(jī)效計(jì)劃，通過(guò)績(jī)效計(jì)劃明確不同人員需要完成的績(jī)效目標(biāo)情況，根據(jù)實(shí)際情況可制定月度、季度、半年或者是1年的績(jī)效計(jì)劃。在績(jī)效計(jì)劃中需要有明確的績(jī)效考核指標(biāo)，比如：經(jīng)濟(jì)師日常業(yè)務(wù)計(jì)劃；預(yù)算體系管理是否符合規(guī)范要求；物力、財(cái)力的利用效；日常工作對(duì)經(jīng)濟(jì)的監(jiān)督管理情況；經(jīng)濟(jì)管理中的風(fēng)險(xiǎn)控制意識(shí)等；通過(guò)績(jī)效考核計(jì)劃可對(duì)經(jīng)濟(jì)師需要完成的內(nèi)容、完成的程度、完成的質(zhì)量以及在完成過(guò)程中的相關(guān)權(quán)限等做出要求，績(jī)效計(jì)劃需要有針對(duì)性，以部門總體績(jī)效計(jì)劃為基礎(chǔ)，將其劃分并落實(shí)到每一個(gè)員工身上，使得不同員工明確自身的崗位職責(zé)以及需要完成的績(jī)效。在實(shí)施階段主要是根據(jù)制定的績(jī)效計(jì)劃以及績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行實(shí)施，在這個(gè)階段需要多個(gè)部門以及人員之間的溝通交流，便于交換各類信息，通過(guò)信息資源共享使得不同人員了解到績(jī)效計(jì)劃的進(jìn)展情況、在實(shí)施中存在的問(wèn)題和困難、需要的應(yīng)對(duì)措施等。在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施階段，主要是通過(guò)交流收集相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，通過(guò)交流掌握績(jī)效實(shí)施情況，將績(jī)效考核落實(shí)到過(guò)程中。在考評(píng)階段主要是將不同人員績(jī)效完成與績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行比較，在考核過(guò)程中為了保證績(jī)效考核的公平性和客觀性，除了有對(duì)應(yīng)的管理制度外，通常可采用匿名考核的方法。也就是將被考核者的績(jī)效目標(biāo)、自評(píng)結(jié)果以及相關(guān)資料裝在一起，然后進(jìn)行編號(hào)，然后由考核者在不了較被考核者個(gè)人信息的情況下進(jìn)行考核，從強(qiáng)制分配法、簡(jiǎn)單排序法、目標(biāo)管理法、工作記錄法以及要素評(píng)定法中選擇出一種方法進(jìn)行績(jī)效考核。從而能夠客觀的對(duì)不同員工的績(jī)效考核情況做出判斷。在應(yīng)用階段主要是根據(jù)績(jī)效考核情況，對(duì)不同員工在工作期間的成績(jī)和不足做出分析，便于為后期績(jī)效計(jì)劃的制定以及員工個(gè)人在后期工作中的行為進(jìn)行完善[2]。
三、結(jié)束語(yǔ)
績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中具有重要作用，在具體的績(jī)效考核過(guò)程中需要根據(jù)被考核人員的工作特點(diǎn)，通過(guò)PDCA循環(huán)績(jī)效考核方法對(duì)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源績(jī)效做出評(píng)價(jià)，通過(guò)循環(huán)不斷提升個(gè)人績(jī)效。
作者:梁小芳 單位:煙臺(tái)北方城大型市場(chǎng)管理委員會(huì)
參考文獻(xiàn)：
[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績(jī)效考核；問(wèn)題；優(yōu)化
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.215
事業(yè)單位員工工作的一個(gè)突出特點(diǎn)就是業(yè)績(jī)不容易被衡量，這使得績(jī)效考核工作開展難度很大，隨著事業(yè)單位改革的深化，事業(yè)單位員工績(jī)效考核方案也需要進(jìn)行改革，這樣才能夠更好地發(fā)揮績(jī)效考核的引導(dǎo)、激勵(lì)、敦促作用，推動(dòng)員工績(jī)效水平的進(jìn)一步提升。目前事業(yè)單位考核方案效度較低，很難對(duì)員工的真實(shí)績(jī)效情況做出客觀全面的評(píng)價(jià)，這導(dǎo)致了員工對(duì)于績(jī)效考核的滿意度比較低。針對(duì)這種情況，需要事業(yè)單位對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核方案進(jìn)行全面的分析，了解存在的問(wèn)題，然后結(jié)合自身的實(shí)際情況，來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核方案的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績(jī)效考核水平的不斷提升。
1 事業(yè)單位員工績(jī)效考核目的
1.1 提升員工工作積極性
事業(yè)單位員工績(jī)效考核目的之一就是提升員工工作積極性，員工在工作中都會(huì)有一定的惰性，通過(guò)績(jī)效考核，一方面考核指標(biāo)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)標(biāo)桿，因此會(huì)引導(dǎo)員工去努力完善績(jī)效；另一方面績(jī)效考核對(duì)于員工會(huì)帶來(lái)更多的壓力，督促員工去完成績(jī)效指標(biāo)。加上單位一般會(huì)對(duì)績(jī)效完成情況好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，因此會(huì)極大地提升員工工作積極性，讓員工能夠更好地完成績(jī)效任務(wù)。
1.2 為獎(jiǎng)懲提供基本依據(jù)
事業(yè)單位員工績(jī)效考核可以為員工獎(jiǎng)懲提供基本依據(jù)，獎(jiǎng)懲就是獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效卓越的員工，懲罰績(jī)效平庸的員工，而績(jī)效考核結(jié)果就是員工獎(jiǎng)懲的基本依據(jù)。舉例而言，在薪酬分配方面就依據(jù)員工績(jī)效，績(jī)效良好薪酬系數(shù)則高，反之薪酬系數(shù)則低。因此員工績(jī)效考核的一個(gè)重要目的就是要對(duì)員工業(yè)績(jī)完成程度、完成質(zhì)量等進(jìn)行一個(gè)客觀評(píng)價(jià)，依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，這樣才能使得獎(jiǎng)懲更有說(shuō)服力。
1.3 改善員工工作能力
事業(yè)單位員工績(jī)效考核的最終目的在于改善員工工作能力，對(duì)于員工績(jī)效完成情況進(jìn)行掌握，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲等都不是最終目的，可以說(shuō)績(jī)效考核本身并不是目的，績(jī)效考核要避免出現(xiàn)為了考核而考核的情況。通過(guò)員工績(jī)效考核，來(lái)發(fā)現(xiàn)員工工作中崗位勝任力的不足，然后針對(duì)這些不足，制定相應(yīng)的措施，提升員工工作能力，這才能夠帶來(lái)員工績(jī)效水平的不斷提升，才能夠讓員工更好地勝任工作。
2 事業(yè)單位員工績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題
2.1 考核指標(biāo)不夠科學(xué)
事業(yè)單位員工績(jī)效考核指標(biāo)不夠科學(xué)主要集中在以下幾點(diǎn)：一是績(jī)效指標(biāo)不全面，事業(yè)單位員工的績(jī)效更多側(cè)重于業(yè)績(jī)完成情況，但是業(yè)績(jī)完成質(zhì)量、業(yè)績(jī)完成行為等方面的指標(biāo)并沒(méi)有納入績(jī)效考核體系之中；二是員工績(jī)效考核指標(biāo)在權(quán)重設(shè)置方面不是很合理，具體來(lái)說(shuō)就是權(quán)重存在平均分配的問(wèn)題，沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)指標(biāo)的層次性，沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)不同指標(biāo)的差異性，從而自然會(huì)影響到績(jī)效結(jié)果真實(shí)性；三是員工績(jī)效考核指標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整不足，不同崗位的績(jī)效指標(biāo)差異性比較小，存在一定程度的“一刀切”問(wèn)題，這使得績(jī)效考核信度會(huì)出現(xiàn)下降的情況。
2.2 考核方法比較落后
從事業(yè)單位績(jī)效考核方法來(lái)看，定性考核、強(qiáng)制分布是最要的考核方法，定性考核層面因?yàn)榭?jī)效指標(biāo)多屬于定性指標(biāo)，且指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，這使得績(jī)效考核結(jié)果往往帶有很大的主觀性，往往就是事業(yè)單位管理者一個(gè)評(píng)語(yǔ)就決定員工的考核等級(jí)，這種考核方法過(guò)于粗放隨意。另外則是簡(jiǎn)單地根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行考核等級(jí)的強(qiáng)制分布，這種方法的弊端在于很難通過(guò)考核去發(fā)現(xiàn)員工究竟存在哪些方面的問(wèn)題，能力素質(zhì)存在哪些方面不足，這不利于員工業(yè)績(jī)完成能力的提升。
2.3 結(jié)果運(yùn)用存在不足
事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用存在一定的不足，這種不足體現(xiàn)在績(jī)效考核結(jié)果僅僅就是用在薪酬分配方面，績(jī)效卓越意味著績(jī)效薪酬較多，績(jī)效平庸意味著績(jī)效薪酬較少。事業(yè)單位缺少對(duì)于績(jī)效結(jié)果的深入分析，沒(méi)有考慮績(jī)效結(jié)果在員工配置、培訓(xùn)、晉升等方面的運(yùn)用，這折射出了事業(yè)單位績(jī)效考核目的的單一性，會(huì)不利于配置、培訓(xùn)等工作的更好開展。舉例而言，缺少績(jī)效結(jié)果分析，就不知道員工知識(shí)、能力存在的不足，培訓(xùn)方案的設(shè)置自然也會(huì)因此失去針對(duì)性，拖累員工培訓(xùn)效果。
3 事業(yè)單位員工績(jī)效考核方案優(yōu)化
3.1 優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)
考核指標(biāo)是績(jī)效考核工作開展的具體依據(jù)，績(jī)效指標(biāo)是否完善，直接會(huì)影響到績(jī)效考核工作的水平，事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)優(yōu)化關(guān)鍵就是要構(gòu)建層次合理、全面兼顧的指標(biāo)體系?？?jī)效考核指標(biāo)需要盡量做到全面兼顧，不僅僅要包括業(yè)績(jī)指標(biāo)，同時(shí)也要納入質(zhì)量、行為、態(tài)度等方面的指標(biāo)，事業(yè)單位很多工作都很難進(jìn)行業(yè)績(jī)的衡量，且單一的業(yè)績(jī)指標(biāo)并不能夠全面地反映出來(lái)員工績(jī)效，納入多方面的指標(biāo)可以解決這方面的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工績(jī)效的一個(gè)全面的把握。另外就是事業(yè)單位員工績(jī)效指標(biāo)要做到分類設(shè)置，即不同類別的崗位、不同層級(jí)的崗位要有不同的績(jī)效指標(biāo)體系，從而體現(xiàn)出來(lái)績(jī)效考核指標(biāo)的差異性，更好地對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。還有就是事業(yè)單位員工績(jī)效考核指標(biāo)體系需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，優(yōu)化指標(biāo)體系為績(jī)效考核工作提供良好的依據(jù)。
3.2 引入新的考核方法
績(jī)效考核方法層面，事業(yè)單位需要摒棄目前粗暴簡(jiǎn)單的績(jī)效考核方法，引入更能夠評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)完成能力的平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等，利用這些方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核。事業(yè)單位需要為這些績(jī)效考核方法的引入創(chuàng)造良好的條件，對(duì)績(jī)效考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，讓其更好地去掌握這些考核方法的實(shí)施要點(diǎn)，從而能夠更好地把握員工績(jī)效任務(wù)完成中的能力的不足，這樣才能夠?yàn)閱T工績(jī)效完成能力的提升提供基本依據(jù)。舉例而言，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的應(yīng)用層面，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況往往就意味著員工不同方面的能力情況，事業(yè)單位可以重點(diǎn)關(guān)注分析那些沒(méi)有完成的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，通過(guò)指標(biāo)來(lái)把握員工的績(jī)效完成能力的不足，從而進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)。
3.3 拓展考核結(jié)果運(yùn)用
事業(yè)單位績(jī)效考核耗費(fèi)了大量的人力物力，要想使得績(jī)效考核投入獲得最大的效益，必須要盡量去拓展績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用?？?jī)效考核結(jié)果除了用在薪酬分配方面，同時(shí)還要用在員工培訓(xùn)、員工配置、員工晉升等方面，培訓(xùn)方面就是要針對(duì)員工績(jī)效完成方面能力不足，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，重點(diǎn)將員工欠缺的知識(shí)、能力作為培訓(xùn)重點(diǎn)。員工配置方面，則是要通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果的分析，了解員工是否具有勝任工作崗位的能力要素，然后根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)進(jìn)行員工配置，提升員工配置的科學(xué)性。員工晉升層面，是指借助于績(jī)效考核結(jié)果分析，來(lái)對(duì)員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展能力、傾向進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而給晉升提供決策信息。
4 結(jié) 論
總之，事業(yè)單位需要高度重視員工績(jī)效考核方案的優(yōu)化，在績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核方法、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用方面不斷進(jìn)行調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核水平的提升。當(dāng)然績(jī)效考核方案的優(yōu)化并不是一蹴而就的，需要事業(yè)單位投入大量的人力、物力進(jìn)行改進(jìn)，才能構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的員工績(jī)效考核方案。
參考文獻(xiàn)：
根據(jù)《**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核辦法》(以下簡(jiǎn)稱《績(jī)效考核辦法》)和《**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》(以下簡(jiǎn)稱《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》)、《**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》(以下簡(jiǎn)稱《領(lǐng)導(dǎo)干部考核細(xì)則》)等有關(guān)文件的規(guī)定，經(jīng)縣委同意，現(xiàn)就**年度科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核工作通知如下：
一、考核對(duì)象和范圍
今年納入考核的科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子共計(jì)131個(gè)，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)22個(gè)，縣直單位73個(gè)，縣人大、縣政協(xié)委室11個(gè)、市管單位25個(gè)(名單見(jiàn)附件一)。納入今年績(jī)效考核的科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，由單位黨組(黨委)根據(jù)《績(jī)效考核辦法》和《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》、《領(lǐng)導(dǎo)干部考核實(shí)施細(xì)則》的有關(guān)規(guī)定填寫《**年度科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核花名冊(cè)》(見(jiàn)附件二)，經(jīng)考核組審核后確定。
二、時(shí)間步驟
**年度績(jī)效考核工作從**年元月開始，至**年2月底完成。分為四個(gè)階段進(jìn)行：
(一)、動(dòng)員準(zhǔn)備階段(**年元月1日至4月30日)。
1、召開全縣**年度科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核工作會(huì)議，部署績(jī)效考核工作；
2、召開有關(guān)部門負(fù)責(zé)人會(huì)議，明確各部門的職責(zé)任務(wù)要求；
3、各單位召開黨組(黨委)會(huì)和干部職工大會(huì)進(jìn)行宣傳發(fā)動(dòng)；
4、填寫《考核花名冊(cè)》并于4月10日前上報(bào)縣績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室；
5、各單位根據(jù)《績(jī)效考核辦法》第八條、《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》第三、四、五、六條規(guī)定，提出本單位**年度工作目標(biāo)建議方案，填寫《**年度**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效考核工作目標(biāo)考核表》(見(jiàn)附件三)，于4月10日前報(bào)縣績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
(二)全面考核階段(**年12月1日至**年1月20日)。
1、組織培訓(xùn)。
從有關(guān)部門抽調(diào)考核工作人員組成考核組，進(jìn)行集中培訓(xùn)。
2、考察組考核。
考核組考核的方法和基本程序：
(1)、召開干部職工大會(huì)(參加人員范圍與參加測(cè)評(píng)人員相同)，對(duì)納入考核的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行民主測(cè)評(píng)；
(2)、聽(tīng)取單位工作目標(biāo)完成情況和自身建設(shè)情況的匯報(bào)；
(3)、通過(guò)查閱資料、現(xiàn)場(chǎng)察看、召開座談會(huì)、個(gè)別談話等方式，對(duì)單位工作目標(biāo)項(xiàng)目、自身建設(shè)的考核內(nèi)容逐項(xiàng)進(jìn)行考核，必要時(shí)對(duì)有關(guān)單位情況和問(wèn)題進(jìn)行專題調(diào)查；
(4)考核組匯總考核情況和有關(guān)部門提供的情況，對(duì)被考核單位的工作目標(biāo)項(xiàng)目、自身建設(shè)的考核內(nèi)容提出考核意見(jiàn)，填寫《**年度**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部民主測(cè)評(píng)情況統(tǒng)計(jì)匯總表》、《**年度**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子工作目標(biāo)考核計(jì)分表》、《**年度**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子自身建設(shè)考核計(jì)分表》?？己私M還應(yīng)逐個(gè)單位形成工作目標(biāo)考核情況匯報(bào)，簡(jiǎn)要說(shuō)明被考核單位的工作目標(biāo)完成情況，以及考核組提出考核檔次意見(jiàn)的理由。
3、有關(guān)部門考核提供情況。
(1)、工作目標(biāo)中的數(shù)量指標(biāo)，單位自查上報(bào)縣統(tǒng)計(jì)局，由縣統(tǒng)計(jì)局、縣財(cái)政局、國(guó)稅局、地稅局、商務(wù)局等相關(guān)單位部門審核，其中相關(guān)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)報(bào)縣政府審定，審定統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的工作要求在**年1月20日前完成；
(2)、工作目標(biāo)中的重點(diǎn)工程項(xiàng)目，由縣重點(diǎn)工程辦組織進(jìn)行考核，于**年1月15日前完成；
(3)、縣紀(jì)委、縣委辦、組織部、宣傳部、政法委(綜治辦)、監(jiān)察局、人口和計(jì)劃生育局等相關(guān)部門根據(jù)考核組對(duì)各被考核單位自身建設(shè)的情況，結(jié)合平時(shí)掌握的情況，書面提出考核意見(jiàn)并于**年1月15日前報(bào)縣績(jī)效考核辦；
(4)、縣紀(jì)委、縣委辦、宣傳部、政法委(綜治辦)、縣政府辦、監(jiān)察局、人口和計(jì)劃生育局、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局等相關(guān)部門對(duì)《績(jī)效考核辦法》第十五條所列七種情形，《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》第十條所列四種情形，書面提出意見(jiàn)并于**年1月15日前報(bào)縣績(jī)效考核辦。
4、領(lǐng)導(dǎo)班子正職對(duì)班子其它成員的考核。
單位領(lǐng)導(dǎo)班子正職進(jìn)行考核計(jì)分后，填寫《單位領(lǐng)導(dǎo)班子正職考核班子其它成員履行崗位職責(zé)情況計(jì)分表》，在考核組考核時(shí)一并上報(bào)。
5、縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子正職進(jìn)行測(cè)評(píng)。
(三)、審定考核結(jié)果階段(**年1月10日至2月10日)。
1、征求分管縣領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)；
2、縣績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核考核情況；
3、縣委常委會(huì)議審定考核結(jié)果。
(四)、考核結(jié)果運(yùn)用階段(**年2月中旬)。
1、對(duì)誡勉、免職人選進(jìn)行考察；
2、縣績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核，提出考核結(jié)果運(yùn)用意見(jiàn)；
3、縣委常委會(huì)議審定考核結(jié)果運(yùn)用情況，作出獎(jiǎng)懲和誡勉、免職決定；
4、縣委召開**年度科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核講評(píng)大會(huì)，進(jìn)行講評(píng)，宣布結(jié)果。
三、要求和紀(jì)律
1、各單位黨組(黨委)要對(duì)**年度的工作目標(biāo)完成情況和自身建設(shè)情況認(rèn)真進(jìn)行總結(jié)?？偨Y(jié)工作要實(shí)事求是，不夸大不縮小，不面面俱到，不搞形式主義，重點(diǎn)是縣委、縣政府下達(dá)給各單位的工作目標(biāo)項(xiàng)目的完成情況，采取的措施及經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效果。形成的書面總結(jié)材料(不超過(guò)3000字)，在考核組考核時(shí)一并上報(bào)。
2、負(fù)責(zé)審核認(rèn)定統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和提供考核情況的有關(guān)部門，要按照要求及時(shí)、負(fù)責(zé)地書面提供相關(guān)情況，并加蓋單位公章；
3、實(shí)行考核預(yù)告制?？己私M到各單位考核時(shí)，在醒目位置張貼考核預(yù)告，公布考核組成員名單和聯(lián)系方式等；
4、實(shí)行考核工作責(zé)任制。考核組成員要在形成的書面材料、表冊(cè)上簽名，對(duì)考核情況負(fù)責(zé)，由考核組組長(zhǎng)負(fù)總責(zé)；
5、各戰(zhàn)線、各部門組織的其他工作考核，原則上應(yīng)納入績(jī)效考核一并進(jìn)行，不再單獨(dú)組織考核；
6、為了保證考核工作的公正性，縣紀(jì)委、監(jiān)察局全程參與考核工作并進(jìn)行監(jiān)督，在縣績(jī)效考核辦設(shè)立舉報(bào)電話(5222539)，受理績(jī)效考核有關(guān)問(wèn)題的舉報(bào)，對(duì)違反《績(jī)效考核辦法》第三十一條規(guī)定的，由縣績(jī)效考核辦會(huì)同紀(jì)檢、監(jiān)察、審計(jì)等部門調(diào)查核實(shí)。
四、其他有關(guān)問(wèn)題
1、今年鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子的績(jī)效考核工作目標(biāo)與縣政府考核鄉(xiāng)鎮(zhèn)的主要經(jīng)濟(jì)目標(biāo)相同，縣政府考核的結(jié)果作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效考核排名的依據(jù)，情況由縣統(tǒng)計(jì)局提供。鄉(xiāng)鎮(zhèn)的領(lǐng)導(dǎo)干部，縣委委托鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委考核，考核結(jié)果于**年1月20日前交縣績(jī)效考核辦匯總，報(bào)縣績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核和縣委常委會(huì)議審定；
2、縣人大黨組、政協(xié)黨組負(fù)責(zé)對(duì)各委室領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行績(jī)效考核，考核結(jié)果于**年1月20日前交縣績(jī)效考核辦匯總，報(bào)縣績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核和縣委常委會(huì)議審定；
3、已經(jīng)納入今年績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)干部的公務(wù)員年度考核等次，由縣績(jī)效考核辦按《績(jī)效考核辦法》等有關(guān)文件的規(guī)定和考核結(jié)果直接確定。未納入今年績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)干部，縣委委托單位黨組(黨委)考核，提出其考核等次意見(jiàn)，縣直單位這類人員的優(yōu)秀等次和嘉獎(jiǎng)以上獎(jiǎng)勵(lì)人員比例不再單列；
4、績(jī)效考核機(jī)關(guān)干部年度工作目標(biāo)獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法另行規(guī)定。
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;薪酬管理;問(wèn)題;建議
如今很多企業(yè)在巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力下都面臨著人才缺失問(wèn)題，信息化高速發(fā)展更是加劇了人才的流動(dòng)性。這就要求在人力資源管理方面不僅要有能吸引人才的薪酬管理制度，還要有能留住人才的績(jī)效考核制度，以此更好地激發(fā)員工積極性，增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感，從而提升個(gè)人和組織效率。
一、對(duì)績(jī)效考核和薪酬管理的闡述
1.績(jī)效考核。
作為薪酬管理的重要環(huán)節(jié)之一，績(jī)效考核是采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和個(gè)人發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效考核不僅是員工薪酬的參考標(biāo)尺，企業(yè)還可根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)狀況制定企業(yè)目標(biāo)，以一定時(shí)期目標(biāo)為基準(zhǔn)制定符合本企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核制度，分解目標(biāo)，提高效率，約束員工的同時(shí)激發(fā)工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值[1]。
2.薪酬管理。
簡(jiǎn)言之就是對(duì)員工薪酬進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者重視薪酬管理，因?yàn)樗坏P(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。企業(yè)員工同樣重視薪酬管理，因?yàn)樾匠曛贫戎苯記Q定員工的勞動(dòng)報(bào)酬所得。良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。在以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬模式中，員工勞動(dòng)報(bào)酬以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)，薪酬管理的核心在于建立公平合理的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。完善薪酬管理制度對(duì)績(jī)效考核作用的發(fā)揮尤為重要。
二、績(jī)效考核在薪酬管理中的作用
績(jī)效考核的作用是通過(guò)客觀評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)完成情況分析存在的問(wèn)題，激勵(lì)員工向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力，通過(guò)員工良好的個(gè)人績(jī)效推動(dòng)企業(yè)組織績(jī)效的提升，最終完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
1.企業(yè)層面分析
從企業(yè)層面來(lái)說(shuō)，以公平的薪酬管理制度對(duì)待每一位員工，以績(jī)效考核結(jié)果區(qū)分薪酬，有利于優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)勝劣汰；績(jī)效考核能夠劃分大目標(biāo)為小目標(biāo)，有利于企業(yè)資源合理分配；員工根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果取得相對(duì)應(yīng)的薪酬，有利于以薪酬差別激勵(lì)員工，也有利于企業(yè)對(duì)人工成本的合理有效控制。合理利用績(jī)效考核制度有利于幫助企業(yè)控制人工成本，提高工作效率，完成企業(yè)目標(biāo)，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
2.員工角度分析
從員工層面來(lái)說(shuō)，以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬模式突破了固定薪酬體系下的管理模式，可以激發(fā)每一位員工的能動(dòng)性，以績(jī)效考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，制定短期、中長(zhǎng)期、長(zhǎng)期計(jì)劃，分解和傳遞工作目標(biāo)，最終完成全部工作，績(jī)效考核為員工的工作執(zhí)行提供了目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核還能夠激勵(lì)員工提高對(duì)自身的要求，在完成績(jī)效考核的過(guò)程中提升專業(yè)素質(zhì)，發(fā)掘個(gè)人潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
三、績(jī)效考核中可能存在的問(wèn)題
1.考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、操作性不強(qiáng)
績(jī)效考核必須要有標(biāo)準(zhǔn)，只有設(shè)置科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果才能客觀公正，標(biāo)準(zhǔn)越明確、越具有操作性，考核結(jié)果才能越準(zhǔn)確、越符合實(shí)際。如果績(jī)效考核沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)不明確，對(duì)于評(píng)價(jià)概念沒(méi)有給出細(xì)化的解釋，考核就會(huì)出現(xiàn)“仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智”的局面，不能客觀公正地評(píng)價(jià)一個(gè)人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。
2.定量指標(biāo)少、主觀性強(qiáng)
績(jī)效考核必須要反映員工和組織的客觀情況，才有助于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，從而提升個(gè)人和組織效率，因此考核指標(biāo)必須盡可能具體、量化、拋棄主觀干擾。目前許多企業(yè)的考核可量化指標(biāo)比重低，主觀判斷因素很多。在沒(méi)有可量化的指標(biāo)時(shí)會(huì)因?yàn)榭己苏邔?duì)標(biāo)準(zhǔn)的主觀理解不同、不同的人對(duì)同一事件的看法也不同而產(chǎn)生不一樣的評(píng)價(jià)結(jié)果。
3.考核體系單一
在考核方式上，主要依據(jù)考核主體的主觀判斷；在考核內(nèi)容上，主要是靜態(tài)的考核，沒(méi)有形成完整的動(dòng)態(tài)考核體系；不同崗位的員工采用單一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，忽略不同工種的差異性；以上現(xiàn)象均在一定程度上導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果存在偏差。
四、發(fā)揮績(jī)效考核在薪酬管理中作用的建議
1.在薪酬管理各環(huán)節(jié)堅(jiān)持以績(jī)效為導(dǎo)向
不同企業(yè)應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，依據(jù)經(jīng)營(yíng)內(nèi)容及盈利情況等制定適合企業(yè)發(fā)展、適合員工發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)，并定期切合實(shí)際對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)做出適當(dāng)調(diào)整；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)突出各崗位薪酬差別、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)差別，崗位高者、貢獻(xiàn)大者薪酬高，形成崗位薪酬差別和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)差別，強(qiáng)有力地提高員工的工作熱情和謀求高工資的工作動(dòng)力；薪酬不僅是靜態(tài)結(jié)果體現(xiàn)，更應(yīng)該表現(xiàn)一段時(shí)期工作的動(dòng)態(tài)過(guò)程，個(gè)人的薪酬可以依據(jù)日常表現(xiàn)做出動(dòng)態(tài)調(diào)整；這一薪酬管理動(dòng)作的完成需要專業(yè)人才，因此應(yīng)培養(yǎng)專業(yè)高素質(zhì)人才，規(guī)范并嚴(yán)格執(zhí)行薪酬管理制度，做到公平公正[2]。
2.完善績(jī)效考核制度和考核方法
建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，科學(xué)進(jìn)行工作分析，確定不同崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核；量化考核標(biāo)準(zhǔn)，考核周期系統(tǒng)化，把平?？己伺c月、季、年度考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)；選擇合理的考核方法和工具，考核者需要根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績(jī)效考核方法，將幾種工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法結(jié)合起來(lái)使用；績(jī)效考核內(nèi)容應(yīng)該從專業(yè)素質(zhì)、工作能力、品德修養(yǎng)、執(zhí)行力等各方面進(jìn)行不同比重的考核，各企業(yè)可依據(jù)實(shí)際情況制定有利于企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)開展的績(jī)效考核機(jī)制[3]；考核結(jié)束后還要重視績(jī)效溝通和反饋，分析差距的原因并確定改進(jìn)計(jì)劃，以期企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。
五、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，績(jī)效考核是薪酬管理的重點(diǎn)，薪酬管理是企業(yè)用人發(fā)展的重點(diǎn)。合理科學(xué)的薪酬管理制度，能夠激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性；對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的各種問(wèn)題予以正視、分析并解決，能夠充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核在激勵(lì)員工、弘揚(yáng)企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，從而促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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[2]馬俊英.如何發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)薪酬管理的作用[J].企業(yè)改革與管理,2016,02:64.
在現(xiàn)代企業(yè)中人才是企業(yè)發(fā)展的基石，因此從企業(yè)員工出發(fā)加強(qiáng)績(jī)效管理能有效激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性。如果企業(yè)的管理以企業(yè)為中心脫離員工，則會(huì)使企業(yè)管理僵化，降低企業(yè)的工作效率。因此企業(yè)績(jī)效的管理應(yīng)該動(dòng)員全體員工參加，以人力資源部門和企業(yè)管理者為引導(dǎo)，一同開展科學(xué)的企業(yè)績(jī)效管理，從而增強(qiáng)企業(yè)的工作效率。只有企業(yè)員工做到各司其職、各負(fù)其責(zé)才能構(gòu)建企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
(二)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核人員職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)
績(jī)效考核的核心思路是根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定科學(xué)的考核方案，抓住企業(yè)管理的核心開展績(jī)效考核，利用有效的手段激勵(lì)員工的工作熱情，注重考核的整個(gè)過(guò)程以及考核完成后的反饋。因此績(jī)效考核管理需要專業(yè)的人才才能完成這項(xiàng)繁復(fù)的工作，培養(yǎng)績(jī)效管理人才顯得尤為重要?？?jī)效管理的工作性質(zhì)決定了績(jī)效考核人員不僅需要具備一定的理論水平和相關(guān)管理知識(shí)，也需要實(shí)際的動(dòng)手操作能力和工作經(jīng)驗(yàn)。只有具備這些素質(zhì)的績(jī)效管理人才才能把績(jī)效考核管理落到實(shí)處。因此不僅需要在企業(yè)文化中弘揚(yáng)這種績(jī)效意識(shí)，也需要在企業(yè)中正確引導(dǎo)員工的工作意識(shí)并培養(yǎng)專業(yè)的績(jī)效管理人才，讓員工理解績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)。企業(yè)對(duì)績(jī)效管理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，增強(qiáng)績(jī)效人員的理論水平和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，了解績(jī)效管理的方法，理論結(jié)合實(shí)際，從而不斷提升績(jī)效考核管理人員的職業(yè)素養(yǎng)。
(三)構(gòu)建完善的績(jī)效考核機(jī)制
績(jī)效管理的良好成果必須依托于科學(xué)、完善、準(zhǔn)確的績(jī)效管理機(jī)制，因此企業(yè)必須根據(jù)自身實(shí)際情況和企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)制定合適的績(jī)效考核機(jī)制。包括績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程：績(jī)效考核的方案設(shè)計(jì)、績(jī)效考核實(shí)施的方法、績(jī)效考核后的反饋以及考核結(jié)果的處理辦法等等。同時(shí)績(jī)效管理人員應(yīng)該端正意識(shí)，良好的業(yè)績(jī)不是單純依靠考核就能得到的，而是依靠科學(xué)的管理體系管理出來(lái)的。只有這樣才能使企業(yè)工作效率得到提高。同時(shí)企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制必須與企業(yè)的發(fā)展方向、戰(zhàn)略相一致，把員工的個(gè)人績(jī)效和企業(yè)的績(jī)效結(jié)合起來(lái)，借鑒和學(xué)習(xí)其他成功企業(yè)績(jī)效考核辦法，從而最大限度挖掘企業(yè)和員工的工作潛力。
(四)加強(qiáng)績(jī)效考核后的分析、反饋和交流
績(jī)效考核是人力資源管理的重要手段之一，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)，許多企業(yè)，特別是煙草企業(yè)，通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、工作成果進(jìn)行量化，通過(guò)對(duì)完成目標(biāo)任務(wù)的跟蹤、資料收集，結(jié)果分析，衡量目標(biāo)任務(wù)實(shí)現(xiàn)的可靠程度。公平、合理的績(jī)效考核方案有利于企業(yè)目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。
二、在企業(yè)管理中，如何開展績(jī)效考核
1.設(shè)定科學(xué)的考核指標(biāo)和考核體系
通過(guò)集中本企業(yè)專家或邀請(qǐng)外來(lái)專家制定，最好是邀請(qǐng)外來(lái)專家，經(jīng)詳細(xì)介紹本單位目標(biāo)指標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、員工結(jié)構(gòu)、企業(yè)發(fā)展方向來(lái)設(shè)定考核指標(biāo)和考核體系，不應(yīng)由員工和主管來(lái)界定。必須制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系，指標(biāo)是崗位的工作核心，要精而減，不宜多而繁瑣，使績(jī)效考核工作規(guī)范、有序、高效。
2.成立績(jī)效考核機(jī)構(gòu)
針對(duì)企業(yè)管理涉及的崗位多、人員復(fù)雜的情況，企業(yè)在績(jī)效考核中要建立考核機(jī)構(gòu)。一是分層級(jí)抽調(diào)業(yè)務(wù)熟悉、公道正派的人員建立專職或兼職的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)各層級(jí)的績(jī)效考核工作。二是由人事勞資、紀(jì)檢監(jiān)察等相關(guān)部門成立績(jī)效考核監(jiān)督管理部門，負(fù)責(zé)被考核部門、員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平審查和處理。三是成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，全面領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核，審定績(jī)效考核方案，負(fù)責(zé)績(jī)效考核爭(zhēng)議或申訴的最終裁決。
3.定期實(shí)施績(jī)效考核
要充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用，提升企業(yè)管理水平，績(jī)效考核方案中要明確考核周期。結(jié)合企業(yè)管理要求，設(shè)置月度、季度、半年和年度績(jī)效考核。
4.開展績(jī)效考核分析
通過(guò)績(jī)效考核的有效分析，明確哪些是完成目標(biāo)任務(wù)的工作要素，將各項(xiàng)工作要素納入績(jī)效考核指標(biāo)，有針對(duì)性地考核企業(yè)各個(gè)團(tuán)隊(duì)和崗位的工作行為，才能達(dá)到圍繞工作計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)開展工作。
三、現(xiàn)行績(jī)效考核應(yīng)注意的問(wèn)題
每個(gè)企業(yè)都在管理體系中建立了績(jī)效考核制度，但在實(shí)際操作中往往存在很多問(wèn)題，要做好績(jī)效考核工作，應(yīng)注意：
1.建立科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度高的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
2.制定操作性強(qiáng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到準(zhǔn)確量化，盡量使用數(shù)量表示和計(jì)算;考核標(biāo)準(zhǔn)要反映修定的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，在行業(yè)應(yīng)當(dāng)有前瞻性，使員工每項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)結(jié)果不出現(xiàn)嚴(yán)重的偏差;針對(duì)不同的崗位以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人員的素質(zhì)特點(diǎn)制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。
3.做好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定
第一，選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可以定量和行為化，對(duì)組織目標(biāo)不斷增值，各個(gè)指標(biāo)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，可以通過(guò)努力和辛勤勞作來(lái)完成，而不是望而不可。第二，提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，各部門圍繞單位總目標(biāo)進(jìn)行制定部門目標(biāo)任務(wù)，各崗位圍繞部門目標(biāo)制定崗位工作計(jì)劃（月度、季度、年度），提煉出企業(yè)成功的關(guān)鍵績(jī)效模塊，把關(guān)鍵績(jī)效模塊層層分解為關(guān)鍵要素，建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。第三，審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，工作結(jié)果是最終、最好的結(jié)果，多個(gè)考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果一致，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的完成為工作完成的80%以上，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)可操作性強(qiáng)。
四、如何將員工績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用在企業(yè)管理管理中
1.確?？?jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性
一是建立績(jī)效考核反饋制度?？荚u(píng)部門或考評(píng)員要將績(jī)效考核結(jié)果告訴被考核部門或員工，并開展績(jī)效考核面談，指出成績(jī)明顯，工作突出的方面，警醒存在的不足和努力的方向。
二是建立績(jī)效考核公開、審查制度，單位應(yīng)該在內(nèi)部網(wǎng)、單位公示欄中定期公布績(jī)效考核結(jié)果，征求廣大干部員工的意見(jiàn)，指明申訴期限。
三是建立績(jī)效考核申訴制度，打通員工考核申訴途徑，解決好員工對(duì)考核結(jié)果不滿，或認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正，或認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平的申訴。
2.將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到企業(yè)管理中
績(jī)效考核是企業(yè)管理中的重要手段之一，如何將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到企業(yè)管理中，對(duì)企業(yè)目標(biāo)任務(wù)的完成，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，人才的培養(yǎng)起著十分重的作用。
一是將月度、季度績(jī)效考核結(jié)果，作為部門、員工完成本部門、本崗位完成工作情況的依據(jù)，兌現(xiàn)部門負(fù)責(zé)人、各崗位員工月度、季度工資待遇。
【關(guān)鍵詞】全面預(yù)算管理 綜合績(jī)效考評(píng) 制訂 實(shí)施 評(píng)價(jià)
全面預(yù)算管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)預(yù)算編制、執(zhí)行、控制、考評(píng)與激勵(lì)等一系列運(yùn)作，滲透到企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，提升了企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的一種管理方式。然而在實(shí)施過(guò)程中，重視預(yù)算編制，忽視績(jī)效考評(píng)；績(jī)效考評(píng)與全面預(yù)算脫節(jié)，兩者未能緊密關(guān)聯(lián)；或者績(jī)效考評(píng)體系不夠健全或完善，甚至脫離實(shí)際；企業(yè)的戰(zhàn)略意圖未能通過(guò)全面預(yù)算得以充分體現(xiàn)；考評(píng)的激勵(lì)機(jī)制不完善，等等問(wèn)題，影響了全面預(yù)算管理的有效實(shí)施。
一、績(jī)效考評(píng)的意義
績(jī)效考評(píng)作為全面預(yù)算管理的重要環(huán)節(jié)，是衡量全面預(yù)算實(shí)施成果的有效手段。為了正確把握預(yù)算管理的各項(xiàng)活動(dòng)是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，就需要借助一定的方法來(lái)對(duì)預(yù)算管理所取得的成果進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。績(jī)效考評(píng)正是針對(duì)這種需求，通過(guò)設(shè)計(jì)科學(xué)的、完整的、切合實(shí)際的考核體系對(duì)預(yù)算實(shí)施結(jié)果進(jìn)行考評(píng)，使企業(yè)管理層意識(shí)到各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)尤其是預(yù)算管理活動(dòng)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，是否沿著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)前行，未來(lái)是否需要進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整。績(jī)效考評(píng)作為預(yù)算管理的最后一環(huán)，是對(duì)預(yù)算管理工作的自我總結(jié)、檢查、評(píng)估。預(yù)算管理績(jī)效考評(píng)的結(jié)果既是對(duì)企業(yè)過(guò)去預(yù)算管理工作的總結(jié)和激勵(lì)獎(jiǎng)懲的依據(jù)，更是為未來(lái)預(yù)算管理甚至戰(zhàn)略目標(biāo)重新定位提供有力的支持。
績(jī)效考核通常由企業(yè)董事長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)，總經(jīng)理負(fù)責(zé)，財(cái)務(wù)總監(jiān)參與，戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)、人力資源等部門成員組成的績(jī)效考核小組來(lái)實(shí)施。其主要職責(zé)包括根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，按照考核對(duì)象職責(zé)，以全面預(yù)算為依據(jù)，明確考核內(nèi)容，制訂考核目標(biāo)，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方法，充分體現(xiàn)績(jī)效考核體系的公開、公平、公正。同時(shí)，也需要擬訂與績(jī)效考核體系相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，有效的激勵(lì)機(jī)制不僅能促進(jìn)考核對(duì)象重視績(jī)效考核，更能激勵(lì)考核對(duì)象努力完成考核目標(biāo)。綜合績(jī)效考核要結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，審時(shí)度勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分利用現(xiàn)有資源，設(shè)計(jì)出一套科學(xué)、合理、全面，且具有挑戰(zhàn)性的綜合績(jī)效考核體系。
二、綜合績(jī)效考評(píng)體系的內(nèi)容
綜合績(jī)效考評(píng)體系一般由財(cái)務(wù)定量指標(biāo)和綜合管理定性指標(biāo)兩部分組成。財(cái)務(wù)指標(biāo)要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃確定目標(biāo)績(jī)效領(lǐng)域，包括競(jìng)爭(zhēng)能力、盈利能力、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)能力等。
1.財(cái)務(wù)指標(biāo)――定量：（1）競(jìng)爭(zhēng)能力，權(quán)重15%。目標(biāo)領(lǐng)域：市場(chǎng)管理（評(píng)價(jià)指標(biāo)如新接訂單、某新產(chǎn)品新接訂單）；考核目標(biāo)（20××年目標(biāo)）、評(píng)估方法（評(píng)估計(jì)算方法，略，下同）。（2）盈利能力，權(quán)重30%。目標(biāo)領(lǐng)域：生產(chǎn)管理（銷售收入），成本控制（毛利率，可控費(fèi)用），利潤(rùn)控制（凈利潤(rùn)，凈資產(chǎn)收益率）。（3）資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)能力，權(quán)重25%。目標(biāo)領(lǐng)域：資產(chǎn)管理效率（存貨周轉(zhuǎn)天數(shù)，應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)，經(jīng)營(yíng)性現(xiàn)金凈流量）。
財(cái)務(wù)指標(biāo)一方面需要確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域，要制訂科學(xué)、合理的考核目標(biāo)和評(píng)估方法，使考核目標(biāo)既非輕易即可完成，也非根本無(wú)法完成，要以全面預(yù)算為考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。通過(guò)采用歷史值、預(yù)算值對(duì)考核目標(biāo)的模擬測(cè)算，為考核目標(biāo)的合理性、科學(xué)性、可行性提供數(shù)據(jù)支撐，同時(shí)也檢驗(yàn)了預(yù)算編制的可靠性、合理性。另一方面考核目標(biāo)評(píng)估方法與考核目標(biāo)緊密相關(guān)，科學(xué)、完善的評(píng)估方法能夠積極引導(dǎo)考核對(duì)象盡最大努力完成考核目標(biāo)，但同時(shí)又不能片面地完成部分目標(biāo)而放棄另一些目標(biāo)。因此，必須設(shè)計(jì)全面、綜合的績(jī)效考核辦法，將考核目標(biāo)和評(píng)估辦法緊密結(jié)合，從考核對(duì)象的實(shí)際出發(fā)，分析指標(biāo)完成的可行性，避免片面地追求某個(gè)單項(xiàng)指標(biāo)的完成，而忽略了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益。
2.管理指標(biāo)――定性：（1）發(fā)展能力，30%，包括投資管理能力（項(xiàng)目完成率、年度投資額、預(yù)算偏差率）；研發(fā)能力（科研計(jì)劃完成率，發(fā)明專利申請(qǐng)、實(shí)用新型專利申請(qǐng)?jiān)鲩L(zhǎng)率等）；質(zhì)量管理能力（外部質(zhì)量損失程度）；節(jié)能降耗（能源單耗降低能力）；信息化管理（ERP系統(tǒng)的使用效率）；人力資源發(fā)展（控制總量、盤活存量、提升素質(zhì)、優(yōu)化結(jié)構(gòu)）。（2）安全生產(chǎn)（事故發(fā)生數(shù)）。管理指標(biāo)是在財(cái)務(wù)定量績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平進(jìn)行的定性分析。
三、績(jī)效考核激勵(lì)制度
為充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和約束作用，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)，就要將績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲機(jī)制相結(jié)合，企業(yè)應(yīng)建立健全與績(jī)效考核相配套的獎(jiǎng)懲機(jī)制以更好地推進(jìn)績(jī)效考核的進(jìn)行。使考核對(duì)象在考核前就明確業(yè)績(jī)與激勵(lì)之間的密切關(guān)系，使個(gè)體目標(biāo)和企業(yè)整體目標(biāo)緊密地結(jié)合在一起，從而使得員工自覺(jué)地調(diào)整、約束自己的行為，激勵(lì)他們努力工作，提高工作效率，全面完成企業(yè)的考核指標(biāo)。激勵(lì)辦法一般由工資總額和績(jī)效獎(jiǎng)金兩個(gè)部分組成。即在預(yù)算年度開始前，企業(yè)董事會(huì)下達(dá)年度工資總額的預(yù)算指標(biāo)，企業(yè)必須在工資總額的預(yù)算范圍內(nèi)使用，不得超支。在年度指標(biāo)完成之后，根據(jù)企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)完成情況給予一定的績(jī)效激勵(lì)?？?jī)效激勵(lì)也分為基本激勵(lì)和浮動(dòng)激勵(lì)兩種方式，基本激勵(lì)是指在不考慮績(jī)效完成情況的前提下，按其年度工資總額預(yù)算給予固定比例的獎(jiǎng)勵(lì)；浮動(dòng)激勵(lì)是指在基本激勵(lì)的基礎(chǔ)上，再結(jié)合企業(yè)績(jī)效考核得分予以浮動(dòng)比例的獎(jiǎng)勵(lì)，形成基本加浮動(dòng)的預(yù)算績(jī)效激勵(lì)模式，從而體現(xiàn)績(jī)效考核的公平、公正，激勵(lì)企業(yè)員工努力完成績(jī)效考核指標(biāo)。
同時(shí)，企業(yè)未來(lái)的工資總額增長(zhǎng)也要與績(jī)效考核指標(biāo)完成情況掛鉤。企業(yè)每次調(diào)整工資總額，在考慮通貨膨脹因素的影響下，給予基本的調(diào)整比例。然后，再根據(jù)各企業(yè)近幾年的績(jī)效考核指標(biāo)完成情況，按不同比例給予工資總額的增長(zhǎng)幅度，完成得越好，調(diào)增幅度越大。這一工資總額的調(diào)整方法可有效地激勵(lì)企業(yè)員工積極地融入到績(jī)效考核中，更努力地完成考核目標(biāo)，起到了人人參與、人人重視的良好效果。
四、綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系簽署
綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)完成及績(jī)效激勵(lì)辦法制訂后，績(jī)效考核小組需要與考核對(duì)象進(jìn)行充分的溝通。一方面是了解考核對(duì)象對(duì)考核指標(biāo)的意見(jiàn)，完成考核目標(biāo)的可行性；另一方面也是檢驗(yàn)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)是否科學(xué)、合理，考核目標(biāo)是否符合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，考核評(píng)估方法是否客觀、公正。雙方在經(jīng)過(guò)了充分溝通后，簽署綜合績(jī)效考核責(zé)任書。
五、綜合績(jī)效考核的實(shí)施
綜合績(jī)效考核責(zé)任書簽署之后，考核對(duì)象就努力實(shí)施各項(xiàng)考核目標(biāo)?？己诵〗M成員同時(shí)需要跟蹤考核對(duì)象的指標(biāo)執(zhí)行情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題，對(duì)能否最終完成年度目標(biāo)作出判斷，并通過(guò)實(shí)際數(shù)與考核目標(biāo)的比較分析，揭示數(shù)字背后企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題，提出解決的措施。比如應(yīng)收賬款的持續(xù)增加，在加強(qiáng)貨款回籠力度的同時(shí)，進(jìn)一步完善合同收款條款從源頭降低應(yīng)收款等措施。此外，績(jī)效考核小組還要定期召開考核目標(biāo)執(zhí)行情況分析會(huì)議。通過(guò)“紅綠燈”分析法，提醒管理層和考核對(duì)象在執(zhí)行過(guò)程中所需要關(guān)注的問(wèn)題及建議措施。比如新接訂單未達(dá)到時(shí)間過(guò)半，任務(wù)過(guò)半的目標(biāo)，是什么原因造成的？企業(yè)外部因素，如宏觀經(jīng)濟(jì)政策發(fā)生變更，市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化等，還是由于企業(yè)內(nèi)部因素，如產(chǎn)品報(bào)價(jià)過(guò)高、或技術(shù)不能滿足客戶需求等等。對(duì)企業(yè)外部因素可能導(dǎo)致考核目標(biāo)最終無(wú)法完成，則建議考核小組領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)修正指標(biāo)；對(duì)企業(yè)內(nèi)部因素導(dǎo)致的指標(biāo)執(zhí)行偏離，則要求考核對(duì)象及時(shí)解決經(jīng)營(yíng)管理中的問(wèn)題，采取切實(shí)可行的辦法，努力完成指標(biāo)。這種績(jī)效考評(píng)的過(guò)程跟蹤，不僅能及時(shí)發(fā)現(xiàn)考核對(duì)象在執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題，也是對(duì)綜合績(jī)效考核體系的客觀性、科學(xué)性、合理性的檢驗(yàn)?？?jī)效考核小組成員通過(guò)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施情況的跟蹤，更能深入、充分地了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，為以后期間綜合績(jī)效考核體系的制訂積累豐富的經(jīng)驗(yàn)。
六、綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系評(píng)估
綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系評(píng)估不僅僅是評(píng)分和激勵(lì)的過(guò)程，也是對(duì)上年考核完成情況的總結(jié)與分析?？偨Y(jié)各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況，分析完成或未完成的原因，并提請(qǐng)管理層是否需要修正戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)，綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系的評(píng)估起到了承上啟下的作用，為下年績(jī)效考核目標(biāo)的制訂奠定了基礎(chǔ)。
總之，全面預(yù)算的綜合績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)者需要充分了解企業(yè)的外部環(huán)境和經(jīng)營(yíng)狀況，避免閉門造車，從考核對(duì)象的角度分析各項(xiàng)指標(biāo)完成的可能性。綜合績(jī)效考核體系的制訂猶如給考核對(duì)象出試卷，既要求體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的全面性，又要考慮考核對(duì)象的可完成性，評(píng)估得分過(guò)高或過(guò)低都是績(jī)效考核指標(biāo)制訂的失敗。科學(xué)、完善的綜合績(jī)效考評(píng)體系應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，突出企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益，挖掘考核對(duì)象的潛力，引導(dǎo)考核對(duì)象在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中發(fā)揮正能量，最終完成考核目標(biāo)進(jìn)而沿著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)穩(wěn)步前行。
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關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 目的 效果
影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力主要有技術(shù)、資本、人力資源等三個(gè)來(lái)源因素。員工的行為直接影響著企業(yè)組織的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)效益。所以，就要通過(guò)績(jī)效考核對(duì)于各崗位的表現(xiàn)要進(jìn)行有效界定。所謂的績(jī)效考核，指的就是在工作過(guò)程中，評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)與服務(wù)意識(shí)等行為，同時(shí)也可以判斷員工是否與其崗位相匹配，其最根本的目的就是使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益提高，員工的工作效率提高。
一、績(jī)效考核的具體內(nèi)容
1.完成工作任務(wù)的情況
可以從以下三方面進(jìn)行考核評(píng)分， 權(quán)重約為X%。
第一，根據(jù)完成工作的質(zhì)量進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，例如扣分的主要項(xiàng)目有：沒(méi)有較好地完成部門的工作計(jì)劃，也不能履行部門的職責(zé)；對(duì)國(guó)家政策不熟悉，給公司的有關(guān)規(guī)定造成了一定的后果；自己的工作任務(wù)也沒(méi)能按時(shí)完成，起草、上報(bào)的文字材料與在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的數(shù)據(jù)出現(xiàn)了錯(cuò)誤；在工作中，出現(xiàn)了失誤或者是由于本身的原因而引發(fā)的安全事故帶來(lái)的不良影響等。
第二，根據(jù)完成工作的時(shí)效進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，扣分的主要項(xiàng)目是：工作目標(biāo)任務(wù)沒(méi)有在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成；需要集體完成的工作，沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行協(xié)助而導(dǎo)致延誤工作進(jìn)展；工作效率非常低，經(jīng)常需要進(jìn)行監(jiān)督的；不能在規(guī)定的時(shí)間完成部門交待的工作；向部門管理層提出改時(shí)績(jī)效的一些建議，但沒(méi)有改進(jìn)的等。
第三，根據(jù)完成領(lǐng)導(dǎo)交待的事項(xiàng)的情況進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，扣分的主要項(xiàng)目是：領(lǐng)導(dǎo)所交待的任務(wù)沒(méi)有按時(shí)完成的；曲解領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)目的，產(chǎn)生不良影響的；找借口延誤、推托領(lǐng)導(dǎo)所交待的工作等。
2.執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律的情況
按照?qǐng)?zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律的情況進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，其權(quán)重約為Y%。其扣分的項(xiàng)目主要有：不按照領(lǐng)導(dǎo)安排的工作進(jìn)行；在辦事時(shí)，忽視公司規(guī)章制度；不能在規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行參加不同會(huì)議；擅自離崗、遲到早退、曠工等。
3.工作的作風(fēng)、服務(wù)的意識(shí)情況
按照工作作風(fēng)及服務(wù)意識(shí)等進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，權(quán)重約為Z%。其扣分的項(xiàng)目主要有：挑撥離間，使部門人員產(chǎn)生矛盾；沒(méi)有集體榮譽(yù)感，推托、拖延工作；沒(méi)有強(qiáng)烈的責(zé)任感，也不履行職責(zé)等。
上述考核的權(quán)重X%+Y%+Z%=100%，實(shí)際的考核結(jié)果根據(jù)員工的工作比例進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
二、績(jī)效考核目的探究
績(jī)效考核作為企業(yè)運(yùn)作的一種體制，以提高企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力、塑造一批高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)為目的為服務(wù)現(xiàn)代化社會(huì)管理的重要手段，伴隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)作為社會(huì)主義公共服務(wù)的主體，在社會(huì)中扮演著重要的角色。它是承接社會(huì)發(fā)展的重要樞紐。它是貫穿社會(huì)發(fā)展、促進(jìn)政治、文化、經(jīng)濟(jì)建設(shè)的進(jìn)步的重要體現(xiàn)?？?jī)效考核在企業(yè)中扮演著重要的角色，所以企業(yè)必須采取有效的措施，將績(jī)效考核在企業(yè)中得到充分的發(fā)揮。
1.提高工作人員的服務(wù)意識(shí)
企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)施，體現(xiàn)了對(duì)工作人員多勞多得、按勞分配、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)懲罰懶的分配原則，使員工的觀念得到轉(zhuǎn)變，充分調(diào)動(dòng)了工作人員的積極性與主動(dòng)性，發(fā)揮績(jī)效考核相互督促、相互幫助、共同促進(jìn)的作用，增強(qiáng)了企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、服務(wù)意識(shí)及服務(wù)態(tài)度，扭轉(zhuǎn)過(guò)去企業(yè)服務(wù)質(zhì)量，大大改變企業(yè)的整體形象，是每一個(gè)企業(yè)對(duì)工作人員的嚴(yán)格要求，對(duì)增強(qiáng)了企業(yè)團(tuán)隊(duì)組織的凝聚力起到了不可磨滅的作用。
2.提高企業(yè)的綜合實(shí)力
通過(guò)績(jī)效考核的貫徹實(shí)施，把績(jī)效考核與工作量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平相掛鉤，增強(qiáng)企業(yè)人員的工作理念，以企業(yè)發(fā)展為宗旨，以工作態(tài)度為中心，以服務(wù)質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)做到服務(wù)于社會(huì)，并提高企業(yè)的綜合實(shí)力。
3.績(jī)效考核是企業(yè)選拔人才的重要根據(jù)
企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核，分類別、分層次的把量化考核結(jié)果作為先進(jìn)工作者年度評(píng)定優(yōu)秀的重要依據(jù)。把日常的工作歸屬于績(jī)效考核。科學(xué)規(guī)范管理，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，必然促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。
三、績(jī)效考核效果探究
績(jī)效考核的結(jié)果和條件主要落實(shí)到企業(yè)的人事聘用制度當(dāng)中。為了使績(jī)效在企業(yè)當(dāng)中得到切實(shí)有效的應(yīng)用，可以將其表現(xiàn)效果規(guī)劃為以下兩點(diǎn)。
1.有效規(guī)范企業(yè)的考核程序。首先企業(yè)對(duì)其單位的所有人員以及和現(xiàn)有的工作崗位進(jìn)行科學(xué)有效的分析和研究，組織其內(nèi)部人員在其工作崗位的職務(wù)和性質(zhì)，使其進(jìn)行規(guī)范建設(shè)。其次，確定工作人員自身所具備的知識(shí)及技術(shù)水平。第三，考察內(nèi)部人員自身的日常行為規(guī)范，切合工作崗位性質(zhì)、自身的知識(shí)技術(shù)水平及日常生活中的行為規(guī)范，對(duì)其本人進(jìn)行系統(tǒng)性、整體性的公正評(píng)定。由于績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)在職人員的一個(gè)評(píng)定，它關(guān)系到員工的切身利益和名譽(yù)。所以，改善并完善績(jī)效考核體系，也是企業(yè)追求更加公平化、合理化的一個(gè)有效形式。
2.有效提高企業(yè)人員的綜合素質(zhì)?？?jī)效考核評(píng)定成績(jī)的高低，很明顯就能反映出一個(gè)人員的工作實(shí)際情況，同時(shí)也能準(zhǔn)確的反映出一個(gè)人員的綜合素質(zhì)的。因?yàn)橐粋€(gè)人的績(jī)效考核評(píng)定不僅僅體現(xiàn)一個(gè)人的工作效果，同時(shí)它也體現(xiàn)出一個(gè)人在生活和工作當(dāng)中的態(tài)度和修養(yǎng)。加強(qiáng)并培養(yǎng)企業(yè)人員的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)事業(yè)員工的使命感與責(zé)任感，是企業(yè)績(jī)效考核能夠順利實(shí)施的重要條件，也是提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。
結(jié)束語(yǔ)：企業(yè)員工績(jī)效考核制度的科學(xué)、有效的建立，有利提高員工的積極主動(dòng)性，還可以使企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升。企業(yè)員工績(jī)效的考核要以企業(yè)、員工的發(fā)展為基準(zhǔn)點(diǎn)，要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，通過(guò)合理的過(guò)程進(jìn)行考核。要想建立一套與企業(yè)本身相符的績(jī)效考核制度，企業(yè)要從實(shí)際出發(fā)，不斷從實(shí)踐中探索前進(jìn)。這樣，企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效管理的目的才能得以實(shí)現(xiàn)。
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