時間：2023-07-06 09:28:22
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇勞動法律關系的特征，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
1、勞動關系與勞動法律關系的關系
我們面對每一件勞動爭議個案，首先要審查是否是勞動爭議。勞動爭議又叫勞動糾紛，是勞動法律關系當事人就勞動權利和勞動義務發(fā)生的爭議。界定勞動爭議必然要考察是否存在勞動法律關系，而勞動法律關系屬于勞動關系的范疇，我們實踐中應用的勞動關系、事實勞動關系，是一種狹義的概念，僅指勞動法調整的那部分勞動關系，即勞動法律關系。勞動關系屬于社會關系的一種，存在于不同的社會主體之間。勞動過程的實現(xiàn)以勞動力與生產(chǎn)資料的結合為前提。勞動關系的建立須具備勞動力和生產(chǎn)資料分別屬于不同的社會主體的條件。勞動關系是生產(chǎn)資料支配者與勞動力所有者為實現(xiàn)勞動過程而形成的社會關系。勞動法律關系紛繁復雜，現(xiàn)階段我國勞動關系根據(jù)不同部門法律調整的主體范圍不同，大致可以分為五類，即勞動法律關系、雇傭勞動關系、公共事務勞動關系、農(nóng)村集體勞動關系、強制勞動關系等。
2、區(qū)分勞動法律關系與其它勞動關系的難點
根據(jù)勞動法律關系與其它勞動關系的特征，在理論上對兩者加以區(qū)分并不難，但在實踐中面對個案做出正確的法律定性，換言之，哪一勞動關系適用勞動法調整，哪一勞動關系不適用勞動法調整，并非易事。我國《勞動法》第二條規(guī)定：“在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之建立勞動關系的勞動者適用本法。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，依照本法執(zhí)行?！睆脑撘?guī)定可以看出，勞動法律關系是被勞動法調整的那部分勞動關系，并從勞動關系的主體上對勞動法律關系的調整范圍作了界定。但是勞動法律關系主體資格如何設定、由誰認定的問題，并沒有作出規(guī)定，僅規(guī)定了勞動者資格的最底年齡標準。在計劃經(jīng)濟制度下，勞動法律關系的建立，均依政府主管部門或勞動行政管理部門的勞動計劃和指令，沒有自由勞動力市場，無須建立勞動力市場的準入機制。但在市場經(jīng)濟日趨成熟的條件下，生產(chǎn)資料的支配者為組織生產(chǎn)勞動的需要，要求獲得更多的用人自主權，勞動者也要求享有充分的擇業(yè)自由，雙方將在平等、自愿、公平的原則下締結勞動關系，勞動力市場俞來俞活躍。為保障勞動法律權利義務的實現(xiàn)，特別是保障勞動者合法權益的需要，構建勞動法律關系主體資格體系已成為必要。由于立法的缺憾，給司法實踐中確認勞動法律主體資格帶來困惑，勞動法用人單位和勞動者具備什么條件才能享有勞動法律關系主體資格？
3、勞動者主體資格的確認
勞動者的主體資格是勞動法規(guī)定的公民成為勞動者應當具備的條件。它包括公民的勞動權利能力和勞動行為能力兩個方面。勞動權利能力是指公民能夠享有勞動權利并承擔勞動義務的法律資格。勞動行為能力是指公民能夠以自己的行為行使勞動權利并承擔勞動義務的法律資格。公民在勞動法上的勞動權利能力和勞動行為能力與公民的民事權利能力和民事行為能力是不同的。公民享有民事權利能力，但不一定享有或不一定完全享有民事行為能力，享有民事行為能力必然享有民事權利能力；公民享有勞動權利能力必然同時享有勞動行為能力，反之亦然，勞動權利能力和勞動行為能力具有統(tǒng)一性。
（1）公民的勞動權利能力和勞動行為能力在存續(xù)時間上是一致的實現(xiàn)民事權利義務的民事行為在通常情況下與民事主體是可以分離的，公民的民事權利能力始于出生終于死亡，甚至延伸至生命存續(xù)期間的前后，在公民喪失民事行為能力、不具有民事行為能力或不完全具備民事行為能力時，其享有的民事權利和承擔的民事義務由其監(jiān)護人代為實現(xiàn)；而勞動權利義務的實現(xiàn)有賴于勞動者用自身的勞動力通過勞動行為去實現(xiàn)，由于勞動力和勞動者須臾不可分離的自然屬性，勞動行為具有人身屬性，在該公民不具有勞動能力時，他人無法使用該公民的勞動力去實現(xiàn)勞動權和勞動義務。
（2）權利義務一致原則要求勞動權利能力和勞動行為能力的統(tǒng)一。法律一方面禁止用人單位使用無勞動能力的公民，限制其用人權利，而另一方面賦予無勞動行為能力的公民以勞動權利能力，若無勞動行為能力公民據(jù)此主張勞動權利，將造成法律體系內部的邏輯混亂和司法實踐上的不可操作性。
（3）勞動者的主體資格中不存在完全勞動行為能力和限制勞動行為能力區(qū)別。有人認為，我國勞動法“不得招用已滿16周歲未滿18周歲的公民從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)”的規(guī)定，是關于勞動者限制行為能力在年齡界限上的法律規(guī)定，已滿18歲的公民為完全勞動行為能力的勞動者。我們認為這種理解值得商榷。首先我國勞動法律法規(guī)沒有完全勞動行為能力和限制勞動行為能力的規(guī)定；其次，行為能力的限制是相對權利能力而言的，主體的行為能力范圍小于主體的權利能力范圍時才被認為主體的權利能力受到限制，而勞動權利能力和勞動行為能力在范圍上是相互對應的。勞動法關于未成年工的保護性規(guī)定，正是法律賦予未成年工拒絕從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)的權利能力，與此相對應，勞動法也沒有要求未成年工具備從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)的行為能力。第三，當公民的行為能力受到限制，不能以以自己的行為實現(xiàn)其權能時，必有相應的法律制度予以救濟，這種救濟在民法中為監(jiān)護制或法定制，而在勞動法律關系中沒有這種救濟制度，若設定勞動者的限制勞動行為能力制度，在勞動者不能以自己的勞動行為實現(xiàn)其法定權能時，其勞動權利能力就毫無價值。第四，勞動法對未成年工的保護性規(guī)定，是為了使該群體避免遭受與其生理狀態(tài)不相適應的勞動的傷害。類似的規(guī)定還有保護婦女勞動者和保護殘疾勞動者的特殊規(guī)定。這是法律賦予特殊勞動群體拒絕勞動傷害的權利。勞動法第十三條規(guī)定：婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。這是法律賦予婦女勞動者與男子平等的就業(yè)權利能力，我們不能把法律在就業(yè)方面對婦女特別的保護性規(guī)定，視為婦女為限制勞動行為能力的浪費了規(guī)定。
基于勞動權利能力與勞動行為能力的統(tǒng)一性和廣泛性，我國勞動法律法規(guī)在對勞動者勞動權利能力的規(guī)定多為授權性的，而對勞動者的勞動行為能力，從保護勞動者利益出發(fā)，作了具體排除性規(guī)定。不具有勞動行為能力的公民大體有四類，（1）未滿16周歲的未成年人，（2）完全喪失勞動能力的殘疾人，（3）精神病患者，（4）行為自由被剝奪者或受到特定限制者。我們只需對公民的勞動行為能力作出認定，即可實現(xiàn)對公民勞動者主體資格的確定與否。
4、用人單位主體資格的確認
用人單位主體資格是法律規(guī)定的用人單位應當具備的條件。用人單位主體資格同樣由用人權利能力和用人行為能力兩個方面構成。用人權利能力是指法律規(guī)定的用人單位能夠享有用人權利和承擔用人義務的資格。用人行為能力是法律規(guī)定的用人主體能夠以自己的行為行使用人權利和承擔用人義務的資格。
依照勞動法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位的用人權利能力范圍包括以下幾個方面：（1）用工權利義務的規(guī)定，（2）勞動管理權利義務的規(guī)定，（3）分配勞動報酬權利義務的規(guī)定，（4）勞動安全衛(wèi)生保障權利義務的規(guī)定。用人單位的用人權利能力多為權利范圍的限制性規(guī)定和承擔義務的資格規(guī)定。
用人單位的勞動行為能力在勞動法律法規(guī)中的規(guī)定，與其勞動權利能力的范圍是一致的。法律賦予用人單位用工權利和用工義務的能力，同時也賦予其實現(xiàn)用工權利和用工義務的行為能力。
用人單位為實現(xiàn)勞動過程，必然要使用勞動者的勞動力，為保障勞動者的人身利益，法律規(guī)定用人單位應當為勞動者提供必要的勞動條件并保障勞動者利益的實現(xiàn)。因此成為用人單位必須具備一定的條件，才有能力實現(xiàn)其用人權利和用人義務。具備喲哪個單位主體資格的條件：（1）獨立支配的生產(chǎn)資料，包括生產(chǎn)工具和設備、生產(chǎn)材料和勞動對象、一定的自有資金。（2）健全的勞動組織，包括勞動組織機構和內部勞動規(guī)則。（3）相應的技術條件，包括生產(chǎn)技術和生產(chǎn)工藝等。是否具備這些條件是認定一個組織體能否參加勞動法律關系的標準。達到標準法律即賦予其用人單位主題資格，享有用人權利能力和用人行為能力。用人單位主體資格的確認應當勞動行政管理機關的職權。在我國未建立用人單位主體資格確認制度的情況下，如何在司法實踐中對勞動法律關系中用人單位的確認，成為需要探討的難點。
勞動法律關系首先是社會關系，勞動法律關系主體，首先應當成為社會關系主體。在法制社會中，任何主體必須合法才能參與社會活動。組織的主體資格和公民的主體資格在取得程序上是不同的，公民基于其自然屬性無須確認即成為當然的社會主體，受到勞動法調整時成為勞動法拉關系主體。在司法實踐中司法機關可以直接適用勞動法律規(guī)范確認公民的勞動法拉關系主體資格。組織體作為擬制主體，參與社會活動須經(jīng)一定程序成為合法社會主體，而后才能參與勞動法律關系。組織體參與勞動法律關系最基本的條件應當是合法的社會主體，是依法成立的。我國勞動法規(guī)定的用人單位主體是企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體。群眾性自治組織、農(nóng)村集體經(jīng)濟組織、家庭、農(nóng)村承包經(jīng)營戶排除再在外。企業(yè)、個體經(jīng)濟組織經(jīng)工商管理機關審核登記成立，國家機關、事業(yè)組織按法定程序依法設立，社會團體依照法律規(guī)定設立（如工會）或經(jīng)登記成立（民間社會團體）。國家機關、事業(yè)組織、社會團體依法成立即取得法人資格。
在勞動法用人單位資格確認制度建立之前，以組織體取得民事主體資格作為其參加勞動法律關系的標準較為恰當。勞動法在成為獨立的法律部門之前，民法調整契約勞動關系，勞動法與民法是最相鄰近的法律部門。勞動法界定的主體范圍，是民事主體的部分主體，只是組織成為勞動法律關系主體的標準比成為民事主體的標準更為嚴格。在用人單位確認制度缺矢的情況下，也只能采用民事主體標準確認用人單位資格。
二、容易混淆法律關系性質的幾種情形解析
1、用人單位使用童工的問題。在這里首先應當明確勞動行政關系和勞動法律關系的區(qū)別。勞動法律關系以調整勞動法律關系為主要內容，為保障勞動法律關系的實現(xiàn)，勞動法還調整與其相關的其它社會關系，包括勞動行政關系、勞動服務關系、勞動團體關系、勞動爭議關系。用人單位使用童工，因童工不滿16周歲，不具有勞動法律關系主體資格，用人單位與童工之間不成立勞動法律關系，雙方不產(chǎn)生勞動權利和勞動義務關系。但用人單位與勞動行政管理機關（或勞動行政管理機關授權的組織）產(chǎn)生勞動行政關系，用人單位因違反勞動法的禁止性規(guī)定使用童工，將承擔勞動行政責任。因用人單位使用童工，給童工早晨傷害的，應承擔民事賠償責任，適用嚴格責任原則，按照《禁止使用童工條例》確定的賠償范圍和標準賠償。
2、非法組織用工問題。未經(jīng)法定程序成立的組織，不具備用人單位主體資格，依法不享有用人權利能力，也不具備履行用人義務的能力，不能與勞動者締結勞動法律關系。非法組織的用工行為在其設立者和勞動者之間發(fā)生雇傭勞動關系，受民事法律規(guī)范的調整。非法組織應當從勞動力市場上清除和取締，在非法組織和政府只能部門之間產(chǎn)生行政法律關系。
3、企業(yè)承包和分支機構用工問題。我們先要了解用人單位和單位行政的關系。用人單位是按照勞動法律規(guī)定享有用人權利并承擔用人義務的組織。單位行政是根據(jù)用人單位組織機構的設置代表用人單位具體實施用人行為的機構和個人。用人單位通過單位行政的用人行為實現(xiàn)用人權利和用人義務，單位行政用人行為的法律后果由用人單位承受。企業(yè)承包（或者企業(yè)部分勞動任務承包），當承包方為自然人主體時，無論企業(yè)內部職工承包還是企業(yè)外部人員承包，承包人是單位行政的一種形式，承包人的經(jīng)營管理均以企業(yè)的名義進行，承包人的用人行為是代表企業(yè)的用人行為，再企業(yè)和勞動者之間產(chǎn)生勞動法律關系，承包人和勞動者之間不產(chǎn)生勞動法律關系。承包人和企業(yè)的關系按照承包責任制和承包合同的規(guī)定處理。當承包人為依法成立的組織時，承包人具有用人單位資格，在承包期間，其用人行為引起承包人和勞動者之間的勞動法律關系，單獨承受用人權利義務。當承包人應當向勞動者承擔民事賠償責任時，因企業(yè)與承包人有共同的經(jīng)濟利益，承包人以企業(yè)的名義從事經(jīng)濟活動，企業(yè)應承擔連帶責任，以確實保護勞動者的合法權益。
企業(yè)分支機構的用人行為，應當考察該分支機構是否具有用人單位資格。分支機構未經(jīng)行政管理機關審核登記的，為企業(yè)的單位行政，其用人行為引起企業(yè)和勞動者之間的勞動法律關系，用人的法律后果全部由企業(yè)承擔。分支機構經(jīng)行政管理機關登記的，具有用人主體資格，其用人行為在分支機構和勞動者之間產(chǎn)生勞動法律關系，分支機構享有用人權利并承擔用人義務。對勞動者的民事賠償責任企業(yè)和分支機構應負連帶責任。
4、個體運輸戶用工問題。勞動法第二條規(guī)定的用人單位包括個體經(jīng)濟組織。個體運輸戶是否具有用人單位主體資格，要看個體運輸戶是否屬于個體經(jīng)濟組織。有人認為，個體經(jīng)濟組織作為用人單位，只限于經(jīng)過工商行政管理機關登記并領取營業(yè)執(zhí)照的個體工商戶，個體運輸戶和農(nóng)村承包經(jīng)營戶一樣，不經(jīng)工商行政管理機關審核登記，不領取營業(yè)執(zhí)照，不是個體工商戶不具有用人單位資格。我們認為，個體運輸戶與農(nóng)村承包經(jīng)營戶不同，農(nóng)村承包經(jīng)營戶從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，隸屬于農(nóng)村集體經(jīng)濟組織，其承包經(jīng)營活動受農(nóng)業(yè)法和農(nóng)村承包經(jīng)營法的調整。個體運輸戶雖然不經(jīng)工商行政管理機關審核登記，不領取營業(yè)執(zhí)照，但個體運輸戶經(jīng)車輛運輸管理部門登記，領取營運證，從事運輸生產(chǎn)，具有獨立支配的生產(chǎn)資料，是一個實實在在的經(jīng)濟實體，具有個體經(jīng)濟組織的特征，應當具有用人單位資格。
一、勞動法律關系主體資格的確認
1、勞動關系與勞動法律關系的關系
我們面對每一件勞動爭議個案，首先要審查是否是勞動爭議。勞動爭議又叫勞動糾紛，是勞動法律關系當事人就勞動權利和勞動義務發(fā)生的爭議。界定勞動爭議必然要考察是否存在勞動法律關系，而勞動法律關系屬于勞動關系的范疇，我們實踐中應用的勞動關系、事實勞動關系，是一種狹義的概念，僅指勞動法調整的那部分勞動關系，即勞動法律關系。勞動關系屬于社會關系的一種，存在于不同的社會主體之間。勞動過程的實現(xiàn)以勞動力與生產(chǎn)資料的結合為前提。勞動關系的建立須具備勞動力和生產(chǎn)資料分別屬于不同的社會主體的條件。勞動關系是生產(chǎn)資料支配者與勞動力所有者為實現(xiàn)勞動過程而形成的社會關系。勞動法律關系紛繁復雜，現(xiàn)階段我國勞動關系根據(jù)不同部門法律調整的主體范圍不同，大致可以分為五類，即勞動法律關系、雇傭勞動關系、公共事務勞動關系、農(nóng)村集體勞動關系、強制勞動關系等。
2、區(qū)分勞動法律關系與其它勞動關系的難點
根據(jù)勞動法律關系與其它勞動關系的特征，在理論上對兩者加以區(qū)分并不難，但在實踐中面對個案做出正確的法律定性，換言之，哪一勞動關系適用勞動法調整，哪一勞動關系不適用勞動法調整，并非易事。我國《勞動法》第二條規(guī)定：“在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之建立勞動關系的勞動者適用本法。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，依照本法執(zhí)行?！睆脑撘?guī)定可以看出，勞動法律關系是被勞動法調整的那部分勞動關系，并從勞動關系的主體上對勞動法律關系的調整范圍作了界定。但是勞動法律關系主體資格如何設定、由誰認定的問題，并沒有作出規(guī)定，僅規(guī)定了勞動者資格的最底年齡標準。在計劃經(jīng)濟制度下，勞動法律關系的建立，均依政府主管部門或勞動行政管理部門的勞動計劃和指令，沒有自由勞動力市場，無須建立勞動力市場的準入機制。但在市場經(jīng)濟日趨成熟的條件下，生產(chǎn)資料的支配者為組織生產(chǎn)勞動的需要，要求獲得更多的用人自，勞動者也要求享有充分的擇業(yè)自由，雙方將在平等、自愿、公平的原則下締結勞動關系，勞動力市場俞來俞活躍。為保障勞動法律權利義務的實現(xiàn)，特別是保障勞動者合法權益的需要，構建勞動法律關系主體資格體系已成為必要。由于立法的缺憾，給司法實踐中確認勞動法律主體資格帶來困惑，勞動法用人單位和勞動者具備什么條件才能享有勞動法律關系主體資格？
3、勞動者主體資格的確認
勞動者的主體資格是勞動法規(guī)定的公民成為勞動者應當具備的條件。它包括公民的勞動權利能力和勞動行為能力兩個方面。勞動權利能力是指公民能夠享有勞動權利并承擔勞動義務的法律資格。勞動行為能力是指公民能夠以自己的行為行使勞動權利并承擔勞動義務的法律資格。公民在勞動法上的勞動權利能力和勞動行為能力與公民的民事權利能力和民事行為能力是不同的。公民享有民事權利能力，但不一定享有或不一定完全享有民事行為能力，享有民事行為能力必然享有民事權利能力；公民享有勞動權利能力必然同時享有勞動行為能力，反之亦然，勞動權利能力和勞動行為能力具有統(tǒng)一性。
（1）公民的勞動權利能力和勞動行為能力在存續(xù)時間上是一致的實現(xiàn)民事權利義務的民事行為在通常情況下與民事主體是可以分離的，公民的民事權利能力始于出生終于死亡，甚至延伸至生命存續(xù)期間的前后，在公民喪失民事行為能力、不具有民事行為能力或不完全具備民事行為能力時，其享有的民事權利和承擔的民事義務由其監(jiān)護人代為實現(xiàn)；而勞動權利義務的實現(xiàn)有賴于勞動者用自身的勞動力通過勞動行為去實現(xiàn)，由于勞動力和勞動者須臾不可分離的自然屬性，勞動行為具有人身屬性，在該公民不具有勞動能力時，他人無法使用該公民的勞動力去實現(xiàn)勞動權和勞動義務。
（2）權利義務一致原則要求勞動權利能力和勞動行為能力的統(tǒng)一。法律一方面禁止用人單位使用無勞動能力的公民，限制其用人權利，而另一方面賦予無勞動行為能力的公民以勞動權利能力，若無勞動行為能力公民據(jù)此主張勞動權利，將造成法律體系內部的邏輯混亂和司法實踐上的不可操作性。
（3）勞動者的主體資格中不存在完全勞動行為能力和限制勞動行為能力區(qū)別。有人認為，我國勞動法“不得招用已滿16周歲未滿18周歲的公民從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)”的規(guī)定，是關于勞動者限制行為能力在年齡界限上的法律規(guī)定，已滿18歲的公民為完全勞動行為能力的勞動者。我們認為這種理解值得商榷。首先我國勞動法律法規(guī)沒有完全勞動行為能力和限制勞動行為能力的規(guī)定；其次，行為能力的限制是相對權利能力而言的，主體的行為能力范圍小于主體的權利能力范圍時才被認為主體的權利能力受到限制，而勞動權利能力和勞動行為能力在范圍上是相互對應的。勞動法關于未成年工的保護性規(guī)定，正是法律賦予未成年工拒絕從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)的權利能力，與此相對應，勞動法也沒有要求未成年工具備從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)的行為能力。第三，當公民的行為能力受到限制，不能以以自己的行為實現(xiàn)其權能時，必有相應的法律制度予以救濟，這種救濟在民法中為監(jiān)護制或法定制，而在勞動法律關系中沒有這種救濟制度，若設定勞動者的限制勞動行為能力制度，在勞動者不能以自己的勞動行為實現(xiàn)其法定權能時，其勞動權利能力就毫無價值。第四，勞動法對未成年工的保護性規(guī)定，是為了使該群體避免遭受與其生理狀態(tài)不相適應的勞動的傷害。類似的規(guī)定還有保護婦女勞動者和保護殘疾勞動者的特殊規(guī)定。這是法律賦予特殊勞動群體拒絕勞動傷害的權利。勞動法第十三條規(guī)定：婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。這是法律賦予婦女勞動者與男子平等的就業(yè)權利能力，我們不能把法律在就業(yè)方面對婦女特別的保護性規(guī)定，視為婦女為限制勞動行為能力的浪費了規(guī)定。
基于勞動權利能力與勞動行為能力的統(tǒng)一性和廣泛性，我國勞動法律法規(guī)在對勞動者勞動權利能力的規(guī)定多為授權性的，而對勞動者的勞動行為能力，從保護勞動者利益出發(fā)，作了具體排除性規(guī)定。不具有勞動行為能力的公民大體有四類，（1）未滿16周歲的未成年人，（2）完全喪失勞動能力的殘疾人，（3）精神病患者，（4）行為自由被剝奪者或受到特定限制者。我們只需對公民的勞動行為能力作出認定，即可實現(xiàn)對公民勞動者主體資格的確定與否。
4、用人單位主體資格的確認
用人單位主體資格是法律規(guī)定的用人單位應當具備的條件。用人單位主體資格同樣由用人權利能力和用人行為能力兩個方面構成。用人權利能力是指法律規(guī)定的用人單位能夠享有用人權利和承擔用人義務的資格。用人行為能力是法律規(guī)定的用人主體能夠以自己的行為行使用人權利和承擔用人義務的資格。
依照勞動法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位的用人權利能力范圍包括以下幾個方面：（1）用工權利義務的規(guī)定，（2）勞動管理權利義務的規(guī)定，（3）分配勞動報酬權利義務的規(guī)定，（4）勞動安全衛(wèi)生保障權利義務的規(guī)定。用人單位的用人權利能力多為權利范圍的限制性規(guī)定和承擔義務的資格規(guī)定。
用人單位的勞動行為能力在勞動法律法規(guī)中的規(guī)定，與其勞動權利能力的范圍是一致的。法律賦予用人單位用工權利和用工義務的能力，同時也賦予其實現(xiàn)用工權利和用工義務的行為能力。
用人單位為實現(xiàn)勞動過程，必然要使用勞動者的勞動力，為保障勞動者的人身利益，法律規(guī)定用人單位應當為勞動者提供必要的勞動條件并保障勞動者利益的實現(xiàn)。因此成為用人單位必須具備一定的條件，才有能力實現(xiàn)其用人權利和用人義務。具備喲哪個單位主體資格的條件：（1）獨立支配的生產(chǎn)資料，包括生產(chǎn)工具和設備、生產(chǎn)材料和勞動對象、一定的自有資金。（2）健全的勞動組織，包括勞動組織機構和內部勞動規(guī)則。（3）相應的技術條件，包括生產(chǎn)技術和生產(chǎn)工藝等。是否具備這些條件是認定一個組織體能否參加勞動法律關系的標準。達到標準法律即賦予其用人單位主題資格，享有用人權利能力和用人行為能力。用人單位主體資格的確認應當勞動行政管理機關的職權。在我國未建立用人單位主體資格確認制度的情況下，如何在司法實踐中對勞動法律關系中用人單位的確認，成為需要探討的難點。
勞動法律關系首先是社會關系，勞動法律關系主體，首先應當成為社會關系主體。在法制社會中，任何主體必須合法才能參與社會活動。組織的主體資格和公民的主體資格在取得程序上是不同的，公民基于其自然屬性無須確認即成為當然的社會主體，受到勞動法調整時成為勞動法拉關系主體。在司法實踐中司法機關可以直接適用勞動法律規(guī)范確認公民的勞動法拉關系主體資格。組織體作為擬制主體，參與社會活動須經(jīng)一定程序成為合法社會主體，而后才能參與勞動法律關系。組織體參與勞動法律關系最基本的條件應當是合法的社會主體，是依法成立的。我國勞動法規(guī)定的用人單位主體是企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體。群眾性自治組織、農(nóng)村集體經(jīng)濟組織、家庭、農(nóng)村承包經(jīng)營戶排除再在外。企業(yè)、個體經(jīng)濟組織經(jīng)工商管理機關審核登記成立，國家機關、事業(yè)組織按法定程序依法設立，社會團體依照法律規(guī)定設立（如工會）或經(jīng)登記成立（民間社會團體）。國家機關、事業(yè)組織、社會團體依法成立即取得法人資格。
在勞動法用人單位資格確認制度建立之前，以組織體取得民事主體資格作為其參加勞動法律關系的標準較為恰當。勞動法在成為獨立的法律部門之前，民法調整契約勞動關系，勞動法與民法是最相鄰近的法律部門。勞動法界定的主體范圍，是民事主體的部分主體，只是組織成為勞動法律關系主體的標準比成為民事主體的標準更為嚴格。在用人單位確認制度缺矢的情況下，也只能采用民事主體標準確認用人單位資格。
二、容易混淆法律關系性質的幾種情形解析
1、用人單位使用童工的問題。在這里首先應當明確勞動行政關系和勞動法律關系的區(qū)別。勞動法律關系以調整勞動法律關系為主要內容，為保障勞動法律關系的實現(xiàn)，勞動法還調整與其相關的其它社會關系，包括勞動行政關系、勞動服務關系、勞動團體關系、勞動爭議關系。用人單位使用童工，因童工不滿16周歲，不具有勞動法律關系主體資格，用人單位與童工之間不成立勞動法律關系，雙方不產(chǎn)生勞動權利和勞動義務關系。但用人單位與勞動行政管理機關（或勞動行政管理機關授權的組織）產(chǎn)生勞動行政關系，用人單位因違反勞動法的禁止性規(guī)定使用童工，將承擔勞動行政責任。因用人單位使用童工，給童工早晨傷害的，應承擔民事賠償責任，適用嚴格責任原則，按照《禁止使用童工條例》確定的賠償范圍和標準賠償。
2、非法組織用工問題。未經(jīng)法定程序成立的組織，不具備用人單位主體資格，依法不享有用人權利能力，也不具備履行用人義務的能力，不能與勞動者締結勞動法律關系。非法組織的用工行為在其設立者和勞動者之間發(fā)生雇傭勞動關系，受民事法律規(guī)范的調整。非法組織應當從勞動力市場上清除和取締，在非法組織和政府只能部門之間產(chǎn)生行政法律關系。
3、企業(yè)承包和分支機構用工問題。我們先要了解用人單位和單位行政的關系。用人單位是按照勞動法律規(guī)定享有用人權利并承擔用人義務的組織。單位行政是根據(jù)用人單位組織機構的設置代表用人單位具體實施用人行為的機構和個人。用人單位通過單位行政的用人行為實現(xiàn)用人權利和用人義務，單位行政用人行為的法律后果由用人單位承受。企業(yè)承包（或者企業(yè)部分勞動任務承包），當承包方為自然人主體時，無論企業(yè)內部職工承包還是企業(yè)外部人員承包，承包人是單位行政的一種形式，承包人的經(jīng)營管理均以企業(yè)的名義進行，承包人的用人行為是代表企業(yè)的用人行為，再企業(yè)和勞動者之間產(chǎn)生勞動法律關系，承包人和勞動者之間不產(chǎn)生勞動法律關系。承包人和企業(yè)的關系按照承包責任制和承包合同的規(guī)定處理。當承包人為依法成立的組織時，承包人具有用人單位資格，在承包期間，其用人行為引起承包人和勞動者之間的勞動法律關系，單獨承受用人權利義務。當承包人應當向勞動者承擔民事賠償責任時，因企業(yè)與承包人有共同的經(jīng)濟利益，承包人以企業(yè)的名義從事經(jīng)濟活動，企業(yè)應承擔連帶責任，以確實保護勞動者的合法權益。
企業(yè)分支機構的用人行為，應當考察該分支機構是否具有用人單位資格。分支機構未經(jīng)行政管理機關審核登記的，為企業(yè)的單位行政，其用人行為引起企業(yè)和勞動者之間的勞動法律關系，用人的法律后果全部由企業(yè)承擔。分支機構經(jīng)行政管理機關登記的，具有用人主體資格，其用人行為在分支機構和勞動者之間產(chǎn)生勞動法律關系，分支機構享有用人權利并承擔用人義務。對勞動者的民事賠償責任企業(yè)和分支機構應負連帶責任。
一、勞動法律關系主體資格的確認
1、勞動關系與勞動法律關系的關系
我們面對每一件勞動爭議個案,首先要審查是否是勞動爭議。勞動爭議又叫勞動糾紛,是勞動法律關系當事人就勞動權利和勞動義務發(fā)生的爭議。界定勞動爭議必然要考察是否存在勞動法律關系,而勞動法律關系屬于勞動關系的范疇,我們實踐中應用的勞動關系、事實勞動關系,是一種狹義的概念,僅指勞動法調整的那部分勞動關系,即勞動法律關系。勞動關系屬于社會關系的一種,存在于不同的社會主體之間。勞動過程的實現(xiàn)以勞動力與生產(chǎn)資料的結合為前提。勞動關系的建立須具備勞動力和生產(chǎn)資料分別屬于不同的社會主體的條件。勞動關系是生產(chǎn)資料支配者與勞動力所有者為實現(xiàn)勞動過程而形成的社會關系。勞動法律關系紛繁復雜,現(xiàn)階段我國勞動關系根據(jù)不同部門法律調整的主體范圍不同,大致可以分為五類,即勞動法律關系、雇傭勞動關系、公共事務勞動關系、農(nóng)村集體勞動關系、強制勞動關系等。
2、區(qū)分勞動法律關系與其它勞動關系的難點
根據(jù)勞動法律關系與其它勞動關系的特征,在理論上對兩者加以區(qū)分并不難,但在實踐中面對個案做出正確的法律定性,換言之,哪一勞動關系適用勞動法調整,哪一勞動關系不適用勞動法調整,并非易事。我國《勞動法》第二條規(guī)定:“在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之建立勞動關系的勞動者適用本法。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者,依照本法執(zhí)行。”從該規(guī)定可以看出,勞動法律關系是被勞動法調整的那部分勞動關系,并從勞動關系的主體上對勞動法律關系的調整范圍作了界定。但是勞動法律關系主體資格如何設定、由誰認定的問題,并沒有作出規(guī)定,僅規(guī)定了勞動者資格的最底年齡標準。在計劃經(jīng)濟制度下,勞動法律關系的建立,均依政府主管部門或勞動行政管理部門的勞動計劃和指令,沒有自由勞動力市場,無須建立勞動力市場的準入機制。但在市場經(jīng)濟日趨成熟的條件下,生產(chǎn)資料的支配者為組織生產(chǎn)勞動的需要,要求獲得更多的用人自主權,勞動者也要求享有充分的擇業(yè)自由,雙方將在平等、自愿、公平的原則下締結勞動關系,勞動力市場俞來俞活躍。為保障勞動法律權利義務的實現(xiàn),特別是保障勞動者合法權益的需要,構建勞動法律關系主體資格體系已成為必要。由于立法的缺憾,給司法實踐中確認勞動法律主體資格帶來困惑,勞動法用人單位和勞動者具備什么條件才能享有勞動法律關系主體資格?
3、勞動者主體資格的確認
勞動者的主體資格是勞動法規(guī)定的公民成為勞動者應當具備的條件。它包括公民的勞動權利能力和勞動行為能力兩個方面。勞動權利能力是指公民能夠享有勞動權利并承擔勞動義務的法律資格。勞動行為能力是指公民能夠以自己的行為行使勞動權利并承擔勞動義務的法律資格。公民在勞動法上的勞動權利能力和勞動行為能力與公民的民事權利能力和民事行為能力是不同的。公民享有民事權利能力,但不一定享有或不一定完全享有民事行為能力,享有民事行為能力必然享有民事權利能力;公民享有勞動權利能力必然同時享有勞動行為能力,反之亦然,勞動權利能力和勞動行為能力具有統(tǒng)一性。
(1)公民的勞動權利能力和勞動行為能力在存續(xù)時間上是一致的實現(xiàn)民事權利義務的民事行為在通常情況下與民事主體是可以分離的,公民的民事權利能力始于出生終于死亡,甚至延伸至生命存續(xù)期間的前后,在公民喪失民事行為能力、不具有民事行為能力或不完全具備民事行為能力時,其享有的民事權利和承擔的民事義務由其監(jiān)護人代為實現(xiàn);而勞動權利義務的實現(xiàn)有賴于勞動者用自身的勞動力通過勞動行為去實現(xiàn),由于勞動力和勞動者須臾不可分離的自然屬性,勞動行為具有人身屬性,在該公民不具有勞動能力時,他人無法使用該公民的勞動力去實現(xiàn)勞動權和勞動義務。
(2)權利義務一致原則要求勞動權利能力和勞動行為能力的統(tǒng)一。法律一方面禁止用人單位使用無勞動能力的公民,限制其用人權利,而另一方面賦予無勞動行為能力的公民以勞動權利能力,若無勞動行為能力公民據(jù)此主張勞動權利,將造成法律體系內部的邏輯混亂和司法實踐上的不可操作性。
(3)勞動者的主體資格中不存在完全勞動行為能力和限制勞動行為能力區(qū)別。有人認為,我國勞動法“不得招用已滿16周歲未滿18周歲的公民從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)”的規(guī)定,是關于勞動者限制行為能力在年齡界限上的法律規(guī)定,已滿18歲的公民為完全勞動行為能力的勞動者。我們認為這種理解值得商榷。首先我國勞動法律法規(guī)沒有完全勞動行為能力和限制勞動行為能力的規(guī)定;其次,行為能力的限制是相對權利能力而言的,主體的行為能力范圍小于主體的權利能力范圍時才被認為主體的權利能力受到限制,而勞動權利能力和勞動行為能力在范圍上是相互對應的。勞動法關于未成年工的保護性規(guī)定,正是法律賦予未成年工拒絕從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)的權利能力,與此相對應,勞動法也沒有要求未成年工具備從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)的行為能力。第三,當公民的行為能力受到限制,不能以以自己的行為實現(xiàn)其權能時,必有相應的法律制度予以救濟,這種救濟在民法中為監(jiān)護制或法定制,而在勞動法律關系中沒有這種救濟制度,若設定勞動者的限制勞動行為能力制度,在勞動者不能以自己的勞動行為實現(xiàn)其法定權能時,其勞動權利能力就毫無價值。第四,勞動法對未成年工的保護性規(guī)定,是為了使該群體避免遭受與其生理狀態(tài)不相適應的勞動的傷害。類似的規(guī)定還有保護婦女勞動者和保護殘疾勞動者的特殊規(guī)定。這是法律賦予特殊勞動群體拒絕勞動傷害的權利。勞動法第十三條規(guī)定:婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。這是法律賦予婦女勞動者與男子平等的就業(yè)權利能力,我們不能把法律在就業(yè)方面對婦女特別的保護性規(guī)定,視為婦女為限制勞動行為能力的浪費了規(guī)定。
基于勞動權利能力與勞動行為能力的統(tǒng)一性和廣泛性,我國勞動法律法規(guī)在對勞動者勞動權利能力的規(guī)定多為授權性的,而對勞動者的勞動行為能力,從保護勞動者利益出發(fā),作了具體排除性規(guī)定。不具有勞動行為能力的公民大體有四類,(1)未滿16周歲的未成年人,(2)完全喪失勞動能力的殘疾人,(3)精神病患者,(4)行為自由被剝奪者或受到特定限制者。我們只需對公民的勞動行為能力作出認定,即可實現(xiàn)對公民勞動者主體資格的確定與否。 4、用人單位主體資格的確認
用人單位主體資格是法律規(guī)定的用人單位應當具備的條件。用人單位主體資格同樣由用人權利能力和用人行為能力兩個方面構成。用人權利能力是指法律規(guī)定的用人單位能夠享有用人權利和承擔用人義務的資格。用人行為能力是法律規(guī)定的用人主體能夠以自己的行為行使用人權利和承擔用人義務的資格。
依照勞動法律法規(guī)的規(guī)定,用人單位的用人權利能力范圍包括以下幾個方面:(1)用工權利義務的規(guī)定,(2)勞動管理權利義務的規(guī)定,(3)分配勞動報酬權利義務的規(guī)定,(4)勞動安全衛(wèi)生保障權利義務的規(guī)定。用人單位的用人權利能力多為權利范圍的限制性規(guī)定和承擔義務的資格規(guī)定。
用人單位的勞動行為能力在勞動法律法規(guī)中的規(guī)定,與其勞動權利能力的范圍是一致的。法律賦予用人單位用工權利和用工義務的能力,同時也賦予其實現(xiàn)用工權利和用工義務的行為能力。
用人單位為實現(xiàn)勞動過程,必然要使用勞動者的勞動力,為保障勞動者的人身利益,法律規(guī)定用人單位應當為勞動者提供必要的勞動條件并保障勞動者利益的實現(xiàn)。因此成為用人單位必須具備一定的條件,才有能力實現(xiàn)其用人權利和用人義務。具備喲哪個單位主體資格的條件:(1)獨立支配的生產(chǎn)資料,包括生產(chǎn)工具和設備、生產(chǎn)材料和勞動對象、一定的自有資金。(2)健全的勞動組織,包括勞動組織機構和內部勞動規(guī)則。(3)相應的技術條件,包括生產(chǎn)技術和生產(chǎn)工藝等。是否具備這些條件是認定一個組織體能否參加勞動法律關系的標準。達到標準法律即賦予其用人單位主題資格,享有用人權利能力和用人行為能力。用人單位主體資格的確認應當勞動行政管理機關的職權。在我國未建立用人單位主體資格確認制度的情況下,如何在司法實踐中對勞動法律關系中用人單位的確認,成為需要探討的難點。
勞動法律關系首先是社會關系,勞動法律關系主體,首先應當成為社會關系主體。在法制社會中,任何主體必須合法才能參與社會活動。組織的主體資格和公民的主體資格在取得程序上是不同的,公民基于其自然屬性無須確認即成為當然的社會主體,受到勞動法調整時成為勞動法拉關系主體。在司法實踐中司法機關可以直接適用勞動法律規(guī)范確認公民的勞動法拉關系主體資格。組織體作為擬制主體,參與社會活動須經(jīng)一定程序成為合法社會主體,而后才能參與勞動法律關系。組織體參與勞動法律關系最基本的條件應當是合法的社會主體,是依法成立的。我國勞動法規(guī)定的用人單位主體是企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體。群眾性自治組織、農(nóng)村集體經(jīng)濟組織、家庭、農(nóng)村承包經(jīng)營戶排除再在外。企業(yè)、個體經(jīng)濟組織經(jīng)工商管理機關審核登記成立,國家機關、事業(yè)組織按法定程序依法設立,社會團體依照法律規(guī)定設立(如工會)或經(jīng)登記成立(民間社會團體)。國家機關、事業(yè)組織、社會團體依法成立即取得法人資格。
在勞動法用人單位資格確認制度建立之前,以組織體取得民事主體資格作為其參加勞動法律關系的標準較為恰當。勞動法在成為獨立的法律部門之前,民法調整契約勞動關系,勞動法與民法是最相鄰近的法律部門。勞動法界定的主體范圍,是民事主體的部分主體,只是組織成為勞動法律關系主體的標準比成為民事主體的標準更為嚴格。在用人單位確認制度缺矢的情況下,也只能采用民事主體標準確認用人單位資格。
二、容易混淆法律關系性質的幾種情形解析
1、用人單位使用童工的問題。在這里首先應當明確勞動行政關系和勞動法律關系的區(qū)別。勞動法律關系以調整勞動法律關系為主要內容,為保障勞動法律關系的實現(xiàn),勞動法還調整與其相關的其它社會關系,包括勞動行政關系、勞動服務關系、勞動團體關系、勞動爭議關系。用人單位使用童工,因童工不滿16周歲,不具有勞動法律關系主體資格,用人單位與童工之間不成立勞動法律關系,雙方不產(chǎn)生勞動權利和勞動義務關系。但用人單位與勞動行政管理機關(或勞動行政管理機關授權的組織)產(chǎn)生勞動行政關系,用人單位因違反勞動法的禁止性規(guī)定使用童工,將承擔勞動行政責任。因用人單位使用童工,給童工早晨傷害的,應承擔民事賠償責任,適用嚴格責任原則,按照《禁止使用童工條例》確定的賠償范圍和標準賠償。
2、非法組織用工問題。未經(jīng)法定程序成立的組織,不具備用人單位主體資格,依法不享有用人權利能力,也不具備履行用人義務的能力,不能與勞動者締結勞動法律關系。非法組織的用工行為在其設立者和勞動者之間發(fā)生雇傭勞動關系,受民事法律規(guī)范的調整。非法組織應當從勞動力市場上清除和取締,在非法組織和政府只能部門之間產(chǎn)生行政法律關系。
3、企業(yè)承包和分支機構用工問題。我們先要了解用人單位和單位行政的關系。用人單位是按照勞動法律規(guī)定享有用人權利并承擔用人義務的組織。單位行政是根據(jù)用人單位組織機構的設置代表用人單位具體實施用人行為的機構和個人。用人單位通過單位行政的用人行為實現(xiàn)用人權利和用人義務,單位行政用人行為的法律后果由用人單位承受。企業(yè)承包(或者企業(yè)部分勞動任務承包),當承包方為自然人主體時,無論企業(yè)內部職工承包還是企業(yè)外部人員承包,承包人是單位行政的一種形式,承包人的經(jīng)營管理均以企業(yè)的名義進行,承包人的用人行為是代表企業(yè)的用人行為,再企業(yè)和勞動者之間產(chǎn)生勞動法律關系,承包人和勞動者之間不產(chǎn)生勞動法律關系。承包人和企業(yè)的關系按照承包責任制和承包合同的規(guī)定處理。當承包人為依法成立的組織時,承包人具有用人單位資格,在承包期間,其用人行為引起承包人和勞動者之間的勞動法律關系,單獨承受用人權利義務。當承包人應當向勞動者承擔民事賠償責任時,因企業(yè)與承包人有共同的經(jīng)濟利益,承包人以企業(yè)的名義從事經(jīng)濟活動,企業(yè)應承擔連帶責任,以確實保護勞動者的合法權益。
企業(yè)分支機構的用人行為,應當考察該分支機構是否具有用人單位資格。分支機構未經(jīng)行政管理機關審核登記的,為企業(yè)的單位行政,其用人行為引起企業(yè)和勞動者之間的勞動法律關系,用人的法律后果全部由企業(yè)承擔。分支機構經(jīng)行政管理機關登記的,具有用人主體資格,其用人行為在分支機構和勞動者之間產(chǎn)生勞動法律關系,分支機構享有用人權利并承擔用人義務。對勞動者的民事賠償責任企業(yè)和分支機構應負連帶責任。
一、我國關于兩類立法相互關系的各種觀點及其評析
概括我國目前關于勞動法與社會保障法相互關系的各種看法,大致可以歸為三種觀點:一是認為勞動法包括保障的內容;二是認為勞動法與社會保障法相互交叉;三是認為勞動法從屬于社會保障法。
在我國,“社會保障法”是伴隨著市場經(jīng)濟發(fā)展而提出的一個范疇。在一個相當長的時期內,我國并無嚴格意義上的社會保障法?！皠趧臃ā痹谖覈鴦t可以說是淵源流長。我國在勞動法調整對象上存在著某些不恰當?shù)臄U大,正是這種擴大涵蓋了保障內容,這種擴大可以概括為內在式的和外在式的。所謂“內在式的”擴大,也可以稱之為“勞動關系廣義說”,是擴大了對勞動關系的認識,將一些保障內容加入勞動關系的范圍,并形成第一種觀點。這種觀點在我國20世紀80年代的勞動法中較為流行。所謂“外在式的”擴大,可以說是“勞動法調整對象廣義說”,是將勞動關系以外的一些社會保障關系納入勞動法的調整對象,并形成了第二種觀點。這種觀點在我國20世紀90年代的勞動法中較為流行。當前,隨著“社會保障法”這一概念被我國逐步接受,又出現(xiàn)了擴大:“社會保障法”的調整對象的傾向,我們可稱之為“社會保障法調整對象的廣義說”,并形成上述第三種觀點。筆者認為這三種觀點均存在一定的局限性。
第一種觀點:勞動關系包含了保障福利內容
“勞動關系”有時也稱之為“勞資關系”“勞雇關系”“勞使關系”等等。臺灣的一些學者認為,“勞動關系”是以勞動為中心所展開,著重勞動力、勞動者為本位的思考;“勞資關系”含有對立意味,因為勞方資方的界限分明,其所展開的關系自然包含一致性與沖突性在內;“勞雇關系”以雇傭的法律關系為基礎,重點在權利義務之結構;“勞使關系”則已將的所有的價值意味予以排除,只剩下技術性涵義。(注:黃越欽:《勞動法論》,(臺灣)國立政治大學勞工研究所發(fā)行,1993年修訂版,第9頁。)我國大陸的學者一般只使用“勞動關系”的概念。勞動關系的概念的模糊性給我國勞動法學者以填塞的空間。20世紀80年代,我國一種較為流行的看法是對勞動關系作擴大的理解,構成“勞動關系廣義說”。正是這種不恰當?shù)臄U大,使保障福利內容完全納入勞動關系,也使社會保障法的范疇完全沒有存在的必要。
“我們這里所說的勞動關系是指勞動者與生產(chǎn)資料相結合,在實現(xiàn)過程時和勞動力使用者即企業(yè)、事業(yè)、機關、團體等單位行政之間所發(fā)生的關系。由于生產(chǎn)社會化,勞動關系的概念也就擴大了,它不僅包括直接生產(chǎn)過程中發(fā)生的勞動關系,而且也包括監(jiān)督、協(xié)調、管理等方面所發(fā)生的勞動關系?！?注:詳見穆鎮(zhèn)漢、候文學:《勞動法是一個獨立的法律部門》,載中國勞動法學研究會編:《勞動法論文集》,法律出版社1985年版,第24頁。)在這里,勞動關系內容中加入了在監(jiān)督、協(xié)調、管理方面的社會關系。在解釋這種關系時,指出勞動關系除了包括工時、休假、勞動報酬、職工培訓、勞動保護、勞動紀律等內容外,還包括:“勞動者在勞動過程中,由于主客觀原因,暫時或永久喪失勞動能力時,必須給以物質幫助,在法律形式上表現(xiàn)為勞動保險制度?！?/p>
很多勞動法的教科書將“勞動法律關系具有長期性”作為一大特點來概括:“其他法律部門的法律關系,一般都是有一定期限的。例如民事法律關系就有一定的期限,不會無限期存在。而勞動法的某些法律關系,特別是作為其核心的勞動法律關系,一般是在勞動者參加勞動后,在勞動者的終生期間內存在的(例如從工人參加勞動時起,他與企業(yè)間就發(fā)生勞動關系,退休后仍與企業(yè)有一定的法律關系,直到死亡為止。)?！?注:謝懷械、陳明陜:《勞動法簡論》,中國財政經(jīng)濟出版社1985年版,第7頁。)這一理論在我們日常的稱謂中也有體現(xiàn),如“退休職工”、“退休工資”、“企業(yè)行政”等等。
值得注意的是以上“勞動關系廣義說”的觀點在十年后仍為人所重復,在由正、副兩位勞動部部長主編的著作中稱:“所謂勞動關系,是指人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)生產(chǎn)勞動而對勞動力占有、支配、使用、交換和管理所形成的一種社會關系。包括直接勞動關系和間接勞動關系。”“勞動關系作為一種生產(chǎn)關系,涉及的是最廣泛最普遍的社會關系和經(jīng)濟關系,貫穿于生產(chǎn)、分配、交換、消費等經(jīng)濟工作的全過程,滲透在經(jīng)濟工作各個部門的各個環(huán)節(jié)上?！?注:李伯勇、張左己主編:《中華人民共和國勞動法講座》第4頁。)
“勞動關系廣義說”是我國在一定的經(jīng)濟條件下出現(xiàn)的一種通說,有著體制上的原因。由于我國傳統(tǒng)勞動法學的嚴重滯后,我國勞動法學的一些觀點,雖然流行于20世紀80年代,但實際上反映的卻是我國長期形成的體制弊端。在計劃經(jīng)濟體制下,國家、單位、個人形成一種縱向序列,每一個勞動者客觀上都被囿于“單位”這一狹小的空間。單位人是以強調不平等性為特征的。我國長期以來并沒有真正意義上的企業(yè),單位本身不負盈虧,只是國家管理的一個層次,單位與職工的關系就完全成為控制與被控制、管理與被管理、服務與被服務的格局,同時也成為保障與被保障的關系。勞動者正是通過對單位的依附,來依附于國家。這種依附體現(xiàn)在職工保障方面,表現(xiàn)為不存在社會保障,而由“單位辦保險”“單位辦救助”。單位對職工采取生老病死的“全包”政策,即由單位承擔職工養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、生育保險的所有費用和事務管理責任。各項保險主要在用人單位內部進行,資金的來源渠道單一,缺乏調劑功能。某些社會救濟的內容也由單位承擔。
當著國家權力被理解為可以通過“單位”這一中介環(huán)節(jié),隨時無限制地侵入和控制社會每一個領域時,國家必然直接面對民眾,社會空間幾乎不存在,整個社會都被國家化了。勞動者作為單位人,必然帶來勞動關系的擴大化。嚴格說來這時的勞動關系可以說是一種行政勞動關系,即形式上是勞動關系,而內容上卻是行政性的。由于不存在社會空間,因此也不存在社會保障法。我國雖然50年代就制定了《中華人民共和國共和國勞動保險條例》,但這一規(guī)定順理成章的成為勞動法的組成部分。
隨著市場經(jīng)濟發(fā)展,企業(yè)有了相對獨立的經(jīng)濟利益,“企業(yè)辦保險”的狀況就難以維持。首先,它使不同類型企業(yè)特別是新老企業(yè)之間的社會保險費用畸輕畸重,非公有制企業(yè)則不承擔社會保險費用,嚴重影響了企業(yè)之間的公平競爭。其次,對職工來說,所在的企業(yè)可能有興有衰,甚至有可能倒閉、破產(chǎn)、如果個人的社會保險系企業(yè)于一身,風險依然很大。最后,形成了職工對國家和企業(yè)的嚴重依賴心理,它與固定工制度相結合,使企業(yè)人員能進不能出,該破產(chǎn)的企業(yè)不能破產(chǎn),嚴重影響了企業(yè)活力和經(jīng)營機制的轉變。因此,在勞動力不斷流動的情況下,職工與非職工的身份經(jīng)常轉換,不能只有用人單位內部的保險,沒有用人單位外部的保險。隨著改革,我國的勞動保險制度,增加了調劑功能,即加強互濟性;提高了社會化程度,即加強社會性,從而建立起社會保險制度。這些改革也使“勞動關系廣義說”不再成為主流觀點,代之而起的是“勞動法調整對象的廣義說”,即認為社會保險關系應當受到勞動法與社會保障法的雙重調整。
第二種觀點是:勞動法與社會保障法相互交叉
“勞動法與社會保障法相互交叉”的觀點,是伴隨著我國社會保障的制度的逐步形成而產(chǎn)生的一種理論觀點。形成這種觀點的最直接的立法依據(jù)是《中華人民共和國勞動法》中將“社會保險和福利”作為其一個章節(jié)來進行規(guī)定。隨著《中華人民共和國勞動法》公布,我國在勞動法學的理論研究上,不再認為保險關系屬于勞動關系的組成部分,一般認為社會保險關系雖然不是一種勞動關系,但由于這種關系與勞動關系密切聯(lián)系而被納入勞動法的調整范圍。這種觀點可以說是“勞動法調整對象廣義說”。目前,社會保障法與勞動法的交叉觀點是我國最為流行的觀點。 勞動法是并行的兩個法律部門。社會保險法是社會保障法的下屬法律之一,它的適用范圍中涉及工資勞動者的部分,同時又是勞動法所包含的內容。勞動法對這部分內容作出規(guī)定是必要的,勞動法與社會保障法對這部分內容的調整出現(xiàn)重合和交叉,是完全正常的?！?注:史探徑主編:《社會保障法研究》,法律出版社2000年版,第37頁。)“勞動法調整對象的廣義說”主要是從兩個法適用范圍上的交叉來論證的。他們認為:“社會保險法有適用于城鎮(zhèn)和農(nóng)村兩種法律的不同,城鎮(zhèn)社會保險法的適用對象中不僅包括工資勞動者,還應包括個體勞動者、自由職業(yè)者甚至私營企業(yè)主等等。我國的勞動法適用于企業(yè)和個體經(jīng)濟組織中已建立起勞動關系的勞動者。不用說適用于農(nóng)村的社會保險法,即使適用于城鎮(zhèn)的社會保險法,其實施范圍也應遠遠超過勞動法的適用范圍?！?注:史探徑主編:《社會保障法研究》,法律出版社2000年版,第36-37頁。)
這種觀點的缺陷在于未從兩個法的調整機制上來進行研究,因此也就無法回答為什么社會保險法在已經(jīng)納入社會保障法體系的同時,還有什么必要再納入勞動法來重復規(guī)范。顯然這種觀點的立論依據(jù)是現(xiàn)行立法,這就有必要對現(xiàn)行立法的形成原因進行一些研究。
保障體制改革的復雜性,不僅在于它要確立新的保障關系,而且是要在舊的保障關系的基礎上形成一種新型關系,實際上是要對原已存在的勞動關系進行再構造。這種再構造所形成的新的利益機制,難免和原來的利益機制相矛盾。新、舊利益機制的沖撞使勞動關系呈現(xiàn)出不規(guī)范的特征。這種狀況使社會保障制度難以一步到位的普遍推行。為了不使勞動者的保障出現(xiàn)真空,我國采取了先立后廢,此消彼長的作法,即先建立一項新社會保險制度,然后才廢除相應的單位保險。有時在一項社會保險中還會共容兩種制度,如養(yǎng)老保險中的“老人老辦法、中人中辦法、新人新辦法”;醫(yī)療保險中住院、大病采取社會保險的辦法,而門診中采取單位保險的辦法。這種漸進的狀態(tài)也反映在我國1994年公布,1995年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動法》將“社會保險和福利”作為一個專章來進行規(guī)定?？梢?將這種居于漸進狀態(tài)的立法內容作為一種理論依據(jù),本身是不夠科學的。
一、關于勞動關系的理解與適用
何謂勞動關系，無論是勞動法還是相應的法律規(guī)定都不盡完善，導致司法實踐對勞動關系的認定上，與雇用關系、人事關系界限不清，個案審理存在一定難度。2006年3月24日公布的《勞動合同法》草案（征求意見稿）作出的界定為：用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權利義務關系。就司法實踐而言，這一概念應從現(xiàn)行法律規(guī)范體系中予以理解和適用?，F(xiàn)行法律規(guī)范和司法政策主要包括《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》（一）、（二），以及勞動部《關于執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉的若干意見》“勞部發(fā)（1995）309號文件”等。根據(jù)以上法律規(guī)范和司法政策，筆者認為，勞動關系應該是勞動者與勞動力使用者之間因付出勞動和支付報酬而形成的法律關系。換言之是在實現(xiàn)社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會勞動關系。之所以強調它是社會勞動關系，是因為它不是勞動力與勞動報酬的簡單交易，而是勞動者將其勞動力的支配權、使用權有償讓渡給生產(chǎn)資料所有者，并與生產(chǎn)資料相結合所形成的社會關系。但并非用人單位內部的社會關系都是勞動關系，如經(jīng)理、黨委書記、工會主席與用人單位不是勞動關系，而是經(jīng)營管理關系、關系、社團關系。勞動關系的要素包括：（1）主體要素 勞動法律關系一方是作為勞動者的人，包括我國公民、外國人和無國籍人，即企業(yè)、國家機關、事業(yè)組織、社會團體的工勤人員，實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的非工勤人員，以及通過勞動合同（包括聘用合同）與國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立勞動關系的勞動者（但公務員、和比照公務員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員，以及勞動者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆不在此列。［1］而另一方是用人單位，包括企業(yè)、事業(yè)、國家機關、社會團體等單位及個體經(jīng)營單位。［2］（2）要素 勞動者與用人單位依法享有的勞動法上的權利和所承擔的義務。主體之間是以勞動關系為內容的權利義務關系。（3）客體要素即勞動者的勞動行為，包括腦力勞動和體力勞動，權利義務共同指向的對象。
通過以上對勞動關系的解析，可以歸納出勞動關系具有如下特征：（1）勞動關系主體雙方具有平等性和隸屬性。勞動者——用人單位，在勞動關系建立之前，雙方是平等的主體；雙方自愿協(xié)商建立勞動關系之后，則出現(xiàn)管理者與被管理者、領導者與被領導者之間的隸屬關系?？梢哉f勞動關系是法律上的平等，而實際上不平等。（2）勞動關系體現(xiàn)國家意志和當事人意志。勞動關系是按照勞動法律規(guī)范和勞動合同約定形成的，既體現(xiàn)國家意志，又體現(xiàn)雙方當事人意志。勞動關系具有較強的國家干預性，合同內容主要以勞動法律規(guī)范為依據(jù)，如必備條款（相對于選擇性條款，法律規(guī)定生效合同必須具備的條款［3］《勞動法》第19條）中的合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、合同終止條件、違約責任等。（3）勞動關系在勞動過程中形成和實現(xiàn)。勞動者與用人單位提供的生產(chǎn)資料相結合，實現(xiàn)社會勞動過程中，勞動法律關系得以實現(xiàn)。勞動關系兼有經(jīng)濟關系和民事關系的要素，在勞動過程形成和實現(xiàn)勞動法律關系，是它與流通過程中形成和實現(xiàn)的一般民事法律關系的區(qū)別。
據(jù)上所述，司法實踐對于勞動關系的判斷應當基于如下標準：首先，用人單位與勞動者之間實際存在著管理與被管理的關系。這種關系是人身隸屬性的集中體現(xiàn)，也是勞動關系的根本標志。其次，用人單位對勞動者提供勞動場所、對象、工具等基本勞動條件。第三，勞動者所提供的勞動構成用人單位的業(yè)務工作的有機組成部分。第四，用人單位向勞動者支付勞動報酬。
二、關于勞動關系與雇用關系的區(qū)分與界定
何謂雇用關系，雇用是指雇工在雇主授權或指示范圍內從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和其他勞務活動［4］。據(jù)此，筆者認為雇用關系即勞務關系，是指一方向他方提供勞務，另一方給付勞動報酬的權利義務關系；換言之是當事人雙方約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬而形成的民事法律關系。
相對于勞動關系而言，雇用關系具有如下法律特征：（1）主體雙方具有平等性，沒有隸屬性。雇用關系的產(chǎn)生、變更和消滅，以及履行，均是平等的，沒有管理與被管理的隸屬關系。（2）以當事人意思為主導。雇用關系的產(chǎn)生、變更和消滅，以及履行，均由當事人意思表示所決定。當事人意思自治，國家不干預。（3）主要發(fā)生于流通領域，而不是社會勞動過程中所發(fā)生的關系。
雇用關系的主要表現(xiàn)形式：（1）公民之間的勞務關系。例如家教、保姆、農(nóng)村的季節(jié)性雇工、城市建筑市場的民工、個體工匠與幫工、學徒等［5］。（2）個人與單位之間的勞務關系。如企業(yè)人員業(yè)余兼職所簽訂的聘用合同，退休人員與其他單位所簽訂的聘用合同，其他非在崗卻仍保持勞動關系的人員與其他單位的聘用關系，在校學生業(yè)余勤工助學，不能視為就業(yè)，屬于雇用關系［6］。（3）不具有用工權的單位、外國企業(yè)簽訂勞動合同，因主體不合格，而歸屬于雇用關系的調整范圍。
對勞動關系與雇用關系的關系，學界存在如下四種不同觀點：一是兩者不同，互相沒有從屬關系而是兩種并列社會關系；二是兩者雖然并列，但有部分重合，重合部分由勞動法調整；三是兩者并非并列概念，而是包容與被包容關系，勞動關系是特殊的雇用關系；四是兩者雖存在包容關系，但雇用關系是勞動關系的特殊形態(tài)。［7］筆者更傾向第一種觀點，它們畢竟是由兩種迥然不同的法律規(guī)范所調整，兩者具有不同的法律特征和屬性。
鑒于勞動關系與雇用關系不同的法律屬性和特征，兩者在法理上存在如下明顯差異：
1、主體及主體雙方的法律地位不同。勞動關系主體一方是職工個人，另一方是用人單位（企業(yè)、個體經(jīng)濟組織），雇用關系主體則沒有上述限制。前者合同生效后，雙方形成組織領導關系、管理與被管理關系；而后者雙方地位平等，不存在組織領導關系、管理與被管理關系。前者勞動者必須年滿16周歲（特定情形除外），因年滿16周歲的公民才有勞動權利能力和勞動行為能力。后者合同主體的雇工，可以是年滿10周歲的未成年人和成年人?！睹穹ㄍ▌t》第十二條規(guī)定，10周歲以上的未成年人是限制行為能力人，可以進行與其年齡、智力、精神健康狀況相適應的民事活動。
2、調整的法律規(guī)范不同。勞動關系由包括《勞動法》在內的勞動法律規(guī)范所調整，只有在勞動法沒有規(guī)定的情況下，方可適用《民法通則》；雇用關系則由民事法律規(guī)范所調整，主要適用《民法通則》和《合同法》。以勞動關系為內容的勞動爭議糾紛案件，并不排除把用人單位的規(guī)章制度作為處理依據(jù)；而以雇用關系為內容的一般民事糾紛案件則不能。
3、法律關系性質不同，導致糾紛處理程序不同。因勞動關系而發(fā)生的糾紛，根據(jù)勞動法的規(guī)定，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服，一方可以向法院起訴。仲裁是勞動爭議案件必經(jīng)的前置程序。雇用關系當事人則可以直接向法院起訴。以勞動關系為內容的勞動爭議糾紛案件沒有反訴；而以雇用關系為內容的民事糾紛案件則不受此限。前者只要對勞動爭議仲裁裁決的某一項提起訴訟，則該仲裁裁決不生效，而不是部分不生效。后者則是以不告不理為原則。
4、國家干預程度不同。勞動關系是勞動者與用人單位之間兼有當事人意思自治與國家干預雙重屬性的社會關系，具有國家意志為主導，當事人意志為主體的特點，而雇用關系則是當事人意思自治的結果。前者合同內容常以強制的形式作出規(guī)定，如工作時間、解除合同的條件和程序及經(jīng)濟補償?shù)龋徊⑶?，合同內容中的權利義務不具有廣泛性。后者在合同內容權利義務具有廣泛性，且有較大的自由協(xié)商余地。
5、所適用的時效期間不同。勞動關系發(fā)生爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁的時效期間是6個月，在法律性質上屬于除斥期間，不存在中止、中斷或延長的情況，期間屆滿當事人權利消滅，除非基于不可抗力或者正當理由，否則，超過時效期間，仲裁委員會不予受理。雇用關系發(fā)生爭議，當事人向法院起訴的訴訟時效期間為2年，且存在中止、中斷的延長情況。超過訴訟時效期間起訴的，法院應予受理。受理后查明無中止、中斷、延長事由的，判決駁回其訴訟請求，當事人僅失去勝訴權。
6、產(chǎn)生的法律責任不同。勞動關系產(chǎn)生的責任不僅有民事責任，而且還有行政責任；如勞動關系解除后用人單位還應當支付經(jīng)濟補償金、社會保險金。雇用關系產(chǎn)生的法律責任主要是民事責任，包括違約責任和侵權責任，它并不涉及行政責任。
關鍵詞：大學生；校外勤工助學；法律性質
作者簡介：徐志強（1978-），男，河北滄縣人，華東政法大學學生處，講師。（上海松江201620）
中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）17-0135-02
一、大學生勤工助學的法律概念界定
1.一般意義上“勤工助學”的含義
（1）“勤工助學”的概念。根據(jù)2007年教育部、財政部聯(lián)合頒布的《高等學校學生勤工助學管理辦法》第4條和第6條的相關規(guī)定，勤工助學是指學生在學校的組織下利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用于改善學習和生活條件的社會實踐活動。勤工助學是學校學生資助工作的重要組成部分，是提高學生綜合素質和資助家庭經(jīng)濟困難學生的有效途徑。勤工助學活動由學校統(tǒng)一組織和管理。任何單位或個人未經(jīng)學校學生資助管理機構同意，不得聘用在校學生打工。學生私自在校外打工的行為，不在本辦法規(guī)定之列。
（2）“勤工助學”的特點。根據(jù)上述定義，勤工助學具有以下四個特點：
1）課余性。勤工助學是學生利用課余時間進行的。課余時間除了寒暑假外，還包括學生在正常上課時間修完規(guī)定的學分后，所自由支配的課余時間。
2）勞動性。學生通過提供勞動參加勤工助學活動。
3）目的性。學生參加勤工助學通常帶有雙重目的，一是獲取勞動報酬以改善生活和學習條件；二是在勤工助學的同時積累實踐經(jīng)驗，提高自身綜合素質。
4）有償性。勤工助學與志愿者活動或義務勞動不同，用工主體需對學生付出勞動支付相應的報酬。
2.法律意義上的大學生勤工助學含義
（1）法律意義上的大學生勤工助學概念。通過分析一般意義上的勤工助學含義，筆者將法律意義上的大學生勤工助學定義為：在校大學生為改善生活和學習條件，提高自身綜合素質，利用課余時間參加社會實踐，向用工主體提供勞動，并由其支付相應報酬的一種法律行為。
（2）大學生勤工助學的法律特征。從定義中，反映出大學生勤工助學的法律特征包括以下四方面：
1）主體的多元性。大學生在校外參加勤工助學活動，其用工主體既可以是公民個人也可以是法人或其它社會組織。
2）對象的單一性。大學生勤工助學所針對的對象僅限于取得高校學籍的在校學生。這里的學生包括高校招收的本?？茖W生和研究生。
3）客體的特定性。法律關系客體是指法律關系主體之間的權利和義務所指向的對象。在大學生校外勤工助學的這一法律關系中，其客體是在校大學生所提供的勞動行為。
4）法律關系的復雜性。由于大學生勤工助學的用工主體具有多元性的特點，且用工方式各有不同，故大學生勤工助學法律關系也呈現(xiàn)出一定的復雜性。
二、大學生勤工助學法律規(guī)范的立法現(xiàn)狀
1.大學生勤工助學法律規(guī)范缺失
（1）立法未作明確規(guī)定。從我國目前現(xiàn)行立法來看，還沒有一部法律明確將在校大學生的勤工助學行為作為調整和保護的對象，高校勤工助學學生的合法權益難以得到應有的保障。
（2）法律性質存在爭議。在校大學生是否構成勞動關系中的“勞動者”，及其參加勤工助學所提供的“勞動行為”的法律性質，應屬于“勞務行為”還是“勞動行為”，無論學理上還是實踐中均存在著較大爭議。
2.大學生勤工助學行為多以部門規(guī)章的形式進行調整
目前我國對于高校學生參加勤工助學的規(guī)章主要有，1995年原勞動部頒布的《關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第12條，2005年、教育部聯(lián)合頒布的《關于進一步做好大學生勤工助學工作的意見》以及2007年教育部、財政部聯(lián)合頒布的《高等學校學生勤工助學管理辦法》等規(guī)范性文件。
（1）規(guī)章內容過于籠統(tǒng)。與大學生勤工助學有關的規(guī)章對于規(guī)范和保護在校大學生參加勤工助學活動具有一定的積極意義，但從其內容來看，還過于籠統(tǒng)。規(guī)章中就勤工助學的法律性質、相關主體的權利義務關系以及勞動權益保障等實質內容均鮮有涉及。
（2）規(guī)章適用存在歧義?！蛾P于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第12條規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時間勤工儉學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同?！庇械挠^點認為“在校大學生勤工助學未建立勞動關系”；有的觀點則認為“在校大學生勤工助學時，在未建立勞動關系的情況下，可以不簽訂勞動合同”；還有的觀點據(jù)此認定“在校大學生不具有勞動者主體資格”。這就造成了實踐中法律適用的不確定性。
三、大學生參加校外勤工助學活動的法律性質探析
1.在校大學生的勞動者主體資格存在瑕疵
（1）以憲法為依據(jù)賦予大學生勞動者主體資格存在瑕疵。勞動權即勞動機會保障權，是憲法賦予公民的獲得有酬職業(yè)勞動的基本權利，其內容包括就業(yè)權和擇業(yè)權。其實質上是公民有以勞動謀生，并要求國家和社會為其提供勞動機會的權利。因此，以憲法賦予公民勞動權為由，認為大學生享有勞動者主體資格是有瑕疵的。
（2）大學生作為勞動關系主體資格的構成要件存在瑕疵。公民成為勞動關系意義上的勞動者必須具備法定的前提條件，它包括勞動權利能力和勞動行為能力。
1）勞動權利能力，是指公民依法能夠享有勞動權利和承擔勞動義務的資格。根據(jù)我國現(xiàn)行法律規(guī)定，凡有勞動能力的公民，其勞動權利能力就不因種族、民族、信仰、性別、財產(chǎn)狀況等因素的不同而受限制或剝奪。因此，大學生完全享有勞動權利能力。
2）勞動行為能力，是指公民依法能夠以自己的行為行使勞動權利和履行勞動義務的資格。公民能否被勞動法確認具有勞動行為能力，主要取決于或受制于如下因素：第一，年齡因素。根據(jù)《勞動法》第15條規(guī)定“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人?！闭f明在我國通常情況下的最低就業(yè)年齡為16周歲。在校大學生一般年齡應在18周歲以上，符合勞動法對勞動年齡的要求。第二，健康因素。在勞動法中，要求勞動者必須具備自己所從事的職業(yè)所必需的健康條件。顯然，在校大學生是滿足健康要求的。第三，智力因素。在勞動法中，要求勞動者具備的智力因素包括：精神健全，具有初中以上文化水平和一定的技術水平。在校大學生同樣是符合智力要求的。第四，行為自由。公民只有在能夠自由支配自己勞動能力的條件下，才能以自己的行為去實現(xiàn)勞動權利。如果公民的行為自由受到特定的限制，其勞動行為能力就會受到相應的影響。在校大學生的行為自由是有限的，主要原因是：首先，他們的身份是學生，在校期間要接受學校的管理，其行為自由受到學校的約束。其次，他們的主要任務是學習，即使目前各高校大多采用的是完全學分制，學生可根據(jù)自身情況選擇學習時間，但可供其選擇的時間也是相對的，其可自由支配的時間仍然是有限的。最后，他們能自行支配的勞動時間不具有穩(wěn)定性，不符合職業(yè)勞動所必須的行為自由。綜合以上四個因素，由于在校大學生的行為自由受到特定的限制，故其勞動行為能力構成要件存在瑕疵。
2.大學生參加校外勤工助學活動的法律關系
校外勤工助學是指在校大學生與所在學校以外的用工主體達成合意，向其提供勞動，由對方支付報酬的勤工助學方式。由于校外勤工助學的用工主體不同，提供勞動的內容也不同，對其法律關系的界定也相對較為復雜。為便于研究，筆者根據(jù)用工主體的不同，將校外勤工助學活動分為兩大類：“自然人主體型勤工助學”和“法人或其他組織主體型勤工助學”。前者是指用工主體是自然人；后者的用工主體是法人或其他社會組織。
（1）自然人主體型勤工助學形成的是民事法律關系。實踐中，自然人成為勤工助學用工主體的典型形式是家教。在校大學生與自然人主體通過平等協(xié)商達成家教的協(xié)議，該協(xié)議是真實意思表示，雙方當事人的地位完全平等，其本質上雙方形成的是勞務關系。
1）勞務關系是勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。
2）勞務關系與勞動關系的區(qū)別是：首先勞務關系的客體是作為產(chǎn)品的勞務；其次勞務關系屬于產(chǎn)品交換關系；最后勞務關系中，勞務的提供方不是勞務接受方的成員，與其沒有組織上的從屬關系。
3）根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，自然人不能成為勞動法上用人單位的主體，故該類型的勤工助學不屬于勞動關系。
綜合所述，自然人主體型勤工助學應屬于民事法律關系范疇。
（2）法人或其他組織主體型勤工助學形成的是勞動關系。
1）從法律意義上講，勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產(chǎn)生的權利義務關系。
2）認定勞動關系的實質標志是：組織從屬性。在校大學生在從事校外勤工助學期間，必須遵守用人單位的規(guī)章制度；服從用人單位的管理和工作安排；向用人單位提供勞動以獲取報酬。無論在經(jīng)濟上還是人身上與用人單位都具有組織上的從屬關系。
3）勞動關系的主體必須雙適格。先來看用人單位主體，我國《勞動法》規(guī)定的用人單位包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關、事業(yè)組織和社會團體等。法人或其他組織主體型勤工助學的單位主體適格。再來看勞動者主體，在校大學生由于勞動行為能力存在瑕疵，而不能成為適格的勞動者。那么，是否此種類型的勤工助學就因而不能納入勞動關系范疇呢？答案是否定的。關于不合格用人單位的勞動關系，在我國立法中已被納入勞動法的適用范圍。根據(jù)《勞動合同法》第93條規(guī)定，在不合格用人單位的勞動關系中，“勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金”。這表明，用人單位不合格并不影響勞動法對勞動關系的適用。著名勞動法專家王全興教授在其論著《勞動法》中指出：“基于不合格用人單位的勞動關系已由勞動法調整的同樣法理，不合格勞動者的勞動關系也應當適用勞動法。”筆者也持同樣觀點。
另外，此類勤工助學中，還包括一種特殊的勤工助學形式——按量計酬。它是指用人單位按學生在一定期限內所完成的工作量多少來支付報酬，比較典型的有傳單派送和翻譯。按量計酬，其實質上應屬于向雇主交付勞動成果或勞務獲取報酬的民事雇傭合同關系。因其用工主體是法人或其他社會組織，與自然人主體型勤工助學相區(qū)別，故在此予以單獨討論。有的學者認為，將民事雇傭合同納入勞動法調整范圍較為妥當。因為這類合同雖然貌似民事關系，但在本質上仍然具有勞動關系的基本屬性，與民事關系有較大差異，將其與勞動合同分別由民法、勞動法調整，不僅會人為地割裂統(tǒng)一的勞動力市場，而且會造成立法上的重復或執(zhí)法上一定程度的混亂。筆者認為，因我國《勞動法》已明確將自然人排除在合格的用人單位主體之外，故將雇傭合同關系納入勞動法調整范圍，應對其主體性質加以區(qū)分，對于符合雇傭合同構成要件，且雇主主體是非自然人的，將其納入勞動法調整較為妥當。
綜上所述，法人或其他組織主體型勤工助學形成的是勞動關系。
參考文獻：
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【關鍵詞】勞務派遣；勞動關系；勞務關系
勞務派遣又稱勞動派遣、勞動力派遣等，是指勞務派遣單位（用人單位）與勞動者訂立勞動合同，與接受派遣單位（用工單位）簽訂勞務派遣協(xié)議，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工制度。勞務派遣單位稱用人單位，接受以勞務派遣形式用工的單位稱為用工單位。
一、勞務派遣的基本模式
一般認為，勞務派遣的基本運行模式是：首先由派遣單位根據(jù)用工單位的用工需求，先招聘符合該用工崗位條件的勞動者，雙方簽訂勞動合同；然后，派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議，將招聘的勞動者派遣到用工單位工作，被派遣勞動者接受用工單位的指揮與管理；勞務派遣單位和實際用工單位要按照法律的規(guī)定及勞務派遣協(xié)議的約定對被派遣勞動者承擔相應的責任與義務。
二、勞務派遣制度中的法律關系分析
由上述勞務派遣的基本模式可以看出，勞務派遣制度中的法律關系有三個，分別是派遣單位和用工單位之間的法律關系、派遣單位和被派遣勞動者之間的法律關系、用工單位和被派遣勞動者之間的法律關系。
（一）派遣單位和用工單位之間的法律關系
1、法律規(guī)定
我國《勞動合同法》第59條規(guī)定，勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。
2、法律關系界定
根據(jù)上述法律規(guī)定，勞務派遣單位和用工單位之間簽訂了勞務派遣協(xié)議，二者之間應為民事合同法律關系。
（二）派遣單位和被派遣勞動者之間的法律關系
1、法律規(guī)定
《勞動合同法》第58條規(guī)定，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法17條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
《勞務派遣暫行規(guī)定》第5條規(guī)定，勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。
2、法律關系界定
根據(jù)上述法律規(guī)定，派遣單位與被派遣勞動者之間為勞動法律關系。具體而言，即依照《勞動合同法》第10條的規(guī)定簽訂了書面勞動合同的勞動關系。
（三）用工單位和被派遣勞動者之間的法律關系
我國《勞動合同法》、《勞務派遣暫行規(guī)定》等相關立法并未明確界定二者之間的法律關系。實踐中，對用工單位和被派遣勞動者之間的法律關系存在爭議，有觀點認為二者是勞動關系，也有觀點認為二者是勞務關系。
1、勞動關系和勞務關系的區(qū)別
勞動關系和勞務關系的區(qū)別主要有：
（1）主體不同。勞動關系的主體是特定的，一方為用人單位，一方為勞動者個人。而勞務關系的主體比較靈活，既可以是自然人和單位，也可以同時為自然人、法人或其他組織。
（2）主體間地位不同。勞動關系中，主體之間不僅存在經(jīng)濟關系，還存在人身隸屬關系，即勞動者要遵守用人單位的規(guī)章制度，要服從用人單位的指揮和管理。而勞務關系中，勞務提供者和用工者之間是平等關系，不存在人身隸屬關系。這是勞動關系和勞務關系最關鍵的區(qū)別。
（3）法律依據(jù)不同。勞動關系適用勞動法的規(guī)定，而勞務關系則要受民法、合同法的調整。
（4）勞動關系往往是長期的、穩(wěn)定的，勞務關系則是臨時的、一次性的。
（5）報酬支付方式不同。勞動關系中，用人單位按月向勞動者支付勞動報酬即工資。而勞務關系中，勞務費一般一次性支付。
（6）待遇不同。勞動關系中，勞動者不僅可以獲得勞動報酬，還可以享受保險、福利等待遇。而勞務關系中，勞務提供者一般只能獲得勞務費，不享受其他福利待遇。
（7）對傷亡事故的處理不同。勞動合同中，勞動者在工作時間內因工作原因造成傷亡的，除非故意，都按照工傷來處理，實行無過錯原則。而勞務關系中，勞務提供者在提供勞務過程中受傷的，不能享受工傷保險待遇，只能按照過錯原則，依照《民法通則》的規(guī)定來處理。
（8）糾紛處理機制不同。勞動關系發(fā)生爭議的，當事人應先提起勞動仲裁，對裁決不服的可以到法院，勞動仲裁是前置程序。而勞務關系發(fā)生爭議的，當事人可以協(xié)商解決，也可到法院。
2、法律關系界定
我國《勞動合同法》規(guī)定，用工單位應當履行下列義務：（1）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（2）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（3）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（4）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（5）連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。
《勞務派遣暫行規(guī)定》第9條規(guī)定，用工單位應當按照勞動合同法第62條規(guī)定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。第10條規(guī)定，被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協(xié)助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。
綜上，用工單位和被派遣勞動者之間的關系通常是長期的、穩(wěn)定的，也要受到勞動法的保護，被派遣勞動者也可從用工單位那里享受相關的福利待遇，在用工單位因工作遭受事故傷害的也能享受工傷待遇。所以，用工單位和被派遣勞動者之間不可能是勞務關系，只能是勞動關系。但是，被派遣勞動者只和派遣單位簽訂了勞動合同，與用工單位之間并無書面勞動合同，筆者認為二者之間應為事實勞動關系。
四、結語
勞務派遣制度中的法律關系比一般的勞動關系要相對復雜。通過分析，我們可以看出，派遣單位和用工單位之間是民事合同法律關系，派遣單位和被派遣勞動者之間是勞動法律關系，用工單位和被派遣勞動者之間的關系最具爭議性，我們認為二者之間是事實勞動關系。
參考文獻：
[1]黃瀟，《勞務派遣制度中勞動關系的性質及責任分配探究》，重慶交通大學學報（社科版），2013年2月
交通事故賠償是指機動車輛駕駛人員以及其他與駕駛機動車輛有關的人員，因違法、違規(guī)使用機動車輛造成他人人身傷亡或者財產(chǎn)損失而應當承擔賠償責任的制度。交通事故賠償一般應當具備以下要素，即：在道路上已經(jīng)發(fā)生了交通事故;交通事故已造成他人人身傷亡或者財產(chǎn)損失;交通事故的行為與人身或者財產(chǎn)損失之間具有因果關系;交通事故的受害人沒有免除致害人責任的法定事由。
工傷事故又稱工傷，是指用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營活動中及所涉及的區(qū)域內，由于生產(chǎn)經(jīng)營過程中危險因素的影響或者直接作用，而使執(zhí)行工作職務的勞動者因工負傷、致殘、致死的事故。
工傷事故賠償是指用人單位對因發(fā)生工傷事故而造成傷殘或者死亡的勞動者或者其親屬依法給予的補償。目前，各國都通過工傷保險(勞動保險)的方式對受害勞動者或者其親屬予以補償。因而，工傷故賠償一般又稱工傷賠償或工傷保險賠償。工傷事故賠償一般應當具備以下要素，即：用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)生了事故;事故造成了勞動者人身傷亡;遭受人身傷亡的勞動者在執(zhí)行工作職責之中。
2、交通事故賠償與工傷事故賠償?shù)闹饕獏^(qū)別
交通事故為民事侵權行為，交通事故賠償本質上屬于民事侵權損害賠償范疇，因而交通事故賠償具有民事侵權賠償?shù)囊话闾卣?。工傷事故屬于勞動法調整范疇，因而工傷事故賠償具有勞動法律關系的一般特征。兩者相比，主要具有以下區(qū)別：
①法律關系主體不同工傷事故賠償產(chǎn)生于具有勞動關系的用人單位與勞動者之間，獲得賠償?shù)臋嗬耸且蚬鹿试馐苋松頁p害的勞動者，賠償義務人是與勞動者具有勞動關系的用人單位。因此，工傷事故賠償法律關系主體之間具有勞動關系、為勞動合同的雙方當事人，是其顯著特征。而交通事故賠償法律關系主體之間則無此特殊要求。
②適用法律不同工傷事故賠償屬于勞動法規(guī)定的工傷保險責任范疇，適用《勞動法》和《工傷保險條例》的規(guī)定。交通事故賠償屬于民事侵權責任，適用《民法通則》、《道路交通安全法》和最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件若干問題的解釋》等法律、司法解釋的規(guī)定。
③歸責原則不同工傷事故賠償適用無過錯責任，不論勞動者對工傷事故的發(fā)生是否具有過錯，用人單位均承擔完全的賠償責任。交通事故賠償一般適用過錯責任，即對事故的發(fā)生具有過錯才承擔賠償責任。
④主張權利的時效不同根據(jù)《勞動法》第82條規(guī)定，應當自爭議發(fā)生后60日內申請勞動仲裁，逾期勞動者即喪失了主張權利的勝訴權。根據(jù)《民法通則》第136條的規(guī)定，交通事故賠償主張權利的訴訟時效為1年。
⑤主張權利的程序不同根據(jù)《工傷保險條例》、《勞動法》規(guī)定，工傷事故賠償應當先行申請工傷認定和勞動爭議仲裁，對仲裁裁決不服的，方可向人民法院。而交通事故賠償則無此前置程序，根據(jù)《道路交通安全法》第74條規(guī)定，公安交通管理部門在做出《事故認定書》后，如雙方當事人未申請調解或調解未能達成協(xié)議或調解書生效后未履行的，即可向人民法院。
⑥賠償項目、內容不同根據(jù)《工傷保險條例》和最人民法院《關于審理人身損害賠償案件若干問題的解釋》的規(guī)定兩者分別獲得不同的賠償項目及內容。
3、交通事故與工傷事故競合的賠償模式
因交通事故而導致的工傷事故在賠償責任上屬于民事侵權賠償責任與工傷保險賠償責任兩種法律責任的競合，就民事侵權行為所引發(fā)的工傷事故，受害人如何獲得賠償目前世界各國主要有以下四種模式①：
①選擇模式即受害人在民事侵權賠償與工傷保險賠償之間只能選擇其中之一。
②取代模式即以工傷保險賠償取代民事侵權賠償，受害人只能請求工傷保險賠償。
