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緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇醫(yī)院績效分配方案建議，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關鍵詞：績效；分配；改革
一、績效工資二級分配方案及核算
1、各科都計提科室基金3-5%，計提比例不超過總績效工資的5%，由才務科統(tǒng)一保管分別記賬，用于科室共同支出、獎勵（如表現(xiàn)突出、、科室小講座、競賽獲獎等等）。
2、小于等1/3的績效工資與工齡、學歷、職稱、職務掛鉤?？冃Х謪⒖贾担簩W歷（中專0.10、大專0.15、本科0.20、碩士0.30、博士0.40）、技術職稱（士0.10、師0.15、中級0.20、副高0.30、正高0.40）、執(zhí)業(yè)工齡（每年0.01）、職務（科主任0.30、副主任0.20、護士長0.20、副護士長0.10）。
3、2/3略強的績效工資與工作量桂鉤。各科都有醫(yī)生、護士工作量計量方法，有科室工作量細到處方病歷書寫、輸液打針次數(shù)登記，也有科室只記收治人數(shù)、手術臺數(shù)、管床數(shù)。
4、醫(yī)、護比總體分配比例接近4：6。但各科有細化比例，每月收入結構不同，比值會有波動。如兒科實行的三種分配比例，醫(yī)護之間“收入”獎按1：2分配、出院病歷獎按1：1分配、收治病人獎按2：1分配；胸腦外科醫(yī)、護比，醫(yī)生占48-49%，護理占51-52%；口腔科比例，出院收入獎醫(yī)護比6：4，手術收入獎醫(yī)護比7：3，門診收入獎醫(yī)護比7：3，總收入獎醫(yī)護比5：5。
5、臨床、醫(yī)技科室績效考核每月進行，按月兌現(xiàn)，各科室病歷（處方）缺陷、有效投訴、藥品比例、醫(yī)療、護理責任事故等績效扣分落實到主要責任人。醫(yī)療糾紛及賠償扣分不管責任大小、有無責任全部與科室績效工資掛鉤?？剖颐鞔_責任，又能明確責任人的由責任人、科室領導共同承擔，無法落實明確責任人的及科室責任小或無過錯賠償責任（遇到醫(yī)鬧）的，由全科室共同承擔。
6、2013年為了體現(xiàn)獎勵向臨床一線傾斜，醫(yī)院針對臨床科室開展流動紅旗評選，外科評出前三名、內(nèi)科評出前四名，科室績效工資計提比率按名次分別增加0.9-1.2個百分點。獲獎科室科主任、護士長績效工資在原有基礎上增加10%。
7、職能科室績效工資總額控制在臨床科室平均值的70%以內(nèi)。各職能科室員工按職稱、職務分別按全院平均獎的60%-100%（科員或初級職稱60%、主辦科員或中級職稱75%、高級職稱或科長90%—100%）計算績效獎金?？冃Э己嗣吭逻M行，按月兌現(xiàn)。差錯、失職、有效投訴扣分落實到責任人。
二、主要存在的問題
1、醫(yī)、護分配比例接近4：6，護理人員提出意見多，有代表性的幾種情形，第一是醫(yī)生人數(shù)少護士多的情形，如有科室醫(yī)生8人，護士25人。護士認為科室績效工資醫(yī)護差距大，工作二十多年的護理人員還沒有剛分配來的醫(yī)生高，連科室平均獎都拿不夠。第二是科室醫(yī)生、護士沒有達到規(guī)定比例配置的，護士提出護理人員配備不足，工作量大，獎金低，建議按照醫(yī)護比配置護理人員，如不足則按照配置數(shù)發(fā)放護士獎金。還有護士提出，護理人員配備不足長期加班，每年未休工休假，建議醫(yī)院考慮待遇。第三特殊情況的是手術室，提議醫(yī)護獎金分配比例1：2（每臺手術需1個麻醉醫(yī)生，2名護士，手術室護士還承擔所有麻醉護士的工作，因醫(yī)院無單獨麻醉護士，2名護士承擔麻醉復蘇室工作）。對于醫(yī)護分配比例醫(yī)生意見相對少，只有急診科部分醫(yī)師提出醫(yī)師工作壓力大，比護士辛苦，覺得現(xiàn)有醫(yī)護比例不太合理，希望增加醫(yī)師分配比例。
2、醫(yī)師的主要意見是對自己所在科室的績效工資系數(shù)提出異議，認為自己所在科室績效工資計提系數(shù)應更高一些。獎勵更進一步向臨床傾斜，醫(yī)技、體檢的獎勵比率太高，臨床壓力大，獎勵力度反而低于醫(yī)技體檢科室。醫(yī)護獎勵分開核算，由醫(yī)院實行垂直管理。
3、醫(yī)師意見中提出醫(yī)技科室考核指標不健全、不完善，導致醫(yī)技科室績效考核得分高于臨床科室，臨床績效工資普遍低于醫(yī)技科室，未體現(xiàn)技術價值，建議醫(yī)院提高臨床績效分配系數(shù)。
4、代表所有科室愿望的，一是績效工資總的來說計算比率低，希望增加收入。有科室提出期望值每月績效工資能達3000-4000元。二是糾紛賠償如科室無過錯，建議不扣科室；如有過錯，醫(yī)院應建立糾紛賠償風險基金，制定院、科賠償比例，參照比例扣款。
5、最有建設性的提議是耗材、藥品、醫(yī)保費用考核指標應根據(jù)手術級別、病種制定使用比例及費用，細化考核指標不應采用一刀切的方式。
6、經(jīng)過本次調(diào)查收集意見，醫(yī)護滿意度最高的科室是普外二科。普外二科的考核分配方案非常簡潔，只有如下幾條。最后是科主任、護士長、考核聯(lián)系人簽字。年每年根據(jù)實際情況進行調(diào)整，已執(zhí)行多很有借鑒價值。
三、績效工資二級分配制度改革思路
1、績效評價指標去繁就簡。
績效考評目標應簡化，制定簡化的考評項目及完成時間。目標過細讓醫(yī)護人員在工作中事事小心、時時注意別忘了記錄。如象打針、輸液、量體溫、都要記錄次數(shù)并進行打分等等太過繁瑣，分配核算過程又非常復雜。容易讓員工中形成過于計較次數(shù)的錯誤觀念，員工之間也容易產(chǎn)生計較“次數(shù)”相互搶活干的惡性競爭的情形。簡化二級分配核算指標，就是把績效任務分類記分、分時間段計分、人員分組計分進行考評。即有分工也講合作，讓員工自己統(tǒng)籌計劃去完成任務，同時也要相互合作配合的完成任務。
2、核算明晰。
計算方法要充分討論，在全科室形成統(tǒng)一意見。成立績效考評經(jīng)管小組。計算方法公開透明。進行必要的公示。制定恰當?shù)目冃繕?。績效目標可以由最低目標、中級目標、高級目標，分階段設置逐步提高績效獎勵比率。把員工個人的晉級、晉升、進步與科室以及全院的總體目標緊密聯(lián)系。個人達到什么績效目標同時也是科室、醫(yī)院總體績效目標的一部份。通過績效二級分配體系分解設置，讓績效考核成為激勵員工的一種動力。讓人能看到有希望的目標、得到希望的獎項。
3、推行“權責發(fā)生制”，讓我看到“錢”。
績效考核進行評分形如“紙上談兵”、準確及時的核算頒獎才是實實在在的“真金白銀”。二級核算分配要及時的兌現(xiàn)。在每月的績效溝通會上，讓大家都知道為什么得獎，人人都可以通過努力去爭取獲得獎項。在醫(yī)院這樣的事業(yè)單位以“收付實現(xiàn)制”為會計核算準則，在績效考評過程中就出現(xiàn)本月工作業(yè)績與會計核算時間不一致，會計核算是以醫(yī)療服務終止患者“出院時間”為結算時間。
4、集中核算直接到賬
在調(diào)查收集到的意見中，個別科室出現(xiàn)了二級分配不透明，在二級分配總額分到科室后，科室計提單項獎、中干獎比例過高，造成不同程度的分配不公。還有是績效工資拖延發(fā)放時間，員工反映最長有拖延半年之久的現(xiàn)象。這樣的二級績效分配就起不到績效激勵作用，惡化了干群關系，影響到員工之間的團結。改革的思路，可以由考核辦集中收集全院員工的績效考核資料進行綜合評分。再接合各科室績效考評資料匯總，將全院職工的績效考核分值直接通知財務科匯算，直接轉賬到職工績效工資卡上。減少分配環(huán)節(jié)，簡化分配工作流程。避免出現(xiàn)二級績效分配不透明不及時的滯留現(xiàn)象。真正發(fā)揮績效激勵作用。（作者單位：內(nèi)江市第二人民醫(yī)院）
參考書目：
[1]《高級統(tǒng)計師實務》四川省統(tǒng)計局 2013年4月
[2]《國家衛(wèi)生統(tǒng)計調(diào)查制度》衛(wèi)生部 2007年版
摘 要 國有醫(yī)院績效分配體系目前各有異同，存在散而亂的局面，沒有一種科學規(guī)劃、方法統(tǒng)籌的分配體系。特別是在當前以市場經(jīng)濟為主體的時代背景下，國有醫(yī)院績效分配機制如何更加完善，是當前提高醫(yī)院分配機制的重要策略，對此，筆者從國有醫(yī)院現(xiàn)行績效分配體系存在的問題以及對策進行初探，以求績效分配體系方法更完善、措施更明確、目標更科學。
關鍵詞 績效分配 問題及對策
開展工資績效分配體系是當前相當一部分國有醫(yī)院為了增強經(jīng)濟效益和社會效益，提高廣大職工積極性而使用的一種合理分配醫(yī)院內(nèi)部資源的方法。在眾多的醫(yī)院中，實際的績效分配方法各不相同，差異很大，績效分配方案存在散而亂的局面，沒有一種科學規(guī)劃、方法統(tǒng)籌的分配體系。特別是在當前以市場經(jīng)濟為主體的時代背景下，國有醫(yī)院績效分配如何更加完善，本人擬談幾點意見。
一、國有醫(yī)院績效分配存在的問題
（一）績效分配體系單一，缺乏科學的核算途徑。按收入計提績效工資發(fā)放額方法雖簡便，但卻無法計劃和控制醫(yī)院獎金發(fā)放額，無法控制和降低成本，且易造成主觀分配的情況，失去客觀公正性和科學性。按收支結余計提績效工資發(fā)放額可以從一定程度上達到控制成本，增加效益的目的，但由于收支結余反映的是實際收益而不是效益，結余的增長額亦不一定等于效益增長率高，脫離了效益是獎金分配的考核標準要求。
（二）績效分配制度失衡，缺乏有效的管理辦法。在一些醫(yī)院，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，特別是未開展科室成本核算的單位和基礎較差的醫(yī)院，由于一些考核指標在實際操作中受一些局限因素的影響，獎金仍然存在按職工人頭平均分配現(xiàn)象，甚至超額完成工作量在資金分配方案中政策體現(xiàn)不明顯，導致有些職工上班閑卻有獎金，超額勞動的職工資金未必多的現(xiàn)象，挫傷了職工的積極性，阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。
（三）績效分配辦法過激，缺乏合理的考核標準。一是在獎金的分配問題上經(jīng)濟指標考核占考核體系過重的話，就變相促使醫(yī)務人員給患者進行重復檢查、重復化驗、多開藥、開貴藥等方式增加個人獎金量，加重了病患者的經(jīng)濟負擔。二是獎金是把“雙刃劍”，作為一種重要的激勵因素在醫(yī)院處于發(fā)展期時能起到一定的促進良性循環(huán)作用，而在醫(yī)院發(fā)展到一定層次高度時，經(jīng)濟增長不明顯，獎金的增長幅度不高或下降時，而職工對于獎金的期望并沒有減少時，相反會認為醫(yī)院管理層分配不公，產(chǎn)生怠工情緒，問題隨之產(chǎn)生。
（四）績效分配方案錯套，缺乏最終的激勵目標。獎金分配與醫(yī)務人員的總工資分割開來，特別是在工資改革之后，醫(yī)院工資支出的增長速度遠遠大于醫(yī)院業(yè)務收入的增長速度，獎金在工資改革之前作為補償醫(yī)務人員收入的作用減弱。應該把醫(yī)院的工資與獎金一起統(tǒng)籌分配，才符合當前形勢的需要。
二、對國有醫(yī)院績效分配的幾點建議
（一）建立合理的績效管理體系。首先要樹立正確的評估目標，短期效益和長遠發(fā)展并重。指標選擇則應注重未來取向與成果取向，專注于員工的成就與醫(yī)院的關鍵任務。在制訂評估指標時可以引進關鍵指標法。其次要引進全方位反饋評價體系。它充分體現(xiàn)公平、公正、客觀的原則，易于為評估者所接受，同時也有助于被評估者重視團隊協(xié)作關系，激勵整體進步。對于醫(yī)院的整體目標而言，可以及時獲得信息，動態(tài)地管理員工的績效，更好地調(diào)整組織的績效和績效目標。
（二）采取有效的分配制度改革。為了全面推進分配制度改革，必須采取積極的措施：一是提高認識，增強改革的緊迫感。隨著事業(yè)單位改革的深入，特別是城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險、農(nóng)村新農(nóng)合制度等方面的改革的成熟完善，迫使衛(wèi)生行政部門必須從戰(zhàn)略的高度，推進醫(yī)療衛(wèi)生單位的各項制度改革。二是解放思想，實事求是，因地制宜地推進改革。如醫(yī)療衛(wèi)生單位的主要領導、高層次特殊人才是否可試行年薪制或特殊獎勵。三是要集中精力，加強指導，督促落實。分配制度改革涉及到國家、集體與個人利益的分配，關系到醫(yī)療機構在社會大環(huán)境下內(nèi)部機制轉換的成敗，政策性強，工作量大，必須集中精力，加強指導，抓好各項政策和措施的貫徹落實。
（三）引導以人為本的激勵機制。有效的績效激勵機制應該包括觀察與討論兩個步驟。首先要以親自觀察或報告、會議等來進行，討論則需要通過實際的交談與溝通。在溝通的過程中，管理者與員工應在一種相互尊重和相互鼓勵的氛圍中，肯定員工的有效業(yè)績，并和員工一起就如何解決這個問題達成共識。制訂具體的績效改善目標，確定檢查改善進度的日期。在績效激勵機制執(zhí)行過程中，應把重點放在行為上或結果上，避免對員工的個人價值提出疑問，盡量少批評，多指導，促進績效改進。
（四）制定科學的績效考核目標。國有醫(yī)院在今后的績效分配操作中，要修訂好獎金分配的考核指標，處理好宏觀調(diào)控和微觀管理的關系，政策在監(jiān)督國有資產(chǎn)保值增值的前提下，要放開醫(yī)療機構使用資金、投資策略、財產(chǎn)處置的權力，使醫(yī)療機構管好用活資金，讓有限的資源創(chuàng)造更多的利益，要按照企業(yè)管理的辦法，保證醫(yī)療機構積累增長的前提下，給醫(yī)療機構靈活的資金分配使用權。要根據(jù)不同醫(yī)療機構的特點制定不同的考核標準，使其更具有可操作性。
參考文獻：
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[4]董莉,朱敏.試論醫(yī)院獎酬分配制度.中華衛(wèi)生經(jīng)濟.2004(5).
【摘要】：在全國事業(yè)單位實施績效工資制度背景下，本文首先分析了公立醫(yī)院現(xiàn)行工資制度中存在的問題，大鍋飯分配模式、績效考核指標沒有量化等導致職工缺乏工作積極性。其次闡述了績效工資制度的內(nèi)涵。最后提出了實施績效工資制度的建議，實行績效工資應結合醫(yī)院的實際情況，提出具體可行的績效工資方案，切實起到激勵職工的作用。
【關鍵詞】：公立醫(yī)院 績效工資 思考與對策
2009年9月國務院常務會議決定事業(yè)單位績效工資改革分三步走，第一步義務教育學校，第二步公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，第三步其他事業(yè)單位。前兩步工作已經(jīng)順利完成，目前全國大部分省份都出臺了《其他事業(yè)單位實施績效工資指導意見》，第三步工作正扎實穩(wěn)步推進。在其他事業(yè)單位實施績效工資過程中，公立醫(yī)院地位十分重要，其改革任務重、涉及人數(shù)多，改革得好不好，直接關系到其他事業(yè)單位的發(fā)展及績效工作改革任務能否如期完成。
一、 公立醫(yī)院目前工資制度存在的問題
公立醫(yī)院現(xiàn)行的工資制度包括基本工資、津補貼、單位自發(fā)獎金三部分，公立醫(yī)院在執(zhí)行國家基本工資、津補貼政策的基礎上，不斷探索具有激勵性質(zhì)的獎金分配辦法，在提高工作積極性方面發(fā)揮了一定的作用，但是現(xiàn)行工資制度仍舊存在如下問題。
（一） 自發(fā)獎金平均分配，缺乏對職工有效激勵。公立醫(yī)院目前工資構成為基本工資+國家規(guī)定的津補貼+單位自發(fā)獎金。自發(fā)獎金作為醫(yī)院自主分配的部分，以科室的工作量、收入和支出為測算基礎，分配方案由各科室靈活掌握，大部分科室按人頭分配到個人。獎金分配應該遵循多勞多得、合理拉開收入差距的原則，科室不能按人頭平均分配，吃“大鍋飯”，這使職工認為干多干少一個樣，缺乏工作積極性。
（二） 對業(yè)務骨干及高層次人才激勵不夠。多數(shù)醫(yī)院針對關鍵崗位和高層次高學歷人才出臺了獎金分配辦法，雖然在分配中向這部分人傾斜，但是激勵力度小，并且在劃分關鍵崗位、遴選高層次人才過程中，沒有詳細的指標和標準，缺乏全面性及透明度，這項政策在醫(yī)院推行中沒有起到應有的激勵作用。
（三） 崗位分析不規(guī)范，績效指標沒有量化。多數(shù)公立醫(yī)院現(xiàn)行的獎金分配方案中羅列了一些績效指標，只是停留在籠統(tǒng)的文字描述階段，沒有進行崗位分析，沒有科學的量化指標。針對醫(yī)療服務質(zhì)量、病人滿意度、出勤率、投訴情況、工作量等評價指標，沒有制定詳細統(tǒng)一的標準，只是在獎金分配中粗略地參考了上述指標。
二、 公立醫(yī)院實施績效工資后的工資制度
公立醫(yī)院工資制度是以事業(yè)單位崗位設置為基礎，根據(jù)聘任崗位確定崗位級別，以工作人員的工作量、實際貢獻、技術含金量為依據(jù)支付勞動報酬的一種工資制度?？冃ЧべY改革后的工資由基本工資、規(guī)范后保留的津補貼和績效工資三部分組成。
（一） 基本工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標準，根據(jù)聘任崗位和工作年限發(fā)放，包括崗位工資、薪級工資、護士提高10%基本工資。
（二） 規(guī)范后保留的津補貼統(tǒng)一按照國家規(guī)定的項目、標準、實施范圍嚴格執(zhí)行。主要包括教護齡津貼、特殊崗位津貼、衛(wèi)生崗位津貼、改革性補貼、女工衛(wèi)生費、獨生子女費等。各單位津貼應在人社部門的批準下如實發(fā)放，不準超標準、超范圍發(fā)放，取消單位自發(fā)津補貼。
（三） 績效工資指按照職工的工作實績和貢獻大小，在人社部門核定的單位績效工資總量內(nèi)，靈活分配的部分。目的是合理拉開收入差距，激發(fā)職工工作積極性，為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務。
三、 公立醫(yī)院實施績效工資制度的思考與對策
（一） 做好崗位分析，制定合理的績效分配方案
合理拉開醫(yī)務人員的收入差距，避免吃大鍋飯的局面，激發(fā)職工的工作積極性。應認真對各崗位進行分析，制定崗位職責，確定考核標準，做到定崗、定編、定員。根據(jù)崗位類別、服務質(zhì)量、服務滿意度、技術難度、崗位風險程度、辛苦程度等確定人員類別，按人員類別從高到底進行排序，在績效工資分配中，確定每一類別人員的分配系數(shù)，保證差距的合理性。
（二） 根據(jù)崗位設置情況，完善績效管理體系
在事業(yè)單位崗位設置的基礎上，根據(jù)專技崗位、管理崗位、工勤崗位的不同特點和要求，按照分類管理原則，細化績效考核指標，完善績效管理體系，建立分崗位有針對性地激勵體系，真正體現(xiàn)按“績效分配”、“優(yōu)勞優(yōu)得”的原則。
（三） 擴大公立醫(yī)院的分配自，促進公立醫(yī)院健康發(fā)展
在全國事業(yè)單位推進績效工資改革的背景下，擴大公立醫(yī)院的分配自，打破傳統(tǒng)的分配大鍋飯局面，在嚴格執(zhí)行事業(yè)單位基本工資制度和津補貼政策的基礎上，依照人社部門核定的績效工資總量，適當降低基礎性績效工資的比例，逐步提高獎勵性績效工資的比例，根據(jù)崗位職責、勞動強度、工作量大小、技術復雜程度等不同情況來作為績效分配方案的制定要素，使職工的付出與回報成正比例，激發(fā)職工的工作積極性，促進公立醫(yī)院健康發(fā)展。
（四） 重視人才建設，績效向關鍵崗位和高層次人才傾斜。
在核定的績效工資總量外，充分利用國家對高層次人才的政策，爭取政府投入的人才基金、高層次人才津貼，同時在內(nèi)部繼續(xù)發(fā)放高層次人才職務津貼、科研津貼，量化關鍵崗位、高層次人才的評選標準，鼓勵高層次人才科研創(chuàng)新、開展新業(yè)務、新技術，使高層次人才的能力得到最大的發(fā)揮。同時也起到激勵其他技術骨干的作用。
綜上所述，在實施績效工資改革過程中，應該充分認清公立醫(yī)院的公益性，在不斷提高醫(yī)療服務質(zhì)量的基礎上，積極探索科學合理的績效工資分配辦法，完善績效考核辦法，激發(fā)職工工作熱情，形成和諧競爭的良好氛圍，把績效工資落到實處，促進醫(yī)院又好又快發(fā)展。
參考文獻
［1］ 陳利權.公立醫(yī)院薪酬分配制度的問題分析與解決對策［J］.中國醫(yī)院雜志,2007(6).
［2］ 閆大海.公立醫(yī)院績效工資與績效管理之探討［J］.經(jīng)濟師,2009(11).
［3］ 陳萬春等.公立醫(yī)院薪酬制度改革研究［J］.中國醫(yī)院管理,2009(11).
關鍵詞：醫(yī)院； 績效評價；體系
醫(yī)院績效評估是采用特定的指標體系，運用數(shù)學、統(tǒng)計、分析方法，對醫(yī)院一定經(jīng)營時期的經(jīng)營收入、效益、成本、利潤等經(jīng)濟指標和非經(jīng)濟指標做出客觀、準確、較公正的綜合評判。實施醫(yī)院績效管理是醫(yī)院管理水平發(fā)展的新階段，是現(xiàn)代醫(yī)院邁向綜合型、管理型、智慧型醫(yī)院的核心依據(jù)。醫(yī)院績效評價是適應醫(yī)改的要求，能充分調(diào)動醫(yī)院廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，全面提高醫(yī)院的運行效率和服務水平，實施績效管理的有其重要的意義和作用。
一、現(xiàn)狀及存在的問題
目前缺乏從政府監(jiān)管角度建立一套以公益性為導向的績效評價指標體系和操作規(guī)則，促使醫(yī)院改進服務，提高醫(yī)院核心競爭力，需盡快制定出科學實用績效評估指標體系和方法，并指導各醫(yī)院根據(jù)此類方法和評價體系進行科學的評價，總結評價經(jīng)驗。目前國內(nèi)關于醫(yī)院績效評估研究中，主要對人員、設備、物資、經(jīng)費、社會效益和經(jīng)濟效益等方面進行評價。
（一）設置的評估指標比較片面
績效評估需要一系列基礎數(shù)據(jù)，包括財務指標、醫(yī)院管理情況等，這些數(shù)據(jù)要求有效、真實、客觀，同一水平的醫(yī)院需要建立在同一指標體系上才能進行真實評價。以前的研究當中比較偏重評審醫(yī)院的經(jīng)濟效益、組織結構、收入產(chǎn)出、運行效率等經(jīng)濟指標。
（二）選擇指標的方法不夠科學
醫(yī)院績效評估需要一套科學、完整、符合醫(yī)院實際情況的評價方法。專家咨詢法主要依據(jù)專家的經(jīng)驗、喜好、行業(yè)特征對指標及權重進行選擇，評價的結果也和專家自身的水平有很大關系，帶有片面性、武斷性、經(jīng)驗性，難以做到公正合理評估，權重系數(shù)的確定也主要依靠經(jīng)驗。
二、常用的績效評價方法
關鍵績效指標法。主要是選擇在此行業(yè)有一定影響力的專家學者通過其自身的經(jīng)驗，把被考核對象、考核目標設計成對幾個關鍵指標進行的考核，在一定程度上是目標管理法與帕雷托定律的結合，關鍵指標必須符合SMART原則。
平衡記分卡。平衡計分卡是最初應用于國外企業(yè)的一種績效管理方法。它包括財務、顧客、內(nèi)部運營及學習成長四個維度。以競爭戰(zhàn)略為出發(fā)點，全面動態(tài)的評估，能有效地防止優(yōu)化行為。直觀的圖表及職能卡片的展示下，抽象而概括性的部門職責、工作任務與承接關系等，顯得層次分明、量化清晰、簡單明了。
三、基于Delphi 專家咨詢法的績效評價體系構建
本文借鑒平衡計分卡的這一科學的管理工具，希望通過財務指標與非財務指標的結合，在醫(yī)院內(nèi)部管理中制定出一套能夠符合醫(yī)院實際情況、科學有效的預算考核評價指標體系及預算考評辦法，確保醫(yī)院績效評價目標的實現(xiàn)。本文從公益性指標、醫(yī)療質(zhì)量指標、運用狀況指標、發(fā)展?jié)摿Φ榷鄠€指標，綜合衡量醫(yī)院財務預算管理考核體系。擬篩選出以公益性為核心的公立醫(yī)院績效評價指標，為建立全面、科學、可操作的公立醫(yī)院績效評價體系和制度奠定基礎，文章下一步將依據(jù)各指標權重構建指標評價體系，就行績效評價。
四、完善公立醫(yī)院績效指標體系的建議
（一）兼顧公立醫(yī)院公益性類指標
建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績效考核制度，不能以營利為根本目的，應多考慮設置增加反映公益性類指標。公益性是公立醫(yī)院基本屬性，主要體現(xiàn)在醫(yī)療公共服務、醫(yī)療突發(fā)事件、援疆援邊等公共服務。選擇一些經(jīng)濟效益、財務收入、運營指標財務類指標是有必要的，這不僅能夠反映公立醫(yī)院醫(yī)療規(guī)模和水平。經(jīng)濟效益指標所占比重和權重不要太大，要追求效用最大化，肩負起公立醫(yī)院承擔的社會責任。
（二）加強績效管理在日常工作中的作用
目前的評價體系主要強調(diào)和研究的重點是如何進行績效評估、評估指標的設置、權重的選擇以及評估方法的選擇等，而沒有把績效管理覆蓋到日常工作的全過程，作為系統(tǒng)工程來抓，未常抓不懈，過于片面性，結果的參考意義不是很大，不能很好的在同行醫(yī)院進行推廣和普及。單純進行績效評估，一般集中在年終時間進行突擊，強調(diào)事后評價，不注重L期性，側重于考評過程的執(zhí)行和考評結果的判斷（如表1所示）。
（三）其他管理科室的績效分配方案有待進一步完善
應進一步探索管理、行政、醫(yī)療輔助、后勤等非醫(yī)療一線部門的績效分配方案，重點向核心崗位、關鍵崗位、業(yè)務骨干和作出突出貢獻的人員傾斜，合理拉開收入差距，激發(fā)職工的工作熱情和積極性，改善服務流程和評價體系，優(yōu)化績效分配理念。
公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務機構的主體，績效考核工作要取得成效，必須堅持科學性、時效性，同時要有創(chuàng)新性。公立醫(yī)院的績效評價具有動態(tài)性、復雜性等特點，對其評價不能采用統(tǒng)一評價模型。要根據(jù)我國當前公立醫(yī)院的不同類別、發(fā)展的不同階段，采用不同的方法進行動態(tài)評價，只有這樣才能實現(xiàn)績效評價的最終目標。
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關鍵詞：醫(yī)療單位 績效 探討
績效工資根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
1.實行績效工資的必要性
1.1當前醫(yī)院存在的問題
當前公立醫(yī)療單位資源利用低下，經(jīng)營機制落后，缺乏運營觀念。競爭意識有所增強，但對經(jīng)營層缺乏有效的激勵和約束手段，醫(yī)護人員待遇不合理。社會對醫(yī)院滿意度低，醫(yī)患矛盾突出，醫(yī)院收入結構不合理等。
1.2醫(yī)院面臨的挑戰(zhàn)
醫(yī)療服務市場的競爭：全球經(jīng)濟一體化的趨勢將加快我國中外合資醫(yī)院、私立醫(yī)院、高級私人診所的發(fā)展進程。醫(yī)療服務市場開放與國外、私營資本的進入為市場多元化提供了最基本的條件，大中城市將是競爭最為激烈的地區(qū)。在新的醫(yī)療保障制度配合下，醫(yī)療服務將呈現(xiàn)多層次化，即各級、各類醫(yī)療機構必須有明確的市場定位。
醫(yī)院管理模式的競爭：國際化醫(yī)院管理的先進經(jīng)驗及運營模式已逐步引入中國的醫(yī)療市場，如醫(yī)院所有權和經(jīng)營權分開，應用專業(yè)的管理模式進行醫(yī)院運營，在醫(yī)院推行企業(yè)化管理，進行全面質(zhì)量控制管理，完成從結果管理向過程管理的轉變。推行量化管理，控制成本支出。而國內(nèi)醫(yī)療行業(yè)管理體制還沒有改革，與國際醫(yī)院管理水平相比相距甚遠。
醫(yī)學人才的競爭：包括醫(yī)學研究人才、臨床醫(yī)學人才和醫(yī)院管理人才的競爭。全球一體化，參與國際競爭說到底就是人才的競爭。由于中外合資、私立醫(yī)院的出現(xiàn)，醫(yī)院管理機制、人才機制將會的根本的變化。外資背景醫(yī)院的分配機制對現(xiàn)有的醫(yī)生收入狀況將造成巨大的沖擊。就像其他行業(yè)一樣，一旦有外資介入，他們將以高薪聘請最優(yōu)秀的人才，而后加以培養(yǎng)，使之國際人才接軌。這樣對優(yōu)秀人才將是巨大的吸引，而沒有相應人才機制的國有醫(yī)院將面臨人才短缺或人才老化的滯后局面。
績效工資分配實行的效果，直接影響到高精尖人才的去留，影響到職工的工作積極性和工作效率，同時將影響醫(yī)院的正常運行。
2.績效分配方案的設計
2.1臨床科室績效
臨床科室績效=∑科室醫(yī)療項目×績效單價×（醫(yī)療管理評價得分+護理評價得分）±可控成本差異×獎懲比例±其他獎懲
醫(yī)療、護理管理質(zhì)控評估得分由醫(yī)務部和護理部組織專家進行，考核指標可根據(jù)每月或某段時間的醫(yī)療工作重點進行設計，固定與變動相結合。
績效單價是每項醫(yī)療服務項目獎勵標準，不含藥品項目。
可控成本差異：根據(jù)上年可控成本標準核定下年度可控成本，與實際成本的差異。差異金額按一例獎懲。
2.2病區(qū)護理人員超勞獎勵
為了體現(xiàn)病區(qū)護理人員的勞務價值，對于有床位設置，日常工作量大，護理人員的超勞獎勵按重癥護理床日數(shù)計算。
重癥監(jiān)護和I級護理≥規(guī)定床日的，超過部份每床日給予獎勵。
2.3醫(yī)技科室績效
科室績效=（科室服務量×績效單價）×醫(yī)療質(zhì)控得分±可控成本差異×獎懲比例±其他獎懲
（醫(yī)技科室實發(fā)績效不得大于科室收支結余。）
可以上年平均每月服務量為依據(jù)，下浮20%作為核定醫(yī)技科室每月基本服務量。
低于基本服務量的部分，按基本獎勵單價計算，
高于基本服務量的部分，按基本獎勵單價×一定倍數(shù)計算。
其他獎懲：醫(yī)院其他部門規(guī)定的獎懲，如：質(zhì)控、院感指標等
可控成本標準差異金額按月分析,按5%獎懲，每半年結算一次。
每個月獎勵總額預留10%，作為半年成本和指標考核后多還少補。
2.4行政崗位績效
行政后勤一般崗位績效，實行崗位分值制。各崗位根據(jù)工作崗位的性質(zhì)、任務經(jīng)重、涉及面大小等設計崗位分值。
每分值獎勵績效=每月績效總額/全院崗位總分值
崗位績效獎勵=每分值績效獎勵×崗位分值×綜合評分（自我評分50%+科主管50%）±獎懲項目
行政評分指標如：工作效率、配合協(xié)作、解決問題能力、學習與方法、考勤。
2.5藥劑崗位績效
藥劑崗位績效=∑處方劑數(shù)×績效單價×綜合評價指標得分
藥劑崗位考核指標：
a、調(diào)劑準確率
b、藥品月平均庫存量不得超過一個月的正常消耗量
c、每季度藥房、藥庫盤點的損耗率中藥≤1%，西、成藥≤0.5%之內(nèi)
2.6單項績效
鼓勵醫(yī)護人員努力提高醫(yī)療水平，確保病歷書寫質(zhì)量，同時體現(xiàn)醫(yī)療難度、強度、技術水平的區(qū)別，醫(yī)院設立急危重癥病歷、疑難雜癥病例管理獎。
為了滿足廣大患者節(jié)假日、晚上來院就診，鼓勵科室在節(jié)假日、晚上派醫(yī)生到門診上班，按節(jié)假日加班工資標準獎勵。
門診導診護士績效獎勵結合導診人次數(shù)、病人預約人次、服務態(tài)度和病人投訴次數(shù)指標考核后發(fā)放。
2.7績效總量控制辦法和二級分配辦法
a、績效分為綜合獎勵績效與單項獎勵相結合，以綜合績效為主。
b、績效總額：控制在上級部門定核范圍內(nèi)，其中： 90%用于全院績效發(fā)放；10%按規(guī)定考核后用于全院調(diào)控，特別是服務質(zhì)量和服務水平高、科室工作量、效益增長快而獎勵績效偏少的科室?？剖以诜峙渥o士獎金時,應向值夜班的護士傾斜。
3.績效工資改革的建議
3.1目前醫(yī)院還屬差額撥款單位，但實質(zhì)自收自支的成分占絕對的比重。醫(yī)院在不斷追求高質(zhì)量、低成本的服務理念，已跟經(jīng)營企業(yè)沒多大區(qū)別。政府應在醫(yī)療執(zhí)業(yè)行為的方面嚴格監(jiān)管，而對自收自支的醫(yī)療行業(yè)職工分配不能管太緊，管太緊會失去活力和發(fā)展動力。
3.2績效總量（含國家規(guī)定的津補貼、基礎性績效和績效）根據(jù)各家醫(yī)院業(yè)務收入的一定比例來核定，各種類型的醫(yī)院可以有所不同比例。醫(yī)院當年職工人數(shù)變動，但全年的績效總量也不能突破核定的比例。
3.3保留從醫(yī)療收支結余中提取一定比例的福利基金。只有善于經(jīng)營管理、節(jié)約成本支出才能有醫(yī)療結余，是鼓勵醫(yī)院作好自身的經(jīng)營和發(fā)展，避免資源浪費，多服務病人。
一、資料來源與說明
本文的所有數(shù)據(jù)均來自財務科2011-2012分析報表，為職工稅前全部收入，包括基本工資、基礎性績效工資、年終考核獎勵性績效工資、帶薪休假和其他臨時性補貼，真實可靠。因本文旨在說明科室、工種之間的一般情況，以提供醫(yī)院對科室和工種分配的一種參考，故不對個體情況進行說明。另外，所有收入均為當年價，沒有扣除物價上漲因素。
二、全院職工年人均收入情況
表1 2010-2013年醫(yī)院人均收入變化情況
年人均收入（元） 與上年增長 基尼系數(shù) 當年CPI
2010年 32612 — 0.311715 —
2011年 39880 +22.286% 0.244440 5.4%
2012年 41185 +3.272% 0.281841 2.6%
2011年，醫(yī)院職工人均收入較2010年有較大幅度增長，遠高于CPI數(shù)據(jù)，也高于2011年全國城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工年平均工資漲幅14.3%。2012年，醫(yī)院職工人均收入增長幅度下降，僅比CPI高0.6-0.7個百分點。這說明醫(yī)院收入分配波動較大，應當在上漲過快時采取措施放慢其速度，在較慢時適當提高其收入，以保持增長的穩(wěn)定性。
對于基尼系數(shù)，采用董凌云同志撰寫的文章《收入差距基尼系數(shù)的EXCEL算法》方法算得（在百度文庫可免費查閱）。2011年內(nèi)部差距趨向于縮小，主要原因是一方面大幅提高了轉科生等較低收入群體待遇，另一方面作為“中間收入階層”的人數(shù)比例有所增加，高收入與低收入群體間的“鴻溝”在縮小，在2012年形勢發(fā)生了逆轉。如果采用聯(lián)合國有關組織的規(guī)定，基尼系數(shù)在0.2-0.3說明比較平均，0.3-0.4比較合理，0.4-0.5表示差距較大。目前醫(yī)院的收入分配還算和諧，但建議醫(yī)院采取措施防止差距進一步加大。
三、科室之間情況分析
化驗室，2012年比2011年增長27.25%；綜合科，2012年比2011年增長16.88%；體檢室2012年比2011年增長6.88%；放射科，2012年比2011年增長4.53%；門診，2012年比2011年增長5.07%；藥劑科，2012年比2011年增長19.23%；供應室，2012年比2011年增長2.18%；行政，2012年比2011年增長-1.90%；外科，2012年比2011年增長12.87%；手麻科，2012年比2011年增長9.12%；婦產(chǎn)科，2012年比2011年增長4.11%；兒科，2012年比2011年增長-1.70%；急診科，2012年比2011年增長8.13%；內(nèi)科，2012年比2011年增長-12.64%。變異系數(shù)2010年9.91%，2011年12.94%，2012年18.01%。
因為每一年的平均數(shù)不同，所以不宜直接用標準差或協(xié)方差來比較其差異，本文采取標準差變異系數(shù)來衡量不同年份之間的內(nèi)部差異大小[2]。在EXCLE中，用STDEVP函數(shù)來求每一年的標準差，AVERAGE函數(shù)求平均值，二者相除即得到變異系數(shù)。變異系數(shù)在增大，說明近三年來各科室之間的差距在不斷擴大，還存在部分本來收入較高科室增幅快于收入較低科室的情況。建議醫(yī)院調(diào)整分配政策，適當降低較高收入科室的增長比例，增加較低收入科室的增長比例。
四、工種之間情況分析
根據(jù)醫(yī)生、護士、藥劑、衛(wèi)生技術、非衛(wèi)生專業(yè)等不同工種，測得近三年各工種之間的變異系數(shù)依次為16.14%、18.27%、25.40%，說明不同工種之間收入差距也在擴大。其中作為最大群體的護士收入增長明顯低于平均速度，2012年甚至低于同期CPI的漲幅，即實際收入為負增長，非衛(wèi)生專業(yè)人均收入有較大比重的下降。建議醫(yī)院分配加大對護理人員的傾斜，同時改革現(xiàn)有行政人員以全院平均工資為基數(shù)的分配方式，以促進管理效率的提升。
五、不同科室同一（類似）工種分析：
第一，不同科室醫(yī)生之間的分析。近三年不同科室醫(yī)生平均收入的變異系數(shù)依次為19.58%、14.44%、16.94%，說明不同科室醫(yī)生之間收入差距2011年有所縮小，2012年又擴大；具體而言，住院科室、醫(yī)技科室較高，門診科室偏低。建議醫(yī)院在向醫(yī)生的分配調(diào)節(jié)時，多向門診醫(yī)生傾斜。
第二，不同科室護士之間的分析。近三年不同科室護士平均收入的變異系數(shù)依次為21.55%、28.65%、28.50%，說明不同科室護士之間的收入差距，2011年擴大，2012年略有縮小；門、急診、醫(yī)技科室收入較高，住院科室偏低，這個結果與醫(yī)生正好相反。不同科室之間護士群體收入的變異系數(shù)遠大于醫(yī)生，說明護士之間的收入差異更大，建議醫(yī)院加大調(diào)節(jié)力度。
[關鍵詞]公立醫(yī)院；績效工資；管理
[DOI]1013939/jcnkizgsc201705142
自2006年7月1日開始，事業(yè)單位實行崗位績效工資管理制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、津貼補貼和績效工資四部分組成。其中崗位工資和薪級工資為基本工資，是工作人員所聘崗位的職責要求、工作表現(xiàn)和資歷等所對應的薪酬待遇。津貼補貼主要指在特殊崗位工作的人員實行特殊崗位津貼。績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員工作業(yè)績和實際貢獻。國家對績效工資進行總量調(diào)控，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)享有分配自。
青島市公立醫(yī)院自2012年1月1日起實施績效工資管理制度，充分調(diào)動了職工的工作積極性和主動性，提升了醫(yī)院醫(yī)療技術和服務水平，保障了醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展?，F(xiàn)結合具體實際對績效工資實施進行簡要的分析探索。
1實施績效工資的基本路徑
“按勞分配”是實行績效工資管理制度的基本原則。圍繞這個原則，青島市公立醫(yī)院目前都根據(jù)醫(yī)院的實際情況，建立了績效工資管理制度。績效工資核算主要結合工作人員技術能力、服務質(zhì)量、服務數(shù)量和滿意度等四個方面，細化各要素的指標構成和計算標準，并在此基礎上制訂各醫(yī)院績效工資分配方案。分配方案通過召開職工（職工代表）大會等形式廣泛征求職工意見。方案一旦經(jīng)職代會審議通過后，報上級主管部門備案后實施。從績效工資管理程序，體現(xiàn)了公平公正，保護了廣大醫(yī)護人員的利益，極大地調(diào)動了工作積極性，取得較好的效果。
2實施績效工資的幾個要點
事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，根據(jù)考核結果發(fā)放，可采取靈活多樣的分配方式和方法。
一是將工作量和各項成本控制作為獎勵性績效工資發(fā)放的依據(jù)，兼顧公平。不同工作崗位存在較大的差異，通過某些共同指標作為考核的基礎，決定著績效工資管理的成敗。工作量和經(jīng)濟效益指標，無論從單位還是個人角度看，都是普遍認可的衡量標準。在此基礎上，根據(jù)醫(yī)院崗位的不同，實行以技術含量高低、工作風險程度大小、管理責任輕重和工作負荷強弱為依據(jù)，以崗位性質(zhì)、崗位責任、工作效率、管理效能、服務質(zhì)量、勞動紀律和群眾滿意度等指標為主要考核內(nèi)容的分類考核辦法，體現(xiàn)出公平公正，才能真正實現(xiàn)績效工資作用，促進醫(yī)院各項工作的開展。
二是實行“一線”崗位工資傾斜政策，突出發(fā)揮績效工資引導作用?？冃ЧべY政策就是要打破過去工資政策中“靠年限，漲工資”的現(xiàn)象，激發(fā)個人主觀能動性，盤活公立醫(yī)院人員管理，提高管理水平和公共服務質(zhì)量。因此在獎勵性績效工資發(fā)放中，應體現(xiàn)“多勞多得、質(zhì)量至上”的政策導向。在政策制定中，公立醫(yī)院應實行特殊崗位補貼政策，獎勵性績效工資實行按績按勞分配，主要向高技術含量、高風險及高強度的崗位和臨床一線科室傾斜。例如對臨床護士發(fā)放護士崗位補貼，對急診科工作人員發(fā)放急診補貼等，在公平中突出貢獻和效益，“以點帶面”推動公立醫(yī)院內(nèi)部管理水平再上新臺階。
三是對高層次人才、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員實行特殊分配政策，發(fā)揮人才引領作用。醫(yī)院作為一個人才和技術聚集的單位，學科帶頭人和技術創(chuàng)新進步，直接影響著醫(yī)院的醫(yī)療服務水平和經(jīng)濟效益。如何能“引得來、留得住、用得好”人才，績效工資政策能夠發(fā)揮最基礎的作用，即通過制定特殊的補助政策，提高特殊人才待遇，使他們愿意留下，發(fā)揮帶頭作用，全面提高醫(yī)院競爭力。醫(yī)院在獎勵性績效工資分配中，對高層次人才、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員實行特殊分配政策，對相應人才進行科學有效的目標考核，完成考核目標即可對其發(fā)放相應的特殊人才津貼，通過績效工資政策和其他配套政策，讓“人才興院，科技興醫(yī)”的戰(zhàn)略落到實處。
3目前績效工資實施中存在的不足
一是“旱澇不均”現(xiàn)象造成醫(yī)療資源分布的嚴重不平衡。從整個醫(yī)療系統(tǒng)看，規(guī)模大的綜合醫(yī)院和部分業(yè)務突出的?？漆t(yī)院績效工資較高，有的績效工資是基本工資的數(shù)倍，實行績效工資政策的積極性很高，而規(guī)模小或基層的公立醫(yī)院，因歷史和其他原因，業(yè)務量增長乏力，績效工資僅是基本工資的一小部分，個人薪酬相對較低。大量優(yōu)秀醫(yī)護人員向效益好的醫(yī)院集中的情況，進一步加大了醫(yī)療資源的不平衡，甚至導致效益差的醫(yī)院出現(xiàn)生存危機，績效工資制度在這類醫(yī)院“名存實亡”。這種醫(yī)療資源失衡狀況，與我國目前建設公平合理醫(yī)療服務體系相悖，更不適應目前醫(yī)療服務需求，是造成“看病難”的原因之一。
二是績效工資量化考核指標“失衡”現(xiàn)象嚴重。績效工資政策目標是提高醫(yī)療服務水平的同時，提高醫(yī)護人員薪酬待遇，實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟效益的雙豐收。但在實際操作上，存在重視經(jīng)濟指標，忽視社會公益指標的情況。各公立醫(yī)院制定的績效工資考核指標，基本圍繞收入支出等經(jīng)濟指標進行設定，雖然也設立了醫(yī)療質(zhì)量、群眾滿意度等社會效益指標，但在考核中所占比重較低，未能體現(xiàn)指標設定的引導作用。過分重視經(jīng)濟指標是導致“大處方”“重復化驗”等現(xiàn)象的主要原因。另外，在實際操作中，部分公立醫(yī)院未建立有效的績效工資考核機制，存在“大鍋飯”的情況，平均主義思想嚴重，不利于公立醫(yī)院改革工作的開展。
4改進績效工資管理的建議
一是建立績效工資平衡機制，促進優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源向基層醫(yī)院轉移，完善醫(yī)療服務體系。面對醫(yī)療資源不平衡的狀況，績效工資管理在這項工作中應發(fā)揮積極的促進作用。首先，醫(yī)療主管部門應建立績效工資平衡工作機制，從頂層進行政策設計，建立醫(yī)療資源合理化配置方案，對效益好的醫(yī)院通過工資總額管理實行績效工資“限頂”政策，控制住績效工資在不同醫(yī)院間差距逐步增大的趨勢；對基層醫(yī)院在績效工資制度上給予傾斜，通過醫(yī)療資源的轉移，不斷提高基層醫(yī)院的醫(yī)療水平，同時增加其自身“造血”功能，增加收入，發(fā)揮績效工資政策的激勵作用，形成服務質(zhì)量提高、經(jīng)濟效益趨好、個人收入增加的良性循環(huán)，改善醫(yī)療資源分布不平衡狀況。
二是完善績效工資考核制度，增加社會公益指標比重，加強醫(yī)療單位的公共服務的職能。公立醫(yī)院的職能首要是公共醫(yī)療服務，因此在績效工資考核指標設定上應加大社會服務指標的比重，有些指標可以實行“一票否決”制度。如醫(yī)療質(zhì)量指標等，做到績效工資既是經(jīng)濟效益的體現(xiàn)，更是服務質(zhì)量的體現(xiàn)，杜絕“大處方”等亂象的出現(xiàn)；在不同科室考核指標設定上，應遵循“簡繁適當”的原則，對于公用指標，可設立多個檔次，實行分檔管理，簡化管理；對于特異性指標，應根據(jù)考核要求盡量細化，加大管理力度，盡量做到公平合理，避免“大鍋飯”或“考核無用”的情況的發(fā)生，發(fā)揮績效工資管理作用。
5結論
公立醫(yī)院收入分配制度改革是公立醫(yī)院整體改革的重要組成部分，與醫(yī)院發(fā)展密切相關。堅持搞活醫(yī)院內(nèi)部分配，實行分級分類管理，規(guī)范分配秩序，理順分配關系?？冃ЧべY的分配要以醫(yī)院工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，堅持多勞多得原則，堅持向一線職工、骨干力量和高層次人才傾斜，充分發(fā)揮出績效工資的激勵作用?？冃ЧべY實施后，大大調(diào)動了醫(yī)院職工的工作熱情，其人生價值和經(jīng)濟價值找到了平衡點，工作責任感和自豪感普遍增強，為醫(yī)療事業(yè)注入了極大的活力。
為更好地發(fā)揮績效工資的效力，今后，在績效工資管理的內(nèi)容和方法步驟上，要充分考慮相關配套改革的要求和進程，這樣，既有利于深化收入分配制度改革，也有利于推動公立醫(yī)院的其他各項改革。
參考文獻：
1.1一般資料
我院產(chǎn)科共有病區(qū)2個，其中一病區(qū)床位36張，護士15人，床護比1∶0.4，其中護士長1人，主管護師1人，護師5人，護士8人；正式護士3人，合同護士12人；本科4人，大專11人；年齡22歲~39歲，工作時間5年以上護士7人，3年~5年2人，3年以下6人；月收治患者120~180例。二病區(qū)床位22張，護士9人，床護比1∶0.4，其中護士長1人，主管護師1人，護師3人，護士4人；正式護士2人，合同護士7人；本科2人，大專7人；年齡22歲~36歲，工作時間5年以上護士4人，3年~5年1人，3年以下4人；月收治患者60~100例。
1.2方法
1.2.1建立績效考核方案根據(jù)“優(yōu)質(zhì)護理示范工程”重點內(nèi)容要求及醫(yī)院制定的各項質(zhì)量標準，結合產(chǎn)科具體工作特點制定二級考核指標10項。
1.2.2實施方法工作量由工作人員每日自行填寫，夜間工作量由白班審核，護士長最后審核。質(zhì)控小組成員按科室要求逐項檢查各項護理質(zhì)量標準并隨時記錄存在的問題，護士長定期與不定期檢查平時護理質(zhì)量。夜查房及護理部抽查，季度質(zhì)量檢查存在的問題均納入考核。護士長制定?？普{(diào)查表并親自發(fā)放記錄結果。
1.2.3分配方案將護士績效獎金按職稱發(fā)放40%，其余60%總金額除以全體護士總得分后再與每個護士得分相乘，加上職稱發(fā)放部分即為每位護士績效工資總數(shù)。另有加分項目：如、合理化建議、科室有困難時主動加班、表揚信者加2~5分。
2結果
將2011年6月初次考核與2012年6月同期進行比較。2011年6月為對照組，2012年6月為觀察組，將月患者滿意度，護理質(zhì)量檢查得分進行對比?；颊邼M意率大幅提高，護理質(zhì)量有較大提升。
3討論
3.1確保了質(zhì)量改進的持續(xù)性和穩(wěn)定性
質(zhì)量管理是一個不斷自我完善的過程，“預防為主，持續(xù)改進”是管理的精髓?？冃Э己说闹匾獌?nèi)容之一就是評估出質(zhì)量管理中存在的問題，持續(xù)改進，解決同樣的問題重復出現(xiàn)的現(xiàn)象。通過績效考核的方法對全科護理質(zhì)量進行全方位的檢查與控制，護士的質(zhì)量意識、問題意識、改進意識有了明顯提高，收到了良好的效果。以定期和不定期以及反復檢查、督察的方式，找出了護士工作中易存在的問題，及時反饋，指導整改。
3.2考核可操作性強，考核面廣，能反映大多數(shù)護士的工作質(zhì)量，得到護士的認可
績效考核質(zhì)量標準細致，考核涉及范圍廣，做到了凡有護理操作、質(zhì)量體現(xiàn)的地方均納入考核內(nèi)容，避免了護理管理“死角”的存在。同時，護理績效考核體現(xiàn)了絕大多數(shù)護士的意愿，考核方法公開、透明，考核結果客觀、公正，及時反饋，使護士能及時了解自己工作成績和發(fā)現(xiàn)不足，從而有針對性地改進工作和學習方式、方法和態(tài)度，從主觀上和客觀上改變個人平時工作中一些不良習慣，自覺遵守各項操作規(guī)程和各項規(guī)章制度，規(guī)范護理行為。
4結語
