時(shí)間：2023-06-06 09:00:15
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇企業(yè)員工規(guī)劃，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
(一) 員工職業(yè)規(guī)劃有利于企業(yè)資源合理配置。
人力資源在企業(yè)中是一種能夠不斷開發(fā)且不斷增值的發(fā)展資源, 人力資源的開發(fā)不僅能夠更新人類的知識(shí)及技能, 還能提高創(chuàng)造力, 在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮重要作用。如果在企業(yè)發(fā)展過程中能夠?qū)?a href="http://www.wfs643.com/haowen/40505.html" target="_blank">員工技能的提升及發(fā)展加以重視, 幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃, 那么企業(yè)資源的合理配置就會(huì)得到落實(shí), 為企業(yè)今后的發(fā)展奠定了扎實(shí)基礎(chǔ)。
(二) 員工職業(yè)規(guī)劃能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
員工職業(yè)規(guī)劃的根本目的就是提高員工在各個(gè)層次的滿意程度, 使其需求滿意度由金字塔形向梯形轉(zhuǎn)變, 最終變成矩形, 這樣不僅提升了員工的低層次物質(zhì)需求, 也使其自我實(shí)現(xiàn)等方面的需求滿意度逐漸提升。而且, 在幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時(shí), 能夠充分了解員工的真實(shí)想法, 從而采取相應(yīng)手段幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃, 在這種情況下有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性, 激發(fā)員工的服務(wù)精神, 形成巨大的推力, 在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
(三) 員工職業(yè)規(guī)劃有利于企業(yè)壯大。
任何一個(gè)成功的企業(yè), 都與內(nèi)部高質(zhì)量、高素質(zhì)人才有著非常密切的聯(lián)系。只有人才的潛能被激發(fā)、利用, 人力資源才不會(huì)被浪費(fèi), 企業(yè)的生存發(fā)展也就有了源源不斷的資源, 這也是企業(yè)不斷壯大的根本原因。對于發(fā)達(dá)國家而言, 他們之所以能夠不斷發(fā)展, 最重要的資本不是肉眼可見的設(shè)備、工廠, 而是企業(yè)員工所積累的經(jīng)驗(yàn)、高素質(zhì)的人才資源等。通過幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃, 為員工提供一個(gè)展示自我的舞臺(tái), 才能充分體現(xiàn)出員工的價(jià)值, 進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
二、注重員工職業(yè)規(guī)劃, 促進(jìn)企業(yè)發(fā)展
(一) 員工職業(yè)規(guī)劃的開發(fā)與管理。
通過分析企業(yè)的經(jīng)營狀況、發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)以及人員規(guī)劃等內(nèi)容, 在員工自身需求的基礎(chǔ)上幫助其規(guī)劃職業(yè)方向。企業(yè)管理人員和內(nèi)部員工應(yīng)該一同參與到員工職業(yè)規(guī)劃開發(fā)和管理中, 確保符合員工及企業(yè)的要求, 在職業(yè)規(guī)劃過程中, 企業(yè)和員工的發(fā)展方向應(yīng)該保持一致。除此之外, 企業(yè)應(yīng)該在員工實(shí)際情況的前提下, 為其安排適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)崗位, 激發(fā)出員工真正的實(shí)力。對于企業(yè)新聘用的員工而言, 應(yīng)該為其安排一些挑戰(zhàn)性較強(qiáng)的工作, 使員工樹立信心, 在工作壓力下能夠更加努力, 從而為企業(yè)貢獻(xiàn)一定力量。一段時(shí)間后, 企業(yè)新聘用的員工就能在自身情況的基礎(chǔ)上嘗試其他工作, 這時(shí)企業(yè)應(yīng)該正確引導(dǎo)員工, 幫助員工對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃, 最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。
(二) 建立薪酬管理體系。
通常情況下, 薪酬體系都是在職位的基礎(chǔ)上建立的, 根本設(shè)想為:不同職位的知識(shí)、技能存在一定差異, 承擔(dān)的責(zé)任也有所不同, 因此, 不同職位對企業(yè)的價(jià)值也不盡相同, 員工應(yīng)該在所從事工作的前提下獲得報(bào)酬。要想使員工的職位發(fā)生變化, 需要讓員工從基層做起, 如某企業(yè)的營業(yè)員, 他們有很大的升職空間, 由營業(yè)員上升到值班長、店長、部門經(jīng)理、總經(jīng)理。在每個(gè)職位上還可以縱向、橫向不斷發(fā)展, 如營業(yè)員在工作過程中, 可以在年齡、技能的基礎(chǔ)上被分為初級、中級、高級營業(yè)員?；诖朔N情況, 企業(yè)員工不僅能夠向高層職位發(fā)展, 還能嘗試到不同職位的薪資待遇。對于以職位為基礎(chǔ)的薪酬管理體系來說, 同一級別的員工在個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)以及績效等方面也存在差異性, 所以在發(fā)放薪資時(shí)應(yīng)該重點(diǎn)體現(xiàn), 進(jìn)而激發(fā)員工的工作積極性, 提高工作能力, 對今后的發(fā)展能夠有一個(gè)合理規(guī)劃, 推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
(三) 構(gòu)建職業(yè)培訓(xùn)體系。
企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)該構(gòu)建完善的職業(yè)培訓(xùn)體系, 只有這樣才能為員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì), 從而對自己的職業(yè)生涯做一個(gè)良好規(guī)劃。在員工職業(yè)培訓(xùn)體系中, 主要包括基本素養(yǎng)、個(gè)人能力、工作技能以及職業(yè)規(guī)劃等內(nèi)容, 通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)促進(jìn)員工和企業(yè)的良好發(fā)展。在增強(qiáng)員工職業(yè)發(fā)展能力的同時(shí), 幫助員工選擇一條正確的職業(yè)發(fā)展道路, 使員工由低層向高層發(fā)展, 最終達(dá)到員工成長與企業(yè)發(fā)展同步進(jìn)行的目的。針對不同層次的員工要制定不同的培訓(xùn)課程及方式, 讓員工通過學(xué)習(xí)和工作明確自己的發(fā)展方向, 在這種情況下, 企業(yè)也會(huì)隨著員工的進(jìn)步而不斷發(fā)展。除此之外, 企業(yè)要為員工提供相應(yīng)的幫助和支持, 企業(yè)各級管理人員要負(fù)責(zé)幫助基層員工做好職業(yè)規(guī)劃, 并且在人才測評工具的基礎(chǔ)上讓員工正確認(rèn)識(shí)自己, 在實(shí)現(xiàn)自身快速成長的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
三、結(jié)束語
綜上所述, 員工職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)持續(xù)發(fā)展之間相輔相成, 員工發(fā)展離不開企業(yè)支持, 員工奉獻(xiàn)決定著企業(yè)壯大。因此, 企業(yè)在發(fā)展過程中一定要注重員工職業(yè)規(guī)劃, 從員工崗位選擇、薪酬體系和培訓(xùn)體系的建設(shè)入手, 幫助員工合理規(guī)劃發(fā)展前景, 從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)長期發(fā)展的工作過程，對于企業(yè)以及企業(yè)員工來說是一項(xiàng)雙贏的舉措。企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理過程中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，涉及到多個(gè)方面，不僅涵蓋了招聘、績效考核還有培訓(xùn)以及工資福利等不同的內(nèi)容。我國的企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展還不夠完善，缺乏一個(gè)成熟的系統(tǒng)框架的支撐，因此該項(xiàng)工作的系統(tǒng)性和靈活性都相對較差，很難獲取良好的預(yù)期效果。企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該把組織需求以及職工需求聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)整體和個(gè)體的統(tǒng)一，借助人力資源管理不同的職能模塊的協(xié)助，做好職業(yè)生涯管理，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性綜合發(fā)展。職業(yè)生涯管理是一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，通過人的經(jīng)營來發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，最終達(dá)成企業(yè)價(jià)值，這是一個(gè)企業(yè)與企業(yè)員工溝通與互動(dòng)的環(huán)節(jié)，更是一個(gè)增值的階段。
二、現(xiàn)代企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃構(gòu)建模式
1.切合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)要求
企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的方向標(biāo)，企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃需要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行研究。一般來說，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是一個(gè)大方向，需要企業(yè)的每個(gè)員工都努力實(shí)現(xiàn)，使得個(gè)體融合整體，個(gè)體構(gòu)建整體。只有個(gè)體和整體達(dá)成一致，才能夠有效的完成企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。反之，企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)設(shè)置時(shí)，也應(yīng)該充分的考慮企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，盡量做到面面俱到，讓目標(biāo)的設(shè)置與企業(yè)的不同環(huán)節(jié)的工作聯(lián)系在一起，最終達(dá)成整體與個(gè)體的共識(shí)，企業(yè)員工的工作熱情與工作動(dòng)力都得到了提升，最終達(dá)到雙贏，實(shí)現(xiàn)企業(yè)以及企業(yè)員工的共同發(fā)展。
2.構(gòu)建科學(xué)的績效考核以及工資體系
科學(xué)合理的企業(yè)績效考核以及工資標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)性因素。對于企業(yè)來說，只有樹立起一個(gè)合理的考核機(jī)制，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)才能夠得到更進(jìn)一步的實(shí)現(xiàn)，還能夠在不同程度上促進(jìn)企業(yè)個(gè)體以及企業(yè)整體的雙向提升，從而有力的提升了企業(yè)在市場上的綜合競爭實(shí)力。除此之外，只有確立了一個(gè)科學(xué)合理的績效考核體系，企業(yè)才能夠更好的實(shí)現(xiàn)利益的分配，更是企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)甚至企業(yè)人力管理工作的一大根據(jù)，也是企業(yè)員工工資訂立的一個(gè)參考依據(jù)。因此，可以說對于企業(yè)而言，企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展跟企業(yè)員工的個(gè)人績效標(biāo)準(zhǔn)是一致的，績效考核也是企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的一部分，相輔相成，更是提升企業(yè)核心競爭實(shí)力的一部分。
3.構(gòu)建完善的企業(yè)教育培訓(xùn)體系
企業(yè)培訓(xùn)對于企業(yè)以及企業(yè)員工來說都有著重要的意義，無論是對企業(yè)成長還是企業(yè)員工個(gè)人成長都具有重要的價(jià)值。對于企業(yè)員工來說，職業(yè)生涯的發(fā)展過程中，教育培訓(xùn)環(huán)節(jié)是一個(gè)個(gè)人充電的重要環(huán)節(jié)，不僅可以補(bǔ)充更是一種優(yōu)化。企業(yè)構(gòu)建一個(gè)良好的教育培訓(xùn)平臺(tái)，能夠讓企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的整體效果。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)需求以及企業(yè)員工的需求定期以及不定期的進(jìn)行企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃教育的活動(dòng)，讓職業(yè)生涯規(guī)劃的意義深入企業(yè)員工的內(nèi)心，對于企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作效果來說是一種強(qiáng)化。除此之外，通過教育培訓(xùn)環(huán)節(jié)還可以強(qiáng)化企業(yè)員工的個(gè)人工作能力，提升個(gè)體的綜合素質(zhì)水平，強(qiáng)化個(gè)體對整體的歸屬和認(rèn)同，提升企業(yè)員工的工作素質(zhì)，有利于兩者的雙重發(fā)展，為職業(yè)生涯規(guī)劃工作的進(jìn)一步開展奠定基礎(chǔ)。
4.采用合理的方式，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整
合理的工作方式是促進(jìn)工作良好開展的基礎(chǔ)，多樣化的工作方式有利于實(shí)現(xiàn)多重需求的滿足。對于一個(gè)企業(yè)來說，工作分析與設(shè)計(jì)，工作組織的結(jié)構(gòu)構(gòu)建，工作的薪酬體系等都是實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要通道，能夠從多個(gè)方面實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)。與此同時(shí)，企業(yè)員工職業(yè)生涯工作是一個(gè)長期發(fā)展的過程，應(yīng)該及時(shí)的根據(jù)不同的需求進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，與時(shí)俱進(jìn)，企業(yè)應(yīng)該隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和反饋，幫助企業(yè)員工最終實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)，通過協(xié)調(diào)和結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
一、職業(yè)生涯規(guī)劃概述
職業(yè)生涯規(guī)劃是指個(gè)人職業(yè)發(fā)展的合理規(guī)劃以及與企業(yè)或者組織發(fā)展規(guī)劃的相結(jié)合，我們可以根據(jù)對員工個(gè)人的具體情況進(jìn)行分析和總結(jié)，確定該員工適合的崗位和行業(yè)。幫助員工更加清晰地明確自己的人生奮斗目標(biāo)。當(dāng)一個(gè)人明確了自己的人生目標(biāo)之后才能夠有前進(jìn)的動(dòng)力，并為實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)職業(yè)目標(biāo)而奮斗終生。在任何社會(huì)、任何體制下，個(gè)人職業(yè)設(shè)計(jì)更為重要，它是人的職業(yè)生涯發(fā)展的真正動(dòng)力和加速器。其實(shí)質(zhì)是追求最佳職業(yè)生涯發(fā)展道路的過程。首先我們需要清晰地了解到生涯的重要性，一個(gè)人只有擁有了成功的職業(yè)生涯才能夠擁有完美的人生歷程。當(dāng)一個(gè)人找到了屬于自己方向，并且為止努力奮斗的感覺是非常幸福的。同時(shí)職業(yè)生涯規(guī)劃的作用在于幫助你樹立明確的目標(biāo)與管理，運(yùn)用科學(xué)的方法，切實(shí)可行的措施，發(fā)揮個(gè)人的專長，開發(fā)自己的潛能，克服生涯發(fā)展困阻，避免人生陷阱，不斷修正前進(jìn)的方向，最后獲得事業(yè)的成功。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的目的，決不只是幫助個(gè)人按照自己的資力條件找到一份工作，達(dá)到和實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，更重要的是幫助個(gè)人真正了解自己，為自己訂下事業(yè)大計(jì)，籌劃未來，進(jìn)一步詳盡估量主、客條件和內(nèi)外環(huán)境優(yōu)勢和限制，在“衡外情、量己力”的情形下，設(shè)計(jì)出符合自己特點(diǎn)的合理而又可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向。因此，職業(yè)生涯規(guī)劃具有特別重要的意義。
二、職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性
企業(yè)進(jìn)行員工的職業(yè)規(guī)劃能夠幫助員工加強(qiáng)自我的認(rèn)知，以及對自我能力的判斷和定義，更有利于職工今后的人生規(guī)劃。員工可以通過自我的認(rèn)知，更加清晰職業(yè)發(fā)展方向，一旦員工明確了自我發(fā)展規(guī)劃便能夠堅(jiān)定地走下去，不但能夠激發(fā)員工的工作熱情，還能夠提升員工的工作業(yè)績。當(dāng)然，這也能夠更好地幫助企業(yè)的發(fā)展。對于不適合本該公司或者該崗位的員工可以根據(jù)員工的興趣進(jìn)行調(diào)配和管理，從而實(shí)現(xiàn)資源最大化利用。
三、企業(yè)完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃的探究
（一）企業(yè)需要逐步完善職業(yè)生涯規(guī)劃的體系
企業(yè)在進(jìn)行職業(yè)生涯管理的設(shè)計(jì)時(shí)，所涉及的問題比較多，企業(yè)需要面對的困難也會(huì)很多。因此在整個(gè)職業(yè)生涯的規(guī)劃中我們需要建立一套完善的體系，同時(shí)也需要考慮到整個(gè)體系執(zhí)行的可行性，另外我們還要建立起各項(xiàng)保障措施，對人力資源的投資、成本、等進(jìn)行綜合考慮。企業(yè)可以建立起科學(xué)的績效考核體系及與崗位貢獻(xiàn)相匹配的薪酬制度，同時(shí)完善人才的選拔、跟蹤、培養(yǎng)制度。在此基礎(chǔ)上，建立起職業(yè)生涯規(guī)劃體系，幫助員工選擇相匹配的崗位。
（二）企業(yè)加強(qiáng)對員工生涯規(guī)劃
企業(yè)加強(qiáng)員工生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃營造一個(gè)良好的環(huán)境。員工將在企業(yè)人力資源部門的指導(dǎo)下進(jìn)行正確的職業(yè)規(guī)劃，幫助員工找到屬于自己的工作崗位，更好地體現(xiàn)出個(gè)人的價(jià)值。同時(shí)，企業(yè)招聘時(shí)，人力資源部門要對員工的教育背景、工作經(jīng)歷、個(gè)人愛好、個(gè)性特征等基本資料有一個(gè)初步的了解，通過這些職業(yè)傾向測試可了解員工的職業(yè)興趣，企業(yè)同時(shí)可以根據(jù)以上的信息合理安排員工的崗位。企業(yè)的人力資源在具體工作時(shí)，可采取兩方面的措施，一方面是要大力地宣傳和鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，另一方面加強(qiáng)企業(yè)對員工職業(yè)規(guī)劃的重視度，積極為員工提供指導(dǎo)。在實(shí)際工作中要合理的安排員工的崗位，使員工都能夠充分發(fā)揮優(yōu)勢和潛能。
（三）推行在崗培訓(xùn)，完善培訓(xùn)體系
在員工的整個(gè)職業(yè)規(guī)劃中最為重要的是建立一套完善、科學(xué)的培?系統(tǒng)，幫助員工了解自我、了解社會(huì)、了解行業(yè)。通過有效的培訓(xùn)手段提高員工的覺悟，從而幫助員工更加清晰地明白自己的發(fā)展規(guī)劃，不再迷茫和徘徊。同時(shí)，企業(yè)也能夠通過培訓(xùn)了解該企業(yè)的優(yōu)秀人才，從而幫助企業(yè)儲(chǔ)備更多更優(yōu)秀的人才，只有將這些優(yōu)秀的人才放在合適的崗位上才能夠發(fā)揮其價(jià)值。
[關(guān)鍵詞]職業(yè)生涯 規(guī)劃 企業(yè)員工
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展計(jì)劃和員工個(gè)人生涯發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合的產(chǎn)物,通過對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,企業(yè)能達(dá)到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡,創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的氛圍,進(jìn)而促進(jìn)員工與企業(yè)一起成長。員工職業(yè)生涯規(guī)劃能夠使整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展及管理活動(dòng)相結(jié)合,從而充分利用現(xiàn)有的人力資源。
一、職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)概念
早期的職業(yè)生涯概念是沙特列提出的。他認(rèn)為,職業(yè)生涯是指一個(gè)人在工作生活中所經(jīng)歷的職業(yè)或職位的總稱。美國著名職業(yè)問題專家薩帕認(rèn)為,“職業(yè)生涯指一個(gè)人終生經(jīng)歷的所有職位的整體歷程”,以后他又進(jìn)一步指出:“職業(yè)生涯是生活中各種事件的演進(jìn)方向和歷程,是統(tǒng)合人一生中的各種職業(yè)和生活角色,由此表現(xiàn)出個(gè)人獨(dú)特的自我發(fā)展組型;它也是人自青春期以迄退休后,一連串有酬或無酬職位的綜合,甚至包括了副業(yè)、家庭和公民的角色。
所謂職業(yè)生涯規(guī)劃,是指一個(gè)人對決定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和評定,以此來作為確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo),并選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)而編制教育、培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃等,從而為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)確立行動(dòng)步驟、行動(dòng)時(shí)間和行動(dòng)方案。職業(yè)生涯規(guī)劃,是在一個(gè)人在校讀書階段便應(yīng)當(dāng)做的,進(jìn)而,在成人階段需要進(jìn)一步的制定與調(diào)整,這時(shí)的職業(yè)生涯規(guī)劃往往是與組織發(fā)展和組織的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合的。
二、職業(yè)生涯規(guī)劃的類型
從時(shí)間的角度,職業(yè)生涯規(guī)劃可以劃分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃、長期規(guī)劃和人生規(guī)劃4種。
1. 短期規(guī)劃:短期規(guī)劃一般指1―2年內(nèi)的規(guī)劃,主要是確定近期目標(biāo),規(guī)劃近期應(yīng)完成的任務(wù),如規(guī)劃要學(xué)習(xí)的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能等。
2. 中期規(guī)劃:中期規(guī)劃一般是2―5年內(nèi)的職業(yè)目標(biāo)和任務(wù),這是人們最常用的職業(yè)生涯規(guī)劃,如一個(gè)資深的員工規(guī)劃到本部門或其他業(yè)務(wù)部門擔(dān)任經(jīng)理等。
3. 長期規(guī)劃:長期規(guī)劃是5―10年的規(guī)劃,主要是設(shè)定較長遠(yuǎn)的目標(biāo),以及為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)應(yīng)采取的具體措施。如大學(xué)畢業(yè)生規(guī)劃在30歲時(shí)成為一家中型公司的部門經(jīng)理;40歲時(shí)成為一家大型公司的副總經(jīng)理。
4. 人生規(guī)劃:人生規(guī)劃是整個(gè)職業(yè)生涯的規(guī)劃,時(shí)間長達(dá)40年左右,這種最長的規(guī)劃是要設(shè)定整個(gè)人生的發(fā)展目標(biāo),如規(guī)劃成為一名成功的企業(yè)家等。
三、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義
1.職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)的意義
(1)職業(yè)生涯規(guī)劃可以使企業(yè)合理的配置資源。
人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源,通過人力資源的開發(fā)能夠不斷更新人的知識(shí)、技能,提高人的創(chuàng)造力。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃,使人盡其才、才盡其用,是企業(yè)資源合理配置的首要問題。
(2)職業(yè)生涯規(guī)劃能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性,從而更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
真正了解員工在個(gè)人發(fā)展上想獲得什么,通過為其制定詳細(xì)的職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo),必然能調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,激發(fā)員工為企業(yè)服務(wù)的精神力量,進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動(dòng)力,更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
(3)職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)保持競爭力的保障。
企業(yè)的成功,歸根結(jié)底是擁有高水平的管理者和高質(zhì)量的員工。只有人的才能和潛力得到了充分的發(fā)揮,企業(yè)的生存與發(fā)展才有了取之不盡用之不竭的源泉。因此,通過職業(yè)生涯規(guī)劃,充分體現(xiàn)員工的自我價(jià)值,既是留住人才、吸引人才的保證,也是企業(yè)保持競爭力的保證。
2.職業(yè)生涯規(guī)劃對員工的意義
(1)職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工確定職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和方向。
職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工對自我進(jìn)行全面分析,了解自己的特點(diǎn)和興趣,估計(jì)自己的能力與個(gè)性,明確自己的優(yōu)勢和不足,從而正確認(rèn)識(shí)自己;再通過對客觀環(huán)境的正確分析,就可以合理可行地設(shè)定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)了。
(2)職業(yè)生涯規(guī)劃有利于鞭策個(gè)人努力工作、走向成功。
職業(yè)生涯規(guī)劃能夠?yàn)閭€(gè)人提供一個(gè)具體的、分步驟的、可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。工作的最初目的可能僅僅是為了找一份養(yǎng)家糊口的差事,但進(jìn)而追求的可能是財(cái)富、地位和名望。職業(yè)生涯規(guī)劃對職業(yè)目標(biāo)的多次提煉可以使工作目的超越地位和財(cái)富之上,追求更高層次自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
(3)職業(yè)生涯規(guī)劃有利于引導(dǎo)個(gè)人發(fā)揮潛能。
一個(gè)人的潛在能力是無限的,但需要充分去挖掘。有效的職業(yè)生涯規(guī)劃會(huì)引導(dǎo)人正確認(rèn)識(shí)自身的個(gè)性特質(zhì)、現(xiàn)有與潛在的資源優(yōu)勢,幫助員工專注于己有優(yōu)勢并且會(huì)有高回報(bào)的方面,這不僅有助于個(gè)人發(fā)揮盡可能大的潛力,對實(shí)現(xiàn)長期目標(biāo)也大有益處。
四、企業(yè)該如何做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
1.職業(yè)生涯規(guī)劃的原則
企業(yè)要想做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,以下原則是必須要遵循的:
(1)可行性原則。在作出規(guī)劃時(shí)要通盤考慮社會(huì)環(huán)境、組織環(huán)境以及多種相關(guān)因素,仔細(xì)思考職業(yè)生涯設(shè)計(jì)各階段的目標(biāo)、路徑、方法是否可行,步驟是否合理,個(gè)人能力與規(guī)劃是否匹配,以確保規(guī)劃實(shí)施的可操作性。
(2)個(gè)性化原則。每個(gè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展路徑各有不同,必須充分考慮個(gè)人的性格特征、能力特長、興趣愛好與人生觀價(jià)值觀,綜合考慮各種內(nèi)在因素,選擇有利于發(fā)揮自身優(yōu)勢、回避劣勢的職業(yè)發(fā)展路徑。
(3)發(fā)展性原則。在制定具體措施時(shí),應(yīng)同時(shí)制定備選方案。要充分考慮變化與發(fā)展性因素,如目標(biāo)或措施是否能依組織環(huán)境及組織、個(gè)體的發(fā)展變化作出調(diào)整等。
(4)可評價(jià)原則。職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)清晰明確,實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟應(yīng)當(dāng)簡明,要有明確的時(shí)間限制,使自己隨時(shí)掌握執(zhí)行的情況并及時(shí)修正。
2.優(yōu)化員工職業(yè)生涯規(guī)劃的策略
(1)健全保障體系,優(yōu)化職業(yè)生涯規(guī)劃的體系。
在職業(yè)生涯管理的設(shè)計(jì)過程中,涉及到的因素多,結(jié)構(gòu)復(fù)雜,因此,要確保其系統(tǒng)功能的實(shí)現(xiàn),還需要具備相應(yīng)的保障措施,包括獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持、完善與職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的制度,如對人力資源的投資、成本、價(jià)值、收益做定量分析的職業(yè)生涯開發(fā)會(huì)計(jì)制度,對職業(yè)能力和工作表現(xiàn)做客觀評價(jià)的績效考核制度,與崗位對企業(yè)貢獻(xiàn)掛鉤的薪酬制度,對人才進(jìn)行科學(xué)選拔、跟蹤、培養(yǎng)及優(yōu)化配置的人才檔案制度等。
(2)企業(yè)加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo),為員工職業(yè)生涯規(guī)劃營造一個(gè)良好的環(huán)境。
員工的職業(yè)生涯規(guī)劃必須在企業(yè)人力資源管理部門的指導(dǎo)下進(jìn)行,如果員工在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)偏離了方向,這對員工的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)的良性發(fā)展都是不利的。因此,可以采取兩方面措施:一方面鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì),另一方面也使企業(yè)能夠重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì),積極為員工提供指導(dǎo)。同時(shí),企業(yè)可以通過宣傳等手段向員工傳達(dá)職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性,營造良好的輿論氛圍。
(3)完善職業(yè)生涯規(guī)劃的全程監(jiān)督管理。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)來說是一個(gè)全程管理的活動(dòng),離開了全程管理,員工的職業(yè)生涯規(guī)劃就很難有很好的反饋體系。職業(yè)生涯目標(biāo)不是一成不變的,員工必須不斷接受新崗位和層次的變化,不斷提高自身素質(zhì),改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)。為此,企業(yè)需加強(qiáng)對員工生涯計(jì)劃實(shí)施跟蹤和指導(dǎo),定期對其工作進(jìn)行反饋和評點(diǎn),勉勵(lì)和肯定好的一面,幫助其克服存在的不足,監(jiān)督員工往生涯設(shè)定的目標(biāo)方向發(fā)展,最終實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。
總之,做好企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,既是員工個(gè)人發(fā)展的需要,也是企業(yè)的需要,是員工個(gè)人利益和企業(yè)利益的有機(jī)結(jié)合,是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的和諧發(fā)展的有力保證。
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關(guān)鍵詞：企業(yè) 職業(yè)生涯 規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)員工或者企業(yè)組織通過對硬性職業(yè)生涯發(fā)展的相關(guān)因素進(jìn)行深入地研究與分析，基于員工個(gè)人與企業(yè)共同利益發(fā)展的大前提下，制定出相應(yīng)的工作目標(biāo)，同時(shí)根據(jù)生產(chǎn)的實(shí)際情況對工作、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行安排的一個(gè)過程。由此可見，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體可以是個(gè)人、員工或者企業(yè)組織。
一、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義
首先，企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工迅速成長，提升員工對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)對員工個(gè)人進(jìn)行性格方面的分析，能保障員工上任到與自身特點(diǎn)相符合的崗位與職業(yè)。而員工由于自身特點(diǎn)與職業(yè)、崗位相適應(yīng)，必然帶著持續(xù)性的工作激情，并會(huì)有長遠(yuǎn)的計(jì)劃，一定程度上有助于加快員工成長。久而久之，員工對自己的未來充滿了期待與信心，便能樹立更強(qiáng)的工作責(zé)任心與工作積極性。
其次，員工職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的客觀需要?，F(xiàn)代市場競爭日趨激烈，企業(yè)之間的競爭無疑是人才之間的競爭。因此，企業(yè)對人才培養(yǎng)提出了更高的要求，尤其是對創(chuàng)新型人才、企業(yè)核心技術(shù)性人才、知識(shí)性人才的需求量越來越大。企業(yè)加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，一定程度能幫助員工樹立信心，企業(yè)對員工更加信任，員工自然對企業(yè)的未來更加期待，相輔相成的模式才能留住更多優(yōu)秀人才。最后，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃能讓員工與企業(yè)合作共贏。
二、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展的現(xiàn)狀
1.影響職業(yè)生涯規(guī)劃的主要因素
（1）環(huán)境適應(yīng)。新員工到了一個(gè)新的工作環(huán)境，初期往往會(huì)充滿很高的期待，但是一段時(shí)間之后會(huì)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)與理想其實(shí)有很大的差距，新的工作環(huán)境不僅依然有巨大的壓力，而且由于個(gè)人期待與現(xiàn)實(shí)存在的巨大差異，在工作環(huán)境與收入水平上并不符合個(gè)人預(yù)期，就必然會(huì)產(chǎn)生沮喪的情緒，進(jìn)而影響整個(gè)職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展。
（2）工作績效。每一個(gè)企業(yè)在對員工的衡量過程中必然離不開工作績效這個(gè)重要內(nèi)容，若是企業(yè)對某位員工績效評估不高時(shí)，必然就會(huì)影響到員工的實(shí)際收入，此時(shí)員工就會(huì)對企業(yè)發(fā)展的實(shí)際前景產(chǎn)生質(zhì)疑，長期下來就無法集中精力專注工作，導(dǎo)致業(yè)務(wù)成績與技術(shù)水平低下，進(jìn)而影響到自身職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展。
（3）工作壓力。企業(yè)為了追求高更的經(jīng)濟(jì)效益，會(huì)適當(dāng)制造一些壓力給員工，但是這個(gè)度若是沒有準(zhǔn)確把握，導(dǎo)致壓力過大的情況出現(xiàn)就會(huì)適得其反，尤其是為員工的心理上增加了負(fù)擔(dān)，員工就會(huì)對個(gè)人的發(fā)展問題進(jìn)行思考，進(jìn)而影響到職業(yè)生涯規(guī)劃。
2.企業(yè)員工生涯規(guī)劃普遍存在的問題
（1）員工面臨的問題。一是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意識(shí)比較淡泊，忽視對自身發(fā)展進(jìn)行長期的規(guī)劃，在選擇崗位方面主要是從當(dāng)前利益出發(fā)，缺乏一定的前瞻意識(shí)。二是職業(yè)生涯規(guī)劃管理不夠積極。員工在選擇企業(yè)與職業(yè)崗位的過程中，通常是根據(jù)企業(yè)的需要來選擇的，真正以個(gè)人特征與優(yōu)勢來選擇的比較少，而且整個(gè)過程通常會(huì)完全根據(jù)企業(yè)的安排，沒有考慮過主動(dòng)做好職業(yè)生涯規(guī)劃。三是自我評估的缺乏。員工在選擇工作初期，首先要對自身的特點(diǎn)、特長、專業(yè)、愛好等等進(jìn)行研究與分析，通過綜合性自我評估，才進(jìn)行職業(yè)崗位方面的選擇，而這方面大部分員工關(guān)注度都不高。
（2）企業(yè)面臨的問題。企業(yè)招聘過程中對應(yīng)聘者要求與愿望的忽視。企業(yè)一般在招聘時(shí)都會(huì)有自己的標(biāo)準(zhǔn)，但是對員工的個(gè)人情況、期望了解比較少。另外，企業(yè)對員工培訓(xùn)的方式較為單一，通常培訓(xùn)過程將較大力度投在業(yè)務(wù)介紹、技能等等方面，而職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的培訓(xùn)較少。企業(yè)缺少職業(yè)生涯發(fā)展的激勵(lì)，主要是表現(xiàn)在企業(yè)對員工個(gè)人價(jià)值方面的實(shí)現(xiàn)，往往存在員工個(gè)人收入與企業(yè)激勵(lì)手段與方式上的不合理。
三、企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃對策
1.加快完善企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案
首先，要堅(jiān)持以人為本的理念來制定招聘策略，要注重應(yīng)聘者的個(gè)人興趣與特點(diǎn)，并針對性進(jìn)行研究與分析；其次，切實(shí)做好崗位管理工作，分不同的階段對員工崗位工作情況進(jìn)行分析，根據(jù)員工工作能力及個(gè)人特點(diǎn)相匹配，加強(qiáng)對工作崗位的調(diào)整；再次，培訓(xùn)方式要靈活多樣化；最后，員工業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)必須要統(tǒng)一，并且要賦予一定的激勵(lì)因素，尤其是針對有潛力的員工，可以針對性以個(gè)人特點(diǎn)來對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)計(jì)。
2.以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展為重心
人力資源管理部門要通過在企業(yè)內(nèi)營造出重視持續(xù)學(xué)習(xí)與員工成長的企業(yè)優(yōu)秀文化，進(jìn)而展示公司致力于員工職業(yè)生涯發(fā)展的決心；另外，企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展項(xiàng)目要整體開展，充分將職業(yè)生涯發(fā)展的措施與其他對服務(wù)員工管理的策略完美地結(jié)合起來；最后，企業(yè)要照顧到每一名員工，要為每一名員工盡可能提供量身定制的職業(yè)生涯發(fā)展項(xiàng)目。
職業(yè)生涯管理是近幾十年來從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來的新學(xué)科，是當(dāng)代人力資源管理體系的重要組成部分和嶄新發(fā)展方向。根據(jù)美國組織行為專家道格拉斯了霍爾的觀念，所謂職業(yè)生涯管理，是指組織開展和提供的用于幫助和促進(jìn)組織內(nèi)正在從事某類職業(yè)活動(dòng)的員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過程，包括職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、規(guī)劃、開發(fā)、評估、反饋和修正等一系列綜合性的活動(dòng)與過程。
一、國有企業(yè)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義
近年來，隨著國家經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國有企業(yè)軟硬件建設(shè)逐步發(fā)展和提高，國有企業(yè)的吸引力逐年增加。根據(jù)智聯(lián)招聘的2013年2013高校應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)形勢報(bào)告顯示，應(yīng)屆生對國有企業(yè)、事業(yè)單位的熱衷程度明顯高于民營企業(yè)。但是，國有企業(yè)仍然存在高素質(zhì)人才辭職或“跳槽”現(xiàn)象。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，五種需要可以分為兩級，低一級的需要通過外部條件就可以滿足，高級需要通過內(nèi)部因素才能滿足。研究發(fā)現(xiàn)，通過建立國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，可以提高員工滿意度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，降低員工離職率。
對企業(yè)來說，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足職工發(fā)展需要，可以增強(qiáng)員工的歸屬感。企業(yè)通過設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，鼓勵(lì)員工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系，并盡可能為員工發(fā)展提供機(jī)會(huì)，以提高員工的工作積極性。
對員工來說，通過建立職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共贏。員工通過自身職業(yè)生涯規(guī)劃，了解企業(yè)未來發(fā)展對員工素質(zhì)的需求，不斷提高個(gè)人職業(yè)技能水平，從而推動(dòng)企業(yè)整體人力資源水平的提升。
二、國有企業(yè)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃存在的主要問題
職業(yè)生涯管理進(jìn)入中國時(shí)間較短，許多國有企業(yè)對職業(yè)生涯規(guī)劃觀念淡薄。目前，國有企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展方面主要存在以下問題：
1.國有企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃仍處在起步階段。長期以來，國有企業(yè)對員工個(gè)人發(fā)展不重視，片面強(qiáng)調(diào)個(gè)人要無條件服從組織需要和安排；近年來，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。但是，員工職業(yè)生涯規(guī)劃對國有企業(yè)仍是新課題，與國際先進(jìn)企業(yè)相比， 在理論和實(shí)踐方面仍有很多不足，
2.員工職業(yè)生涯發(fā)展通道單一。由于許多國有企業(yè)前身為國家機(jī)關(guān)，導(dǎo)致員工習(xí)慣于用行政級別來衡量職業(yè)是否成功，忽視了科研、技術(shù)等人才的培養(yǎng)。而在實(shí)際工作中，領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)呈金字塔狀，越往上職數(shù)越少，從而造成許多高素質(zhì)人才無法合理安置，增加離職率。
3.企業(yè)需求與員工發(fā)展缺乏統(tǒng)一規(guī)劃。目前，國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略大都由高級管理者制定，普通員工受職權(quán)和渠道限制，難以及時(shí)、全面的了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及對員工未來發(fā)展需求。因此，員工在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)僅從個(gè)人角度出發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)需求與員工發(fā)展不匹配。
三、國有企業(yè)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義
當(dāng)前，國有企業(yè)在國家加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、著力增強(qiáng)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展新動(dòng)力、著力培育開放型經(jīng)濟(jì)新優(yōu)勢等重大任務(wù)中，發(fā)揮著骨干中堅(jiān)作用。然而現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵就是人才，如何用人、育人、留人成為國有企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵，而職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。因此，國有企業(yè)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，打造高素質(zhì)人才隊(duì)伍，達(dá)成企業(yè)與員工共贏局面，成為國有企業(yè)人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。
1.建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。通過建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，營造“以人為本”的理念，并為員工成長創(chuàng)造條件和通道，增強(qiáng)員工的成就感和榮譽(yù)感，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)“榮辱與共”。
2.建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以增強(qiáng)員工的歸屬感。通過建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明確自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，有的放矢的制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并提供合適的發(fā)展空間成長通道，使員工對企業(yè)產(chǎn)生信任，鼓勵(lì)員工主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，增強(qiáng)員工的奉獻(xiàn)精神和敬業(yè)意識(shí)。
3.建立職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工“共贏”局面。通過建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使企業(yè)、管理者和員工之間相互合作，幫助企業(yè)構(gòu)建內(nèi)部人才通道，提高個(gè)人業(yè)績，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢。
四、國有企業(yè)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃的途徑
國有企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)和實(shí)際情況，認(rèn)真做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃的建設(shè)工作。
1.充分了解員工職業(yè)現(xiàn)狀。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)幫助員工進(jìn)行準(zhǔn)確的自我評價(jià)，運(yùn)用職業(yè)錨、霍蘭德職業(yè)興趣測評、MBTI等多種手段全方位和深層次的分析，掌握員工的特性，并根據(jù)員工自身的職業(yè)傾向設(shè)計(jì)相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展方向。
2.確定員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。一方面，企業(yè)要加強(qiáng)發(fā)展目標(biāo)方面的宣貫，讓員工更好的了解企業(yè)發(fā)展方向和需求，并拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道；另一方面，企業(yè)與員工運(yùn)用SWOT分析、五“what”法、CASVE循環(huán)等方法共同確定員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。
3.制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，員工在不同的發(fā)展階段，個(gè)人有著不同的職業(yè)需求，因此，國有企業(yè)應(yīng)針對不同的年齡段的員工制定適宜的職業(yè)生涯規(guī)劃。另外，應(yīng)建立職業(yè)生涯規(guī)劃“制定-溝通-反饋-修正-完善”的螺旋成長模式，企業(yè)和員工根據(jù)組織需要和環(huán)境變化，不斷調(diào)整職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，從而增大員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的可能性。
4.建立完善的配套體系。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理的重要一項(xiàng)，需要其他模塊的密切配合：一是要加強(qiáng)培訓(xùn)，使職業(yè)發(fā)展的觀念深入人心，將企業(yè)對人力資源的需求與員工個(gè)人展愿望相結(jié)合；二是要做好人才需求分析，根據(jù)組織發(fā)展對現(xiàn)有人員進(jìn)行盤點(diǎn)和未來需求做出預(yù)測，明確職業(yè)規(guī)劃方向；三是要發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用，根據(jù)員工能力提升水平及時(shí)調(diào)整薪酬水平和發(fā)展計(jì)劃。
國有企業(yè)通過構(gòu)建員工職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面，明確了個(gè)人發(fā)展途徑，形成人盡其才、才盡其用的良好局面，有助于保持員工的穩(wěn)定性和積極性，不斷提高專業(yè)技能，創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)需要和員工個(gè)人發(fā)展的有機(jī)結(jié)合；另一方面，盤活了企業(yè)現(xiàn)有人力資源，為未來國有企業(yè)更好的發(fā)展發(fā)展培養(yǎng)和儲(chǔ)備了各類人才，使具有不同能力、不同特點(diǎn)的員工都可以找到自己的成長通道，最終促使國有企業(yè)穩(wěn)定、健康和持續(xù)地成長。
參考文獻(xiàn)：
[1]加里·德斯勒.人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社.2009.
1員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵和意義
職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生工作經(jīng)歷和職業(yè)的發(fā)展歷程。職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織或個(gè)人，在結(jié)合個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展的基礎(chǔ)上，對決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)個(gè)人長期職業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。"如果你不知道你要到哪兒去，那通常你哪兒也去不了。"這句話精辟地描述了職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。職業(yè)生涯規(guī)劃可幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，確立人生方向，制定行動(dòng)計(jì)劃；增強(qiáng)員工職業(yè)競爭力；利于員工處理好職業(yè)生活同其他生活部分的關(guān)系；突破并塑造自我，不斷提升和超越自我價(jià)值。
2員工職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題
2.1內(nèi)外認(rèn)知不足“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”?！爸骸?，即正確自我評估是個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。在現(xiàn)實(shí)生活中，員工自我認(rèn)知較為缺乏，未能從全面的角度進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確地評價(jià)，這造成有的人盲目自信，有的人妄自菲薄，承受不起挫折和失敗，從而形成職業(yè)心理障礙。 “知彼”即分析外部環(huán)境的需求和變化趨勢。忽略外部分析造成一些員工“朝三暮四”，頻繁換崗；有的總是期望“一步到位”；有的得過且過，沒有危機(jī)意識(shí)，當(dāng)環(huán)境突變時(shí)，缺乏應(yīng)對的能力。
2.2職業(yè)目標(biāo)模糊據(jù)調(diào)查，多數(shù)員工目標(biāo)缺失或目標(biāo)模糊，導(dǎo)致工作動(dòng)力缺乏，職業(yè)機(jī)會(huì)把握不住。造成這種現(xiàn)象的原因有許多，主要是員工沒有認(rèn)清自己適合做什么工作，加之知識(shí)儲(chǔ)備、社會(huì)閱歷缺乏，容易受外界因素干擾，對職業(yè)選擇沒有堅(jiān)定的信念，導(dǎo)致對職業(yè)目標(biāo)選擇的偏移。有些員工設(shè)立了自己的職業(yè)目標(biāo)，但缺乏可行性的行動(dòng)計(jì)劃方案，造成職業(yè)目標(biāo)擱淺。
2.3規(guī)劃方法不明多數(shù)企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)仍停留在一般指導(dǎo)層面，不能提供完善的人才培養(yǎng)措施及職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)服務(wù)，員工對自己的職業(yè)前景很茫然。從員工的內(nèi)在需求看，很多正處在職業(yè)生涯的探索階段，需要對自己的未來職業(yè)生涯做出決策，但對于自我定位、職業(yè)生涯路徑選擇、人生設(shè)計(jì)和規(guī)劃，單憑自己的經(jīng)驗(yàn)和能力是很難把握的，需要相關(guān)專門機(jī)構(gòu)的人才測評和職業(yè)咨詢的輔導(dǎo)。
2.4實(shí)踐能力缺乏雖然有些員工制定了職業(yè)生涯規(guī)劃，但沒有把行動(dòng)與規(guī)劃統(tǒng)一起來，自我激勵(lì)和自覺行動(dòng)，而是規(guī)劃完事，便束之高閣。有些員工因缺乏實(shí)施規(guī)劃的知識(shí)結(jié)構(gòu)和素質(zhì)結(jié)構(gòu)，由于能力不足而擱淺。有些員工由于其它困難及各種因素的干擾，缺乏堅(jiān)定的信念和意志，半途而廢。
3員工職業(yè)生涯規(guī)劃的策略
3.1提高內(nèi)外認(rèn)知水平首先需要正確自我剖析。內(nèi)容包括分析自己的價(jià)值觀、興趣、特長、性格、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商以及組織管理、活動(dòng)能力等，即弄清自己是誰，自己想要做什么，自己能做什么。在進(jìn)行自我剖析時(shí)，難免有片面之處，還應(yīng)當(dāng)聽取他人的意見和建議。同時(shí)可以使用科學(xué)的心理測量表以及職業(yè)測評工具等來幫助自己進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的分析與定位。環(huán)境分析主要包括社會(huì)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)環(huán)境和職業(yè)環(huán)境分析。社會(huì)環(huán)境分析包括社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、文化等宏觀因素的分析。行業(yè)環(huán)境分析包括行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、發(fā)展趨勢等。企業(yè)環(huán)境分析包括企業(yè)在本行業(yè)中的地位、現(xiàn)狀和發(fā)展前景。職業(yè)分析是核心，主要是對職業(yè)的前景、職業(yè)的含金量的分析。要充分利用多種形式廣泛搜集相關(guān)信息并在職場實(shí)踐中增強(qiáng)對職業(yè)環(huán)境的了解。
3.2確立明確職業(yè)目標(biāo)目標(biāo)明確不僅指業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，而且與之相應(yīng)的其他目標(biāo)也要明確具體，同時(shí)還要詳細(xì)列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體時(shí)間，達(dá)到什么程度。比如，學(xué)習(xí)進(jìn)修目標(biāo)：2007-2009年，讀完在職MBA主干課程。這些目標(biāo)之間做到相互配合、共同作用，促進(jìn)個(gè)人的身心、生活和事業(yè)的全面發(fā)展。制定目標(biāo)切忌貪心。有些人自視甚高，定多個(gè)目標(biāo)，顧此失彼，結(jié)果一個(gè)也沒有達(dá)到。可以分開設(shè)置，就是拉開時(shí)間差距，實(shí)現(xiàn)一個(gè)后，再去實(shí)現(xiàn)另一個(gè)目標(biāo)。同時(shí)注意目標(biāo)高低要適度。
3.3掌握職業(yè)規(guī)劃技能企業(yè)首先必須充分認(rèn)識(shí)到職業(yè)生涯規(guī)劃對員工的作用，積極為員工提供指導(dǎo)。作為員工個(gè)人，可通過各種途徑參與相關(guān)的培訓(xùn)，同時(shí)接受面向個(gè)體的職業(yè)咨詢輔導(dǎo)。這是因?yàn)槁殬I(yè)生涯規(guī)劃具有個(gè)性化的特點(diǎn)，它會(huì)因?yàn)槊恳粋€(gè)個(gè)體的具體情況和所能依賴的條件不同而有所不同。另一方面，要進(jìn)行自我測評。可采用心理測量及自我評定等科學(xué)的手段進(jìn)行測評，幫助了解自己的能力傾向、興趣、個(gè)性等方面心理特質(zhì)，進(jìn)行一個(gè)更為科學(xué)、客觀的自我評估，消除規(guī)劃過程中的迷茫。
關(guān)鍵詞：人力資源管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工發(fā)展
所謂員工職業(yè)生涯發(fā)展管理，是指將個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的人力資源需求相聯(lián)系做出的有計(jì)劃的管理過程。這個(gè)過程在與企業(yè)的戰(zhàn)略方向和業(yè)務(wù)需要一致的情況下，幫助具體的員工個(gè)人規(guī)劃他們的職業(yè)生涯，通過員工和企業(yè)的共同努力與合作，使每個(gè)員工的生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致。
一、要樹立人力資源是第一資源的管理理念
企業(yè)在制定目標(biāo)時(shí)，要使企業(yè)目標(biāo)包含員工個(gè)人目標(biāo)，還要通過有效的溝通，使員工了解企業(yè)目標(biāo)，讓他們看到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)給自己帶來的利益，在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后企業(yè)要兌現(xiàn)自己的承諾，使企業(yè)與員工結(jié)為利益共同體，達(dá)到孫子所說的“上下同欲者勝”的境界。
二、要建立以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的人力資源管理體系
（一）職務(wù)分析
職務(wù)分析是對某項(xiàng)工作的內(nèi)容與責(zé)任進(jìn)行研究、搜集、分析與規(guī)范的程序，一般包括工作描述與任職說明。企業(yè)只有做好職務(wù)分析這項(xiàng)基礎(chǔ)工作，才能夠向員工提供清晰的企業(yè)內(nèi)部崗位狀況框架，為員工提供有意義的參考，由此可見，職務(wù)分析是企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展管理的重要工具。
（二）招聘
企業(yè)在招聘人員時(shí)既要強(qiáng)調(diào)職位的要求，又要重視應(yīng)聘者的愿望和要求，特別是要注重了解應(yīng)聘者的職業(yè)興趣和對未來的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，這是企業(yè)正確地使用和培養(yǎng)人才的基本條件。如果企業(yè)連員工想干什么都不了解，又怎么可能為其安排適合的工作呢？如果企業(yè)根本不具備滿足員工的長遠(yuǎn)職業(yè)計(jì)劃的條件，員工又怎么可能在企業(yè)中長期工作下去呢？
（三）培訓(xùn)
培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)系最為直接。職業(yè)生涯發(fā)展的基本條件是員工素質(zhì)的提高，這就要求企業(yè)建立完善的培訓(xùn)體系，包括新員工的適應(yīng)性培訓(xùn)、員工的職業(yè)培訓(xùn)、變動(dòng)工作的培訓(xùn)。對員工的教育培訓(xùn)既要考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，又要考慮員工個(gè)人發(fā)展的需要，與他們的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來。
（四）績效考評
績效考評的真正目的是保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、激勵(lì)員工進(jìn)取，以及促進(jìn)人力資源的開發(fā)。以職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向的考評就是要著眼于幫助員工發(fā)現(xiàn)問題和不足，明確努力方向和改進(jìn)方法，促進(jìn)員工的成長與進(jìn)步。為此，必須賦予管理人員培養(yǎng)和幫助下屬的責(zé)任，把員工的發(fā)展作為衡量管理人員績效的重要指標(biāo)之一。管理人員應(yīng)定期與員工溝通，及時(shí)指出員工的問題，并與員工一起探討改進(jìn)對策。
三、確定實(shí)施職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的對象
根據(jù)“馬特來法則”（即二八法則），企業(yè)核心員工占企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%- 30%。 他們集中了企業(yè)80%- 90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤，他們是企業(yè)的核心和代表，是企業(yè)的靈魂和骨干。同時(shí)，核心員工也是人才市場上主要的爭奪對象，他們跳槽的機(jī)會(huì)最多、可能性最大，他們一旦跳槽對企業(yè)造成的損失往往難以估量。因此，企業(yè)應(yīng)明確自己核心員工的名單，作為實(shí)施職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的對象，并根據(jù)實(shí)際情況制定有針對性的培養(yǎng)和留人計(jì)劃。
四、設(shè)計(jì)職業(yè)通道
目前，職業(yè)通道模式主要分三類：單通道模式、雙通道模式、多通道模式。按職業(yè)性質(zhì)又可分為管理性、技術(shù)性、技能性職業(yè)通道。
根據(jù)各行業(yè)工作性質(zhì)的不同，宜采用不同的職業(yè)通道。如技術(shù)性職業(yè)通道宜采用三通道模式，即技術(shù)系列通道、技術(shù)帶頭人通道、技術(shù)管理人員通道。其中，技術(shù)帶頭人是指有較強(qiáng)技術(shù)基礎(chǔ)，能管理項(xiàng)目的員工，他們進(jìn)行項(xiàng)目資源的計(jì)劃協(xié)調(diào)與控制，并有預(yù)算能力，設(shè)立技術(shù)開發(fā)策略與產(chǎn)品開發(fā)方向，他們主要對技術(shù)人員的技術(shù)要求進(jìn)行把關(guān)，而無直接管理技術(shù)人員的權(quán)力；而技術(shù)管理人員主要對項(xiàng)目的預(yù)算、人員的調(diào)動(dòng)升遷考評負(fù)責(zé)。每一級職稱都分別用“學(xué)歷要求”、“專業(yè)要求”、“工作經(jīng)驗(yàn)要求”、“專業(yè)知識(shí)要求”和“能力要求”等五個(gè)維度加以界定，隨著職稱級別的提高各維度的相關(guān)要求也有適當(dāng)?shù)奶岣摺＿@樣每兩級職稱之間就產(chǎn)生了要求間距，即職稱晉級考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)每一職稱級別都與薪金和工作負(fù)責(zé)程度正相關(guān)，即職稱級別越高，薪金與工作負(fù)責(zé)程度越高。
另外，需要注意技術(shù)與管理類型職業(yè)通道的平衡。從實(shí)踐的角度看，由于“官本位”思想的不良影響，技術(shù)職業(yè)的重要性往往受到忽視，技術(shù)人員還是往管理序列擠，一些不想放棄技術(shù)工作的人，則通過跳槽來實(shí)現(xiàn)從事技術(shù)職業(yè)的夢想，那些跳不走或不想跳又?jǐn)D不進(jìn)管理序列的人，則士氣低落。因此，提高技術(shù)人員的待遇、地位，為技術(shù)人員設(shè)計(jì)與管理序列各等級待遇基本相當(dāng)?shù)牡燃壭蛄?，從而吸引?yōu)秀人才安心從事技術(shù)開發(fā)工作和技術(shù)服務(wù)工作，意義非同尋常。平衡管理與技術(shù)類型職業(yè)通道的待遇，可直接應(yīng)用工作評價(jià)技術(shù)，確定各類各層次崗位的相對重要性，以此作為確定待遇的依據(jù)。
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五、設(shè)立多種發(fā)展員工職業(yè)生涯的方法
職業(yè)生涯發(fā)展的形式多種多樣，但主要可分為職務(wù)變動(dòng)發(fā)展和非職務(wù)變動(dòng)發(fā)展兩種基本類型。職務(wù)變動(dòng)發(fā)展又可分為晉升與平行調(diào)動(dòng)兩種形式：晉升是職業(yè)生涯發(fā)展的常見形式。對晉升的渴望是一種積極的動(dòng)機(jī)它會(huì)使員工在工作中創(chuàng)造出更好的業(yè)績，特別是對處于職業(yè)生涯早期和中期的員工而言，其激勵(lì)效果更明顯；平行調(diào)動(dòng)雖在職務(wù)級別上沒有提高，但在職業(yè)生涯目標(biāo)上可以得以發(fā)展，從而為未來的晉升做好了準(zhǔn)備。
非職務(wù)變動(dòng)發(fā)展也越來越成為職業(yè)生涯發(fā)展的重要形式，特別是隨著國有企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展管理研究，組織機(jī)構(gòu)呈現(xiàn)出扁平化發(fā)展，組織機(jī)構(gòu)削減管理層，上層的空間越來越小。為留用大量有才干的中層工作人員，組織機(jī)構(gòu)不得不對成長和成功的真正含義做出建設(shè)性的思考。日益成為共識(shí)的是這樣一種看法：職業(yè)生涯的成功可以以橫向調(diào)整的形式實(shí)現(xiàn)，通過工作豐富化在“原地成長”。具體而言，非職務(wù)變動(dòng)發(fā)展包括工作范圍的擴(kuò)大、職務(wù)豐富法、員工參與管理、改變觀念以及方法創(chuàng)新等內(nèi)容。
六、處于不同職業(yè)生涯階段的員工采取的重點(diǎn)對策
可以適時(shí)地用各種方法引導(dǎo)員工進(jìn)入企業(yè)的工作領(lǐng)域，從而使個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)更好地統(tǒng)一起來，降低了員工的失落感和挫折感。能夠使員工看到自己在這個(gè)企業(yè)的希望、目標(biāo)，從而達(dá)到穩(wěn)定員工隊(duì)伍的目的。掌握核心員工職業(yè)工作生命周期，采取相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展管理措施。一個(gè)員工在組織內(nèi)的工作生命周期分為四個(gè)階段，應(yīng)根據(jù)不同階段的具體情況，采取不同對策。
（一）引入階段
初入組織的頭兩三年，現(xiàn)實(shí)震動(dòng)非常普遍地存在于年輕員工中，在其中一些人身上會(huì)表現(xiàn)得十分強(qiáng)烈，以至使他們萌生跳槽的念頭，或者變得老氣橫秋，缺乏應(yīng)有的朝氣。此時(shí)要注意部門負(fù)責(zé)人應(yīng)經(jīng)常與年輕人進(jìn)行溝通，了解現(xiàn)實(shí)震動(dòng)的原因和震動(dòng)的強(qiáng)度，及時(shí)進(jìn)行心理疏導(dǎo)，引導(dǎo)雇員逐漸由陌生到熟悉。最重要的是，使核心員工適任適所，大膽使用，分配以富有挑戰(zhàn)性工作，防止出現(xiàn)埋沒核心員工的可能性，或者令其跳槽。挑戰(zhàn)性工作的職責(zé)設(shè)計(jì)原則是，使所設(shè)計(jì)職責(zé)為員工現(xiàn)有能力所不及，具有挑戰(zhàn)性，他不付出較大的努力就不會(huì)輕易達(dá)到，但員工通過發(fā)揮潛力，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，又是可以達(dá)到的。
（二）成長階段
核心員工在企業(yè)內(nèi)站穩(wěn)腳跟，是最容易施展才華，最有干勁的階段。對核心員工一要信任，委以重任，給其發(fā)揮才能創(chuàng)造廣闊天地；二要鼓勵(lì)幫助，充分肯定工作成績，幫助解決工作難題；三要培訓(xùn)開發(fā)以加深其專業(yè)程度，提高能力和素質(zhì)。
（三）飽和階段
當(dāng)核心員工已積累豐富工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，企業(yè)如能給予培訓(xùn)、調(diào)職或晉升機(jī)會(huì)，將會(huì)極大地發(fā)揮核心員工的積極性。例如一個(gè)企業(yè)部門的主管，在這飽和階段，若能調(diào)至海外分公司受訓(xùn)，或是接受階段性的管理課程培訓(xùn)，以為其接受新職做準(zhǔn)備，完全有可能促進(jìn)其才華的充分發(fā)揮，活化其工作生命周期。
（四）衰落階段
在企業(yè)內(nèi)已工作十幾年、二十多年，提升、離職另謀高就的機(jī)會(huì)似乎已無的員工，可以說已進(jìn)入衰落階段。企業(yè)對這一階段的核心員工，一不可歧視，造成他已無用的感覺；二從工作、生活、身體等各方面應(yīng)倍加關(guān)心愛護(hù)；三要進(jìn)行疏導(dǎo)，鼓舞士氣，妥善安排工作，發(fā)揮其特長。
