時間：2022-03-29 04:29:06
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寫工作總結(jié)必須勤于思索，善于總結(jié)。這樣可以提高領(lǐng)導(dǎo)的管理水平，具有工作能力的干部總結(jié)中，須對工作的失誤等有個正確的認(rèn)識，勇于承認(rèn)錯誤，可以形成批評與自我批評的良好作風(fēng)。今天小編整理了201人力資源工作總結(jié)優(yōu)秀模板五篇供大家參考，共同閱讀吧!
2021人力資源工作總結(jié)120__年，是三利酒店飛速發(fā)展的一年，本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。雖然本部門成立不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規(guī)范性、高效性。根據(jù)部門工作的安排，20__年從員工招聘到勞動關(guān)系等，做了很多基礎(chǔ)工作。使人力資源部的工作進(jìn)一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20__年開始之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。
一、招聘工作
20__年，隨著公司的發(fā)展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從10月份開始，通過網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘及內(nèi)部員工介紹等多種渠道進(jìn)行招聘。從10月1日酒店總?cè)藬?shù)為120人，直至20__年12月31日酒店總?cè)藬?shù)增至157人，累計入職人員62人，轉(zhuǎn)崗至集團(tuán)其他部們?nèi)藛T5人，離職人員20人。
在此期間共收取應(yīng)聘簡歷、電話、信息等400余份，來公司面試60多人;出差至章丘、煙臺、菏澤、濰坊、合肥等地，共8所院校進(jìn)行校園招聘活動，電話溝通10余所院校，為20__年招聘工作做前期鋪墊。
二、培訓(xùn)工作
20__年10月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓(xùn)及評比，并最終良好完成考核;從__年11月10日開始至今，主要協(xié)助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓(xùn)工作，期間實(shí)習(xí)生協(xié)助公司完成各項工作任務(wù)，并在圣誕節(jié)平安夜的聯(lián)歡晚會中表現(xiàn)優(yōu)秀，得到公司領(lǐng)導(dǎo)及同事的一直好評。
三、日常管理
負(fù)責(zé)公司日常管理工作，包括酒店人員信息統(tǒng)計、協(xié)助辦理員工健康證、員工入職離職手續(xù)、上報酒店人員動態(tài)、培訓(xùn)記錄、考勤管理及協(xié)調(diào)集團(tuán)公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作;制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個，其中公司備案2份;修改制定各種管理表格8種，公司備案2種;部門性處理通報3份;設(shè)計制作招聘海報及招聘簡章;參與協(xié)助酒店大型婚宴服務(wù)工作;協(xié)助酒店員工辦理日常事務(wù)性工作;辦理公司福利發(fā)放及酒店各種申請等。
在工作中參與協(xié)助sw設(shè)計公司完成莫麗斯酒店多項設(shè)計工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業(yè)人事，為莫麗斯酒店開業(yè)做出一定鋪墊。
人力資源管理工作任重道遠(yuǎn)。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準(zhǔn)和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2021人力資源工作總結(jié)220__年是收獲的一年，是我們飛速發(fā)展的一年。今年，本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的“三創(chuàng)”主線，努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，努力完成了上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。
一、積極學(xué)習(xí)，不斷開拓
在思想上，我部同志積極參加了委組織“植樹”和中心組織的“兩思”教育活動，并結(jié)合本職本崗的實(shí)際進(jìn)行討論，不斷提高認(rèn)識，做好工作;組織參加了“市一年一小變”成果展覽，參加了市科委舉辦的紀(jì)念中華人民共和國建國56周年的文藝演出;出版了公司黑板報期;組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績優(yōu)良。
二、考核工作方面
認(rèn)真做好公司干部職工的績效考核工作。在完成的年度考核后，繼而進(jìn)行了第一季度的工作考核，在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，參加了每個部室的工作小結(jié)，了解掌握部門領(lǐng)導(dǎo)對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進(jìn)了各部室的工作開展。
三、人力資源的管理和調(diào)配方面
1、為了實(shí)現(xiàn)中心對服務(wù)公司的“減員增效”的目標(biāo)，先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛(wèi)生工作轉(zhuǎn)向由社會化服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)，使服務(wù)公司的臨時工大幅減少人;
同時重新調(diào)整核定臨時崗位的設(shè)置，使原來多人的臨時工隊伍減至__人，并與之簽訂了勞動合同;為了充實(shí)加強(qiáng)公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優(yōu)秀的退休檔案管理員;及時為公司__名同志辦理了調(diào)入公司一系列的手續(xù);給產(chǎn)業(yè)服務(wù)公司的__名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進(jìn)駐科技企業(yè)服務(wù)的正常工作。
2、草擬公司機(jī)構(gòu)改革和部門調(diào)整的方案，制定了各部門和崗位的職責(zé)，在公司班子的領(lǐng)導(dǎo)下，組織實(shí)施雙向選擇上崗，一定程序調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。
3、較好地完成了公司職工度工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和職工正常晉升工資的工作，完成了增加職工生活補(bǔ)貼的調(diào)整工作。
4、制定實(shí)施《公司引進(jìn)獎的管理規(guī)定》、《公司安全防火管理規(guī)定》、《公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定》、《公司具辦公用品管理規(guī)定》。
5、在實(shí)施孵化服務(wù)項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛(wèi)生工作的對外發(fā)包工作，取得初步成效。
6、加強(qiáng)了公司的安全防火工作，除由公司總經(jīng)理與各部室領(lǐng)導(dǎo)簽訂領(lǐng)導(dǎo)防火安全責(zé)任書外，還與進(jìn)駐的多家企業(yè)簽訂了防火安全責(zé)任人書。組織實(shí)施了節(jié)假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個領(lǐng)導(dǎo)干部和一個專職安全員參加管理培訓(xùn)班的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。
7、及時做好了公司和服務(wù)公司職工的社會養(yǎng)老保險、住房公積金的年度調(diào)整審核工作，職工的社會養(yǎng)老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費(fèi)醫(yī)療的辦證、補(bǔ)證、更改醫(yī)院等手續(xù)。
制定實(shí)施了《公司公費(fèi)醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定》，協(xié)助中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工(家屬)__人次。
8、按照規(guī)定完成了公司的黨務(wù)、廉政、干部、工資、財務(wù)、職工教育人員變動等一系列的月度、季度、年度統(tǒng)計報表。
9、參加了在上海召開的全國工作年會，并及時將年會的精神和部、副部長的重要講話精神傳達(dá)到公司每個干部、職工，以推進(jìn)創(chuàng)新工作。
10、嚴(yán)肅認(rèn)真過細(xì)地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件__份。
完成公司黨務(wù)、政務(wù)等方面的會議記錄、會議紀(jì)要共__份。嚴(yán)格執(zhí)行公司用印批務(wù)的規(guī)定，為公司把好各種印章使用的關(guān)。
2021人力資源工作總結(jié)3回顧流逝的時光，不經(jīng)意間，來已經(jīng)一年多了，在這段時間里，我接觸了人力資源各方面的工作，最后培訓(xùn)逐漸轉(zhuǎn)移成為了工作的重點(diǎn)，在一邊工作一邊摸索的過程中我認(rèn)識到，“培訓(xùn)是公司的長效投入，是發(fā)展的后勁，是員工的福利”。在此主要是對過去培訓(xùn)工作做一個總結(jié)：
培訓(xùn)工作的開展?fàn)顩r
截至到20__年12月4日，本年度共舉行培訓(xùn)300余場次，參與人數(shù)達(dá)4105人次。其中企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)占比90%以上，外部培訓(xùn)以及集團(tuán)總公司組織的培訓(xùn)占比10%左右，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)達(dá)20680元，培訓(xùn)范圍包含了專業(yè)知識培訓(xùn)、新員工入職培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)等多個方面。年度培訓(xùn)計劃完成率達(dá)86%以上。
培訓(xùn)課程概括主要分為以下幾大類
新員工入職培訓(xùn)：隨著公司新產(chǎn)品的申報，新車間的投建，規(guī)模逐漸擴(kuò)大，每月都有新員工入職，按照培訓(xùn)相關(guān)要求，每月定期組織新員工入職培訓(xùn)，培訓(xùn)主要涉及企業(yè)文化、規(guī)章制度;安全教育;微生物基礎(chǔ)知識;GMP基礎(chǔ)知識;薪資福利制度以及社保基礎(chǔ)知識20__年度培訓(xùn)工作總結(jié)范文5篇工作總結(jié)
培訓(xùn)由相關(guān)部門帶給課件支持，并由相關(guān)人員講授，最后會對培訓(xùn)進(jìn)行現(xiàn)場考核，以到達(dá)及時反饋培訓(xùn)效果。此類培訓(xùn)工作是每月都會進(jìn)行的常規(guī)性培訓(xùn)。
專業(yè)知識培訓(xùn)：產(chǎn)品的質(zhì)量靠公司全體人員的努力，但在職人員的專業(yè)素質(zhì)參差不齊，為了保證對產(chǎn)品質(zhì)量每一步進(jìn)行把關(guān)，同時響應(yīng)國家藥監(jiān)部門及集團(tuán)公司相關(guān)號召，公司投入超多人力、物力、財力開展制藥研究，生產(chǎn)質(zhì)量相關(guān)的專業(yè)知識培訓(xùn)，以提升員工的專業(yè)素質(zhì)，保障生產(chǎn)出來的是合格的，精良的產(chǎn)品。培訓(xùn)主要涉及工藝研究分析、新藥研究分析、質(zhì)量控制等方面。
在崗培訓(xùn)：此類培訓(xùn)涉及到的層面比較廣泛，(例如：崗位SOP培訓(xùn)、GMP相關(guān)文件培訓(xùn)、設(shè)備操作培訓(xùn)、衛(wèi)生管理培訓(xùn)、安全生產(chǎn)培訓(xùn)等等)它是整個培訓(xùn)體系中占比的一部分，月均培訓(xùn)次數(shù)20場次左右，同時此類培訓(xùn)會根據(jù)實(shí)際狀況以及培訓(xùn)需要進(jìn)行相關(guān)的考核。
2021人力資源工作總結(jié)420__年，隨著對人力工作的逐漸熟悉和深入，我對人力資源工作有了更深刻的體會和理解。一年來，本人在部門領(lǐng)導(dǎo)的悉心指導(dǎo)及同事的協(xié)同配合下，密切結(jié)合部門的年度績效目標(biāo)，結(jié)合崗位自身職責(zé)和年度績效要求開展工作，重點(diǎn)做好薪酬福利管理、績效管理、員工關(guān)系工作和部門基礎(chǔ)管理工作。現(xiàn)將工作匯報如下：
一、各項工作開展情況。
完善制度，使各項工作程序化、標(biāo)準(zhǔn)化。
今年年初，根據(jù)公司組織架構(gòu)調(diào)整及國家和地方關(guān)于勞動政策的調(diào)整，重新審視與修訂了人力資源9項制度，完成相關(guān)表單調(diào)整并，確保制度合法合規(guī)，規(guī)避勞動風(fēng)險，同時優(yōu)化流程，提高效率。
不足/解決方案：
人力資源政策法規(guī)的理解和應(yīng)用方面我仍有待加強(qiáng)和提升。唯有自己了解和吃透人力資源的相關(guān)政策法規(guī)，才能將勞動關(guān)系管理、薪酬福利等工作做的更為專業(yè)，才能更好地讓員工信服和為其服務(wù)。
二、修訂與完善崗位說明書。
今年3月，根據(jù)公司組織架構(gòu)調(diào)整，部門組織各部門崗位人員進(jìn)行了崗位說明書整理、修訂工作。后續(xù)也根據(jù)各部門實(shí)際情況，再零星進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整。崗位說明書的修訂與完善工作雖然是每年人力資源部都會開展的的工作，但確實(shí)崗位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源的管理起著十分重要的基礎(chǔ)作用。
不足/解決方案：
目前每年初周期性的修訂工作已形成習(xí)慣，組織地及時、有序，但當(dāng)有新增崗位或既定崗位職能發(fā)生重大變更時，相應(yīng)的修訂工作還未形成良好的跟蹤和指導(dǎo)機(jī)制，還需加強(qiáng)時效性，幫助員工快速了解職責(zé)要求，明確其專業(yè)能力的提升路徑。
三、加強(qiáng)績效管理。
為充分調(diào)動員工的積極性，加強(qiáng)績效管理過程，提升工作效率，3月協(xié)同辦公室修訂出臺了《績效管理考核辦法》，同時針對月度績效考核中存在的問題，逐步完善崗位績效考核體系。3月，組織各部門崗位人員重新修訂了月度績效評價細(xì)則。
不足/解決方案：
通過對績效管理模塊的關(guān)注和思考，發(fā)現(xiàn)一方面員工對月度績效考核的重視還需提高，計劃和總結(jié)填寫的及時性需加強(qiáng)，同時目前公司部門負(fù)責(zé)人對員工的月度考核還缺少考核的過程監(jiān)控及溝通。我想在下一年的工作中需進(jìn)一步完善績效管理，一方面可計劃每季度組織開展員工對績效考核滿意度的調(diào)查，通過隨機(jī)選擇員工發(fā)放問卷，了解員工對績效考核過程與結(jié)果的看法或意見;二是要提醒各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在月度考核過程中記錄關(guān)鍵事件(主要優(yōu)點(diǎn)和主要缺點(diǎn))。通過記錄，能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題并及時發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，體現(xiàn)干好干壞不一樣，從而充分調(diào)動員工工作的積極性。
四、薪酬福利管理。
薪酬、福利工作對是人力資源的一項日常性重點(diǎn)工作。年初，我們?nèi)鎸徱曉袀€性化激勵機(jī)制，完成對20__年度6項個性化激勵政策細(xì)則的修訂與完善，廢除2項個性化激勵，優(yōu)化了個性化激勵體系的激勵方式和激勵力度，更有效地調(diào)動了員工的積極性。3月，根據(jù)集團(tuán)及產(chǎn)業(yè)工資工效掛鉤工資管理辦法及薪酬體系要求，完成20__年度工資總額基數(shù)核定及再次分配方案。5月底基于管理公司對職能類員工薪酬體系變革，及時完成了職能類員工薪酬體系切換工作，組織員工開展薪酬宣貫會，傳達(dá)了公司高管對員工薪資福利的關(guān)注，向員工傳遞了管理層的關(guān)懷。同時于都積極落實(shí)員工薪酬福利事宜，根據(jù)業(yè)務(wù)的時間節(jié)點(diǎn)，月度積極做好員工的薪酬發(fā)放及社保、公積金及年金的動態(tài)管理工作;及時為入職和離職的員工做好福利的轉(zhuǎn)移、變更工作。
五、積極落實(shí)其他工作。
人力資源部門的日常工作還涉及到各個層面和許多不可預(yù)見的工作任務(wù)，這些臨時性的工作和日常的基礎(chǔ)管理雖多是事務(wù)性和流程性的內(nèi)容，但都較好的完成了各項日常工作，達(dá)到基礎(chǔ)管理各項要求。
2021人力資源工作總結(jié)5在已經(jīng)度過的20__年中，我們公司的業(yè)績?nèi)〉昧碎L遠(yuǎn)的進(jìn)步，我們公司人力資源部工作也是在公司領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下，取得了業(yè)績和管理上的巨大進(jìn)步。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結(jié)過去一年的工作、成績、經(jīng)驗及不足，以利于揚(yáng)長避短，奮發(fā)進(jìn)取，在新一年里努力再創(chuàng)佳績。
一、20__年人力資源工作總述。
20__年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的'同時;加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
二、人力資源基本情況。
截至20__年12月31日員工數(shù)143人，其中辦公室8人，財務(wù)部5人，售后部14人，采購部15人，銷售中心40人，批發(fā)部20人，人力資源部3人，儲運(yùn)部26人，計劃運(yùn)輸部12人。在所有人中，正副總經(jīng)理3人，財務(wù)經(jīng)理1人，辦公室主任1人，部門經(jīng)理8人，部門主管4人。員工126人，主管以上管理人員占總?cè)藬?shù)的11.9%，員工占總?cè)藬?shù)的88.1%。
三、基本確立公司各項制度體系，形成較為規(guī)范的人力資源管理體系。
根據(jù)管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項管理規(guī)章制度、員工獎懲制度和日常培訓(xùn)管理管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經(jīng)納入20__年工作計劃當(dāng)中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，明細(xì)了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的人力資源管理制度。基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
四、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強(qiáng)人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各部門結(jié)合公司主營業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員，具體情況如下：
(一)分兩類進(jìn)行定崗定員：
1、業(yè)務(wù)部門按業(yè)績、營業(yè)額、毛利等指標(biāo)進(jìn)行定崗定員;
2、非業(yè)務(wù)部門按公司下達(dá)的任務(wù)、工作量等指標(biāo)進(jìn)行定崗定員。
(二)根據(jù)公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
五、為適應(yīng)戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，大力加強(qiáng)培訓(xùn)工作。
為了不斷增強(qiáng)公司的競爭實(shí)力，提高員工素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，人力資源部制定了相關(guān)培訓(xùn)管理規(guī)定，并施行了日常培訓(xùn)檢查。在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓(xùn)和酒店各班組內(nèi)部員工的培訓(xùn)需要加強(qiáng)。
1、通過精心組織，認(rèn)真做好各類培訓(xùn)工作。
2、各部日常培訓(xùn)工作效果顯著。
3、人力資源部按照培訓(xùn)計劃，加強(qiáng)了員工的教育培訓(xùn)工作。
4、通過新員工培訓(xùn)快速讓新員工適應(yīng)工作，完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型很重要，可以為公司節(jié)省很多時間和資源成本。
人力資源部根據(jù)公司實(shí)際情況擬定了新員工入職培訓(xùn)計劃，具體內(nèi)容包括公司概況、規(guī)章制度、消防知識及服務(wù)禮儀等幾大部分，通過培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，使新員工從意識上開始轉(zhuǎn)型，并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度、能力，為新員工快速適應(yīng)新的工作環(huán)境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎(chǔ)。
六、嚴(yán)格“執(zhí)法”，有效整治了違紀(jì)。
管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護(hù)公司員工的正常利益。人力資源部采取批評教育，督促檢查，罰款處分等一系列措施來解決員工違規(guī)現(xiàn)象。并加大檢查力度，嚴(yán)格落實(shí)公司各項制度的實(shí)施，嚴(yán)肅處理違反公司規(guī)定的行為。進(jìn)一步營造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。
七、努力提高了本人力資源?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽弊酆弦滴袼刂?，渣xぷ骱狹?/p>隨著服務(wù)行業(yè)日新月異的快速發(fā)展，特別是公司的發(fā)展。我們深刻認(rèn)識到，光憑現(xiàn)有的管理知識和素質(zhì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上公司發(fā)展和社會發(fā)展的，因此，我們虛心地學(xué)習(xí)專業(yè)技能實(shí)操，加強(qiáng)與各部的溝通與交流，并且較好地調(diào)整了自己的工作心態(tài)。除此之外，還利用業(yè)余時間進(jìn)行自學(xué)，廣覽群書。
八、積極作好領(lǐng)導(dǎo)的參謀，盡能力履行了崗位職責(zé)。
在20__年度，除了上述工作外，人力資源部根據(jù)實(shí)際情況積極地履行了崗位職責(zé)，為各領(lǐng)導(dǎo)提供數(shù)據(jù)及資料，較好地發(fā)揮了領(lǐng)導(dǎo)參謀的作用。
1、協(xié)助各部門經(jīng)理了解、掌握公司各項政策精神，并很好地貫徹執(zhí)行。
2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。
3、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應(yīng)的解決辦法和備選方案。
4、根據(jù)公司每月工作指令及領(lǐng)導(dǎo)要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。
九、做好人力資源部的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門交辦的各項工作任務(wù)。
1、按規(guī)定辦理了員工入職、離職手續(xù)。
2、為公司新調(diào)進(jìn)及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負(fù)責(zé)公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。
3、完成公司人員的人事檔案整理工作。
雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領(lǐng)導(dǎo)、同事的期盼還有較大差距。
(一)員工招聘方式單一，補(bǔ)給不及時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定的難度。
(二)培訓(xùn)力度不夠。
俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質(zhì)的員工，若不受到良好的培訓(xùn)也發(fā)揮不出多大的作用。在20__年度，雖然我辦開展了幾次培訓(xùn)工作，但因培訓(xùn)內(nèi)容缺乏，培訓(xùn)執(zhí)行力度不夠，使培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的效果。
(三)員工的考評工作不到位。
沒能對每個員工進(jìn)行歷史的、周密細(xì)致的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進(jìn)行綜合分析。
(四)員工事務(wù)管理不到位。
員工事務(wù)涉及面比較廣，包含了員工的工作和生活等方面。
(五)檔案管理不到位。
一、工資方面
1、2021年1-6月份預(yù)計發(fā)放工資總額5383萬元，（包括勞務(wù)管理108.9萬元，安全及罰款101萬元）。噸煤工資 123.2元，全礦在崗職工人均月工資3577元，同比增加210元，幅度6.2%。
2、嚴(yán)格執(zhí)行噸煤工資單價和掘進(jìn)延米工資單價，實(shí)行區(qū)隊、科室工資與本單位工效、績效考核指標(biāo)相連掛 。為了搞好工資分配，激發(fā)全礦職工的生產(chǎn)積極性，進(jìn)一步提高勞動效率，結(jié)全礦井實(shí)際情況，我礦下發(fā)了工效、績效工資考核辦法及工資管理辦法。具體明確了工資隨進(jìn)尺、安全、煤質(zhì)、目標(biāo)成本等掛鉤考核細(xì)則，并把具體考核指標(biāo)量化到每個區(qū)隊、機(jī)關(guān)科室，形成了“人人頭上有指標(biāo)”的獎罰激勵措施。
3、做好各項工程施工前的定額單價和工程驗收工作，嚴(yán)格按質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)支付合格工程工資，完善臨時工程工資和雜工工資的審批手續(xù)，按照四定要求支付工資。
二、勞動用工方面
1、完善了2021年192人職工選招手續(xù)，為他們建立人事檔案及社保手續(xù)；完成了58名職工勞動合同續(xù)簽手續(xù)。
2、上半年招收勞務(wù)工275人，其中培訓(xùn)合格的簽訂勞務(wù)工合同153人，解除長期不上班的勞務(wù)工82人，固定期限的合同制工人36人。
3、對我礦2014年22名大中專畢業(yè)生進(jìn)行分配，堅持向井下輔助及采掘一線分配原則。
4、人力資源改革工作穩(wěn)步推進(jìn)，對604人普通員工身份得到確認(rèn)，分別進(jìn)行分類歸個人檔。
5、進(jìn)一步理順了長期不上班勞動關(guān)系，解除勞動合同55人，簽訂承諾書，自已交納社?；?7人，辦理退休職工21人。
6、上半年組織308名職工參加了初級工技能簽定考試。
三、社會保險方面
1、對2021年度職工養(yǎng)老繳費(fèi)對帳單進(jìn)行了審核發(fā)放，同時為調(diào)動人員辦理了社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)。
2、根據(jù)公司社保中心要求，上半年為91名職工辦理了停保手續(xù)，節(jié)約社保費(fèi)15萬元，同時對已簽訂承諾書長休職工的社保費(fèi)進(jìn)行了追繳、追交資金累計5萬元。
3、上報工傷認(rèn)定申請材料8人，上半年共發(fā)生8起工傷事故。
4、申請發(fā)放省工傷保險基金支付一次性傷殘補(bǔ)助18人，共計資金35.4萬元。
5、停發(fā)工傷人員的工資9人，根據(jù)工傷人員勞動能力鑒定結(jié)論及實(shí)際身體狀況，平穩(wěn)停發(fā)9人工傷工資。
6、組織新工傷人員21人，到集團(tuán)醫(yī)院進(jìn)行勞動能力鑒定，為進(jìn)行兌現(xiàn)工傷人員待遇提供依據(jù)。
7、上半年新辦殘疾證4人，向禹州市殘聯(lián)報材料30份，為我礦企業(yè)增值稅及上繳殘疾就業(yè)保障金，做好基礎(chǔ)工作。
8、為187人重癥慢性病職工進(jìn)行病歷統(tǒng)計，收集，上報工作。
9、組織1536名職工進(jìn)行崗中體檢，472人崗前體檢，并對轉(zhuǎn)招192人建立了職業(yè)健康檔案，組織了29人退休職工離崗體檢工作。
10、給468名職工報銷醫(yī)約費(fèi)19.4萬元。
四、針對2021年上半年工作中存在的問題和不足，采取如下措施：
1、2021年下半年我們要不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，逐步提高個人業(yè)務(wù)素質(zhì)，進(jìn)一步完善各項規(guī)章制度，為礦井安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理等工作提供有力保障。
2、根據(jù)礦井生產(chǎn)工作的正常推進(jìn)，進(jìn)一步完善工程定額標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)、合理制定工資單價，堅決排除人為干涉制定單價的現(xiàn)象。加強(qiáng)井下定額管理，定額單價水平是工資分配關(guān)鍵作用，過高、過低有失工資分配均衡，定額單價高，工效低，單價低，影響職工情緒和隊伍穩(wěn)定，所以定額員要勤下井，了解現(xiàn)場環(huán)境，生產(chǎn)工藝、難易程度，制定合理單價，從而才能激發(fā)職工生產(chǎn)熱情。
3、嚴(yán)格工資審批程序，確保工資分配透明、公正，力爭2014年下半年工資指標(biāo)壓減5%。
4、合理整頓勞動組織，優(yōu)化人力資源配置，深刻剖析原因，找出勞動組織管理中存在的問題，進(jìn)一步搞好我礦的勞動組織工作，堅持部分單位實(shí)行周四工作制，理順帶資長休、工傷、病假人員，減少不必要的工資支出，力爭人員壓減1%。
5、勞動用工管理需要加強(qiáng)，完善招聘勞動力手續(xù)，加強(qiáng)外用工的審批、選拔、使用管理，對長期不上班的，又不請假的外用工，打入黑名單庫，解除勞務(wù)工合同。
6、加強(qiáng)考勤管理，每人出勤是審核工資依據(jù)，所以考勤工數(shù)必須準(zhǔn)確，才不會出現(xiàn)虛造工資現(xiàn)象。
7、完善定崗定員，井下輔助隊伍、地面單位實(shí)行崗位工資制，工資管理好壞前提是定崗，否則造成人浮于事，有崗無人或有人無事現(xiàn)象，嚴(yán)把進(jìn)入關(guān)，沒有編制的，不允許進(jìn)人。
8、加強(qiáng)社保管理，特別職工工傷入庫管理，對新人及時入庫，完善各項入庫手續(xù)，不允許存在漏?，F(xiàn)象。對消磁的身份證，通知本人及時更新辦理身份證。及時收繳應(yīng)繳的各項社會保險費(fèi)，完善各種社保臺賬。
在人力資源處的八項職責(zé)中，定崗定員、員工薪酬、員工教育培訓(xùn)體系和員工績效考核四個方面是主要內(nèi)容。1997年進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革時，我就參與過定員工作，并且在1999年，在廠領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，堅決清理了12名“兩不找”職工的合同，并對長期病保人員組織體檢，身體恢復(fù)健康人員堅決要求回廠工作，為企業(yè)減輕了負(fù)擔(dān)。去年，又在全廠推廣了主管制和操作師制，鼓勵員工立足崗位學(xué)技術(shù)，同時堅持中層管理人員的獎金單獨(dú)考核發(fā)放，堅持全員業(yè)績考核工作的深入。1999年圍繞釀造擴(kuò)建項目投產(chǎn)和新包裝線投產(chǎn)，合理調(diào)配人員并多方面進(jìn)行培訓(xùn)，在車間大力支持下，在人員上保證了擴(kuò)建的順利投產(chǎn)。這些方面的經(jīng)驗，為今后提高人力資源管理與開發(fā)的效力將很有益處。
專業(yè)技術(shù)人員的考核與評聘分開工作從去年六月份開始就進(jìn)行了，今年還將輔以個人自學(xué)的考評，現(xiàn)在聘任的技術(shù)人員都已經(jīng)成為我廠生產(chǎn)的骨干。在外用工管理尤其是民工費(fèi)用管理方面，今年比去年有大幅度降低，成本節(jié)約比較明顯。在全廠500多名退休員工和退養(yǎng)員工的管理上，堅持做好服務(wù)，及時為他們排憂解難，每年舉辦一次的“老人節(jié)”也越來越紅火。
以上是我在過去幾年取得的一點(diǎn)成績，如果我能競爭上人力資源管理這個崗位，我將一如既往地為職工服好務(wù)。以“文化的人力資源管理”為工作思路，圍繞開發(fā)員工潛力和服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營，圍繞我廠建設(shè)一流企業(yè)的目標(biāo)和員工實(shí)際，探求適宜的人力資源管理之路。
一是開展人力資源管理時要切實(shí)考慮實(shí)際情況，要用文化的形式進(jìn)行推徹和推貫。人力資源開發(fā)是人力資源管理的重點(diǎn)，我們將圍繞一系列有計劃的培訓(xùn)、教育和開發(fā)活動，最大限度地提高全體員工的素質(zhì)并激發(fā)員工的主動性或能動性，將我廠建設(shè)一流企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)和個人成長聯(lián)系在一起，將我廠的生產(chǎn)效率增長和個人職業(yè)成就感融為一體，這樣我們的職工在接受過程中會感到比較輕松，而且在身體力行實(shí)踐過程中，他們也會愿意把人力資源管理當(dāng)中的一些方式和方法當(dāng)成一種道德行為規(guī)范，這種實(shí)踐往往要比我們強(qiáng)硬的推行一種模式，強(qiáng)硬的推行一種打分表進(jìn)行業(yè)績考評的效果更好一些。
二要在開展人力資源管理過程中，也要把文化的內(nèi)容包含進(jìn)來。我們都知道南方人和北方人有很大不同，生活習(xí)慣還有個人思考問題的方法，這些不同就是文化上的差異。在日本和美國，人力資源管理有著很大的不同，如松下的終身雇用制與ge公司的10%淘汰，都是相當(dāng)成功的案例，這表明文化不同，尤其企業(yè)文化不同，所采取的人力資源管理的方法也有會較大差異。我們開展人力資源管理工作也要把這種文化差異包含進(jìn)來，使其更加富有親和力。
第三我們在開展人力資源管理進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時，要與我們現(xiàn)在建設(shè)的學(xué)習(xí)型組織相結(jié)合，要與我們的學(xué)習(xí)型文化相結(jié)合。職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括自我分析、職業(yè)選擇和制定崗位工作計劃，但作為生產(chǎn)企業(yè)的員工來說，每個人都不能是獨(dú)立存在的，只有集體的共同進(jìn)步才能保證個人職業(yè)的連續(xù)成長。而且大家共同提高學(xué)習(xí)能力，共同在學(xué)習(xí)中提高，經(jīng)驗共享，才能更全面的發(fā)展個人素質(zhì)，而這又與我們廠的各項工作息息相關(guān)的。
第四我們做人力資源管理工作，要和熱愛青啤獻(xiàn)身青啤的文化傳統(tǒng)結(jié)合起來。在我廠過去的發(fā)展過程中，有很多優(yōu)秀員工在默默地為企業(yè)做奉獻(xiàn)，默默地為我們廠的進(jìn)步鞠躬盡瘁，是他們才成就了我們廠今天這片基業(yè)。我們考慮人力資源管理規(guī)劃，也要重點(diǎn)考慮那些為四廠做奉獻(xiàn)的員工和員工精神，把他們與現(xiàn)在的人力資源管理工作良好地結(jié)合起來。我們開展人力資源管理時，不僅要考慮董事長所提到的職業(yè)經(jīng)理人，技術(shù)帶頭人這方面的專家和專才，還要關(guān)注那么多為青啤做過奉獻(xiàn)的人們，我們要為這些為青啤自我奉獻(xiàn)的員工提供一些獎勵和激勵，把他們也納入人力資源管理的重點(diǎn)范疇之中。
關(guān)鍵詞：人力資源經(jīng)理 特征 模型 研究
一、人力資源經(jīng)理概述
當(dāng)前的人力資源管理者的作用與職能在發(fā)生著根本性的變化，從原來的單位的行政管理人員逐漸向員工的支持者、職能專家以及改革的倡導(dǎo)者轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代人力資源管理的理念與現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展關(guān)系密不可分，現(xiàn)代人力資源管理為企業(yè)在市場競爭條件下取得更大的競爭力做出了十分重要的貢獻(xiàn)。這樣，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要支撐在企業(yè)發(fā)展中處于重要的高層管理職務(wù)。
步入21世紀(jì)的今天，人力資源的管理理念與管理策略逐漸發(fā)生著空前的改變，這一職業(yè)對于一個現(xiàn)代化的企業(yè)來說是必不可少的且也占據(jù)著越來越重要的管理地位，前景廣闊。從人力資源經(jīng)理在今天的發(fā)展情況來看，先進(jìn)的管理與選用人才的手段勢必會對未來的企業(yè)發(fā)展帶來重大的經(jīng)濟(jì)效益與價值。同時，人力資源管理者也應(yīng)該不斷改善管理理念，降低管理的成本，提高人力資源管理與服務(wù)的質(zhì)量，為企業(yè)與公司的發(fā)展與騰飛助力。
近年來，經(jīng)濟(jì)的競爭主要表現(xiàn)在對人才的競爭上，而企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)競爭的大潮中占有一席之地，就會對人力資源管理水平提出更高的要求來擁有更多的復(fù)合型人才為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。所以，我們從人力資源崗位勝任的一般特征出發(fā)來研究人力資源職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該具有的基本素質(zhì)以及對當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的理論意義與指導(dǎo)價值。
二、人力資源部經(jīng)理勝任特征模型
人力資源部經(jīng)理勝任特征模型由六個關(guān)鍵勝任力領(lǐng)域構(gòu)成。對全球5000多位人力資源專業(yè)人員調(diào)查所獲得的結(jié)果，對這六個領(lǐng)域的重要性不斷提供著支持?，F(xiàn)實(shí)企業(yè)的成功實(shí)踐也印證了這一框架模型的穩(wěn)固。這六個關(guān)鍵性領(lǐng)域分別是：經(jīng)營知識、人力資源實(shí)踐活動、管理變革、管理文化、個人誠信、戰(zhàn)略績效管理。
1.經(jīng)營知識。如果人力資源管理人員理解公司的經(jīng)營和運(yùn)作，他們就能為公司增加價值，因為這種理解能夠讓他們對人力資源管理和組織的各項活動加以改進(jìn)，以適應(yīng)不斷變化的商業(yè)環(huán)境。只有懂得公司的財務(wù)、戰(zhàn)略、技術(shù)以及組織能力，人力資源管理人員才能在各種戰(zhàn)略討論中起著有價值的作用。
2.人力資源實(shí)踐活動。人力資源實(shí)踐活動是人力資源管理的本職，是培育人力資源職業(yè)特征的顯著必要條件。人力資源管理人員必須能夠證明自己至少是所從事的專業(yè)的專家。如果人力資源管理人員能夠投入大量的時間、持續(xù)不斷地跟蹤人力資源理論中可能出現(xiàn)的新內(nèi)容，并且有足夠的靈活性，把它合理地運(yùn)用到人力資源管理實(shí)踐中去，那么就能幫助他們在組織里建立個人誠信，并且贏得公司里其他部門員工的尊重。
3.管理變革。管理變革的能力是作為商業(yè)伙伴的人力資源管理地位不斷提高的另一個實(shí)例。也許大多數(shù)首席執(zhí)行官所面對的最具有挑戰(zhàn)性的工作，就是必須關(guān)注組織和新的戰(zhàn)略方向保持一致。如果人力資源管理人員也能夠?qū)Υ俗鰷?zhǔn)備，那么他也就能同樣處于變革推動的位置。
4.管理文化。管理人員約翰?科特(James Heskett)發(fā)現(xiàn)，文化氣氛濃郁的公司往往取得高績效。人力資源的戰(zhàn)略角色所產(chǎn)生的員工行為對組織文化產(chǎn)生自然的影響，使之成為公司文化的組成部分。從這個意義上來說，人力資源對文化的責(zé)任是高績效文化系統(tǒng)中的最重要部分，人力資源管理人員必須明白他們是“文化的守護(hù)者”，他們的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過他們的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。
5.個人誠信。個人誠信可以說是勝任特征模型的地基。無論是在工作中還是在工作之外，成功的人力資源管理人員都被視為是值得信賴的人。個人誠信的具體內(nèi)涵可以從以下三個方面得以展現(xiàn)：第一，人力資源管理人員應(yīng)是公司價值的體現(xiàn)者，是始終如一的文化守候者。第二，如果人力資源管理人員能夠成為有價值的商業(yè)伙伴，并能夠?qū)镜慕?jīng)營目標(biāo)給予強(qiáng)有力的支持，則人力資源管理人員就能與其他的人員建立良好的信任關(guān)系。第三，人力資源管理人員如果能夠提出創(chuàng)新、主動的想法和解決方案，鼓勵對關(guān)鍵問題進(jìn)行爭論等，同樣可以贏得同事的尊重。尤其是人力資源管理人員若想在公司戰(zhàn)略的執(zhí)行上有所建樹的話，這種行為就更加可貴。
6.戰(zhàn)略績效管理。戰(zhàn)略人力資源績效管理的能力是指通過平衡績效評估系統(tǒng)來協(xié)調(diào)公司的戰(zhàn)略執(zhí)行過程。一般情況下，公司都會把戰(zhàn)略績效管理當(dāng)作一種關(guān)鍵勝任特征而加以采用，并且強(qiáng)調(diào)測評導(dǎo)向的管理。這種新趨勢同時是一種很大的挑戰(zhàn)。一方面它提出了人力資源將真正成為一項合法戰(zhàn)略資產(chǎn)。另一方面我們也要正視這樣一個事實(shí)：人力資源在績效評估系統(tǒng)中向來就缺少強(qiáng)有力的內(nèi)在聯(lián)系，我們做出的評估結(jié)果總是很難在科學(xué)性上達(dá)到高水平。因此人力資源專業(yè)人員應(yīng)抓住這一挑戰(zhàn)的機(jī)遇，開發(fā)自身的勝任特征，將變不足為優(yōu)勢，真正成為有價值的戰(zhàn)略伙伴。
三、人力資源經(jīng)理的素質(zhì)要求和能力要求
1.企業(yè)對人力資源經(jīng)理的素質(zhì)要求。企業(yè)往往根據(jù)自己的特點(diǎn)對人力資源經(jīng)理提出相應(yīng)的素質(zhì)要求，一般表現(xiàn)在性別、專業(yè)背景、知識背景、個人理想以及工作的經(jīng)驗等等諸多方面。其中，最重要的內(nèi)容應(yīng)該表現(xiàn)在知識要求方面，這是作為企業(yè)人力資源經(jīng)理首要的素質(zhì)，處于十分突出的地位。另外，作為企業(yè)的職業(yè)人力資源管理者應(yīng)該熟悉相應(yīng)的管理理論與管理流程，還有懂得計算機(jī)與一門外語，這樣能夠為人力資源管理者在今后的發(fā)展提供堅實(shí)的基礎(chǔ)與前提。通過觀察我國企業(yè)在招聘人力資源經(jīng)理廣告中的要求，我們可以看出當(dāng)前我們的企業(yè)需要這些人力資源經(jīng)理所應(yīng)具備的素質(zhì)。我們總結(jié)出10個職業(yè)特征，也可以稱之為工作能力要求：文筆能力、公關(guān)能力、影響他人、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任心、團(tuán)隊合作、溝通能力、協(xié)調(diào)他人、親和力、精力旺盛。通過分析以上的這10種工作能力，可以進(jìn)一步總結(jié)為三個層次上的區(qū)別：能力特征(文筆能力、公關(guān)能力、溝通能力) 、個性特征(責(zé)任心、親和力、精力旺盛) 、行為特征(影響他人、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊合作、協(xié)調(diào)他人)。
2.企業(yè)對人力資源經(jīng)理的能力要求。就人力資源經(jīng)理的工作內(nèi)容而言，其招人、用人、育人、激勵人以及留人都離不開與人的交往。同時，人力資源經(jīng)理充當(dāng)?shù)氖瞧髽I(yè)決策層和其他部門的內(nèi)部服務(wù)和咨詢的角色，既是行政或資方的代言人，又是勞方的代表，在日程工作中善于處理行政或資方與勞方的利益關(guān)系，這些必然要求有較強(qiáng)的溝通能力和文筆能力。就人力資源經(jīng)理的工作屬性而言，其往往掌握了企業(yè)中與人相關(guān)的信息如個人履歷、家庭狀況、薪資水平、對別人的評價等，以及與企業(yè)相關(guān)的信息如高層履歷、內(nèi)部權(quán)力斗爭，等等。這些信息從某種程度上來講比財務(wù)信息更為重要，此時需要人力資源經(jīng)理具有較強(qiáng)的責(zé)任心防止信息外泄。同時，人力資源經(jīng)理的大量工作會面臨矛盾和沖突，如績效考核、薪酬發(fā)放等，只有具有親和力才能緩解和化解此類問題。而繁雜、瑣碎的工作安排也需要人力資源經(jīng)理保持旺盛的工作精力。
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春去冬來，轉(zhuǎn)瞬間，陽光嘉業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)公司在郭總的帶領(lǐng)下，昂首跨越了不平凡的20xx年，在這一年中，在公司領(lǐng)導(dǎo)、部門主管領(lǐng)導(dǎo)及同事的關(guān)心和幫助下，圓滿地完成了各項工作，且使我的專業(yè)知識不斷提升，工作方法和效率不斷進(jìn)步。
人力資源部是總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)下的經(jīng)理級部門，是承上啟下、人才招、培、留及企業(yè)文化建設(shè)的樞紐，工作千頭萬緒，有檔案管理、人才招聘、人才培養(yǎng)、人才留用等管理工作。人力資源部人員各司其職、各盡其能，雖然工作繁雜瑣碎，但我們卻分工不分家，在工作上相互鼓勵、相互學(xué)習(xí)、精誠合作。過去的一年，人力資源部在總經(jīng)理和各部門主管領(lǐng)導(dǎo)的支持和配合下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進(jìn)展，為20xx年工作奠定了基礎(chǔ)，創(chuàng)造了良好的條件。為了總結(jié)經(jīng)驗，尋找差距，促進(jìn)部門各項工作再上一個臺階，下面是我對20xx年的工作簡要總結(jié)如下：
20xx年工作總結(jié)
一、部門工作手冊及崗位職責(zé)的管理
20xx年，在公司各部門主管領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助及行政干事的積極配合下，我們對公司各部門的工作進(jìn)行了一次梳理，同時也對各崗位人員的工作職責(zé)進(jìn)行了梳理，人力資源部的《工作手冊》已成文下發(fā)，其他部門的雛形已成，但還沒有編整成冊，因而使部分員工還未形成明確的工作目標(biāo)，不了解工作結(jié)果，使員工在公司制度的前提下，不能自我激勵、自我管理和自我發(fā)展。
二、員工檔案資料的管理
建立員工紙質(zhì)檔案和電子檔案，有效的人事檔案管理對分析公司內(nèi)人力資源狀況是否適應(yīng)單位的改革與的要求，人才工作計劃制定是否合理、實(shí)施是否順利等方面發(fā)揮著重要作用，通過分析人事檔案信息，公司整體的人才儲備狀況，結(jié)合人事流動的檔案信息，預(yù)測公司人才的需求狀況，從而有效科學(xué)的制定人力資源計劃，為公司領(lǐng)導(dǎo)的決策提供可靠的依據(jù)。
三、人員異動工作分析及管理
論文關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)；人力資源經(jīng)理；特質(zhì)；競爭力
一、新經(jīng)濟(jì)時代需要新型人力資源經(jīng)理
新經(jīng)濟(jì)以全球化和網(wǎng)絡(luò)化的力量推動著社會的變革和發(fā)展，它使國與國之間、區(qū)域與區(qū)域之間的經(jīng)濟(jì)依存度進(jìn)一步深化，在這個新的經(jīng)濟(jì)框架格局中，人力資源的全球化、人才流動的國際化成為必然趨勢。人力資源的流動和結(jié)構(gòu)復(fù)雜性出現(xiàn)一些新特點(diǎn)：高素質(zhì)、高目標(biāo)祈求的新型人才為了實(shí)現(xiàn)其自身價值，為人才的加速流動不斷傾注內(nèi)化活力，高風(fēng)險、高回報的新興產(chǎn)業(yè)增長點(diǎn)和創(chuàng)新組織成為新經(jīng)濟(jì)人才情有獨(dú)鐘的去處和歸宿。人才的管理風(fēng)險和流動成本大大提高；對終身就業(yè)能力的獲取成為新型人才對價值實(shí)現(xiàn)的理念祈求；集體跳槽和加盟成為新經(jīng)濟(jì)時代人才流動的新景象；員工之間、員工與組織之間的關(guān)系維系更多的倚重心理契約而非勞動契約；效應(yīng)特別是人才的“馬太效應(yīng)”成為組織競爭致勝的重要無形資源。新經(jīng)濟(jì)時代人力資源的這些動態(tài)性、隨機(jī)性和復(fù)雜性，給人力資源的開發(fā)和管理提出了更高的要求。因此，新經(jīng)濟(jì)時代的人力資源經(jīng)理必須具備更全面、更過硬的個人特質(zhì)，方能為組織建立理想的人力資源開發(fā)管理框架，挖掘、整合多方位、多層次的人力資源力，為組織的茁壯成長培置優(yōu)秀的人才營養(yǎng)基。
二、新經(jīng)濟(jì)時代人力資源經(jīng)理應(yīng)具備的品質(zhì)特質(zhì)
新經(jīng)濟(jì)時代的人才符合新的人才競爭定律：(1) 自身綜合素質(zhì)越高知識結(jié)構(gòu)越寬泛的創(chuàng)新人才，挑選工作的機(jī)會越多，其報酬也越高。(2)人力資源優(yōu)勢越大的企業(yè)越具有市場競爭力，也就越容易吸納和留住一流人才。這就是人才的“馬太效應(yīng)”。受此效應(yīng)影響。一些有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家們不惜重金聘請稱職的人力資源經(jīng)理，讓他們成為自己的戰(zhàn)略合作伙伴，放手讓他們挖掘、開發(fā)、利用、整合組織的戰(zhàn)略人力資源。以提升組織的持久生存力、競爭力。那么，這些人力資源經(jīng)理到底該具備什么樣的個人特質(zhì)才能勝任呢?我認(rèn)為以下幾點(diǎn)是必需的：
1．良好的自身形象
一名稱職的人力資源經(jīng)理首先要塑造好自身形象，要有個人領(lǐng)導(dǎo)魅力，因為要知道一個沒有個人魅力的人力資源經(jīng)理想要整合領(lǐng)導(dǎo)一批富有魅力的人才團(tuán)隊是一件不可思議的事情，所以新型的人力資源經(jīng)理們在日常的工作、生活環(huán)境中需做到：不斷的塑造和完善自我。不斷的反思自己的修行；為人處事以誠相待，把自己置身于協(xié)調(diào)、公仆的心境；信守承諾，不要找任何讓你放棄承諾的理由，即使需要，也要向你的團(tuán)隊作出合情合理的解釋。以求諒解；情感上要經(jīng)常換位思考，把你的團(tuán)隊作為客戶，替你的客戶著想；盡管你的性格可能不夠完美，但你不能容忍自己過于偏執(zhí)和有過多的性格缺陷。
2．開拓的創(chuàng)新理念
現(xiàn)今的人力資源經(jīng)理人相當(dāng)多的有在傳統(tǒng)的人事管理部門中工作過的經(jīng)歷，他們積累了大量的經(jīng)驗和學(xué)識。但是，正如世間萬物諸事難以找到完全相同的處理模式和生成結(jié)果一樣，他們必須學(xué)會系統(tǒng)的思維方式和辯證的處事方法。正因為是從傳統(tǒng)的管理體制中脫胎出來的，他們難免不受過去的那種陳規(guī)陋矩的觀念束縛，因此；一方面需要總結(jié)和繼承一些實(shí)用的管理方法，吸收一些有用的成份；另一方面需要擯棄那些過時的思維模式和管理體系，通過不斷的重新學(xué)習(xí)、總結(jié)，特別是善于借鑒，吸收國際先進(jìn)的人力資源管理理念和成功方案，以拓新自己的知識結(jié)構(gòu)，完善豐富自己的經(jīng)驗，改變自己的心智模式，使自己成為創(chuàng)新理念人。
3．多方位溝通能力
新經(jīng)濟(jì)時代的組織管理體制多采用矩陣式(matrix)管理，它把同一領(lǐng)域內(nèi)具備相當(dāng)水平的創(chuàng)新元素組成一個縱橫交錯的矩陣，使得各元素在矩陣中能適當(dāng)排列、組合、疊加、變化甚至轉(zhuǎn)置，以便使組織成為一個信息流動快暢、吐故納新、活力恒現(xiàn)的創(chuàng)新型組織。作為組織矩陣中的關(guān)鍵元素的新型人力資源經(jīng)理人必須更加具備全方位的溝通能力：他一方面作為組織決策者的戰(zhàn)略合作伙伴，必須善于與高層決策者溝通，研討組織的人力資源戰(zhàn)略；另一方面，他作為各部門、團(tuán)隊的目標(biāo)策略伙伴，必須擁有寬泛的專業(yè)知識，服務(wù)于全過程，協(xié)助他們實(shí)現(xiàn)各自的目標(biāo)；再則他作為人才團(tuán)隊利益的代言人，幾乎要與每一位員工成為知心朋友，使員工樂意向他傾吐心聲，找他幫忙解決問題，這是新經(jīng)濟(jì)時代hr經(jīng)理必須熟練掌握的溝通方式與技巧，也是他們必須操練的基本功力。
4．楷模般的品德操守
品德操守，是職業(yè)人力資源經(jīng)理必備的人格條件。作為專業(yè)與人打交道的人，他的一言一行，都是組織員工的楷模：高尚的情操，誠信的人格，熱忱的服務(wù)，忘我的情懷，都是員工賴以凝聚的核心魅力所在。然而，這些優(yōu)秀的品格，不是生來就能具備的，他須經(jīng)過后天的修行(教育、培訓(xùn)、榜樣等)才能達(dá)到這種能為人楷模的境界。因此，從此意義上說，新型人力資源經(jīng)理本身就是不斷學(xué)習(xí)、自我修煉方面的榜樣。
三、新經(jīng)濟(jì)時代的人力資源經(jīng)理的業(yè)務(wù)導(dǎo)向特質(zhì)
如果說以上品質(zhì)特質(zhì)具有一般意義的話，那么新經(jīng)濟(jì)時代的人力資源經(jīng)理需要更高的要求，他們還需要具備更高的業(yè)務(wù)特質(zhì)。
1．戰(zhàn)略理念
現(xiàn)在，特別是在我國，大多數(shù)人力資源經(jīng)理都有在傳統(tǒng)的人事管理部門工作的經(jīng)歷，他們的很多管理方法特別是操作理念還在很大程度上受到傳統(tǒng)模式和理念的禁錮，以為人力資源部門只是傳統(tǒng)人事部(處)的翻版，管理檔案、工資、人員的調(diào)進(jìn)與調(diào)出、職稱評定等是他們份內(nèi)的事，更有甚者他們的主要精力受許多瑣事糾纏，難以站在全局角度思考問題。殊不知在新經(jīng)濟(jì)時代，人力資源部門已成為企業(yè)組織當(dāng)然的戰(zhàn)略管理部門，人力資源經(jīng)理已是企業(yè)的重要戰(zhàn)略決策者之一，因此，他們必須首先改變傳統(tǒng)的人事管理理念，使自己站在組織決策者的高度，盤活人力，讓人力成為真正的組織資源，成為組織真正的活力源泉。其實(shí)，在新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)組織的人力配置結(jié)構(gòu)永遠(yuǎn)沒有最優(yōu)，而只有更優(yōu)，這給了人力資源經(jīng)理更大的施展空間。
2．資源整合能力
在組織的多種資源組合中，唯有人力資源的整合是最重要和最困難的，因為人力資源具有動態(tài)性、隨機(jī)性和不確定性，而在新經(jīng)濟(jì)時代，由于人力資源構(gòu)成的絕大多數(shù)是知識型的員工，這種動態(tài)性、隨機(jī)性和不確定性表現(xiàn)得尤為明顯，所以，新經(jīng)濟(jì)時代的人力資源經(jīng)理必須具備更具挑戰(zhàn)性的資源整合能力：
(1)新的組織架構(gòu)，需要各種不同專業(yè)人員構(gòu)成，人力資源經(jīng)理首先要了解并能夠掌握他們的專業(yè)配置，以及各類人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)水平；(2)人力資源的整合過程也是人性化參與管理的過程，人力資源經(jīng)理不僅要了解員工的個人素質(zhì)，而且需要掌握各類人員的性格差異，特別是要密切關(guān)注那些需要長期在同一團(tuán)隊組織構(gòu)架下協(xié)作的員工之間的性格組合，以提升組織的整體實(shí)力和市場競爭力：(3)在人力資源價格越來越昂貴的新經(jīng)濟(jì)時代，恰當(dāng)控制人力成本及發(fā)掘人力新功能成為一門新學(xué)問，因為成本的控制和新功能的開發(fā)就是經(jīng)濟(jì)效益，這是新型人力資源經(jīng)理的效益觀。(4)由于知識性員工的素質(zhì)特點(diǎn)，決定了他們的個人工作能力和團(tuán)體競爭能力較以往任何時候都更具有彈性，所以，人力資源經(jīng)理在進(jìn)行人力配置時，要有多種不同的動態(tài)創(chuàng)新配置方案，這本身就是一種挑戰(zhàn)。
3．職業(yè)先覺能力
新經(jīng)濟(jì)時代的人力資源的最大特點(diǎn)是很難量化其價值，不同于其它很多職能管理，能用量化的概念或構(gòu)筑指標(biāo)體系的方式來予以描述和解釋。盡管在人力資源管理中，也有一些量化的內(nèi)容，然而，對影響人力資源的各種不確定性因素的評價，是難以掌握和控制的。人的性格沒有好壞之分，人的情緒和對工作的態(tài)度，也不會一成不變，即使經(jīng)過專家測評，也只能粗略的反映被測試者當(dāng)時當(dāng)?shù)氐那榫埃廊藗兊乃枷牒屠砟畹淖兓蠝y不準(zhǔn)原理。因此，對于新型的人力資源經(jīng)理來說，他必須不斷進(jìn)行經(jīng)驗積累，培養(yǎng)自己隨機(jī)應(yīng)變的職業(yè)技巧，修煉并形成自己的職業(yè)先覺能力，對某些可能發(fā)生的情況作出預(yù)測，甚至和員工一起，對他們的未來發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計和安排。這是新時代賦予職業(yè)人力資源經(jīng)理的特殊技能。
4．挖掘開發(fā)組織動力的能力
人力資源經(jīng)理既是ceo的戰(zhàn)略伙伴，又是其他部門經(jīng)理和團(tuán)隊組織者的策略伙伴，同時也是組織人才團(tuán)隊資源的開發(fā)者和配置人。這種種身份決定了新型的人力資源經(jīng)理人需要做好這樣的兩件事；一是從人力資源的戰(zhàn)略角度剖析組織內(nèi)部的動力結(jié)構(gòu)組成，以挖掘組織的新的人才動力源；二是如何在組織內(nèi)部形成有影響的推動力，讓組織成為最大價值實(shí)現(xiàn)的正向反饋循環(huán)系統(tǒng)。
人力資源管理:(human resource management ,hrm)
人力資源經(jīng)理 human resource manager)
高級管理人員:(executive)
職業(yè):(profession)
道德標(biāo)準(zhǔn):(ethics)
操作工:(operative employees)
專家:(specialist)
人力資源認(rèn)證協(xié)會:(the human resource certification institute,hrci)
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外部環(huán)境:(external environment)
內(nèi)部環(huán)境:(internal environment)
政策:(policy)
企業(yè)文化:(corporate culture)
目標(biāo):(mission)
股東:(shareholders)
非正式組織:(informal organization)
跨國公司:(multinational corporation,mnc)
管理多樣性:(managing diversity)
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工作:(job)
職位:(posting)
工作分析:(job analysis)
工作說明:(job description)
工作規(guī)范:(job specification)
工作分析計劃表:(job analysis schedule,jas)
職位分析問卷調(diào)查法:(management position description questionnaire,mpdq)
行政秘書:(executive secretary)
地區(qū)服務(wù)經(jīng)理助理:(assistant district service manager)
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人力資源計劃:(human resource planning,hrp)
戰(zhàn)略規(guī)劃:(strategic planning)
長期趨勢:(long term trend)
要求預(yù)測:(requirement forecast)
供給預(yù)測:(availability forecast)
管理人力儲備:(management inventory)
裁減:(downsizing)
人力資源信息系統(tǒng):(human resource information system,hris)
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招聘:(recruitment)
員工申請表:(employee requisition)
招聘方法:(recruitment methods)
內(nèi)部提升:(promotion from within ,pfw)
工作公告:(job posting)
廣告:(advertising)
職業(yè)介紹所:(employment agency)
特殊事件:(special events)
實(shí)習(xí):(internship)
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選擇:(selection)
選擇率:(selection rate)
簡歷:(resume)
標(biāo)準(zhǔn)化:(standardization)
有效性:(validity)
客觀性:(objectivity)
規(guī)范:(norm)
錄用分?jǐn)?shù)線:(cutoff score)
準(zhǔn)確度:(aiming)
業(yè)務(wù)知識測試:(job knowledge tests)
求職面試:(employment interview)
非結(jié)構(gòu)化面試:(unstructured interview)
結(jié)構(gòu)化面試:(structured interview)
小組面試:(group interview)
職業(yè)興趣測試:(vocational interest tests)
會議型面試:(board interview)
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組織變化與人力資源開發(fā)
人力資源開發(fā):(human resource development,hrd)
培訓(xùn):(training)
開發(fā):(development)
定位:(orientation)
訓(xùn)練:(coaching)
輔導(dǎo):(mentoring)
經(jīng)營管理策略:(business games)
案例研究:(case study)
會議方法:(conference method)
角色扮演:(role playing)
工作輪換:(job rotating)
在職培訓(xùn):(on-the-job training ,ojt)
媒介:(media)
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企業(yè)文化與組織發(fā)展
企業(yè)文化:(corporate culture)
組織發(fā)展:(organization development,od)
調(diào)查反饋:(survey feedback)
質(zhì)量圈:(quality circles)
目標(biāo)管理:(management by objective,mbo)
全面質(zhì)量管理:(total quality management,tqm)
團(tuán)隊建設(shè):(team building)
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職業(yè)計劃與發(fā)展
職業(yè):(career)
職業(yè)計劃:(career planning)
職業(yè)道路:(career path)
職業(yè)發(fā)展:(career development)
自我評價:(self-assessment)
職業(yè)動機(jī):(career anchors)
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績效評價
績效評價:(performance appraisal,pa)
小組評價:(group appraisal)
業(yè)績評定表:(rating scales method)
關(guān)鍵事件法:(critical incident method)
排列法:(ranking method)
平行比較法:(paired comparison)
硬性分布法:(forced distribution method)
暈圈錯誤:(halo error)
寬松:(leniency)
嚴(yán)格:(strictness)
反饋-degree feedback)
敘述法:(essay method)
集中趨勢:(central tendency)
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報酬與福利
報酬:(compensation)
直接經(jīng)濟(jì)報酬:(direct financial compensation)
間接經(jīng)濟(jì)報酬:(indirect financial compensation)
非經(jīng)濟(jì)報酬:(no financial compensation)
公平:(equity)
外部公平:(external equity)
內(nèi)部公平:(internal equity)
員工公平:(employee equity)
小組公平:(team equity)
工資水平領(lǐng)先者:(pay leaders)
現(xiàn)行工資率:(going rate)
工資水平居后者:(pay followers)
勞動力市場:(labor market)
工作評價:(job evaluation)
排列法:(ranking method)
分類法:(classification method)
因素比較法:(factor comparison method)
評分法:(point method)
海氏指示圖表個人能力分析法:(hay guide chart-profile method)
工作定價:(job pricing)
工資等級:(pay grade)
工資曲線:(wage curve)
工資幅度:(pay range)（1） | | | | | | | |
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福利和其它報酬問題
福利(間接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償)
員工股權(quán)計劃:(employee stock ownership plan,esop)
值班津貼:(shift differential)
獎金:(incentive compensation)
分紅制:(profit sharing)
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安全與健康的工作環(huán)境
安全:(safety)
健康:(health)
頻率:(frequency rate)
緊張:(stress)
角色沖突:(role conflict)
催眠法:(hypnosis)
酗酒:(alcoholism)
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員工和勞動關(guān)系
工會:(union)
地方工會:(local union)
行業(yè)工會:(craft union)
產(chǎn)業(yè)工會:(industrial union)
全國工會:(national union)
談判組:(bargaining union)
勞資談判:(collective bargaining)
仲裁:(arbitration)
罷工:(strike)
內(nèi)部員工關(guān)系:(internal employee relations)
紀(jì)律:(discipline)
紀(jì)律處分:(disciplinary action)
申訴:(grievance)
降職:(demotion)
調(diào)動:(transfer)
關(guān)鍵詞：直線經(jīng)理；人力資源管理；職責(zé)
中圖分類號：F27
文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
收錄日期：2013年1月25日
現(xiàn)代人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認(rèn)同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮近年來逐漸升溫。然而，由于對人力資源管理缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的認(rèn)識，很多企業(yè)還存在許多觀念誤區(qū)，特別是“人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé)”的觀點(diǎn)存在于企業(yè)當(dāng)中，人力資源管理的角色沒有得到根本性轉(zhuǎn)變。
事實(shí)上，人力資源管理工作是一個系統(tǒng)工程。其任務(wù)是艱巨而復(fù)雜的，不是一個專業(yè)人力資源管理部門就能完成的。如果仍然像過去一樣，把人力資源管理的所有職能都交給人力資源專業(yè)部門，那么人力資源部門就會因疲于應(yīng)付繁忙的日常事務(wù)而忽略人力資源及管理的重要基礎(chǔ)建設(shè)和核心工作。因此，人力資源管理必須在決策層，直線經(jīng)理與人力資源管理部門及員工之間進(jìn)行合理的分工合作。直線經(jīng)理作為直接管理、指導(dǎo)員工進(jìn)行作業(yè)或提供服務(wù)的基層管理者，他們不僅直接從事著具體業(yè)務(wù)，同時也是能否吸引和留住優(yōu)秀員工的關(guān)鍵。
一、直線經(jīng)理重視人力資源管理的必要性
（一）人力資源管理與其個人的發(fā)展前景密切相關(guān)。直線經(jīng)理個人本身就是一個優(yōu)秀的人力資源，在個人工作經(jīng)驗豐富、社會閱歷深厚的情況下，對企業(yè)的發(fā)展有準(zhǔn)確預(yù)測，對自己的定位明確起來，他們不但注重職務(wù)的晉升，還趨向于豐富的工作內(nèi)容、希望在工作中承擔(dān)更大的責(zé)任，更希望發(fā)揮自己的才能，在工作中獲得創(chuàng)造性成果，也希望自己的努力和成功能夠得到工作上下級的認(rèn)可、公司領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。懂得人力資源管理的經(jīng)理人，會正確對待自己在職業(yè)發(fā)展過程中令人精神為之振奮和低落的時刻，做到成不驕、敗不餒，在公司發(fā)展前景很好的情況下，即使自己可能已經(jīng)具備了成為更高一級領(lǐng)導(dǎo)的能力，在公司中由于暫時沒有適合的職位，他們也會盡心盡力在本公司工作。
（二）直線經(jīng)理實(shí)際上是通過別人來實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)的。每一個直線部門的工作不可能是經(jīng)理人單獨(dú)完成的，而是要通過規(guī)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制他人來完成，很多部門在規(guī)劃、組織、控制等方面做得都很好，但是因為用人失當(dāng)或者無法調(diào)動員工的工作積極性，最終沒有取得理想的成績。相反，有些經(jīng)理人在規(guī)劃等方面做得一般，但就是因為用人得當(dāng)，并且經(jīng)常激勵、評估和培訓(xùn)這些人才，最終取得了可喜的成績。
電力處成長至今，各級班組長、主任、科長已經(jīng)形成了對資金、市場、質(zhì)量、安全、環(huán)保的強(qiáng)烈意識，這是我們東風(fēng)電力人的寶貴財富，是電力處文化的精髓，這些財富的形成，是各位中層管理者和他們領(lǐng)導(dǎo)的員工共同努力的成果。由中層管理者親自培養(yǎng)起來的班長、工作負(fù)責(zé)人、主管、技術(shù)骨干一般會對自己的培養(yǎng)人有一種信賴感，從心里樂于協(xié)助他們將工作做得更好，不愿意讓中層管理者對他們自己失望，而中層管理者能得到員工的這份信任已經(jīng)為實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)邁出了一大步，再加上良好的溝通、有效的激勵、恰當(dāng)?shù)募瘷?quán)與授權(quán)，將有效促進(jìn)中層管理者工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，可以說，這樣的中層管理者肯定是一個成功的管理人員。
（三）直線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理的有效合作是推動公司人力資源管理工作的關(guān)鍵。人力資源管理工作是一個系統(tǒng)工作，僅僅靠人力資源管理部門來完成是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要直線經(jīng)理和人事經(jīng)理的有效分工與合作。
人力資源管理工作是一項專業(yè)性、針對性、綜合性都很強(qiáng)的工作，它的開展不僅需要領(lǐng)導(dǎo)的支持，還需要各直線經(jīng)理的協(xié)助。以工作分析為例：人事經(jīng)理要做的一方面是持續(xù)地向公司領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)執(zhí)行工作分析對提高公司工作效率的重要性，強(qiáng)調(diào)工作分析信息對基礎(chǔ)管理的必要性；另一方面是要做好組織工作，確定目標(biāo)與對象、向直線部門收集信息、確定崗位分析的次序、把收集來的信息總結(jié)歸檔、控制工作分析的進(jìn)行、形成工作分析結(jié)果等；直線經(jīng)理一方面要協(xié)助完成工作分析，如檢查和評估職位描述的準(zhǔn)確性，當(dāng)崗位的工作內(nèi)容、范圍或人員具備的素質(zhì)要求發(fā)生較大變化時，要及時通知人力資源部門要求對該崗位重新進(jìn)行工作分析；另一方面直線經(jīng)理要執(zhí)行工作分析的結(jié)果，要認(rèn)真向新員工解釋?shí)徫徽f明以培養(yǎng)員工在某個工作崗位上的責(zé)任感。這樣做出來的工作說明書才具有準(zhǔn)確性和有效性，才能使其他相關(guān)工作做得更好。
（四）直線經(jīng)理在人力資源開發(fā)中起著重要作用。人力資源開發(fā)就是要將員工的個人發(fā)展和企業(yè)的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合，不斷提高員工的專業(yè)素質(zhì)、綜合素質(zhì)，培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)精神，努力縮小員工個人在企業(yè)中的職業(yè)期望與企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃之間的偏差，促使員工發(fā)揮自己的最大潛力，做到人盡其用、人盡其才，使員工感到在我們電力處能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價值，可以得到一個有成就感的職業(yè)。人事科長雖然負(fù)責(zé)企業(yè)中所有員工的一些日常管理工作，負(fù)責(zé)制定一些與所有員工密切相關(guān)的如薪酬、培訓(xùn)、考核制度，但是，真正直接理解下屬員工的是他們的部門領(lǐng)導(dǎo)，他們在人力資源開發(fā)中起著重要作用。
二、直線經(jīng)理的人力資源管理職能定位
人力資源管理工作是一個系統(tǒng)工程，但是往往在企業(yè)中聽到這樣的話語：“這件事情與我無關(guān)，這是人事部門的事情?！焙芏嘀本€部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源管理工作僅僅是企業(yè)的人事部門服務(wù)于其他直線、職能部門的事情，認(rèn)為人力資源部門就是為員工簽訂合同、辦理請假、結(jié)算工資等比較瑣碎的工作，對人力資源開發(fā)了解不多。在更多情況下，直線經(jīng)理更關(guān)注資金、市場、質(zhì)量、安全等問題，而忽視了所有資源中最寶貴的資源一人力資源，他們往往將自己看成高級員工，而不是一名在本部門內(nèi)有人力資源管理權(quán)限的管理者。直線經(jīng)理從思想上輕視人力資源管理工作，在實(shí)際工作中也不注重人力資源管理工作，這是人力資源管理工作沒有走向正規(guī)化、規(guī)范化所表現(xiàn)出來的典型問題，也是電力處表現(xiàn)出來的突出問題。
（一）人力資源管理與傳統(tǒng)人事的區(qū)別。傳統(tǒng)人事管理偏重于人事行政管理作業(yè)，只是在處理招聘、出勤、獎懲、薪資、檔案管理等一些行政事務(wù)性的工作。
現(xiàn)代人力資源管理已從Personnel（人事）到Human Resources（人力資源管理），強(qiáng)調(diào)人不僅是要Management（管理），而是要Development（發(fā)展），它側(cè)重于把人力當(dāng)成資源來看待，強(qiáng)調(diào)人性化管理與人力資源開發(fā)，也更強(qiáng)調(diào)對組織目標(biāo)的把握，其工作要求具前瞻性，成為企業(yè)策略性規(guī)劃的一部分。人力資源部門正擺脫行政、事務(wù)部門的角色，而逐漸成為一個績效部門。據(jù)此，人力資源管理工作者逐漸成為績效改善的顧問，成為專職的教練，成為企業(yè)文化最有力的推動者，而參與到企業(yè)的各個層面。因此，未來對人力資源經(jīng)理人綜合素質(zhì)的要求將越來越高?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的另外一個區(qū)別，就是直線經(jīng)理也成為人力資源經(jīng)理，直線經(jīng)理的角色扮演又多了一項新的職能。這是一個新的管理理念。
電力處的人力資源管理以“人皆為才，共同成長”為人才理念，以管理、技術(shù)、技能三支人才隊伍建設(shè)為主線，為三支人才隊伍搭建成長平臺，緊緊依靠員工、情系員工，充分調(diào)動廣大員工的積極性創(chuàng)造性，為培養(yǎng)能吃苦、能戰(zhàn)斗、能超越的“三能”員工隊伍而不懈努力。目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)對全體員工的價值開發(fā)，這不僅包括基層員工，而且包括中層及高級管理層。只要員工存在之處，人力資源管理就延伸，整個企業(yè)實(shí)際上是一個大人力資源系統(tǒng)。所有部門經(jīng)理都應(yīng)是人力資源經(jīng)理，因為他們對下屬負(fù)有招聘、考評、開發(fā)、激勵等職責(zé)。人力資源工作要想切實(shí)有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實(shí)現(xiàn)的。
（二）直線經(jīng)理要重視人力資源管理的管理、開發(fā)職能。直線經(jīng)理的基本任務(wù)是要完成本部門的組織目標(biāo)，因此直線經(jīng)理在日常工作中更注重具體的工作流程和結(jié)果，可能忽略本部門的人力資源管理。但是作為經(jīng)理人，“管理”是其本職工作，那么部門內(nèi)部的“人力資源管理”作為其“管理職能”的一部分，是經(jīng)理人不可或缺的一項工作。他的核心價值是要帶領(lǐng)部門員工共同來實(shí)現(xiàn)本部門的工作目標(biāo)，因為每一個直線部門的工作不可能由經(jīng)理人單獨(dú)完成，必須由經(jīng)理人通過規(guī)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制部門員工來完成，而且不能簡單地以完成了年度工作目標(biāo)作為衡量工作業(yè)績的唯一依據(jù)，還需要直線經(jīng)理通過良好的溝通、有效的激勵、恰當(dāng)?shù)募瘷?quán)與授權(quán)、有計劃的員工培訓(xùn)和人才培養(yǎng)等方式，使部門在完成工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。電力處作為電力這個特殊的行業(yè)，更需要專業(yè)的人才團(tuán)結(jié)協(xié)作才能干好工作，員工隊伍的凝聚力和團(tuán)隊效能往往為企業(yè)的發(fā)展提供了強(qiáng)有力的支撐。
（三）直線經(jīng)理要提升人力資源管理水平。電力處直線經(jīng)理都應(yīng)具備基本的人力資源管理思想，并掌握現(xiàn)代人力資源管理工具和方法。例如，如何通過工作分析明確界定下屬員工的權(quán)力和責(zé)任、如何通過崗位評估合理地評價不同崗位的相對價值、如何進(jìn)行有效地分解并管理所屬部門的目標(biāo)、如何理解并執(zhí)行單位的薪酬體系并發(fā)揮其激勵作用、如何有效地管理員工的績效、如何進(jìn)行有效的人才招聘、甄選和離職管理、如何幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯并建立學(xué)習(xí)型組織等。經(jīng)過培訓(xùn)直線經(jīng)理建立起現(xiàn)代人力資源管理體系，讓自己首先成為一個人力資源經(jīng)理，以便更好地承擔(dān)起對部門員工的招聘、分工、授權(quán)、考評、培養(yǎng)、激勵等職責(zé)，做好本部門內(nèi)的人力資源管理。
三、直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的分工與合作
直線經(jīng)理和人力資源管理經(jīng)理的人力資源工作既有區(qū)別又有聯(lián)系。
（一）直線經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)。直線經(jīng)理的基礎(chǔ)工作是完成本部門的工作目標(biāo)，同時在本部門范圍內(nèi)執(zhí)行人力資源管理的規(guī)章制度，并接受人力資源經(jīng)理的指導(dǎo)和監(jiān)督。直線經(jīng)理所具有的人力資源管理職權(quán)包括：指導(dǎo)組織的新進(jìn)員工，訓(xùn)練員工掌握新的技能，分派適當(dāng)?shù)娜藛T擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎囵B(yǎng)員工之間的合作工作關(guān)系，協(xié)助員工改進(jìn)工作績效。向員工傳達(dá)組織的各種規(guī)章和政策，控制本部門的人事費(fèi)用，開發(fā)員工的工作潛力，激發(fā)并維護(hù)員工的工作積極性，維護(hù)員工的身心健康，等等。
一般來講，當(dāng)組織規(guī)模很小的時候，直線經(jīng)理是可以獨(dú)立完成上述各項工作的。當(dāng)組織規(guī)模達(dá)到一定程度時，直線經(jīng)理就需要人力資源職能部門的協(xié)助以及人力資源管理專業(yè)知識的支持。
直線經(jīng)理一般是本部門的優(yōu)秀工作者，具有良好的職業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)經(jīng)驗，但不一定具有管理經(jīng)驗，這就需要在人力資源經(jīng)理的指導(dǎo)下進(jìn)行工作分析，明確崗位職責(zé)和人力資源管理職責(zé)，并掌握基本的人力資源管理技能。每個直線經(jīng)理都應(yīng)知道自己在本部門范圍內(nèi)，具有哪些人事決策權(quán)、人事建議權(quán)和人事操作權(quán)，并合理、恰當(dāng)?shù)厥褂米约旱臋?quán)限。比如，對于績效考核、新員工試用期限他們有決策權(quán)；對于本部門員工的招聘、辭退、薪酬等他們有建議權(quán)；在他們行使權(quán)力的時候要按照一定的流程，填寫相應(yīng)的表格，這些就是操作權(quán)。這樣，直線經(jīng)理就很清楚怎樣爭取人力資源經(jīng)理的支持并與之配合。而人力資源經(jīng)理就可以將精力集中在企業(yè)整體的人事協(xié)調(diào)和安排上，當(dāng)直線經(jīng)理在人力資源管理中出現(xiàn)問題的時候，則積極地進(jìn)行溝通和討論，為其提供必要人力資源管理服務(wù)，幫助找到解決問題的方法，并最終解決問題。
（二）人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)。人力資源經(jīng)理的直線職能包括兩方面：第一，在人力資源管理部門內(nèi)部，行使直線管理者的職權(quán)，指揮其下屬的工作；第二，在整個組織范圍內(nèi)，人力資源經(jīng)理所提出的建議經(jīng)常被當(dāng)作為上級指示，從而受到直線經(jīng)理的重視。
人力資源經(jīng)理的服務(wù)職能也包括兩個方面：第一，作為組織最高管理層的助手，要協(xié)助組織最高管理層確保人力資源方面的戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項規(guī)定的實(shí)施；第二，人力資源經(jīng)理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持。包括協(xié)助直線經(jīng)理處理員工的任用、培訓(xùn)、評估、激勵、晉升和辭退等各項事宜，處理健康、保險、退休和休假等各種員工福利計劃，督促遵守國家各項有關(guān)勞動和人事方面的法律和規(guī)定，幫助處理員工的不滿和員工之間的關(guān)系，協(xié)助開發(fā)員工的潛力等，努力設(shè)法提供最新的信息和最合理的解決方案。
例如，2005年電力處制定了《關(guān)于印發(fā)的通知》（東風(fēng)電力發(fā)[2005]18號）文件，此文件是為了更好地激勵人才的成長，搭建適應(yīng)各類人才成長的平臺，探索建立科學(xué)的人才激勵機(jī)制，構(gòu)建電力處技術(shù)、管理、技能三支人才隊伍成長和發(fā)展的通道，規(guī)范員工崗位歸級的管理，所制定的實(shí)施細(xì)則。其典型的運(yùn)用實(shí)例，就是在2009年，運(yùn)行工區(qū)由機(jī)關(guān)開閉所改造為無人職守開閉所，原機(jī)構(gòu)撤銷及部分員工退休，工區(qū)對人員要進(jìn)行調(diào)整。運(yùn)行工區(qū)按照《關(guān)于印發(fā)的通知》（東風(fēng)電力發(fā)[2005]18號）文件精神，對空缺崗位進(jìn)行了盤點(diǎn)，并對人員知識、技能狀況進(jìn)行了分析，提出了很好的招聘方案，方案做出來之后，提交到人事教育科進(jìn)行了補(bǔ)充完善，經(jīng)人事教育科與運(yùn)行工區(qū)協(xié)調(diào)好，將調(diào)整好的方案提交處長辦公會通過，在得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可之后，運(yùn)行工區(qū)組織了招聘，由于對員工的狀況比較熟悉，招聘采取了公平、公正的方式，并且對部分沒有達(dá)到上崗要求的人員招聘之后進(jìn)行了培訓(xùn)，達(dá)到了令人滿意的效果。這就是直線經(jīng)理與人力資源管理部門很好地分工和合作的案例。
（三）直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的各主要職能模塊上的大致分工。直線經(jīng)理在正確理解現(xiàn)代人力資源管理思想的前提下，還必須掌握基本的人力資源專業(yè)技能和管理技能，同時積極與人力資源經(jīng)理溝通配合，及時了解企業(yè)有關(guān)的人力資源管理政策，盡量爭取人力資源經(jīng)理對本部門工作的支持，這樣才能有效地履行自己的HR職能。
那么，一線經(jīng)理負(fù)責(zé)人即非人力資源部門管理者應(yīng)承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)有哪些？在此，擬將人力資源部門與非人力資源部門在人力資源管理各主要職能模塊上的分工合作事項予以介紹，算作拋磚引玉。（表1）
四、總結(jié)
總之，在企業(yè)的所有資源中，人力資源是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵戰(zhàn)略性資源，如何調(diào)動員工的工作積極性、開發(fā)員工的最大工作潛力，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理和人力資源管理經(jīng)理的共同努力，不但要從管理方法上創(chuàng)新，更重要的是從觀念和認(rèn)識上的突破。直線經(jīng)理應(yīng)該突破人力資源部門僅僅是為其他部門做一些服務(wù)性工作，不需要專業(yè)技術(shù)的指導(dǎo)、不需要直線經(jīng)理的配合，直線經(jīng)理的工作也涉及不到人力資源管理工作等錯誤認(rèn)識。對電力處而言，作為電力處直線經(jīng)理的中層管理者，不但要注重本職業(yè)務(wù)和技術(shù)工作，也要考慮怎樣有效領(lǐng)導(dǎo)下屬員工去完成這些工作，考慮在自己職權(quán)范圍內(nèi)的人力資源管理工作。有了直線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理的相互協(xié)作，才有望將企業(yè)的人力資源管理工作推上一個新臺階，為我處“做優(yōu)秀企業(yè)，建親和家園”的美好愿景做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
主要參考文獻(xiàn)：
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