緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇企業(yè)管理學(xué)論文，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！

篇1

建筑企業(yè)并不是可有可無的，它同農(nóng)業(yè)企業(yè)、服務(wù)業(yè)企業(yè)一樣，是組成國民經(jīng)濟的重要組成部分，它對國民經(jīng)濟的發(fā)展發(fā)揮著不可磨滅的作用:它為我國國民經(jīng)濟各個部門的工程建設(shè)提品，承包工程，不斷地完善著我國國民經(jīng)濟的體系，使我國國民經(jīng)濟健康、快速地發(fā)展;它還可以增強我國的國防實力，不斷滿足人們的需求，提高人們的生活水平;它還為社會的發(fā)展創(chuàng)造出許多固定性的財富，為提高國民收入作出自己應(yīng)有的貢獻;它也可以為國家增加大量的稅收，成為國家財政收入的重要來源;而且建筑企業(yè)大都是勞動密集型的產(chǎn)業(yè)，它需要大量的勞動力，能夠有效地緩解當(dāng)前我國十分嚴峻的就業(yè)形勢，為從業(yè)人員提供工作崗位。

2建筑企業(yè)經(jīng)營管理特點

一般的企業(yè)管理的理念和方式方法都適應(yīng)于大多數(shù)的企業(yè)，但就建筑企業(yè)而言，卻不具有較高的實用價值。建筑企業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)品、生產(chǎn)過程、生產(chǎn)的管理經(jīng)營都有著自己獨特的特點，所以建筑企業(yè)的經(jīng)營管理也應(yīng)有著自己的獨特特點。所以要想進一步的認識建筑企業(yè)的經(jīng)營管理特點，就必須對建筑企業(yè)的產(chǎn)品以及生產(chǎn)過程的特點進行研究和分析。下面我們來介紹一下建筑企業(yè)的經(jīng)營管理的特點:(1)在與用戶的關(guān)系方面。建筑企業(yè)要想獲得一個工程，就必須通過投標競爭的形式來爭取，并通過與用戶建立承包合同來建立他們之間的關(guān)系。建筑企業(yè)要有高度的責(zé)任心，他們要對用戶負責(zé)任，要按照規(guī)定的時間去完成所承包的工程，并且在工程實施的過程中對工程的質(zhì)量有著一定的監(jiān)督和檢驗。在工程完成后，建筑企業(yè)與用戶要進行工程價款的結(jié)算。(2)在管理體制方面。因為建筑企業(yè)有著自身的一些特點，它沒有特別強的固定性，而是流動性較強，企業(yè)所承包的工程是不一樣的，所以，企業(yè)的經(jīng)營管理方面也就不是按部就班的依照固定的流程，而是根據(jù)工程的不同特點，不同的方方面面，來具體地、適當(dāng)?shù)馗淖兤髽I(yè)的管理體制。(3)在企業(yè)計劃方面。建筑企業(yè)的計劃一般包括兩個方面:一個方面是依照企業(yè)來指定的一系列的工程計劃;另一方面是依照所承包的工程來制定一系列的工程計劃。雖然分為兩個方面，但這兩個方面并不是相互孤立的，而是關(guān)系十分密切的，簡單來說，第一個方面的計劃是第二個方面計劃的前提，第二個方面計劃是第一個方面計劃的具體實施過程。二者互不可分，缺一不可。(4)在勞動用工方面。因為建筑企業(yè)所承包工作的不穩(wěn)定性，所以直接導(dǎo)致建筑企業(yè)不能擁有較多的、固定的企業(yè)人員。建筑企業(yè)一般來說只要擁有一些管理人員、高級工程技術(shù)員以及一些較少的文職人員即可，不需要大量的工程施工人員，等到進行工程時，再根據(jù)工程的特點來雇用一些合同工。(5)在預(yù)算體制方面。根據(jù)每個工程的具體特點以及投標工程前所做的預(yù)算，可以大概地確定工程實施的價格，而得出來的這個價格就需要建筑企業(yè)的預(yù)算具有相當(dāng)大的可靠性。(6)在資金占用方面。建筑企業(yè)所投標的工程大都是生產(chǎn)周期較長的，就一般情況而言，它們占用的資金數(shù)量是非常大的，所以一般的建筑企業(yè)對計量支付都有著自己的特定要求。

3我國建筑企業(yè)管理現(xiàn)狀

(1)生產(chǎn)能力:我國的建筑企業(yè)特別是比較大的建筑企業(yè)，一般來說都是資金雄厚、擁有較高的技術(shù)水平、擁有較強的工程施工人員以及較高水平的管理人員，這樣的企業(yè)大都有承包大型工程的能力。(2)管理制度:因為前些年我國受到計劃經(jīng)濟的大力影響，所以許多的大中型企業(yè)以及小型企業(yè)都沒能及時地吸取國外先進的管理制度，導(dǎo)致我國建筑企業(yè)在社會日益激烈的競爭中難以適應(yīng)，并且更是暴露了諸多的問題，因此我國大多數(shù)建筑企業(yè)的管理制度還十分地不健全，不具有靈活性，在經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，難以適應(yīng)。(3)經(jīng)營模式:前面提到我國的建筑企業(yè)大都是勞動密集型的企業(yè)，而這種企業(yè)現(xiàn)在仍處于粗放式和外延式的發(fā)展模式。也就是說產(chǎn)品的投入成本直接影響著產(chǎn)品的生產(chǎn)成果，企業(yè)勞動力的增加與企業(yè)的生產(chǎn)總值密切相關(guān)，并且是成正比例的。從這我們不難看出只有增加勞動力才能增加企業(yè)的效益;并且企業(yè)的技術(shù)水平相當(dāng)?shù)芈浜螅谄髽I(yè)的經(jīng)濟效益的發(fā)展中基本起不到太大的作用。這樣的發(fā)展方式受到資源的影響是十分巨大的，而且與國外同類型的企業(yè)相比，我們更為落后，國外先進的企業(yè)大都是依靠科技的發(fā)展來增加企業(yè)的經(jīng)濟效益的，這種方式很少受到資源的影響，并且能在最短的時間內(nèi)產(chǎn)出更大的經(jīng)濟效益。但是我國的企業(yè)還停留在增加投入，從而增加產(chǎn)出的層次，不重視效率的提高。(4)組織結(jié)構(gòu):我國企業(yè)的發(fā)展緩慢大都受到兩個方面的影響，一個是受到地方的保護，另一個是行業(yè)的壟斷，我國的市場還沒有形成十分公平的競爭環(huán)境，所以我國的企業(yè)一般都是規(guī)模較大，自成體系，較為封閉的發(fā)展模式。這樣就直接造成了我國建筑企業(yè)發(fā)展的落后，重復(fù)地做著相同的工作，使得它們的發(fā)展停滯不前。而且就目前的現(xiàn)實情況而言，我國大型的建筑企業(yè)并不能與國外的建筑企業(yè)相抗衡，大的建筑企業(yè)不是很強大，小的建筑企業(yè)不是很專業(yè)。(5)管理水平:我國的建筑企業(yè)的管理水平比較低，企業(yè)在承包生產(chǎn)中并沒有形成一個制度化的管理，而且在管理手段和管理模式上都比較的落后。(6)技術(shù)能力:我國的建筑企業(yè)“雜而不攻”涉及諸多的領(lǐng)域，傳統(tǒng)技術(shù)相當(dāng)?shù)氖炀殻窃趧?chuàng)新方面還是比較的落后。(7)人員力量:我國建筑企業(yè)的人員力量是比較落后的，這些勞動力大都文化水平較低，整體的綜合素質(zhì)較低。(8)分配制度:就目前的情況來看，我國的建筑企業(yè)的分配制度還是較為合理的，這種分配制度與工作人員的工作能力和工作態(tài)度直接有關(guān)，每個人員的工資都是可以增長的，打破了傳統(tǒng)的分配模式，使企業(yè)的靈動性增強，更有利于管理和發(fā)展。現(xiàn)階段實行的崗位技能工資制十分有利于企業(yè)的發(fā)展，但是計劃經(jīng)濟時期的不合理因素對企業(yè)的發(fā)展影響是巨大的，這也打擊了職工的積極性，使企業(yè)在市場中的競爭水平大打折扣，所以，分配制度的改革是建筑企業(yè)面臨的重要問題之一。

4結(jié)論

篇2

一、設(shè)計管理是工業(yè)設(shè)計發(fā)展的必要保證

1、設(shè)計管理的涵義

設(shè)計管理是企業(yè)發(fā)展策略和經(jīng)營思想計劃的實現(xiàn)，是視覺形象、技術(shù)、計劃和目標的高度統(tǒng)一的載體，以開發(fā)、設(shè)計為出發(fā)點，正確調(diào)整企業(yè)的活動與組織機構(gòu)，創(chuàng)造出符合企業(yè)宗旨、信仰、戰(zhàn)略、經(jīng)營理念的產(chǎn)品表現(xiàn)形式，逐漸形成企業(yè)技術(shù)與文化的形象，根據(jù)使用者的需求，有計劃有組織地進行研究與開發(fā)管理活動。有效地積極地調(diào)動設(shè)計師的開發(fā)創(chuàng)造性思維，把市場與消費者的認識轉(zhuǎn)換在新產(chǎn)品中，以新的更合理、更科學(xué)的方式影響和改變?nèi)藗兊纳?，為人類?chuàng)造更合理的生存方式，并為企業(yè)獲得最大限度的利潤而進行的一系列設(shè)計策略、計劃及所有設(shè)計活動的管理。

2、設(shè)計管理是工業(yè)設(shè)計發(fā)展的必要保證

設(shè)計管理對企業(yè)的發(fā)展、興衰成敗至關(guān)重要。企業(yè)進行產(chǎn)品開發(fā)，首先得抓設(shè)計管理這一決定性因素。成功的新產(chǎn)品開發(fā)要求公司建立一個有效的設(shè)計組織，以管理新產(chǎn)品的開發(fā)過程。設(shè)計管理手段的優(yōu)化直接關(guān)系到企業(yè)總體發(fā)展，影響到產(chǎn)品市場競爭力的大小，所占市場份額的高低。所以，在市場競爭日趨激烈的年代，科學(xué)合理的設(shè)計管理系統(tǒng)對企業(yè)的工業(yè)設(shè)計無疑是一個有效而必備的手段。隨著市場機制越來越完善，設(shè)計管理的任務(wù)也就越來越艱巨。

二、設(shè)計管理的研究范疇

1、設(shè)計管理的研究范疇

設(shè)計管理的研究范疇一般包括兩方面，一方面是整個設(shè)計過程中產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計流程的管理（也叫實際業(yè)務(wù)管理），整個產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計流程包括設(shè)計計劃、設(shè)計策略、市場調(diào)研、市場預(yù)測、市場定位、設(shè)計定位、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、造型設(shè)計實施過程、產(chǎn)品試制、批量生產(chǎn)、市場營銷計劃與實施、產(chǎn)品再設(shè)計的管理。這種產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計流程管理，旨在通過設(shè)計體現(xiàn)企業(yè)的信念、宗旨和經(jīng)營方針等。其主要作用表現(xiàn)為：對新產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計活動作出具體規(guī)劃、預(yù)算、人員配備，并對計劃執(zhí)行過程進行控制，確保產(chǎn)品開發(fā)活動的順利進行。另一方面，設(shè)計管理又包含設(shè)計部門和產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計過程中設(shè)計開發(fā)小組的管理，重點工作內(nèi)容包括人力資源管理、人員培訓(xùn)、對外公共關(guān)系等。

2、對實際設(shè)計業(yè)務(wù)的管理

（1）制定設(shè)計計劃

計劃是任何一個企業(yè)達成目標的重要手段，設(shè)計計劃是設(shè)計管理的重要內(nèi)容，設(shè)計計劃的內(nèi)容包括設(shè)計目標、各階段工作重點、時間控制表、人員配備等設(shè)計開發(fā)程序的控制計劃。設(shè)計計劃的制定，需要多方專業(yè)人才的共同參與探討，并根據(jù)企業(yè)的設(shè)計策略、經(jīng)營信條、宗旨、企業(yè)精神、經(jīng)營理念，來制定系統(tǒng)可行的設(shè)計計劃。

根據(jù)計劃的制定范疇，設(shè)計計劃可以分為長遠戰(zhàn)略、短期計劃和當(dāng)前策略三部分，這三個部分共同構(gòu)成了完整的設(shè)計計劃，相輔相成，缺一不可，長遠設(shè)計戰(zhàn)略是總綱，是導(dǎo)向，短期設(shè)計計劃和當(dāng)前策略必須符合長遠設(shè)計戰(zhàn)略意圖。設(shè)計管理者根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向制定長遠戰(zhàn)略計劃，根據(jù)單項產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計項目制定短期計劃和當(dāng)前策略。產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計過程中的短期設(shè)計計劃是指設(shè)計過程中各項計劃的制定，設(shè)計管理者不僅要制定市場調(diào)研計劃、產(chǎn)品本身的設(shè)計計劃、產(chǎn)品設(shè)計的再設(shè)計計劃，還要參與制定營銷計劃、營銷策略、回訪服務(wù)計劃。當(dāng)然，在產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計這個過程中，計劃不是死板的教條，在計劃過程中，設(shè)計管理者可以靈活機動，根據(jù)市場反饋信息隨機改變計劃的側(cè)重點，也可以在前期計劃制定時只把握大局，做出時間計劃，大的策略方法，然后在各實施階段制定各工作流程的當(dāng)前策略。計劃過程是一個不斷修正的過程。

（2）確定設(shè)計策略

對設(shè)計業(yè)務(wù)的管理首先是從制定總體設(shè)計策略開始的，設(shè)計策略是按照企業(yè)宗旨、目標、信條、經(jīng)營方針、企業(yè)精神等，并與企業(yè)文化相匹配的企業(yè)獨特的設(shè)計方向、設(shè)計目標、設(shè)計理念的特定形象，并且外延到企業(yè)的經(jīng)營計劃、生產(chǎn)、銷售和促銷的各項策略。設(shè)計策略是設(shè)計的靈魂，是精髓，是設(shè)計管理的首要內(nèi)容。企業(yè)中所有產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)都必須遵循本企業(yè)的設(shè)計策略。工業(yè)美術(shù)設(shè)計師有責(zé)任把設(shè)計策略應(yīng)用到本企業(yè)的產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計中，使這項策略不斷地發(fā)展完善，并貫穿于整個設(shè)計和生產(chǎn)的全過程。

（3）市場調(diào)研、預(yù)測和定位

市場調(diào)研預(yù)測和市場定位是產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)的首要階段，是產(chǎn)品設(shè)計定位的依據(jù)，是指對于產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)決策相關(guān)的數(shù)據(jù)進行計劃，收集和分析，并根據(jù)分析資料作出市場預(yù)測和市場定位的活動過程。市場調(diào)研有五大特性：①全過程性、②社會性、③目的性、④科學(xué)性、⑤不確定性。

（4）產(chǎn)品本身結(jié)構(gòu)設(shè)計

在產(chǎn)品本身結(jié)構(gòu)設(shè)計階段，設(shè)計者根據(jù)市場調(diào)研，作出科學(xué)合理的設(shè)計定位，有了設(shè)計定位這把尺子，才能進行設(shè)計創(chuàng)意、方案構(gòu)思與細化設(shè)計、評價優(yōu)選、深入設(shè)計表達、結(jié)構(gòu)制圖設(shè)計，模型制作的環(huán)節(jié)。

（5）產(chǎn)品試制與生產(chǎn)

產(chǎn)品試制與生產(chǎn)過程可以很好地檢驗設(shè)計目標是否達成。在這個過程中，設(shè)計開發(fā)人員應(yīng)該配合生產(chǎn)部門的生產(chǎn)工作，親臨現(xiàn)場檢驗自己設(shè)計品的生產(chǎn)情況，并及時采取糾正和預(yù)防措施。

（6）營銷計劃制定與實施

營銷計劃制定與實施是產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)過程的非常必要又非常重要的環(huán)節(jié)，是產(chǎn)品進行商業(yè)化的手段。營銷計劃及最優(yōu)營銷組合策略的合理與否直接影響著產(chǎn)品最終投放市場時新產(chǎn)品市場份額、市場競爭力的大小。在這個階段中，設(shè)計開發(fā)者有責(zé)任對營銷計劃的制定和實施作出判斷，提出策略，檢驗設(shè)計效果。

（7）產(chǎn)品的再設(shè)計管理

世界上萬事萬物都是不斷發(fā)展變化的，任何事物的發(fā)展過程都是否定之否定的過程，設(shè)計更是如此，只有在不斷地修正過程中，不斷地進行產(chǎn)品的再設(shè)計過程，設(shè)計才趨向更合理，才能延長產(chǎn)品生命周期，附加值也會更高。產(chǎn)品的再設(shè)計也是設(shè)計業(yè)務(wù)管理的重要內(nèi)容。

3、設(shè)計管理中的人力資源管理

在產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)過程中，設(shè)計管理者雖然不是人力資源經(jīng)理，但是他作為一個直線管理人員，必須將設(shè)計開發(fā)的全過程的業(yè)務(wù)管理和人力資源管理緊密而有效地結(jié)合起來。設(shè)計管理者作為職能管理者對自己本部門的人力資源管理負有主要責(zé)任，并應(yīng)配合人力資源經(jīng)理作好管理工作。任何一個人力資源管理系統(tǒng)都包含以下幾部分，設(shè)計管理也不例外：人力資源環(huán)境、計劃、招聘和選擇、本部門的人力資源開發(fā)、報酬和福利、崗位責(zé)任、崗位績效、與業(yè)務(wù)有關(guān)的安全操作規(guī)程、人員健康與安全、本部門員工和勞動關(guān)系、勞資談判技巧及人力資源研究、設(shè)計培訓(xùn)等共同構(gòu)成了設(shè)計管理的人力資源大系統(tǒng)。

三、設(shè)計管理的評估與控制

設(shè)計管理的評估與控制是設(shè)計管理過程的重要內(nèi)容，設(shè)計計劃的制定與實施受到諸多因素的影響。有時這些因素會對我們的設(shè)計目標產(chǎn)生直接的影響。設(shè)計管理者最重要的職能是制定、實施和控制設(shè)計計劃的順利進行。設(shè)計管理者應(yīng)該按照設(shè)計計劃的內(nèi)容，檢查實際績效與計劃內(nèi)容本身是否存在偏差，并及時拿出改進措施，確保設(shè)計目標的達成。在設(shè)計計劃的控制過程中，設(shè)計管理者應(yīng)該做到以下幾點，1、制定分步工作目標，各項細化工作的量化指標；2、制定績效評估手冊，表格，標準，檢查實際工作成績和預(yù)期效果是否一致；3、預(yù)防和糾正工作中出現(xiàn)的問題；4、嚴格按照各分步工作的時間安排。

在設(shè)計計劃的實施中，還要考慮諸多方面的控制?？偟膩碚f，設(shè)計管理的評估與控制可以從以下幾方面來考慮。1、各階段工作目標的評估與控制；2、工作效率評估與控制；3、對設(shè)計管理者的評估與控制。

1、各階段工作目標的評估與控制

各階段工作目標的評估與控制是最終設(shè)計目標達成的基礎(chǔ)，設(shè)計管理的重點是根據(jù)各階段事先制訂的量化標準檢查設(shè)計開發(fā)工作的進行情況，評估與控制各階段工作目標是否與預(yù)期目標一致，督促解決工作中出現(xiàn)的問題，及時采取預(yù)防和糾正措施。

2、工作效率的評估與控制

工作效率是設(shè)計管理工作應(yīng)該關(guān)注的重要內(nèi)容。工作效率的高低關(guān)系到設(shè)計計劃是否能按期按質(zhì)順利實現(xiàn)。提高工作效率是設(shè)計管理者管理工作的重要內(nèi)容。工作效率不僅要看設(shè)計開發(fā)人員的效率，還要看設(shè)計管理者自己的工作效率。對工作效率的評估與控制，主要檢查實施者是否嚴格按照設(shè)計計劃的既定目標的完成情況，并制定量化標準，提出對策，必要時實行激勵政策，鼓勵按時按質(zhì)完成者，懲罰那些辦事拖拖拉拉、工作效率低的職員。

3、對設(shè)計管理者的控制

任何一個團隊或者項目工作，首先都需要一個好的管理者，所以對設(shè)計管理者的評估與控制尤為重要。對設(shè)計管理者的評估與控制，主要從以下幾方面著手：1、對本部門服務(wù)性工作的管理成效；2、自己工作效率的控制；3、設(shè)計開發(fā)流程的管理績效等等。

篇3

1.1能調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)績效?？茖W(xué)合理的激勵能產(chǎn)生正能量，也會使企業(yè)有良好的生產(chǎn)效應(yīng)。企業(yè)績效好，員工才有好的福利和待遇。好績效不僅取決于員工個人能力，更取決于如何發(fā)揮激勵作用。原有的企業(yè)模式是過分強調(diào)員工個人能力，盡管員工能力再高，如果沒有工作積極性，也不可能有良好的行為表現(xiàn)，所以員工的個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大關(guān)聯(lián)。

1.2能最大限度挖掘員工潛力，提高人力資源質(zhì)量。人的潛力是無窮的，其潛力的發(fā)揮與激勵是成正比的。美國哈佛大學(xué)經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%～30%，如果激勵充分，其能力可發(fā)揮80%～90%。可見，在企業(yè)以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段，在企業(yè)管理中引入激勵機制不但是企業(yè)現(xiàn)代化管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)間贏得競爭的核心因素。

1.3能使企業(yè)與員工實現(xiàn)“雙贏”。企業(yè)管理既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。作為企業(yè)管理者，在決策問題上具有遠瞻性，在管理上要有“藝術(shù)”性。工作中強調(diào)外力因素的同時，更要關(guān)注員工的效率和積極性。對員工從精神和物質(zhì)上進行關(guān)心，恰如其分地做好激勵工作，激發(fā)員工的潛在能力。因為激勵能夠滿足員工的精神和物質(zhì)需求，能讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的潛能。只有員工個人需求滿足了，對企業(yè)的激勵原則有了高度認同感，才能產(chǎn)生強烈的共鳴，才會為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，進而實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”的目的。

2激勵機制設(shè)計原則

根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次論得知，優(yōu)勢需要是員工的迫切需要，只有滿足了優(yōu)勢需要，員工才能釋放出最大的能量。作為一名企業(yè)管理者，要遵循科學(xué)的設(shè)計原則，充分運用激勵的正作用，因地制宜、因人而宜地選擇激勵機制方式。激勵機制的設(shè)計要遵循科學(xué)的原則才能實現(xiàn)激勵的最大化效應(yīng)。

2.1公平原則公平原則是激勵機制中的最重要因素。心理學(xué)家亞當(dāng)斯密對公平理論進行研究后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個體在得到報酬后會把自己的付出與報酬跟別人做對比，如果自己與別人條件、能力相當(dāng)，所得報酬也相當(dāng)，那么雙方都會覺得比較公平；如果兩個人的報酬存在很大差異，報酬低的一方就會覺得不公平。不公平是激勵中最大的忌諱，如果讓激勵發(fā)揮最大化作用，就必須堅持公平原則。

2.2時效原則在企業(yè)管理中設(shè)計激勵機制，一定要適時及時地把握好激勵的時機。“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是截然不同的，激勵越及時，越有利于將員工的激情推向，其創(chuàng)造力也會最大限度地發(fā)揮出來；反之，過時的激勵不但起不到激勵作用，還會讓員工出現(xiàn)焦急現(xiàn)象，降低對企業(yè)的信任度，嚴重挫傷員工的工作積極性。

2.3正負激勵相結(jié)合原則正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵，負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要和有效的手段，既能鼓勵先進，又能鞭策后進，此項原則的實施須對事不對人，不能有失偏頗，否則起不到激勵作用。

3應(yīng)用激勵機制需注意的問題

3.1選擇適合企業(yè)自身特點的激勵方式在眾多的激勵機制中，現(xiàn)代企業(yè)一定要結(jié)合自身特點選用適宜的方法進行激勵。因為激勵是為實現(xiàn)企業(yè)目標服務(wù)的，是鼓勵員工為實現(xiàn)組織目標而設(shè)計的，一定要因人而宜，實現(xiàn)激勵效果最大化。在紡織行業(yè)，德棉集團是一個老牌紡織明星企業(yè)，面對數(shù)以萬計的員工，選用的激勵機制重點就是生產(chǎn)一線的紡織女工，采用婦女節(jié)發(fā)放慰問金、外出旅游、延長產(chǎn)假時間等與員工利益息息相關(guān)的激勵機制，讓員工得到了實惠，激發(fā)了她們的工作熱情，促進了生產(chǎn)的順利進行。

3.2把握好激勵時機無論是激勵不足，還是過度激勵，都不能正常發(fā)揮激勵的作用，甚至還會起反作用，嚴重挫傷員工的工作積極性。作為企業(yè)管理者給員工設(shè)立的目標應(yīng)是跳跳腳就可得到，不可過高，如果過高，員工努力后仍達不到目標就會放棄；如果過低，員工能輕易得到，就失去了激勵的作用。同時，還要把握好激勵時機，當(dāng)員工在通過努力完成一項任務(wù)或取得成就后，企業(yè)應(yīng)及時進行激勵，因為激勵越及時，員工所得到的滿足感就會越強烈，就越能促進員工積極性的發(fā)揮，積極的行為也會得到不斷的強化并長久地維持下去。

3.3建立匹配的激勵約束機制無約束的激勵是無序的激勵，無激勵配合的約束是沒有活力的約束，因此激勵與約束是企業(yè)管理的重要元素。激勵機制從員工的正向發(fā)揮作用，充分發(fā)揮員工的正能量，促進企業(yè)發(fā)展；而約束則應(yīng)從反向發(fā)揮作用，預(yù)防和阻止員工做出損害企業(yè)利益的行為，故企業(yè)的管理者在運用激勵機制時應(yīng)建立健全與激勵相匹配的約束機制，如對高管人員實行問責(zé)機制，讓激勵機制公開透明、真正做到獎優(yōu)罰劣，實行長效的內(nèi)部激勵約束機制，做到能者上、平者讓、庸者下，能進能出的用人機制，以利于企業(yè)健康順暢發(fā)展。

4結(jié)語

篇4

在企業(yè)管理中的人員招聘跟學(xué)生干部選拔有著相同的特點，都是根據(jù)實際的人員缺口來向社會招聘有相關(guān)能力的人員。因此，我們進行學(xué)生干部選撥就可以參考企業(yè)管理中的人員招聘模式，這樣，能夠充分地保證選拔過程的民主性，從而避免舊的選撥制度中單純依靠教師推薦而帶來的片面性弊端。同企業(yè)人員招聘模式相似，在學(xué)生干部的選撥過程中，首先應(yīng)該根據(jù)學(xué)生工作部門的人員缺口來制定招聘計劃。招聘計劃中應(yīng)該包括哪個部門需要多少人，人員應(yīng)該具備的基本素質(zhì)等；然后，面向?qū)W校廣泛相應(yīng)的招聘信息，以吸引有才能的學(xué)生參加到招聘中來；在充分地了招聘信息之后，組織相關(guān)的人員來接收學(xué)生的簡歷信息，根據(jù)學(xué)生的簡歷來進行初步的人員篩選；而后再對篩選出來的人員進行相應(yīng)的能力測試；測試通過之后，組織學(xué)生進行面試；由教師、學(xué)生干部等組織面試小組，來對學(xué)生進行面試，面試合格者吸收入學(xué)生干部行列。這樣，在經(jīng)過了精心的篩選之后，能夠確保學(xué)生干部的質(zhì)量，避免了過去單純地由教師推薦而造成的學(xué)生能力不符合學(xué)生干部要求的缺陷。

二、企業(yè)管理視域下，學(xué)生干部的培養(yǎng)制度

在企業(yè)管理視域下進行學(xué)生干部培養(yǎng)，同在企業(yè)中進行員工培養(yǎng)有著很多的相似之處，因此，我們可以根據(jù)企業(yè)中人才管理的模式來制定相應(yīng)的培養(yǎng)制度，以對學(xué)生進行系統(tǒng)的培養(yǎng)。在學(xué)生干部的培養(yǎng)流程中，首先應(yīng)該根據(jù)培養(yǎng)目標進行培訓(xùn)策劃，包括培養(yǎng)的期限、培養(yǎng)的方式、培養(yǎng)的途徑等，據(jù)此訂立詳細的培養(yǎng)策劃表。其次，對學(xué)生干部進行培養(yǎng)。根據(jù)學(xué)生現(xiàn)有的素質(zhì)狀況對學(xué)生進行系統(tǒng)的培養(yǎng)，促進學(xué)生相關(guān)能力和素質(zhì)的提升。再次，對培養(yǎng)結(jié)果進行評價。對培養(yǎng)結(jié)果進行評價主要是對學(xué)生進行測試，以了解培訓(xùn)過程是否實現(xiàn)了培訓(xùn)目標。最后，根據(jù)評價之后的反饋結(jié)果對培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容等進行相應(yīng)的修改，以更好地實現(xiàn)培訓(xùn)目標，促進學(xué)生干部的順利成長。

三、企業(yè)管理視域下，學(xué)生干部的管理制度

在企業(yè)管理視域下對學(xué)生干部進行管理，主要是為了促進學(xué)生干部的成長，因此，就需要對學(xué)生干部進行合理的評估，促進學(xué)生干部的快速和全面地成長。學(xué)生干部評估的內(nèi)容。明確學(xué)生干部評估的內(nèi)容能夠保障對學(xué)生進行全面的評估，促進學(xué)生干部的全面成長。學(xué)生干部評估的內(nèi)容應(yīng)該包括思想道德素質(zhì)，這是學(xué)生干部應(yīng)該具備的基本素質(zhì)，也是我們在學(xué)校培養(yǎng)學(xué)生干部的主要目的，只有確保了學(xué)生思想道德素質(zhì)的高尚，才能夠使其成為一個合格的社會人；個人能力，只有具備了個人能力，學(xué)生才能夠憑自己的一技之長立足于社會；學(xué)習(xí)成績，學(xué)生干部歸根結(jié)底還是學(xué)生，只有學(xué)習(xí)成績好，才能夠在全體學(xué)生中形成一種榜樣效應(yīng)，帶動全體學(xué)生努力學(xué)習(xí)；創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力是新世紀人才必備的能力，只有堅持不斷創(chuàng)新，才能夠在激烈的社會競爭中立于不敗之地；服務(wù)意識，服務(wù)意識是對學(xué)生干部的基本要求，只有堅持為大眾服務(wù)，在日后才能夠成為一個對國家和社會有用的人。因此，我們對學(xué)生干部進行評估必須包含以上幾個方面，促進學(xué)生干部的全面成長。學(xué)生干部評估的主體。要想對學(xué)生干部進行客觀的評估，促進學(xué)生干部的快速成長，就必須對學(xué)生干部的評估主體有一個明確，確保學(xué)生干部能夠得到客觀的評估。而只有保障學(xué)生干部評估主體的多樣性，才能夠擺脫傳統(tǒng)的學(xué)生干部管理中，單純地由教師對學(xué)生進行評估造成的有失偏頗的情況。在學(xué)生干部的評估中，需要采用多主體的評估模式：上級學(xué)生干部的評估，上級干部主要側(cè)重于從學(xué)生干部完成任務(wù)的情況、成長的情況等來對其進行評估；下級學(xué)生干部的評估，下級學(xué)生干部主要側(cè)重于從學(xué)生干部的領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、組織能力等對其進行評估；同級學(xué)生干部的評估，同級學(xué)生干部的評估側(cè)重于從學(xué)生干部溝通能力、協(xié)調(diào)能力方面來對其進行評估；普通學(xué)生的評估，普通學(xué)生的評估主要側(cè)重于從學(xué)生干部的服務(wù)意識、服務(wù)能力以及思想道德水平方面等來對學(xué)生干部進行評估；自我評估，自我評估主要側(cè)重于學(xué)生干部的內(nèi)省，這樣，就能夠形成對學(xué)生干部的客觀評估，促進學(xué)生干部的健康發(fā)展。

四、學(xué)生干部的激勵制度

對學(xué)生干部進行激勵，是為了讓學(xué)生干部能夠獲得成就感，進而能夠自發(fā)自覺地進行成長。因此，必須建立科學(xué)的學(xué)生干部激勵制度。首先，學(xué)生干部激勵方式應(yīng)該多樣化，確保學(xué)生能夠在激勵中得到成就感。其次，學(xué)生干部激勵手段固定化，讓學(xué)生干部能夠?qū)ψ约旱男袨檫M行預(yù)期，這樣，才能夠促使學(xué)生干部自覺約束自己的行為，促進自己的成長。

五、結(jié)語

篇5

一、如何辦好領(lǐng)導(dǎo)交辦事項

（一）接受工作任務(wù)要弄清"三要素"

領(lǐng)導(dǎo)交辦工作任務(wù)，大體都有"三要素"：一是內(nèi)容--辦什么事；二是時限--什么時間完成；三是要求--工作質(zhì)量， 注意事項等等。秘書人員在接受領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)時，一定要把"三要素"搞清楚，為把事情辦好創(chuàng)造前提條件。

（二）優(yōu)化辦事成果"三比較"。

辦事的目的是為了獲得好的結(jié)果，排除或縮小壞的結(jié)果，因而辦事的全過程也是趨利避弊、興利抑弊的過程。事物有其兩面性，比較地說，一是利，一是弊。優(yōu)化辦事成果，要進行三個方面的比較，這就是"利利相交取于大，利弊相交取于利，弊弊相交取于小"。

（三）把握好辦事"三形式"

（四）檢驗辦事效率"三標準"

秘書人員完成領(lǐng)導(dǎo)交辦工作之后，要進行工作效率自我檢驗，標準有三：l．工作質(zhì)量，是不是達到了領(lǐng)導(dǎo)要求的限制條件，有沒有潛在的問題和漏洞；2．工作速度，有沒有超過工作時限，有沒有浪費拖延時間的情形；3．對社會和群眾的影響，辦事全過程對社會、群眾有沒有不良影響。

（五）向領(lǐng)導(dǎo)復(fù)命"三注意"

二、如何辦好請辦事項

做好請辦工作的基本要求是，秘書人員和部門事先搞好情況調(diào)查和了解，認真地進行分析研究，提出可行的工作建議，并且通過科學(xué)的請辦方式和程序，使領(lǐng)導(dǎo)對請辦建議表示贊同或者賞識，以體現(xiàn)出秘書人員在請辦工作中的參謀助手作用。

（一）精心準備，提出合理建議

（二）講究方法，選擇適當(dāng)形式

（三）注重程序，堅持逐級請辦

（四）提高藝術(shù)，優(yōu)化請辦效果

篇6

1．1教學(xué)氛圍欠缺

教學(xué)效果是在學(xué)生和老師相互配合的前提下獲得的，單方面的努力無法取得良好的成果。營造良好的教學(xué)氛圍需要老師對學(xué)生有足夠的耐心，應(yīng)掌握良好的溝通技巧，同時學(xué)生也要積極與老師交流溝通，要有一定的知識儲備能夠與老師在課堂上對于管理學(xué)進行討論。但是高職院校在國內(nèi)并不是十分受政府重視，師資力量比較薄弱，老師的教學(xué)能力有限，缺乏對案例的深入研究，無法取得學(xué)生的信任。由于管理學(xué)是一門抽象的學(xué)科，學(xué)生要對社會的組織形態(tài)有一定的了解和體會，由于傳統(tǒng)的教學(xué)模式限制了學(xué)生的創(chuàng)造性思維，很難讓學(xué)生能對管理案例有一定的見解。

1．2案例選擇不合理

案例教學(xué)雖然出現(xiàn)較早，但是在國內(nèi)發(fā)展尚未成熟，教學(xué)方法還有待完善。許多學(xué)校在日常教學(xué)工作中只是照抄照搬而已，時間證明這并不適應(yīng)于我國的教學(xué)體系，老師選擇案例大多數(shù)都是國外企業(yè)的管理經(jīng)驗，與國內(nèi)企業(yè)的運營模式差別很大，所以這種案例教學(xué)并沒有多大的實際意義。雖然我國教育機構(gòu)對案例教學(xué)越來越重視，但是案例的選擇、處理、整合不夠科學(xué)，模式陳舊缺乏創(chuàng)新，過多依賴媒體雜志中的案例，其中某些案例并不適應(yīng)于企業(yè)管理教學(xué)，案例發(fā)生背景敘述不清，老師分析和學(xué)生理解難度大，脫落實際。

1．3欠缺教學(xué)保障機制

部分高職院校老師缺乏責(zé)任感，案例教學(xué)對于老師在課前的準備工作提出更高要求，老師首先要搜集整理案例，然后考慮案例開展過程，對于較復(fù)雜的案例還要借助多媒體教學(xué)，但是國內(nèi)具備這些硬件教學(xué)條件的高職院校數(shù)量不多，軟硬件教學(xué)資源匱乏。

2．實施案例教學(xué)的有效措施

2．1做好企業(yè)戰(zhàn)略管理學(xué)案例教學(xué)課前準備

學(xué)生對知識點的掌握是一個緩慢的過程，需要經(jīng)歷每一個重要教學(xué)環(huán)節(jié)，首先對基本管理的理論知識有初步的了解，對于關(guān)鍵知識點需要記憶，然后插入個別案例進行課堂講解和探討，在企業(yè)戰(zhàn)略管理上對計劃、組織、處理等相關(guān)細節(jié)部分要詳細進行案例分析。企業(yè)戰(zhàn)略管理教學(xué)步驟為:戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略執(zhí)行。老師在課前搜集案例時，要考慮案例是否適用于如今企業(yè)的發(fā)展狀況，要不斷對案例進行更新，選取的案例要順應(yīng)時展潮流，課前進行備課時要明確教學(xué)目的和教學(xué)時間安排。

2．2組織學(xué)生課間對案例探討

學(xué)生對于案例探討要綜合運用多種模式，既鼓勵學(xué)生積極主動發(fā)言，也要調(diào)動大部分學(xué)生思考積極性，有利于創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍?？梢跃C合學(xué)生在課間發(fā)言情況作為期末成績考核標準。案例開展前要用15分鐘做簡單描述，然后詳細講解案例發(fā)生背景，引出探討的問題，老師對于學(xué)生的分析要加以點評，并引入學(xué)生向正確的方向思考。討論方式可以靈活選擇，有分組討論，有演講形式討論等，最終老師加以總結(jié)，點出問題的關(guān)鍵點，對學(xué)生的思考問題的方式進行表揚，提出老師的看法和解決措施。

2．3做好課后總結(jié)工作

老師在案例教學(xué)的課后要進行記錄總結(jié)工作，對學(xué)生課堂提出的問題要進行思考，找出這次案例教學(xué)過程中存在的問題，對于企業(yè)戰(zhàn)略管理案例教學(xué)提供參考意見，還要觀察在這次案例教學(xué)后學(xué)生是否理解知識點，對老師的態(tài)度和看法，聽取學(xué)生的建議作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

3．結(jié)語

篇7

內(nèi)容摘要：企業(yè)核心能力理論是當(dāng)今管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)交叉融合的最新理論成果之一，日益受到企業(yè)管理理論界與實踐界的關(guān)注。本文論述了企業(yè)核心能力理論的歷史溯源和主要論點。

引言：核心能力理論的歷史溯源

企業(yè)核心能力理論起源于傳統(tǒng)的企業(yè)能力理論。最早可以追溯到18世紀早亞當(dāng)·斯密的企業(yè)分工理論，而20世紀20年代馬歇爾的企業(yè)內(nèi)部成長論可以說是該理論的雛形，企業(yè)內(nèi)部成長論指出企業(yè)內(nèi)部各職能部門之間、企業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間存在著“差異分工”，這種分工與其各自的知識與技能相關(guān)，這種知識與技能就可以看作是企業(yè)的能力。其后門人艾迪斯·潘羅斯(EdithPenrose)于1959年發(fā)表了《企業(yè)成長論》，在這本書中她進一步研究企業(yè)成長問題并提出了企業(yè)內(nèi)在成長理論的思想。她認為被新古典企業(yè)理論視作“黑箱”的企業(yè)資源和能力是構(gòu)成企業(yè)經(jīng)濟效益的穩(wěn)固基礎(chǔ)。企業(yè)不僅僅是一個管理單位，而且是一個具有不同用途、且隨時間推移由管理決策決定的生產(chǎn)性資源的集合體。企業(yè)的內(nèi)部存在通過知識積累以拓展生產(chǎn)領(lǐng)域的機制，而且這種知識的積累是一種內(nèi)部化的結(jié)果，這一過程節(jié)約了企業(yè)稀缺的決策能力資源，從而新的管理者才能釋放出可以用來解決新問題、促進企業(yè)成長的能量。馬歇爾的另一位傳人喬治·理查德森（GeorgeB.Richardson）則在20世紀機60-70年代從企業(yè)與市場間的協(xié)調(diào)制度入手提出了組織經(jīng)濟活動的企業(yè)知識基礎(chǔ)論，進一步發(fā)展了企業(yè)成長論。1957年社會學(xué)家塞斯內(nèi)?耍≒hilipSelznick）在《行政管理中的領(lǐng)導(dǎo)行為》一書中首先用獨特競爭能力來表示企業(yè)同其競爭者相比在某方面做得更好的情況。隨后，又有學(xué)者通過實證分析得出了擁有獨特競爭能力的組織有望獲得更高的經(jīng)濟績效的結(jié)論。另外，飛利浦·薩爾尼科在對領(lǐng)導(dǎo)行為的分析中指出過企業(yè)特殊能力的概念。這些理論的不斷提出和發(fā)展為企業(yè)核心能力理論的出現(xiàn)奠定了基石。1982年理查德·尼爾森(RichardNelson)和西蒂尼·溫特(SidneyWinter)合作出版了《經(jīng)濟變遷中的演化理論》，該書明確肯定了企業(yè)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中能力觀的重要意義，書中不再依據(jù)規(guī)模對企業(yè)進行分類，而是賦予擁有不同智力資本的企業(yè)不同的類別名稱。同樣在1982年，尼爾森和溫特的著述得到了史蒂芬·里普曼(StephenLippman)和理查德·羅曼爾特(RichardRumelt)的支持和發(fā)展，通過“不確定模仿力：競爭條件下企業(yè)運行效率的差異分析”一文的分析研究，他們認為，如果企業(yè)無法有效模仿或復(fù)制出優(yōu)勢企業(yè)產(chǎn)生特殊能力的源泉,各企業(yè)之間具有的效率差異狀態(tài)將永遠持續(xù)下去。這些論述開創(chuàng)了把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略作為由于企業(yè)內(nèi)在的固有效率差異而積累和保持的、用以產(chǎn)生超額利潤的來源來進行精確的經(jīng)濟分析?南群印?984年隨著伯格·沃納菲爾特(BirgerWernerfelt)發(fā)表的“企業(yè)資源學(xué)說”一文，提出了公司內(nèi)部資源對公司獲利并維持競爭優(yōu)勢的重要意義。他的觀點對對整個80年代以來的戰(zhàn)略管理產(chǎn)生了重要的影響。從此企業(yè)能力理論開始分化為兩個相對獨立又互為補充的流派，其中一派是資源學(xué)派，它以沃納菲爾特及其發(fā)表懂得《企業(yè)資源學(xué)說》為起始標志，經(jīng)過里普曼、羅曼爾特溫特、巴尼（JayB.Barney）、申德爾（DanE.Schendal）、庫爾（KarelCool）、迪瑞克斯(IngemarDierickx)、德姆塞茨(HaroldDemsetz)、庫勒(KathleenR.Conner)、皮特瑞夫(MargaretA.Peteraf)、柯利斯(DavidJ.Collies)、蒙哥馬利(CynthiaA.Montgomery)等人的發(fā)展而形成的一個比較完整的理論體系。另一派繼續(xù)稱為能力學(xué)派，這一派以普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和哈默（GaryHamel）在1990年5-6月的《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的劃時代文章“企業(yè)的核心能力”一文為標志，經(jīng)過斯多克(GeorgeStalk)、伊萬斯(PhilipEvans)、舒爾曼(LawrenceE.Shulman)、蒂斯(DavidJ.Teece)、匹薩若(G.Pisano)、蘇安(A.Shuen)、福斯(N.J.Fosse)、蘭柯路易斯(R.N.Langlois)、賀尼(A.Heene)等人的發(fā)展，也成為一個比較完整的理論體系。

20世紀80年代以來，以Intel、Microsoft、Cisco、DELL等為代表的一大批新技術(shù)型公司的快速發(fā)展，以及GE、IBM、SONY等一大批老牌企業(yè)不斷更新，頗具發(fā)展后勁的現(xiàn)實，也愈加清晰地使管理學(xué)家捕捉到了企業(yè)成長與發(fā)展的關(guān)鍵因素（即使是一部分）。在理論上，以哈佛大學(xué)教授邁克爾·波特為代表的競爭戰(zhàn)略理論風(fēng)靡一時。波特的競爭戰(zhàn)略理論實際上是建立在產(chǎn)業(yè)組織理論的結(jié)構(gòu)一行為一績效（SCP）范式的基礎(chǔ)上，這一范式認為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)決定了產(chǎn)業(yè)內(nèi)的競爭狀態(tài)，并決定了企業(yè)的行為及其戰(zhàn)略，從而最終決定企業(yè)的績效。因此波特提出的企業(yè)戰(zhàn)略管理的基本過程：（1）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析——“五力競爭模型，即產(chǎn)業(yè)環(huán)境中存在著五種基本的競爭力量，即新的競爭對手的進入、替代品的威脅、買方的討價還價能力、賣方的討價還價能力和行業(yè)內(nèi)競爭對手之間的競爭這五種力量決定了一個產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)及其贏利能力。（2）識別、評價和選擇適合的競爭戰(zhàn)略：低成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和目標集聚戰(zhàn)略。(3)實施選定的戰(zhàn)略，取得競爭優(yōu)勢，獲得經(jīng)營業(yè)績。但是，波特的理論仍然以產(chǎn)業(yè)作為研究對象，研究的側(cè)重點是產(chǎn)業(yè)的特性、產(chǎn)業(yè)的發(fā)展趨勢、產(chǎn)業(yè)內(nèi)外相關(guān)企業(yè)的相互關(guān)系和力量對比，對企業(yè)內(nèi)部重視不夠，不能突破把企業(yè)視為“黑箱”的局限。這對企業(yè)短期戰(zhàn)略是適用，對中長期戰(zhàn)略則明顯存在缺陷。企業(yè)中長期發(fā)展和競爭優(yōu)勢依賴于企業(yè)自身構(gòu)建、培育和擁有的特殊資源和能力，這已是當(dāng)今各國戰(zhàn)略管理專家學(xué)者的共識。

同時經(jīng)濟學(xué)對企業(yè)理論的探討也不但在發(fā)展，以科斯為代表一批經(jīng)濟學(xué)家提出了交易成本理論、產(chǎn)權(quán)理論、委托理論等為主流的現(xiàn)代企業(yè)理論將最小分析單元擴展到企業(yè)中的個人，較好地解釋了企業(yè)及個人在經(jīng)濟中的相互作用。因此企業(yè)核心能力理論是在經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)交叉融合的基礎(chǔ)上形成的。正是其理論來源的交叉性和多樣性,各學(xué)者研究的角度也千差萬別。因此這一理論還不成體系，但可以肯定的是它必將會對企業(yè)實踐產(chǎn)生重大影響。

篇8

（一）利于建構(gòu)現(xiàn)代企業(yè)制度一個好的企業(yè)需要有一個完善的制度，實現(xiàn)人本管理有利于我國建構(gòu)現(xiàn)代企業(yè)制度。人本管理理念在我國發(fā)展較為緩慢，我國需要借鑒西方國家的優(yōu)秀經(jīng)驗，在繼承的基礎(chǔ)上，結(jié)合本國國情用以發(fā)展適合本國企業(yè)管理的人本化。

（二）利于提高企業(yè)經(jīng)濟效益企業(yè)發(fā)展的好與壞，與企業(yè)員工的作用是息息相關(guān)的。企業(yè)實現(xiàn)人本化，能夠充分調(diào)動員工的自覺性、積極性、創(chuàng)新性，使企業(yè)最大限度的獲得利益。目前，世界都處于知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間競爭也明顯增大，無論是哪一方面的競爭，歸根結(jié)底都是人才之間的競爭，實現(xiàn)人本管理，可以使公司管理更加深入人心，從而使員工工作熱情提高，企業(yè)會獲得更大的效益。

（三）利于建立新型社會主義企業(yè)我國現(xiàn)代企業(yè)需要和諧、可持續(xù)發(fā)展，因此，創(chuàng)新是關(guān)鍵的因素。注重我國企業(yè)的人本管理，不僅可以使企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，而且可以帶動企業(yè)員工全面協(xié)調(diào)發(fā)展。

二、我國現(xiàn)代企業(yè)人本管理的實現(xiàn)

（一）貫徹以人為本的思想首先，需要堅持貫徹可持續(xù)發(fā)展觀?！耙匀藶楸尽笔强茖W(xué)發(fā)展觀的核心內(nèi)容，我國企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展就必須要堅持人本管理。其次，用人本管理理念促進企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。在人本管理之前的企業(yè)管理理念是行政命令式的，實行行政命令式管理容易使人厭煩并且會影響工作效率，而實現(xiàn)人本管理，員工的工作熱情會大大提升，因此，可以促進企業(yè)更好的發(fā)展。最后，在企業(yè)管理中學(xué)會尊重人、理解人。員工也是需要關(guān)心的，關(guān)心員工，可以讓管理深入人心，從而為企業(yè)帶來更多更好的效益。

（二）宣傳以人為本的文化良好的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的源泉和不竭動力，更是企業(yè)的靈魂。企業(yè)優(yōu)秀文化是一個企業(yè)最好的“門面”，同時也可以使企業(yè)形成有凝聚力的可持續(xù)的戰(zhàn)斗力。首先，營造企業(yè)文化氛圍。工作環(huán)境可以影響員工的工作效率，良好的工作氛圍，能夠提升員工的積極性和進取心。其次，發(fā)揮員工在企業(yè)中的核心地位。員工的重要性在企業(yè)管理中占據(jù)很高的地位，企業(yè)實行管理的人本化，會增加員工的歸屬感，同時也會為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。