時間：2023-03-23 15:09:37
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇企業(yè)文化管理論文，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
不過這個角色在建設過程中，如果沒有擺正位置的話，很容易出現(xiàn)這樣或者那樣的問題。在進行企業(yè)管理過程中，我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)各種因為企業(yè)文化與企業(yè)管理之間難以融合和適應導致的企業(yè)經(jīng)營管理失敗。其中法國的迪士尼公司就是一個失敗的案例，其失敗的原因主要是由于企業(yè)文化和經(jīng)營理念存在嚴重的偏差。其制定的美國式的經(jīng)營理念和營銷理念與法國民眾的習慣不符，導致了企業(yè)在經(jīng)營過程中出現(xiàn)了嚴重的財政問題。迪士尼樂園的企業(yè)管理理念不能說不突出，但是法國民眾心中有屬于自己的文化準則和理念，這是他們的行動準則和信念，文化和企業(yè)管理兩種理論放在一起如果沒有相互融合的話，很容易產(chǎn)生嚴重的文化和管理沖突。企業(yè)文化理論最初提出的原始目的是為了挽救處于危機中的美國各種企業(yè)，為了使美國企業(yè)在管理過程中更加的有效率、有活力和創(chuàng)造力，保證企業(yè)的管理更加的合理和高效，從這個角度出發(fā)，企業(yè)文化是為企業(yè)服務的。但是從更深遠的意義考慮，企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略起著十分重要的作用和意義，其決定企業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展快慢的重要取向，同時也是決定著企業(yè)一系列管理行為的準則。從這方面來看，企業(yè)文化在企業(yè)管理中是要處于從屬地位還是要處于決定性的戰(zhàn)略地位，這需要我們進一步的做出研究和分析。
二、服務與企業(yè)管理的企業(yè)文化
企業(yè)管理包含了企業(yè)的一切管理活動和行為，包括了對企業(yè)財務、經(jīng)營危機等方面的管理，但是不管其管理哪一個范疇都離不開管理的幾種基本的職能。不管是從哪一個層面或者哪一個角度出發(fā)，對企業(yè)進行管理實質(zhì)上就是在制作各種發(fā)展目標和發(fā)展戰(zhàn)略過程中，處理好任何事物之間的關系。因此企業(yè)管理就是為企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展過程中，順暢企業(yè)并成功的執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營的計劃、決策、方案、控制等一系列活動的總稱。這也是產(chǎn)生企業(yè)文化從屬于企業(yè)管理的主要原因之一。有學者就認為企業(yè)文化建設應該按照企業(yè)管理的需求進行，如果企業(yè)文化不能與企業(yè)管理的各個要素融合在一起，其發(fā)揮不了多大的作用。持這種學術觀點的學者認為企業(yè)文化最終的目的是為了企業(yè)能夠進行有效的生產(chǎn)和經(jīng)營，并能夠保證企業(yè)獲取最大的經(jīng)濟效益，從而保證企業(yè)的社會效益最大化。這就要求企業(yè)僅僅圍繞企業(yè)發(fā)展而努力，推進生產(chǎn)經(jīng)營和文化的建設，并保證文化建設能夠配合人力資源構建，只有這樣企業(yè)文化才能真正發(fā)揮文化在企業(yè)管理過程中作用，從實踐的角度出發(fā)，管理的本質(zhì)就是如何對企業(yè)的文化進行管理，并使之成為保證企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展過程中解決問題的重要手段。企業(yè)文化為企業(yè)帶來的效益使得很多企業(yè)試圖建立有利于企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理的企業(yè)文化，對很多企業(yè)來說，企業(yè)文化在企業(yè)管理過程中只是一種從屬的工具而已，但是當所有的企業(yè)都使用這種工具之后很可能會出現(xiàn)以下幾種問題，一種是企業(yè)文化的同質(zhì)化傾向，一種是企業(yè)文化將會成為一句口頭上的空話?，F(xiàn)在的很多企業(yè)關于本企業(yè)文化的描述中我們發(fā)展很多的相同的語句和字詞。企業(yè)是社會這個大集體的縮影，其是由很多擁有不同個性，甚至不同文化背景的人組成。在我國南方很多城市，新開發(fā)的企業(yè)園區(qū)和老園區(qū)尚有不同的文文化習慣，而在不同的地區(qū)，不同的行業(yè)以及不同背景企業(yè)怎么可能會擁有相同的文化，出現(xiàn)這種情況或許與企業(yè)文化理論的發(fā)展有一定的關系，但是這種現(xiàn)象就會引起另外一種問題，那就是文化字詞到底是企業(yè)真正擁有的文化，還是只是口頭上的一句話而已。
三、適用于企業(yè)文化的企業(yè)管理
在企業(yè)發(fā)展過程中，根據(jù)企業(yè)管理的需求來設計企業(yè)文或許不能說是一種錯誤的行為，但是在建設企業(yè)文化過程中只是考慮到企業(yè)文化的用處、企業(yè)文化帶來的效益等，那么企業(yè)文化發(fā)展到最后就是一種變異的狹窄的企業(yè)文化，最終企業(yè)創(chuàng)建的文化可能屬于一種表面上，形象上的一種文化，而不是企業(yè)文化的精神的核心內(nèi)容。因此，根據(jù)企業(yè)管理的需求所塑造企業(yè)文化或許并不是一個最佳的選擇，同時也會不符合企業(yè)文化產(chǎn)生的本質(zhì)要求。
1.從文化產(chǎn)生的源頭分析
企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中是怎樣產(chǎn)生的內(nèi)，對于企業(yè)來說，是先有的企業(yè)管理還是企業(yè)文化，按照企業(yè)形成的過程分析，企業(yè)管理的各項制度是最先形成的一個相關因素。而文化是在長期的積累過程中的形成的一種共識，從這個角度出發(fā)，企業(yè)管理好像先于企業(yè)文化。但是從企業(yè)的領導者進行分析，我們又發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化主要誕生于領導者自身的價值觀和行為，企業(yè)領導是企業(yè)創(chuàng)建者，企業(yè)創(chuàng)建者的行為模式，意識形態(tài)以態(tài)度和傾向性都是企業(yè)文化的源頭，所以從這個角度出發(fā)，企業(yè)文化先于企業(yè)管理。對于中國企業(yè)來說，企業(yè)文化為主，企業(yè)管理為輔的配合模式是十分符合的，例如，小米企業(yè)的發(fā)燒文化，其企業(yè)管理在中國管理界名噪一時，這也是很多企業(yè)競相模仿的對象，然而小米企業(yè)文化來自于哪里，那就是小米的創(chuàng)始人雷軍，也就是小米企業(yè)的管理制度、管理系統(tǒng)和管理方法都是建立在這個核心之上，都體現(xiàn)出雷軍的發(fā)燒精神特質(zhì)和價值觀念，而這樣一種模式放在任何一個企業(yè)中都會換來不人道的罵名。因為企業(yè)在發(fā)展過程中沒有認識到文化的底蘊，這樣的管理方式對于其他管理者和領導者或許并不適合。
2.從企業(yè)文化理論產(chǎn)生的緣由上看
在上述段落的前提之下，尋找適合企業(yè)文化與企業(yè)管理相互融合的方法就成了企業(yè)發(fā)展的當務之急。如何發(fā)展企業(yè)文化，更好的貫徹企業(yè)的靈魂思想，凝聚人心，激勵員工；如何融合企業(yè)文化與企業(yè)管理，更有效的促進企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)獲得更大的利潤，為員工掙得更大的福利。在此列出粗淺的幾點建議。
1.貫徹以人為本的理念
企業(yè)發(fā)展首先要靠的是員工的努力，如何凝聚人心，令員工人認同企業(yè)，愿意為企業(yè)效力，愛崗如家，這就要靠企業(yè)文化的思想建設來完成。貫徹以人為本的理念，提高員工對企業(yè)的認同感，企業(yè)管理才能更好的開展，相對的企業(yè)整體的氣勢也能得到提升。
2.強化制度
在企業(yè)文化的形成過程中，完善相應的企業(yè)制度和行為規(guī)范，更加專業(yè)系統(tǒng)的管理員工，使員工的行為準則有法可依與律可查。在獎罰分明的規(guī)章制度下，可以有效的提升員工的士氣，激發(fā)員工的潛在能力，為企業(yè)和員工本身都能帶來更好的效益。
3.提高員工對企業(yè)文化的認知
定期對企業(yè)員工進行相應的培訓，在傳授相關專業(yè)知識的同時，滲透企業(yè)文化，征集企業(yè)員工對企業(yè)形象的意見與建議，通過相互溝通確定員工對企業(yè)文化的認知程度，及時的糾正錯誤理念，保持企業(yè)文化在員工之間積極正確的落實。只有員工認同理解正確的無偏差的企業(yè)文化，才能更好的便于企業(yè)管理額開展。
4.明確企業(yè)核心價值觀
正確定位企業(yè)的核心價值，在員工之間積極的宣傳企業(yè)的核心價值。讓員工明確企業(yè)發(fā)展方向，樹立正確的價值理念，在不斷的工作中選定自己的價值，達到與企業(yè)利益相一致的目標。
5.建立適合企業(yè)文化，同時企業(yè)文化適合的企業(yè)管理機制
企業(yè)文化可以促進企業(yè)管理的落實，而企業(yè)管理也能更好地傳揚企業(yè)文化。在企業(yè)不斷的發(fā)展中建立適合員工，適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)管理機制，可以更有效的完成和發(fā)展企業(yè)文化。在各部門之間建立完善的分工責任部門，貫徹企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，鼓勵員工自主意見，對推動企業(yè)發(fā)展的建議給予獎勵。同樣的，構建相應的評估制度，對企業(yè)文化的落實進行評估，對優(yōu)秀員工給予相應的福利，注重人才培養(yǎng)，減少有能力者的流失。
二、結語
當前，在國內(nèi)建筑市場"僧多粥少"的狀況下，各建筑施工企業(yè)之間的競爭日益激烈，他們該如何建立自己特有的企業(yè)文化，才能使自己立于不敗之地？
一、立足企業(yè)精神，增強企業(yè)快速發(fā)展的內(nèi)聚力
企業(yè)精神是企業(yè)行為的內(nèi)在驅動力，在企業(yè)運作中發(fā)揮著"無形"的作用，這種作用可以滲透到企業(yè)行為的各個方面。一個企業(yè)要想獲得持續(xù)、健康、快速的發(fā)展，不僅要有雄厚的物質(zhì)基礎作支撐，而且還要靠企業(yè)文化精神來維系。利用企業(yè)精神，把企業(yè)上下統(tǒng)一起來，形成一個統(tǒng)一的共同體，增強企業(yè)的內(nèi)聚力，才能最快最好地實現(xiàn)企業(yè)的各項經(jīng)營指標。
江蘇弘盛集團在多年的發(fā)展中形成了以"以人為本、誠實守信、科技興企、精益求精"的企業(yè)精神，公司員工將這一精神深深植根于每一個員工的腦海中，并將之充分運用于工程建設中。該公司的這一企業(yè)精神作為企業(yè)文化的核心內(nèi)容，一直激勵著公司員工朝著共同的目標團結奮進。在相互合作中，員工與企業(yè)風雨同舟，形成了堅不可摧的共同體，對公司的發(fā)展壯大起到了不可替代的作用。2006年，該公司實現(xiàn)企業(yè)總產(chǎn)值34.6億元，施工總產(chǎn)值33.3億元，施工面積446萬平方米，竣工面積333萬平方米，施工人數(shù)24906人，并先后獲得"全國優(yōu)秀施工企業(yè)"、"江蘇省最佳企業(yè)"、"江蘇省建筑業(yè)綜合實力20強"、"江蘇省先進建筑業(yè)企業(yè)"、"中國承包商60強企業(yè)"等榮譽稱號。2007年初，該公司還順利拿到了國家房屋建筑施工總承包特級資質(zhì)。輝煌業(yè)績，是公司全體員工立足企業(yè)精神，團結一致，奮力拼搏的結果。
二、培育工地文化，提高一線員工的自我約束力
工程項目部是建筑施工企業(yè)的基層，也是建筑施工企業(yè)的"窗口"，依托項目，建設工地文化是體現(xiàn)建筑施工企業(yè)特色、構筑行業(yè)精神、樹立企業(yè)形象的重要載體?；诖?，建筑施工企業(yè)建立工地文化是很有必要的。
江蘇弘盛集團多年來一直努力培育工地文化，加強"窗口"建設，樹立良好的對外形象。該公司近年來不斷開展安全文明工地創(chuàng)建活動，提升企業(yè)管理水平，樹立企業(yè)信譽，提高安全管理人員素質(zhì)，對申報文明工地的項目采取定點跟蹤管理，并實施獎懲制度，做到施工現(xiàn)場標準化、施工過程安全化，同時將企業(yè)精神、宣傳口號等具有公司特色的標語、圖牌進行懸掛張貼。此外，該公司還在工程項目部為每位員工提供齊全的生活設施，創(chuàng)造舒適的生活工作環(huán)境，從而調(diào)動了每位員工的工作積極性。"人性化"管理，使員工以更高的工作熱情回報項目部，從而創(chuàng)造出了更高的經(jīng)濟效益。
三、塑造企業(yè)形象，提高企業(yè)文化建設的外在表現(xiàn)力
企業(yè)形象是社會大眾和企業(yè)員工對企業(yè)整體形象的感受及評價，是企業(yè)文化構成的綜合反映，是企業(yè)通過各種實踐活動在社會上塑造起來的知名度和美譽度。俗話說，人靠衣裝，佛靠金裝。在市場經(jīng)濟發(fā)展的今天，已不再是"好酒不怕巷子深"的時代了。即使是好的企業(yè)，也需要進行"包裝"、"打扮"，利用媒體的宣傳來推介自己，塑造良好的企業(yè)形象，擴大自己的知名度和美譽度。
江蘇弘盛集團作為高郵建筑業(yè)的龍頭企業(yè)，歷來注重對自己的"包裝"和宣傳。該公司經(jīng)常利用建筑市場推介會等宣傳形式"打扮"自己，提高聲譽。近年來，該公司先后在南京、天津、重慶、揚州、太原等地組織召開了多場建筑市場推介會，積極樹立弘盛集團的對外形象。2007年，南京分公司舉辦了"超十億"慶典，并隆重舉行了藍天大廈開工儀式，為市場開拓贏得了先機。重慶分公司借助揚州建筑業(yè)協(xié)會西部調(diào)研會的東風，積極宣傳弘盛品牌，主動出擊，用熱忱感動對方，用實力贏得信任，逐步與重慶市建委、勞動、環(huán)保等部門建立了業(yè)務往來，用實力塑造了弘盛集團的企業(yè)形象，贏得了廣泛的聲譽。2008年，該公司又充分利用江蘇舉辦建筑業(yè)優(yōu)勢企業(yè)天津推介會的有利時機，以企業(yè)布展、會刊及報紙宣傳等形式，全方位、多角度地展現(xiàn)了該公司的企業(yè)風采，給與會人員留下了深刻的印象。
弘盛集團還很注重品牌工程的建設，多年來，該公司一直致力于品牌工程、形象工程的創(chuàng)建工作。通過多年實踐，弘盛人充分認識到：良好的品牌是企業(yè)的無形資產(chǎn)和重要資源，是企業(yè)走向市場的"通行證"，也是全市建筑業(yè)贏得信譽、拓展市場的有力支撐和重要保障。2007年，該公司新承接的億元以上的工程就有10個，其中，上海、北京、南京、天津、重慶各有2個。南京分公司2007年獲得江蘇省"揚子杯"4項，南京市"金陵杯"7項，揚州市"瓊花杯"8項，承接的南京市突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急處置中心工程自開工起就定下了申報"魯班獎"的目標，爭取讓該公司第一個國家最高工程質(zhì)量獎在南京分公司誕生。北京分公司以總承包項目為重點，著重打好三張"牌"：一是"奧運牌"，以2008年奧運會為契機，承接了5.7萬平方米的奧運項目-五棵松文化體育中心北京商業(yè)樓；二是"重點牌"，承接了5.42萬平方米的國家重點工程-國家圖書館二期工程；三是"形象牌"，先后承建了4.1萬平方米的星河灣二期N4住宅樓、7.6萬平方米的星河灣二期N3住宅樓、2.1萬平方米的草橋欣園西區(qū)19#住宅樓等工程項目。天津、重慶、蘇州、錫常、太原等分公司承接的工程無論在質(zhì)上還是在量上也都取得了突破性進展，大大提升了公司的對外形象，為弘盛集團企業(yè)文化的建設增強了外在表現(xiàn)力。
四、堅持"以人為本"，凝聚企業(yè)發(fā)展的不竭動力
企業(yè)文化是通過人與人之間的相互作用積聚而成的，它需要根植于企業(yè)，并且通過人的活動體現(xiàn)出來，所以不能離開人的因素去建立企業(yè)文化。建筑施工企業(yè)的特殊性就在于人員流動性大、員工素質(zhì)較低、勞動條件較差，而人作為企業(yè)文化建設中的重要因素，就需要加強對員工的素質(zhì)教育，構建"人企合一"的企業(yè)文化氛圍，用企業(yè)文化來協(xié)調(diào)企業(yè)員工的行為，形成統(tǒng)一的價值觀，增強企業(yè)的內(nèi)聚力。
對于公司員工素質(zhì)的教育培訓，江蘇弘盛集團近年來一直都沒有放松。該公司邀請高郵市建工學校教務人員先后奔赴北京、南京、上海、天津等地舉辦繼續(xù)教育培訓班，僅2007年就舉辦了10期駐外基地培訓班，共有3500人接受了培訓，受到一線職工的普遍歡迎。
公司也很注重全方位的引進和培養(yǎng)各類人才，從人才市場共引進專業(yè)對口的大學生50多名，并根據(jù)各自的專業(yè)特長對其進行崗前培訓，合格后將他們分配到相應的工作崗位上，讓他們能充分發(fā)揮自己的聰明才智，為公司的發(fā)展壯大注入了新鮮血液。
該公司還充分利用與南京工業(yè)大學、揚州大學、江蘇廣播電視大學聯(lián)合辦學的優(yōu)勢，多渠道、全方位地辦好現(xiàn)有的本科班、大專班，努力培育一支高素質(zhì)、高水準、高技能的專業(yè)人才隊伍，為該公司企業(yè)文化的建設提供優(yōu)秀的"文化力"資源。如今，全公司擁有高級工程師56名，工程師240名，一級項目經(jīng)理53名，二級項目經(jīng)理180名，一級建造師35名，二級建造師158名。
企業(yè)人力資源管理和企業(yè)文化都是基于“以人為本”的管理，它們就存在著密不可分的內(nèi)在聯(lián)系。人力資源的管理強調(diào)的是以人為本，更加注重制度和方法的相關措施。而企業(yè)文化則是人力資源管理的向導，企業(yè)文化是管理人的觀念和思想的層面，讓他們產(chǎn)生和企業(yè)的經(jīng)營目標相同的理念，而且利用這些理念來規(guī)范自身的行為。而企業(yè)管理是把“人”作為核心，其管理成效受到觀念、員工的素質(zhì)、領導者的特點和企業(yè)發(fā)展的歷史一些因素的影響。企業(yè)的文化是人力資源管理的一個重要的外部條件，它是人力資源管理的保障和基礎所在，其對人力資源管理同樣起著很大的促進作用。另一方面，文化背景在人力資源管理中也尤為重要，人力字眼管理只有適應了企業(yè)的文化才能得到高效的管理效果。
二、如何將企業(yè)文化有效融入企業(yè)人力資源管理
企業(yè)文化為解決個人目標與組織目標、被領導者和領導者之間的矛盾提供了很多幫助。形成一個良好的企業(yè)文化就能使企業(yè)穩(wěn)定和吸納更多的人才，同時也有利于更深層次的去開發(fā)企業(yè)人力資源管理。
1.加強企業(yè)文化在人力資源管理中的保持和吸納人才作用
企業(yè)文化倡導的企業(yè)價值觀的執(zhí)行離不開與之相適應的人員，只有這樣才能實現(xiàn)組織的目標。傳統(tǒng)選拔人才的方式都只是注重應聘者的能力、德行和學歷，很少講究人生規(guī)劃和對工作的態(tài)度一些因素。因此，為了提高吸納人才的質(zhì)量，必須要從招聘個星座下手，全面的去考核應聘者的綜合素質(zhì)。企業(yè)在招聘時，要標明自己企業(yè)的文化特色所在，還要將企業(yè)的管理原則、價值觀等一些文化展示給應聘者，當然，要是能夠測試出應聘者的價值觀就再好不過了。企業(yè)的人力資源管理工作不僅僅是進行人才的招聘，還要負責保持和穩(wěn)定人才隊伍。此外，企業(yè)文化還可以通過“成就互動和引導誘因”來留住和吸納更多人才，比如說一些企業(yè)可以通過文虎的配分來保障人才的物質(zhì)利益；通過協(xié)調(diào)企業(yè)經(jīng)營的目標和追求自我的價值來滿足員工對自身價值的需求。
2.加強企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理正面導向作用
使員工有一種信仰正是人力資源管理的目標，這樣員工就可以在營養(yǎng)的監(jiān)督下增強自身的素質(zhì)和技能，不但可以給企業(yè)帶來許多客觀的效應，還對企業(yè)的市場競爭力有很大的促進作用。而企業(yè)價值的集中表現(xiàn)就在于企業(yè)的文化，要注意通過不斷的熏陶和滲透，讓員工把這種價值取向轉化為價值觀，從而可以通過不斷引導自己的行為來實現(xiàn)組織的目標。要想更好的發(fā)揮這種導向作用，就要將傳統(tǒng)永恩的制度和原則改變，在看待人力資源資源管理的態(tài)度上發(fā)動一次新的革命，把企業(yè)發(fā)展的重點轉移到人才的利用上來，樹立一種人才是第一生產(chǎn)力的理念，真正做到依靠員工、尊重員工和發(fā)展員工。相關的人力資源管理者還要優(yōu)化企業(yè)管理的方式，平時善于和員工進行溝通交流，并且為員工更快去提升自己的能力多提供機會。
3.提升企業(yè)文化在人力資源管理中的激勵作用
在如今激烈的市場競爭中，人才決定這企業(yè)的成敗，因此，如何留住和吸納更多高素質(zhì)的人才并培養(yǎng)其對企業(yè)的激情，和企業(yè)共同進步才是人力資源管理者應該要思考的問題。相關的人力資源管理部門要通過制定科學規(guī)范的業(yè)績考核制度，而且把員工的晉升、提拔和待遇與考核的效果牢牢的結合在一起，鼓勵員工持久而積極地為公司工作。
4.加強企業(yè)文化和人力資源管理的互動作用
通過加強企業(yè)文化和人力資源管理有效的互動，可以從多方面的把優(yōu)秀的企業(yè)員工有效的聚合在一起。一定程度的互動可以通過各種各樣的企業(yè)的文化活動來使員工參與進來，比如說可以定期的舉行企業(yè)年會，所有的企業(yè)成員都參與進來，根據(jù)每個人的興趣或者才藝準備表演，期間企業(yè)的高管也有更多的機會和員工用親切的方式進行溝通交流。這樣一來年會就成了整個企業(yè)上下每年都期待的一種活動，企業(yè)的整體凝聚力會大幅度上升，每個人的積極性會最大限度的得到調(diào)動，就可以推動企業(yè)更快更加穩(wěn)定的發(fā)展。
三、結語
當今世界，已經(jīng)進入了一個文化敏感的時代。企業(yè)文化對于激烈的市場份額爭奪來說，不再是一個虛無飄渺的東西，而是一件銳利無比的武器。而CI作為一種創(chuàng)造企業(yè)形象、增強企業(yè)形象影響力、改善企業(yè)管理的有效工具，從第二次世界大戰(zhàn)后在西方興起，經(jīng)過幾十年的運作，已經(jīng)被證明是一種功能強大的企業(yè)推進劑。當中國的企業(yè)面對市場經(jīng)濟的硝煙時，在CI的設計開發(fā)和推廣過程中創(chuàng)制優(yōu)秀的企業(yè)文化將是一個不可回避的話題?？梢哉f，一個沒有文化的企業(yè)，是一個庸俗的企業(yè)，它在導入CIS戰(zhàn)略系統(tǒng)過程中將因為缺乏自身獨特的文化品質(zhì)而無法確立自己在社會中的形象；一個沒有形象的企業(yè)，則注定要在市場中失敗。當我們對可口可樂的成功津津樂道時，當我們對松下電器的信譽深信不疑時，我們都不應該忘記了，這些成功的企業(yè)正是在CI設計的過程中將企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營成功結合的典范。
二．CIS系統(tǒng)構建的戰(zhàn)略體系同企業(yè)文化各個層面的密切關系
CI設計是企業(yè)對經(jīng)營理念、價值觀念、文化精神的塑造過程，藉此改造和形成企業(yè)內(nèi)部的制度和結構，并通過企業(yè)的視覺設計，將企業(yè)形象有目的、有計劃的傳播給企業(yè)內(nèi)外的廣告公眾，從而達到社會公眾對企業(yè)的理解、支持與認同的目的。它主要由理念識別系統(tǒng)、行為識別系統(tǒng)、視覺形象識別系統(tǒng)三大部分構成。這些由CI設計建構的系統(tǒng)化、標準化的整體設計系統(tǒng)則稱為“企業(yè)識別系統(tǒng)”即CIS。
企業(yè)文化有廣義和狹義兩種解釋。廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的具有自身特點的物質(zhì)文化和精神文化；狹義的企業(yè)文化是企業(yè)所形成的具有自身個性的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合。有論著將企業(yè)文化分為四個層次：一是表層的物質(zhì)文化，指由企業(yè)員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設施共同構成的“器物文化”；二是淺層的行為文化，指企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營和人際關系中產(chǎn)生的“活動文化”；三是中層的制度文化，指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營管理活動中所形成的一整套制度體系；四是精神文化，指企業(yè)在整個實踐活動過程中所逐步形成的一種企業(yè)思想和理性認識，它是企業(yè)文化的核心。上述四個層次劃分的企業(yè)文化理論，每一個層面的企業(yè)文化都與CIS戰(zhàn)略體系相關。
1深層的精神文化同CI中的理念識別系統(tǒng)幾乎合攏
企業(yè)理念系統(tǒng)---MindIdentity，簡稱MI。它主要指的是企業(yè)精神范疇的存在形式，如經(jīng)營哲學、經(jīng)營宗旨、經(jīng)營信念、經(jīng)營理想和價值觀，這是企業(yè)識別系統(tǒng)（CIS）的核心和起點，更是企業(yè)的靈魂。從企業(yè)文化的角度看，企業(yè)理念系統(tǒng)（MI）又相當于企業(yè)深層的精神文化。這種深層的精神文化闡述為六個方面：企業(yè)經(jīng)營哲學、企業(yè)宗旨、企業(yè)倫理道德觀、企業(yè)精神和企業(yè)價值觀，它們都是理念識別（MI）設計的主體部分，左右著企業(yè)的整個運行方向、運行速度、運行空間、運行機制以及運行狀況。CI的設計首先應是對構成企業(yè)靈魂的企業(yè)理念、價值觀念的塑造，不斷提高企業(yè)文化的品味和檔次。
2淺層的行為文化是CI中行為識別系統(tǒng)構建的內(nèi)容
企業(yè)行為系統(tǒng)---BehaviorIdentity，簡稱BI，是將MI的本質(zhì)物化在企業(yè)的行為方式上，通過企業(yè)的各項制度、行為規(guī)范、管理方式、教育訓練、公益文化、公共關系、營銷活動等體現(xiàn)出來，從而獲得企業(yè)員工和廣大消費者的識別與認同，是企業(yè)運行的全部規(guī)程策略。它對內(nèi)可以提高企業(yè)員工的凝聚力，對外加強和廣大消費者的溝通與聯(lián)系，縮短企業(yè)管理人員和一般員工之間、企業(yè)和消費者之間的距離。它體現(xiàn)企業(yè)文化中企業(yè)員工生產(chǎn)經(jīng)營和人際關系中產(chǎn)生的“活動文化”，包括對內(nèi)對外規(guī)范全體員工的一切經(jīng)營管理活動、規(guī)劃組織、教育與管理。除此之外，還有中層的“制度文化”，這些都是CI戰(zhàn)略體系中“活動識別系統(tǒng)”的內(nèi)容。
3表層的物質(zhì)文化是CI中視覺識別系統(tǒng)突出解決的問題
企業(yè)視覺識別系統(tǒng)---VisualIdentity，簡稱VI，是企業(yè)在MI、BI的基礎上，所設計的向外界傳達的全部視覺形象的總和，也是CI的具體化、視覺化、符號化的過程。如企業(yè)的標識、名稱、廣告語、口號、商標、圖案等等。以此塑造企業(yè)的形象，體現(xiàn)企業(yè)的個性，形成企業(yè)獨特的風格，并通過企業(yè)形象的傳播活動與途徑，最終在廣大公眾的心目中樹立起來。表層的企業(yè)文化正是表現(xiàn)于產(chǎn)品的文化價值：包括產(chǎn)品的造型特點、商標特色、包裝設計、品牌理念以及價格定位、服務水準等；另一方面，企業(yè)的各種物質(zhì)設施，包括企業(yè)名稱、標志、象征物、環(huán)境氛圍等，也都體現(xiàn)這種表層的文化價值。上述這些問題都是視覺識別（VI）系統(tǒng)設計和應用突出要解決的問題，當然其中也有活動識別（BI）系統(tǒng)表現(xiàn)的問題（服務水準、環(huán)境氣氛等）。
三．企業(yè)文化在CI設計中的強大沖擊力
1塑造企業(yè)個性化（即差別化）使之被社會公眾認知
索尼公司理事黑木靖夫認為：CI應該譯成“企業(yè)差別化戰(zhàn)略”，就是在經(jīng)營戰(zhàn)略之中，如何使公司名稱、標準品或商標與其他公司有所差別。①
全球的企業(yè)浩如煙海，泛泛人海中誰能記住一張平凡的面孔？企業(yè)亦然，大凡一流企業(yè)導入的CI首要特征就是個性化。但個性化如何表現(xiàn)呢？就是不論企業(yè)風格、管理制度、經(jīng)營策略，還是企業(yè)名稱、品牌、標識、廣告、招牌、口號等，都有自己的特色，突出自己獨特的企業(yè)文化和經(jīng)營理念。全球第一大品牌可口可樂，其獨特的企業(yè)文化在MI、BI、VI的設計中都起到了巨大的作用。
首先，在它的企業(yè)理念識別設計（MI）中，用三個“O”和兩個“L”來概括，三個“O”分別表示對前景充滿信心、尋找機會和參與當?shù)赜幸饬x的活動；兩個“L”則是本地化和長遠眼光。這種文化從某種意義上已經(jīng)成為美國精神的象征，也是可口可樂多年來一直位居全球最著名商業(yè)品牌之冠的重要因素之一。
其次，在視覺識別系統(tǒng)（VI）設計中，企業(yè)的各種物質(zhì)設施都成功的體現(xiàn)了其表層的企業(yè)文化---本土化。它中文名稱---可口可樂，能夠家喻戶曉，其絕妙之處就在于既體現(xiàn)了產(chǎn)品的文化價值，又符合中國消費者講究吉利的特點，易記又朗朗上口。商標的設計也有獨到之處，用斯賓瑟字體書寫的白色英文商標弧形瓶及波浪形飄帶圖案等基本元素清晰、醒目，流線形中文字體與英文字體和商標整體風格相當協(xié)調(diào)，也更加富有動感效果。再加上視覺商標中的專有紅色，具有強烈的中國本土文化特色以及現(xiàn)代氣息，塑造了一個充滿信心積極向上的企業(yè)形象。標志在紅色背景中加入了暗紅色弧形線，增加了紅色的深度和動感，并產(chǎn)生了多維的透視效果。它的包裝瓶腰身細、上下大的流線型瓶身與其標志、色彩也相得益彰。可見，可口可樂在它企業(yè)經(jīng)營理念和視覺識別系統(tǒng)中所表現(xiàn)出的“新鮮、活力”的產(chǎn)品文化價值正是該商標跨越了一個世紀在經(jīng)歷了幾代人的漫長時間里，人們卻仍不感到厭倦的根本原因所在。（見圖一）
圖一：可口可樂中英文標志及包裝圖二：百事可樂標識及包裝圖三：麥當勞標識及部分應用系統(tǒng)
同是世界飲料行業(yè)大哥大的百事公司其經(jīng)營理念及企業(yè)文化與可口可樂的各有千秋。它的標志圖案方中有圓，圓中有弧，弧中有品牌字體，靜中有動，動中有靜。在色彩上除用紅白兩色外還有一種藍色，藍色是一種“世界色”，紅白藍的配色，冷暖適宜，視覺觀感舒服，世界許多國家向來喜歡這三色搭配。（見圖二）它還深得“創(chuàng)新”之精髓，從“新一代的選擇”到“渴望無限”，無不代表著百事獨特、創(chuàng)新、積極人生的品牌個
性，倡導年輕人積極進取的生活態(tài)度。1999年，白事可樂又推出“音樂巨星賞”系列包裝，以廣告主題“更多白事，更多精彩音樂”強化自身的文化氣質(zhì)，借此給市場更強大的沖擊力。
麥當勞是世界上最大的飲食企業(yè)。它的企業(yè)識別有三大特點：第一，其企業(yè)文化中深層的精神文化即企業(yè)理念很明確：Q、S、C、V，四個字母意為：高品質(zhì)的產(chǎn)品，快捷微笑的服務，優(yōu)雅清潔的環(huán)境和物有所值。第二，企業(yè)行動和企業(yè)理念具有的一貫性。麥當勞公司有一套準則來保證員工行為規(guī)范：營業(yè)訓練手冊、品質(zhì)導正手冊、管理人員訓練，即小到洗手消毒有程序，大到管理有手冊，以保證QSCV的貫徹。第三，表層的企業(yè)文化體現(xiàn)出產(chǎn)品的文化價值。在麥當勞的視覺識別中，最優(yōu)秀的是黃色標準色和M字形的企業(yè)標志。黃色讓人聯(lián)想到價格普及的企業(yè)，而且在任何氣象狀況或時間里黃色的辨認性都很高。M型的弧型圖案設計非常柔和，和店輔大門的形象搭配起來，令人產(chǎn)生走進店里的欲望。從圖型上來說，M型標志是很單純的設計，無論大小均能再現(xiàn)，而且從很遠的地方就能識別出來。標準字也設計得簡明易讀，宣傳標語是“世界通用的語言：麥當勞?！边@個標語沒有設計成“美國口味，麥當勞”，實在是麥當勞成功之處。麥當勞公司還推出了一個象征祥和友善的麥當勞叔叔形象，表示麥當勞永遠是大家的朋友，是社區(qū)的一分子，他時刻準備著為兒童和社會的發(fā)展貢獻力量。現(xiàn)在，無論你走到任何一個國家，只要一見到這個金黃色雙拱門，就會馬上聯(lián)想到麥當勞公司，就知道附近一定有麥當勞分店。（見圖三）
在國內(nèi)，還有太陽神集團，1988年該公司開始導入CI。它的標志圖形部分是人托起的太陽，象征生命與力量；文字部分是中英文“太陽神”幾個字；讓人一見就知道這是太陽神標志；再加上那句經(jīng)典的廣告語：“當太陽升起的時候，我們的愛天長地久”為太陽神集團樹立了良好的企業(yè)形象和知名度，取得了消費者和整個市場的認同功效，其產(chǎn)值呈跳躍性的增長，利潤由1988年的520萬增至1993年的10億元。因此太陽神成為中國導入CI的成功典范，在企業(yè)界和設計界一時傳為佳話。（見圖四）
由上可見，CI設計中體現(xiàn)的獨特的企業(yè)文化能讓消費者從龐雜的背景信息中識別出來，形成牢固的記憶。
圖四：太陽神標識及部分產(chǎn)品包裝
2產(chǎn)生消費者價值認同感
日本野村綜合研究所主任上野明認為：CI是企業(yè)的個性鮮明的表達給外界，也就是將企業(yè)個性或特色廣泛的傳達給外界，使外界產(chǎn)生固定的印象從而獲得消費者的認同。②CIS系統(tǒng)識別包含的應用面實在是非常廣泛，CI識別要從簡單的標志識別的開始，逐漸對產(chǎn)品進行理念化、價值化過渡。因此，在設計MI、BI、VI識別系統(tǒng)時,越是能體現(xiàn)本民族的文化特色，就越能為社會廣大公眾所接受，越有生命力，這種生命力的表現(xiàn)可以從企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品價值、地位價值、崇拜價值體現(xiàn)出來。
IBM咨詢公司對世界500強企業(yè)的調(diào)查表明，這些企業(yè)在它們的CIS系統(tǒng)戰(zhàn)略中都合理的、誠信的運用了遠景的“價值定位”，這種企業(yè)文化在顧客心里產(chǎn)生共鳴使他們認同產(chǎn)品的價值。同時，消費者通過個性的需求不同，形成社會需求的多元化。企業(yè)在CI的設計中只有充分體現(xiàn)它獨特的企業(yè)文化包括深層的精神文化和中層的行為文化以及表層器物文化，才易于社會公眾在心里上產(chǎn)生共鳴，認同產(chǎn)品或服務的價值，產(chǎn)生消費行為。麥當勞以金黃色圓弧拱形門，太陽神以其人拖起的一輪紅日、可口可樂以其紅色波浪，都形成了自己的獨具個性的企業(yè)文化把自己與其它企業(yè)鮮明地區(qū)別開來，并被廣大的社會公眾接受。1994年---1998年，在全國茶飲料市場上開發(fā)得最早的河北旭日升曾占據(jù)市場的70%，但1998年以后，康師傅和統(tǒng)一先后進入茶飲料市場攻城掠地，旭日升漸漸敗下陣來。旭日升敗在哪兒？首先就敗在企業(yè)文化上。在CI的理念設計上旭日升用“越飛越高，旭日升”的廣告語，只是對品牌的注釋和希冀，并沒有多少文化內(nèi)涵。而康師傅的理念是“自然最健康，綠色好心情”，打的是呼聲最高的“綠色”，市場訴求正對熱點。再加上一系列銷售上的精耕策略和措施，市場一下迅速打開。可見，要想讓企業(yè)持續(xù)發(fā)展，在導入CI時還是要在文化上下工夫。目前國內(nèi)有一些公司在設計CI方案過程中，只憑著一知半解做了些商標、信封、徽章一類純視覺化的美學設計忽視了深層的精神文化，使得企業(yè)失去了個性，它們的產(chǎn)品或服務很快就會被消費者遺忘，因此這些企業(yè)最終也成不了大氣候。
3樹立企業(yè)感覺形象形成品牌崇拜價值
完整意義上的CI設計應包括有形形象設計和無形形象（既感覺形象）。有形形象設計主要指企業(yè)形象中視覺識別系統(tǒng)的設計，而無形形象設計則主要從非視覺方面，從感覺、行為、意識、觀念等角度設計企業(yè)獨特的價值觀、行為模式和環(huán)境氣氛。形象的價值是無法估價的，形象的作用應發(fā)生在比天空還要寬廣的心靈，而行銷的戰(zhàn)場正是心靈的山岳。當顧客用一個牌子代替一種產(chǎn)品，當你聽到的是“來杯嘉士伯”而非“來杯啤酒”時，你就知道心靈的山岳已固若金湯，而搶占山岳的贏家又是什么？是品牌。
大衛(wèi).奧格威認為：“品牌是一種錯綜復雜的象征，它是品牌屬性、名稱、包裝、價格、歷史、聲譽、廣告方式的無形總和。品牌同時也因消費者對其使用的印象，以及自身的經(jīng)驗有所界定。③品牌又是通過聚合CI過程的“結果”，所謂戰(zhàn)略是差異化的表現(xiàn)形式，價值經(jīng)濟的體現(xiàn)需要CI系統(tǒng)的支撐才能夠提供相互的“價值”。而CI識別（MI理念、BI行為、VI視覺）的作用是建立品牌的“過程”的標準尺度，強調(diào)的核心是“共同語言、統(tǒng)合力”。我們說：名牌后面是文化，名牌后面有CI，說明了CI中所注入的品牌文化力，對提升品牌競爭的沖擊力。在CIS實施的長期過程中所體現(xiàn)的企業(yè)文化可以樹立起良好的感覺形象，使一個品牌成長為著名品牌，并讓消費者對品牌產(chǎn)生崇拜創(chuàng)造持續(xù)長久的經(jīng)濟效益。在美國《財富》雜志公布的2001年“美國最受敬慕的公司”及“全球最受敬慕的公司”調(diào)查評選結果和各行業(yè)的排行榜中，百事公司蟬聯(lián)雙項殊榮并被排在飲料行業(yè)第一位。
1956年，美國IBM公司為了在電子計算機行業(yè)中樹立起名牌形象，并用這形象來突出公司的開拓精神和創(chuàng)業(yè)精神，以利用市場競爭，躋身世界大企業(yè)之列，決定對公司進行標準化設計。從理念識別（MI）來說，IBM公司以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的獨特發(fā)展戰(zhàn)略為中心，設計開發(fā)新一代電子計算機，特別是軟件系統(tǒng)和互聯(lián)網(wǎng)技術；從行為識別（BI）來說，公司以企業(yè)獨特的行為方式為中心，實行全天候、全方位、全球性的限時維修服務，特別是全過程的系列化、聯(lián)網(wǎng)化、伙伴化優(yōu)質(zhì)服務；從視覺識別（VI）來看，以獨特的運行實態(tài)為中心，確立企業(yè)的商品、商標、專用品牌三位一體的企業(yè)識別標志，特別把標志運用到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的整個過程。他們設計了能給社會公眾產(chǎn)生強烈沖擊力并留下深刻印象的標準字IBM，然后選取無云天空的藍色調(diào)為標準色，從此象征IBM高精尖的技術。IBM的CI設計推出之后，引起美國公眾的強烈反響，IBM成了美國公眾心目中的“藍巨人”，成了計算機行業(yè)的世界明星，從此確立了霸主地位，至今，IBM在人們的心目中還是計算機的代名詞。受美國IBM的沖擊，其他西方國家的企業(yè)也相繼效仿，日本的伊勢丹百貨、美能達相機、三井銀行等公司也在CI的設計中對企業(yè)文化做起文章來。
萬寶路的金字招牌每年可以給萬寶路企業(yè)帶來30億美元的收人，全球銷量第一的萬寶路牌子其價值已達200億美元?？梢娒朴兄林氐暮鹆俊Ｋ茉斓鸟R和西部牛仔的品牌個性長久以來始終如一地表現(xiàn)---自由、奔放、原野、帥勁。這種形象使商品具有了某種強烈的精神性內(nèi)容，讓消費者相信抽“萬寶路”時它能獲得一種特殊的東西。它CI設計中體現(xiàn)的優(yōu)秀產(chǎn)品文化使集團創(chuàng)造了輝煌而持久的經(jīng)濟效益。除此之外，還有百威啤酒、雀巢等世界級名牌，它們CI設計中灌注的經(jīng)典企業(yè)文化從某種程度上來說又是一種無形資產(chǎn)。據(jù)西德一家權威的無形資產(chǎn)評估公司對世界著名商標進行評價，結論如表（1）：
商標
價值（美元）
營業(yè)額（美元）
萬寶路
301億
150億
可口可樂
244億
84億
百威啤酒
102億
62億
百事可樂
96億
55億
雀巢
85億
42億
表（1）：世界著名商標無形資產(chǎn)一覽表
四．如何創(chuàng)造和體現(xiàn)出色的企業(yè)文化
1在導入CIS設計過程中，將企業(yè)理念系統(tǒng)作為主體，走出“表象化”CI的誤區(qū)
企業(yè)的形象塑造，雖然是一個軟件性質(zhì)的工作，但我們誰也不能否認，對于當代的企業(yè)經(jīng)營來說，甚至對于整個當代社會的運轉來說，軟件的創(chuàng)造和工作已經(jīng)是不可替代的重要成分，如果我們把一個企業(yè)看成是一個活生生的試圖獲得成功的人，那么，我們誰能否認，這個人的外在面貌—他的著裝、他的談吐、他的舉止、他的修養(yǎng)等等—和他的內(nèi)在體質(zhì)一起，將決定他的發(fā)展。如果把CI比作一棵樹，那么MI就是根，BI是莖和葉，而VI則是花。MI是源泉，BI是途徑，而VI是表現(xiàn)。VI這朵花要開得美麗，還要有BI這個葉扶持，莖提供運送養(yǎng)分，而莖運送的養(yǎng)分則來自于MI這個根。也就是說，要由內(nèi)及外的灌注企業(yè)文化，其根本在MI的設計上。
麥當勞專賣店開遍全世界，視覺和行為的規(guī)范統(tǒng)一與個性化，其實質(zhì)由是Q（品質(zhì)）、S（服務）、C（清潔）、V（價值）理念文化內(nèi)核所決定。同時，它標志設計為金黃色雙拱門，象征著歡樂和美味，象征著麥當勞的“QSCV”像磁石一般不斷的把顧客吸進這座歡樂友好之門。此外，公司還制訂了一套系統(tǒng)的行為規(guī)程來表現(xiàn)它。
美國惠普公司的“惠普之道”：只有內(nèi)部精誠合作，才能實現(xiàn)企業(yè)的共同目標；要建立一支遍布全球的團隊，努力工作，去實現(xiàn)客戶、股東及其他有關人士的期望；經(jīng)營中的利益和責任將由惠普人共同分享。
海爾公司在它的“新經(jīng)濟理論”中如是寫道：創(chuàng)新是新經(jīng)濟的核心，創(chuàng)新是海爾文化的靈魂。創(chuàng)新文化已經(jīng)成為海爾致勝的有力武器。日本索尼公司規(guī)定自己的經(jīng)營宗旨是“經(jīng)營國際化”，規(guī)定的價值觀是著名的“索尼精神”。
不過，目前也有不少企業(yè)走進了“文化”誤區(qū)。這些企業(yè)，無論國有還是私營，無論城市還是農(nóng)村，都對“文化”高度重視，在工廠門口、老板辦公室，都有一條或幾條標語，諸如誠信，求實，創(chuàng)新，拼博，奉獻等等，其中也不乏“以質(zhì)量打市場，靠信譽求發(fā)展”等意味深長的至理之言，其目的無非是想給人造成一種視覺上的沖擊，昭示本企業(yè)的文化內(nèi)涵。說起來，這些詞語并沒錯，但必須明確的是，企業(yè)文化絕不僅僅是名言警句，而是需要全員認同并能落到實處的核心價值觀。哪怕文字不那么精煉對仗和朗朗上口，只要能喚起全體員工的認同和覺醒，并能自覺指導行動，成為上下共同的哲學信仰和企業(yè)精神，那同樣是非常精彩的企業(yè)文化。
2在VI設計部分充分注意企業(yè)文化的承接與發(fā)展
VI的設計包括了產(chǎn)品的造型特點、商標特色、包裝設計、品牌理念以及價格定位、服務水準等；以及企業(yè)的各種物質(zhì)設施：企業(yè)名稱、標志、象征物、環(huán)境氛圍等，必須能充分體現(xiàn)這種表層的文化價值同時注意到企業(yè)蘊涵的文化。
從CI視覺設計的核心部分標志設計來看，名稱的設計應注意：突出自己的個性；尤其要體現(xiàn)美感、別致讓人產(chǎn)生美好的體驗和聯(lián)想；名字要注意吉利，便于記憶，寓意企業(yè)理念。標識設計應遵循簡潔明快、寓意典型、造型新穎獨特、巧妙精致、優(yōu)美典雅的基本原則。日本伊勢當百貨公司的標準字底部筆劃整齊，體現(xiàn)了穩(wěn)固、踏實的企業(yè)形象；字的轉折采用圓弧形，體現(xiàn)了公司優(yōu)美、溫和的企業(yè)形象；字的筆劃之間疏密有致，體現(xiàn)了公司簡潔、明朗的企業(yè)形象。日本三菱銀行的標志，就十分簡潔明快，它由三個菱形組成，顯得穩(wěn)重安全，突出銀行的特色；同時三個菱形有機結合一體，象征著銀行的最高經(jīng)營理念---和。標準色的設計也應適合民族的顏色偏好，體現(xiàn)產(chǎn)品特色，與企業(yè)理念一致，標準色應該是企業(yè)理念的色彩化。標準色給公眾的感覺應該是：一見色彩，就能直覺地了解企業(yè)的經(jīng)營理念，展現(xiàn)企業(yè)文化。北京蘭島大廈以藍色為標準色，體現(xiàn)了大廈誠實無欺、溫馨服務的企業(yè)理念。因此，在表層的視覺識別系統(tǒng)設計中體現(xiàn)企業(yè)的理念是CI發(fā)揮作用也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保證。
關鍵詞“三個代表”企業(yè)文化對策
1企業(yè)文化建設的意義
1.1企業(yè)文化是企業(yè)改革發(fā)展的強大精神推動力
企業(yè)文化建設是企業(yè)精神文明建設的重要內(nèi)容，是促進企業(yè)精神文明建設的重要手段，是企業(yè)全體員工的精神糧食，是凝聚員工隊伍的重要力量。從許多企業(yè)多年來的實踐看，他們之所以能夠在改革開放的大潮中健康快速發(fā)展，銷售和利稅連年翻番，逐漸提高了企業(yè)的核心競爭力，并具備強勁的發(fā)展?jié)摿Γ苤匾囊粋€原因是得益于企業(yè)內(nèi)部建立了一個良好的文化結構，形成了良好的企業(yè)文化氛圍和一種強大的“文化力”，為企業(yè)發(fā)展提供了強大的精神動力、智力支持、思想保證和輿論環(huán)境。
1.2企業(yè)文化建設是企業(yè)自身發(fā)展的內(nèi)在要求
企業(yè)的產(chǎn)品要依靠企業(yè)文化來宣傳，良好的企業(yè)聲譽要靠企業(yè)文化來傳播，優(yōu)秀的企業(yè)形象要依靠企業(yè)文化來塑造。只有建立先進的企業(yè)文化，才能真正提高企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)因而長盛不衰。
1.3企業(yè)文化是增強企業(yè)凝聚力和發(fā)展后勁的有效手段
新的經(jīng)濟環(huán)境下，優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)組織結構和產(chǎn)品結構的調(diào)整，對企業(yè)發(fā)展方向、水平和速度都將產(chǎn)生重大而深遠的影響。企業(yè)只有建設適應“三個代表”要求的企業(yè)文化，塑造良好的企業(yè)精神，進一步增強企業(yè)凝聚力、向心力，培養(yǎng)員工的榮譽感、信任感、使命感，才能在充滿希望和挑戰(zhàn)的21世紀和知識經(jīng)濟時代，適應加入WTO后企業(yè)改革、發(fā)展的需要，促進企業(yè)健康成長。
2我國企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀
任何企業(yè)及其領導，不論其是否強調(diào)企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展所起的積極作用，都會有意識或無意識地在建設著自己的企業(yè)文化，推行具有自身特色的價值觀念、經(jīng)營理念，培育自己的企業(yè)精神，并藉此激發(fā)員工的工作熱情，鼓舞員工士氣。
我國企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟環(huán)境中，已經(jīng)形成了內(nèi)容豐富、各具特色的文化，但由于受各種因素的影響，我們的企業(yè)文化建設發(fā)展相對滯后，目前尚處于起步階段，還明顯存在重形式輕內(nèi)容的傾向。從企業(yè)識別系統(tǒng)導入的角度進行分析，不少企業(yè)還停留在最低級視覺識別系統(tǒng)的層面，即只是將有關標志、標準字、標準色等基本要素規(guī)范應用于辦公場所和用品、交通工具等方面，而在企業(yè)識別戰(zhàn)略實施過程中，最關鍵的理念和行為識別系統(tǒng)方面差距甚遠，即在企業(yè)使命、經(jīng)營哲學、行為準則和活動領域,特別是企業(yè)精神等的理念識別系統(tǒng)方面還剛剛起步；在企業(yè)組織制度、管理培訓、行為規(guī)范、公共關系、營銷活動和公益事業(yè)中體現(xiàn)并貫徹企業(yè)精神等行為識別系統(tǒng)方面更是幾乎空白。
事實表明，企業(yè)文化建設的情況是與企業(yè)現(xiàn)狀相適應，不少企業(yè)雖然在過去的幾年中實現(xiàn)了高速成長，但與其擁有的資源和優(yōu)勢相比，很多工作還急待改進，企業(yè)文化建設仍任重道遠。這也從一個方面印證了企業(yè)文化建設的重要作用。
3企業(yè)文化建設的策略
3.1以提高企業(yè)經(jīng)濟效益為中心，實踐“代表先進社會生產(chǎn)力的發(fā)展要求”
我們認為只有通過企業(yè)內(nèi)部的機制創(chuàng)新，通過員工觀念的轉變，積極面向市場，才能贏得市場，才能在市場中實現(xiàn)自身價值的最大化、施展才華。確實，企業(yè)要適應新形勢、新變化，就必須轉變觀念，建立現(xiàn)代企業(yè)管理機制，面向國內(nèi)國際市場，以價值為導向，積極引導員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的潛能，提高勞動生產(chǎn)率，使企業(yè)的產(chǎn)品和服務符合社會需求，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
市場化背景下由于各個企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結構不同，經(jīng)營戰(zhàn)略不同，導致其企業(yè)文化理念也不盡相同。因此，這對企業(yè)內(nèi)的員工而言，其價值觀、道德觀念等思想人文素質(zhì)水準也就存在一定差異。本著企業(yè)優(yōu)化人力資源結構的角度出發(fā)，使企業(yè)文化建設與人力資源開發(fā)能夠相互配套，就必然讓企業(yè)組織管理結構下的員工認可企業(yè)，以企業(yè)生產(chǎn)目標為中心，實實在在的接受企業(yè)文化理念，以此才能在文化理念背景下為企業(yè)注入新生力量，吸引可塑性強的新型社會人才；通過高的員工績效，構筑企業(yè)人力資本優(yōu)勢，從決策、支持、執(zhí)行、創(chuàng)新等各方面形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢，并最終提升企業(yè)的績效；企業(yè)文化在組織戰(zhàn)略和組織績效間通過戰(zhàn)略人力資源實踐發(fā)揮了中介和橋梁的作用，有效的把人力資源管理和企業(yè)文化建設銜接了起來。與此同時，組織執(zhí)行符合戰(zhàn)略需要，符合組織文化氛圍的人力資源實踐的過程中，會形成組織的一些共識；此外，符合組織戰(zhàn)略和目標的員工行為和員工關系等，都會反作用于企業(yè)文化，起到一個強化或者阻礙的作用。由此可見，企業(yè)文化與人力資源兩者間存在必然的相互依存與相互銜接的關系，如若在企業(yè)市場化高標準要求下想要獲得競爭力提高，就必須要實現(xiàn)人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設的兩手準備，進而才能在獲得重要人力的基礎前提下，逐步完善組織管理結構，求得各項資源的高效優(yōu)化配置，終于逐步開拓市場份額占據(jù)市場主導地位，走向持續(xù)化創(chuàng)新經(jīng)營之路。
二、企業(yè)文化建設背景下人力資源開發(fā)建設的主要管理措施研究
如果企業(yè)把員工當做成本時，出于成本節(jié)約的考慮，傾向于與員工保持短期雇傭關系，同時較少培訓員工以節(jié)省成本。屬于這一類的有利誘型、效用型、利用型、控制型與市場導向型人力資源管理系統(tǒng)。反之，如果企業(yè)把員工當做資產(chǎn)時，出于資本投資和增值的角度考慮，更希望與員工保持長期雇傭關系，同時提供較多的培訓以開發(fā)人力資本。
（一）強化招聘質(zhì)量以納入可塑性創(chuàng)新型人才
招聘環(huán)節(jié)是人力資源開發(fā)建設的首要業(yè)務環(huán)節(jié)。企業(yè)用人將決定吸納何種類型人才，需要結合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略要求進行分析。為此，這就要求企業(yè)負責招聘工作的主管人員能夠清晰的了解企業(yè)文化理念背景下的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，從而才能面對市場吸納社會精英。但就企業(yè)目前招聘環(huán)節(jié)仍然存在不少問題，比如適合自身企業(yè)實際經(jīng)營戰(zhàn)略要求下的測評工具的選用不合理、人才流失嚴重等常見問題。因此，在制定基本人員招收、招聘方案時，應能著重考慮以下因素進行人才的選用。如若能力優(yōu)秀且高度認可企業(yè)文化理念、經(jīng)營模式，即企業(yè)認同度較高的人員，企業(yè)應加以重要。這是因為這類人才能夠充分認知到企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略高度，從而更利于其人力價值體現(xiàn)，最大的發(fā)揮自己專向能力，為企業(yè)創(chuàng)造價值與實現(xiàn)自身價值，最終與企業(yè)間實現(xiàn)共贏互利；相反，對公司企業(yè)文化不認同，自身能力較弱，且態(tài)度不夠務實的人員，企業(yè)就可以不予采用；但是，對于自身能力一般且非常認可企業(yè)文化理念、經(jīng)營觀念的面式人員，企業(yè)也可以著重考慮對這類人員的后續(xù)培養(yǎng)，從而使這里人員快速融入到環(huán)境之中，開拓自身能力價值，更為深刻的認知到企業(yè)的“以人為人”，重視人才培養(yǎng)的人文關懷文化理念。
（二）做好人員培訓工作
人員培訓的重點是圍繞提高員工的崗位技能操作能力、業(yè)務創(chuàng)新能力、以及開拓多樣化專業(yè)能力。一般而言，人力資源該業(yè)務環(huán)節(jié)的目的是為了儲備人才與培養(yǎng)企業(yè)管理層人員。此外，培訓工作開展要講究創(chuàng)新，可具體結合企業(yè)文化理念開展多樣化的組織講演活動，比如月例大會團隊展示，業(yè)務技能辯論賽，微信平臺有獎競猜等豐富活動內(nèi)容。一方面，這樣做能夠加塊員工對企業(yè)的文化體系氛圍的融入，提高對公司的歸屬感與認可度，以達到展現(xiàn)員工自我價值的目的，并以此為起點逐步培養(yǎng)成企業(yè)需求的員工向心力凝聚，最終與企業(yè)共同成長，見證自我價值的全面實現(xiàn)與企業(yè)穩(wěn)健與持續(xù)化發(fā)展。
（三）建立健全的激勵獎懲管理體系制度
在人員薪資、待遇福利方面，企業(yè)應當考慮員工的個人感受與換位思考個人員工的心理預期收入、基本福利、工作業(yè)績等方面。如若員工工作表現(xiàn)突出，應能能夠兌現(xiàn)公司先期承諾，滿足員工的個人歸屬感與晉升的滿足感，在情緒上保證員工個人高度榮譽感價值的體現(xiàn)。此外，對于留宿員工的安排的應當保證員工能夠勞逸結合的工作環(huán)境，跟員工把握生活空間和工作時間的彈性空間。而對于薪資待遇的薪酬激勵制度方面，企業(yè)可以在原有獎懲機制的基礎上，根據(jù)員工工作能力、企業(yè)貢獻大小來特殊對待企業(yè)員工，當然這種特殊對待并不是強調(diào)的照顧個人而忽視集體，而是制定一個高標準的業(yè)績目標，以及配套的高標準福利薪酬，這種薪酬是企業(yè)人資部門所推行的策劃方案，以求員工能夠奮發(fā)圖強，以個人價值、部門目標為重心，實現(xiàn)自身價值。
（四）業(yè)績考核管理應能突出重點
在以企業(yè)文化為背景的人資管理模式中，企業(yè)需要加強內(nèi)部組織管理結構內(nèi)控作用的發(fā)揮。而發(fā)揮內(nèi)控作用就必須結合企業(yè)文化、人力資源部署等做出較為完善的考核編制。通過考核編制來逐步完成業(yè)績考核管理制度的構建。具體實施時，可在業(yè)務績效考核編制中著重突出企業(yè)文化理念。如果員工業(yè)務能力突出，通過績效考核能深刻認知到員工的優(yōu)勢與短板、缺陷在哪，從而才能配合員工的培訓事宜來逐步增強自身能力，認知到績效考核的重要現(xiàn)實意義?？傊?，憑借企業(yè)績效考核，在很大程度上能為員工指明方向，使其在業(yè)務技能與個人價值上得到全面發(fā)展。
（五）文化背景下管理制度的建設
企業(yè)文化配套與其相適應的企業(yè)管理體系制度，在一定程度上能夠使企業(yè)認知到自身管理結構的不足之處，或者說通過管理制度配套相應的企業(yè)人資管理、企業(yè)政工工作等管理機制相關執(zhí)行作用的發(fā)揮，企業(yè)能夠改善自身管理體系機制的缺陷。同樣，對于企業(yè)人資管理制度的構建，也應當能了解到自身企業(yè)的需求點、優(yōu)勢、以及缺陷所在。否則當各項管理措施執(zhí)行時，不但不能發(fā)揮出應有執(zhí)行效能，同時還浪費了企業(yè)傾斜的各項資源。此外，對于企業(yè)內(nèi)部控制體系制度的建立我們也應當予以高度重視，通過內(nèi)控作用發(fā)揮，企業(yè)能夠更好的掌握各項資源的投入成本等關鍵要素，從而才能均衡成本與收益，使企業(yè)正常良性運轉，以更好的為企業(yè)文化建設和人力開發(fā)提供更為堅實的重要保障。
三、結語
1企業(yè)文化是人力資源管理的靈魂
在日常經(jīng)營過程中，企業(yè)文化為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營提供正確的指導，在企業(yè)文化管理理念的指導下，逐步形成企業(yè)的管理制度、管理手段、管理方式，同時發(fā)揮積極的作用。在人力資源管理體系中，企業(yè)的使命與文化是整個人力資源管理的基礎，在設計人力資源管理體系方面，例如，在人員招聘、選拔、獎懲等方面，企業(yè)文化產(chǎn)生重大影響。人力資源管理，把人視作管理的主要對象和企業(yè)最重要的資源，尊重個人價值，運用各種激勵手段，充分調(diào)動和發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的過程中，對全體員工進行積極的引導。同時強調(diào)，通過勞動員工不僅可以享有獲得報酬的滿足感，更重要的是享有參與管理、施展才干、得到尊重并獲得榮譽的自我實現(xiàn)感。在實際的工作過程中，需要正確的管理理念對人力資源管理進行引導，在這種情況下，需要企業(yè)文化發(fā)揮自身的支撐作用。對于企業(yè)來說，企業(yè)文化不是從來就有的，而是隨著企業(yè)的誕生，在經(jīng)過長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐漸提煉出來的，進而在一定程度上對人力資源管理進行指導。同時企業(yè)文化的本質(zhì)和精髓通過人力資源管理得以充分的體現(xiàn)，企業(yè)文化一方面對人力資源管理進行指導，另一方面是人力資源管理的靈魂和精神支柱。通常情況下，良好的企業(yè)文化氛圍能夠營造一個寬松的環(huán)境，進而便于組織開展人力資源管理工作。
2人力資源管理是企業(yè)文化實現(xiàn)的手段
對于企業(yè)來說，企業(yè)文化是客觀存在的，一方面是積極向上的，符合人們心愿的，另一方面是消極落后、不盡如人意的，或者是積極、消極兩個方面兼而有之。在執(zhí)行過程中，通過人力資源管理的效果進而在一定程度上對企業(yè)文化是否優(yōu)秀進行檢驗，同時對管理理念的正確性進行核實，并且根據(jù)實際情況，對企業(yè)文化建設的內(nèi)容和方向做出相應的調(diào)整，進一步使企業(yè)文化與人力資源管理相互促進，共同發(fā)展。通過對企業(yè)的使命、精神、目標和價值觀等進行提煉，企業(yè)文化對員工的思想產(chǎn)生影響，在一定的管理思想指導下，人力資源對員工的行為通過制度進行規(guī)范。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)的經(jīng)營管理發(fā)生著不同程度的變化，在企業(yè)中，員工的地位得到大幅度的提升，為了實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)要求員工參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程，并通過學習，在一定程度上提升員工的自身綜合素質(zhì)和能力，同時實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營管理目標。越來越多的企業(yè)普遍采用這種知識經(jīng)濟所倡導的“人本”管理模式，并將其作為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的關鍵。借助企業(yè)文化活動，員工積極參與管理。在工作過程中，工作的著眼點一方面需要掌握某種技能，另一方面實現(xiàn)自我的發(fā)展與完善，同時積極構建和諧關系。“人”作為人力資源管理的出發(fā)點和目標，需要采取相應的措施，進一步激發(fā)企業(yè)員工的才能，在企業(yè)文化的熏陶中，幫助企業(yè)員工健康成長。由于企業(yè)員工之間的人生觀、道德觀、價值觀存在一定的差異性，在工作過程中，逐漸形成適應人力資源管理的不同模式。
3人力資源管理和企業(yè)文化建設相互融合，強化競爭力
企業(yè)在日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中，全體職工作為企業(yè)文化建設的主體，通常情況下需要將企業(yè)的經(jīng)營宗旨、經(jīng)營理念等企業(yè)形象不斷地向員工、社會公開，這是企業(yè)文化的核心所在，而人力資源管理則是圍繞企業(yè)中人的因素建立相應的價值體系，對企業(yè)的發(fā)展起著引導、凝聚作用，以及規(guī)范作用。企業(yè)文化作為一種環(huán)境氛圍，用何種文字、通過何種方式表述不重要，重要的是激發(fā)職工工作的積極性，調(diào)動職工工作的創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的環(huán)境氛圍，進而在一定程度上將職工與企業(yè)建立成利益共同體，甚至命運共同體。
