時間：2023-03-21 17:04:52
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關(guān)鍵詞：節(jié)能評估對比評定法參照建筑動態(tài)模擬
1前言
居住建筑采用節(jié)能措施是改善室內(nèi)熱舒適環(huán)境和降低建筑能源消耗的重要手段，近年來隨著我國住宅產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展，大量的新型住宅節(jié)能技術(shù)得到了廣泛的推廣及應(yīng)用，一系列與節(jié)能相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范也相繼出臺，對居住建筑提出了節(jié)能要求及節(jié)能措施。而評價(jià)住宅是否達(dá)到了節(jié)能標(biāo)準(zhǔn)就必然涉及到具體的節(jié)能評估方法，正確的節(jié)能評估方法有利于合理適用的節(jié)能技術(shù)及措施的推廣，是促進(jìn)住宅節(jié)能事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
按照《夏熱冬冷地區(qū)居住建筑節(jié)能設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)》（以下簡稱《標(biāo)準(zhǔn)》）的規(guī)定，評估節(jié)能建筑應(yīng)首先校和該建筑各個朝向的窗墻比和外窗以及圍護(hù)結(jié)構(gòu)熱工性能等各項(xiàng)參數(shù)是否都滿足《標(biāo)準(zhǔn)》的要求，即優(yōu)先采用“規(guī)定性指標(biāo)”來評價(jià)居住建筑的節(jié)能效果。然而，住宅產(chǎn)業(yè)的商業(yè)化進(jìn)程促使住宅建筑的設(shè)計(jì)日趨多樣化和個性化，越來越多的住宅建筑不能完全滿足《標(biāo)準(zhǔn)》中“規(guī)定性指標(biāo)”的要求，例如南向外墻采用大面積玻璃窗導(dǎo)致南向窗墻比超標(biāo)，建筑體形復(fù)雜多變導(dǎo)致體形系數(shù)過大，此時需采用《標(biāo)準(zhǔn)》中的“性能性指標(biāo)”，即動態(tài)模擬分析方法，計(jì)算建筑物全年的采暖空調(diào)能耗，對節(jié)能效果進(jìn)行評價(jià)。
采用動態(tài)方法計(jì)算住宅建筑能耗，一般又包括兩種節(jié)能評價(jià)方法：“節(jié)能綜合指標(biāo)限值法”和“對比評定法”。下面對這兩種方法分別加以闡述并進(jìn)行對比分析。
2節(jié)能綜合指標(biāo)限值法
采用“節(jié)能綜合指標(biāo)限值法”評價(jià)建筑物的節(jié)能效果是指在《標(biāo)準(zhǔn)》規(guī)定的計(jì)算條件下，計(jì)算建筑物的節(jié)能綜合指標(biāo)，即采暖年耗電量和空調(diào)年耗電量之和，并與該建筑所在城市的節(jié)能綜合指標(biāo)限值相比較，如果計(jì)算值不高于標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的限值，就認(rèn)為該建筑達(dá)到了節(jié)能要求，如果計(jì)算值高于標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的限值，則認(rèn)為該建筑未達(dá)到節(jié)能要求，此時需調(diào)整該建筑物的熱工性能，直到計(jì)算結(jié)果滿足限值要求。
夏熱冬冷地區(qū)范圍內(nèi)的不同城市由于氣象條件的差異，節(jié)能綜合指標(biāo)限值也有所不同，其具體數(shù)值是在標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算工況下，通過對兩棟典型六層建筑的全年采暖空調(diào)耗電量進(jìn)行模擬計(jì)算來確定的。這兩棟建筑的建筑面積各2200m2左右，體形系數(shù)0.31和0.35，南北朝向，每層兩個單元四戶，每戶建筑面積稍小于100m2，分為2~3個臥室，1個起居室，1個廚房，1~2個衛(wèi)生間。臥室和起居室控制溫度和換氣次數(shù)，衛(wèi)生間和廚房不控溫。東西山墻不開窗，南北墻上的窗戶都有水平遮陽。外墻的傳熱系數(shù)為1.54W/（m2·K），屋頂?shù)膫鳠嵯禂?shù)為0.93W/（m2·K），窗戶的傳熱系數(shù)為3.1W/（m2·K）。將這兩棟典型建筑放到夏熱冬冷地區(qū)的合肥、南京、上海、杭州、武漢、長沙、南昌、成都、重慶9個大城市的逐時氣象條件下計(jì)算，把計(jì)算出來的一些結(jié)果按采暖度日數(shù)HDD18和空調(diào)度日數(shù)CDD26回歸，得到與HDD18（CDD26）相對應(yīng)的建筑耗熱量（耗冷量）指標(biāo)和采暖（空調(diào)）年耗電量關(guān)系。根據(jù)回歸得到的關(guān)系式計(jì)算并繪制出對應(yīng)不同采暖度日數(shù)HDD18和空調(diào)度日數(shù)CDD26下的建筑物節(jié)能綜合指標(biāo)限值的數(shù)據(jù)表格，然后根據(jù)具體建筑所在城市對應(yīng)的采暖和空調(diào)度日數(shù)，采用線性內(nèi)插法確定該市的全年采暖及空調(diào)耗電量限值，例如通過這種方法可以確定上海地區(qū)住宅建筑的節(jié)能綜合指標(biāo)限值為55.1kW·h/m2。由此可見，限值法中的“限值”實(shí)質(zhì)上是典型多層標(biāo)準(zhǔn)建筑的全年采暖空調(diào)耗電量值。
3對比評定法
采用“對比評定法”評價(jià)建筑物的節(jié)能效果是指將評估建筑物的采暖空調(diào)能耗和相應(yīng)的參照建筑物的采暖空調(diào)能耗作對比，根據(jù)對比的結(jié)果來判定所設(shè)計(jì)的建筑物是否符合節(jié)能要求。其中參照建筑是對比評定法中一個非常重要的概念，參照建筑是一個假想建筑，它與評估對象在大小、形狀等方面完全一致，其圍護(hù)結(jié)構(gòu)的熱工性能滿足《標(biāo)準(zhǔn)》中規(guī)定性指標(biāo)的要求，因此參照建筑是符合節(jié)能要求的建筑。將評估建筑與參照建筑進(jìn)行能耗的計(jì)算對比，如果評估建筑的能耗不高于參照建筑的能耗，則認(rèn)為它滿足節(jié)能標(biāo)準(zhǔn)的要求；如果評估建筑的能耗高于參照建筑的能耗，則認(rèn)為該建筑達(dá)不到節(jié)能要求，必須調(diào)整該建筑的熱工性能，然后再進(jìn)行對比計(jì)算，直到不高于參照建筑的能耗。
采用對比評定法評價(jià)住宅建筑的節(jié)能效果關(guān)鍵在于參照建筑熱工參數(shù)的正確選取。參照建筑應(yīng)按以下規(guī)定來確定：（1）參照建筑的建筑外形、朝向、建筑面積、外墻表面面積、屋面面積均應(yīng)與評估建筑相同；（2）參照建筑各朝向的開窗面積應(yīng)與評估建筑相同，但當(dāng)評估建筑某朝向外窗面積超過《標(biāo)準(zhǔn)》規(guī)定，參照建筑該朝向的外窗面積應(yīng)減小到使該朝向窗墻比達(dá)到規(guī)定的上限值；（3）參照建筑圍護(hù)結(jié)構(gòu)的各項(xiàng)熱工性能指標(biāo)均取《標(biāo)準(zhǔn)》規(guī)定的相應(yīng)限值。
“對比評定法”是一種靈活、切實(shí)的方法，已被《夏熱冬暖地區(qū)居住建筑節(jié)能設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)》、上海市《公共建筑節(jié)能設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)》以及國外許多建筑節(jié)能標(biāo)準(zhǔn)所廣泛采用。
4兩種方法的對比分析
通過以上介紹，可以發(fā)現(xiàn)“節(jié)能綜合指標(biāo)限值法”和“對比評定法”的主要區(qū)別在于選取的建筑能耗比較基準(zhǔn)上有所不同，前者以固定數(shù)值作為比較基準(zhǔn)，后者則以參照建筑的模擬計(jì)算數(shù)值作為比較基準(zhǔn)。限值法操作方便，采用固定數(shù)值來評估所有類型建筑的節(jié)能效果。然而相關(guān)的理論研究和大量的工程實(shí)踐表明，不同類型的建筑要達(dá)到相同的能耗指標(biāo)所采用的節(jié)能措施有很大差別。一般而言，高層建筑比較容易滿足節(jié)能要求，而低層建筑則較難達(dá)標(biāo)，即使對同類型建筑，由于體型系數(shù)等參數(shù)不同，建筑能耗也相差很大。另外，計(jì)算建筑面積和空調(diào)面積稍有誤差也會導(dǎo)致最終評估結(jié)論大相徑庭。而“對比評定法”比較靈活，參照建筑的能耗是變化的數(shù)值，即不同的建筑采用不同的對比基準(zhǔn)，因而更加切合實(shí)際。下面選取了位于上海地區(qū)的三棟住宅建筑，通過動態(tài)模擬計(jì)算，并采用兩種評估方法進(jìn)行節(jié)能評估和節(jié)能分析，具體模擬計(jì)算均采用清華大學(xué)建筑技術(shù)科學(xué)系研發(fā)的DeST住宅建筑節(jié)能評估軟件，計(jì)算條件與《標(biāo)準(zhǔn)》的規(guī)定一致。
實(shí)例1東方金門花園（見圖1）
該建筑有25層，建筑類型為高層住宅，采用ZL膠粉聚苯顆粒保溫漿料作內(nèi)保溫。圍護(hù)結(jié)構(gòu)熱工參數(shù)為：1－5層外墻平均傳熱系數(shù)Km＝1.48W/（m2·K），6－25層外墻平均傳熱系數(shù)Km＝1.50W/（m2·K），屋面平均傳熱系數(shù)Km＝1.00W/（m2·K），外窗傳熱系數(shù)K＝3.70W/（m2·K），計(jì)權(quán)窗墻比0.25。計(jì)算結(jié)果和評價(jià)結(jié)論見表1：
圖1東方金門花園建筑模型圖
表1東方金門花園能耗計(jì)算結(jié)果評價(jià)方法
節(jié)能綜合指標(biāo)限值法
對比評定法
標(biāo)準(zhǔn)限值
實(shí)際建筑
參照建筑
實(shí)際建筑
年采暖空調(diào)耗電量(kWh/m2)
55.1
42.8
42.9
42.8
節(jié)能效果評價(jià)
節(jié)能效果顯著
達(dá)到節(jié)能要求
實(shí)例2漓江山水花園（見圖2）
圖2漓江山水花園建筑模型圖
該建筑屬于低層獨(dú)立建筑，采用擠塑聚苯板作外保溫。圍護(hù)結(jié)構(gòu)熱工參數(shù)為：外墻平均傳熱系數(shù)Km＝0.84W/（m2·K），屋面平均傳熱系數(shù)Km＝0.51W/（m2·K），外窗傳熱系數(shù)K＝2.70W/（m2·K），計(jì)權(quán)窗墻比0.19。在統(tǒng)計(jì)建筑面積時，未考慮地下室和車庫的面積。計(jì)算結(jié)果和評價(jià)結(jié)論見表2：
表2漓江山水花園能耗計(jì)算結(jié)果評價(jià)方法
節(jié)能綜合指標(biāo)限值法
對比評定法
標(biāo)準(zhǔn)限值
實(shí)際建筑
參照建筑
實(shí)際建筑
年采暖空調(diào)耗電量(kWh/m2)
55.1
57.9
68.1
57.9
節(jié)能效果評價(jià)
未達(dá)到節(jié)能要求
節(jié)能效果顯著
實(shí)例3東方城市花園（見圖3）
圖3東方城市花園建筑模型圖
該建筑為典型的六層多層住宅，采用膨脹聚苯板作外墻外保溫，擠塑聚苯板作屋面保溫。圍護(hù)結(jié)構(gòu)熱工參數(shù)為：外墻平均傳熱系數(shù)Km＝0.86W/（m2·K）左右，屋面平均傳熱系數(shù)Km＝0.67W/（m2·K），外窗傳熱系數(shù)K＝3.0W/（m2·K），計(jì)權(quán)窗墻比0.25。計(jì)算結(jié)果和評價(jià)結(jié)論見表3：
表3東方城市花園能耗計(jì)算結(jié)果評價(jià)方法
節(jié)能綜合指標(biāo)限值法
對比評定法
標(biāo)準(zhǔn)限值
實(shí)際建筑
參照建筑
實(shí)際建筑
年采暖空調(diào)耗電量(kWh/m2)
55.1
48.1
53.2
48.1
節(jié)能效果評價(jià)
達(dá)到節(jié)能要求
達(dá)到節(jié)能要求
以上三個實(shí)例的模擬計(jì)算結(jié)果表明，對不同類型的住宅建筑采用兩種方法得出的節(jié)能評估結(jié)論不盡相同：對高層住宅（東方金門花園），“綜合指標(biāo)限值法”評價(jià)較高，“對比評定法”則基本達(dá)標(biāo)；對獨(dú)立別墅（漓江山水花園），“綜合指標(biāo)限值法”評價(jià)是不節(jié)能，“對比評定法”則是節(jié)能效果明顯；對多層住宅（東方城市花園），兩種方法的評價(jià)都是達(dá)到節(jié)能要求。如果從建筑物圍護(hù)結(jié)構(gòu)熱工性能方面來評估以上三個建筑，它們基本都能滿足標(biāo)準(zhǔn)的節(jié)能要求，這與“對比評定法”的評估結(jié)論是一致的。另外按照對比評定法的定義，參照建筑符合節(jié)能標(biāo)準(zhǔn)，但若采用“限值法”來評估與低層建筑相對應(yīng)的參照建筑（漓江山水花園）時，卻得出不符合節(jié)能標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)論，這顯然是自相矛盾的。究其原因，還是由于“限值法”中的限值對應(yīng)多層標(biāo)準(zhǔn)住宅建筑的能耗，不適用于其他的建筑類型，所以評估多層住宅時兩種方法的結(jié)論一致，而評估高層建筑和低層建筑時卻不相同。城市高層住宅建筑的全年采暖空調(diào)能耗總量巨大，遠(yuǎn)大于其他建筑類型的能耗，應(yīng)加強(qiáng)節(jié)能方面的要求，而采用限值法評估，高層建筑很容易達(dá)到節(jié)能標(biāo)準(zhǔn)要求，甚至出現(xiàn)對其不采用節(jié)能措施也能達(dá)標(biāo)的情況，這顯然違背了節(jié)能評估的最終目的。
5結(jié)論
使用動態(tài)模擬軟件DeST對不同類型住宅建筑進(jìn)行能耗計(jì)算，并采用兩種節(jié)能評估方法進(jìn)行節(jié)能評估，通過結(jié)果的對比分析，可以得出以下結(jié)論：
（1）現(xiàn)行節(jié)能標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定采用的“節(jié)能綜合指標(biāo)限值法”僅適用于多層住宅的節(jié)能評估，不宜應(yīng)用于其他類型，尤其是高層住宅的節(jié)能評估。
（2）“對比評定法”是一種靈活、切實(shí)的節(jié)能評估方法，適用于不同建筑類型的節(jié)能評估，因而比采用限值法更為科學(xué)合理，更有利于建筑節(jié)能事業(yè)發(fā)展，值得借鑒推廣。
參考文獻(xiàn)
1中華人民共和國行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)——夏熱冬冷地區(qū)居住建筑節(jié)能設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn).JGJ134-2001.北京:中國建筑工業(yè)出版社，2001
關(guān)鍵詞:人力資源價(jià)值評估人力資本
人力資源價(jià)值是指作為人力資源載體的勞動者所具有的潛在創(chuàng)造性勞動能力,這種潛在創(chuàng)造能力能夠創(chuàng)造出可計(jì)量的外在價(jià)值,可通過對這種已實(shí)現(xiàn)的或可能實(shí)現(xiàn)外在價(jià)值的計(jì)量來表示其內(nèi)在價(jià)值。當(dāng)前理論界,關(guān)于是否應(yīng)對人力資源價(jià)值進(jìn)行評估,還存在一些爭議。筆者認(rèn)為,隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立,人力資源作為唯一能動的、活的資源,如果在交易中不予考慮,會降低社會資源配置效率,形成產(chǎn)權(quán)交易和各類資本業(yè)務(wù)誤區(qū),損害當(dāng)事人權(quán)益。
人力資源價(jià)值評估的必要性與可行性
必要性
人力資源價(jià)值評估是構(gòu)建社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的客觀需要。宏觀上講,生產(chǎn)要素市場的建立是構(gòu)建市場經(jīng)濟(jì)體制的關(guān)鍵部分,勞動力市場的發(fā)育又是重中之重。勞動力市場供求雙方交易的是勞動者的知識、技能和能力,但人們實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等綜合素質(zhì)的差別,導(dǎo)致了能力上的差異,不同質(zhì)的人力資源會創(chuàng)造出不同的價(jià)值,這就要求提供不同的報(bào)酬。建立一套人力資源價(jià)值評估體系,有利于供求雙方對人力資源價(jià)值做出合理估計(jì),促進(jìn)人力資源的合理配置和流動,避免浪費(fèi)。
人力資源價(jià)值評估是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)國際競爭力的必要手段。微觀上看,人力資源成本是企業(yè)經(jīng)營中的重要成本,必然成為管理控制和成本核算的對象。由于異質(zhì)的人力資源在相同崗位上創(chuàng)造的價(jià)值量不同,通過對人力資源價(jià)值的評估,可以使管理者了解人力資源上可能的花費(fèi)成本和獲得收益,為做出合理的人力資源配置提供依據(jù)。再者,人力資源價(jià)值體現(xiàn)在其未來超額獲利能力上,沒有高素質(zhì)的人力資源,企業(yè)就不能獲得超額利潤,通過對人力資源價(jià)值評估,可使企業(yè)更重視人力資源的作用。另外,WTO過渡期內(nèi)各保護(hù)條款的取消,跨國人力資源流動也活躍起來,但長久以來許多企業(yè)并不把人力資源當(dāng)作資產(chǎn)看待,對此缺乏正確認(rèn)識,更沒有一套規(guī)范的評估體系,使得合資時許多中方專業(yè)人才白白投入給合資企業(yè),造成國有資產(chǎn)的流失。近來這種現(xiàn)象已大有改觀,人力資源價(jià)值得到了廣泛承認(rèn),但建立完善的價(jià)值評估體系依然任重而道遠(yuǎn)。
可行性
現(xiàn)實(shí)條件社會主義初級階段所進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)體制改革為人力資源價(jià)值評估提供了現(xiàn)實(shí)條件。我國現(xiàn)階段的國情是多種經(jīng)濟(jì)成分并存,發(fā)展不平衡,收入分配實(shí)行按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的體制。因此,勞動力在特定階段仍具有成為商品的條件。勞動力成為商品為人力資源價(jià)值評估提供了前提。企業(yè)要想在激烈的競爭中生存,獲得超額利潤,就必須擁有一批專業(yè)的管理人員、掌握新技術(shù)的科技人才及熟練工人。為此,企業(yè)必須加大人力資本投資,重視能帶來經(jīng)濟(jì)效益的管理及科技人才。隨著統(tǒng)一、公平、自由勞動力市場的建立,勞動力作為商品有了交易的場所。所有這些都為人力資源價(jià)值評估創(chuàng)造了條件,使其方法的應(yīng)用成為可能。
技術(shù)支持人力資源會計(jì)研究為人力資源價(jià)值評估提供了技術(shù)支持。以勞動者權(quán)益為核心的人力資源會計(jì)的推行是激發(fā)勞動者積極性、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、促使社會分配走向合理的根本途徑。隨著人力資本理論的建立,人們開始對人力資源會計(jì)進(jìn)行研究,許多會計(jì)學(xué)者就適合西方人力資源開發(fā)與管理的會計(jì)核算模式、計(jì)量方法、會計(jì)報(bào)告體系等進(jìn)行了深入的研究,提出了一些人力資源價(jià)值計(jì)量方法,并形成了理論體系。我國會計(jì)理論工作者從上世紀(jì)80年代也開始了對人力資源會計(jì)的研究,并根據(jù)我國的實(shí)際情況提出了適合我國國情的人力資源成本和價(jià)值核算方法。國內(nèi)外人力資源會計(jì)體系的建立和正在進(jìn)行的有關(guān)理論研究可以為人力資源價(jià)值評估研究提供相關(guān)技術(shù)支撐。
人力資源價(jià)值評估的理論基礎(chǔ)
馬克思勞動價(jià)值論
馬克思勞動價(jià)值論對商品的價(jià)值及價(jià)值決定進(jìn)行了充分闡述,他認(rèn)為勞動者的活勞動是價(jià)值創(chuàng)造的唯一源泉,價(jià)值是由人的勞動創(chuàng)造,物不能創(chuàng)造價(jià)值但參與價(jià)值創(chuàng)造。既然勞動者是價(jià)值創(chuàng)造的惟一源泉,那么人力資源就有價(jià)值,是可以被評估的。所以勞動價(jià)值論從人力資源的內(nèi)在價(jià)值角度闡述了人力資源價(jià)值的規(guī)定性。
馬克思還注意到了人的不同能力在價(jià)值形成中的不同作用,將勞動區(qū)分為簡單勞動和復(fù)雜勞動,這實(shí)際上也就承認(rèn)了不同質(zhì)的人力資源會創(chuàng)造出不同的價(jià)值,并要求不同的報(bào)酬水平。在這個基礎(chǔ)上可以采用收益法和成本法來確定人力資源的價(jià)值。
西方人力資本理論
人力資本思想最早可追溯到西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)•斯密、馬歇爾的論述。馬歇爾認(rèn)為,“所有資本投資中最有價(jià)值的是對人本身的投資”。首先提出人力資本理論的是美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨,他認(rèn)為人力資本是經(jīng)濟(jì)增長的重要源泉,曾指出“勞動者成為資本擁有者不是由于公司股票的所有權(quán)擴(kuò)散到民間,而是由于勞動者掌握了具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識和技能。這種知識和技能在很大程度上是投資的結(jié)果,他們同其他人力投資結(jié)合在一起是造成技術(shù)先進(jìn)國家生產(chǎn)優(yōu)勢的重要原因”。
美國芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出“人力資本包括個人的技能、學(xué)識、健康,這些因素與人類緊密聯(lián)系。我們不能把一個人與他的知識、他的健康和他通過受培訓(xùn)所掌握的技能分割開來,這些就是我們所指的人力資本。人力資本對經(jīng)濟(jì)增長至關(guān)重要,因?yàn)楝F(xiàn)代世界的進(jìn)步依賴于技術(shù)進(jìn)步和知識的力量,不是依賴于人的數(shù)量,而是依賴于人的知識水平,依賴高度專業(yè)化的人才”。人力資本理論指出了人對自身投資不僅是經(jīng)濟(jì)增長的重要原因,也是個人獲得財(cái)富的原因。
生產(chǎn)要素分配論
在生產(chǎn)活動中,需要相應(yīng)的投入即生產(chǎn)要素。企業(yè)投入的生產(chǎn)要素從大的方面可以分為資本、勞動、土地、企業(yè)家精神及知識所有者提供的知識等。生產(chǎn)要素分配論認(rèn)為企業(yè)在完成一個生產(chǎn)周期后,各生產(chǎn)要素在要素市場上都會得到各自相應(yīng)的報(bào)酬,如資本—利息、土地—地租、勞動—工資等,但問題是如何確定各種生產(chǎn)要素的分配比例,尤其在知識經(jīng)濟(jì)條件下,怎樣確定人力資源這種無形的生產(chǎn)要素對企業(yè)做出的貢獻(xiàn),以確認(rèn)和評估人力資源的價(jià)值,是一個重要的命題。生產(chǎn)要素分配論為此奠定了重要的理論基礎(chǔ)。
人力資源價(jià)值評估方法
經(jīng)濟(jì)價(jià)值法
企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是其未來收益的預(yù)測值,企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是由人力資源和物力資源共同創(chuàng)造的。該法將企業(yè)未來的收益中視為人力資源投資獲得的部分作為人力資源價(jià)值的計(jì)量額。
ν0為人力資源價(jià)值,r為折現(xiàn)率,R(t)為企業(yè)第t年的收益,Hr為人力資源投資占總投資的比例。該式反映了人力資源的相對價(jià)值,可比較人力資源和物質(zhì)資源對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小,以使企業(yè)有限資金用于最佳決策。但忽略了人力資源的必要勞動價(jià)值,會低估人力資源的價(jià)值。
未來工資折現(xiàn)法
該法以職工從錄用到退休或死亡停止支付報(bào)酬為止預(yù)付的報(bào)酬為基礎(chǔ),將其按一定折現(xiàn)率折成現(xiàn)值,來作為人力資源的價(jià)值。
ν0為n年齡職工的人力資源價(jià)值,r為折現(xiàn)率,I(t)為職工未來第t年的工資。
公式將人力資源補(bǔ)償價(jià)值資本化,在不考慮重大經(jīng)濟(jì)變動的情況下具有一定可行性。但除了存在職工未來工作時間與工資報(bào)酬經(jīng)常變動的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性外,工資只是企業(yè)使用人力資源所付成本的一部分,這不符合勞動價(jià)值論,因?yàn)槌斯べY外,勞動者創(chuàng)造了大量剩余價(jià)值。所以該方法在一定程度上低估了人力資源價(jià)值。
商譽(yù)法
商譽(yù)法是以企業(yè)過去的累計(jì)收益超過同行業(yè)平均收益的部分作為商譽(yù)價(jià)值,將屬于人力資源的商譽(yù)價(jià)值作為人力資源的價(jià)值。
ν0為企業(yè)的人力資源總價(jià)值,RiF為企業(yè)第t年利潤,RiF為同行業(yè)第i年平均利潤,Hr為人力資源投資占總投資比例。該法認(rèn)為企業(yè)獲得的超額利潤,一部分乃至全部都可以看作是人力資源的貢獻(xiàn),這部分超額利潤通過資本化程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值。但由于只有企業(yè)存在超額利潤時,人力資源才會有價(jià)值,其理論基礎(chǔ)值得商榷,可能會有大部分企業(yè)人力資源價(jià)值為零或很小,甚至為負(fù)數(shù)。
實(shí)物期權(quán)法
該法將人力資源相當(dāng)于金融期權(quán)的標(biāo)的物,支出成本相當(dāng)于期權(quán)的行使價(jià)格,使用時間相當(dāng)于期權(quán)距到期日時間,人力資源價(jià)值的不確定性相當(dāng)于期權(quán)中的衍生品的風(fēng)險(xiǎn)大小。
ν0為期權(quán)的當(dāng)前價(jià)值,A為標(biāo)的資產(chǎn)的當(dāng)前價(jià)值,X為投資成本,r為無風(fēng)險(xiǎn)收益率,T為到期時間,σ標(biāo)的資產(chǎn)的波動率,N(di)正態(tài)分布在di處的值。實(shí)物期權(quán)法是人力資源價(jià)值評估的最新發(fā)展,但會有大量的計(jì)算工作,某些指標(biāo)的確定有一定主觀性,波動率和無風(fēng)險(xiǎn)利率的選擇決定了計(jì)量的準(zhǔn)確與否,應(yīng)特別謹(jǐn)慎。
另還有隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法、人力資源加工成本法、完全價(jià)值測定法等,但他們都是各學(xué)者根據(jù)自己對人力資源價(jià)值評估問題的理解,見仁見智?？傊蓺w納為以工資報(bào)酬、成本、收益為基礎(chǔ)三種思路進(jìn)行計(jì)量,均有一定道理和可行性,但又存在一定不足。目前理論界和操作層仍不能拿出一套標(biāo)準(zhǔn)的評估體系。
綜上所述,隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的建立,特別是入世后,對人力資源定價(jià)的要求越來越迫切,無論“59歲”現(xiàn)象還是國資委對MBO的叫停都反映出對人力資源進(jìn)行定價(jià)的時代到來,人力資源價(jià)值評估無論從理論還是應(yīng)用上都是一個亟待解決的問題。但目前學(xué)術(shù)界和操作層都不能拿出行之有效的辦法來解決這個問題,提出的方法也大多停留在學(xué)術(shù)層面,操作可能性不大,所以,構(gòu)建一個標(biāo)準(zhǔn)、完善的人力資源價(jià)值評估體系刻不容緩。
參考文獻(xiàn):
1.Mincer•J.“Schooling,ExperienceandEarnings,NationalBureauofEconomicResearch.UniversityofChicagoPress,1974
一、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理概述
企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理有八個組成要素：目標(biāo)設(shè)定、風(fēng)險(xiǎn)識別、風(fēng)險(xiǎn)評估、風(fēng)險(xiǎn)對策、控制活動、信息與溝通、監(jiān)督,內(nèi)部環(huán)境.下面對其前四個方面的因素著重進(jìn)行闡述：
[1]目標(biāo)設(shè)定，即是在1960年之際，有國外的代洛克發(fā)現(xiàn)并且提出了相應(yīng)的理論，它的內(nèi)容是敘述具有一個向前的目標(biāo)是完成某個事情的源泉和動力，所以可知，倘若確定了目標(biāo)，就會增加靠近成功的幾率，當(dāng)一個具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)被大眾認(rèn)可并完成以后，取得的價(jià)值是非?？捎^的。
[2]風(fēng)險(xiǎn)識別是指在企業(yè)發(fā)生虧損，出現(xiàn)差錯之前，企業(yè)的管理人員根據(jù)自己以往的經(jīng)驗(yàn)以及相應(yīng)的設(shè)備等辨識出對企業(yè)的威脅的因素以此來協(xié)助和維護(hù)企業(yè)達(dá)到既定目標(biāo)的安全。這主要包括感知以及分析風(fēng)險(xiǎn)兩個方面。
[3]風(fēng)險(xiǎn)評估
從企業(yè)的相關(guān)資源的安全角度來分析可知，風(fēng)險(xiǎn)評估主要是對企業(yè)內(nèi)部的資料進(jìn)行相應(yīng)的分析，評估風(fēng)險(xiǎn)的來源和對企業(yè)的危害度，企業(yè)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理的前提，風(fēng)險(xiǎn)評估是企業(yè)保證其內(nèi)部資源具有高的安全系數(shù)的主要措施，它將歸類于資源的安全管理這一企業(yè)經(jīng)營體系中。
二、企業(yè)開展風(fēng)險(xiǎn)評估的過程分析
國家政府部門在2006年之際就已經(jīng)出版了《企業(yè)全中央面風(fēng)險(xiǎn)管理指引》這一條款，其中的一條項(xiàng)目《指引》里面的主要內(nèi)容就指出了，每個企業(yè)或者公司都應(yīng)該對保存關(guān)于風(fēng)險(xiǎn)管理方面的一些相關(guān)資料以及企業(yè)不同的項(xiàng)目管理業(yè)務(wù)過程開展一些針對實(shí)際情況的風(fēng)險(xiǎn)評估。對于這些方面的風(fēng)險(xiǎn)評估，企業(yè)就采取了三個方面的階段和內(nèi)容，首先是風(fēng)險(xiǎn)辨識，其內(nèi)容主要是包含了和辨清企業(yè)開展什么項(xiàng)目或者進(jìn)行什么措施會嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展，從而產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。話句話說的就是對于企業(yè)的各個生產(chǎn)流程，部門管理流程和相關(guān)的業(yè)務(wù)流程以及公司的一些日常事務(wù)活動進(jìn)行認(rèn)真地檢查和評估，辨別其中是否具有風(fēng)險(xiǎn)性以及具有的這些風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)容的癥狀在哪里，其次，對企業(yè)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析，這主要就是為了確定企業(yè)能否產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)以及分清風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)。換句話說就是根據(jù)相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)具有的特征對這些風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分門別類的定義，并且辨別其相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)度和產(chǎn)生這些風(fēng)險(xiǎn)的原因和條件。最后，對企業(yè)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)，風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)也是極其重要的一個方面，即是預(yù)測企業(yè)的某個流程產(chǎn)生了風(fēng)險(xiǎn)之后會對企業(yè)造成什么樣的影響，換句話說就是風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)對企業(yè)來講起著相當(dāng)重要的作用，可能會了解到風(fēng)險(xiǎn)在企業(yè)實(shí)現(xiàn)其自身的目標(biāo)方案中的影響程度等。
三、企業(yè)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評估的重要性
任何企業(yè)都具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，并且企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)性也是不可避免的，風(fēng)險(xiǎn)評估是事實(shí)內(nèi)部控制的重要環(huán)節(jié),所以就要加強(qiáng)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)評估，讓企業(yè)的損失降到最低化，另外，在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評估還可以加強(qiáng)企業(yè)的管理人員與上級領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)員工之間的警惕風(fēng)險(xiǎn)的意識，而且還能夠讓全體員工能夠懂得各司其職，加強(qiáng)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)評估能夠?qū)ζ髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中出現(xiàn)的問題及時解決，防止其影響企業(yè)的既定目標(biāo)，造成企業(yè)的正常營運(yùn)處于癱瘓狀態(tài)，由此企業(yè)加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)評估是最有效也是最直接的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)的途徑。
四、企業(yè)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評估的策略
3.1控制活動策略
在企業(yè)的相關(guān)管理部門在察覺這種風(fēng)險(xiǎn)，并且將這種風(fēng)險(xiǎn)的影響程度進(jìn)行了了解和清晰的分析之后，就可以對企業(yè)存在的這種風(fēng)險(xiǎn)著手加派人手研究相應(yīng)的解決措施。這里的控制活動主要是針對管理階層而言，主要就是為了讓相關(guān)的管理人員在發(fā)現(xiàn)企業(yè)有了某些風(fēng)險(xiǎn)之后能夠及時的發(fā)出響應(yīng)的指令，防止一些人員不停派遣和調(diào)崗的情況出現(xiàn)，相當(dāng)于是授予管理人員的某種權(quán)利，這就包括了“核準(zhǔn)、授權(quán)、驗(yàn)證、調(diào)節(jié)”等等一系列的過程，控制活動的最大的作用就在于保障企業(yè)的既定目標(biāo)能夠不夠風(fēng)險(xiǎn)的影響，并且能夠順利的完成或者達(dá)到企業(yè)的既定目標(biāo)。
3.2完險(xiǎn)管理體系
全面風(fēng)險(xiǎn)管理是對整個機(jī)構(gòu)內(nèi)各個層次,各個種類風(fēng)險(xiǎn)的通盤管理。對企業(yè)實(shí)施全方位的整體風(fēng)險(xiǎn)管理不僅可以使企業(yè)的整體員工合作協(xié)調(diào)起來，讓企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)之間deep收集、測量、處理三者有機(jī)的站在一條水平線上，能夠更好的協(xié)助企業(yè)的內(nèi)部的審計(jì)以及監(jiān)督。并且企業(yè)的相關(guān)上級領(lǐng)導(dǎo)以及相關(guān)的管理人員務(wù)必分清從整個企業(yè)的發(fā)展出發(fā)，分清其中的利與弊，使得各部門的領(lǐng)導(dǎo)安排的相關(guān)程序都能夠及時的落到實(shí)處，其次有效、及時、準(zhǔn)確的報(bào)告制度對于企業(yè)來講也是非常重要的，這就需要盡快恢復(fù)其現(xiàn)有的報(bào)告缺陷，保證企業(yè)的內(nèi)部信息暢通，即當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境方面出現(xiàn)了某一方面的風(fēng)險(xiǎn)和錯誤時，就應(yīng)該及時的上級領(lǐng)導(dǎo)揮或者部門報(bào)告，以便讓其能夠盡快得到解決，恢復(fù)正常的運(yùn)營秩序。
3.3建立健全財(cái)務(wù)危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)
企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)警機(jī)制系統(tǒng)是為防止企業(yè)偏離正常經(jīng)營軌道而建立的報(bào)警和控制系統(tǒng)，它以企業(yè)信息化為基礎(chǔ)，利用數(shù)據(jù)化管理方式，通過對各種財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)資料的分析，對企業(yè)經(jīng)營管理活動中存在的財(cái)務(wù)危機(jī)及早警示，對潛在財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行實(shí)時監(jiān)控，為經(jīng)營決策提供可靠依據(jù)。
建立財(cái)務(wù)危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)，可對財(cái)務(wù)運(yùn)營過程進(jìn)行監(jiān)控、預(yù)測，及早發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)危機(jī)信號，在其萌芽階段采取有效措施進(jìn)行預(yù)防和控制，避免情況惡化造成更大的損失。
3.4設(shè)計(jì)一套科學(xué)的內(nèi)部控制行動指南
1、在機(jī)構(gòu)內(nèi)部廣泛開展“深化內(nèi)控理念，落實(shí)內(nèi)控措施”的創(chuàng)建活動，結(jié)合自身情況及上級單位的要求，通過確定風(fēng)險(xiǎn)控制環(huán)節(jié)，分解、落實(shí)機(jī)構(gòu)內(nèi)各部門、各崗位管理職責(zé)，并對控制狀況進(jìn)行檢查、評價(jià)和考核，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)管理責(zé)任，提高全員風(fēng)險(xiǎn)防范的意識和能力，從而全面有效地控制經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。設(shè)立一套科學(xué)的內(nèi)部控制行動指南，為管理者進(jìn)行內(nèi)部控制有效性評價(jià)提供指引也是當(dāng)前急切需要解決的問題。并且要在內(nèi)部相應(yīng)的部門實(shí)施相應(yīng)的個人評估策略，即在企業(yè)實(shí)施的長時間的監(jiān)督過程中，在一般情況下，企業(yè)最好是聘請相應(yīng)的專業(yè)人員對其進(jìn)行評估，以此來監(jiān)督企業(yè)內(nèi)部控制的實(shí)施有效性，這些是對長效監(jiān)督控制的一系列評估
來自外部的攻擊
1）計(jì)算機(jī)病毒攻擊。計(jì)算機(jī)病毒是能夠自我復(fù)制的一組計(jì)算機(jī)指令或者程序代碼，具有復(fù)制性、傳染性和破壞性。目前，計(jì)算機(jī)病毒已經(jīng)成為不少黑客入侵的先導(dǎo)，是網(wǎng)絡(luò)安全的重大隱患。計(jì)算機(jī)病毒可能攻擊系統(tǒng)數(shù)據(jù)區(qū)，如磁盤主引導(dǎo)扇區(qū)、磁盤分區(qū)表等，使電腦無法進(jìn)入系統(tǒng)或硬盤不能讀?。贿€可能攻擊文件數(shù)據(jù)區(qū)，對文件進(jìn)行改名、替換、刪除等操作，如果重要數(shù)據(jù)丟失和被破壞，將造成難以估量的損失。
2）黑客攻擊。黑客最早是指那些喜歡通過網(wǎng)絡(luò)入侵其他人電腦搞惡作劇的電腦高手的稱呼，沒有貶義。但現(xiàn)在不少黑客更多出于經(jīng)濟(jì)利益考慮，利用網(wǎng)絡(luò)安全漏洞，通過編寫病毒文件或腳本來出售或親自入侵其他電腦，盜取用戶信息，插入廣告，改變?yōu)g覽器主頁等方式牟利，這實(shí)際上已成為一種犯罪行為。
3）間諜軟件攻擊。顧名思義，間諜軟件在用戶不知情的情況下，在用戶電腦上安裝后門、收集信息。間諜軟件可能利用用戶電腦的系統(tǒng)資源，或在網(wǎng)絡(luò)上散播用戶的隱私、敏感信息等，盡干些損人利己的事情。
網(wǎng)絡(luò)安全管理漏洞
1）網(wǎng)絡(luò)詐騙。利用電子郵件、虛假信息和“釣魚”網(wǎng)站等誘騙用戶泄露自己的銀行卡號、賬戶名及密碼、社保編號等信息，或者利用假造的購物網(wǎng)站行騙，使人落入圈套，造成經(jīng)濟(jì)損失。
2）泄密損失。由于用戶缺乏安全意識，密碼、口令過于簡單易被破解；或保密意識不強(qiáng)，隨意泄露密碼等造成網(wǎng)絡(luò)安全隱患。另有些人“”，利用掌握公司企業(yè)電腦網(wǎng)絡(luò)密碼口令的權(quán)利故意泄密，以謀取個人私利。
解決網(wǎng)絡(luò)安全問題的對策
1網(wǎng)絡(luò)安全策略
應(yīng)對網(wǎng)絡(luò)安全問題的策略目前主要有：物理安全策略、訪問控制策略、數(shù)據(jù)加密策略和安全管理策略幾個方面。只有綜合采用各種安全策略并加強(qiáng)安全防范意識，才能有效應(yīng)對網(wǎng)絡(luò)安全問題。
2物理安全策略
對網(wǎng)絡(luò)關(guān)鍵設(shè)備，如網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器、大型計(jì)算機(jī)等執(zhí)行嚴(yán)格的網(wǎng)絡(luò)安全制度，防止人為破壞、搭線攻擊和受到自然災(zāi)害影響；嚴(yán)格控制使用權(quán)限；采取防輻射、防火、防盜措施；使用UPS電源等。對單位的移動存儲設(shè)備要制定相應(yīng)的管理制度和措施，進(jìn)行妥善保管；安裝安全防護(hù)軟件，防止因遺失而損失重要數(shù)據(jù)。
3控制訪問策略
1）安裝防火墻。防火墻既可以是硬件，也可以是軟件。防火墻可以在內(nèi)外網(wǎng)之間建立網(wǎng)關(guān)，過濾數(shù)據(jù)包，限制訪問權(quán)限，是網(wǎng)絡(luò)安全的重要保障。但防火墻不能控制網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部的信息傳輸安全，故還需要其他安全保障技術(shù)。
2）入網(wǎng)訪問控制。作為網(wǎng)絡(luò)安全保護(hù)的第一道屏障，限制非法用戶登錄服務(wù)器，控制準(zhǔn)許用戶訪問有限的資源。入網(wǎng)訪問控制是通過驗(yàn)證用戶名、口令、檢查賬戶限制等實(shí)現(xiàn)的。
3）其他訪問控制策略。如網(wǎng)絡(luò)的權(quán)限控制、網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器安全控制、目錄級安全限制、屬性級安全控制、網(wǎng)絡(luò)監(jiān)測、端口和結(jié)點(diǎn)控制等。
4數(shù)據(jù)加密策略
數(shù)據(jù)加密就是使用加密算法使信息被截取后不能輕易得到真實(shí)的數(shù)據(jù)。企業(yè)在傳送重要數(shù)據(jù)時要使用密文傳送，即加密后變成亂碼，接收方收到后再解密還原為可識別的數(shù)據(jù)。
5安全管理策略
網(wǎng)絡(luò)安全管理策略是通過規(guī)章制度保證網(wǎng)絡(luò)安全，其策略包括：確定安全管理的等級和范圍；制定網(wǎng)絡(luò)操作規(guī)程和出入機(jī)房管理制度；制定網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)維護(hù)和應(yīng)急措施等。
6其他有效的網(wǎng)絡(luò)安全措施
1）病毒和漏洞掃描。采用防毒軟件定期掃描是防范病毒簡單有效的方法，防毒軟件需要經(jīng)常更新病毒特征文件，以防范最新品種的病毒。防毒軟件掃描病毒時一般執(zhí)行一個獨(dú)立進(jìn)程，對發(fā)現(xiàn)的病毒進(jìn)行清除或隔離。漏洞掃描是檢查系統(tǒng)是否存在漏洞，有漏洞存在就要進(jìn)行修復(fù)，一般是安裝補(bǔ)丁程序。
2）入侵檢測技術(shù)。入侵檢測技術(shù)是識別并報(bào)告系統(tǒng)中存在非法入侵或異?，F(xiàn)象的技術(shù)。入侵檢測技術(shù)主要基于特征和異?；顒蝇F(xiàn)象，核心是將收集到的網(wǎng)絡(luò)、系統(tǒng)的相關(guān)數(shù)據(jù)及用戶活動行為等信息進(jìn)行分析，識別非法入侵和異常情況。
3）數(shù)據(jù)備份。在開放的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，系統(tǒng)隨時都有可能因各種原因發(fā)生故障而不能正常工作，數(shù)據(jù)備份是保證系統(tǒng)安全最有效也是最重要的舉措。當(dāng)出現(xiàn)嚴(yán)重的問題時，還原數(shù)據(jù)可能是唯一的解決辦法。備份數(shù)據(jù)應(yīng)通過網(wǎng)絡(luò)將重要數(shù)據(jù)備份到遠(yuǎn)程客戶機(jī)上。
4）數(shù)字簽名。數(shù)字簽名不是直接加密原文，而是發(fā)送者通過私鑰加密摘要，接收方使用公鑰解密被加密的摘要。數(shù)字簽名機(jī)制目的在于鑒別發(fā)送者文件的真?zhèn)?，防止接收偽造、冒充或篡改的文件，同時也防止發(fā)送者抵賴行為。
【關(guān)鍵詞】評估機(jī)構(gòu)；人力資源；管理
知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源已成為推動社會和各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的最重要資源。近年來，由于國外同行紛紛搶灘中國評估市場、國內(nèi)處于高速增長的民營企業(yè)對專業(yè)管理人才的大量需求等因素的影響，使一些事務(wù)所的人才不斷外流，其穩(wěn)定性受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)。面對新一輪人才爭奪大戰(zhàn)的局勢，如何加強(qiáng)人力資源管理，避免喪失行業(yè)的核心競爭力，是當(dāng)前一個迫在眉睫的問題。
一、堅(jiān)持能力適用的選聘原則
在人才的選聘上，堅(jiān)持能力適用、結(jié)構(gòu)合理的原則，不求最佳者，不搞清一色，對評估機(jī)構(gòu)的人力資源管理是至關(guān)重要的。
由于專業(yè)知識結(jié)構(gòu)多樣性是評估機(jī)構(gòu)的重要特點(diǎn)，所以招聘人才不可拘泥于單一模式，只能根據(jù)機(jī)構(gòu)自身的特點(diǎn)及人才需求方向進(jìn)行選聘。一是適用。頂尖人才雖好，但往往實(shí)用性比較差，也比較自負(fù)，容易抱怨職務(wù)、待遇低，跳槽傾向大，離家出走的概率高，而且也會加重機(jī)構(gòu)人力成本的負(fù)擔(dān)。相衡之下，中等人才沒有那么清高和傲氣，要求比較容易滿足，而且人才成本較低，容易留得住，會減少機(jī)構(gòu)的人事波動?？梢娪弥械热瞬鸥m合評估機(jī)構(gòu)實(shí)際。二是合理。在人才配置方面，實(shí)行高、中、低的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，比較合理，容易協(xié)調(diào)和配合，減少內(nèi)耗。而清一色的人才組合在一起，容易互相頂牛、推委和攀比，反而難以留住人才。如某評估機(jī)構(gòu)，老總和幾位業(yè)務(wù)骨干都是年輕人，學(xué)歷、資歷差不多，而且都是情投意合的朋友，經(jīng)營業(yè)績甚佳，個人收入在同行業(yè)中相當(dāng)超前。但由于人才整合不當(dāng)，組織結(jié)構(gòu)不合理，終因關(guān)系難以協(xié)調(diào)，各自另立門戶?？梢?，如果不能堅(jiān)持能力適用、結(jié)構(gòu)合理的原則進(jìn)行人才的選聘管理，即使是用高薪也未必留住人才。
二、以賦予發(fā)展機(jī)會作為用人策略
現(xiàn)代人的突出特點(diǎn)是具有自我表現(xiàn)的欲望，評估機(jī)構(gòu)人才素質(zhì)普遍比較高，許多人希望自我創(chuàng)業(yè)，以充分展示自己的才能，即使在機(jī)構(gòu)里圖個職業(yè)，也期望所在機(jī)構(gòu)能夠具有廣闊的發(fā)展前景，借以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。但許多評估管理者，往往存在一種激勵機(jī)制制定上的誤區(qū)，認(rèn)為薪金激勵是萬能的。一個成功人士說過：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是，如果高級職員認(rèn)為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長和自我推銷，即使薪金暫時不能達(dá)到他們的目標(biāo)，他們也會加入這一公司并留下來?！笨梢姡鳛闄C(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，應(yīng)該充分認(rèn)識到給優(yōu)秀人才賦予發(fā)展機(jī)會的重要性?！案裉m仕”的層次激勵機(jī)制是：對待基層員工主要采用剛性的物質(zhì)激勵方法，而對待中層以上的骨干，則更應(yīng)注重物質(zhì)和精神相結(jié)合的長效激勵策略。據(jù)介紹：我國著名的名牌企業(yè)聯(lián)想集團(tuán)就是以企業(yè)的發(fā)展機(jī)會吸引和穩(wěn)定人才的，他們提出的“用權(quán)力激勵人的成本最低”的用人理念，實(shí)質(zhì)上就是迎合人才自我實(shí)現(xiàn)的追求，只有為其提供用武之地，并以此凝集大批能人，才能夠創(chuàng)造出輝煌業(yè)績。
當(dāng)然，評估機(jī)構(gòu)要保持穩(wěn)定的人力資源，并不是不要人員流動，因?yàn)橹挥胁粩辔招迈r血液，才能促使評估機(jī)構(gòu)保持旺盛的生命力。但流動過于頻繁則會增加機(jī)構(gòu)培養(yǎng)人才成本，也會影響一個團(tuán)隊(duì)健康穩(wěn)定的發(fā)展。因此，如何處理好人力資源的穩(wěn)定和流動的關(guān)系，考量著每一位管理者的智慧?，F(xiàn)代企業(yè)時興“內(nèi)部跳槽”式的人才流動，在很大程度上比較和諧地解決了這個矛盾，最大可能地給優(yōu)秀人才營造了一種可持續(xù)發(fā)展的空間。因?yàn)樵谝粋€機(jī)構(gòu)里，由于人的心理導(dǎo)向需要不同，目標(biāo)反映在不同個體上的價(jià)值是不一樣的。當(dāng)一個人對自己所追求的愿景感到失望時，其工作積極性便會受到明顯的抑制，甚至產(chǎn)生去意。如果能及時得到合適的崗位更換，就可以有效防止人才外流。
三、領(lǐng)導(dǎo)者的魅力和員工的向心力
評估機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出富有才干、辦事高效，而且又是一個誠實(shí)、講信譽(yù)的人，就能以一個人的道德魅力吸引人才。有一位管理學(xué)大師說：“人的品質(zhì)和誠實(shí)本身，不能成就什么事，但一旦這方面有缺陷，則事事出毛病?！痹u估機(jī)構(gòu)要保持永續(xù)經(jīng)營，關(guān)鍵在于道德的力量，而道德的核心則是誠信。如果一個凡事言而無信、喜歡投機(jī)取巧、玩弄權(quán)術(shù)，傾心于為己謀利的領(lǐng)導(dǎo)者，其思維必定缺乏道德認(rèn)同，也必然難以留住人才。所以成功的機(jī)構(gòu)皆是領(lǐng)導(dǎo)者以誠信為楷模，將誠信作為構(gòu)筑機(jī)構(gòu)的靈魂，并以此延伸到服務(wù)誠信、公關(guān)誠信和品牌誠信等。這樣即使機(jī)構(gòu)飽受風(fēng)霜雪月，也能夠不斷發(fā)展壯大?？梢姡I(lǐng)導(dǎo)者要留住人才，最首要的就是加強(qiáng)自身修養(yǎng)，努力塑造領(lǐng)導(dǎo)者的形象和信譽(yù)，提升領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力。
領(lǐng)導(dǎo)者的智慧和魅力，是營造良好的人際關(guān)系與機(jī)構(gòu)的文化氛圍，構(gòu)筑健康向上企業(yè)文化的靈魂和基石，也是機(jī)構(gòu)能否留住人才的關(guān)鍵。如果機(jī)構(gòu)沒有一個屬于自己的文化氛圍，沒有形成一個“機(jī)構(gòu)是我家”的軟環(huán)境，就根本無法凝成一股將員工團(tuán)結(jié)在一起的向心力。良好的人際關(guān)系是企業(yè)文化的重要內(nèi)涵，而向心力則是企業(yè)文化建設(shè)的“根基”。始終愛護(hù)人，尊重人，讓人才了解和參與管理和決策，并切實(shí)為他們提供各種必要的保障和發(fā)展空間。增加他們的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠心，使他們心甘情愿地與你“同甘共苦”，讓他們毫無怨言地努力和奉獻(xiàn)，才能從根本上穩(wěn)定人心，留住人才。
四、給予合理報(bào)酬和提供再教育機(jī)會
其一，報(bào)酬：評估機(jī)構(gòu)給予員工的報(bào)酬一般由三個部分組成：一是保障，通過固定月薪來體現(xiàn)；二是激勵，通過項(xiàng)目提成、獎金、股權(quán)等體現(xiàn)；三是調(diào)節(jié)，通過福利、保險(xiǎn)等體現(xiàn)。這樣的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)該是較為合理的。
報(bào)酬的多少對于每一位員工都至關(guān)重要，頂尖人才如此，其他員工概莫除外。工資本質(zhì)上是勞動力市場的反映，不一定體現(xiàn)工作的實(shí)際績效。合理的薪酬制度應(yīng)該是：基于不同的工作崗位制訂合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，切忌“一刀切”；而績效是可以通過客觀的考量來體現(xiàn)的，考量的結(jié)果同工資、獎金掛鉤，獎優(yōu)罰劣。
從公平的角度講，“公平”是員工的主觀判斷，而這一判斷是基于在機(jī)構(gòu)中的橫向比較和收益的歷史縱向比較得出的。盡管所在機(jī)構(gòu)的工資水平在同行里可能是最高的，但在機(jī)構(gòu)內(nèi)部，如果沒有差別，不能體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，就會導(dǎo)致員工心理的不平衡，仍然難以留住人才。如某評估機(jī)構(gòu)的老總認(rèn)為他的幾位評估師都很得力，希望長期留住他們。于是，在他們的工資之外，又給每人加上一塊較為豐厚的“特殊津貼”，而且按月固定支付。以為這樣就能留住他們，但事與愿違，一段時間后，還是有人要走，這著實(shí)令他困惑不已。其實(shí)原因很簡單，當(dāng)他們意外得到這份收入時，都會心生感激，工作熱情必然高漲。但隨著時間的推移，慢慢的有人感到這份無差別的津貼與自己的經(jīng)歷、能力和業(yè)績不符，不僅認(rèn)為這是理所應(yīng)得的，甚至感到自己吃虧，于是工作努力程度就下降了，甚至萌生去意。因此，報(bào)酬體現(xiàn)效益優(yōu)先、兼顧公平原則，是絕對必要的。
其二，教育培訓(xùn)。給員工獲得學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會幾乎同高薪吸引頂尖人才同樣重要。經(jīng)營即教育。教育和培訓(xùn)，是立足未來經(jīng)營的投資。但目前我們也有的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人不愿意對培訓(xùn)和后續(xù)教育投資，把人力資源開發(fā)當(dāng)作“成本”而不是以“資產(chǎn)”看待，患有短視癥。確實(shí)，現(xiàn)在的評估師大多兼有多項(xiàng)評估資質(zhì)，為方便執(zhí)業(yè)年檢，總要弄一張后續(xù)教育證書。為此，一年都要多次參加不同資質(zhì)的培訓(xùn)、再教育，花費(fèi)多，收效小。對所在機(jī)構(gòu)來說在費(fèi)用和時間上確實(shí)是一個負(fù)擔(dān)；而且一些經(jīng)培訓(xùn)提高了執(zhí)業(yè)技能的人，就不安分，導(dǎo)致評估機(jī)構(gòu)“賠了夫人又折兵”。當(dāng)然著眼于短期利益，或許是不劃算的。然而，在以人為本的經(jīng)濟(jì)時代，高度重視人力資源投資與開發(fā)已成為一種社會風(fēng)氣，所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴時”等舊詞，如今又釋放出新意，得到各界有識之士的認(rèn)同和弘揚(yáng)。我國海信集團(tuán)堅(jiān)持實(shí)踐的“生產(chǎn)人優(yōu)先”理念，認(rèn)為“一個成功的企業(yè)首先生產(chǎn)的應(yīng)該是人，其次才是產(chǎn)品?！边@一理念引導(dǎo)海信企業(yè)走向復(fù)興和壯大。美國管理學(xué)家達(dá)爾伯格提出：“公司能力的核心是圍繞公司選拔和培養(yǎng)人才的技巧和膽識……最理想的雇員是具有能力及勤學(xué)好思的人。健康組織的雇員將把日常學(xué)習(xí)作為個人及公司成功的關(guān)鍵要素?！鼻罢摆厔?，我們應(yīng)該相信在人才開發(fā)上適當(dāng)?shù)臅r間和經(jīng)費(fèi)投入，肯定是一種立足于未來發(fā)展的投資。通過再教育和培訓(xùn)，可以幫助優(yōu)秀人才進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，努力將他們的職業(yè)成長與評估機(jī)構(gòu)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)過程協(xié)調(diào)一致，融為一體，讓員工能感到所在機(jī)構(gòu)的發(fā)展前景是看得見摸得著的。這樣人才的流失現(xiàn)象將大大減少。
論文關(guān)鍵詞：企業(yè)研發(fā)顯性知識知識管理評價(jià)模型
一、相關(guān)研究述評
1．知識管理
管理大師KarlEricSveiby博士在1986年首先提出了知識管理的概念，彼得·德魯克首先用知識管理一詞來形容企業(yè)的知識活動過程。20世紀(jì)90年代，美國學(xué)者彼得·圣吉出版的《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐》和日本的野中郁次郎等人進(jìn)行了知識創(chuàng)新企業(yè)的研究，又將知識管理的研究帶人了新的高度。知識管理的理論與實(shí)踐在不斷地飛速發(fā)展，成為知識經(jīng)濟(jì)時代一種新的管理模式。
國內(nèi)外有關(guān)知識管理的討論日益增多，這也正切合了知識管理在企業(yè)中的地位不斷上升。日前國內(nèi)外學(xué)者對知識管理的定義種類很多，并不統(tǒng)一，但知識管理的核心理念，知識管理的特征內(nèi)涵都是一致的。知識管理即對知識進(jìn)行的管理，包括知識的獲取、選擇、加工、傳播、應(yīng)用的過程，以期提高企業(yè)效益，增強(qiáng)企業(yè)競爭力的一種管理方式。
2．研發(fā)過程中的知識管理
研發(fā)過程可以看做是知識轉(zhuǎn)換過程，將用戶需求、技術(shù)知識轉(zhuǎn)換為產(chǎn)品與工藝設(shè)計(jì)。知識轉(zhuǎn)換的過程就是知識管理的過程，知識管理需要知識的共享，員工之間的交流和知識的再創(chuàng)新。傳統(tǒng)的企業(yè)中，知識很難轉(zhuǎn)化為成果，是因?yàn)榇罅康碾[性知識不能外顯，而顯性知識只是冰山一角，個人的經(jīng)驗(yàn)、技能、知識不能進(jìn)行有效的表達(dá)，導(dǎo)致研發(fā)過程障礙重重，交流不暢，研發(fā)周期漫長。知識的轉(zhuǎn)換過程顯得非常重要。
有關(guān)文獻(xiàn)研究表明：不同學(xué)者從不同的維度對研發(fā)過程中的知識管理問題進(jìn)行了研究，如：陳勁(2004)從知識各項(xiàng)活動的維度研究了企業(yè)研發(fā)項(xiàng)目的知識管理問題；周勇士、張玉峰等(2004)從知識的運(yùn)用方式維度探討了項(xiàng)目研發(fā)中的知識獲取和倉庫體系構(gòu)建等相關(guān)問題；張曉陽、孫宇等(2005)將產(chǎn)品的特點(diǎn)作為研發(fā)過程的依據(jù)，提出了研發(fā)過程每一個活動都以產(chǎn)品的功能性、可制造性、質(zhì)量和可靠性為目標(biāo)，是一個知識處理和轉(zhuǎn)化的過程的觀點(diǎn)。然而，到目前為止，對企業(yè)研發(fā)過程中顯性知識評價(jià)問題依然有待于深入研究。
二、企業(yè)研發(fā)過程中顯性知識評價(jià)體系
1．研發(fā)過程中的顯性知識分類
目前國內(nèi)外學(xué)者對知識的分類也是多種多樣，沒有形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。如：OECD(1997)將知識分為四類：知道是什么(knowwhat)；知道為什么(knowwhy)；知道怎樣做(knowhow)；知道是誰(knowwho)。姜曉林(2008)將知識分為個人知識和組織知識、經(jīng)驗(yàn)知識和理論知識、實(shí)體知識和過程知識，等等。歸納現(xiàn)有的文獻(xiàn)，企業(yè)的顯性知識一般可以從如下三個角度進(jìn)行劃分1)在企業(yè)內(nèi)部可以按照知識發(fā)源人劃分為個人顯性知識和團(tuán)體顯性知識：個人顯性知識就是個人掌握的，可以表達(dá)并可傳遞給團(tuán)體的專利、技能等；團(tuán)體顯性知識是指企業(yè)所掌握的可以在團(tuán)體成員之間交流的知識、技能等。2)在企業(yè)之間可以根據(jù)知識的共享程度劃分為私有顯性知識和共有顯性知識。私有顯性知識指被一方企業(yè)掌握但不與其他企業(yè)共享的顯性知識。共有顯性知識是指合作雙方共同享有的以形式化語言存在的知識，如以圖紙、共有專利等形式存在的知識等；3)從范圍角度又可以劃分為企業(yè)內(nèi)部顯性知識和企業(yè)外部顯性知識：企業(yè)內(nèi)部顯性知識就是企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的、可編碼的、可表達(dá)的，并不被外界模仿和共享的知識，是構(gòu)成企業(yè)核心競爭能力的知識。外部知識是存在于組織外部的顯性知識。
根據(jù)中小企業(yè)在研發(fā)過程中任務(wù)的不同，可以將過程劃分為不同的階段，在不同的階段的顯性知識存在明顯差異。依據(jù)文獻(xiàn)[2][8][9]的相關(guān)研究，本文對企業(yè)研發(fā)過程中的需求識別研發(fā)構(gòu)思、方案設(shè)計(jì)、方案實(shí)施、成果形成等階段的顯性知識進(jìn)行了歸納總結(jié)，企業(yè)研發(fā)過程中各階段所涉及的顯現(xiàn)知識如表1所示。
2．評價(jià)指標(biāo)體系的建立
企業(yè)在研發(fā)過程中存在著各種各樣的問題，如知識的需求識別與檢索困難，知識的來源復(fù)雜，科研過程中知識的共享途徑不明朗，科研成果的保留方式不當(dāng)，造成知識的流失和浪費(fèi)等。有關(guān)知識管理的問題涉及不同類型的顯性知識，即使同一類型的顯性知識在企業(yè)研發(fā)過程中的不同階段也發(fā)揮著不同的作用，可見，客觀上不可能存在一個普遍適用的企業(yè)研發(fā)過程中的顯性知識的評價(jià)指標(biāo)體系。但是，在剝離不同階段、不同類型顯性知識差異的前提下，可以從研發(fā)過程顯性知識形成的共性環(huán)節(jié)中提取出一些共性的評價(jià)指標(biāo)。這些共性評價(jià)指標(biāo)可以為區(qū)分企業(yè)研發(fā)過程中不同類型的顯性知識的相對重要性提供依據(jù)，也可以為企業(yè)在研發(fā)過程中改進(jìn)顯性知識管理的效率與有效性提供積極幫助。
從知識管理過程的共性角度出發(fā)，在剝離企業(yè)研發(fā)過程中的不同階段、不同類型顯性知識差異的前提下，本文將研發(fā)過程中的顯性知識評價(jià)指標(biāo)分為如下三類七個共性指標(biāo)：1)反映企業(yè)研發(fā)過程中顯性知識的獲得與識別過程的評價(jià)指標(biāo)，主要包括可識別程度、獲取難易程度兩個指標(biāo)；2)反映企業(yè)研發(fā)過程中顯性知識的傳播與實(shí)現(xiàn)過程的評價(jià)指標(biāo)，主要包括可共享性、可編碼度兩個指標(biāo)；3)反映企業(yè)研發(fā)過程中顯性知識的利用與維護(hù)過程的評價(jià)指標(biāo)，主要包括當(dāng)前有效性、可維護(hù)程度、將來可拓展性三個指標(biāo)。上述評價(jià)指標(biāo)不僅可以支持企業(yè)在研發(fā)過程中更好地區(qū)分不同類型顯性知識的相對重要性，也可以用于對企業(yè)存在的顯性知識類型進(jìn)行綜合評價(jià)，針對不同的評估結(jié)果對其顯性知識進(jìn)行不同程度的運(yùn)用和維護(hù)，以便企業(yè)在研發(fā)過程中對知識的管理更有針對性，研發(fā)的過程也會因此更加規(guī)范化、有條理化。
3．評價(jià)指標(biāo)的賦權(quán)方法
國內(nèi)外理論與實(shí)證研究表明：層次分析法(AnalyticHierarchyProcess，AHP)被廣泛應(yīng)用于企事業(yè)單位各類評價(jià)之中。結(jié)合本文提出的企業(yè)研發(fā)過程中顯性知識評價(jià)指標(biāo)體系，下面對企業(yè)研發(fā)過程中AHP方法在顯性知識評價(jià)中的應(yīng)用問題進(jìn)行探討。
(1)建立層次結(jié)構(gòu)模型。根據(jù)研發(fā)過程中顯性知識的評價(jià)指標(biāo)體系，建立層次結(jié)構(gòu)模型如圖1。
(2)構(gòu)造判斷矩陣。準(zhǔn)則層中同一層次的兩個元素之間相對重要性判斷標(biāo)度采用薩迪的1～9標(biāo)度方法，即：兩個元素相比時，兩元素同樣重要取值為1，一個元素比另一個元素稍微重要、明顯重要、強(qiáng)烈重要、極端重要分別取值為3、5、79，而2、4、6、8則為相鄰判斷的中值。根據(jù)上述標(biāo)度方法，建立顯性知識指標(biāo)層對綜合評價(jià)層的判斷矩陣A和顯性知識方案層(類型層)對指標(biāo)層的判斷矩陣B1一B7。
(3)計(jì)算權(quán)向量并作一致性檢驗(yàn)。判斷矩陣A對應(yīng)于最大特征入的特征向量作為權(quán)向量CO，即Ac0=∞，經(jīng)歸一化后即為同一層次相應(yīng)元素對于上一層次某元素相對重要性的排序值，用MATLAB軟件可以求得A和B1～B7的最大特征hm=和相應(yīng)的特征向量。判斷矩陣的一致性可用隨機(jī)一致性指標(biāo)來檢驗(yàn)，一致性指標(biāo)計(jì)算公式為：CI=(入一I1)／(n一1)，CR=CI／RI。式中，CI為一致性指標(biāo)；n為判斷矩陣A的維數(shù)；CR為一致性比率；RI為隨機(jī)一致性指標(biāo)，可通過表2查出。本文中A的維數(shù)是7，所以RI為1．32。當(dāng)CR<0．1時，選取的顯性知識評價(jià)指標(biāo)才是可取的。
(4)計(jì)算組合權(quán)向量并作一致性檢驗(yàn)。設(shè)指標(biāo)層的權(quán)重是a～a，，顯性知識類型層關(guān)于指標(biāo)層的層次單排序權(quán)重分別是b。一b、b：。一b：、b?！玝現(xiàn)求方案層各元素層次總排序權(quán)重Si，Si=∑aibi，i=1，2，…，7，根據(jù)此權(quán)重對不同類型顯性知識進(jìn)行綜合評價(jià)。設(shè)顯性知識類型層與指標(biāo)層相關(guān)的因素的成對比較判斷矩陣在單排序中經(jīng)一致性檢驗(yàn)，求得單排序一致性指標(biāo)CI，相應(yīng)的平均隨機(jī)一致性指標(biāo)為RI，cI、RI已在層次單排序時求得，則方案層總排序隨機(jī)一致性比例為CR=∑CIi／∑RIi。同樣，當(dāng)CR<0．1時，認(rèn)為判斷矩陣具有滿意的一致性，B1一B7可取，即選取的顯性知識評價(jià)指標(biāo)可取，否則需要調(diào)整判斷矩陣，使其具有滿意的一致性。
企業(yè)根據(jù)自身需要和研發(fā)過程中重要因素來決定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)值，并作出評價(jià)，加總求出綜合分?jǐn)?shù)來決定該類型顯性知識的效用價(jià)值。
三、應(yīng)用實(shí)例
以某企業(yè)研發(fā)部門所擁有的專利、技術(shù)論文、市場預(yù)測報(bào)告為例，應(yīng)用圖1的層次結(jié)構(gòu)模型對上述三類的顯性知識的重要性進(jìn)行評估。根據(jù)圖1結(jié)構(gòu)模型，通過專家評分，建立A層對0層的判斷矩陣為：
進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，由于CR1～CR7<0．1，所以Bl～B7都可取。
依據(jù)各特征向量‘1)1，(t)2，(1)3，，進(jìn)行分析列表，見表3。
上例表明，在三種顯性知識類型中，專利對企業(yè)的重要程度比較高。
韓國在2006年對衛(wèi)生服務(wù)法案進(jìn)行了修訂并于同年10月27日頒布，新頒布的法案中有針對HTA的相關(guān)規(guī)定。此外，新的衛(wèi)生技術(shù)評估的規(guī)則也于2007年4月正式頒布。為了使衛(wèi)生技術(shù)評估順利開展，韓國衛(wèi)生福利部把衛(wèi)生技術(shù)評估機(jī)構(gòu)的項(xiàng)目委托給健康保險(xiǎn)審查與評估局。至此，新的衛(wèi)生技術(shù)評估機(jī)構(gòu)正式建立。2008年3月，韓國成立了國家循證醫(yī)療合作局(NationalEvidence－basedHealthcareCollaboratingAgency，NECA)，目的是促進(jìn)醫(yī)療技術(shù)行業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。為了適應(yīng)新的衛(wèi)生技術(shù)評估工作，衛(wèi)生福利部在2010年6月將原來有關(guān)衛(wèi)生技術(shù)評估的工作、組織和人員全部從HIRA轉(zhuǎn)移到NECA，并在NECA下面成立了衛(wèi)生技術(shù)評估中心(nHTACenter)。這一階段HTA發(fā)展的特點(diǎn)是HTA作為循證決策的工具越來越受到政府部門和其他利益相關(guān)方的重視，HTA從機(jī)構(gòu)層面到具體的操作層面都不斷成熟，而且有國家法律的保障。HTA研究的廣度和深度不斷加強(qiáng)，HTA在幫助衛(wèi)生決策和促進(jìn)國家醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展方面的作用日益顯現(xiàn)。
2衛(wèi)生技術(shù)評估機(jī)構(gòu)和人員
2．1HIRA的職責(zé)
HIRA成立于2000年7月，是依據(jù)國民健康保險(xiǎn)法第55條而成立的一個通過執(zhí)行嚴(yán)格、公平、高效的評估和審查來致力于提高國家的醫(yī)療衛(wèi)生和社會保障水平的公共部門。它的主要職責(zé)是在衛(wèi)生福利部的指導(dǎo)下審查醫(yī)療費(fèi)用是否合理和評估醫(yī)療服務(wù)是否恰當(dāng)以及確保醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量。除了審查醫(yī)療費(fèi)用和評估醫(yī)療服務(wù)外，HIRA還積極開展相關(guān)研究和國際交流合作，通過研究和學(xué)習(xí)借鑒他國經(jīng)驗(yàn)來為政府部門提供循證決策信息。在2007年之前，衛(wèi)生技術(shù)評估工作由HIRA下面的衛(wèi)生技術(shù)評估委員會來承擔(dān);2007年之后，對衛(wèi)生技術(shù)安全性和有效性的評估工作轉(zhuǎn)交給了NECA。但對衛(wèi)生技術(shù)經(jīng)濟(jì)性的評估仍由HIRA負(fù)責(zé)［4］。
2．2國家循證醫(yī)療合作局(NECA)
NECA成立于2007年，隸屬于衛(wèi)生福利部，它的使命是為衛(wèi)生領(lǐng)域的科學(xué)決策提供支持，從而促進(jìn)國家醫(yī)療資源的高效利用，保護(hù)人民健康。NECA下設(shè)了衛(wèi)生技術(shù)評估的中心(nHTACenter)。衛(wèi)生技術(shù)評估中心通過對新技術(shù)的安全性、有效性進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的評估，從而為衛(wèi)生服務(wù)的提供方、政策制定者和普通民眾提供綜合信息。對于衛(wèi)生服務(wù)的提供方來說，評估也有利于他們合理選用新的衛(wèi)生技術(shù)，從而有利于提高衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量和確保醫(yī)療安全［5－6］。2．3衛(wèi)生技術(shù)評估專家委員會NECA下面的衛(wèi)生技術(shù)評估中心設(shè)有專門的衛(wèi)生技術(shù)評估專家委員會，專家委員會是根據(jù)衛(wèi)生服務(wù)法案第54條而成立的。委員會由20名衛(wèi)生保健領(lǐng)域的專家組成，分別是:9名醫(yī)學(xué)專家、2名牙科專家、2名傳統(tǒng)醫(yī)藥專家、2名患者代表、3名衛(wèi)生政策和管理專家、1名法律專家和1名政府機(jī)構(gòu)代表。在衛(wèi)生技術(shù)評估專家委員會下面還設(shè)有6個分學(xué)科的特別專家委員會，分別是內(nèi)科、外科、牙科、護(hù)理學(xué)、傳統(tǒng)醫(yī)藥和其它醫(yī)學(xué)學(xué)科，每個分學(xué)科委員會成員不少于30名(護(hù)理學(xué)科委員會暫時只有5名成員)，所有學(xué)科目前總共有548位專家成員。評估一項(xiàng)具體衛(wèi)生技術(shù)時，會成立一個顧問小組。顧問小組根據(jù)具體的評估內(nèi)容從5個分學(xué)科特別委員會中挑選10名或者更多成員。顧問小組對具體技術(shù)的評估工作提供支持［6］。
3衛(wèi)生技術(shù)評估過程
［7］首先，提出衛(wèi)生技術(shù)評估申請。任何機(jī)構(gòu)和個人(醫(yī)藥企業(yè)、醫(yī)療機(jī)構(gòu)或者個人)都可以提交衛(wèi)生技術(shù)評估申請。申請人填寫申請表并準(zhǔn)備相關(guān)文件，然后向衛(wèi)生福利部或國家循證醫(yī)療合作局提交申請。衛(wèi)生技術(shù)評估中心依據(jù)申請人提交的材料決定是否受理申請。評估委員會在決定是否受理申請時主要考慮:新衛(wèi)生技術(shù)的一般特性，疾病特征和疾病負(fù)擔(dān)，現(xiàn)有類似的衛(wèi)生技術(shù)和它們的缺陷，新衛(wèi)生技術(shù)可能對臨床的影響和潛在后果，目前新衛(wèi)生技術(shù)研究的質(zhì)量和數(shù)量，國內(nèi)外相關(guān)的衛(wèi)生技術(shù)評估經(jīng)驗(yàn)和評估的可行性等。是否予以受理會在提交申請之日起90天內(nèi)告知申請人。正式開始評估前會針對評估對象擬定一個評估方案。如果是以系統(tǒng)綜述的形式評估，專家顧問小組會舉行3次或4次會議就評估中的問題進(jìn)行討論。專業(yè)評估委員會的評估結(jié)束后，衛(wèi)生技術(shù)評估委員會對它的評估結(jié)果進(jìn)行二次評估和審核，然后得出最終的評估結(jié)果并提交給衛(wèi)生福利部。衛(wèi)生福利部收到評估結(jié)果60天內(nèi)將評估結(jié)果向社會公布。公布的信息包括技術(shù)的一般特性、安全性、有效性、適應(yīng)癥、適用人群等。
4衛(wèi)生技術(shù)評估的應(yīng)用
對衛(wèi)生技術(shù)進(jìn)行評估本身不是目的，其目的在于評估結(jié)果(證據(jù))的應(yīng)用。正如韓國循證醫(yī)療合作局的使命所言:致力于提供科學(xué)的證據(jù)，為政策制定和決策服務(wù)，提高衛(wèi)生資源的使用效率，維護(hù)公眾的利益，促進(jìn)國家衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。所以衛(wèi)生技術(shù)評估的直接作用在于生產(chǎn)科學(xué)證據(jù)，為循證決策服務(wù)，最終目的是促進(jìn)衛(wèi)生資源的合理利用，維護(hù)公眾利益。衛(wèi)生技術(shù)評估在韓國的具體應(yīng)用可概括為:(1)循證決策。比如衛(wèi)生福利部根據(jù)衛(wèi)生技術(shù)評估報(bào)告的結(jié)果來推薦那些安全有效的技術(shù)進(jìn)入醫(yī)保報(bào)銷目錄，擴(kuò)大這些新技術(shù)的使用范圍，淘汰那些落后的技術(shù)。(2)政策制定。衛(wèi)生技術(shù)評估為衛(wèi)生政策制定服務(wù)，比如在制定藥物報(bào)銷目錄時，韓國強(qiáng)制規(guī)定只有那些同時滿足安全有效和經(jīng)濟(jì)性的藥物才能納入報(bào)銷目錄。在韓國，如果藥物想進(jìn)入醫(yī)保目錄，必須經(jīng)過藥物經(jīng)濟(jì)學(xué)評價(jià)［8］。又如政府還根據(jù)衛(wèi)生技術(shù)評估的結(jié)果來制定扶持某些衛(wèi)生技術(shù)發(fā)展的政策。(3)指導(dǎo)合理選用衛(wèi)生技術(shù)。衛(wèi)生技術(shù)評估的結(jié)果可以為醫(yī)療機(jī)構(gòu)和個人在合理選用衛(wèi)生技術(shù)時提供有用的信息。同時評估結(jié)果的公開可以維護(hù)民眾的知情權(quán)，促進(jìn)衛(wèi)生技術(shù)行業(yè)的公平競爭。
5經(jīng)驗(yàn)和啟示
論文摘要：實(shí)習(xí)教學(xué)是旅游管理專業(yè)學(xué)生教學(xué)工作的重要內(nèi)容之一，構(gòu)建科學(xué)、公正、綜合的實(shí)習(xí)教學(xué)全程性評價(jià)指標(biāo)體系，對激發(fā)學(xué)生實(shí)習(xí)的積極性、主動性．培養(yǎng)實(shí)踐技能，及時反饋實(shí)習(xí)效果，規(guī)范實(shí)習(xí)成績，實(shí)現(xiàn)實(shí)習(xí)教學(xué)評價(jià)的科學(xué)化、目標(biāo)化具有重要意義。本文探討了旅游管理專業(yè)根據(jù)人才培養(yǎng)目標(biāo)的定位，將旅游管理專業(yè)辦學(xué)理念、教學(xué)條件、教學(xué)管理等方面的內(nèi)化成實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建完善的實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量評價(jià)體系，通過實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量控制，以切實(shí)提高旅游管理專業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量。
旅游管理是一門應(yīng)用性極強(qiáng)的人文社會科學(xué)，對于旅游管理應(yīng)用型人才培養(yǎng)來說，主要以獲得旅游管理相關(guān)職業(yè)能力為目標(biāo)，這就要求在旅游管理教育教學(xué)體系中必須充分重視實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié)。旅游管理的實(shí)習(xí)教學(xué)作為教學(xué)工作的重要組成部分，相對于課堂理論教學(xué)更具有直觀性、綜合性、實(shí)踐性，在強(qiáng)化旅游管理專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)教育和培養(yǎng)創(chuàng)新能力；有著重要的、不可替代的作用。事實(shí)上，隨著近年來我國旅游管理教育界對實(shí)習(xí)教學(xué)的逐步探索和改革，各方對于實(shí)習(xí)教學(xué)的重要地位已取得了共識。但在對實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量評價(jià)的問題上，我國傳統(tǒng)的旅游管理教育界，長期以來一直存在重課堂理論教學(xué)質(zhì)量而輕實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量的現(xiàn)象，其中一個比較突出的表現(xiàn)，就是對教學(xué)實(shí)踐環(huán)節(jié)質(zhì)量的考核、評價(jià)還停留在原來的評價(jià)手段和方法上，往往通過作業(yè)、實(shí)習(xí)報(bào)告、學(xué)生座談會、實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師的評分等來評定學(xué)生的成績，對于學(xué)生通過實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié)是否真正訓(xùn)練或提高了專業(yè)水平，對于實(shí)習(xí)教學(xué)的整體質(zhì)量和效果究竟如何，缺乏準(zhǔn)確的把握。合理、科學(xué)的實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量評價(jià)體系，已成為實(shí)習(xí)教學(xué)體系構(gòu)建與完善的重要環(huán)節(jié)，有助于促進(jìn)旅游管理專業(yè)教育形成良好的質(zhì)量監(jiān)控機(jī)制．有利于促進(jìn)旅游管理專業(yè)建設(shè)與發(fā)展，提高旅游管理教育人才培養(yǎng)質(zhì)量。
一、構(gòu)建實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量評價(jià)體系的指導(dǎo)思想和基本原則
旅游管理專業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量評價(jià)體系的建立與應(yīng)用，著眼點(diǎn)并不僅僅在于對課程實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)等活動進(jìn)行效果評估，而是旨在建立整個實(shí)習(xí)教學(xué)模式的評估標(biāo)準(zhǔn)體系和評估機(jī)制，根據(jù)評估結(jié)果有針對性的建設(shè)存在不足的指標(biāo)，以完善實(shí)習(xí)教學(xué)模式。
(一)旅游管理專業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量評價(jià)體系的指導(dǎo)思想
實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量評價(jià)體系是在實(shí)習(xí)質(zhì)量方面評價(jià)、控制和提高的體系，應(yīng)關(guān)注實(shí)習(xí)過程和實(shí)習(xí)效果兩個；以過程控制為關(guān)鍵，以此保證實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié)過程的有效性，使實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量切實(shí)得到改進(jìn)，提高學(xué)生自身和社會用人單位對專業(yè)實(shí)踐能力的滿意度。建立實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量評價(jià)體系的指導(dǎo)思想應(yīng)包括兩個方面：第一要能夠真實(shí)、全面地反映實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié)的實(shí)際狀態(tài)，并通過對實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié)質(zhì)量的評定，把實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié)隱藏的問題和薄弱環(huán)節(jié)暴露出來。第二，實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量評價(jià)體系要有全面、學(xué)和有效，以不斷提高實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié)的質(zhì)量為最終目標(biāo)。
(二)旅游管理專業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量評價(jià)體系的基本原則
1．全面性原則。全面性是指對實(shí)習(xí)教學(xué)整個環(huán)節(jié)進(jìn)行全方位的考核評價(jià)。實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量是通過多方面、程序性情況來綜合體現(xiàn)的，對實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行全面評價(jià)是一個復(fù)雜的過程。評定指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)必須涵蓋實(shí)習(xí)教學(xué)的各環(huán)節(jié)和教與學(xué)的各方面，要求全面系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、確定一級指標(biāo)、二級指標(biāo)和主要觀測點(diǎn)以及評定標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)體系要全面、系統(tǒng)，要體現(xiàn)結(jié)果與過程結(jié)合。
2．目標(biāo)性原則。評價(jià)的目的不是單純評出名次及優(yōu)劣的程度，更重要的是引導(dǎo)和鼓勵所有的實(shí)習(xí)教學(xué)課程向正確的方向和目標(biāo)發(fā)展]?，F(xiàn)在旅游企、事業(yè)單位用人從看重學(xué)歷轉(zhuǎn)到學(xué)歷、素質(zhì)能力并重，甚至以素質(zhì)能力為主。因此考核中必需包含對素質(zhì)的評價(jià)，關(guān)注專業(yè)認(rèn)知能力的高低，也要關(guān)注職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)。
3．可實(shí)施性原則。在設(shè)定各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)時，必須要充分考慮指標(biāo)的可實(shí)施性，指標(biāo)定義要明確，一、二級指標(biāo)與主要觀測點(diǎn)之間要有內(nèi)在的邏輯聯(lián)系，評審標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)客觀、全面，符合旅游管理專業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)的總體目標(biāo)。制訂評價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)既能對實(shí)習(xí)質(zhì)量進(jìn)行度量，又要簡單易行，便于評價(jià)過程中操作實(shí)施。
二、旅游管理專業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量評價(jià)體系的具體設(shè)計(jì)
(一)旅游管理專業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量評價(jià)體系的評價(jià)主體
旅游管理實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量評價(jià)體系的主體，因具體實(shí)踐形式的不同而有所區(qū)別。凡屬校內(nèi)模擬實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié)，評價(jià)主體主要包括授課教師、實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師、學(xué)生，對于綜合性的畢業(yè)實(shí)習(xí)活動，還應(yīng)包括實(shí)習(xí)教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)小組和實(shí)習(xí)單位。提倡評價(jià)主體多元化，強(qiáng)調(diào)學(xué)校、教師、學(xué)生和實(shí)習(xí)單位共同參與并相互交流，充分發(fā)揮評價(jià)工作的導(dǎo)向、鑒定、改進(jìn)、調(diào)控以及服務(wù)等功能。
(二)旅游管理專業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量評價(jià)體系的評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)
通過建立實(shí)習(xí)教學(xué)評價(jià)體系和制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行量化管理，可以更好地提高教師對實(shí)習(xí)教學(xué)與實(shí)踐環(huán)節(jié)的指導(dǎo)水平，也直接促進(jìn)了學(xué)生掌握知識和提高綜合素質(zhì)的要求。實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量評價(jià)體系的構(gòu)成重點(diǎn)是實(shí)習(xí)教學(xué)評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對于包括課堂實(shí)習(xí)、綜合實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)等各種形式在內(nèi)的實(shí)習(xí)教學(xué)體系，該體系應(yīng)當(dāng)包括實(shí)習(xí)規(guī)范、可行的實(shí)習(xí)教學(xué)大綱、實(shí)習(xí)教學(xué)計(jì)劃、學(xué)生實(shí)習(xí)指導(dǎo)手冊、對實(shí)習(xí)教學(xué)情況的綜合考察指標(biāo)、對實(shí)習(xí)管理的量化考核指標(biāo)和學(xué)生對實(shí)習(xí)教學(xué)收獲的評價(jià)等內(nèi)容，所以實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量評價(jià)體系應(yīng)是一個綜合性、總體性的質(zhì)量評估體系。該體系應(yīng)具體涵蓋7項(xiàng)一級指標(biāo)、l9項(xiàng)(畢業(yè)綜合實(shí)習(xí)22項(xiàng))二級指標(biāo)和相應(yīng)的觀測點(diǎn)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。具體內(nèi)容如下：
三、旅游管理實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量評價(jià)體系應(yīng)用中應(yīng)注意的問題
(一)實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)實(shí)習(xí)教學(xué)形式的不同有所區(qū)別
關(guān)于旅游管理專業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量評價(jià)體系的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，只是一個總體性、綜合性的評估標(biāo)準(zhǔn)。由于旅游管理專業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)形式的多樣化，既有對應(yīng)于專業(yè)課程的課堂內(nèi)實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)，又有綜合性的畢業(yè)實(shí)習(xí)；既有校內(nèi)實(shí)訓(xùn)，又有校外實(shí)踐。所以，在應(yīng)用本質(zhì)量評價(jià)體系于具體實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)時，必須及時調(diào)整評估的各項(xiàng)指標(biāo)和主要觀測點(diǎn)，如在評估旅游小組調(diào)查實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量時，評估指標(biāo)的設(shè)計(jì)就必須考慮小組內(nèi)每個學(xué)生的參與度以及具體實(shí)踐任務(wù)分配的均衡性和合理性。
(二)實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量的評定與結(jié)論必須綜合考慮多種因素
通過全面性的評價(jià)主體和評價(jià)指標(biāo)得出的結(jié)果，不論是數(shù)據(jù)還是信息，不能簡單地加以統(tǒng)計(jì)、公布了事，需要做具體的定量和定性分析。既要看到成效，也要看到不足；既要指出問題，也要分析問題的原因，盡量使實(shí)習(xí)教學(xué)最大可能促進(jìn)每個學(xué)生專業(yè)水平的提高和專業(yè)素養(yǎng)的發(fā)展。對于實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量的評定，除依據(jù)評估指標(biāo)等客觀標(biāo)準(zhǔn)外，還要綜合考慮課程結(jié)構(gòu)、課時設(shè)置、實(shí)習(xí)項(xiàng)目、實(shí)習(xí)單位的具體情況等多種因素的影響，不能簡單地得出結(jié)論。
(三)實(shí)習(xí)教學(xué)質(zhì)量的評價(jià)結(jié)果一定要有反饋機(jī)制
