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緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇企業(yè)人性化管理論文，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人性化；制度化
前言管理思想和管理活動自人類社會形成以來就存在著，但是企業(yè)管理成為一門科學(xué)從1911年泰羅的《科學(xué)管理原理》發(fā)表算起至今不到一百年。縱觀企業(yè)管理的發(fā)展歷程，我們可以清楚地發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的人性化趨勢，人性化管理是企業(yè)管理發(fā)展的必然。因此，企業(yè)的人性化管理越來越得到人們的關(guān)注和重視。人性化管理認為人性是管理的出發(fā)點,管理應(yīng)關(guān)心人，愛護人，并把這種尊重和關(guān)愛細化成管理實踐中的細枝末節(jié)。人性化管理的全部內(nèi)涵并不僅是發(fā)現(xiàn)人性挖掘人性，而是在管理實踐中尊重人性、體現(xiàn)人性、以一切從人性考慮的姿態(tài)來看待管理，使人在管理中的主體地位得到最大程度的張揚[1]。
成功的企業(yè)都把建立人性化的管理理念放在首要的位置，人性化管理的特征為尊重人、信任人、愛護人和激勵人，現(xiàn)代企業(yè)管理的人性化應(yīng)建立完善的薪酬福利制度，以此激發(fā)員工的責任意識、提高生產(chǎn)率和工作質(zhì)量；推行“勞動人道化”，進一步改善勞動保護和應(yīng)用符合人體生理特點的生產(chǎn)工具、生產(chǎn)方法和勞動環(huán)境；在企業(yè)中創(chuàng)造一個和諧的氣氛和機會均等的競爭環(huán)境；培植滿足人性發(fā)展的土壤等舉措。
一、科學(xué)管理理論及其局限性
自從十九世紀末二十世紀初，泰勒創(chuàng)建科學(xué)管理理論以來，科學(xué)管理理論在西方一直占據(jù)著重要地位。后來發(fā)展成為當代一個重要的管理理論流派。主要的觀點為，在管理過程中采用科學(xué)方法和數(shù)量方法解決問題的主張，側(cè)重分析和說明管理中的科學(xué)、理性的成分和可數(shù)量化的側(cè)面。主要特征為[2]：（1）在勞動分工的基礎(chǔ)上，規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責任，把這些權(quán)力和責任作為明確的規(guī)范而制度化。（2）按照不同職位的權(quán)力大小，確定其在組織中的地位，形成有序的等級系統(tǒng)，以制度的形式鞏固下來。（2）明確規(guī)定職位特性以及該職位對人應(yīng)有能力的要求。（4）管理人員根據(jù)法律賦予的權(quán)力處于擁有權(quán)力的地位，原則上所有的人都服從制度規(guī)定，不是服從于某個人。（4）管理人員在實施管理時，每個管理人員只負責特定的工作，擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；權(quán)力要受到嚴格的限制，服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。（6）管理者的職務(wù)是他的職業(yè)，他有固定報酬，有按才干晉升的機會，應(yīng)忠于職守而不是忠于某個人。科學(xué)管理理論的優(yōu)點是：一是個人與權(quán)力相分離，官僚制擺脫了傳統(tǒng)組織的隨機、易變、主觀偏見的影響，具有比傳統(tǒng)組織優(yōu)越得多的精確性、連續(xù)性、可*性和穩(wěn)定性。二是理性精神和合理化精神的具體體現(xiàn)。在典型的官僚制中，存在著一套有連續(xù)性的規(guī)章制度網(wǎng)，涉及組織管理過程的許多主要方面，。它給每項工作確定了清楚的、全面的明確的要求，從而使組織運轉(zhuǎn)和個人行為盡可能少地依賴個人。三是適合工業(yè)革命以來大型企業(yè)組織的需要。早期傳統(tǒng)的組織過分地依賴個人和裙帶關(guān)系、人身依附關(guān)系、采用任意的、主觀的、多變的管理方式，不適合大型企業(yè)組織的管理的要求。工業(yè)化以來，大型企業(yè)組織規(guī)模大、分工細、層次多，需要高度統(tǒng)一，有準確、連續(xù)、穩(wěn)定的秩序來保證。科學(xué)管理理論主要是通過制度規(guī)范來統(tǒng)一管理職工的思想和行為，在實際管理工作中“見物不見人”的現(xiàn)象比較突出。甚至將人當成工具來對待，認為人是追求經(jīng)濟利益的經(jīng)濟人，忽視情感等更高層次的需求。管理人員是工作狂，要求下屬也成為工作狂，他們事必躬親，企圖控制一切且允許自己出差錯，因為任何自己的差錯都可能破壞自己的威信，而這恰恰是他們不能接受的。員工往往是企業(yè)的過客，目標比較單一，或在工作上，他們讓干什么干什么，讓怎么干就怎么干，累人不累心，沒責任沒壓力，苦干是我的事，巧干是領(lǐng)導(dǎo)的事，在知識方面，他們或者自己學(xué)、或者留一手，工作積極性受到一定程度的限制。
二、人性化管理理論與科學(xué)管理理論的區(qū)別
在我國企業(yè)管理的實踐中，有人認為，科學(xué)管理更實用，有人認為，人性化管理更勝一籌。事實上，二者是兩種特殊而又有效的管理模式，它們在不同的社會歷史條件下產(chǎn)生，并且在企業(yè)管理的不同階段分別居于主導(dǎo)地位，二者適時、適度的融合，才是我國企業(yè)的明智選擇[3]。
人性化管理的核心理念當然是以人為本。這是對以機器為本、以技術(shù)為本的科學(xué)管理理念的一大提升。它要求管理者和員工共同進行心理與行為的徹底革命，使得企業(yè)管理從管理理念、管理制度、管理技術(shù)、管理態(tài)度直到管理效益有一個全面的轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變將體現(xiàn)出人主宰自然、人是萬物之靈的客觀規(guī)律。顯然，人性化管理不是對科學(xué)管理的全盤否定，而是一種理性的繼承，一次科學(xué)的修正。它汲取了科學(xué)管理中的科學(xué)思想，肯定了制度在企業(yè)管理中的重大作用，同時將科學(xué)管理中顛倒的“人”與“物”再顛倒過來，讓“人”始終處于原本的主導(dǎo)地位。這不是簡單地順應(yīng)潮流，而是坦率的尊重事實。這種實事求是的“人本意識”＋“科學(xué)精神”，是人性化管理理論對人類的卓越貢獻，也是它受到普遍崇拜的根本原因。
在實際當中，由于缺乏人性化管理所導(dǎo)致的管理失敗的教訓(xùn)也是為數(shù)不少的。如象三株集團的垮掉、鄭州亞細亞集團的破產(chǎn)、秦池酒廠的美夢破滅都證明了“家長制”、“一言堂”的集權(quán)化管理的失敗。從管理實踐運作的方式看，科學(xué)管理要求通過科學(xué)、理性、量化的手段和方法，建立工作標準與操作規(guī)范，為企業(yè)管理提供一個嚴格的制度環(huán)境[4]。當企業(yè)管理處在低水平階段時，這種管理模式對訓(xùn)練員工的職業(yè)觀念和技能、養(yǎng)成科學(xué)意識和品格、從而改進企業(yè)管理是相當有效的。而人本管理的運作，則要求以人的主體意識空前覺醒為前提，以奉行組織內(nèi)一切人的人格平等為基礎(chǔ)，以組織內(nèi)全體成員的優(yōu)秀技能和敬業(yè)精神為依托，通過民主管理與參與，最終達到自我管理。很明顯，人性化管理致力于管理環(huán)境的優(yōu)化；致力于員工思想的溝通與潛能的挖掘；致力于管理體系的設(shè)計與實施；致力于企業(yè)文化的塑造；同時致力于員工需求的滿足。
人性化管理既是對科學(xué)管理的必然依托，又是對科學(xué)管理的自然超越。在企業(yè)管理處于較高水平時，這是一種更為有效的管理模式。人性化管理與科學(xué)管理的理論內(nèi)涵與運作模式告訴我們：人性化管理，是在科學(xué)管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種新的管理模式，它的理念因為反映了人力資源是第一資源的社會現(xiàn)實，因而更具有先進性；但它的運作條件比之科學(xué)管理也更為嚴格。盡管人性化管理是所有企業(yè)管理都必須遵循的一種時代潮流，但不同企業(yè)在實施過程中，還應(yīng)理論聯(lián)系實際，根據(jù)本企業(yè)的具體情況，選擇一種主導(dǎo)管理模式。
三、企業(yè)人性化管理制度化的技術(shù)構(gòu)成
觀念的東西只有通過實踐才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實。任何一種科學(xué)理論只有轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實才能實現(xiàn)其價值。企業(yè)人性化管理模式的價值意蘊正是通過它的技術(shù)層面的支持得以付諸實踐，在企業(yè)管理活動中產(chǎn)生效力，獲得“經(jīng)濟證明”，從而達到“科學(xué)的形態(tài)”。價值和技術(shù)、目的和手段的緊密結(jié)合構(gòu)成了完整、統(tǒng)一的人性化管理、任何企圖割裂這兩者關(guān)系、厚此薄彼、顧此失彼的做法都是不可取的。價值層面的人性化管理和技術(shù)層面的人性化管理是密不可分的，是一個問題的兩個方面，它們的關(guān)系類似于內(nèi)容和形式、目的和手段的關(guān)系[5]。
以上從價值層面上闡述了人性化管理的內(nèi)涵和特點，那么從技術(shù)層面上看，企業(yè)的人性化管理在具體的管理實踐中是如何實施的呢？如何將觀念上的人性化管理落實到現(xiàn)實的管理活動中呢？基于企業(yè)管理理論和實踐的成果，本文有選擇性地從幾個重點環(huán)節(jié)和方面展開對技術(shù)層面的企業(yè)人性化管理的考察。
1.企業(yè)管理方式的人性化
企業(yè)人性化管理有幾種常用方式，分別包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三個主要層面[6]。
首先，情感化管理。情感因素是構(gòu)成管理者非權(quán)力影響力的重要因素，也是影響被管理者工作主動性和效率的重要因素。積極的情感會使人青春煥發(fā)，朝氣蓬勃，有較強的工作能力和勞動效率；反之則使人行動遲緩，萎靡不振，工作狀態(tài)大為下降。情感因素影響著管理的全過程。情感化管理，就是要注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進行管理，其核心是激發(fā)職工的積極性，消除職工的消極情感。要充分發(fā)揮情感在管理中的效能，充分開發(fā)被管理者的潛能，激發(fā)其內(nèi)在動力，應(yīng)該遵循信任、尊重、關(guān)心的原則。信任原則。信任是一種最高的獎賞，也是人與人之間建立情感的基礎(chǔ)。
其次，民主化管理。民主化管理是企業(yè)人性化管理的重要方式。民主是調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的重要原則，也是保證管理活動正確順利進行的重要條件，只有當人們切切實實地管理起自己的事務(wù)，才能真正激發(fā)起對企業(yè)的歸屬感、命運共同感、責任感，從而盡心盡力地為企業(yè)的生存和發(fā)展貢獻力量。專制作風的管理由于實行獨斷管理，與下屬就沒有感情交流，而下屬則容易產(chǎn)生消極不滿的情緒，甚至產(chǎn)生怨氣和對-抗情緒。放任自流式的管理實際上是無政府管理，一切放任群眾自理，這種工作作風難以完成工作目標，管理者也沒有權(quán)威性。民主化管理實行參與管理，把管理權(quán)交給群眾，鼓勵他們積極表達自己的意見，有利于增強組織的凝聚力和向心力，使管理順利開展。人性化管理實踐表明，實行民主管理或參與管理，一方面可以達到改善組織與其成員的關(guān)系、提高士氣、緩解抵觸情緒的目的；另一方面，它還可以開發(fā)員工的潛力，成為改善個人和企業(yè)績效的一種方式。
最后，文化管理。從一定意義上一說現(xiàn)代企業(yè)人性化管理正在逐步演化為一種文化管理。20世紀80年代興起的企業(yè)文化管理熱潮足以為證。企業(yè)管理發(fā)展中出現(xiàn)的這種現(xiàn)象愈來愈引起企業(yè)管理專家的重視。文化概念具有差異性，企業(yè)管理中所謂的文化一般是指系統(tǒng)的人生觀、價值觀和行為準則以及使個人行為能為集體所接受的共同標準、規(guī)范和模式的總和。企業(yè)文化是以企業(yè)整體價值觀為核心的行為規(guī)范的總和，包括企業(yè)形象、規(guī)章制度、行為準則、經(jīng)營理念、道德規(guī)范、文化生活、企業(yè)精神、價值標準、管理哲學(xué)等[6]。
以上五種企業(yè)人性化管理方式由淺入深，層層推進，構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)人性化管理手段的“套路組合”。企業(yè)管理者在實際操作的過程中應(yīng)該注意結(jié)合企業(yè)自身特點，靈活地、創(chuàng)造性地加以運用，在企業(yè)管理實踐中不斷豐富和完善企業(yè)人性化管理的方式。
2.企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的人性化
長期以來，企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置都是按管理職能設(shè)置管理部門，按管理的幅度劃分管理層，從而形成了金字塔式的管理組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)越來越不適應(yīng)信啟、社會的要求，減少管理層次和管理部門已成為新的趨勢。為此，人性化管理提出了“企業(yè)再造”的新思路，主張對企業(yè)的管理組織結(jié)構(gòu)進行重組、再造，由集權(quán)型向分權(quán)型轉(zhuǎn)變，把氏期以來占主導(dǎo)地位的金字塔式的組織結(jié)構(gòu)改變?yōu)榫W(wǎng)狀并聯(lián)式的扁平化管理組織結(jié)構(gòu)。這種扁平化管理組織結(jié)構(gòu)是逐步發(fā)展而來的。當前，隨著跨國公司的擴張，這種扁平化管理的趨勢更加明顯。典型的例子是行業(yè)內(nèi)部兼并，如波音兼并麥道與歐洲的飛機制造業(yè)抗衡，對于這種行業(yè)兼并后形成的巨型企業(yè)，如果沒有扁平化的管理模式，仍然沿用金字塔式的直線職能制，勢必行不通[7]。
我國出現(xiàn)的“勞力資本”的企業(yè)改革試點也是扁平化管理的體現(xiàn)。這種改革使得除技能和知識可作為一種資本外，一般員工也可以自己的勞力作為資本參股。這樣將出現(xiàn)三個變化：從傳統(tǒng)的管理者與被管理者之間的隸屬關(guān)系，變?yōu)槭聦嵣系暮匣镪P(guān)系；從員工自身擁有的勞力或智力的個人所有者，變?yōu)槠髽I(yè)資產(chǎn)的所有者;從管理者的外部激勵，變?yōu)橐驗槟芘c企業(yè)分享利潤而自我激勵，由他律變?yōu)樽月?。這就在管理形式和產(chǎn)權(quán)形式上肯定了員工的主人翁身份，而不是文字上、口頭上的主人?？梢姡瑢嵭蟹謾?quán)管理的扁平化模式觸及最深的是企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。隨著公司股票的自由流通，資本日益社會化和公眾化，最終導(dǎo)致的將是產(chǎn)權(quán)的社會化和企業(yè)的社會所有制。
3.企業(yè)管理決策和信息的人性化
企業(yè)管理的關(guān)鍵是決策。管理決策的人性化可以從兩個方面來認識：
第一，決策目標從最優(yōu)化準則向滿意性準則轉(zhuǎn)變?？茖W(xué)管理理論中的決策理論認為，決策目標的選擇應(yīng)遵循最優(yōu)化準則，即尋求一定條件下的最優(yōu)解。最優(yōu)化準則是一種剛性準則，它的應(yīng)用，只有在“決策時所有措施和方案都是已知的，而且第一方案所能取得的成果也是可以確定的”時候，才能實現(xiàn)。但是在現(xiàn)實生活中由于所處的環(huán)境和條件的復(fù)雜性，決策者既不可能找到一切方案，也不可能比較一切方案，因而“最優(yōu)化準則僅僅存在于邏輯推理之中，沒有實踐價值”。
第二，決策程序要求決策的科學(xué)化必須以民主化為基礎(chǔ)。決策過程中民主化與科學(xué)化的關(guān)系類似于“多謀”與“善斷”的關(guān)系?！岸嘀\”體現(xiàn)民主化，“善斷”體現(xiàn)科學(xué)化。決策的科學(xué)化必須以民主化為基礎(chǔ)。企業(yè)中重大問題的決策決不能只憑“長官意志”，一個人說了算，而必須由“一言堂”轉(zhuǎn)向“群言堂”。“一言堂”式的決策屬于“剛性決策”，它很難避免主觀、片面、武斷的錯誤，為害極大。“群言堂”式的決策是由相關(guān)少、員獨立自主地自由發(fā)表意見和建議，再以此為基礎(chǔ)，進行綜合分析，擇善而從。由此形成的決策，稱為人性化決策[7]。另外，為了在決策中較好地實現(xiàn)民主化與科學(xué)化的有機結(jié)合，應(yīng)建立“謀”、“斷”即相對分開又相互制約的現(xiàn)代決策體制。這種體制的主要特點是平行地建立決策系統(tǒng)與決策支持系統(tǒng)兩個相對獨立的系統(tǒng)，以后者作為前者的“外腦”，為決策系統(tǒng)最終進行科學(xué)決策充分發(fā)揮“智囊團”的作用。
企業(yè)管理的關(guān)鍵是決策，決策的關(guān)鍵是要掌握大量的信息，并對之加以科學(xué)分析，去偽存真，去粗取精。因而，決策的人性化要有信息的人性化與之相適應(yīng)，沒有人性化的信息的支持，人性化的決策是很難做到的。
同上述“一言堂”式的決策屬于剛性決策、“群言堂”式的決策屬于人性化決策相聯(lián)系，單一化的信息可稱為剛性信息，靈活、多樣化的信息可稱為人性化信息。人性化管理決策所需的信息是復(fù)雜多樣的，而不是單一的。這種復(fù)雜多樣的信息可歸為不同的科類，如數(shù)量信息與質(zhì)量信息;財務(wù)信息、與非財務(wù)信息、;靜態(tài)信息與動態(tài)信息;內(nèi)部信息與外部信息，等等。當然，這種信息的分類也有其不確定性的一面，其表現(xiàn)是往往同一信息可歸入多種不同的分類中。例如，用退貨、返修次數(shù)反映的顧客滿意程度既是數(shù)量信息，也是質(zhì)量信息;既是內(nèi)部信息，也是外部信息;既是物質(zhì)層面的信息，也是精神層面的信息。
4.企業(yè)生產(chǎn)管理的人性化
企業(yè)人性化管理在生產(chǎn)管理中的具體表現(xiàn)就是“顧客化生產(chǎn)”。長期以來，追求規(guī)模效益是企業(yè)生產(chǎn)管理的主要目標。這種目標追求其實表明了一個企業(yè)是為自身生產(chǎn)還是為顧客生產(chǎn)的原則立場。進入20世紀90年代以來，企業(yè)生產(chǎn)管理目標追求發(fā)生了明顯的變化，一個歷史性的重大轉(zhuǎn)變就是由傳統(tǒng)的“大量生產(chǎn)”轉(zhuǎn)向“顧客化生產(chǎn)”。導(dǎo)致這種轉(zhuǎn)變的客觀經(jīng)濟依據(jù)是：一個社會如果處于貧困狀態(tài)，物資比較匾乏時，社會大眾的消費心理和消費行為就比較單一，因而比較容易滿足。一旦一個社會進入富裕狀態(tài)，社會大眾擁有的財富多了，購買力強了，消費者的心理就會變得復(fù)雜，消費行為就會變得更具有選擇性（更具有挑剔性）。這就要求企業(yè)及時提供更加多樣化和更具個性的產(chǎn)品和服務(wù)[8]。另外，導(dǎo)致生產(chǎn)管理的這種轉(zhuǎn)變的還有以下幾個具體原因:第一，規(guī)模生產(chǎn)要求不斷地增大設(shè)備生產(chǎn)能力，導(dǎo)致生產(chǎn)和管理成本的增大，往往形成超額的、富余的生產(chǎn)能力，造成固定資產(chǎn)的無形損耗。第二，規(guī)?；a(chǎn)使得評估員工的工作效率越來越難，進而造成激勵機制的弱化。第三，隨著管理的復(fù)雜程度的增長，組織協(xié)調(diào)的工作量呈幾何級數(shù)遞增，制約了管理效率。第四，管理體系的復(fù)雜性直接導(dǎo)致管理層次的增多，信息向上反饋和指令向下傳送的失真的情況難以避免。
社會需求的這種變化，實際管理當中存在的這些問題，反映到生產(chǎn)管理上來，就是傳統(tǒng)的以追求“規(guī)模經(jīng)濟”為主要目標的“大量生產(chǎn)”轉(zhuǎn)變?yōu)槟軐︻櫩蛷?fù)雜多樣的需求迅速做出反應(yīng)的“顧客化生產(chǎn)”?！邦櫩突a(chǎn)”要求企業(yè)能在較短的時間內(nèi)提供更多的新產(chǎn)品，加快產(chǎn)品和服務(wù)的升級換代。比如采用人性化生產(chǎn)線來靈活組織生產(chǎn)，突出多品種、小批量。全面的生產(chǎn)管理人性化，即“顧客化生產(chǎn)”還包括生產(chǎn)過程的人性化、產(chǎn)品的人性化和基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)的人性化三個方面。
5.企業(yè)人力資源管理的人性化
人性化的人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差別就在于前者不單單把人當成一種成本看待，而是把人視為企業(yè)中最寶貴的、可以增值的資源。稍加思考，就不難發(fā)現(xiàn)，這里隱含著哲學(xué)上的一個悖論:以人為本就是把人當成人，而不是當成任何形式的工具或手段，人是世間的最高價值，人本身就是目的。但是把人看成一種資源，即使是寶貴的資源，也具有對人操縱和利用的一面，人仍然不過是實現(xiàn)企業(yè)功利目標的一種手段而已。這種思維中的矛盾也反映了人類存在的一種二律背反狀態(tài):從人本主義的立場看，人是最高目的，人的一切活動都應(yīng)服務(wù)于人，是否有利于人的存在和發(fā)展是衡量一切的最高價值尺度。另一方面，作為目的的人，是現(xiàn)實中活生生的、有著各種需求和欲望的人，外部世界不會自動來滿足人的需要，人又必須充當手段，以自身的活動來滿足自己的需要。如何解決這一矛盾?人性化管理理論認為:在以人為本的基礎(chǔ)上，把作為目的的人和作為手段的人統(tǒng)一起來。人作為目的是終極價值，人充當手段是由這一終極價值派生而來的。強調(diào)這一點很重要，它提醒我們防止在管理實踐中的本末倒置[9]。
因此，人力資源管理追求的效果就不能僅僅是成本的節(jié)約、績效的改進、出勤率的增加、效益的提高等功利目標，還應(yīng)有工作生活質(zhì)量的改善、員工滿意度的提高、員工的成長與發(fā)展等與人性相關(guān)的人文目標。這些人文目標本身就具有獨立的價值和意義，而不是實現(xiàn)功利目標的手段。
承認人的各種需要的合理性，千方百計創(chuàng)造條件予以滿足，促進人的全面發(fā)展，這是人性化人力資源管理的重要職責。人性化的人力資源管理應(yīng)該把管理的視角由工作移向人，工作的設(shè)計、規(guī)章制度的制定、組織結(jié)構(gòu)、管理方式的變革，要更多的考慮人的因素。事實上，工作擴大化和豐富化、彈性工作時間增加、員工參與管理、團隊建設(shè)、職業(yè)生涯設(shè)計等管理方式都體現(xiàn)了人力資源管理向人性回歸這一時代特點。
總之，企業(yè)管理方式、管理組織、管理決策與信息、生產(chǎn)管理和人力資源管理這五個環(huán)節(jié)共同構(gòu)成了技術(shù)層面的企業(yè)人性化管理體系的主干。毫無疑問，技術(shù)層面的人性化管理的各個方面是相互影響、相互聯(lián)系、互相制約的，任何一個環(huán)節(jié)或方面出現(xiàn)問題都會對其他環(huán)節(jié)和整個人性化管理產(chǎn)生負面作用。比如，沒有組織結(jié)構(gòu)的人性化即扁平化管理，就很難實現(xiàn)顧客化的生產(chǎn)管理;沒有信息的人性化就做不到?jīng)Q策的人性化:不正確應(yīng)用人性化的管理方式就無法順利展開各項人性化管理活動。總而言之，在具體的企業(yè)管理實踐當中，要善于從整體上把握技術(shù)層面人性化管理各個環(huán)節(jié)。
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現(xiàn)代企業(yè)管理理論已進入到人本管理階段，對人的認識已提升到主體的境界，強調(diào)管理實踐應(yīng)“以人為本，重視人的情感、自尊及自我發(fā)展等需要，注重對人潛能的挖掘，從而使管理行為日趨“人性化”。這種管理的人性化正是現(xiàn)代管理有別于傳統(tǒng)管理的根本所在。
一、貫穿人本理念，營造寬松的人事環(huán)境人事環(huán)境對人的工作情緒、工作效率、創(chuàng)造力有著很大的影響。當員工的個人尊嚴、人身權(quán)利得到充分尊重，也能經(jīng)常感受到來自企業(yè)產(chǎn)生真切的認同感、安全感、歸屬感，并從內(nèi)心爆發(fā)出強烈的“報效企業(yè)”的感情沖動，進而產(chǎn)生持久的工作熱情和創(chuàng)造性；當員工經(jīng)常受到冷落排擠時，就會對企業(yè)產(chǎn)生失望、抵觸、憎惡情緒，并嚴重影響其工作效率和工作業(yè)績。正如通用通電氣公司首席執(zhí)行官杰克•韋爾奇所說：“沒有高度信任，你就不可能發(fā)揮最大的頭腦潛力”。弗朗西斯•赫澎比女士更是認為、“一個沒有愉悅的工作氣氛的公司將一錢不值，這樣的企業(yè)也沒有繼續(xù)存在的價值”。因此，許多成功企業(yè)都十分重視“人本”理念的倡導(dǎo)和內(nèi)部良好人際關(guān)系的營造。一些跨國公司更是把理念培養(yǎng)放在高的位置上，將其視之為企業(yè)和組織內(nèi)部成員所共同遵守的最高行為準則，共同的信仰和價值觀。比如，IBM公司始終貫穿的基本觀念是：尊重個人、爭取優(yōu)勢、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)；惠普公司的理念核心是：尊重個人的價值和尊嚴等等。這些理念宣揚的共同點就是人與人之間相互信任、相互尊重。它的目的就是使員工在潛移默化中規(guī)范自己的行為，相互以此約束，由此營造出比較融洽的文化氛圍和人事環(huán)境。
二、知人善任，構(gòu)筑動態(tài)開放的員工崗位匹配體系當員工的工作崗位與他的心理素質(zhì)、社交類型、能力特長等相匹配時，才能發(fā)揮他的最佳作用，也才合乎“人性”。所以，作為企業(yè)組織對員工“知人善任”顯得非常重要。在西方國家特別是在英國，使用心理學(xué)技術(shù)招用員工及調(diào)配工作非常流行，許多在職經(jīng)理經(jīng)常被要求進行測試，當然這種側(cè)試是自愿的、公平的，而且具有隱私性。對員工(包括經(jīng)理人員）來說，對自己的心理素質(zhì)、社交類型通過測試能有所認識，也有利于制定出更切實際的人生目標和個人發(fā)展計劃。從人的社交類型看，一般可以通過對控制指標(主動行為與被動行為）和情緒指標(外向行為與內(nèi)向行為）的測評描述，作出分類，其中：外向行為與主動行為指標高的人，可歸為開創(chuàng)型，適合擔任銷售人員、市場人員，他們最需要的是得到承認，懼怕被忽視；而外向行為與被動行為指標高的人屬促進型，他們適合擔任人事管理人員、用戶服務(wù)人員，他們最需要的是關(guān)系和諧，懼怕被拒絕；內(nèi)向行為指標與主動行為高的人屬控制型，他們適合擔任高層管理人員、生產(chǎn)經(jīng)理，他們需要成就感，懼怕失敗；內(nèi)向行為指標與被動行為指標都較高者，屬分析型，他們適合擔任會計、程序設(shè)計人員、工程師等職。在實際工作中，每一位員工最適合安排在什么崗位，還應(yīng)結(jié)合他們的專特長、工作能力、經(jīng)驗閱歷、日常表現(xiàn)和業(yè)績考評等因素進行綜合考慮。同時，在崗位面前也應(yīng)體現(xiàn)人人平等，使每一位員工都有向更高、更理想的崗位進取的機會，讓那些工作努力、表現(xiàn)出色、業(yè)績優(yōu)秀者能脫穎而出得到重用，給工作懶散、表現(xiàn)平平、業(yè)績下滑者以降級、調(diào)離崗位等壓力。以此建立起能上能下、動態(tài)開放、充滿活力的員工崗位匹配體系，使崗位既能與員工的綜合素質(zhì)相匹配，又能充分體現(xiàn)崗位的競爭性、開放性。
三、強化個人職業(yè)生涯管理，實硯企業(yè)與員工的互動雙贏企業(yè)的發(fā)展是建立在個人發(fā)展基礎(chǔ)上的，而個人人生夢想的實現(xiàn)也離不開企業(yè)這塊用武之地。所以企業(yè)組織與員工之間實際上存在著不宣的默契，二者都是為了求得良好的發(fā)展而相互選擇、相互認可、相互接納。對一個理性的個人來說，大多都有自已比較明確的人生理想、價值追求、奮斗目標，作為企業(yè)組織應(yīng)對員工個人的個性特長、心理素質(zhì)、綜合能力、發(fā)展?jié)摿?、奮斗目標、人生追求等有比較全面的了解，并建立相應(yīng)的員工個人檔案，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展要求，幫助員工設(shè)計制定出既符合員工個人發(fā)展需要，又符合企業(yè)發(fā)展需要的個人職業(yè)發(fā)展計劃，并幫助員工一步一步地去實施這一計劃，包括提供培訓(xùn)機會、崗位晉升機會等。最終達到員工個人發(fā)展及自我實現(xiàn)與企業(yè)長遠發(fā)展的互動雙贏效果。對員工進行職業(yè)生涯管理及相應(yīng)的培訓(xùn)支持，在外企早已成為一項用人制度?，F(xiàn)在越來越多的管理者已經(jīng)認識到企業(yè)應(yīng)該是一個學(xué)習(xí)型組織，這樣才能促進組織的變遷和創(chuàng)新，應(yīng)對社會經(jīng)濟的發(fā)展環(huán)境。
因此，現(xiàn)在一些規(guī)范化企業(yè)都十分重視對企業(yè)員工的培訓(xùn)，支持和鼓勵員工繼續(xù)深造、學(xué)習(xí)。相比之下，在我國除少數(shù)管理上規(guī)模上檔次的企業(yè)外，大部分企業(yè)做得還很差。我們希望更多的企業(yè)家能夠重視員工個人對職業(yè)發(fā)展與自我現(xiàn)的需要，用更具“人性化”的行動來吸引人才、留住人才。況且企業(yè)能為員工提供培訓(xùn)等職業(yè)發(fā)展支持，也表明企業(yè)是真心想重用員工，看重員工的潛能和價值，作為員工自然會“投桃報李”，全心全意為企業(yè)服務(wù)。這樣才會形成企業(yè)與員工之間的互動雙贏關(guān)系。
四、建立與不同層次員工需要特征相適應(yīng)的激勵機制由于不同層次、不同崗位的員工其需要特征存在一定的差異性，因此，對員工的激勵也應(yīng)采取不同方式，以提高激勵的針對性和有效性。比如，在薪酬激勵上，對一般生產(chǎn)性員工可采用計件工資或計時工資制；對銷售人員來說采取底薪加銷售提成或采取內(nèi)部買斷制更能調(diào)動他們的主動性、積極性；對科研人員采用技術(shù)入股或以新技術(shù)新產(chǎn)品所增利潤中提取一定比例進行獎勵的方式，能較好地激發(fā)出他們的科研創(chuàng)新潛力；而對經(jīng)理人員來說，采取職務(wù)薪水加年終績效獎勵的形式，可以使經(jīng)營者的收入與其經(jīng)營業(yè)績和職務(wù)貢獻相掛鉤等等。企業(yè)在選擇激勵機制時應(yīng)充分考慮不同層次員工的需要特點，有區(qū)別地運用精神激勵、物質(zhì)激勵、職務(wù)晉升激勵等手段，使之有機組合，并與企業(yè)的自身條件和可能相適應(yīng)，這樣才能提高激勵機制的針對性和有效性，也才符合人性化管理的要求。超級秘書網(wǎng)
五、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人才價值結(jié)構(gòu)關(guān)系，提升員工的滿意度目前，不少企業(yè)在人事管理模式上仍沿用著以官本位為人才價值坐標系的傳統(tǒng)人事管理體系，整個人才價值構(gòu)架以自上而下的逐級控制為鏈接方式，呈現(xiàn)為金字塔狀。在這種人才價值體系下，人們往往有一種被管理制、被監(jiān)視、被迫使的感覺，工作和勞動就變得被動而缺乏主動性，企業(yè)整體人力資源的開發(fā)自然也難以達到高水平。面對日益激烈的國際國內(nèi)市場競爭，我國企業(yè)應(yīng)盡快革除陋習(xí)，轉(zhuǎn)變觀念，在人才價值體系上采取以“服務(wù)”為鏈接方式的倒金字塔式人才價值結(jié)構(gòu)，形成“一線員工為顧客服務(wù)，中層主管為員工服務(wù)，高級主管為中層主管服務(wù)”的現(xiàn)代新型人才價值關(guān)系。企業(yè)各級主管應(yīng)適時轉(zhuǎn)變角色，由過去對下級的控制、指揮轉(zhuǎn)為支持、協(xié)調(diào)和服務(wù)，充分發(fā)揮各級員工的主體性和能動性，讓他們能在寬松、自主的狀態(tài)下創(chuàng)造性地做好各項工作?？v觀現(xiàn)代成功的企業(yè)，他們都把注意力集中在顧客和職員身上，十分重視企業(yè)的內(nèi)部營銷，懂得如何運用服務(wù)鏈的關(guān)系提升員工和顧客的滿意度，確保企業(yè)的競爭力。美國麗茲一一卡爾頓飯店有句成功的經(jīng)營哲理：“照顧好顧客，首先就必須照顧好那些照顧顧客的人”。只有服務(wù)好員工，讓員工感到滿意，員工才會提供高質(zhì)量的顧客服務(wù)和顧客價值，而高質(zhì)量的顧客服務(wù)自然會讓顧客滿意，而滿意的顧客便會給企業(yè)帶來持續(xù)的銷售收入和利潤。
可見，建立以服務(wù)為鏈接方式的倒字塔人才價值結(jié)構(gòu)，不僅有利于充分發(fā)揮企業(yè)各級人力資源的潛力，而且也是確保員工滿意，進而贏得顧客滿意和顧客忠誠，實現(xiàn)企業(yè)長盛不衰的有效手段。企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，影響的因素很多。隨著現(xiàn)代管理理論的發(fā)展和人們對“人”本身及“人與事”之間關(guān)系認識的深化，企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理上必將會有更科學(xué)、更有效的手段和方法，當然這需要各方面的不斷探索和總結(jié)。
[參考文獻]
[1]弗朗西斯•赫瑞比(加拿大）.管理知識員工[M].北京:機械工業(yè)出版社,2005.
（冀中能源股份有限公司邢臺礦，邢臺 054000）
（Xingtai Coal Mine of Jizhong Energy Resources Co.，Ltd.，Xingtai 054000，China）
摘要： 在激烈的市場競爭中，為了實現(xiàn)自身的發(fā)展，企業(yè)需要將自身的企業(yè)文化與人力資源管理進行融合，進而在一定程度上提升自身的核心競爭力。企業(yè)文化與人力資源管理之間既存在聯(lián)系也存在區(qū)別，有許多共同之處，也有一定差別，通過將二者進行融合，可以進一步強化企業(yè)的競爭力。
Abstract: In order to achieve its own development in the fierce market competition, the enterprise needs to integrate the enterprise culture and human resource management to improve its core competitiveness in a certain extent. There are some contacts and differences between the enterprise culture and human resource management. Through the integration of enterprise culture and human resource management, the enterprise competitiveness can be further strengthened.
關(guān)鍵詞 ： 企業(yè)管理；企業(yè)文化；人力資源
Key words: enterprise management；enterprise culture；human resource
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A
文章編號：1006-4311（2015）02-0156-02
0 引言
隨著改革開放的不斷深入，國民經(jīng)濟實現(xiàn)了快速發(fā)展，為了滿足市場需求，在人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)方面，企業(yè)花費了大量的精力，以此希望推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，進而在一定程度上鞏固和強化自身的核心競爭力。企業(yè)文化對于企業(yè)來說，就是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，逐步形成的共同的價值觀信念和行為準則；而人力資源管理是指企業(yè)通過教育和培訓(xùn)，幫助員工獲得相應(yīng)的職業(yè)技能，進而在一定程度上實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。同時，通過績效考核與評估等，進一步激發(fā)員工更好地為企業(yè)提供服務(wù)。
企業(yè)組織內(nèi)部的人，在企業(yè)日常經(jīng)營過程中，逐漸成為企業(yè)文化與人力資源管理關(guān)注的對象，通過對企業(yè)的每一位員工進行管理，進一步促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)競爭力。在企業(yè)組織內(nèi)部，人一方面是企業(yè)文化的來源，另一方面是企業(yè)文化的承載主體，在這種情況下，可以說企業(yè)文化規(guī)范的對象依然是人。在共同的經(jīng)營理念的指導(dǎo)下，企業(yè)全體員工通過共同的實踐，進而在一定程度上逐步形成共同的信念。在企業(yè)的日常經(jīng)營管理過程中，人力資源管理作為其中的一項重要的管理工作，通常情況下，其工作重點是研究、分析、解決企業(yè)日常經(jīng)營過程中存在的問題，例如人與企業(yè)、人與崗位是否適應(yīng)、是否匹配的問題。企業(yè)實施人力資源管理，其目的就是不斷挖掘員工的潛力，激發(fā)員工工作的熱情，同時調(diào)動職工勞動的積極性，進而確保企業(yè)獲得相應(yīng)的收益。建設(shè)企業(yè)文化與人力資源管理之間相互聯(lián)系，相互影響，通過對兩者進行統(tǒng)籌安排，有機融合，共同開發(fā)，能收到事半功倍的效果，促使企業(yè)高效發(fā)展，是十分必要的。
1 企業(yè)文化是人力資源管理的靈魂
在日常經(jīng)營過程中，企業(yè)文化為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營提供正確的指導(dǎo)，在企業(yè)文化管理理念的指導(dǎo)下，逐步形成企業(yè)的管理制度、管理手段、管理方式，同時發(fā)揮積極的作用。在人力資源管理體系中，企業(yè)的使命與文化是整個人力資源管理的基礎(chǔ)，在設(shè)計人力資源管理體系方面，例如，在人員招聘、選拔、獎懲等方面，企業(yè)文化產(chǎn)生重大影響。
人力資源管理，把人視作管理的主要對象和企業(yè)最重要的資源，尊重個人價值，運用各種激勵手段，充分調(diào)動和發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的過程中，對全體員工進行積極的引導(dǎo)。同時強調(diào)，通過勞動員工不僅可以享有獲得報酬的滿足感，更重要的是享有參與管理、施展才干、得到尊重并獲得榮譽的自我實現(xiàn)感。在實際的工作過程中，需要正確的管理理念對人力資源管理進行引導(dǎo)，在這種情況下，需要企業(yè)文化發(fā)揮自身的支撐作用。對于企業(yè)來說，企業(yè)文化不是從來就有的，而是隨著企業(yè)的誕生，在經(jīng)過長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐漸提煉出來的，進而在一定程度上對人力資源管理進行指導(dǎo)。同時企業(yè)文化的本質(zhì)和精髓通過人力資源管理得以充分的體現(xiàn)，企業(yè)文化一方面對人力資源管理進行指導(dǎo)，另一方面是人力資源管理的靈魂和精神支柱。通常情況下，良好的企業(yè)文化氛圍能夠營造一個寬松的環(huán)境，進而便于組織開展人力資源管理工作。
2 人力資源管理是企業(yè)文化實現(xiàn)的手段
對于企業(yè)來說，企業(yè)文化是客觀存在的，一方面是積極向上的，符合人們心愿的，另一方面是消極落后、不盡如人意的，或者是積極、消極兩個方面兼而有之。在執(zhí)行過程中，通過人力資源管理的效果進而在一定程度上對企業(yè)文化是否優(yōu)秀進行檢驗，同時對管理理念的正確性進行核實，并且根據(jù)實際情況，對企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容和方向做出相應(yīng)的調(diào)整，進一步使企業(yè)文化與人力資源管理相互促進，共同發(fā)展。
通過對企業(yè)的使命、精神、目標和價值觀等進行提煉，企業(yè)文化對員工的思想產(chǎn)生影響，在一定的管理思想指導(dǎo)下，人力資源對員工的行為通過制度進行規(guī)范。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)的經(jīng)營管理發(fā)生著不同程度的變化，在企業(yè)中，員工的地位得到大幅度的提升，為了實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)要求員工參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程，并通過學(xué)習(xí)，在一定程度上提升員工的自身綜合素質(zhì)和能力，同時實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營管理目標。越來越多的企業(yè)普遍采用這種知識經(jīng)濟所倡導(dǎo)的“人本”管理模式，并將其作為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的關(guān)鍵。借助企業(yè)文化活動，員工積極參與管理。在工作過程中，工作的著眼點一方面需要掌握某種技能，另一方面實現(xiàn)自我的發(fā)展與完善，同時積極構(gòu)建和諧關(guān)系?！叭恕弊鳛槿肆Y源管理的出發(fā)點和目標，需要采取相應(yīng)的措施，進一步激發(fā)企業(yè)員工的才能，在企業(yè)文化的熏陶中，幫助企業(yè)員工健康成長。由于企業(yè)員工之間的人生觀、道德觀、價值觀存在一定的差異性，在工作過程中，逐漸形成適應(yīng)人力資源管理的不同模式。
3 人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)相互結(jié)合，強化競爭力
企業(yè)在日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中，全體職工作為企業(yè)文化建設(shè)的主體，通常情況下需要將企業(yè)的經(jīng)營宗旨、經(jīng)營理念等企業(yè)形象不斷地向員工、社會公開，這是企業(yè)文化的核心所在，而人力資源管理則是圍繞企業(yè)中人的因素建立相應(yīng)的價值體系，對企業(yè)的發(fā)展起著引導(dǎo)、凝聚作用，以及規(guī)范作用。企業(yè)文化作為一種環(huán)境氛圍，用何種文字、通過何種方式表述不重要，重要的是激發(fā)職工工作的積極性，調(diào)動職工工作的創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的環(huán)境氛圍，進而在一定程度上將職工與企業(yè)建立成利益共同體，甚至命運共同體。
對于企業(yè)文化與人力資源管理之間的關(guān)系，研究的角度不同，往往會有不同的結(jié)論。有位企業(yè)家曾說：“人們不會做你提倡的事，只會做你考核的事情”。這句話深刻地反映了企業(yè)文化與管理制度、管理理念與管理手段之間的相互關(guān)系。對于企業(yè)文化與人力資源管理之間的異同點，應(yīng)給予正確的認識，對優(yōu)秀的企業(yè)文化進行提煉，同時建立和完善科學(xué)合理的人力資源管理制度，進而在一定程度上讓企業(yè)文化與人力資源管理進行結(jié)合，進一步發(fā)揮各自的優(yōu)勢，彼此之間通過互為依托，通過優(yōu)勢互補，鞏固和強化企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)文化則是一種無形的文化上的約束力量，通過形成一種規(guī)范和理念，在一定程度上彌補規(guī)章制度的不足。建設(shè)企業(yè)文化需要與企業(yè)管理相互融合，才能更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，同時提升企業(yè)的品位，強化提升企業(yè)在市場中的競爭力。
參考文獻：
[1]邢金蘭.企業(yè)文化與人力資源的關(guān)系[J].發(fā)展，2011（01）.
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；工商管理；重要性
如今的企業(yè)中，無論是建立還是在經(jīng)營過程中都會不斷進行改制與轉(zhuǎn)變，也會遇到很多現(xiàn)實性的問題，對于這些問題與新動態(tài)，企業(yè)應(yīng)該更好的進行變革更新自身能力，與時俱進。在企業(yè)發(fā)展中，工商管理是一門新的學(xué)科，也在不斷適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展與變革，所以在企業(yè)中深入進行工商管理理念的實施是有必要的，這樣會成為企業(yè)建設(shè)與不斷提高過程上新的助力。
一、工商管理的概念
工商管理是企業(yè)發(fā)展過程需要引入的，其中無論是從企業(yè)經(jīng)營，還是從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)化管理，都屬于工商管理范疇，工商管理專業(yè)性非常強，工商管理模式的融入作為企業(yè)管理能力與控制力的必備因素，完全可以在企業(yè)中建立有效合理的經(jīng)營事項，也是部分企業(yè)前期發(fā)展的有效保障。工商管理通過經(jīng)濟性和管理學(xué)依托，進而在管理形式上又融入了新的手法，在企業(yè)建立與發(fā)展變更等情況下需要進一步給予合理的建議，可以決定企業(yè)競爭力，總體來講，其含義深而廣，在企業(yè)中也會涉及到很多部門，也是與企業(yè)各項活動密切聯(lián)系的。
二、企業(yè)工商管理的意義
工商管理的意義廣泛，首先提升了企業(yè)在運作時候的基礎(chǔ)效率，也提高了成本利用，降低了成本運作，工商管理在企業(yè)中可以幫助企業(yè)進行合理規(guī)劃發(fā)展程序，節(jié)約了并減少了不利于發(fā)展的因素，在提高工作效率的同時也使得企業(yè)資源配置得到合理的投入，抑制了資源不平均使用的情況。其次明確了企業(yè)日后發(fā)展方向和目標，在企業(yè)發(fā)展過程有了工商管理理念的迎合，無論是對市場的調(diào)查，還是對市場的長遠分析都得到明顯提高，可以促進并明確企業(yè)未來發(fā)展走向。再次，在員工管理方面有所助力，對于獎懲的掌握十分到位并合理，因為工商管理包括人員管理，在對員工管理過程也潛移默化的提高了管理能力，對企業(yè)的發(fā)展起到了助推作用。在員工獲得福利的同時也促進了企業(yè)業(yè)績的增長。同時工商管理理念的融入，也提高了企業(yè)資本運作力，保證企業(yè)投資與日后資金合理運作。
三、當前企業(yè)工商管理理念的實施現(xiàn)狀
3.1社會環(huán)境影響企業(yè)管理理念的實施
我國改革開放雖然取得了強勁迅猛的發(fā)展，但與國際上經(jīng)濟發(fā)達市場健全的國家相比，市場經(jīng)濟發(fā)展的時間尚處于初級階段，我國從建國以來體制也在不斷進步和完善，但是依然存在許多不透明和不健全的地方，官本位思想嚴重，法律法規(guī)依然存在盲區(qū)與漏洞，這使得某些企業(yè)為達到利益鋌而走險不擇手段，行賄官員、鉆法律空子的事情時有發(fā)生，例如早先的廈門遠華走私案、當前山西煤企的大肆行賄案等等，市場經(jīng)濟的自由競爭，公平發(fā)展的原則未能夠充分的發(fā)揮，這都嚴重的阻礙了企業(yè)精神文明建設(shè)，也不利于企業(yè)自身科學(xué)觀理念的實施開展。
3.2管理理念實施不到位
管理理念的實施需要人來完成，企業(yè)工商管理歸根結(jié)底是人的管理，構(gòu)建以人為本的管理理念是當下企業(yè)要轉(zhuǎn)變的管理方式，在對待管理中人的問題，其應(yīng)該是相對全面的，而非單單是企業(yè)的精英，全體人員的全面發(fā)展才可以促進企業(yè)長遠的發(fā)展，企業(yè)追求利益最大化無可厚非，然而根據(jù)員工價值的貢獻分配利益本質(zhì)上是與以人為本并不矛盾的。這里講的以人為本本質(zhì)上是對每一位員工自身價值發(fā)展以及尊重理解來說的，這和員工的能力無關(guān)，應(yīng)當是每一位員工都平等享受的。企業(yè)的發(fā)展不只是需要人才，更需要每一位員工的辛苦努力，可以說員工的發(fā)展就是企業(yè)的發(fā)展，二者是緊密聯(lián)系的。
四、工商管理在企業(yè)管理中理念運用策略
4.1在工商管理中，通過科技創(chuàng)新理念的進一步開展是必要的
如今的企業(yè)中，科技是發(fā)展的長效動力，對于企業(yè)實力的增強，從另一方面看也會從企業(yè)科技創(chuàng)新能力上分析，科技有利于幫助工商管理理念的進步一完善與運用。我們在進行運用過程可以借鑒西方先進國家的經(jīng)驗，也可以參考先關(guān)研究資料，首先從培養(yǎng)人才方面入手，強化人才自身工商管理意識。在企業(yè)中對于工商管理模式建設(shè)必須要提高企業(yè)管理意識，把工商管理意識放到日常管理工作中，提高重視度，對企業(yè)內(nèi)部相關(guān)工作人員進行開展學(xué)習(xí)工商管理知識的活動，進一步對其進行專業(yè)培訓(xùn)，提高企業(yè)相關(guān)人員的責任心，通過這些方式加強科學(xué)技術(shù)與企業(yè)工商管理理念的融入，做到與時俱進。此外，要重視獎勵機制的建立，進而保證科技創(chuàng)新的長效發(fā)展。進一步為企業(yè)發(fā)展提供科學(xué)保障。
4.2資本經(jīng)營的管理理念運用
在工商管理論文企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中，資本運營的有效性，對企業(yè)發(fā)展的影響也越來越大。資本的最重要的屬性便是流通，只有處在流通中的資本才能體現(xiàn)出最大的真實價值，這個過程其實就是資本增值的過程。流通中的資產(chǎn)包括增量資產(chǎn)、存量資產(chǎn)以及無形資產(chǎn)等，企業(yè)將這些資產(chǎn)進行動態(tài)整合從而達到資本的增值，企業(yè)可以通過技術(shù)改進創(chuàng)新以及改善經(jīng)營管理模式來促進資本增值，進而利用產(chǎn)生的利益擴大企業(yè)的規(guī)模，可以說資本的有效運營是實現(xiàn)工商企業(yè)有效管理的重要保證。除此以外，企業(yè)還應(yīng)該善于利用可支配的社會資源進行發(fā)展，比如融資，可以為企業(yè)獲得更大的資本保障，近期我國企業(yè)阿里巴巴集團的上市融資便是一個例子。資本在企業(yè)經(jīng)營管理過程中的作用是不可忽視的，不但為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展提供的堅實的物質(zhì)保障，更為企業(yè)長遠的發(fā)展提供穩(wěn)定的物質(zhì)基礎(chǔ)。
4.3在企業(yè)中深入工商管理理念，針對企業(yè)的實際優(yōu)勢，進行積極培養(yǎng)，提高以人為本理念的深入在每個企業(yè)管理過程，員工的素質(zhì)的提高也離不開有效的人性化管理，工商管理中也有對人的管理，通過以人為本提高工作效率是深入工商管理人才管理理念的基礎(chǔ)，達到符合工作人員的基本要求，在任用人才和管理部門上都要以能力為主，讓其逐步適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，在新時展過程，要迎合時代因素，管理意識都需要開拓，避免產(chǎn)生視野的局限性，從傳統(tǒng)理念深入轉(zhuǎn)變?yōu)樾聲r代創(chuàng)新發(fā)展思維，進而更好的適應(yīng)企業(yè)時展需求。這樣每個工作人員也不會是被動接受管理，能夠更加積極的學(xué)習(xí)工商管理知識，進而迎合了企業(yè)系統(tǒng)化工商管理理念不斷深入與提高。
五、結(jié)束語
綜上，無論是企業(yè)內(nèi)部改革，還是外部競爭，都需要進行深入分析，本文通過分析工商管理在企業(yè)發(fā)展中的融入，旨在提高對于工商管理理念的認識，進而能夠在企業(yè)中進一步融入工商管理理念，為企業(yè)的健康發(fā)展和企業(yè)內(nèi)部優(yōu)化提供有效保障。
參考文獻：
[1]劉若男.工商管理在企業(yè)管理中的理念運用[J].經(jīng)營管理者，2015，11：84.
關(guān)鍵詞：施工項目管理工程質(zhì)量
中圖分類號：TU71文獻標識碼：A文章編號：1007-3973（2012）004-005-03
1工程概況
大唐國際錫林浩特勝利東二號露天煤礦儲煤場工程主要包括儲煤場暗道及擋墻、三個落煤塔，包括儲煤場暗道的土方開挖。設(shè)計采用三個料堆直徑為88m的封閉落煤塔儲煤場方式對三個品種的原煤分別進行儲存，儲煤場下設(shè)有暗道，儲煤場內(nèi)的煤通過給煤機給入暗道內(nèi)帶式輸送機運往裝車站。主要技術(shù)參數(shù)：總儲量：150kt；物料粒度：0～150mm；堆料能力：3000t/h；回料能力：5000t/h；料堆直徑：81m；料堆高度：32m；擋墻高度：5m；擋墻直徑：86m；落煤塔直徑：6m，落煤塔高度：48.5m，暗道長：404m，暗道凈斷面：9*4.8m。
該項目工期緊、任務(wù)重、氣候條件惡劣。項目合同工期11個月有效施工時間僅為5個月。特別是三個落煤塔的施工，最高處達到地面以上55米，該地區(qū)常年風力在8—10m/s左右，施工難度之大超乎所有人的想象。經(jīng)過大家半年的努力，該項目提前一個月完工創(chuàng)造了大唐國際建設(shè)工程的奇跡，得到了業(yè)主、設(shè)計、監(jiān)理單位的一致好評，并獲得2010—2011國家優(yōu)質(zhì)工程金質(zhì)獎。
2項目組織機構(gòu)管理
施工項目組織機構(gòu)管理與企業(yè)組織機構(gòu)管理是局部與整體關(guān)系。在項目管理中合理設(shè)置項目管理組織機構(gòu)是一個至關(guān)重要的問題，高校的組織體系和組織機構(gòu)的建立是施工項目管理成功的組織保證。
首先要做好組織準備，建立一個指揮靈便、運轉(zhuǎn)自如、工作高效的組織機構(gòu)——項目經(jīng)理部。其目的就是為了提供進行施工項目管理的組織保證，效地完成施工項目管理目標，有效地應(yīng)付各種環(huán)境的變化。我們在實踐中建立了體系完善、部門齊全的項目組織機構(gòu)，在工程施工中各職能部門之間既是相互獨立的又是相互監(jiān)督的分支機構(gòu)。在施工過程形成人人負責的管理局面，如果因某個人的管理出了問題整個部門都將會受到問責，這樣一來大家都會自覺的相互監(jiān)督起來，做到齊抓共管。
3工程質(zhì)量管理
3.1建立質(zhì)量保證體系
為全面系統(tǒng)把質(zhì)量工作落到實處，重要的是建立切實可行的質(zhì)量保證體系。同時，建立自己的質(zhì)量保證系統(tǒng)，制定質(zhì)量方針、管理目標，使之更具有指令性、系統(tǒng)性、協(xié)調(diào)性、可操作性、可檢查性。
3.2人、材料、機械的控制
人是質(zhì)量的創(chuàng)造者，質(zhì)量控制應(yīng)以人為核心，把人作為控制的動力，調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，增加人的責任感，樹立質(zhì)量第一的觀念。這里所說的人不僅指項目管理人員，也包括一線施工人員，一線工人才是主體。
材料是產(chǎn)品質(zhì)量的根本。顯然在工程項目中，抓住了對材料的質(zhì)量控制就是從源頭上抓住了對產(chǎn)品的質(zhì)量控制。
施工機械是現(xiàn)代化施工項目中必不可少的因素，它對施工項目的進度、質(zhì)量有著直接的影響。因此，選好、用好機械設(shè)備至關(guān)重要，特別是混凝土拌合站的使用。
3.3實體質(zhì)量控制
在實體質(zhì)量控制上由總工牽頭，實驗室負責把關(guān)，責任落實到個人。并實行獎罰制度，對于實體質(zhì)量好的單位給予經(jīng)濟獎勵，另一方面對那些質(zhì)量不符合規(guī)范要求的單位給予一定的經(jīng)濟處罰。
3.3.1精準的施工測量是質(zhì)量保證的關(guān)鍵
輸煤系統(tǒng)主軸線全長404米施工測量無法通視，在施工過程中要求測量人員24小時監(jiān)控，特別是基礎(chǔ)放線要求多家單位進行驗線確認無誤后方可繼續(xù)施工。特別是安裝設(shè)備的預(yù)埋件更是不能忽視的關(guān)鍵點，上萬記的預(yù)埋螺栓及3000多塊預(yù)埋件設(shè)備安裝要求位置及傾斜度均零誤差。工作量之大超乎每一個人想象，一個螺栓的微小誤差就可能造成整個生產(chǎn)系統(tǒng)設(shè)備無法安裝運轉(zhuǎn)，在施工過程中我們設(shè)專人全程盯控、分級驗收；確認每一個螺栓安裝無誤后方可進行混凝土的澆筑。在工程驗收設(shè)備安裝時我們的預(yù)埋件精準度得到了業(yè)主及設(shè)備安裝廠家的一致好評。
3.3.2大體積混凝土在負溫度環(huán)境下的質(zhì)量控制
三個落煤塔基礎(chǔ)的底板厚度為2.5m、邊墻厚度為2.1m、頂板厚度為2.3m，每次混凝土的澆筑量在500m3左右，技術(shù)要求C30、S6抗?jié)B，每次澆筑均為大體積混凝土。這種大體積混凝土水化熱高、收縮量大、容易開裂等特點再加上外界環(huán)境溫度低，在施工過程中作為重點和難點進行對待。在混凝土原材料質(zhì)量、施工配比及施工工藝上都進行了嚴格的控制，特別是在混凝土養(yǎng)護過程中內(nèi)外溫差的控制上采取了多種措施進行控制。在混凝土拌合站搭設(shè)保溫棚并砌兩個煤火爐，混凝土拌合用水進行加熱處理，混凝土泵送管全部用棉被進行包裹，施工現(xiàn)場周圍每5米設(shè)一個點點燃火爐并在混凝土澆筑完成后表面全部用電熱毯進行覆蓋，在混凝土中預(yù)埋封底鋼管進行人工測溫監(jiān)測。在應(yīng)力集中的部位適當配置構(gòu)造筋以分散應(yīng)力防止混凝土開裂。
3.3.3模板的施工
模板工程施工質(zhì)量直接關(guān)系到混凝土施工質(zhì)量，成為本工程能否創(chuàng)造國家優(yōu)質(zhì)工程的關(guān)鍵。輸煤暗道及擋墻大體積混凝土高標準的施工必然要求模板安裝的高標準。在施工過程中均采用木模板一次成型，為加快施工進度提高周轉(zhuǎn)率支撐體系采用鋼管腳手架并配備專業(yè)的施工隊伍，施工人數(shù)控制在600人左右，保證流水作業(yè)。
墻體模板支撐體系參數(shù)：主龍骨（外楞）鋼管48*3.5、間距600mm；次龍骨（內(nèi)楞）木楞50*100mm、間距300mm。
頂板底模支撐體系參數(shù)：主龍骨（外楞）鋼管48*3.5、間距600mm；次龍骨（內(nèi)楞）木楞100*100mm、間距300mm。
模板測壓力采用下列二式計算并取最小值：
F=0.22ct012V1/2
F=cH
式中：F——模板最大側(cè)壓力（KN/m2）
c——混凝土重力密度（kN/m3）
t0——混凝土初凝時間（h）
1——外加劑影響修整系數(shù)（1、2）
2——混凝土塌落度影響系數(shù)，塌落度小于50mm取0.85；50-90mm取1；110-150mm取1.15
底模驗算其抗彎強度和撓度，計算原則是按照模板底支撐的間距和模板面的大小。強度驗算要考慮模板結(jié)構(gòu) 自重荷載、新澆混凝土自重荷載、鋼筋自重荷載的影響。則：
M=KMql2
=Mmax/W﹤fm
最大撓度計算公式如下：
=0.521ql4/100EI﹤[]
3.4落煤塔滑膜的施工
三個落煤塔是本工程的重點控制性工程，也是本工程的難點所在。落煤塔身高48.5m、內(nèi)徑6m、壁厚30cm，每個塔倉壁設(shè)16個2?m的落煤口共計48個，內(nèi)壁設(shè)置0.5?0?0cm預(yù)埋件，間距1米全壁埋設(shè)，在29.8米處設(shè)一個圓形平臺。施工工藝采用滑膜法施工，每個落煤塔配備50噸汽車吊一臺。
落煤塔滑膜施工的成敗關(guān)系到整個工程的成敗，因此我們在加大管理力度的同時也制定了一系列的措施以保證滑膜的質(zhì)量。模板選用1200mm高的鋼模板，模板寬度可選用100mm、200mm轉(zhuǎn)角，洞口擋板、模板的形狀尺寸進行特殊加工。根據(jù)圓筒倉的結(jié)構(gòu)形式及規(guī)范要求，提升架間距1600mm，在模板上下口設(shè)兩道圍圈間距600mm，上下圍圈用∠40?角鋼作腹桿形成桁架，提升架采用14個“開”字架，28根支撐桿，支撐桿用28的鋼筋。落煤塔外壁以托板為操作平臺，下吊架寬度0.65m，內(nèi)壁挑三角架寬度1.2m，下設(shè)吊架寬度0.65m。內(nèi)挑三角架根據(jù)內(nèi)力計算采用∠63?角鋼，吊架采用18的鋼筋，下設(shè)∠63?角鋼，滿鋪55mm厚腳手架板。開字架上搭設(shè)長4m，寬3.3m的平臺材料采用10#的槽鋼。
混凝土澆筑前先澆一層20mm厚的水泥砂漿，然后分層澆筑混凝土，每層澆筑厚度為200-300mm，分四次澆筑滿900mm高的模板，時間最快不少于4小時，然后開始滑升一個行程，看能否順利起滑，如有個別地方未起可用千斤頂頂一下，繼續(xù)滑升至200mm高即完成一個行程。在滑升過程中混凝土應(yīng)分層、分段、交圈均勻澆筑，且保證混凝土表面有兩道橫向鋼筋?；撃：蟮幕炷帘砻嬖O(shè)專人抹壓、修補，外表面刷一道1:0.5（水泥：881）聚合水泥漿，待混凝土表面凝結(jié)后噴刷Mq混凝土養(yǎng)護劑進行封閉養(yǎng)護。
滑升過程中由于各種力的影響平臺可能發(fā)生傾斜或扭轉(zhuǎn)，在滑升2-3個行程時需觀察一次，發(fā)現(xiàn)異常應(yīng)立即糾正。為了控制操作平臺的水平相差，在四個方向的提升架支撐桿上安裝限位器。垂直度的控制采用經(jīng)緯儀法，并輔以線錘法。
4工程進度管理
工程項目進度控制就是編制合理的施工進度計劃，并根據(jù)計劃落實到各個施工環(huán)節(jié)按照總體部署進行施工的項目活動。在實際施工過程中進度控制涉及到施工合同環(huán)境、施工條件、施工方案、勞動力和各種施工物質(zhì)的組織與供應(yīng)等多項內(nèi)容，應(yīng)圍繞合同工期，選擇和運用一切可能利用的管理手段，實現(xiàn)合同規(guī)定的工期目標。
基坑開挖6萬m3僅5天時間就具備了驗槽條件；鋼筋用量達2400噸且大多是28、32型號的Ⅱ級螺紋鋼，施工中我們將接頭全部采用直螺紋套筒連接，有效的提高了工程的施工進度。在實際施工中，由于該地區(qū)氣溫偏低，每年的十月一日至次年的五月一日為供暖時間，整個工程的施工時間幾乎都在冬季施工中完成。為保證工程施工的順利進行，項目部采取多種措施進行保溫保暖。對拌合站進行搭建保暖大棚來保溫，對工程產(chǎn)品進行電熱毯覆蓋，或周圍點燃煤爐進行保溫。對一線工人分發(fā)棉大衣棉帽做到了人性化管理，對一線工人的關(guān)心得到了他們的認可，即便是下著大雪在-10皛-20暗幕肪持幸駁膊蛔と爍苫畹娜惹欏?
為趕工期必須保證施工現(xiàn)場24小時不停，我們采取人停機不停的管理辦法。大家分班分組輪流作業(yè)，保證每個工點每時每刻都有人作業(yè)。在實際實踐中沒有一個人偷奸?；總€班組都有一名領(lǐng)導(dǎo)值班，在任何時刻都能看到他們在一線忙碌的身影。為保證工程的順利進行，大家不畏嚴寒，即使下著大雪也擋不住大家的工作熱情，領(lǐng)導(dǎo)到工地視察有時候都分不出哪個是工人哪個是管理干部，只能看到大家不畏艱苦埋頭苦干的身影。
5工程項目的效益管理
5.1建立規(guī)范、統(tǒng)一、標準的責權(quán)利相結(jié)合的成本管理體制
施工項目經(jīng)理部是以項目經(jīng)理為核心的相對獨立的經(jīng)濟實體，工程成本管理的主體是項目全體管理人員及施工作業(yè)隊全體施工人員，項目經(jīng)理是項目成本管理主體的核心領(lǐng)導(dǎo)，這樣形成了一個以項目經(jīng)理為核心的成本管理體系。對成本管理體系中的每個部門、每個人的工作職責和范圍要進行明確的界定；賦予相應(yīng)的權(quán)利，以充分有效地履行職責；在責任支配下完成工作任務(wù)后，需要用一定物質(zhì)獎勵去刺激，徹底打破那種干好干壞一個樣，干多干少一個樣的格局。這樣層層落實，逐級負責，使成本管理工作做到責權(quán)利無空白，無重疊，事事有人管，責任有人擔，杜絕了推諉扯皮，一切有章可循，有據(jù)可查，使項目的成本管理工作形成一個完整的成本管理體系。
5.2從質(zhì)量成本管理上要效益
對施工企業(yè)而言，并非工程質(zhì)量越高越好，超過合理水平時，屬于質(zhì)量過剩造成成本投入質(zhì)量效益比例失衡。無論是質(zhì)量不足或過剩，都會造成質(zhì)量成本的增加，都需要通過質(zhì)量成本管理加以控制。
質(zhì)量管理的成本一般包括質(zhì)量預(yù)防費、質(zhì)量檢驗費、質(zhì)量損失三個方面。質(zhì)量成本管理就是在三者交叉的作用下找到一個質(zhì)量成本最低的理想點。
正確處理質(zhì)量問題幾個方面的相互關(guān)系就要采用科學(xué)合理、先進實用的技術(shù)措施，在確保施工質(zhì)量達到設(shè)計要求水平的前提下，盡可能降低工程成本，也不能為了提高企業(yè)信譽和市場競爭力而使工程全面出現(xiàn)質(zhì)量過剩現(xiàn)象，導(dǎo)致完成工程量不少，經(jīng)濟效益低下的被動局面。
另一方面，加強質(zhì)量控制，必須減少返工率。在施工過程中要嚴把工程質(zhì)量關(guān)，各級質(zhì)量自檢人員定點、定崗、定責、加強施工工序的質(zhì)量自檢和管理工作，采取防范措施，做到工程一次成型，一次合格，杜絕返工現(xiàn)象的發(fā)生。
5.3完善成本管理辦法
每一個工程項目都有其自身的特點，要根據(jù)工程項目本身的特點，制定有針對性的項目成本管理辦法，如項目質(zhì)量成本管理辦法、工期成本管理辦法、項目招投標管理辦法、合同評審管理辦法、材料使用控制辦法等管理辦法。這些管理辦法應(yīng)是責任到人、切實可行的具有較強操作性的辦法，使項目的成本控制有法可依，有章可循，有據(jù)可查。
6勞務(wù)管理
在工程項目施工中，架子隊管理模式已很難適應(yīng)現(xiàn)代化的項目管理，勞務(wù)分包已是普遍現(xiàn)象。選擇一個好的勞務(wù)隊必將給企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益；相反，那些在工程還未完工就開始扯皮的勞務(wù)隊到最后必將兩敗俱傷。
(1)打破傳統(tǒng)的思想觀念，破除那些寧可自己“少、慢、差、費”地組織施工，也不愿把自身不具優(yōu)勢的專業(yè)工程分包出去，缺乏利用外部資源為企業(yè)增效的經(jīng)營思想。專業(yè)工程分包有利于施工企業(yè)提高效率和應(yīng)變能力，最大限度的利用社會資源。
(2)建立勞務(wù)隊伍管理檔案。對于那些有管理能力、能打硬仗、信譽良好的勞務(wù)隊可以長期利用；對于那些信譽評價過低、沒有實體能力的勞務(wù)隊計入黑色檔案。
(3)善待勞務(wù)隊伍。不管是勞務(wù)發(fā)包還是勞務(wù)承包，都是雙向選擇、互惠互利的，善待別人等于善待自己。總包項目部一方面給予分包商施工管理上的幫助，另一方面又可以從分包商獲得資源配置上的支持，有利于分包合同的順利履行。
參考文獻：
[1]朱維益.建筑工程師施工手冊[M].中國建筑工業(yè)出版社,2003.
