時(shí)間：2023-03-02 15:03:36
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一、工作作風(fēng)處罰制度
1.凡上班或會議，遲到或早退1次處罰20元，曠工以半天為單位統(tǒng)計(jì)次數(shù)，每曠工1次處罰50元。
凡上班遲到30分鐘以上或下班早退30分鐘以上，或參加會議遲到20分鐘以上，以曠工半天論處。
2.凡上班或值班，經(jīng)抽查不在崗者，1次處罰100元。
3.凡值班不在崗并且發(fā)生事故（比如盜竊、火災(zāi)等），視情節(jié)輕重由值班人賠付部分損失。
4.對上班時(shí)間進(jìn)行與工作無關(guān)的行為的，如在電腦上打游戲、聊QQ（工作業(yè)務(wù)除外）、炒股、看電影等，被查到一次罰款50元。
5.凡1個(gè)月累計(jì)遲到、早退4次以上，或曠工達(dá)2天以上，或經(jīng)抽查發(fā)現(xiàn)不在崗或做與工作無關(guān)的事2次以上，除相應(yīng)處罰外，取消年度評優(yōu)資格，并向局務(wù)會作書面檢討。
全年累計(jì)遲到、早退10次以上，或曠工達(dá)5天以上，或經(jīng)抽查發(fā)現(xiàn)不在崗或做與工作無關(guān)的事6次以上，除相應(yīng)處罰外，取消年度評優(yōu)資格，并向局務(wù)會作書面檢討。
6.對上述（1）至（5）項(xiàng)行為，被縣紀(jì)委、縣督查組或縣級其他及以上部門查辦，除縣紀(jì)委、縣督查組或縣級其他及以上部門的懲處措施外，追加農(nóng)業(yè)局相關(guān)處罰。
二、年終考評制度
1.考評時(shí)間
每年12月底之前。
2.考評領(lǐng)導(dǎo)小組
成立由局長任組長，其余領(lǐng)導(dǎo)為組員的年終考評領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)年終考評工作。
3.考評方式
采用公開評分、按比例計(jì)算、綜合評定。
4.考評標(biāo)準(zhǔn)
（1）全年目標(biāo)任務(wù)完成情況。滿分70分
（2）政治立場及原則性。滿分5分。
（3）道德品質(zhì)及協(xié)調(diào)配合。滿分5分。
（4）遵守機(jī)關(guān)各項(xiàng)管理制度。滿分5分。
（5）領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作完成情況。滿分10分。
（6）辦公室交辦的工作完成情況。滿分5分。
5.考評程序
（1）每名職工分別依次做述職報(bào)告，時(shí)間不得超過5分鐘，對本人本年度的工作予以簡要總結(jié)，并明確新一年的工作思路及計(jì)劃。
（2）考評由領(lǐng)導(dǎo)、職工、辦公室分別評分，按所占比例計(jì)算最終考評得分。
（3）最終考評得分由以下三項(xiàng)得分按比例求和：
①考評領(lǐng)導(dǎo)小組組織全局職工對被考評職工考評[考評標(biāo)準(zhǔn)第（1）-（4）項(xiàng)，滿分85分]，在最終得分中占85%。
②領(lǐng)導(dǎo)對被考評職工考評（考評標(biāo)準(zhǔn)第5項(xiàng)，滿分10分），在最終得分中占10%。
③辦公室對被考評職工考評（考評標(biāo)準(zhǔn)第6項(xiàng)，滿分5分），在最終得分中占5%。
6.評選要求
不徇私情，力求評價(jià)公道；不輕信偏聽，注重對被考評者實(shí)際工作的觀察和評議；以工作中的具體事實(shí)為依據(jù)，并做到資料齊備完善；注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考評者的成績以及工作中所表現(xiàn)出來的能力；以大局為重，切實(shí)對每一名干部職工做出客觀、公正的評價(jià)。
7.考評結(jié)果應(yīng)用
根據(jù)最終考評分?jǐn)?shù)，確定年度考評排名，作為年終評優(yōu)、年終目標(biāo)考核獎發(fā)放的參考依據(jù)。
三、工作報(bào)告制度
中層干部須定期或不定期根據(jù)局務(wù)會的安排，向局務(wù)會報(bào)告單項(xiàng)或全面工作開展情況。不能按時(shí)完成的工作，須提前書面向局務(wù)會說明原因，以便局務(wù)會及早增添措施。若因個(gè)人原因?qū)е鹿ぷ鳒?、影響全局工作的，個(gè)人除向局務(wù)會報(bào)告工作外，還須向局務(wù)會作書面檢討。
四、職稱評聘制度
完善局機(jī)關(guān)事業(yè)干部職稱評聘制度，按規(guī)定對事業(yè)人員進(jìn)行年度職稱評定與聘用，激勵職工愛崗敬業(yè)的熱情，促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化，推進(jìn)科技創(chuàng)新。
五、工作通報(bào)制度
一、信息產(chǎn)業(yè)職稱制度的現(xiàn)狀
（一）實(shí)施專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的情況信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域目前實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，包括：專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)定、專業(yè)技術(shù)人員申請和資格審查、專業(yè)技術(shù)資格評審、專業(yè)技術(shù)資格考試、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任、專業(yè)技術(shù)人員考核。其中崗位管理、聘任管理、考核管理由用人單位自主管理進(jìn)行，人事部門和有關(guān)專業(yè)主管部門依法進(jìn)行政策貫徹、業(yè)務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)督實(shí)施；任職資格條件管理、評審管理、考試管理由人事職稱改革部門為主組織實(shí)施。首先，由單位設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，原則上設(shè)崗采用職位分類的辦法，明確崗位名稱、職務(wù)檔次、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和所需的資格條件。符合任職條件的專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)自愿原則向所在單位提出評審專業(yè)技術(shù)資格的申請，并按照要求提交任現(xiàn)職以來的專業(yè)技術(shù)工作報(bào)告、業(yè)績、成果材料以及各種專業(yè)論文（包括著作、解決專業(yè)技術(shù)難題的專項(xiàng)報(bào)告或?qū)嵗牧希┑炔牧?。所在單位的人事部門或材料審核評議小組對上述材料進(jìn)行審核，出具評價(jià)意見，并提交到相應(yīng)的職稱評審委員會進(jìn)行評審。評審?fù)ㄟ^后發(fā)放統(tǒng)一印制的專業(yè)技術(shù)資格證書。取得一定專業(yè)技術(shù)資格的人員可以參與競聘相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位，由行政領(lǐng)導(dǎo)決定聘任其中的技術(shù)人員承擔(dān)相應(yīng)的職務(wù)。行政領(lǐng)導(dǎo)向受聘任的專業(yè)技術(shù)人員頒發(fā)聘書，并簽訂聘約，在聘約中約定聘任期限、崗位任務(wù)、工作環(huán)境、行為規(guī)則、終止聘約條件等。對應(yīng)聘專業(yè)技術(shù)崗位人員，實(shí)施任職考核，由所在單位的行政領(lǐng)導(dǎo)和技術(shù)專家組成考核組，進(jìn)行述職評議；對任職期滿考核結(jié)果評定為稱職以上人員可申請參加晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的考評；對基本稱職以上的人員，一般應(yīng)予以續(xù)聘，重新簽訂聘約；對定為不稱職的人員視不同情況進(jìn)行處理。聘任制實(shí)施以來，各單位針對實(shí)踐中人才評定中存在的問題，著力在專業(yè)技術(shù)資格的科學(xué)評定方面進(jìn)行完善，評審機(jī)構(gòu)日益向?qū)I(yè)化發(fā)展，評審組成員基本由單位的技術(shù)專家構(gòu)成，減少了其中的行政干擾因素。
（二）專業(yè)技術(shù)職業(yè)資格證書制度的情況
1．計(jì)算機(jī)技術(shù)與軟件專業(yè)技術(shù)資格（水平）考試2003年10月原人事部、信息產(chǎn)業(yè)部聯(lián)合下發(fā)了《計(jì)算機(jī)技術(shù)與軟件專業(yè)技術(shù)資格（水平）考試暫行規(guī)定》和《計(jì)算機(jī)技術(shù)與軟件專業(yè)技術(shù)資格（水平）考試實(shí)施辦法》兩個(gè)文件，將計(jì)算機(jī)技術(shù)與軟件專業(yè)技術(shù)資格（水平）考試，納入全國專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格證書制度中，成為職稱和職業(yè)資格考試。以科學(xué)、公正的方法對全國計(jì)算機(jī)技術(shù)與軟件專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行職業(yè)資格、專業(yè)技術(shù)資格認(rèn)定的專業(yè)技術(shù)水平的測試。該考試自1991年在全國開考至今已有二十年了，累計(jì)報(bào)名參加考試人數(shù)約有300萬人，全國（含港澳地區(qū)）設(shè)有36個(gè)考試機(jī)構(gòu)?？荚囋O(shè)高級、中級、初級三個(gè)級別；計(jì)算機(jī)軟件、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)、信息系統(tǒng)和信息服務(wù)五個(gè)專業(yè)類別；27個(gè)資格崗位。從2002年開始，我國陸續(xù)與日本、韓國的計(jì)算機(jī)考試進(jìn)行了考試標(biāo)準(zhǔn)的互認(rèn)，有效地推動了信息技術(shù)和信息技術(shù)人才的國際化交流。與日本考試標(biāo)準(zhǔn)互認(rèn)的級別有系統(tǒng)分析師、軟件設(shè)計(jì)師、網(wǎng)絡(luò)工程師、數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)工程師、程序員；與韓國考試標(biāo)準(zhǔn)互認(rèn)的級別有軟件設(shè)計(jì)師、程序員。這一考試實(shí)行全國統(tǒng)一大綱、統(tǒng)一試題、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一證書的考試辦法，已成為信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人員資格認(rèn)定的最重要和最權(quán)威的考試之一。全國統(tǒng)一考試實(shí)施后，各單位不再進(jìn)行計(jì)算機(jī)技術(shù)與軟件相應(yīng)專業(yè)和級別的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審工作，成為計(jì)算機(jī)及軟件專業(yè)實(shí)施職務(wù)聘任制的資格依據(jù)。
2．通信專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)水平考試2006年1月，原人事部、信息產(chǎn)業(yè)部印發(fā)的《通信專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)水平評價(jià)暫行規(guī)定》和《通信專業(yè)技術(shù)人員初級、中級職業(yè)水平考試實(shí)施辦法》兩個(gè)文件，決定在通信運(yùn)營領(lǐng)域建立通信專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)水平評價(jià)制度，并將考試納入全國專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格證書制度中，通訊專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)水平考試也是信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的一項(xiàng)重要專業(yè)技術(shù)資格考試。通信專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)水平評價(jià)分初級、中級和高級三個(gè)級別層次。初級、中級職業(yè)水平采用考試的方式進(jìn)行評價(jià)，全國統(tǒng)一大綱、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一組織考試。高級職業(yè)水平則實(shí)行考試與評審相結(jié)合的方式進(jìn)行評價(jià)。
二、信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域職稱制度改革的重要性和必要性
首先，基于我國的經(jīng)濟(jì)體制由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重大轉(zhuǎn)型，亟待建立一套通行于全國、適用于各種所有制類型企事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)水平評定體系，使專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平能夠得到各類用人單位的普遍認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)從“單位人”到“社會人”的轉(zhuǎn)變。為此，要將過去的專業(yè)技術(shù)人員職稱評審工作與職業(yè)資格考試制度相結(jié)合，建立多元化、社會化的評價(jià)體系，使專業(yè)人才能夠自主在崗位間流動，實(shí)現(xiàn)人才利用的最大效率。其二，加入世貿(mào)組織要求我國信息產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的競爭力大幅度提高。信息領(lǐng)域的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，這就要求我們在職稱制度改革和職業(yè)資格考試制度中完善人才發(fā)展激勵機(jī)制的建設(shè)，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員參加職業(yè)培訓(xùn)，進(jìn)行繼續(xù)教育，不斷提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，以迎接激勵的國際競爭挑戰(zhàn)。另一方面，要求我們進(jìn)行各種資格水平的國際互認(rèn)建設(shè)，使國內(nèi)的技術(shù)人員能夠與國際同行一起平等地參與國際競爭。
三、信息產(chǎn)業(yè)職稱制度改革的思路
信息產(chǎn)業(yè)是智力密集和高創(chuàng)新性的產(chǎn)業(yè)，專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和管理對于產(chǎn)業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。信息產(chǎn)業(yè)職稱制度改革的思路是：按照中央關(guān)于職稱制度改革的精神和方向，逐步在信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域建立科學(xué)、分類、動態(tài)、開放的職稱體系，形成以能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，重在社會、業(yè)內(nèi)認(rèn)可的專業(yè)技術(shù)人才評價(jià)使用機(jī)制，形成“個(gè)人自主申報(bào)，業(yè)內(nèi)公正評價(jià)，單位擇優(yōu)使用，政府指導(dǎo)監(jiān)督”的職稱工作運(yùn)行機(jī)制。
（一）完善專業(yè)技術(shù)人員聘任制度。在人力資源和社會保障部的統(tǒng)一管理和部署下，進(jìn)一步完善專業(yè)技術(shù)人員聘任制度，切實(shí)建立能進(jìn)能出、能上能下的競爭機(jī)制，進(jìn)一步破除專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制。改革和豐富職稱評定方式，探索資格考試、工作業(yè)績考核和同行評議等多元化的評定方式。建立科學(xué)合理、公正公開并符合信息產(chǎn)業(yè)各專業(yè)特點(diǎn)的評定標(biāo)準(zhǔn)和體系。
（二）推行信息產(chǎn)業(yè)職業(yè)資格證書制度。針對信息產(chǎn)業(yè)社會通用性和人員流動性較強(qiáng)的特點(diǎn)，推進(jìn)信息產(chǎn)業(yè)職業(yè)資格證書制度，逐步擴(kuò)展實(shí)行職業(yè)資格制度的實(shí)施范圍，探索建立科學(xué)合理、職業(yè)化的水平評價(jià)辦法。同時(shí)，逐步提高職業(yè)資格證書制度的公信度，推進(jìn)職業(yè)資格證書在全行業(yè)內(nèi)、包括非國有制企業(yè)的應(yīng)用。
（三）依法實(shí)行執(zhí)業(yè)資格管理。對關(guān)系公共利益和人民生命財(cái)產(chǎn)安全的崗位，依法實(shí)行職業(yè)準(zhǔn)入制度，并逐步建立科學(xué)、公正、公開的工作機(jī)制。同時(shí)，要加強(qiáng)對獲取執(zhí)業(yè)資格人員的繼續(xù)教育，促進(jìn)信息產(chǎn)業(yè)人員素質(zhì)的不斷提高。
四、職稱制度改革工作的建議
（一）堅(jiān)持分類管理、分步實(shí)施職稱制度改革是一項(xiàng)涉及專業(yè)技術(shù)人員工資、考核、待遇等方面的復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就。因此，職稱改革要堅(jiān)持分類管理、分步實(shí)施，穩(wěn)妥進(jìn)行。所謂“分類管理”，就是要區(qū)分專業(yè)類別的不同情況，區(qū)別改革措施。對于信息產(chǎn)業(yè)工程技術(shù)、經(jīng)濟(jì)等專業(yè)系列方面的職稱改革，要進(jìn)一步推進(jìn)評聘分開和社會化評審方式；對于需要實(shí)行職業(yè)資格的，要結(jié)合技術(shù)的發(fā)展，不斷擴(kuò)展職業(yè)范圍，設(shè)定科學(xué)合理的考試內(nèi)容，重在對申請人的專業(yè)技術(shù)能力（尤其是操作技術(shù)能力）等方面的評定，提高職業(yè)資格的公信度；對于需要實(shí)行執(zhí)業(yè)資格制度的，應(yīng)當(dāng)依法實(shí)行執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入。所謂“分步實(shí)施”，就是要結(jié)合實(shí)際情況逐步推進(jìn)。從長遠(yuǎn)看，信息產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)將逐步實(shí)現(xiàn)社會化評定和評聘分開的模式，職業(yè)資格證書制度是主要方向。
全市所有公證機(jī)構(gòu)，年度全體注冊公證員。
二、考核時(shí)間
從現(xiàn)在開始，到1月20日結(jié)束。
三、考核內(nèi)容
公證機(jī)構(gòu)重點(diǎn)考核執(zhí)業(yè)情況、公證質(zhì)量監(jiān)控情況、遵守職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)紀(jì)律等情況。公證員的考核內(nèi)容主要為思想品行、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作績效等方面。公證機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人按照《市公證機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人年度考核內(nèi)容及評分辦法》（附件2）中的考核內(nèi)容進(jìn)行。
四、考核程序
公證機(jī)構(gòu)和公證員的考核程序分別按照司法部《公證機(jī)構(gòu)年度考核辦法（試行）》第三章有關(guān)條款和《省公證員年度考核辦法（試行）》第十三條進(jìn)行。
五、有關(guān)要求
1、各縣（市、區(qū)）司法局要高度重視有關(guān)考核工作，認(rèn)真組織實(shí)施對所屬公證機(jī)構(gòu)及其負(fù)責(zé)人的考核工作，督促公證機(jī)構(gòu)完成好對公證員的年度考核任務(wù)。市區(qū)三家公證機(jī)構(gòu)和公證處主任的年度考核工作由市局組織實(shí)施，時(shí)間另行通知。
2、要把公證機(jī)構(gòu)和公證員的年度考核與加強(qiáng)人員的執(zhí)業(yè)紀(jì)律、職業(yè)道德教育有機(jī)結(jié)合起來，與強(qiáng)化質(zhì)量意識、風(fēng)險(xiǎn)意識和質(zhì)量管理結(jié)合起來，與分析排查管理薄弱環(huán)節(jié)和完善各項(xiàng)管理措施結(jié)合起來。凡在年度公證質(zhì)量檢查中發(fā)現(xiàn)有嚴(yán)重質(zhì)量問題的（以市局發(fā)給各公證處的整改通知中所列的有嚴(yán)重質(zhì)量問題視為不合格證的為準(zhǔn)）公證處不得評為優(yōu)秀、個(gè)人不得評為合格。要通過年度考核達(dá)到全體人員受到教育，人員素質(zhì)得到提高，執(zhí)業(yè)風(fēng)紀(jì)得到強(qiáng)化，質(zhì)量管理措施進(jìn)一步加強(qiáng)的效果，充分發(fā)揮年度考核工作的督促、導(dǎo)向作用。
中國的改革歷經(jīng)30多年已進(jìn)入深水區(qū)。改革遇到的阻力越來越大，前進(jìn)的步伐日漸緩慢，顯示出改革動力不足。阻力來自何方？動力為何不足？其根本原因我認(rèn)為在于利益關(guān)系失衡。所以，推進(jìn)改革，必須建立有效的利益協(xié)調(diào)關(guān)系。
中國改革30多年的歷程就是不斷協(xié)調(diào)利益關(guān)系中激發(fā)和保持人們改革的熱情，從而推動改革步步深入。中國的改革是從農(nóng)村開始的。實(shí)行農(nóng)村聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制鼓勵開展多種經(jīng)營，發(fā)展農(nóng)村商品經(jīng)濟(jì)，勤勞致富；農(nóng)村農(nóng)業(yè)改革的成功經(jīng)驗(yàn)引用到城市工業(yè)、商業(yè)改革，發(fā)展個(gè)體工商戶和私營企業(yè)，讓部分人先富裕起來。無論是農(nóng)村農(nóng)業(yè)改革，還是城市工業(yè)、商業(yè)改革，都是打破過去的“大鍋飯”，讓勞動者多勞多得，這就極大地激發(fā)了人民群眾的改革熱情和勞動積極性，被左的錯(cuò)誤思想束縛了幾十年的生產(chǎn)力獲得了空前的解放，從而實(shí)現(xiàn)我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展。打破了“大鍋飯”，多勞者不能多得的矛盾解決了，但新的矛盾又出現(xiàn)了。在20世紀(jì)80年代到90年代初，社會上流傳“拿手術(shù)刀不如拿剃須刀”、“造原子彈的不如賣茶葉蛋的”、“傻的像博士”、“窮的如教授”等順口溜，還出現(xiàn)行政機(jī)關(guān)干部紛紛下海經(jīng)商的現(xiàn)象，反映了當(dāng)時(shí)從事腦力勞動的知識分子遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于體力勞動者。利益分配嚴(yán)重“腦體倒掛”，導(dǎo)致“知識無用論”、“讀書無用論”流行。后來，政府對教育、衛(wèi)生、科研等部門進(jìn)行職稱評定，政府機(jī)關(guān)實(shí)行公務(wù)員制度，大幅度提高了知識分子和機(jī)關(guān)干部的工資待遇，如今，教師、醫(yī)生、科研人員、公務(wù)員是人民羨慕的職業(yè)，重視科研，尊重知識已成為風(fēng)尚。以往的這些改革政策、措施的推出的推出，很少阻力，是因?yàn)榇蠹沂芤?。即使有的改革政策、措施，使部分人可能沒有直接受益，但也沒有損害到他原有的利益，或許還間接受益。所以，“摸著石頭過河”遇到不少困難，發(fā)生這樣那樣的問題，但一路走來還是順暢。
歷經(jīng)30多年的改革開放，我國生產(chǎn)力得到空前發(fā)展，同時(shí)發(fā)展中積累的種種問題，阻礙著改革的深化。現(xiàn)在有些領(lǐng)域的改革方案難出臺，即使出臺了，也很難推行，久推不決，決而不做，做而不力。比如：國務(wù)院分別在2005年和2010年先后出臺了《關(guān)于鼓勵支持和引導(dǎo)個(gè)體私營等非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展的若干意見》和《關(guān)于鼓勵和引導(dǎo)民間投資健康發(fā)展的若干意見》，但是缺乏相關(guān)的配套政策，民營得到很好的貫徹執(zhí)行，一些領(lǐng)域?qū)γ耖g資本設(shè)置了“玻璃門”、“彈簧門”。說白了，是因?yàn)檫@些領(lǐng)域（行業(yè)）在改革中得益多，為了維護(hù)既得利益，不愿打破行業(yè)已形成的利益格局。這些領(lǐng)域（行業(yè)）之所以得益多，并非在于他們比其他人付出更多的努力，也不是憑智慧與膽識，而很大程度上在于他們比其他人靠近公共權(quán)力，掌握大量社會資源。據(jù)有關(guān)資料數(shù)據(jù)顯示：中國行業(yè)收入差距達(dá)15倍之多；占全國職工總數(shù)8%的壟斷部門職工的工資福利，相當(dāng)于全國職工工資的55%。深化改革，必然觸及到這些部門的既得利益，會產(chǎn)生抵觸情緒，所以會利用自己壟斷的權(quán)力或資源設(shè)置障礙，我國收入分配改革方案從2004年起草至今被修改5次，遲遲出不了臺，就是特殊利益集團(tuán)阻撓的緣故?？梢?，利益關(guān)系失衡是影響改革深化的主要因素，建立有效的利益協(xié)調(diào)機(jī)制，調(diào)整現(xiàn)有利益格局、打破利益集團(tuán)的壟斷是推進(jìn)改革的重要舉措。
建立有效的利益協(xié)調(diào)機(jī)制，需要處理好勞資關(guān)系；中央和地方及各級政府之間的關(guān)系；國家和社會的關(guān)系；公共領(lǐng)域和私人領(lǐng)域的關(guān)系。今年全國“兩會”政府工作報(bào)告明確提出，理順政府與市場的關(guān)系；理順中央與地方及地方各級政府間財(cái)政分配關(guān)系；理順城市與農(nóng)村的關(guān)系；理順經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的關(guān)系；理順政府與公民和社會組織的關(guān)系是今后一段時(shí)期改革的重點(diǎn)和關(guān)鍵。理順和處理好上述各種關(guān)系，使各個(gè)領(lǐng)域各個(gè)部門、各種人群的利益關(guān)系處于相對均衡合理的狀況，才能保持社會和諧穩(wěn)定。這既是深化改革不可缺少的環(huán)境，也是激發(fā)進(jìn)一步深化改革的動力源泉。
國營一二三廠科研一所
在2010年至2012年連續(xù)三年的“兩會”《政府工作報(bào)告》中，都提到“推動以企業(yè)為主體、市場為導(dǎo)向、產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)”，“推動建立企業(yè)主導(dǎo)技術(shù)研發(fā)創(chuàng)新的體制機(jī)制”，“深化科技體制改革，推動企業(yè)成為技術(shù)創(chuàng)新主體”。企業(yè)科研創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必由之路，企業(yè)項(xiàng)目管理的激勵機(jī)制是推動企業(yè)科研項(xiàng)目高效、優(yōu)質(zhì)進(jìn)行的重要保障環(huán)節(jié)，本文對企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)過程中的人員激勵機(jī)制進(jìn)行簡要探討，并提出一些建議。
一、企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)激勵機(jī)制設(shè)計(jì)的原則
1、目標(biāo)與結(jié)果結(jié)合原則
企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)的激勵機(jī)制主要是為了提高相關(guān)科研人員及其他與科研項(xiàng)目研發(fā)過程中相關(guān)人員的積極性，使之能夠更好地實(shí)現(xiàn)科研項(xiàng)目的目標(biāo)，為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、自主創(chuàng)新提供科研保障，因此在激勵機(jī)制的設(shè)定上，首先要保障科研活動的目標(biāo)與科研結(jié)果的相結(jié)合性上，保證結(jié)果的有效性，因此企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)激勵機(jī)制的第一個(gè)基本原則就是目標(biāo)與結(jié)果結(jié)合性原則。
2、精神與物質(zhì)結(jié)合原則
在企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)的激勵機(jī)制方式中可以將激勵的內(nèi)容分為精神上的鼓勵與物質(zhì)上的鼓勵兩種，精神上的激勵主要是指在企業(yè)地位、社會地位、專業(yè)技術(shù)職稱評定、個(gè)人學(xué)術(shù)成就、個(gè)人工作業(yè)績評定等方面的非經(jīng)濟(jì)性激勵手段。物質(zhì)激勵方式主要是以經(jīng)濟(jì)性刺激為主要方式的手段。對于研發(fā)人員而言，多為高級專業(yè)技術(shù)人員，簡單的物質(zhì)獎勵手段雖然在一定程度上能夠提升科研人員的研發(fā)積極性，但是對于研發(fā)人員而言，無形的精神獎勵更能調(diào)動起在企業(yè)科研項(xiàng)目中的積極性和能動性。無形的激勵對于從事技術(shù)研究、技術(shù)創(chuàng)新的科研人員而言更具有意義，能夠提升其社會和學(xué)術(shù)地位。因此，在對于企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)人員的獎勵上要注重物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。
3、獎勵與懲罰相結(jié)合原則
在企業(yè)科研活動中，由于科研課題或項(xiàng)目的難以程度不同，完成的質(zhì)量不同，完成人的技術(shù)能力與工作態(tài)度的不同，導(dǎo)致完成的結(jié)果與效果的不同，對于企業(yè)科研項(xiàng)目的研發(fā)人員激勵機(jī)制不應(yīng)單純的只是積極的獎勵，對于消極怠工、畏首不前的科研人員也應(yīng)該有一定的懲罰措施，通過獎勵與懲罰相結(jié)合的激勵機(jī)制，真正充分調(diào)動企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)人員的積極性，避免干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣。
4、公平合理原則
在企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)過程中，每個(gè)環(huán)節(jié)，每個(gè)研發(fā)人員，每個(gè)后勤保障人員所起到的作用不同。因此，在這個(gè)過程中，應(yīng)該區(qū)別對待，做到公平合理。對于從事相同或者相類似的工作內(nèi)容的人員給予相對一致的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，避免對研發(fā)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的人員使用同一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這樣會導(dǎo)致激勵機(jī)制不夠公平合理難以調(diào)動每個(gè)工作人員的積極性。
5、及時(shí)公開原則
對于企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)的激勵機(jī)制要注意及時(shí)與公開。所謂及時(shí)，就是根據(jù)企業(yè)科研項(xiàng)目的進(jìn)程及時(shí)進(jìn)行精神和物質(zhì)上的獎勵，按照科研活動的階段，分段進(jìn)行獎勵，這樣容易激發(fā)和調(diào)動研發(fā)人員的積極性和能動性。而企業(yè)經(jīng)常不愿意承擔(dān)科研項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)，等到項(xiàng)目結(jié)果轉(zhuǎn)化后，才進(jìn)行統(tǒng)一的獎勵，這樣難以調(diào)動研發(fā)人員的積極性。在企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)過程中，即便是最后結(jié)果與目標(biāo)不一致，但是研發(fā)人員也同樣付出了智力和體力的勞動，因此可以考慮側(cè)重在精神激勵方面給予一定的鼓勵，同時(shí)根據(jù)企業(yè)情況適當(dāng)給予激勵。公開原則是相對而言的，對于評價(jià)研發(fā)人員的總體工作狀態(tài)與進(jìn)度的評價(jià)可以采取公開的方式，通過公開的方式使大家對身邊每一個(gè)人和自己進(jìn)行比較，通過比較能夠更好的調(diào)動每個(gè)研發(fā)人員和項(xiàng)目相關(guān)人員的積極性。
6、按需激勵原則
激勵的出發(fā)點(diǎn)是滿足研發(fā)人員精神層面和物質(zhì)方面的需求，但是每個(gè)工作人員的需求是不同的，這就需要科研項(xiàng)目的管理者能夠真實(shí)地了解每個(gè)研發(fā)人員的需求，針對每個(gè)人的需求進(jìn)行個(gè)性化的激勵。
二、企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)激勵機(jī)制的措施
在現(xiàn)代企業(yè)管理中企業(yè)員工激勵措施有很多種，但是對于企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)中的激勵措施，本文認(rèn)為以下幾種比較適用。
1、目標(biāo)激勵
在企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)中推行目標(biāo)責(zé)任制，把科研活動的過程和各個(gè)環(huán)節(jié)所需要做的工作進(jìn)行分解，每個(gè)研發(fā)人員都有自己每個(gè)階段的目標(biāo)，這樣可以使每個(gè)研發(fā)人員既有動力也有壓力，通過目標(biāo)的設(shè)定能夠讓每個(gè)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感與動力，努力的完成目標(biāo)。對于完成目標(biāo)好而快的研發(fā)人員給予一定的獎勵，可以激發(fā)本人的工作動力，也可以使其他研發(fā)人員更好地開展工作。
2、榮譽(yù)激勵
針對企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)中的主體是專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)，對于研發(fā)人員的工作狀態(tài)和在研發(fā)活動中的貢獻(xiàn)給予榮譽(yù)獎勵，如會議表揚(yáng)、先進(jìn)榮譽(yù)證書、企業(yè)光榮榜、企業(yè)內(nèi)部宣傳報(bào)道、給予年休假、外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)、推薦取得社會榮譽(yù)等方式，進(jìn)行榮譽(yù)激勵，這樣能夠?qū)ζ髽I(yè)研發(fā)人員這一區(qū)別于普通員工的群體進(jìn)行更好地激勵，保證企業(yè)科研創(chuàng)新活動有效性和高效性。
3、關(guān)心激勵
對于企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)人員而言，在特定的項(xiàng)目攻堅(jiān)階段，經(jīng)常難以保證正常的工作時(shí)間與作息時(shí)間，這就需要企業(yè)科研項(xiàng)目管理者對于研發(fā)人員的生活、家庭等進(jìn)行關(guān)心，通過關(guān)心和幫助研發(fā)員的生活和家庭中出現(xiàn)的困難，真誠地解決研發(fā)人員的后顧之憂，才能更好的激發(fā)企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)人員的工作積極性。
4、物質(zhì)激勵
物質(zhì)激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中最為重要的激勵方式和手段，對于企業(yè)研發(fā)人員而言，通過增加科研人員的薪酬、福利、發(fā)放獎金、工資薪級提高等方式，能夠最為有效的調(diào)動研發(fā)人員的積極性。
公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務(wù)提供的主體，公立醫(yī)院改革是新醫(yī)改確定的五項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)之一。長期以來，公立醫(yī)院在事業(yè)單位管理體制下，其人力資源管理仍舊采取傳統(tǒng)的人事管理為主的管理模式，人力資源部門主要工作集中在日常招聘、工資審批、人事檔案管理、職稱晉升等常規(guī)性工作，醫(yī)院內(nèi)部尚未建立起戰(zhàn)略性、規(guī)范化的人力資源管理機(jī)制。如何通過公立醫(yī)院人事制度改革，建立起公立醫(yī)院有效的人力資源配置系統(tǒng)，尤其是醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，值得研究和探討。本文以北京市屬公立醫(yī)院為考察對象，分析了新形勢下公立醫(yī)院人力資源建設(shè)中存在的問題及其對策，以期為深化公立醫(yī)院人事制度改革做好準(zhǔn)備，提升公立醫(yī)院的綜合競爭力。
一、公立醫(yī)院人力資源建設(shè)中存在的主要矛盾
目前，公立醫(yī)院人力資源建設(shè)過程中存在以下問題。
一是各醫(yī)院間學(xué)科發(fā)展不均衡，國際領(lǐng)先的高精尖人才缺乏;二是人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步優(yōu)化，關(guān)鍵技術(shù)人才、后備人才隊(duì)伍缺乏;三是公立醫(yī)院考核單元為獨(dú)立的科室，科室間缺乏團(tuán)隊(duì)合作，各學(xué)科間交叉協(xié)作、有序配合積極性不高，不便于聯(lián)合開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù);四是針對中青年專業(yè)技術(shù)人才缺乏科學(xué)有效且有針對性的培養(yǎng)措施;五是缺乏針對臨床一線護(hù)理人員的培育，護(hù)理人員流動頻繁，增加了醫(yī)院人力資源管理成本;六是一定程度上忽略了管理人才的培養(yǎng)，沒有意識到醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)對于提高管理水平、最大化提升醫(yī)院各系統(tǒng)功能的重要性 。
二、人力資源建設(shè)及培養(yǎng)規(guī)劃
針對上述問題，公立醫(yī)院應(yīng)著力做好人才內(nèi)部遴選、培養(yǎng)、考核，外部引進(jìn)和人才使用五個(gè)環(huán)節(jié)的工作，促進(jìn)醫(yī)院人才隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展。
1.分層制定遴選條件，為建立合理的人才梯隊(duì)，儲備人才奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)
建立醫(yī)院內(nèi)部的人才管理體制，對院內(nèi)人才進(jìn)行科學(xué)合理的分類。大類為領(lǐng)軍人才、學(xué)科帶頭人、中青年學(xué)科骨干及學(xué)科骨干后備人選四個(gè)層次;對每個(gè)層次的人才均結(jié)合國家及北京市屆時(shí)的人才培養(yǎng)計(jì)劃制定符合醫(yī)院內(nèi)部實(shí)際情況的人才遴選條件;根據(jù)人才年齡、專業(yè)水平、科研能力等多方面的客觀指標(biāo)進(jìn)行有效區(qū)分;與衛(wèi)生部人才交流中心合作，對各層次候選人才進(jìn)行16種人格因素評價(jià)測試，符合條件者將入選相應(yīng)層次的人才培養(yǎng)計(jì)劃進(jìn)行個(gè)性化的資助培養(yǎng)，不斷充實(shí)人才隊(duì)伍。
2.全面加強(qiáng)人才內(nèi)部培養(yǎng)，制定階梯化、個(gè)性化的內(nèi)部培養(yǎng)方案，提升人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)
對于醫(yī)院的核心人力資源——學(xué)科領(lǐng)軍人才、學(xué)科帶頭人，醫(yī)院不僅要著眼于其專業(yè)技術(shù)水平的提升，更要注重其團(tuán)隊(duì)管理能力的提升，量身定制個(gè)性化的扶植方案，給予他們施展才能的空間，為他們“占領(lǐng)一片學(xué)術(shù)陣地、培養(yǎng)一支學(xué)術(shù)隊(duì)伍、領(lǐng)導(dǎo)一批學(xué)術(shù)骨干”提供必要的人力、物力、財(cái)力支持;鼓勵他們進(jìn)行學(xué)術(shù)交流、技術(shù)創(chuàng)新，支持各學(xué)科間的交叉協(xié)作，聯(lián)合開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù);力爭通過他們的核心輻射作用，建立一支技術(shù)領(lǐng)先、管理先進(jìn)、富有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的高層次人才隊(duì)伍，帶動整個(gè)學(xué)科水平的提升。
對于醫(yī)院人才隊(duì)伍的中堅(jiān)力量——學(xué)科骨干人才，醫(yī)院應(yīng)針對不同學(xué)科的人才制定個(gè)性化的培養(yǎng)目標(biāo)，做好人才儲備和梯隊(duì)建設(shè)。不僅注重其專業(yè)水平的提升，同時(shí)注重對其管理能力的培養(yǎng)，為醫(yī)院培養(yǎng)一批高水平后備人才;同時(shí)鼓勵他們積極攻克疑難病癥或重大技術(shù)問題并及時(shí)跟蹤本專業(yè)最新進(jìn)展，積極參與科學(xué)研究和開展新技術(shù);選派一批技術(shù)骨干到國內(nèi)外優(yōu)秀學(xué)科單位進(jìn)修學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)前沿的專業(yè)知識，促進(jìn)專業(yè)知識的“新陳代謝”;對于發(fā)展成熟的學(xué)科，實(shí)施專科細(xì)化的發(fā)展模式，根據(jù)不同的專業(yè)發(fā)展方向，有針對性地深入培養(yǎng)?？苹呐R床人才。
對于人才隊(duì)伍中的后備力量——學(xué)科后備人才，醫(yī)院應(yīng)激勵他們在艱苦環(huán)境中歷練，在自我潛能挖掘中脫穎而出。對于他們的培養(yǎng)，側(cè)重于不斷開拓其學(xué)術(shù)視野，鼓勵他們不斷汲取學(xué)術(shù)精華，勇于承擔(dān)險(xiǎn)重的臨床任務(wù)并且在科研方面穩(wěn)中有創(chuàng)新、有突破;為他們推薦院內(nèi)院外適宜的導(dǎo)師，通過導(dǎo)師帶教進(jìn)行一對一的輔導(dǎo)，發(fā)揮知名專家的傳幫帶作用帶動他們快速進(jìn)步;邀請國內(nèi)外知名專家來院講學(xué)、學(xué)術(shù)交流，積極選派他們在國內(nèi)外進(jìn)行專業(yè)知識與技能的學(xué)習(xí)。通過多方位的聯(lián)合培養(yǎng)，不斷提升學(xué)科后備人才的技能，不斷充實(shí)我院的后備力量。 3.制定醫(yī)院內(nèi)部人才管理制度，科學(xué)合理地對各層次人才進(jìn)行定期考核
以“公開、公正、公平;相對改進(jìn)、持續(xù)發(fā)展、促進(jìn)提高;動態(tài)管理，定期抽查，定期考核”為原則，制定內(nèi)部人才管理制度。在培養(yǎng)期內(nèi)采取個(gè)人年度述職自評、定期抽查及考核相結(jié)合的考核形式對各層次人才進(jìn)行嚴(yán)格的評價(jià)考核。
(1)個(gè)人年度述職自評。培養(yǎng)對象每年向醫(yī)院遞交自評工作報(bào)告，包括個(gè)人任期目標(biāo)執(zhí)行情況及存在的問題，需單位幫助解決的問題等。
(2)抽查考核。醫(yī)院對培養(yǎng)對象提交的自評工作報(bào)告等材料進(jìn)行審核，醫(yī)院按一定比例對被培養(yǎng)對象業(yè)績、人才專項(xiàng)資金使用情況進(jìn)行抽查。
(3)終末考核。培養(yǎng)對象在任期結(jié)束時(shí)，需按任期目標(biāo)進(jìn)行終末述職報(bào)告，醫(yī)院對培養(yǎng)對象進(jìn)行綜合考核評價(jià)。
4.加大人才外部引進(jìn)力度，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)
人才引進(jìn)是人才工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對于醫(yī)院緊缺的高層次人才以及弱勢學(xué)科的高層次人才，通過引進(jìn)的方式可以快速有效地進(jìn)行人才的補(bǔ)充，優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人員的結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)學(xué)科的跨越式發(fā)展和醫(yī)院整體學(xué)科的均衡發(fā)展。
首先依據(jù)醫(yī)院整體發(fā)展規(guī)劃及醫(yī)院重點(diǎn)學(xué)科現(xiàn)有人才梯隊(duì)情況，建立高層次人才引進(jìn)機(jī)制，制訂人才引進(jìn)管理辦法和合理、切實(shí)可行的人才引進(jìn)計(jì)劃，以不同形式，重點(diǎn)引進(jìn)醫(yī)院發(fā)展所需的關(guān)鍵、緊缺的高層次專業(yè)技術(shù)人員。逐步優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，為醫(yī)院持續(xù)、健康發(fā)展提供人才保障。
拓寬工作思路及人才引進(jìn)渠道，由被動等待接收簡歷方式轉(zhuǎn)變?yōu)樽叱鋈ブ鲃訉ぴL，積極參與招聘活動，到各高校、研究機(jī)構(gòu)等單位主動尋找人才。通過網(wǎng)絡(luò)、專項(xiàng)招聘會、多點(diǎn)執(zhí)業(yè)、項(xiàng)目合作、人才交流和智力引進(jìn)等多種形式，吸引海內(nèi)外高層次人才，使人才為我所用。以博士后科研工作站為切入點(diǎn)，對部分專業(yè)人員以博士后進(jìn)站方式引進(jìn)，通過博士后期間培養(yǎng)和考核的優(yōu)秀專業(yè)人員可留院工作。
嚴(yán)格規(guī)范高層次人才引進(jìn)程序，嚴(yán)把引進(jìn)人才質(zhì)量;聘請相關(guān)專家組成招聘專家組，對應(yīng)聘人員理論知識、業(yè)務(wù)技能和個(gè)人素養(yǎng)進(jìn)行全方位綜合考核。同時(shí)加強(qiáng)對擬引進(jìn)人才的考察，保證人才引進(jìn)質(zhì)量，降低人才引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)。
另外，醫(yī)院需對引進(jìn)的人才設(shè)定任期目標(biāo)，并進(jìn)行定期考核，設(shè)立量化的科學(xué)的考核指標(biāo)，激勵他們?nèi)吮M其才、才盡其用，為醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展不斷地貢獻(xiàn)自己的力量。
5.重視人才培養(yǎng)中的薄弱環(huán)節(jié)，全方位提升人員整體素質(zhì)
公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員中，護(hù)理人員占據(jù)了一半的比重，他們工作量大，工作時(shí)間不規(guī)律;工作壓力大，風(fēng)險(xiǎn)高，直接面對病患及家屬;職業(yè)發(fā)展困惑多，需要兼顧個(gè)人職業(yè)發(fā)展、成長帶來的壓力。上述因素導(dǎo)致了護(hù)理人員沉重的身心負(fù)擔(dān)。首先，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)工作量、床位數(shù)配備相應(yīng)的護(hù)理人員數(shù)量，通過需求調(diào)研與現(xiàn)場考察，科學(xué)合理地配置不同科室、病區(qū)的護(hù)理人員數(shù)量，保證護(hù)理人員隊(duì)伍。其次，醫(yī)院應(yīng)創(chuàng)造以人為本的文化氛圍，營造尊重、關(guān)愛護(hù)理人員的良好氛圍，完善相應(yīng)的福利制度，包括工作環(huán)境、休息環(huán)境、排班制度、休假規(guī)定等等，使得醫(yī)院工作環(huán)境更加人性化、柔性化。再次，積極開展護(hù)理教育，重視護(hù)理人才培養(yǎng)，特別是重視護(hù)理人員的繼續(xù)教育及新技能的培訓(xùn)，同時(shí)職能部門對護(hù)理人員的職業(yè)生涯進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的指導(dǎo)，使得護(hù)理人員原有的知識不斷更新、擴(kuò)充;定期開展護(hù)理座談與交流，緩解護(hù)理人員的工作壓力，了解他們的需求與愿景，滿足他們的情感需要，增強(qiáng)其心理歸屬感。
對于醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)，醫(yī)院應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：充分認(rèn)識管理人才在醫(yī)院發(fā)展中的作用與地位，對此項(xiàng)工作的重要性達(dá)成共識;把管理人才的培養(yǎng)納入醫(yī)院人才培養(yǎng)的規(guī)劃之中 ，選擇有專業(yè)基礎(chǔ)，有管理素質(zhì)的人員，進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)，有計(jì)劃、有目標(biāo)地進(jìn)行培訓(xùn);改革人事管理制度，建立管理人員科學(xué)的管理職稱評定制度，不斷激發(fā)管理干部的工作熱情;定期開辦管理沙龍，給予管理人員交流互動、案例討論、情景模擬的平臺;管理干部的學(xué)習(xí)情況、學(xué)術(shù)水平及工作能力進(jìn)行經(jīng)?？己?，成績載入業(yè)績檔案，作為提職晉升的重要依據(jù)，調(diào)動各級管理干部主動鉆研管理知識的積極性。
三、完善績效管理體系，健全醫(yī)院內(nèi)部考核與激勵機(jī)制
在新醫(yī)改和事業(yè)單位改革的宏觀政策背景下，適應(yīng)公立醫(yī)院公益性要求，以北京市醫(yī)管局對公立醫(yī)院績效考核任務(wù)為導(dǎo)向，結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，更新和完善醫(yī)院績效管理體系，健全醫(yī)院內(nèi)部考核與激勵機(jī)制?？冃Э己伺c評價(jià)是績效管理的核心工作，醫(yī)院從以下角度制定、完善績效考核指標(biāo)。
一是運(yùn)用平衡計(jì)分卡法(BSC)構(gòu)建醫(yī)院整體績效考核指標(biāo)體系。
二是運(yùn)用目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)管理法確定個(gè)人績效考核具體指標(biāo)。
三是以醫(yī)院信息信息系統(tǒng)為平臺，充分掌握全院職工各項(xiàng)信息，建立信息反饋、定期報(bào)告制度，為全面績效管理奠定基礎(chǔ)。
四是針對醫(yī)院高層次人才，建立和完善醫(yī)院人才管理、考核制度，建立高層次人才動態(tài)管理系統(tǒng)，強(qiáng)化人才服務(wù)保障措施;各相關(guān)部門及時(shí)掌握高層次人才臨床業(yè)績、科研成果、學(xué)科建設(shè)等情況，向高層次人才通報(bào)有關(guān)政策，聽取高層次人才的意見和建議。
五是重視績效考核結(jié)果運(yùn)用，建立多種激勵機(jī)制，除了物質(zhì)激勵，也可將績效考核結(jié)果與進(jìn)修、優(yōu)先推薦資助出國學(xué)習(xí)、推薦申報(bào)課題;優(yōu)先推薦申報(bào)院外各類人才資助及人才表彰評選等非物質(zhì)激勵相結(jié)合。
【論文關(guān)鍵詞】中國；政府績效；評估主體
政府績效評估主體，是指參與政府績效評估過程的個(gè)人、團(tuán)體或者組織，一般也可以是政府績效評估行為的組織者、發(fā)動者和參與者，評估主體對整個(gè)績效評估的實(shí)施、監(jiān)督都起著關(guān)鍵作用。評估主體的組成是個(gè)難題，評估主體的單一化難于保證評估結(jié)果的真實(shí)、客觀、公正、全面和有效。
政府績效評估自引入我國已經(jīng)經(jīng)歷將近20年，經(jīng)過這些年的發(fā)展，我國政府績效評估主要發(fā)展形成為四種模式：甘肅模式、青島模式、思明模式、珠海模式。每一模式的評估目的和內(nèi)容不同，評估的主體構(gòu)成也不盡相同，如思明模式的政府內(nèi)部評價(jià)和專家學(xué)者參與的評價(jià)，珠海模式的“萬人評政府”等。目前，我國政府績效評估主體主要有：上級對下級的評估、同級部門的互評、自評、專家評估、公眾評估、民間機(jī)構(gòu)評估等類型。
一、上級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的評估
上級對下級評估，這是一種自上而下的評估方式。這一方式不僅是一種傳統(tǒng)的方式，而且直到今天還是一種主流的方式。有統(tǒng)計(jì)顯示，目前我國約有98%的政府績效評估是由上級評估的。之所以這種方式成為中國政府績效評估傳統(tǒng)而主流的方式，主要是因?yàn)閭鹘y(tǒng)的中國，政府、官員的成績不是由老百姓說了算，而是由上級政府、上級領(lǐng)導(dǎo)說了算，因此在考察政府、考察官員的績效時(shí)都是由上級評估。
這種由上級作為評估主體有其好處就是上級部門、上級領(lǐng)導(dǎo)了解下屬部門的工作職責(zé)、工作范圍、工作屬性以及下級工作人員的工作態(tài)度和能力，因此評估結(jié)果較為詳實(shí)，并且也可以起到對下級的督促和激勵，以使下級部門和下級工作人員改正過去工作中的不足、更好地為將來的工作做好準(zhǔn)備。但在長期的實(shí)際工作中，以上級為評估主體也表現(xiàn)出了許多的缺陷，如，一些部門、人員的只惟上不惟下，從而造成了上級部門、領(lǐng)導(dǎo)滿意，而下級、老百姓不滿意的情形時(shí)有出現(xiàn)；并且有的領(lǐng)導(dǎo)容易不重視評估指標(biāo)，常以個(gè)人主觀出發(fā)去評價(jià)下級，甚至?xí)央S意地走走過場，或以個(gè)人情感的好惡、關(guān)系的親疏去評價(jià)下級。
二、同級權(quán)力機(jī)構(gòu)的評估
同級權(quán)力機(jī)構(gòu)評估，是指同級人大、同級黨委等機(jī)構(gòu)對政府績效的一種評估。同級人大的評估主要是指人大會議期間對政府工作報(bào)告的審核與表決，閉會期間對政府行為的提問、質(zhì)詢、罷免等。同級黨委則對政府人員的行為表現(xiàn)進(jìn)行考核評估，根據(jù)績效決定表彰、獎勵、合格、警告、降級、撤職建議等。一般地，政府工作人員既可兼任人大職務(wù)，也可兼職黨內(nèi)職務(wù)，從而出現(xiàn)裁判與運(yùn)動員的重合，在黨政分開不明和人大與行政分混合的情況下，容易產(chǎn)生從而評估的失效。
三、下屬機(jī)構(gòu)的評估
下級評估是下級對上級的評估，一般就上級的領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力和組織能力等各方面進(jìn)行的評估。一般的說就是對領(lǐng)導(dǎo)的管理打分。這一形式主要對領(lǐng)導(dǎo)的管理能力、協(xié)調(diào)能力起到一定的評估，而難以全面的對上級業(yè)績工作效率等進(jìn)行詳細(xì)而全面的評估，因而這一形式的評估不常見在實(shí)際的評估中。
四、機(jī)構(gòu)的自我評估
自我評估，是政府部門或者工作人員根據(jù)自身的工作，給予自己一個(gè)正確的評價(jià)的評估。自我評估常常出現(xiàn)在官員和工作人員的自我評價(jià)中。
自我評估中，政府部門或者是工作人員對其自身的工作有著最直接、最全面、最現(xiàn)實(shí)的了解，掌握了詳實(shí)的第一手資料，因此對評估能更全面、更細(xì)致。政府工作是一項(xiàng)復(fù)雜的工程，只有政府自身才會全面而真實(shí)的了解工作過程中的每一點(diǎn)一滴，并在其中付出的努力，因此政府作為評估的主體，有著別的主體不能具有的優(yōu)勢，能把握政府的運(yùn)作機(jī)制，真正把握政府的業(yè)績。
五、政府職能部門評估和臨時(shí)組建的專門評估委員會
職能部門評估指的是由政府內(nèi)部的人事、審計(jì)、監(jiān)察等專門部門對政府的工作人員和各部門的工作業(yè)績做出評估。它也屬于政府內(nèi)部的評估。多是對政府工作人員的職稱評定、官員的遷升做評估。其優(yōu)勢也在于政府內(nèi)部工作部門對他的工作比較熟悉、了解，便于做出詳實(shí)的評估；而且相對于其他內(nèi)部評估具有更加豐富的評估理論專業(yè)知識和方法。但缺陷也是它屬于政府部門，缺乏必要的獨(dú)立性，容易出現(xiàn)走過場、講人情等情況。
近年來，為了便于政府評估和突出評估的重要性，有些政府部門在評估時(shí)也會組建專門的評估委員會，這些委員會一般由上級管理人員牽頭，組成人員多由專家組成。如青島市政府進(jìn)行政府評估時(shí)組建的專門考核委員會。這種委員會一般具臨時(shí)性，多在評估前臨時(shí)組建。因此這種評估具有臨時(shí)性，評估過程常常比較倉促，評估結(jié)果也較不全面。
六、社會評估
在以建設(shè)“高效率、高質(zhì)量、人民滿意”的政府為條件為背景下，公眾為主體對政府績效進(jìn)行評估，近年來在各地方政府部門被大力響應(yīng)，如在1998年沈陽市的“市民評議政府”、1999年珠海市啟動的“萬人評政府”和南京市“萬人評議政府”之后，邯鄲市于2000年也開展了“市民評議政府及政府部門問卷調(diào)查活動”、廣州市“市民評政府形象”活動；2001年遼源市的“萬名市民評議政府活動”；2002年珠海向市民發(fā)放萬余問卷評價(jià)政府、溫州市的“48個(gè)市級機(jī)關(guān)部門滿意度測評調(diào)查”、邵陽市的“優(yōu)化經(jīng)濟(jì)環(huán)境綜合測評”；2003年北京市的“市民評議政府”和2004年西安的“網(wǎng)民熱議西安發(fā)展十大教訓(xùn)”等。
【論文關(guān)鍵詞】中國；政府績效；評估主體
政府績效評估主體，是指參與政府績效評估過程的個(gè)人、團(tuán)體或者組織，一般也可以是政府績效評估行為的組織者、發(fā)動者和參與者，評估主體對整個(gè)績效評估的實(shí)施、監(jiān)督都起著關(guān)鍵作用。評估主體的組成是個(gè)難題，評估主體的單一化難于保證評估結(jié)果的真實(shí)、客觀、公正、全面和有效。
政府績效評估自引入我國已經(jīng)經(jīng)歷將近20年，經(jīng)過這些年的發(fā)展，我國政府績效評估主要發(fā)展形成為四種模式：甘肅模式、青島模式、思明模式、珠海模式。每一模式的評估目的和內(nèi)容不同，評估的主體構(gòu)成也不盡相同，如思明模式的政府內(nèi)部評價(jià)和專家學(xué)者參與的評價(jià)，珠海模式的“萬人評政府”等。目前，我國政府績效評估主體主要有：上級對下級的評估、同級部門的互評、自評、專家評估、公眾評估、民間機(jī)構(gòu)評估等類型。
一、上級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的評估
上級對下級評估，這是一種自上而下的評估方式。這一方式不僅是一種傳統(tǒng)的方式，而且直到今天還是一種主流的方式。有統(tǒng)計(jì)顯示，目前我國約有98%的政府績效評估是由上級評估的。之所以這種方式成為中國政府績效評估傳統(tǒng)而主流的方式，主要是因?yàn)閭鹘y(tǒng)的中國，政府、官員的成績不是由老百姓說了算，而是由上級政府、上級領(lǐng)導(dǎo)說了算，因此在考察政府、考察官員的績效時(shí)都是由上級評估。
這種由上級作為評估主體有其好處就是上級部門、上級領(lǐng)導(dǎo)了解下屬部門的工作職責(zé)、工作范圍、工作屬性以及下級工作人員的工作態(tài)度和能力，因此評估結(jié)果較為詳實(shí)，并且也可以起到對下級的督促和激勵，以使下級部門和下級工作人員改正過去工作中的不足、更好地為將來的工作做好準(zhǔn)備。但在長期的實(shí)際工作中，以上級為評估主體也表現(xiàn)出了許多的缺陷，如，一些部門、人員的只惟上不惟下，從而造成了上級部門、領(lǐng)導(dǎo)滿意，而下級、老百姓不滿意的情形時(shí)有出現(xiàn)；并且有的領(lǐng)導(dǎo)容易不重視評估指標(biāo)，常以個(gè)人主觀出發(fā)去評價(jià)下級，甚至?xí)央S意地走走過場，或以個(gè)人情感的好惡、關(guān)系的親疏去評價(jià)下級。
二、同級權(quán)力機(jī)構(gòu)的評估
同級權(quán)力機(jī)構(gòu)評估，是指同級人大、同級黨委等機(jī)構(gòu)對政府績效的一種評估。同級人大的評估主要是指人大會議期間對政府工作報(bào)告的審核與表決，閉會期間對政府行為的提問、質(zhì)詢、罷免等。同級黨委則對政府人員的行為表現(xiàn)進(jìn)行考核評估，根據(jù)績效決定表彰、獎勵、合格、警告、降級、撤職建議等。一般地，政府工作人員既可兼任人大職務(wù)，也可兼職黨內(nèi)職務(wù)，從而出現(xiàn)裁判與運(yùn)動員的重合，在黨政分開不明和人大與行政分混合的情況下，容易產(chǎn)生從而評估的失效。
三、下屬機(jī)構(gòu)的評估
下級評估是下級對上級的評估，一般就上級的領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力和組織能力等各方面進(jìn)行的評估。一般的說就是對領(lǐng)導(dǎo)的管理打分。這一形式主要對領(lǐng)導(dǎo)的管理能力、協(xié)調(diào)能力起到一定的評估，而難以全面的對上級業(yè)績工作效率等進(jìn)行詳細(xì)而全面的評估，因而這一形式的評估不常見在實(shí)際的評估中。 轉(zhuǎn)貼于
四、機(jī)構(gòu)的自我評估
自我評估，是政府部門或者工作人員根據(jù)自身的工作，給予自己一個(gè)正確的評價(jià)的評估。自我評估常常出現(xiàn)在官員和工作人員的自我評價(jià)中。
自我評估中，政府部門或者是工作人員對其自身的工作有著最直接、最全面、最現(xiàn)實(shí)的了解，掌握了詳實(shí)的第一手資料，因此對評估能更全面、更細(xì)致。政府工作是一項(xiàng)復(fù)雜的工程，只有政府自身才會全面而真實(shí)的了解工作過程中的每一點(diǎn)一滴，并在其中付出的努力，因此政府作為評估的主體，有著別的主體不能具有的優(yōu)勢，能把握政府的運(yùn)作機(jī)制，真正把握政府的業(yè)績。
五、政府職能部門評估和臨時(shí)組建的專門評估委員會
職能部門評估指的是由政府內(nèi)部的人事、審計(jì)、監(jiān)察等專門部門對政府的工作人員和各部門的工作業(yè)績做出評估。它也屬于政府內(nèi)部的評估。多是對政府工作人員的職稱評定、官員的遷升做評估。其優(yōu)勢也在于政府內(nèi)部工作部門對他的工作比較熟悉、了解，便于做出詳實(shí)的評估；而且相對于其他內(nèi)部評估具有更加豐富的評估理論專業(yè)知識和方法。但缺陷也是它屬于政府部門，缺乏必要的獨(dú)立性，容易出現(xiàn)走過場、講人情等情況。
近年來，為了便于政府評估和突出評估的重要性，有些政府部門在評估時(shí)也會組建專門的評估委員會，這些委員會一般由上級管理人員牽頭，組成人員多由專家組成。如青島市政府進(jìn)行政府評估時(shí)組建的專門考核委員會。這種委員會一般具臨時(shí)性，多在評估前臨時(shí)組建。因此這種評估具有臨時(shí)性，評估過程常常比較倉促，評估結(jié)果也較不全面。
六、社會評估
在以建設(shè)“高效率、高質(zhì)量、人民滿意”的政府為條件為背景下，公眾為主體對政府績效進(jìn)行評估，近年來在各地方政府部門被大力響應(yīng)，如在1998年沈陽市的“市民評議政府”、1999年珠海市啟動的“萬人評政府”和南京市“萬人評議政府”之后，邯鄲市于2000年也開展了“市民評議政府及政府部門問卷調(diào)查活動”、廣州市“市民評政府形象”活動；2001年遼源市的“萬名市民評議政府活動”；2002年珠海向市民發(fā)放萬余問卷評價(jià)政府、溫州市的“48個(gè)市級機(jī)關(guān)部門滿意度測評調(diào)查”、邵陽市的“優(yōu)化經(jīng)濟(jì)環(huán)境綜合測評”；2003年北京市的“市民評議政府”和2004年西安的“網(wǎng)民熱議西安發(fā)展十大教訓(xùn)”等。
