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隨著市場經(jīng)濟發(fā)展及勞動者法制意識的增強，勞動合同越來越得到人們的重視。作為規(guī)范用人單位和勞動者之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律形式，勞動合同已經(jīng)成為社會生活中最為重要的合同之一。本文以勞動合同法為出發(fā)點，探討了勞動合同在簽訂履行中的法律問題。
[關(guān)鍵詞]勞動合同勞動關(guān)系勞動合同簽訂履行
[目錄]
一、勞動合同的概念及適用范圍
二、勞動合同與雇用合同的聯(lián)系與區(qū)別
三、勞動合同簽訂中的法律問題
四、勞動合同履行中的法律問題
勞動合同制度作為勞動法體系中重要組成部分，對勞動關(guān)系穩(wěn)定調(diào)整起到重要作用。2008年是我國勞動爭議集中爆發(fā)的一年。從北京市的統(tǒng)計情況看，1～9月，該市勞動爭議部門共受理勞動爭議案件32954件，同比增長103.8%；同期，該市各法院共受理一審勞動爭議案件12140件，同比上升89.7%。因此，掌握勞動合同基本知識，保障勞動者及時維權(quán)，依法化解勞資矛盾，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系就顯得尤為重要。
一、勞動合同的概念及適用范圍
(一)勞動合同的概念及特點
1、勞動合同定義
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。
2、勞動合同特點
主要指合同主體具有特定性；內(nèi)容具有勞動權(quán)利義務(wù)的統(tǒng)一性和對應(yīng)性；客體具有單一性；是諾成、有償、雙務(wù)合同；往往涉及第三人的物質(zhì)利益關(guān)系。
(二)勞動合同的適用范圍
1、適用范圍
與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：（1）中國境內(nèi)的企業(yè)；包括法人企業(yè)和非法人企業(yè),是用人單位的主要組成部分，是本法的主要調(diào)整對象。（2）個體經(jīng)濟組織，指雇工7個人以下的個體工商戶；（3）民辦非企業(yè)單位等其他組織，指企業(yè)事業(yè)單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會服務(wù)活動的組織。如民辦學(xué)校、民辦醫(yī)院、民辦圖書館、民辦博物館；（4）與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體。國家機關(guān)、事業(yè)單位等招用工勤人員，需要簽訂勞動合同，就要適用勞動合同法。
2、關(guān)于勞動合同主體特殊情形
（1）實行公司制的企業(yè)廠長、經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營管理人員，應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國公司法》中有關(guān)經(jīng)理和經(jīng)營管理人員的規(guī)定與董事會簽訂勞動合同。
（2）黨委書記、工會主席應(yīng)當(dāng)與用人單位簽訂勞動合同。
（3）企業(yè)中長期病休、放長假和提前退養(yǎng)的職工，與用人單位保持著勞動關(guān)系，應(yīng)與企業(yè)簽訂勞動合同。
（4）"停薪留職"的職工與原單位保持勞動關(guān)系但不在崗的，可以變更勞動合同相關(guān)內(nèi)容。
（5）已辦理廠內(nèi)離崗休養(yǎng)或退養(yǎng)手續(xù)的原固定工、用人單位應(yīng)當(dāng)與其簽訂勞動合同，明確權(quán)利義務(wù)關(guān).
(6)已享受養(yǎng)老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應(yīng)與其簽訂書面協(xié)議，明確聘用期內(nèi)的工作內(nèi)容、報酬、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利和義務(wù)。
(7)在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動
合同。
(8)派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關(guān)內(nèi)容在與合資、參股單位訂立的雇用合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關(guān)待遇。
(9)租賃經(jīng)營（生產(chǎn)）、承包經(jīng)營（生產(chǎn)）的企業(yè)，在與職工訂立勞動合同時，該企業(yè)仍為用人單位一方。依照租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業(yè)的法定代表人或者該法定代表人的授權(quán)委托人時，可代表該企業(yè)（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。
二、勞動合同與雇用合同聯(lián)系與區(qū)別
勞動合同與雇用合同有許多相似處，但二者仍存在一定區(qū)別，雇用合同勞動法不做調(diào)整，只能根據(jù)有關(guān)民法理論解決有關(guān)爭議。
（一）雇用合同概念
雇用合同是受雇人向雇用人提供勞動力以從事某種工作，由對方提供勞動條件和勞動報酬的協(xié)議。臺灣學(xué)者王澤鑒先生指出，雇用合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內(nèi)，為雇用人服雇用，雇用人負擔(dān)給付報酬的契約”。
（二）勞動合同和雇用合同聯(lián)系
勞動合同是一種特殊的雇用合同，二者的相同點主要是：
1、二者都是私法上的合同。二者的當(dāng)事人法律地位是平等的，以雙方當(dāng)事人相對立的意思表示的合意而成立
2、二者都以給付雇用為目的。這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇用人提供雇用的行為，而不在于實現(xiàn)雇用人的預(yù)期利益。
3、二者都是繼續(xù)性合同。作為給付雇用的合同，受雇人給付雇用不可能是一次性的，必須在合同存續(xù)期內(nèi)持續(xù)的實施給付行為，因此是繼續(xù)性合同。
4、二者都是雙務(wù)有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供雇用，雇用人必須依約支付報酬，雙方當(dāng)事人都負有義務(wù)，并且雙方的義務(wù)具有對價性，任何一方從對方取得權(quán)利均需付出代價，因此是雙務(wù)有償合同。
（三）二者的區(qū)別
1、主體不同。這是勞動合同和雇用合同產(chǎn)生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一方（受雇人，也可以稱為勞動者）都是自然人，在這一點上，兩者沒有差異。雇用合同，法律對合同主體沒有特別限制，自然人、法人、合伙都可以作為雇用人。而勞動合同正如上文提到的必須是法定的幾種情況才能作為用人單位。
2、形式不同。法律對雇用合同的形式?jīng)]有要求，根據(jù)《合同法》的規(guī)定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。我國的勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式，是要式合同。
3、二者受國家干預(yù)的程度不同。雇用合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當(dāng)事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經(jīng)常以強行法的形式規(guī)定勞動合同當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，干預(yù)勞動合同內(nèi)容的確定，當(dāng)事人的約定不能超出法律的規(guī)定。
4、二者的法律性質(zhì)不同。
勞動合同是確立勞動關(guān)系的依據(jù)，屬于勞動法的范疇；雇用合同是建立民事、經(jīng)濟法律關(guān)系的依據(jù)，屬于民法、經(jīng)濟法的范疇。在適用法律時，勞動合同在勞動法有特別規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)適用勞動法的規(guī)定，勞動法沒有規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)適用民法的規(guī)定，但勞動法的規(guī)定不能適用于民法上的雇用合同。
5、合同主體的地位不同。
勞動合同簽訂后，勞動者便成為用人單位的一員，二者的關(guān)系具有從屬性，雇用合同的主體之間并不存在從屬關(guān)系，雙方始終是相互獨立的平等主體，以自己的名義分別履行合同規(guī)定的義務(wù)。
6、合同的內(nèi)容不同。
勞動合同的一方當(dāng)事人用人單位要為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動條件和勞動保護用品；雇用合同無須規(guī)定這方面的內(nèi)容。
7、確定報酬的原則不同。
在勞動合同中，用人單位按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量以及國家的有關(guān)規(guī)定給付勞動報酬，勞動福利待遇等,體現(xiàn)按勞分配的原則；雇用合同中的雇用價格是按等價有償?shù)脑瓌t支付。
8、解決爭議的方式不同。雇用合同作為一種民事合同，發(fā)生爭議，當(dāng)事人可以直接向人民法院，如果雇用合同中訂有仲裁條款，應(yīng)向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發(fā)生的爭議，當(dāng)事人要向人民法院，必須先向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院，當(dāng)事人不能就是否仲裁和對仲裁機構(gòu)進行選擇。
三、勞動合同簽訂中的法律問題
在用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的同時，應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。但現(xiàn)實中有很多不按時訂立書面勞動合同的情況。因此，勞動合同法做出了相應(yīng)的規(guī)定。
（一）簽訂勞動合同時需要注意的法律問題
1、簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。平等自愿是指勞動合同雙方地位平等，應(yīng)以平等身份簽訂勞動合同。自愿是指簽訂勞動合同完全是出于本人的意愿，不得采取強加于人和欺詐、威脅等手段簽訂勞動合同。協(xié)商一致是指勞動合同的條款必須由雙方協(xié)商達成一致意見后才能簽訂勞動合同。
2、簽訂勞動合同要符合法律、法規(guī)的規(guī)定。在訂立勞動合同時有些合同規(guī)定女職工不得結(jié)婚、生育子女；因工負傷協(xié)議“工傷自理”，甚至簽訂了生死合同等顯失公平的內(nèi)容，違反了國家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，使這類合同自簽訂之日起就成為無效或部分無效合同。因此，在簽訂合同前，雙方一定要認真審視每一項條款，就權(quán)利、義務(wù)及有關(guān)內(nèi)容達成一致意見、并且嚴格按照法律、法規(guī)的規(guī)定，簽訂有效合法的勞動合同。
3、合同內(nèi)容要盡量全面。勞動合同法第十七條規(guī)定了勞動合同的內(nèi)容。分為必備條款和約定條款兩部分，對于必備條款，合同必須寫明，對于約定條款，可以雙方當(dāng)事人根據(jù)勞動關(guān)系的內(nèi)容和需要來約定。合同內(nèi)容要盡量全面，如果條款過于簡單、原則，容易產(chǎn)生認識和理解上的分歧和矛盾。
4、合同的語言表達要明確、易懂。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的，它涉及到當(dāng)事人的權(quán)利、責(zé)任和利益，能夠產(chǎn)生一定的法律后果。因此，簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發(fā)生爭議。
5、訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式
以書面形式訂立勞動合同是指勞動者在與用人單位建立勞動關(guān)系時，直接用書面文字形式表達和記載當(dāng)事人經(jīng)過協(xié)商而達成一致的協(xié)議。用書面形式訂立勞動合同嚴肅慎重、準確可靠、有據(jù)可查，一旦發(fā)生爭議時，便于查清事實，分清是非，也有利于主管部門和勞動行政部門進行監(jiān)督檢查。與書面形式相對應(yīng)的口頭形式由于沒有可以保存的文字依據(jù)，隨意性大，容易發(fā)生糾紛，且難以舉證，不利于保護當(dāng)事人的合法權(quán)益。
（二）沒有在建立勞動關(guān)系的同時訂立書面勞動合同的情況
對于已經(jīng)建立勞動關(guān)系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。如果用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的月工資。
（三）先訂立勞動合同后建立勞動關(guān)系的情況
在現(xiàn)實中也有一種情況，用人單位在招用勞動者進入工作崗位之前，先與勞動者訂立了勞動合同。對于這種情況，其勞動關(guān)系從用工之日起建立，其勞動合同期限、勞動報酬、試用期、經(jīng)濟補償金等，均從用工之日起計算。
（四）勞動合同的效力
勞動合同依法訂立，就受法律保護。非依法律規(guī)定或者征得對方同意，任何一方不得擅自變更或者解除勞動合同，否則就要承擔(dān)法律責(zé)任。勞動合同的生效時間，當(dāng)事人可以在勞動合同中約定，沒有約定的，應(yīng)當(dāng)自雙方簽字之日起生效。需要注意的是，勞動合同的生效時間和勞動關(guān)系的建立是兩回事。勞動合同是勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式，有的情況下勞動關(guān)系已建立，但并沒有簽訂勞動合同；有的情況下勞動合同已生效，但并沒有實際用工，勞動關(guān)系尚未建立。
違反勞動合同可以分為兩種情況，一種是違反已經(jīng)履行的勞動合同。這時勞動關(guān)系已建立，違反勞動合同約定，就要依法承擔(dān)違約責(zé)任，如勞動合同法第八十六條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”另一種就是違反已生效但尚未履行的勞動合同。這時勞動關(guān)系尚未建立，勞動合同法沒有對這種情況下違反勞動合同的責(zé)任作出規(guī)定，這就需要合同雙方在訂立勞動合同時約定。這時勞動合同約定了違約責(zé)任的，按約定辦，沒有約定違約責(zé)任的，就無從承擔(dān)責(zé)任。因此，在訂立勞動合同時，雙方應(yīng)當(dāng)在合同中約定違約責(zé)任。
（五）用人單位與勞動者在勞動合同簽訂過程中的義務(wù)
目前我國勞動合同法中規(guī)定用人單位在簽訂勞動合同過程中的義務(wù)主要包括：如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。除此以外，還應(yīng)該延伸出其他相關(guān)諸如保密等義務(wù)，類似于合同法中的締約責(zé)任或后合同義務(wù)。比如德國民法第611條b項的規(guī)定，任何雇主不得公開或在公司內(nèi)部登載有性別歧視的招聘廣告；根據(jù)德國民法第242條規(guī)定，任何人簽訂雇傭合同時必須堅守誠信原則，當(dāng)事人雙方提供的信息是真實無誤的，如果因信息不實造成對方當(dāng)事人損失的，應(yīng)承擔(dān)過錯損害賠償責(zé)任。雇主應(yīng)負有謹慎處理申請者申請材料的義務(wù)，在已經(jīng)明確勞動者未被錄用的情況下，雇主應(yīng)向勞動者及時返還相關(guān)資料，應(yīng)保守其中個人隱私，如健康狀況等資料，如應(yīng)申請者要求，雇主應(yīng)銷毀涉及個人信息的相關(guān)資料。
建議勞動法今后應(yīng)增加用人單位承擔(dān)如下義務(wù)的規(guī)定：用人單位應(yīng)謹慎處理求職者應(yīng)聘資料的義務(wù)，應(yīng)適時銷毀求職者的應(yīng)聘材料和簡歷，防止個人隱私泄露；有些招聘是求職者專門應(yīng)約而往，并為專項聘用，如高級技術(shù)人員或高級管理人員的應(yīng)聘可能會有相應(yīng)的支出，如差旅費、住宿費等，凡是應(yīng)約定而往，不論是否最終能夠簽訂勞動合同，用人單位均應(yīng)負擔(dān)上述費用。用人單位在簽訂勞動合同階段不得向求職者收取任何費用，包括報名費、資料費等。
關(guān)于求職者在簽訂勞動合同過程中的義務(wù)法律規(guī)定比較少，在勞動合同法第八條規(guī)定用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。具體來講，主要包括如下義務(wù)：申請者應(yīng)如實告知用人單位自身的真實情況，尤其是對其所申請之工作崗位有不合適的情形更應(yīng)如實告知；申請者有如實回答用人單位所提問題的義務(wù)；申請者對于其職業(yè)及競爭能力、知識、經(jīng)驗以及職業(yè)經(jīng)歷、資格考試成績及報告，用人單位的提問不受限制，申請人有如實回答之義務(wù)；女性申請者不負擔(dān)對用人單位對其可以預(yù)期未來是否結(jié)婚問題作答的義務(wù)；申請者如實告知其健康狀況的義務(wù)。
四、勞動合同履行中的法律問題
（一）用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。
勞動合同的全面履行要求勞動合同的當(dāng)事人雙方必須按照合同約定的時間、期限、地點，用約定的方式，按質(zhì)、按量全部履行自己承擔(dān)的義務(wù)，既不能只履行部分義務(wù)而將其他義務(wù)置之不顧，也不得擅自變更合同，更不得任意不履行合同或者解除合同。對于用人單位而言，必須按照合同的約定向勞動者提供適當(dāng)?shù)墓ぷ鲌鏊蛣趧影踩l(wèi)生條件、相關(guān)工作崗位，并按照約定的金額和支付方式按時向勞動者支付勞動報酬；對于勞動者而言，必須遵守用人單位的規(guī)章制度和勞動紀律，認真履行自己的勞動職責(zé)，并且親自完成勞動合同約定的工作任務(wù)。勞動合同的全面履行要求勞動合同主體必須親自履行勞動合同。勞動關(guān)系確立后，勞動者不允許將應(yīng)由自己完成的工作交由第三方代辦，用人單位也不能將應(yīng)由自己對勞動者承擔(dān)的義務(wù)轉(zhuǎn)嫁給其他第三方承擔(dān)，未經(jīng)勞動者同意不能隨意變更勞動者的工作性質(zhì)、崗位，更不能擅自將勞動者調(diào)到其他用人單位工作。
勞動合同的全面履行，還需要勞動合同雙方當(dāng)事人之間相互理解和配合，相互協(xié)作履行。
（二）勞動報酬權(quán)
勞動報酬權(quán)是指勞動者依照勞動法律關(guān)系，履行勞動義務(wù)，由用人單位根據(jù)按勞分配的原則及勞動力價值支付報酬的權(quán)利。一般情況下，勞動者一方只要在用人單位的安排下按照約定完成一定的工作量，勞動者就有權(quán)要求按勞動取得報酬。用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額發(fā)放勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。
勞動者通過自己的勞動獲得勞動報酬，再用其所獲得的勞動報酬來購買自己和家人所需要的消費，從而才能維持和發(fā)展自己的勞動力和供養(yǎng)自己的家人，從而實現(xiàn)勞動力的再生產(chǎn)。勞動報酬權(quán)是勞動權(quán)利的核心，它不僅是勞動者及其家屬有力的生活保障，也是社會對其勞動的承認和評價。
勞動報酬包括三部分：一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等；二是實物報酬，即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務(wù)等；三是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業(yè)、養(yǎng)老、人身、醫(yī)療、家庭財產(chǎn)等保險金。
勞動法中的工資是指用人單位根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。但勞動者的以下勞動收入不屬于工資的范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、合理化建議和技術(shù)改進獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
[摘要]勞動者與用人單位勞動關(guān)系的建立及雙方在勞動過程中的權(quán)利和義務(wù)的確立都要通過勞動合同這一合法有效的形式來確定和規(guī)范。勞動合同為勞動制度改革、穩(wěn)定勞動關(guān)系、使勞動關(guān)系走向法制化起到了重要作用。由于立法的歷史局限性和立法技術(shù)水平的欠缺，以及時代的發(fā)展和改革的深化所出現(xiàn)新情況、新問題尚待立法規(guī)范等種種原因，使得單方解除勞動合同在實踐操作中存在若干難以解決的問題，這些難題非常值得探討。
[關(guān)鍵詞]：勞動法勞動合同單方解除勞動合同用人單位立法建議
引言
我國從建國到現(xiàn)在的半個世紀里，各項事業(yè)發(fā)生了翻天覆地的變化，在建設(shè)具有中國特色的社會主義進程中，我國由弱到強，由貧窮到小康，各項社會主義事業(yè)都取得了令人矚目的成就，得到長足的發(fā)展。特別是我國實行改革開放以來，各項事業(yè)更呈現(xiàn)出勃勃生機，在健康飛速地發(fā)展。而各種與我們不同歷史時期發(fā)展相適應(yīng)的法律法規(guī)也在不斷地頒布實施。以法治國的整體設(shè)想正在逐步完善和建全。全黨全國人民的法律意識普遍增強，法律知識得到空前的普及。>！
但是，我們也應(yīng)該清醒地看到:由于我們國家法制建設(shè)是在一片空白的基礎(chǔ)上創(chuàng)建的，因此每一部法律法規(guī)都難免出現(xiàn)片面性。都難把某一領(lǐng)域的可知和未知的東西全部涵蓋進來。一般情況下是哪個領(lǐng)域急需法律規(guī)范，就先立哪方面的法律，而且還必須是相對條件基本成熟才立法。更由于立法時普遍缺乏超前意識，因此往往一部法律頒布不久，就發(fā)現(xiàn)一些法律法規(guī)與社會錯綜復(fù)雜的狀況不相適應(yīng)。更加之我國的立法程序有漏洞，權(quán)力機關(guān)之間缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)和溝通，造成政出多門，相互矛盾，相互抵觸的現(xiàn)象普遍存在，給執(zhí)法機關(guān)依法執(zhí)法造成困難，給老百姓依法維法造成極大的不便和損害。同時有不少法律法規(guī)存在著滯后性，與當(dāng)前社會現(xiàn)狀不相適應(yīng)。所有這一切都應(yīng)該引起我們的高度重視，千方百計地去發(fā)現(xiàn)去糾正，使法律體系日臻完善。以規(guī)范社會所有活動都有法可依，違法必究，達到以法治國的目的。
1994年頒布的《勞動法》是中國勞動法制建設(shè)的重大進展，它為建立公正平等符合市場經(jīng)濟要求的勞動力市場提供了法律保障。但社會的不斷發(fā)展進步，對《勞動法》的法制體系提出了更高的要求，而《勞動法》存在的缺陷不足以及和眾多地方法規(guī)矛盾性，滯后性和不統(tǒng)一性也越來越明顯。本文試圖從勞動合同解除引發(fā)的后果及勞動法執(zhí)行現(xiàn)狀，缺失及執(zhí)法困難，維法困難等諸多方面論證完善勞動法的重要性，迫切性和必要性。
一、單方解除勞動合同的現(xiàn)狀分析
(一)員工尋求新的發(fā)展
在市場經(jīng)濟激烈競爭的今天，為了尋求自身更好的發(fā)展，人才市場頻頻展開跳槽之風(fēng)。在吳江地區(qū)以熟練技工和技術(shù)人員居多，其離職率達50以上。員工們?yōu)榱藢ふ腋m合自己的工作崗位，實現(xiàn)自身的價值而離開原單位追求更好的工作機會本無可厚非，但工作中勞動者單方解除勞動合同、曠工自離及集體離職等現(xiàn)象卻會嚴重影響了企業(yè)的日常運作與經(jīng)濟效益，由此也引發(fā)了眾多的勞動爭議與仲裁案件的發(fā)生。而目前維護自身利益的企業(yè)越來越多，在企業(yè)申請仲裁的案例中以員工違反勞動合同引起企業(yè)追究其違約責(zé)任居多。
（二）為逃避培訓(xùn)費用之賠償責(zé)任
王某與吳江某機械有限公司簽訂的勞動合同期限至20__年6月3日，去年7月1日，王某又與公司簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，其中約定：王某接受培訓(xùn)后，即應(yīng)按培訓(xùn)費的多少追加服務(wù)年限。去年7月5日，王某赴韓國培訓(xùn)至11月7日，公司為此次培訓(xùn)總計出資4萬多元，按照合同書的約定，王某的服務(wù)期應(yīng)到20__年6月3日，可是培訓(xùn)結(jié)束沒多久，今年1月2日以后王某就突然“消失”，該公司一怒之下于3月申請勞動仲裁，要求王某支付解除合同違約金1304元，同時返還赴韓研修費4萬多元。
這是一個員工擅意離職的典型，企業(yè)不惜高額學(xué)費送員工到國外培訓(xùn)并給員工提供優(yōu)厚的待遇，本來是想留住人才，沒想到這些人才不僅不思回報而且將此作為跳槽時提高身價的資本。企業(yè)的人才培養(yǎng)也就成了“為他人作嫁衣裳”，雖然在這個案件中勞動仲裁部門支持了公司的訴訟請求，王某賠償了研修費及違約金，但公司為了填補王某走后留下的空白又要招聘新人，耗費大量的時間、金錢和精力，又要一年半載培養(yǎng)新的技術(shù)人員，這種損失是違約金所不能彌補的。而這種案例真舉不勝舉。第31條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。在當(dāng)前的現(xiàn)實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權(quán)時，說走馬上就走,不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè),給企業(yè)造成了經(jīng)濟損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來了麻煩。
二、單方解除勞動合同的原因
(一)勞動者履約意識和法律意識淡薄，存在先就業(yè)再擇業(yè)之想法
不少勞動者的就業(yè)觀是,先找一份工作,有了更好的工作就立即辭掉舊工作。例如,一些外地應(yīng)屆大學(xué)生為了能來吳江發(fā)展,薪資要求很低甚至無要求。先隨便找一個企業(yè)落腳，等找到更好的工作,就立即離職。也就所謂的“先就業(yè)后擇業(yè)，騎驢找馬”。在訂立勞動合同的時候，因企業(yè)沒有明確約定勞動者單方違約解除勞動合同的違約金問題及賠償問題，[本文作者申明:僅提供給文秘站 ！注：]使得勞動合同在這方面對勞動者的約束作用欠缺。而有的企業(yè)在追究勞動者責(zé)任時，因勞動者去向不明，考量在時間及精力上花費不起或其爭議所造成的經(jīng)濟損失大大超過追究所得而放棄。因此，有些勞動者也正是利用用人單位此種心理而擅意離職。
（二）先學(xué)習(xí)技術(shù)積累經(jīng)驗，后“跳槽”尋求發(fā)展
有些勞動者是因為受過企業(yè)的出資培訓(xùn)，當(dāng)他們行
使勞動合同單方解除權(quán)時，需要按協(xié)議的規(guī)定，向企業(yè)賠償培訓(xùn)費,現(xiàn)實中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓(xùn)費。因此，他們常采取不辭而別的方法，來達到解除勞動合同的目的。更有甚者，少數(shù)掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動者，竟然還帶著商業(yè)秘密投奔到新的企業(yè),以求能把自已向新的企業(yè)”買個高價”。一些企業(yè)的管理人員、技術(shù)人員，他們利用在原單位所掌握的技術(shù)、管理和業(yè)務(wù)信息等有利條件，為了實現(xiàn)自我價值，或高薪受聘于用人單位，或者自立門戶。而這些人員的出走，勢必會影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。（三）企業(yè)管理不合理，福利待遇差
企業(yè)在錄用員工后，不重視人才之發(fā)展，致使員工對企業(yè)失望或因缺乏感情而離開。企業(yè)在勞動關(guān)系處理上存在問題，不少企業(yè)在勞動關(guān)系的處理上存在一些問題主要表現(xiàn)在工作時間過長，加班加點過多、過濫。生活福利得不到保障，造成勞動者身心疲憊，以不履行勞動合同相對抗，這也是導(dǎo)致勞動者單方面解除勞動合同的原因之一。按照勞動法規(guī)，企業(yè)有特殊情況時需要加班加點的，必須先征求職工的意見，在此基礎(chǔ)上還要按《勞動法》的規(guī)定，控制加班加點的上限，并要支付規(guī)定的加班加點工資。但一些企業(yè)往往不尊重職工的意見，不注意掌握一個“度”，加班加點的工資報酬也沒有按《勞動法》規(guī)定支付，導(dǎo)致一些員工紛紛跳槽。
(四）企業(yè)之間采用不正當(dāng)手段相互“挖”、“獵”人才
一些急需招工的單位往往采取高于原用人單位工資報酬的手段來吸引勞動者。勞動者受利益驅(qū)動，勞動者便這山望著那山高，在成為同行企業(yè)爭著要的香餑餑時，渾然忽視了勞動合同的履行而造成單方違約。企業(yè)往往采取“拿來主義”方式，因這些人員挖過去后，能馬上產(chǎn)生效益。有家企業(yè)自己好不容易培養(yǎng)了惟一一個燈管接頭工，結(jié)果，另一家企業(yè)也因急需同類的技術(shù)工，以“買”的方式將其挖走，再承諾每個月給他高工資。原用人單位又以更高的“買入”價，把自己培養(yǎng)的技術(shù)工要回來
三、用人單位的合法利益受損所帶來的困境及采取的對策
（一）企業(yè)困境
在實踐中勞動者單方解除勞動關(guān)系這一權(quán)利的行使可能給用人單位帶來不利的影響，甚至勞動者在某種情況下對這一權(quán)利的惡意行使還有可能給用人單位造成一定的損失，這樣對用人單位來說無疑是不公平的。在外部市場條件相同或類似的前提下，一個企業(yè)的競爭力更多的體現(xiàn)在成本優(yōu)勢上面。因此，爭相降低勞動力使用成本不僅是企業(yè)盈利的需要，更關(guān)乎企業(yè)的生存空間大小。從企業(yè)稅保險費負擔(dān)上來說，以吳江市為例，企業(yè)需為一個正常月收20__元的職工，支出個人工資總額的38用于繳納各項稅費、保險費、公積金等到。幾項合計，幾乎等于再發(fā)放了一個人的工資！而勞動監(jiān)管的缺位也正好給其充分的土壤。
站在公司立場上,一是目前各種稅費、保險費支付太多,企業(yè)實在難以承擔(dān)。尤其到了生產(chǎn)經(jīng)營淡季,企業(yè)虧本經(jīng)營,但還要如期支付工人工資,而且不能減少,否則員工逃了,哪還有錢繳費？而勞動者流動性大，人員不穩(wěn)定，又不利于企業(yè)發(fā)展。面對市場競爭環(huán)境，面臨如下選擇：一是競爭對手違反勞動法，我方守法：結(jié)果對方降低了成本，提高了市場競爭能力。我方相對成本提高，市場競爭能力下降，我方在市場競爭中處于不利地位。二是競爭對手守法，我方違法：結(jié)果對方成本不變，市場競爭能力不變；我方降低了成本，提高了市場競爭能力，我方在市場競爭中處于有利地位。三是競爭對手違反勞動法，我方也違法：結(jié)果對方降低了成本，提高了市場競爭能力。我方也降低了成本，提高了市場競爭能力。整個市場的成本一起下降，市場競爭趨于平衡。雙方在市場競爭中處于均衡地位。四是競爭對手守法，我方守法：結(jié)果對方成本不變，市場競爭能力不變。我方成本不變，市場競爭能力不變。雙方在市場競爭中處于均衡地位。較好的選擇是雙方都遵守規(guī)定，共同遵守國家法律，但這一協(xié)議是不具有法律強制力的，任何一方都有降低成本的利益趨動。對企業(yè)來說，降低成本都是最佳競爭選擇。最后，市場競爭各方都會采取這一競爭策略，最后的結(jié)果是：也隨之降低了員工福利水平和社會穩(wěn)定程度。
(二)維護利益之對策
1、企業(yè)在錄用員工之前，對應(yīng)聘者之背景應(yīng)作調(diào)查了解并作為錄用參考：如前公司離職情形，是擅離或正常離職；離職原因；在職時間長短等。（本篇文章來源于文秘站 -百度直接輸入“文秘站”第一個網(wǎng)站便是）與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責(zé)任。除了約定一方當(dāng)事人給另一方造成經(jīng)濟損失要給予賠償外,還要約定違約金,使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。對于企業(yè)出資培訓(xùn)的職工,企業(yè)要在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議,作為勞動合同的附件。對原勞動合同需要變更的,更要及時加以變更,同時,明確約定培訓(xùn)結(jié)束后,不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的,應(yīng)如何承擔(dān)賠償責(zé)任,以免事后扯皮。
2、企業(yè)應(yīng)加強自身管理，嚴格按照《勞動法》之規(guī)定執(zhí)行。提高福利措施等方法吸引、留住人才。加強法制宣傳和教育,不斷增強勞動者的守法意識和履約意識。平時應(yīng)作好人才儲備，以避免因人才的突然流失引起措手不及，以減少企業(yè)的損失。
3、政府應(yīng)采取法律政策，規(guī)范企業(yè)行為,使各個企業(yè)都能遵守國家人才交流的規(guī)定,不采取不正當(dāng)?shù)氖侄?相互“挖”人才,做到“君子愛才,取之有道”,保證人才的有序流動,從而改變勞動者隨意的局面。對企業(yè)之做法加大獎懲力度，盡快將“金保工程”普及全國各省各市，以便對勞動者之非法“跳槽”之行為得以控制
四、單方解除勞動合同若干實體法難題的探討
(一)30日離職預(yù)告期規(guī)定引發(fā)的難題及本文對立法的建議
在實踐操作中，勞動者離職需經(jīng)企業(yè)各部門主管層層審批。特別是一些技術(shù)性強或者管理階層的勞動者，企業(yè)挽留人才更是慎重而嚴肅，當(dāng)勞動者去意已決讓企業(yè)無法挽留時，即使及時招聘也已為時已晚。我國《勞動法》31條對于勞動者單方解除勞動合同預(yù)告期的規(guī)定是30天，而并沒有考慮勞動者工作性質(zhì)的不同。而不同的勞動者素質(zhì)不一樣，對于用人單位來說，其重要程度及其可替代的程度各不相同。特別是現(xiàn)代社會已步入知識經(jīng)濟時代，具有專業(yè)知識和特殊技能以及掌握現(xiàn)代管理經(jīng)驗的高級人才是現(xiàn)代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，謀求生存和發(fā)展的決定性因素。
在一些不同的工作崗位上，勞動者離開后企業(yè)會在30天內(nèi)找到合適的替代者來代替原勞動者的工作。如果員工隨意離開，企業(yè)是很難在30天內(nèi)就找到合適的員工代替，這樣勢必影響企業(yè)的正常運作，給企業(yè)帶來或大或小的損失。即使規(guī)定了竟業(yè)禁止①（即勞動者在解除勞動合同的一定時間內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職,也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)），勞動者也可能以其他方式給別的企業(yè)提供咨詢或者幫助。而對于普通勞動者來講，籠統(tǒng)規(guī)定30日預(yù)告通知時間又顯得太長
，不便于普通勞動者及時更換新的工作崗位。因此，為了避免企業(yè)人才流失帶來的損失，本文認為：我國的勞動立法應(yīng)該根據(jù)不同的工作性質(zhì)，不同的人才和崗位的不同情況來考慮延長或縮短單方解除的預(yù)告期限。對于高級人才單方解除勞動合同至少應(yīng)提前三個月或半年時間以書面形成向用人單位預(yù)告通知，以使用人單位有充足的時間來準備替代人選。而普通勞動者可以考慮將預(yù)告通知時間縮短至7日或者10日即可。當(dāng)今社會已發(fā)展到知識經(jīng)濟時代現(xiàn)實情況和大量的勞動爭議案例都證明這一條文的規(guī)定在現(xiàn)實中的確存在不合理的因素，對許多用人單位來講，30日的預(yù)告通知時間的確不夠用。另外，縱觀國外關(guān)于勞動（雇用）合同解除的相關(guān)法律規(guī)定都有一個相同的內(nèi)容：單方提前預(yù)告通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動合同，而約定了明確期限的勞動合同只能基于法定的正當(dāng)事由才能單方解除。我國《勞動法》第三十一條卻并無此種限定，勞動者的一般解除無區(qū)別地適用于所有的勞動合同。如果我們暫時不能修改勞動法達到國際勞動立法的這種水平，是否可以考慮根據(jù)勞動合同約定期限的長短來界定單方解除勞動合同的預(yù)告通知時間也應(yīng)相對延長；反之，則可以相對縮短預(yù)告通知時間。這樣，勞動合同約定的期限條款才對勞動者來說也具有一定的約束力，同時保護勞資雙方的利益，減少勞動爭議。
(二)試用期期限及試用期內(nèi)勞動者單方解除勞動合同權(quán)引發(fā)的難題
在人力資源市場競爭日益激烈的今天，用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。衡量勞動者試用期是否能勝任工作僅僅憑試用期的幾十天是完全不夠的，有的崗位甚至需半年才可了解，特別是技術(shù)性崗位、高級專業(yè)技術(shù)崗位及管理層崗位。而試用期長短受勞動合同期限限制，故建議通過崗位性質(zhì)約定試用期，如果“技術(shù)性崗位、非技術(shù)性崗位和高級專業(yè)技術(shù)崗位”界定不清，用人單位與職工在約定試用期時，就沒有相應(yīng)的參照標準，難以操作執(zhí)行。
另外《勞動法》第三十二條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）[找文章到文秘站 -一站在手，寫作無憂！文秘站 =站注：]用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的?！备鶕?jù)此條文的規(guī)定，只要出現(xiàn)上述三種情形之一勞動者無須提前預(yù)告就可以隨時通知用人單位解除勞動合同，且不承擔(dān)任何責(zé)任。而企業(yè)單方如與勞動者解除合同則必須提前30日并以書面形式通知勞動者，如果企業(yè)要求勞動者立馬走人，還必須支付補償金。從某種意義上講,對一方面太公平,對另一方就絕對不公平。
從企業(yè)的成本及承受力來考慮，這不僅僅使企業(yè)處于兩難境地。一方面，試用期不僅是用人單位對勞動者是否勝任于工人的檢驗，也是勞動者對用人單位的勞動條件、福利待遇、生活環(huán)境方面的檢驗。有些勞動者當(dāng)發(fā)現(xiàn)用人單位并沒有想象中理想時，往往招呼都不打便利用試用期滿最后一天擅自離職，使用人單位措手不及。這對企業(yè)來說是非常不公平的。而企業(yè)受勞動者的“拋棄”越多，也就對勞動者的“誠意”越懷疑，這種互相之間的不信任、猜忌嚴重損害了勞動者與用人單位之間的誠信，久而久之，形成惡性循環(huán)，對雙方都會帶來極為不利的后果。而條款默認了勞動者在單方解除勞動合同的自由，甚至即使是不合法，即使是勞動者出于重大惡意也無法追究，這樣用人單位的正常生產(chǎn)秩序和工作秩序就難以依法維護，缺乏法律保障。如果對勞動者在試用期內(nèi)可“隨時通知”而不加以時效的限制，或不要求勞動者在試用期內(nèi)至少提前一周或十天提出離職則對企業(yè)來說又是一種授權(quán)不平等的現(xiàn)象。面對一個哪怕任職半月的員工來說，企業(yè)至少還要辦理收回已發(fā)放的如制服等相關(guān)物品及重新招聘之作。所以本文建議立法對“隨時”應(yīng)有一個明確的界定，試用期職員離職應(yīng)提前一周或十天通知用人單位，才能起到互相尊重并保護勞動關(guān)系雙方合法權(quán)益的目的。
(三)單方解除勞動合同涉及用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的法律效力探討
用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度是指其具有被他人遵守和被爭議處理機構(gòu)作為爭議的依據(jù)而直接運用的效力?！秳趧臃ā返诙鍡l規(guī)定勞動者嚴重違反勞動紀律和嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以即時辭退，但由于立法時的不完善，條文中對“嚴重”未作界定和解釋。違紀違規(guī)到什么樣才算是“嚴重”：才可以即時辭退？法律沒有明確的標準，因而造成司法實踐中的操作困難。應(yīng)從立法的角度對“嚴重”的程度作出明確的解釋和規(guī)定，避免處理勞動爭議時的自由裁量權(quán)過大和裁決的標準不一致等現(xiàn)象。另外，《勞動法》對因勞動者嚴重違紀、違規(guī)而解除合同未作程序上的規(guī)定，在實踐中較難把握。即時辭退是帶懲罰性解除合同，在法律定性上不屬于處分。體現(xiàn)在程序上是“教育為主、懲罰為輔”的精神。因為生產(chǎn)經(jīng)營特點及性質(zhì)不同，可能同一違紀行為在不同的用人單位所造成的后果程度不一樣，所以法律對嚴重違紀行為不宜作統(tǒng)一規(guī)定，用人單位可根據(jù)各自的生產(chǎn)經(jīng)營情況和需要在內(nèi)部規(guī)章制度中對嚴重違紀行為作出具體的規(guī)定。
某外資企業(yè)，制訂了嚴格的勞動紀律，將違紀行為分為一般違紀、較重違紀和嚴重違紀，對一般違紀給予口頭警告，較重違紀給予書面警告，嚴重違紀予以辭退，且兩次一般違紀視為較重違紀，兩次較重違紀視為嚴重違紀。并規(guī)定，處罰員工需先后經(jīng)過調(diào)查違紀事實、評估違紀程度、填寫處罰報告、經(jīng)理審批、發(fā)出處罰通知等五道程序。王某一直以來大錯不犯小錯不斷，先后違紀十余次，每次都表示要痛改前非，但事情一過又故態(tài)復(fù)萌，結(jié)果受到公司一次口頭警告、兩次書面警告。一次王某又與同事在車間里爭吵，引起生產(chǎn)秩序混亂，公司決定予以嚴懲，經(jīng)同工會磋商后通知王某，稱由于其連續(xù)違反公司紀律受到一次口頭警告、兩次書面警告仍然不知悔改，又再次違紀，決定將其辭退。王某不服，申請勞動仲裁。王某稱，同公司同事發(fā)生爭吵，不屬于嚴重違紀，公司不能直接將其辭退。自己工作多年，雖然犯過錯誤，但都已改正，不能累計。至于公司所稱口頭警告和書面警告，則從未收到。公司辯稱，王某與同事爭吵屬于較重違紀行為，但因為其此前也有較重違紀行為并受到公司警告處罰，故根據(jù)公司制度可以按嚴重違紀處理。公司此前對王某的警告處罰均已告知王某，并扣發(fā)其獎金，處罰通知在布告欄公布，因此王某完全清楚。公司同時提供了公司處罰制度、王某各次違紀情況及處罰措施、王某寫的多份檢討、獎金扣發(fā)記錄、工會的有關(guān)證明為證。勞動爭議仲裁委員會認為王某歷次違紀事實清楚，公司依據(jù)公司制度予以處罰并無不當(dāng)，判決駁回王某仲裁請求。王某不服提訟。法院
審理后認為，王某歷次違紀事實清楚，公司可以予以處罰；但公司未將處罰結(jié)果送達王某，故不能以王某受到一次口頭警告、兩次書面警告為由解除勞動合同，故判決恢復(fù)王某勞動關(guān)系。公司不服，提起上訴，稱根據(jù)公司規(guī)定，公司處罰員工只需要將處罰通知發(fā)出即可，無須送達。二審法院審理后認為，公司并無證據(jù)證明已經(jīng)將處罰通知發(fā)出，故判決維持原判。本文認為：企業(yè)依法制訂規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部“立法”，是企業(yè)規(guī)范運作和行使用人權(quán)的重要方式之一。本案中，借用案例后面分析的三種情況，即：第一是公司按制度給予員工違紀處罰并告知了員工；第二是公司按制度給予員工違紀處罰但未告知員工，員工對自己再次違紀可能導(dǎo)致的后果缺乏認識；第三是公司為了辭退員工，針對員工以前的違紀行為予以追加處罰。我認為，公司在王某一事的處理上屬于第一種情況，即是按照公司的規(guī)章制度給予員工違紀處罰并告知了員工。該公司制定了嚴格的規(guī)章制度，把違紀情況按嚴重程度分為一般、較重和嚴重三等，同一程度的違紀兩次累計便推定為更嚴重的一等。對違紀行為的處理分為調(diào)查違紀事實、評估違紀程度、填寫處罰報告、經(jīng)理審批和發(fā)出處罰通知五個步驟，于此是相當(dāng)明確的，王某也沒有提出異議，而且，只要這些規(guī)定沒有違反法律的禁止性規(guī)定就應(yīng)視為合法。如此可以排除第三種情況，即針對員工以前的違紀行為予以追加處罰。再看事實部分：對于王某的違紀事實，公司可以證明，王某也不否認。存在爭議的是公司是否對王某的違紀行為進行處罰并送達（告知）其本人，是否存在員工對自己再次違紀可能導(dǎo)致的后果缺乏認識。我認為，公司已經(jīng)做出處罰并通知到其本人，不存在王某對自己再次違紀可能導(dǎo)致的后果缺乏認識的情況。公司已經(jīng)將通知書在布告欄公布，而且按照相關(guān)規(guī)定扣發(fā)了獎金。有獎金扣發(fā)記錄以及工會的證明佐證。最重要的證據(jù)是王某本人的多份檢討書，如果這些處罰通知不告知他本人，何來檢討一說。并且像王某這樣經(jīng)常違紀、經(jīng)常檢討、經(jīng)常被扣發(fā)獎金的員工，合理的解釋應(yīng)該是他對公司的紀律并不在意，紀律自律性較差，像這樣的情況經(jīng)常出現(xiàn)他自然得對自己的過錯行為負責(zé)并付出代價。說他“對自己再次違紀可能導(dǎo)致的后果缺乏認識”實在是難以叫人信服。所以我贊成勞動爭議仲裁委員會的處理意見。
五、國外立法對當(dāng)事人單方解除權(quán)相關(guān)規(guī)定的比較借鑒及本文建議
綜觀國外合同立法，雖有當(dāng)事人單方解除權(quán)的規(guī)定，但當(dāng)事人單方解除權(quán)的行使，須受到法律的嚴格限制。而且各國多將用人單位與勞動者納入同一調(diào)整范疇，同等授予權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位、能力平等。日本民法典第627條規(guī)定，當(dāng)事人于未定雇用期間時，各當(dāng)事人，無論何時均得為解約申明。于此場合，雇用在解約聲明后，經(jīng)過兩星期而終止。②意大利民法典第2118條規(guī)定，對于未確定期限的勞動契約，任何一方都享有在按照“行業(yè)規(guī)則”、慣例或公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除契約的權(quán)利。③)比利時雇用合同法第37條規(guī)定，對于沒有規(guī)定期限的合同，雙方當(dāng)事人可以在通知對方后予以終止。④法國勞動法典第122-4條規(guī)定，不定期的雇傭合同，只要遵守下列規(guī)定，簽訂合同雙方的任何一方依法都可以予以終止。⑤我國臺灣地區(qū)《臺灣勞動基準法》規(guī)定:“特定性定期合同期限超過3年的,于屆滿3年后,勞工才可以終止合同?！雹尥瑫r，各國法律均規(guī)定，單方解除權(quán)不適用有固定期限的勞動合同，只適用無規(guī)定期限的勞動合同。⑦
與別國不同的是，我國《勞動法》分別規(guī)定用人單位和勞動者的單方解除問題，僅把無條件的一般解除權(quán)授予勞動者，而沒有相應(yīng)的授予用人單位。一方面，用人單位單方解除勞動合同必須有法定的正當(dāng)事由，否則即構(gòu)成無理解雇，要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。另一方面，勞動者行使單方解除權(quán)卻無任何限制條件，這又極有可能導(dǎo)致勞動者單方解除權(quán)的濫用。這種立法方式和立法內(nèi)容，意在嚴格限定用人單位解除勞動合同的范圍，保障勞動者的職業(yè)安定。從目前來看，我國就業(yè)機制、社會保障制度尚未健全，勞動者的擇業(yè)觀念和能力還有待提高，嚴格限定用人單位單方解除權(quán)的適用范圍，對于保障勞動者的勞動權(quán)乃至生存權(quán)至關(guān)重要。但從發(fā)展的觀點看，《勞動法》應(yīng)該對勞動者利益和資本所有者利益都加以保護。只是因為勞動者在勞動關(guān)系中常常處于不利的弱者地位，勞動法才對其進行重點保護。重點保護的目的是追求勞資雙方地位平等和利益平衡，決不是以犧牲資本所有者的利益單方面追求勞動者的利益。否則，勞動法的調(diào)整就會矯枉過正，重點保護也就失去了平等、公平的正義基礎(chǔ)。本文認為，隨著各方面條件的逐漸成熟，有必要適時修改《勞動法》，將一般解除權(quán)也平等地授予用人單位。若此，既符合世界勞工立法潮流，又可促進勞動立法在平等基礎(chǔ)上健康發(fā)展。
本文建議：如前所述，世界各國勞動立法中關(guān)于勞動者的提前解除權(quán)只適用于不固定期限的勞動合同,不適用于有明確期限的勞動合同,約定期限的勞動合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠苫蚵男幸欢ǖ钠谙藓蟛拍芙獬?。而我國《勞動法?1條并無此限制,勞動者的單方解除權(quán)無區(qū)別地適用于一切勞動合同，這顯然是不合理的。對于定期合同來說,期限自始就是一種期待和利益。而且這一期限也是能為勞動者所預(yù)見的。確定期限的勞動合同的約定,明確了雙方當(dāng)事人在此期間內(nèi)必須全身心投入,共同創(chuàng)造最大價值,但勞動者享有了毫無限制的單方解除權(quán)后必然會影響其投入,這對企業(yè)無疑是不公平的。同時勞資雙方互相猜疑,各懷心思,勞動關(guān)系的構(gòu)架失去了合理信譽支撐,發(fā)展必然無法實現(xiàn)。因此,有必要對有明確期限的勞動合同中勞動者的單方解除權(quán)加以限制。具體來講，可以進行如下設(shè)計：區(qū)分固定期限合同和不固定期限合同兩種情況來規(guī)定不同的解除條件。對于固定期限勞動合同規(guī)定如果合同未到期，不論是勞動者還是用人單位都不得擅自解除合同，否則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任；而不固定期限合同中，勞動者可以按法律規(guī)定的條件和程序隨時解除合同。
保護處于弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益，是勞動法的立法宗旨。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)已從政府的附屬物轉(zhuǎn)變的自主經(jīng)營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我約束的商品生產(chǎn)者和經(jīng)營者，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)勞動關(guān)系也必將由行政化走向法制化。勞動合同的解除直接關(guān)系到勞動者的前途與生活來源，也關(guān)系到用人單位的生產(chǎn)秩序和工作秩序，是一件極為嚴肅的事情。勞動立法或企業(yè)制度的完善均源于爭議的不斷產(chǎn)生，任何企業(yè)都渴望沒有管理的管理，沒有制度的制度。中國的企業(yè)還很弱小，國民經(jīng)濟的增長、就業(yè)等問題的解決，全靠企業(yè)主，確實是一個很重的擔(dān)子。不加強對勞動關(guān)系的規(guī)范，認真落實《勞動法》的規(guī)定，不斷完善勞動法律法規(guī)體系，我們要實現(xiàn)全面小康社會的目的將失去穩(wěn)定和諧的社會（勞動）關(guān)系的支撐。要考慮國情和企業(yè)的實際，提升他們參與市場競爭的能力,特別是與國外企業(yè)的競爭能力,政府同樣有責(zé)啊。我相信，經(jīng)過各級政府和社會的共同努力，我國的《勞動法》必將成為一部具有中國特色，對所有勞動者和用人單位都更加有力的法典，也必將在成為我國經(jīng)濟健康穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的重要保障方面發(fā)揮更大的作用。
注釋：
①孔祥?。骸渡虡I(yè)保護秘密法原理》中國法制出版社19
99年7月版第183頁。②陳國柱譯：《日本民法典》，吉林大學(xué)出版社1993年版，第130頁
③費安玲等譯：《意大利民法典》，中國政法大學(xué)出版社1997年版，第526頁
④《外國勞動法選》（第三輯），勞動人事出版社1989年版，第187頁
⑤《外國勞動法選》（第四輯），勞動人事出版社1989年版，第191頁
⑥顧肖榮楊鵬飛《勞動法比較研究[J]》澳門基金會
⑦江金滿《勞動者單方解除勞動合同的幾點思考——〈勞動法〉第31條之評判》載《中國勞動》20__.11
參考書目：
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8、胡占國：《最新解決勞資糾紛必讀》第60頁，藍天出版社20__年3月第1版
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12、蔣勇(主編).典型勞動爭議案例評析[M].北京:法律出版社,20__
13、孔祥?。骸渡虡I(yè)保護秘密法原理》中國法制出版社1999年7月版第183頁。
14、陳國柱譯：《日本民法典》，吉林大學(xué)出版社1993年版，第130頁
15、費安玲等譯：《意大利民法典》，中國政法大學(xué)出版社1997年版，第526頁
16、《外國勞動法選》（第三輯），勞動人事出版社1989年版，第187頁
17、《外國勞動法選》（第四輯），勞動人事出版社1989年版，第191頁
第二條本辦法適用于交通系統(tǒng)各企業(yè)、行政、事業(yè)單位的女職工。
第三條各單位必須嚴格執(zhí)行國家有關(guān)女職工勞動保護的法規(guī)和交通部的有關(guān)規(guī)定，并確定負責(zé)女職工勞動保護的工作機構(gòu)或?qū)＜媛毴藛T，加強管理和監(jiān)督。
第四條凡適合婦女從事勞動（國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位除外）的單位，不得以性別為由拒絕錄用女職工，或者提高錄用標準。
第五條在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期工資按國家規(guī)定發(fā)放，不得影響工資調(diào)整及有關(guān)福利待遇，不得因此停薪或提前解除勞動合同（如合同期已滿，必須延續(xù)到孕期、產(chǎn)假和哺乳期滿），不得以女職工上述生理特點為由，將其轉(zhuǎn)為待聘、編余人員或辭退。
第六條禁止安排女職工從事國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動以及其他女職工禁忌從事的勞動。
第七條月經(jīng)期保健
（一）宣傳普及月經(jīng)衛(wèi)生知識。
（二）在同一工作場所、女職工在100人以上有條件的單位，應(yīng)逐步建立女職工衛(wèi)生室，健全相應(yīng)的制度。女職工在100人以下的有條件的單位，應(yīng)逐步設(shè)置簡易的溫水箱、消毒箱及沖洗器。暫時不具備條件的單位，要積極創(chuàng)造條件，建立女職工衛(wèi)生室或采取相應(yīng)的措施。對流動、分散、野外工作的女職工應(yīng)發(fā)放單人自用沖洗器。
（三）從事下列勞動的女職工，在月經(jīng)期內(nèi)暫時調(diào)整工作或給予1~2天的休假，并按出勤計算；
1.國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動；
2.《高處作業(yè)級》標準中第二級（含二級）以上的作業(yè)；
3.食品冷凍庫及冷水、低溫（低于五攝氏度）等作業(yè)；
4.野外流動作業(yè)、長久站立、行走、蹲位作業(yè)。
（四）患有重度痛經(jīng)及月經(jīng)量過多者經(jīng)合同醫(yī)院或婦幼保健機構(gòu)確診證明，月經(jīng)期間可適當(dāng)給予1~2天的休假。
（五）女職工月經(jīng)衛(wèi)生費每月不低于4元錢。
第八條孕期保健：
（一）對已孕女職工建立孕產(chǎn)婦系統(tǒng)保健卡，建卡率要求達95%以上，懷孕3個月開始填寫保健卡，按衛(wèi)生部門的要求定期進行產(chǎn)前檢查，檢查率要求達90%以上。對高危孕婦，所在單位應(yīng)配合醫(yī)院嚴密觀察和監(jiān)護，使高危孕婦管理率達到100%。
（二）對妊娠的女職工，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕婦禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能適應(yīng)原勞動的，應(yīng)根據(jù)合同醫(yī)院證明，予以減輕勞動量或安排其他勞動。從事野外勘測工作及施工作業(yè)、公路養(yǎng)護、高等級公路收費、汽車司乘、港口裝卸作業(yè)、輪船餐服、施工班組工作的女職工懷孕滿5個月，應(yīng)安排其他適當(dāng)工作。
（三）女職工較多的單位應(yīng)建立孕婦休息室。對妊娠滿7個月以上（含7個月）的女職工，應(yīng)在勞動時間內(nèi)安排1至2小時工間休息或適當(dāng)減輕工作，并不得安排從事夜班勞動。
（四）懷孕的女職工，在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，應(yīng)當(dāng)算做勞動時間，對生產(chǎn)一線的女職工，要相應(yīng)地減少生產(chǎn)定額，以保證產(chǎn)前檢查時間。
（五）孕婦孕期及分娩時在合同醫(yī)院發(fā)生的檢查費、接生費、手術(shù)費、住院費、藥費由原醫(yī)療經(jīng)費渠道開支或按《企業(yè)職工生育保險試行辦法》執(zhí)行。
第九條產(chǎn)期保健
（一）女職工產(chǎn)假（懷孕7個月以上）為90天，其中產(chǎn)前15天，難產(chǎn)增加15天。符合計劃生育政策的多胞胎生育，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天，當(dāng)?shù)卣幸?guī)定并優(yōu)于本辦法的，也可執(zhí)行當(dāng)?shù)卣囊?guī)定。教師正值寒、暑假期間生育的，可按地方政府計劃生育有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。女職工在產(chǎn)假期間，不影響其原有福利待遇。
（二）女職工懷孕不滿4個月流產(chǎn)的，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院證明，給予產(chǎn)假15天至30天；懷孕4個月以上7個月以下流產(chǎn)時，給予產(chǎn)假42天，懷孕7個月以上的按正常產(chǎn)休假，以上產(chǎn)假期間工資照發(fā)。對有過兩次以上自然流產(chǎn)史，現(xiàn)又無子女的女職工，應(yīng)調(diào)離有可能直接或間接導(dǎo)致流產(chǎn)的作業(yè)崗位。
第十條哺乳期保健
（一）有不滿1周歲嬰兒的女職工，需親自哺乳的，其所在單位應(yīng)當(dāng)在每班勞動時間內(nèi)給予其兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時間，每次30分鐘。女職工每班勞動時間內(nèi)的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內(nèi)哺乳往返途中的時間，算做勞動時間。
哺乳期滿時，正值炎熱季節(jié)（7~8月份），可根據(jù)當(dāng)?shù)貧夂驐l件延長1~2個月。對雙胞胎或嬰兒雖滿周歲，因疾病、體弱經(jīng)醫(yī)務(wù)部門證明，哺乳時間可以適當(dāng)延長，但最多不超過6個月。
（二）女職工在哺乳期內(nèi)，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的勞動，不得延長其勞動時間及從事夜班勞動。有條件的單位，應(yīng)建立哺乳室。室內(nèi)有洗手設(shè)施，乳母不得穿工作服進入哺乳室。
第十一條產(chǎn)后保健
（一）女職工產(chǎn)假期滿，恢復(fù)工作時，允許有1~2周時間逐漸恢復(fù)原定額工作量。
（二）女職工產(chǎn)假期滿后是否辦理離崗休假，根據(jù)工作情況和本人自愿的原則，依照當(dāng)?shù)赜媱澤?，由有關(guān)部門批準執(zhí)行。在批準休假期間內(nèi)，工資不得低于75%，工齡連續(xù)計算。女職工較多的單位，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定，以自辦或聯(lián)辦的形式，逐步建立有專人管理的托兒所、幼兒園。
第十二條對女職工較多的單位在新建、改建、擴建工程中，要按照《工業(yè)企業(yè)設(shè)計的衛(wèi)生標準》的規(guī)定，將孕婦的休息室、嬰兒哺乳室、女工衛(wèi)生室（沖洗室）等女職工勞動保護設(shè)施列入基建規(guī)劃，做到同時設(shè)計、同時施工、同時投入生產(chǎn)和使用。要重視一線女職工的廁所建設(shè)，應(yīng)為蹲式；女職工浴室要符合衛(wèi)生條件，采取淋浴式。
第十三條對女職工每一至兩年進行一次婦科疾病及乳腺疾病的普查，建立健康檔案，對患者積極給予治療。經(jīng)合同醫(yī)院證明，患更年期綜合癥的女職工，不適合現(xiàn)崗位工作的，可以照顧安排適當(dāng)工作。
第十四條女職工勞動保護的權(quán)益受到侵害時，有權(quán)向所在單位的主管部門或者當(dāng)?shù)貏趧硬块T提出申訴，受理申訴的部門應(yīng)當(dāng)自受到申訴書之日起30日內(nèi)作出處理決定。屬于勞動爭議的，依照《勞動法》規(guī)定辦理。女職工對處理決定不服的，可以在受到處理決定之日起，15日內(nèi)向人民法院。
第十五條對違反本辦法侵害女職工勞動保護權(quán)益的單位負責(zé)人及其直接責(zé)任人員，其所在單位的主管部門，應(yīng)當(dāng)根據(jù)情節(jié)輕重，進行批評教育或給予行政處分，并責(zé)令該單位給予被侵害女職工合理的經(jīng)濟補償；構(gòu)成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責(zé)任。
第十六條各單位對本辦法的執(zhí)行情況，由勞動人事部門檢查落實，工會、衛(wèi)生、勞動保護部門對本辦法的執(zhí)行情況進行監(jiān)督。
論文關(guān)鍵詞 高校畢業(yè)生 勞動合同 法律問題 違約金 辭職權(quán)
根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。我國90年代對高校畢業(yè)生分配制度進行了改革，將原來國家統(tǒng)一分配改為“自主擇業(yè)，政府促進就業(yè)”方式，自此高校畢業(yè)生實際就逐步進入了普通的勞動力市場，而維系普通勞動力市場中勞資雙方關(guān)系的當(dāng)屬勞動合同。因此，高校畢業(yè)生就業(yè)時簽訂勞動合同就成為了常態(tài)，但由于我國人事制度改革不徹底，加上勞動力市場的不完善，導(dǎo)致很多高校畢業(yè)生和用人單位簽訂勞動合同時出現(xiàn)諸多問題，若這些問題得不到解決勢必會影響用人單位，畢業(yè)生還有高校的利益。因此，認真檢視和分析出現(xiàn)的問題，并提出防范措施有著積極的意義。
一、高校畢業(yè)生簽訂勞動合同常出現(xiàn)的法律問題
高校畢業(yè)生在我國勞動力市場中是一個較特殊的群體，一來由于我國人事制度改革的不徹底，造成了現(xiàn)在高校畢業(yè)生進入勞動力市場時帶著國家干部身份；二來對高校畢業(yè)生又實行“自主擇業(yè)”政策，絕大部分的高校畢業(yè)生都要和非高校畢業(yè)生的勞動者一樣和用人單位簽訂勞動合同，但由于高校畢業(yè)生缺乏社會經(jīng)驗，也缺乏法律風(fēng)險意識，因此他們在簽訂勞動合同時就會常出現(xiàn)法律問題，主要體現(xiàn)在以下幾方面：
（一）混淆就業(yè)協(xié)議（三方協(xié)議）和勞動合同的法律性質(zhì)
《全國普通高等院校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》（簡稱就業(yè)協(xié)議，下同）是明確畢業(yè)生，用人單位和高等學(xué)校在畢業(yè)生就業(yè)工作中的權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。一般由國家教育部或各省、市、自治區(qū)的主管部門統(tǒng)一制訂。它是教育主管部門制訂就業(yè)計劃的依據(jù)，是進行畢業(yè)生派遣的依據(jù)，同時也是進行勞動統(tǒng)計的重要依據(jù)。高校派遣畢業(yè)生的依據(jù)也是就業(yè)協(xié)議，即學(xué)校發(fā)給畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議（三方協(xié)議），分別由畢業(yè)生，用人單位和學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)部門簽字蓋章后生效，三方各執(zhí)一份。畢業(yè)生憑就業(yè)協(xié)議辦理就業(yè)報到，戶口，檔案轉(zhuǎn)移等相關(guān)手續(xù)。而勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。這與就業(yè)協(xié)議有著莫大的區(qū)別。很多畢業(yè)生簽了就業(yè)協(xié)議就認為已經(jīng)和用人單位簽訂了勞動合同，等到他們?nèi)挝粓蟮缴习嗪螅词褂萌藛挝徊涣硗夂退麄兒炗唲趧雍贤膊辉谝?，這隱埋著法律風(fēng)險。還有，就業(yè)協(xié)議書是格式化的，用人單位和畢業(yè)生的待遇，福利，工作時間，環(huán)境等都不會約定得很詳細，有時候用人單位就口頭承諾，而畢業(yè)生就信以為真，沒有把這些承諾固定在勞動合同條文中，同樣也留下了法律風(fēng)險。
（二）用人單位濫用實習(xí)期與試用期
實習(xí)期是尚未畢業(yè)的大學(xué)生到企業(yè)參加實踐，提高實踐操作能力和專業(yè)技能的期間，一般是3—6個月不等，這屬于學(xué)校的正常教學(xué)環(huán)節(jié)之一，因此這時候的大學(xué)生并非合格的勞動者。而試用期是用人單位為了考察勞動者的勞動能力而給勞動者一段時間表現(xiàn)的期間，這屬于勞動合同期間的一部分。由于實習(xí)期屬于教學(xué)環(huán)節(jié)一部分，所以實習(xí)過程中實習(xí)單位不會按照正式勞動者給予實習(xí)生待遇。而由于試用期屬于勞動合同期間，所以用人單位必須給予勞動報酬，給予的標準是不低于約定工資的80%或同等崗位最低檔工資，并且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準。正是這兩者存在在巨大差別，所以很多的企業(yè)和畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議或勞動合同后，要求畢業(yè)生能盡快到企業(yè)實習(xí)一段時間（數(shù)月不等），實習(xí)期過即進入試用期。甚至有的企業(yè)將試用期當(dāng)實習(xí)期用，惡意變相地克扣畢業(yè)生的工資待遇，侵害畢業(yè)生的合法權(quán)益。
（三）誤解合同期限與勞動者的辭職權(quán)關(guān)系
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，我國的勞動合同分為三大類型：固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。在我國實踐中，固定期限勞動合同是常態(tài)，也就是說高校畢業(yè)生在簽訂勞動合同時一般會與用人單位簽訂3—5年的固定期限的勞動合同。而畢業(yè)生就會想當(dāng)然的認為如果提前離開用人單位就是違約，違約就應(yīng)當(dāng)支付違約金，如此一來畢業(yè)生在選擇是否簽約時會出現(xiàn)搖擺不定情況，甚至由于誤解而喪失了絕佳的就業(yè)機會。殊不知，勞動合同法規(guī)定勞動者有自由的辭職權(quán)（試用期提前3天通知，正式期提前30天通知即可），也就是說合同期限與勞動者的辭職權(quán)之間沒有必然的直接聯(lián)系。
二、正確認識勞動合同，積極防范法律風(fēng)險
勞動合同是勞動者與用人單位直接明確勞動關(guān)系和相關(guān)權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，正確認識和簽訂勞動合同有利于維護勞動者合法權(quán)益，同時也有利于建立良好的，規(guī)范的人事關(guān)系和良好的企業(yè)文化。因此，作為缺乏社會經(jīng)驗和法律意識的高校畢業(yè)生，正確理解和認識勞動合同能更好的防范法律風(fēng)險，維護自身的合法權(quán)益。
（一）正確認識就業(yè)協(xié)議和勞動合同的法律性質(zhì)
就業(yè)協(xié)議是明確畢業(yè)生，用人單位和高等學(xué)校在畢業(yè)生就業(yè)工作中的權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。從法律性質(zhì)上看，它屬于民事合同范疇，遵循主體意思自治和誠實信用原則。具體而言，就業(yè)協(xié)議屬于預(yù)約民事合同，也即它是約定將來畢業(yè)生畢業(yè)后愿意到用人單位工作的一種意向，遵循《民法通則》和《合同法》的相關(guān)規(guī)定。它的效力始于三方簽章，終于畢業(yè)生到單位報到之時。而勞動合同確定的勞動者與用人單位的勞動關(guān)系是從用工之日起算（也就是勞動者報到上班之日），勞動合同遵循的是《勞動法》和《勞動合同法》。因此兩者在法律上有著本質(zhì)的區(qū)別。而對兩者法律性質(zhì)的混淆最大的問題在于違約金條款。由于就業(yè)協(xié)議屬于民事合同，因此很多用人單位在招聘員工簽訂就業(yè)協(xié)議時往往有一個補充協(xié)議，約定：若畢業(yè)生不按時到用人單位報到上班即視為違約，要支付給用人單位違約金方能辦理相關(guān)手續(xù)（違約金數(shù)額一般是1—2個月工資）。勞動合同法則規(guī)定勞動合同只有下面兩種情況能約定違約金：提供專項技術(shù)培訓(xùn)并約定服務(wù)期和保守商業(yè)秘密的競業(yè)限制。除此外規(guī)定違約金條款的無效。而如果把就業(yè)協(xié)議當(dāng)成勞動合同的話，那么就有可能存在支付違約金的危險。
（二）正確理解試用期與實習(xí)期的區(qū)別
試用期是用人單位考察勞動者的勞動能力而約定的一個期限。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，試用期的約定有著嚴格的規(guī)定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過3個月；3年以上固定期限和無固定期限勞動合同，試用期不得超過6個月。并且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。實習(xí)期是在校生到企業(yè)接受實踐教學(xué)的期限，屬于正常教學(xué)的一部分，不屬于勞動的范疇，在校生不屬于合格的勞動者，因此企業(yè)可以不給報酬。為避免企業(yè)濫用實習(xí)期和試用期損害畢業(yè)生的合法權(quán)益，最好能在勞動合同或就業(yè)協(xié)議中明確。
（三）正確認識勞動者辭職權(quán)
勞動者有選擇就業(yè)與就業(yè)單位的權(quán)利，當(dāng)然也就有辭職重新選擇就業(yè)單位的權(quán)利。由于《勞動合同法》是2008年才施行的，之前的《勞動法》對違約金條款約定規(guī)定并不明確，因此很多勞動者認為只要與用人單位約定了合同期限并且約定了違約金條款（甚至沒有違約金條款），一旦勞動者跳槽就必須向用人單位支付違約金。但《勞動合同法》明確規(guī)定，勞動者有著自由的辭職權(quán)：試用期提前3日書面通知和非試用期提前30日提前通知用人單位即可解除勞動合同。同時，如果沒有約定違約金條款，辭職后并不需要向用人單位支付任何違約金。因此，勞動者的辭職權(quán)與勞動合同期限長短沒有任何關(guān)系，勞動者想離開用人單位，只需要按規(guī)定提前通知用人單位即可。因此，高校畢業(yè)生認識到這點后，就可以大膽的與心儀的用人單位簽訂勞動合同而不用擔(dān)心辭職跳槽的問題。
關(guān)鍵詞：高校；勞動合同；法律問題
中圖分類號：D920.4 文獻標識碼：A文章編號：1005-5312（2011）17-0286-01
一、高校勞動合同執(zhí)行的現(xiàn)狀
我國的高等院校通常視為事業(yè)單位，其教職員工也作為事業(yè)編制人員?！秳趧雍贤ā返诰攀鶙l規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！?由此我們可以看出，我國高等院校在實行聘用制的工作人員的勞動合同問題上應(yīng)當(dāng)適用《勞動合同法》。在經(jīng)濟改革與教育制度改革過程中，我國開始將非實行公務(wù)員管理的事業(yè)單位聘用人員納入《勞動合同法》的適用范圍，以解決實際中無法可依的現(xiàn)狀。
二、高校勞動管理特殊性
（一）公立高校管理中存在的問題
公立高校普遍存在非教學(xué)崗位自主招聘現(xiàn)象。原則上，現(xiàn)行高校管理體制分為校、院（系）兩級。具有招聘權(quán)機構(gòu)（如后勤機關(guān)）的招工方式有可能產(chǎn)生完全不同的法律后果。首先從法律地位上講，學(xué)校作為獨立法人存在，后勤機關(guān)是其職能部門，非經(jīng)法人授權(quán)的自主招工在法律上并不存在合法性；第二，后勤機關(guān)代行學(xué)校之職招工，以學(xué)校資產(chǎn)，學(xué)校法人人格為后勤一個機關(guān)作責(zé)任擔(dān)保也更不合理。”臨時工”的不公平待遇已經(jīng)成為校園最不和諧的因素。所以從理論上說，現(xiàn)行的招聘體制存在嚴重的問題，從實踐上，這種現(xiàn)行體制已經(jīng)存在嚴重的勞動合同糾紛隱患。
（二）公立高校勞動合同執(zhí)行過程中涉及的工傷保險制度問題特殊
在實踐中，工傷保險問題是依據(jù)北京市的政策規(guī)定繳納。但是實質(zhì)上，高校是國家財政撥款單位，任何一筆賠償金都是國家財政的支出，賠償?shù)呢?zé)任承擔(dān)問題是公立高校勞動合同制度漏洞導(dǎo)致的，也是公立高校特殊性和法律普遍約束力的矛盾的體現(xiàn)。所以高校如何守法的問題，是當(dāng)前急需解決的問題，否則此類問題仍將層出不窮。
（三）公立高校的管理標準特殊
理論和實踐操作上，大家普遍承認高校有自主管理校內(nèi)事務(wù)的權(quán)利。在實踐中，高校章程的缺失，是一個普遍現(xiàn)象，這導(dǎo)致了高校各部門管理混亂，特別是人事管理與勞動合同管理之間的規(guī)章制度往往不能協(xié)調(diào)，從而使高等院校的勞動合同管理制度基本處于“缺失”或者“空白”的狀況。
三、完善高校勞動合同管理制度的措施
（一）完善公立高校勞動合同制度的建議
1.提高勞動合同簽訂的質(zhì)量
由于現(xiàn)行的勞動合同文本存在重大瑕疵，所以當(dāng)前亟待解決的就是完善勞動合同文本。完善勞動合同文本有利于建立完善的招工、用工體制，是建立適應(yīng)《勞動合同法》的用工制度的前提和必經(jīng)之路。
完善的勞動合同文本應(yīng)當(dāng)明確的寫入用人單位應(yīng)當(dāng)告知的事項，以及明確指出依據(jù)的法律法規(guī)和公立高校規(guī)范的章程，明確規(guī)定各種自身存在的特殊性及其補償辦法，做到在不違反勞動法律法規(guī)的前提下雙方盡可能的就用工事項協(xié)商一致。
2.加大勞動合同法的宣傳教育力度
進行法律宣傳教育是預(yù)防違法的重要途徑。法律是維護自身合法權(quán)利的工具，是司法裁判的唯一準繩。筆者認為對用人單位領(lǐng)導(dǎo)同志的法律意識教育尤為必要。特別提出，工會在學(xué)習(xí)法律和監(jiān)督勞動合同實施過程中，要善于從法律的角度看待和分析問題，學(xué)會運用法律武器維護教職工的合法權(quán)益。
（二）建立高校勞動合同調(diào)解機制
筆者認為，建立勞動糾紛解決機制的前提，是建立統(tǒng)一的勞動合同和用工管理機構(gòu)，對較為特殊的崗位加以統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一調(diào)配人力資源。第二，充分發(fā)揮學(xué)校工會、法制辦和法學(xué)院系的作用，由專業(yè)人士組織專門人員定期清查合同并評估勞動糾紛隱患，防患未然。第三，建立由糾紛發(fā)生部門實際操作，上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)掛帥督辦，法制辦協(xié)同處理的聯(lián)合調(diào)解小組，將糾紛從發(fā)生時得到有效控制，避免擴大影響，造成不良影響。最后完善責(zé)任追查制度，明確每個管理崗位的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，程序，實體舉證要求，嚴格責(zé)任到人，避免相互推卸責(zé)任的情況發(fā)生。
【關(guān)鍵詞】工作年限；無固定期限勞動合同；終止；解除
【典型案例】
楊某訴稱1998年入職艾莉諾公司，負責(zé)銷售等工作。雙方于2007年7月簽訂固定期限二年的勞動合同，合同終止期限為2009年6月31日。時至2009年6月份，因公司經(jīng)營業(yè)績下滑、管理層人動，公司辭退了公司同事數(shù)人。此后，被告考慮到原告工作年限長達12年，如果按實際情況簽訂勞動合同將導(dǎo)致無固定期限勞動合同的法定情形成立，因此，于2009年7月20日，被告單方面發(fā)出終止勞動關(guān)系通知書，并在同一時間雙方簽訂了一個月固定期限（期限自2009年7月1日至7月31口日[倒簽合同時間]）的勞動合同。2009年7月31日，雙方勞動關(guān)系結(jié)束。雙方就計算支付經(jīng)濟補償金的數(shù)額發(fā)生爭議，楊某訴至法院，要求公司支付解除勞動合同（1998年5月至2009年7月期間）的經(jīng)濟補償金。
艾莉諾辯稱：楊某在公司入職時間約為2000年10月份，雙方勞動關(guān)系年限沒有達到10以上。公司已按法律要求提前一個月通知其終止勞動合同，并送達了終止勞動合同通知書。因為公司與楊某有后期的交接工作手續(xù)要辦理，所以才與其簽訂了一個月固定期限勞動合同。雙方勞動關(guān)系終止后，公司已按法律規(guī)定支付其兩個月的經(jīng)濟補償金，請求駁回楊某的訴訟請求。
庭審中，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋法釋〔2001〕14號》之規(guī)定，就計算勞動者工作年限而發(fā)生的爭議理應(yīng)由公司提供證據(jù)材料予以證明，法庭依法認定了楊某的工作年限在十年以上。
此案歷經(jīng)東城勞動爭議仲裁委員會仲裁、朝陽區(qū)人民法院一審未獲支持、后上訴至北京市第二中級人民法院。最終在二審訴訟過程中，雙方自愿達成了和解協(xié)議。
【法律評析】
一、符合簽訂無固定勞動合同條件時，用人單位有提示簽訂無固定期限勞動合同的義務(wù)
1995年勞動法實施十余年來，勞動者鮮有要求簽訂無固定期限勞動合同而成功的，其原因就在于《勞動法》規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同必須符合“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同”這個條件。實踐中勞動者一提出此項要求，用人單位就會決定不一續(xù)延勞動合同，導(dǎo)致無固定期限勞動合同于勞動者只是遙不可及的夢想而已。現(xiàn)在這個絆腳石被剔除了，《勞動合同法》第十四條（勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同）明文規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同的條件，且其提示義務(wù)歸于單位，只有在勞動者不同意的情況之下，雙方簽訂非固定期限勞動合同才不違悖法律規(guī)定。
本案中，依據(jù)《勞動合同法》第十四條之規(guī)定，勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年，雙方同意續(xù)訂勞動合同，除勞動者一方提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。此法律條款明確了艾莉諾公司有提示簽訂無固定期限勞動合同的義務(wù)。艾莉諾公司要求楊某續(xù)訂勞動合同期限時，有義務(wù)提示其簽訂無固定期限勞動合同；如果未向其明確提示，則應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同，續(xù)訂一個月期限的勞動合同因違反法律規(guī)定而不具有法律效力。
二、同一時間簽訂一個月固定期限勞動合同和勞動合同終止協(xié)議，屬于協(xié)商解除勞動合同
在法學(xué)理論上，所謂勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅，即勞動關(guān)系由于一定法律事實的出現(xiàn)而終結(jié)，勞動者與用人單位之間原有的權(quán)利義務(wù)不再存在。《勞動法》第二十三僅規(guī)定了兩類勞動合同終止的情形，包括勞動合同期滿和雙方約定的終止條件出現(xiàn)，過于簡單不能適應(yīng)司法實務(wù)的需要。因此《勞動合同法》在制定過程中借鑒了各地方立法中有關(guān)勞動合同終止情形的具體規(guī)定，對勞動合同終止情形做了進一步細化；同時，就勞動合同的協(xié)商解除、法定解除條件進行了列舉式的立法。明確對勞動合同的終止與解除進行了區(qū)分。一般來說：第一，勞動合同終止是勞動合同關(guān)系的自然結(jié)束，而解除是勞動合同關(guān)系的提前結(jié)束。第二，結(jié)束勞動關(guān)系的條件都有約定條件和法定條件，但具體內(nèi)容不同。勞動合同終止的條件中，約定條件主要是合同期滿的情形，而法定條件主要是勞動者和用人單位主體資格的消滅。勞動合同解除的條件中，約定條件主要是協(xié)商一致解除合同情形，而法定條件是一些違法違紀違規(guī)等行為。第三，預(yù)見性不同。勞動合同終止一般是可以預(yù)見的，特別是勞動合同期滿終止的，而勞動合同解除一般不可預(yù)見。第四，適用原則不同。勞動合同終止的條件是法定的（期限屆滿除外）；勞動合同解除受當(dāng)事人意思自治的程度多一點，且法律為勞動設(shè)置了保護性條款，體現(xiàn)了對勞動者的傾斜保護。
實務(wù)中，結(jié)合雙方的勞動合同及勞動合同的履行過程，對勞動關(guān)系的結(jié)束是終止還是解除的判斷一般來說不會有太大疑問。但是，用人單位與勞動者在應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同的情形下，雙方協(xié)商續(xù)訂一份固定期限勞動合同，以此來正式結(jié)束雙方存續(xù)的勞動關(guān)系。如何判斷上述行為屬于勞動期限屆滿勞動合終止還是雙方協(xié)商解除勞動合？
本案中，艾莉諾公司與楊某同時簽訂了勞動合同續(xù)訂書、終止勞動合同通知書。上述通知書名義上是終止勞動合同關(guān)系；實際上是用人單位欲與勞動者解除勞動關(guān)系。
2009年7月20日，艾莉諾公司與楊某簽署了兩份文件，在告知楊某終止勞動合同關(guān)系的同一時間，要求續(xù)訂一個月固定期限勞動合同。其實質(zhì)是雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系。有關(guān)“終止或解除”的爭議不能僅以協(xié)議標題的“文字”為判斷依據(jù)，而需尋找雙方簽訂兩份協(xié)議時的真實意思。勞動合同的終止與解除的重要區(qū)別就在于“勞動合同是否有一個明確的期限及該期限是不是依法成立并有效；勞動合同終止不必雙方協(xié)商一致，勞動合同協(xié)商解除則需要雙方就何時結(jié)束權(quán)利義務(wù)做出明確表示”。
如上所述，本案中續(xù)訂的一個月固定勞動合同期限不能成立；而結(jié)合證據(jù)事實：（1）楊某接收、簽訂續(xù)訂、終止勞動合同書面文件的時間同為“2009年7月20日”；（2）終止勞動關(guān)系通知書所言“合同期滿的員工不再續(xù)簽勞動合同，合同未到期的員工同時解除勞動關(guān)系”。上述事實說明：雙方于2009年7月20日，就雙方“何時結(jié)束勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系”協(xié)商達成一致的意思表示顯而易見。艾莉諾公司要求續(xù)訂勞動合同之前已明確在一個月后（2009年7月31日）不再與原告保持勞動關(guān)系，雙方就何時結(jié)束2009年7月20日以前的勞動關(guān)系達成了一致的意見。即使公司方以簽訂協(xié)議“終止”的表述方式，也不能否認雙方協(xié)商一致意思表示。在雙方勞動關(guān)系存續(xù)的前提下，艾莉諾公司急于與楊某簽訂上述文件，用意在于規(guī)避法律對解除勞動關(guān)系補償金的規(guī)定。雙方就勞動關(guān)系如何結(jié)束、互不履行法律上權(quán)利義務(wù)的時間達成了一致意見，屬于勞動法律含義所指的“協(xié)商解除”的范疇。
另，從法律后果考慮。勞動者一方在用人單位達到簽訂無固定期限勞動合同情形之下，如果沒有法定的情形，其勞動關(guān)系的延續(xù)有著非常重要的利益因素。如果僅僅是因為在用人單位的要求下，同意簽訂了一份一個月固定期限的勞動合同，在此份一個月勞動合同期限屆滿后，法律僅僅支持2008年至2009兩個月終止勞動合同的經(jīng)濟補償金，顯然是有失公平、正義的；用人單位的上述行為，也符合《勞動合同法》第二十六條關(guān)于勞動合同無效的認定情形，即以欺詐的方法，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的。因此，不能簡單的以字面的“終止”來認定雙方的真實意思表示及法律條文背后的真實含義。
培養(yǎng)模式的改革與創(chuàng)新研究
宋慧宇1，2
（⒈吉林大學(xué)，吉林長春130012；⒉吉林省社會科學(xué)院，吉林長春130033）
摘要：對大學(xué)生法治意識的培養(yǎng)具有不同于一般公民的特殊功能，對大學(xué)生法治意識的把握及培養(yǎng)將對中國法治建設(shè)產(chǎn)生積極的作用。據(jù)調(diào)查，大學(xué)生整體上對法律充滿信心和信任，但對具體法律知識的掌握和關(guān)注度不夠；對涉及自身的權(quán)利和利益比較關(guān)注，但缺乏維護權(quán)益的能力和手段；能夠正確認識法律的作用，但缺乏挺身而出護法的勇氣和信心。因此，針對大學(xué)生法治意識培養(yǎng)的現(xiàn)狀，必須創(chuàng)新高校法制教育理念，充實高校法治意識教育內(nèi)容，營造培養(yǎng)大學(xué)生法治意識的校園法治文化氛圍，形成以民主機制為核心的高校決策管理體制。
關(guān)鍵詞 ：大學(xué)生；法治意識；法制教育理念；法治文化氛圍
中圖分類號：G641文獻標識碼：A文章編號：1007－8207（2015）09－0045－07
收稿日期：2015－05－20
作者簡介：宋慧宇（1978—），女，吉林長春人，吉林大學(xué)政治學(xué)博士后流動站研究人員，吉林省社會科學(xué)院法學(xué)研究所副研究員，法學(xué)博士，研究方向為行政法學(xué)。
法治的要義不僅在于完善的法治體系，更在于其蘊含的法治精神能否得到貫徹落實，而這必然依賴于公民個體共同參與的實踐行為。因此，法治意識作為支配公民外在行為的內(nèi)在驅(qū)動力就構(gòu)成了法治實現(xiàn)的主觀要件，或者說公民法治意識的高低將決定著法治國家的實現(xiàn)程度。我國目前在校研究生、本科生和?？粕藬?shù)達2000多萬，①作為受教育程度最高的群體和國家未來建設(shè)的主力軍，對他們法治意識的把握及培養(yǎng)將對我國法治建設(shè)產(chǎn)生不容忽視的積極作用。
一、培養(yǎng)大學(xué)生法治意識的現(xiàn)實功能
公民法治意識構(gòu)成了法治國家建設(shè)的評價尺度和精神支柱，它能夠促成公民守法的行為模式進而形成良好的外在法律秩序，同時先進、理性的法治意識有助于法律制度的良性實施、運行和完善。但是，對大學(xué)生群體法治意識的培養(yǎng)又有著不同于一般公民的特殊功能。
（一）法律素質(zhì)和法治意識是大學(xué)生未來立足社會的基本條件
在知識經(jīng)濟時代，“個人的教育和技能水平日益被看作是他們個人生活質(zhì)量和強大社會實力的關(guān)鍵”。[1]隨著我國建設(shè)法治國家進程的快速推進，法律在社會生活中的作用越來越大，法律與人們?nèi)粘Ｉ畹年P(guān)系越來越密切。法治意識和法律技能已經(jīng)成為當(dāng)代大學(xué)生必須具備的基本素質(zhì)，從在校時期的勤工儉學(xué)、畢業(yè)求職到日后步入社會生活和工作中誠實守信、平等交易、按章辦事、合法維權(quán)等，無不與法律相關(guān)。從某種程度上說，基本法律素質(zhì)和法治意識的優(yōu)劣將關(guān)系到一個人能否順利與人交往和穩(wěn)固立足于社會。
（二）先進、理性的法治意識是大學(xué)生為社會做出更大貢獻的必備條件
大學(xué)生作為整個社會知識層次較高的群體，其法治意識如何將對我國的法治建設(shè)產(chǎn)生重要影響。僅僅奉公守法、以法律來規(guī)范自身行為還遠遠不夠，是否具備先進、理性的法治意識和法律信仰，能否以法治意識支配自己的外在行為，主動捍衛(wèi)法律，在國家事務(wù)管理中發(fā)揮重大作用，以自身的表率作用帶動一般公民的行為，最終推動法治社會的發(fā)展，將是衡量大學(xué)生為社會做出更大貢獻的重要指標。
（三）培養(yǎng)大學(xué)生的法治意識是維護其自身合法權(quán)益的迫切需要
大學(xué)生正處于生理和心理從不成熟走向成熟、從家庭和校園走向社會的過渡階段，經(jīng)濟能力和社會閱歷的欠缺使得大學(xué)生缺乏保護自己的意識和能力，比如勤工儉學(xué)和求職過程中用人單位不簽訂合同、收取押金、扣留證件、拖欠甚至拒發(fā)工資等。面對這些情況，很多大學(xué)生或者忍氣吞聲，或者過激對抗，維護自身權(quán)利的內(nèi)在心理準備嚴重不足或手段欠妥，給高校對學(xué)生的管理和權(quán)利維護造成了一定的壓力?！笆谌艘贼~不如授人以漁”，高等教育不能僅局限于傳授知識，而應(yīng)當(dāng)針對大學(xué)生如何適應(yīng)社會、服務(wù)社會給予方法上的指導(dǎo)。因此，培養(yǎng)大學(xué)生的法治意識，讓其學(xué)會運用法律的途徑和方式維護自身合法權(quán)益是當(dāng)前有效維護大學(xué)生合法權(quán)益的迫切需要。
二、大學(xué)生法治意識現(xiàn)狀調(diào)查與分析
為了解當(dāng)前大學(xué)生法治意識的現(xiàn)狀，本課題組選取了吉林省長春市三所高等院校（包括部屬“211工程”和“985工程”大學(xué)，省屬重點大學(xué)以及省屬公安高等院校）不同專業(yè)、不同年級、不同性別的本科生進行了問卷調(diào)查，按照隨機抽取的方法，共發(fā)放學(xué)生問卷600份，回收問卷595份，有效問卷594份，有效回收率99％。本次調(diào)查題目設(shè)計包含大學(xué)生法治意識狀況的三大方面：對法律的理解與認知、涉及自身具體法律行為的觀點和看法、對學(xué)校法制教育及其他問題的看法和處理。
（一）大學(xué)生對法律的理解與認知
本部分題目涵蓋了大學(xué)生對我國法律的宏觀理解和微觀掌握，側(cè)重個人的主觀感受、評價和情感。
⒈大學(xué)生學(xué)習(xí)和了解法律的途徑。對法律學(xué)習(xí)和了解的程度是正確運用法律的前提和基礎(chǔ)。在多項選擇中，大學(xué)生群體了解法律的途徑接近和超過50％的前三位分別是：電視、廣播、報紙等新聞媒體（77.4％），學(xué)校課程（63.58％）和網(wǎng)絡(luò)（47.89％）。從中可以看出：⑴通過電視、廣播、報紙等傳統(tǒng)信息傳播方式了解法律占有絕對的主導(dǎo)地位。這一特點與傳統(tǒng)信息傳播方式在我國仍然是受眾最廣的渠道有關(guān)，這些方式所面對的不僅僅是大學(xué)生群體，同樣適用于全體社會成員，因為覆蓋面廣，也成為法律宣傳的主要陣地。⑵大學(xué)生作為整個社會中受教育程度較高的群體，決定了他們的很大一部分知識來自于學(xué)校教育，特別是作為義務(wù)教育非重點內(nèi)容的法律更多被安排在大學(xué)階段講授，這就使得大學(xué)課程成為大學(xué)生法律知識的主要來源。⑶網(wǎng)絡(luò)作為新興的信息傳播方式在青年人中更為盛行，其具有快捷、簡便和豐富的特點，當(dāng)然也會存在良莠相間的問題。盡管褒貶不一，但不能否認大學(xué)生們與網(wǎng)絡(luò)的不可分性，除了學(xué)習(xí)、娛樂、社交等用途之外，通過網(wǎng)站了解法律也成為近一半大學(xué)生的選擇。⑷在其他的較少選擇中，僅有1／5的大學(xué)生選擇通過書籍和論文的形式來深入學(xué)習(xí)和了解法律。這與當(dāng)前通過購買圖書獲得信息資料的成本遠遠高于其他方式有關(guān)。另外，法律論文多為學(xué)術(shù)型，除了法學(xué)專業(yè)的學(xué)生之外，很少有人會選擇這一方式來了解法律。
⒉大學(xué)生日常對法律的關(guān)注程度。社會的不斷發(fā)展決定了法律經(jīng)常處于變動之中，新法的實施、舊法的修改和廢止，這些信息是否會受到大學(xué)生的關(guān)注？根據(jù)調(diào)查，近七成的大學(xué)生偶爾關(guān)注法律變更信息，僅有14％的大學(xué)生會經(jīng)常關(guān)注并主動了解具體內(nèi)容，有16.76％的大學(xué)生基本不關(guān)心這些法律信息。在推進法治中國建設(shè)的今天，增強全民法治意識是一項重要任務(wù)。大學(xué)生作為國家未來建設(shè)的主力軍，更應(yīng)該將法律知識、法治觀念作為自身修養(yǎng)的重要組成部分，以先進、理性的法治意識規(guī)范自己的行為，帶動和促進全體社會成員加深對法律的理解和認同，推進依法治國目標的實現(xiàn)。但從調(diào)查結(jié)果看，大學(xué)生日常對法律信息的接受和認知具有一定的被動性，很多人若非涉及自身利益都不會關(guān)心，由此說明大學(xué)生自覺學(xué)法的意識不強，這也嚴重妨礙了大學(xué)生主動運用法律知識進行行為選擇。
⒊大學(xué)生對當(dāng)前法律的信任度和整體評價。公民對法律的感知和評價將會影響和支配公民的外在行為方式。根據(jù)調(diào)查，接近10％的大學(xué)生對法律有堅定的信心，相信法律能夠維護公民的切身利益，67.28％的大學(xué)生在認同法律正面功能的同時也看到了法律自身的局限性，能夠辯證地看待法律的功效。這些正面評價代表了大學(xué)生對法律擁有信任和依賴的情感。但也有一部分大學(xué)生對當(dāng)前我國法治的整體現(xiàn)狀不滿意：有3.88％的大學(xué)生對法律完全持否定態(tài)度，根本不相信法律能夠維護自身利益；19.06％的大學(xué)生對法律沒有信心，認為法律在很大程度上受金錢、權(quán)力和人際關(guān)系的影響。這種調(diào)查結(jié)果與當(dāng)前我國社會的大環(huán)境相關(guān)，如很多立法存在缺陷，暴力執(zhí)法，司法腐敗，權(quán)大于法等現(xiàn)象在很大程度上給大學(xué)生法治意識的形成帶來了負面影響，導(dǎo)致一部分大學(xué)生法律信仰的缺失。對于這些消極思想如果不能予以正面引導(dǎo)，在他們步入社會遇到不公平待遇或權(quán)益受到侵害時，就可能做出比較極端和錯誤的行為選擇。
⒋大學(xué)生對具體法律知識的掌握。勞動權(quán)是公民的基本權(quán)利和義務(wù)，《勞動法》是保護勞動者合法權(quán)益的重要法律，大學(xué)生即將走向社會、走向工作崗位，對于勞動者享有的基本權(quán)利應(yīng)當(dāng)有所了解。試用期上限的規(guī)定是勞動合同中保護勞動者的重要條款。我國《勞動法》規(guī)定，試用期最長不得超過六個月。但根據(jù)調(diào)查，只有不到50％的學(xué)生回答正確，在即將走向社會的大四學(xué)生中，回答正確的不足17％。調(diào)查結(jié)果一方面反映了大學(xué)生對于一些具體法律知識的掌握并不全面、準確，另一方面也反映了一些高校在大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)方面工作不力。因此，高校除了關(guān)注大學(xué)生就業(yè)率之外，對大學(xué)生就業(yè)中的權(quán)益保護也應(yīng)引起高度重視并成為重點關(guān)注的內(nèi)容。
（二）大學(xué)生對涉及自身的具體法律行為的觀點和看法
本部分題目涵蓋大學(xué)生對具體公民權(quán)益的認知以及維權(quán)意識，側(cè)重調(diào)查大學(xué)生具體的維權(quán)行為選擇。
⒈大學(xué)生對隱私權(quán)所持的觀點。隱私權(quán)是一項基本的人身權(quán)利，“是指自然人享有的私人生活安寧與私人信息秘密依法受到保護，不被他人非法侵擾、知悉、搜集、利用和公開的一種人格權(quán)”。[2]根據(jù)調(diào)查，90％以上的大學(xué)生對于本題目涉及的“私自拆看他人信件”和“偷偷尾隨他人并私拍其生活照片”兩項侵犯隱私權(quán)的內(nèi)容都能正確認知，但也有8％的學(xué)生將“背后議論他人”錯誤地判斷為侵犯他人隱私權(quán)。關(guān)于學(xué)校公開公布學(xué)生考試成績的行為是否侵犯了學(xué)生隱私權(quán)一直存在爭議，但通常在法律上認為考試成績屬于學(xué)生隱私，不應(yīng)當(dāng)張榜公布，而且也有學(xué)生因此起訴學(xué)校并勝訴的先例。[3]所以，“學(xué)校在網(wǎng)上公開公布補考學(xué)生名單”的行為應(yīng)當(dāng)認定為侵害了學(xué)生的隱私權(quán)，但在此次調(diào)查中，只有不到三成的大學(xué)生認為這是侵犯了個人隱私權(quán)?？梢?，對這個問題而言，大學(xué)生的認識并不清晰，這與我國長期以來重管理權(quán)力、輕學(xué)生權(quán)利的高等教育管理體制有關(guān)。
⒉大學(xué)生的護法意識。護法意識是公民自覺、主動維護國家法律，同違法行為做斗爭的心理和信念。根據(jù)調(diào)查，僅有36.58％的大學(xué)生在目睹一起交通肇事逃逸案件后，堅定地選擇提供證言或出庭作證，接近40％的大學(xué)生只會匿名提供線索，22.74％的大學(xué)生不能確定如何選擇，1.37％的大學(xué)生明確表示不會提供證言或出庭作證。調(diào)查結(jié)果顯示，絕大部分大學(xué)生具有一定的正義感，能夠辨明是非曲直，愿意維護社會正義，但在具體行為選擇時卻有所退卻，缺少維護法律權(quán)威的堅定意志。根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第60條：“凡是知道案件情況的人，都有作證的義務(wù)?！彼?，大學(xué)生應(yīng)當(dāng)認識到出庭作證是每個公民應(yīng)盡的義務(wù)，這也有助于增強大學(xué)生的護法意識。
⒊大學(xué)生日常生活中的維權(quán)意識。維護自身合法權(quán)益不能靠單純的想法，必須體現(xiàn)在具體行為之中。根據(jù)調(diào)查，44.09％的大學(xué)生在購物后能夠保留消費憑證，以備日后出現(xiàn)問題留下有利證據(jù)。42.91％的大學(xué)生只會保留大件商品購物憑證，說明雖然他們意識到消費憑證的作用，但并不十分重視。13％的大學(xué)生完全忽視購物憑證的重要作用，也就是放棄了出現(xiàn)糾紛時維護自身合法權(quán)益的有力證據(jù)。在日常生活中，注意對相關(guān)證據(jù)的保存和收集，可以在出現(xiàn)糾紛時避免因舉證不能造成不利于自身維權(quán)的法律后果，在這方面相當(dāng)一部分大學(xué)生缺乏社會經(jīng)驗和維權(quán)意識。
⒋大學(xué)生遇到糾紛時的維權(quán)能力與手段。消費者在超市購物遭遇商場人員無理搜身或搜查隨身攜帶物品而引起的糾紛屢見不鮮，遇到這種情況如何處理，能夠反映大學(xué)生的維權(quán)能力與手段。根據(jù)調(diào)查，絕大部分大學(xué)生在遇到這種情況時都會選擇拒絕，但仍有4.81％的大學(xué)生選擇忍讓，缺乏維護自身合法權(quán)益的意識和勇氣。在對糾紛處理手段的選擇上，由多至少依次為：報警、抗議、找商場領(lǐng)導(dǎo)、到消費者協(xié)會投訴、訴訟，極個別的大學(xué)生在選項之外填寫了暴力、謾罵等方式。根據(jù)《中華人民共和國消費者權(quán)益保護法》的相關(guān)規(guī)定，超市作為企業(yè)法人無權(quán)搜查消費者的身體及其攜帶的物品，即使懷疑消費者有盜竊行為也必須通過公安機關(guān)進行處理，否則就是侵害了消費者的人格尊嚴權(quán)，需要承擔(dān)法律責(zé)任。明確這一點，首先，大學(xué)生有權(quán)拒絕搜身或搜查隨身攜帶物品，不應(yīng)當(dāng)選擇忍讓；其次，在處理方式上，報警、抗議、找商場領(lǐng)導(dǎo)、到消費者協(xié)會投訴、訴訟等方式都可以選擇，并且可以同時進行。但一定要避免采取暴力、謾罵等不理智的方式，否則，不但會導(dǎo)致不應(yīng)有的沖突，而且還會對自身維權(quán)產(chǎn)生不利影響。
（三）大學(xué)生對學(xué)校法制教育及其他問題的看法和處理
大學(xué)生學(xué)習(xí)和生活的范圍主要在校園內(nèi)，本部分題目重點調(diào)查大學(xué)生對學(xué)校法制教育及處理與學(xué)校相互關(guān)系時的態(tài)度和行為選擇。
⒈大學(xué)生對學(xué)校法制教育的看法?！胺苫A(chǔ)”是高校本科層次的必修課程。根據(jù)調(diào)查，超過50％的大學(xué)生認為學(xué)校的法律公共課或法制教育很有必要，對其作用給予了充分肯定。38.7％的大學(xué)生雖然認為有必要，卻覺得作用不大，原因在于當(dāng)前高校對法律公共課或法制教育的重視程度不如專業(yè)課程，教育方式相對簡單、松散、枯燥、僵化，沒有與社會生活緊密聯(lián)系，造成學(xué)生對這些課程失去了興趣和學(xué)習(xí)動力。7.7％的大學(xué)生則完全不重視或者根本不關(guān)心學(xué)校的法律公共課或法制教育，反映了一部分學(xué)生對法律漠視和輕視的態(tài)度，或者針對學(xué)校法制教育持否定態(tài)度。
⒉大學(xué)生在處理與學(xué)校相互關(guān)系時的態(tài)度和行為選擇。新時期大學(xué)與學(xué)生的關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了顯著變化，學(xué)校在管理模式上也應(yīng)當(dāng)從傳統(tǒng)的單一行政手段向民主化、法治化方向轉(zhuǎn)變。根據(jù)調(diào)查，在多項選擇中，大學(xué)生對學(xué)校的教學(xué)及服務(wù)不滿時選擇向?qū)W校和有關(guān)部門反映問題的占最多的兩項，說明學(xué)生有積極的維權(quán)意識并能夠選擇正當(dāng)、合理的渠道。但仍然有超過1／5的大學(xué)生選擇沉默和忍受，甚至有大學(xué)生在選項之外填寫“不滿的地方太多，敢怒不敢言”。說明在與學(xué)校的關(guān)系上，相當(dāng)一部分大學(xué)生仍然沒有擺脫傳統(tǒng)附屬、屈從于學(xué)校的心態(tài)，沒有積極的維權(quán)意識。另外，還有少部分大學(xué)生選擇網(wǎng)上發(fā)泄或采取一些消極行為表示抗議，這種非正常表達意見的方式也從另一個側(cè)面提醒學(xué)校應(yīng)當(dāng)拓展和設(shè)立多種投訴渠道，主動關(guān)注和了解大學(xué)生消極的群體行為和網(wǎng)絡(luò)信息，從中分析大學(xué)生所反映的問題，對合理的意見要積極予以解決，對不合理的意見要正面解釋和引導(dǎo)，不能以簡單的處分方式來阻止學(xué)生的維權(quán)行為。
三、大學(xué)生法治意識培養(yǎng)模式的改革與創(chuàng)新
大學(xué)期間正是大學(xué)生法治意識逐步形成、穩(wěn)定并且能夠支配大學(xué)生行為的關(guān)鍵階段，因此，如何改革和創(chuàng)新大學(xué)生法治意識的培養(yǎng)模式，幫助大學(xué)生樹立先進、理性的法治意識是當(dāng)前必須著力解決的問題。
（一）更新高校法制教育理念和目標
“人才培養(yǎng)既是大學(xué)功能的歷史起點，也是大學(xué)功能的邏輯起點，而知識傳承、科學(xué)研究、社會服務(wù)、文化引領(lǐng)等，都是圍繞人才培養(yǎng)產(chǎn)生的輔助功能。所以大學(xué)功能是一個以人才培養(yǎng)為核心的綜合體系?！盵4]什么樣才算是合格人才？相信僅僅是專業(yè)知識優(yōu)秀而缺乏適應(yīng)未來社會的綜合能力和整體素質(zhì)絕對達不到當(dāng)今時代和社會對大學(xué)生所要求的高度，而法律素質(zhì)將是人才構(gòu)成中最重要的一項內(nèi)容。根據(jù)1995年國家教委頒布的《關(guān)于理論課和思想品德課教學(xué)改革的若干意見》以及《中國普通高等學(xué)校德育大綱》，法制教育是高等學(xué)校德育內(nèi)容的組成部分，是大學(xué)生的必修課程?！胺山逃哪繕瞬煌夂鮾蓚€，一是為法律行業(yè)培養(yǎng)新人，一是為更廣泛的社會成員提供法律知識與意識上的訓(xùn)練?！盵5]實際上，長期以來，對大學(xué)生“法律知識與意識上的訓(xùn)練”都只是被當(dāng)作高校思想政治教育的一部分，并沒有受到足夠的重視。在當(dāng)前高校教學(xué)實踐中，“高校法制教育從屬于德育教育，自身并沒有獨立的地位”；[6]部分教師因法制教育課是基礎(chǔ)課而產(chǎn)生輕視和應(yīng)付的心理；學(xué)生只會死記硬背以應(yīng)付考試。這些消極思想嚴重影響了法制教育的實效性和完整性。
為此，高校應(yīng)當(dāng)充分重視法律基礎(chǔ)課程和法制教育的重要性，將提高大學(xué)生法律素質(zhì)作為人才培養(yǎng)的重要組成部分。首先，在教育體系上，賦予法制教育與德育教育以并列、與專業(yè)課同等重要的獨立地位，并合理設(shè)計教學(xué)計劃和大綱，突出法制教育的完整性和系統(tǒng)性；在師資結(jié)構(gòu)上，配備專業(yè)出身、具備一定理論水平和實踐經(jīng)驗的人員授課。其次，充分發(fā)揮大學(xué)法制教育在培育法治文化和傳播法治理念中的積極作用，在傳授法律知識的基礎(chǔ)上，將平等、民主、公平、正義、自由、人權(quán)等法治精神融入其中，讓大學(xué)生真正理解法治的精髓和意義所在。
（二）創(chuàng)新高校法治意識教育內(nèi)容和教育方式
當(dāng)前，高校法制教育在內(nèi)容上沒有形成獨立、完整的教學(xué)和實踐體系，偏重法律知識的籠統(tǒng)講解和普及，忽視學(xué)生法治意識的培養(yǎng)，使得法律之于大學(xué)生僅僅體現(xiàn)為外在的、疏離的存在，而缺乏對法律所蘊含的精神和價值的感悟和內(nèi)化；在教學(xué)方式上側(cè)重單方面知識的灌輸和說教，忽視法律思維能力的培養(yǎng)和法律知識的實際運用，無法幫助大學(xué)生運用法律思考和解決在社會中遇到的現(xiàn)實問題。
對此，高校應(yīng)當(dāng)注重法制教育內(nèi)容和教育方式的豐富性、靈活性和實用性。首先，改變將法制課程僅僅作為思想教育和法律知識普及的做法，樹立以培養(yǎng)大學(xué)生法治意識為中心的教學(xué)制度改革理念，使大學(xué)生真正從內(nèi)心深處尊敬法律、信任法律、維護法律，而不僅僅因懾于法律而遵守法律。其次，脫離社會法治建設(shè)實際的法制教育是失敗的，“高校法制教育，首先要遵循法制教育的特殊規(guī)律”，[7]以實踐性和應(yīng)用性作為法制教育的評價標準，將課堂教學(xué)知識與課外實踐相結(jié)合，提高大學(xué)生運用法律思維解決實際問題的能力。在課堂講授之外，法律專題講座或沙龍、校園法律知識辯論或競賽、模擬法庭、社會調(diào)查、法庭庭審、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)、報紙等方式的宣傳等，都是可以充分利用的法制教育媒介和手段。再次，在法制教育的內(nèi)容上，應(yīng)當(dāng)更加貼近和針對當(dāng)前大學(xué)生直接面對或迫切需要解決的問題，力求讓每個大學(xué)生學(xué)會將維護自身合法權(quán)益的意識貫穿在日常行為中。比如：大學(xué)生勤工儉學(xué)、求職就業(yè)中合同如何擬定，應(yīng)當(dāng)警惕的陷阱；日常生活和交際中應(yīng)當(dāng)提防的詐騙手段；權(quán)利受到侵害時要即時采集證據(jù)，能夠運用和求助的救濟手段等。
（三）營造培養(yǎng)大學(xué)生法治意識的校園法治文化氛圍
大學(xué)生法治意識的培養(yǎng)要從自身日常生活場景開始，“使現(xiàn)實的人在其日常生活中通過對法治的近距離甚至面對面的直觀感悟，逐步確立起對法治及其規(guī)范與制度的信任和耐心”，[8]直至建立起對法的神圣信仰。大學(xué)生最經(jīng)常的生活場景就是大學(xué)校園，并且在學(xué)習(xí)和生活中接受學(xué)校的管理，因此，學(xué)校的教育管理實踐將會潛移默化地影響學(xué)生的思想和行為。
筆者認為，學(xué)校應(yīng)當(dāng)堅持“依法治?！?，充分發(fā)揮法治在學(xué)校組織運行管理中的重要作用，形成良好的校園法治文化氛圍。首先，以法治精神和國家相關(guān)法律法規(guī)作為學(xué)校制定各項規(guī)章制度的基本依據(jù)；其次，在學(xué)校組織運行管理中嚴格依法、依章辦事，保障決策參與主體的廣泛性、決策過程的公開性、決策行為的程序性；[9]再次，維護學(xué)校各類主體的合法權(quán)益，維護各項法律和規(guī)章制度的嚴肅性，減少決策管理中的隨意性和違法違規(guī)做法；第四，提升以法治思維和法律手段解決各類矛盾和問題的能力并貫穿于學(xué)校改革發(fā)展的始終。
（四）形成以民主機制為核心的高校決策管理體制
“民主是法治的基礎(chǔ)，社會主義法治必須以民眾的廣泛接受和積極參與為基礎(chǔ)”。[10]可以說，民主是法治的靈魂，而“法治的本旨在于實踐性而非理論性，法治是直觀的生活方式而非抽象的玄思妙想，每一個具有直觀生活感受的民眾都可以成為實踐法治的主體”。[11]所以，實踐法治和實踐民主要從自身做起，民主參與學(xué)校決策管理是大學(xué)生培養(yǎng)民主意識和法治意識的有效途徑，而大學(xué)生在校的實踐經(jīng)歷必將與本科教育一起為其今后的生活和工作作必要的準備。
對此，學(xué)校應(yīng)當(dāng)尊重大學(xué)生的知情權(quán)、參與權(quán)、表達權(quán)和監(jiān)督權(quán)，為其提供民主參與學(xué)校決策管理的渠道。首先，在允許大學(xué)生參與學(xué)校公共事務(wù)的決策方面，歐洲的大學(xué)顯得更為民主和開放，如法國大學(xué)的理事會、英國大學(xué)的校務(wù)委員會、德國大學(xué)的學(xué)術(shù)評議會等都有大學(xué)生代表參加，其中，德國的“學(xué)生們要求在更大程度上參與大學(xué)的決策。1967年以來，大多數(shù)學(xué)生組織都提出要求，主張所有決策機構(gòu)中席位學(xué)生代表應(yīng)占三分之一”。[12]而我國高校長期以來對學(xué)生慣性的壓制和專權(quán)管理使大學(xué)生少有這種“主人翁”意識，有“敢怒不敢言”的心理也就不足為奇了。因此，只有以開放的態(tài)度鼓勵大學(xué)生積極參與學(xué)校公共事務(wù)的決策和管理，比如建立校務(wù)公開制度、學(xué)代會制度，這樣，才能使他們真正從內(nèi)心信服并遵守和維護學(xué)校的規(guī)章制度。其次，學(xué)校在處理有關(guān)學(xué)生學(xué)習(xí)考核、評獎評優(yōu)、貧困資助、行為處罰等事務(wù)過程中應(yīng)當(dāng)充分尊重大學(xué)生的表達權(quán)利，建立一個完善的利益表達機制，允許利益相關(guān)者或其他大學(xué)生對處理決定和過程提出意見、疑義、辯解、申訴等，在雙方充分博弈的基礎(chǔ)上形成決策并予以實施，從而保證兩者更為理性地進行選擇。這樣，既可以有效約束學(xué)校單方面的行為，也可以培養(yǎng)大學(xué)生的民主權(quán)利意識。
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關(guān)鍵詞：知識型員工 忠誠度 薪酬制度 績效管理
在知識經(jīng)濟時代，掌握知識尤其是核心知識的員工日益成為組織生存與持續(xù)發(fā)展的核心資源。美國著名的管理學(xué)家彼得·德魯克最早提出知識型員工（Knowledge Worker）這個概念，他認為知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，即知識型員工的工作主要是一種思維活動。知識型員工之所以成為組織的核心資源，是因為他們運用知識和創(chuàng)造知識的能力是組織價值增長的源泉。這些人才擁有知識資本，具有較強的獨立性，因而具有較強的流動意愿。如何提高知識型員工對組織的忠誠，減少因流動帶來的巨額損失，已成為現(xiàn)代組織人力資源管理的核心問題。
一、知識型員工忠誠度的價值表現(xiàn)
知識型員工充滿著豐富的智慧和創(chuàng)新活力，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的寶貴財富和創(chuàng)新源泉。管理大師彼得·德魯克指出：知識是今天唯一深遠的資源。傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素——土地(即自然資源)、勞動和資本雖然仍很重要，但己經(jīng)變成第二位。有了知識，就能夠容易地得到傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素。美國學(xué)者弗雷德里克·萊希赫爾曾經(jīng)指出忠誠是效率，是競爭力，是企業(yè)發(fā)展的基石，忠誠管理可以帶來可觀的回報。鄭庚峰通過研究發(fā)現(xiàn)，員工忠誠度每提高5%，客戶滿意度能夠提高1.3%，進而企業(yè)的銷售額能夠增長0.5%，以明確的數(shù)字表明了員工忠誠給企業(yè)帶來的效益。貝恩策略顧問公司研究各類行業(yè)和組織十幾年，總結(jié)出忠誠的知識型員工對組織收益有如下七個方面的貢獻：
1.節(jié)約招聘投資
對于知識員工流動頻繁的組織來說，招聘新知識員工的費用是一筆不小的支出。如招聘廣告費，組織招聘的有關(guān)費用，筆試、面試成本等等都是顯而易見并且十分可觀。對于人員要求嚴格的組織，在新員工的試用期中會淘汰一部分人選，理想的人選往往會在若干個人中產(chǎn)生。而且，假如一位業(yè)績突出的長期知識員工調(diào)走了，需錄用多名新手來彌補。因此，分攤在一個最終相對穩(wěn)定的新知識員工身上的招聘費用往往很高。而對于具有穩(wěn)定的知識員工群體的組織（知識員工對組織較忠誠）來說，不需要頻繁的招聘新人，則可節(jié)省招聘費用。
2.培訓(xùn)收益
對新知識員工的另一項投資就是培訓(xùn)，在培訓(xùn)期間，組織付給新知識員工的工資對組織不會產(chǎn)生或只能產(chǎn)生很少的直接收益。隨著培訓(xùn)工作逐漸延長深化，這種培訓(xùn)才會逐漸獲得由于知識員工知識技能水平的提高從而提高生產(chǎn)率所帶來的收益。對于老知識員工而言，一方面，組織可以節(jié)約一些培訓(xùn)項目所需的費用，如入職培訓(xùn)、組織的基本培訓(xùn)等，另一方面，組織可以從老知識員工身上獲得更高的培訓(xùn)效率。對于老知識員工的培訓(xùn)可以不斷地提高其技能和技術(shù)水平，從而不斷改進生產(chǎn)和服務(wù)質(zhì)量，為組織帶來實實在在的收益。并且，老知識員工可以用較少的人工費用進行對新知識員工的培訓(xùn)。因此，隨著知識員工在組織服務(wù)時間的延長，培訓(xùn)逐漸由一種投資變?yōu)橐环N收益，而且這種收益會隨著知識員工工齡的延長而增加。
3.效率的優(yōu)勢
知識員工的生產(chǎn)效率是知識員工工作的技巧程度和努力程度的乘積。知識員工工作的努力程度是純粹的主觀因素，只有那些忠誠的、愿意為組織長期地自覺努力工作的知識員工才能保持工作努力程度的高水平。知識員工工作的技巧程度是一個客觀因素。它一方面依賴于知識員工受培訓(xùn)的水平，另一方面依賴于知識員工從事特定工作的時間和經(jīng)驗。無論是簡單的體力勞動還是復(fù)雜的腦力勞動，知識員工工作效率的提高都是隨著工作時間的延長、工作經(jīng)驗的積累而提高的。同時，知識員工效率的提高意味著他們不再需經(jīng)常地被監(jiān)控和指導(dǎo)，這又會進一步提高管理人員的工作效率。
4.客戶選擇優(yōu)勢
對于直接面對客戶的知識員工來說，吸引客戶和選擇好的高質(zhì)量的客戶是一個富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。富有經(jīng)驗和技能的老知識員工往往比新手更容易吸引新的客戶，會更有效地發(fā)現(xiàn)并發(fā)展最好的客戶?？偠灾?，忠誠的知識員工更容易吸引、發(fā)現(xiàn)并發(fā)展新客戶。
5.留住客戶優(yōu)勢
長期的忠誠的知識員工會帶來較高的顧客忠誠度。一方面，客戶會由于對購買價值的滿意而反復(fù)購買，而顧客的滿意又是知識員工士氣和自豪的源泉。受到激勵的知識員工為公司長期服務(wù)，從而更加了解顧客，為顧客提供了更滿意的服務(wù)，這樣就形成了一個良性循環(huán)。另一方面，客戶會樂于接受某一特定知識員工提供的產(chǎn)品和服務(wù)，甚至有些顧客就是針對某位知識員工來消費的，而這一般建立在該知識員工水平高并且與顧客接觸時間長（亦即為組織服務(wù)時間長）基礎(chǔ)上的。這在服務(wù)性行業(yè)中表現(xiàn)的尤為突出。一些組織知識員工的離職往往伴隨著一些老顧客的流失，這就是顧客與知識員工相互忠誠的具體表現(xiàn)。
6.顧客推薦優(yōu)勢
忠誠的長期知識員工有時是導(dǎo)致顧客向他人推薦組織產(chǎn)品和服務(wù)的主要原因。忠誠的知識員工通過自己的工作，在贏得顧客的同時，也宣傳了公司的形象，有利于間接吸引潛在顧客。一位顧客也許因為對一位長期知識員工的工作感到滿意而向他的家人、朋友和同事推薦該知識員工所屬公司的產(chǎn)品和服務(wù)。這種顧客的口舌效應(yīng)比起廣告宣傳更有效。
7.雇員推薦收益
長期忠誠的知識員工由于對公司的驕傲和滿足感，會經(jīng)常向他人宣傳和推薦自己的組織，不僅給公司帶來新的顧客，而且?guī)砀咚刭|(zhì)的應(yīng)聘人員。據(jù)調(diào)查，擁有較高知識員工保持率的組織，其所招聘人員的一大部分是來源于老知識員工的引薦。這種高素質(zhì)知識員工的可靠來源，不僅提高了新知識員工的素質(zhì)水平，而且節(jié)約了客觀的招聘成本。根據(jù)調(diào)查，在通過各種途徑進入公司的知識員工中，由忠誠的知識員工推薦來的這部分知識員工的流失率往往最低。
綜上所述，忠誠帶來高效率、高效益、低成本，這本身構(gòu)成組織的競爭力；知識員工的保持率、高士氣構(gòu)成組織人力資源競爭力；知識員工工作的自覺性也能于潛移默化中體現(xiàn)組織的實力。因此，忠誠就是競爭力。從組織發(fā)展戰(zhàn)略看，組織要發(fā)展首先應(yīng)該自身安定，而組織安定與否，人心所向是第一位的。只有組織形成一個團結(jié)一致、同心向上的整體，才有可能向外擴展，而不至于形成腹大中空，首尾不相顧的局面。從這個意義上說，忠誠是組織發(fā)展的基石。
二、什么阻礙了知識型員工忠誠度的提高
在過去幾年中，組織的管理者常常感到在招募新員工時已很難看到抱有極高熱情的應(yīng)聘者，發(fā)現(xiàn)知識員工在工作中已不再像以前那樣保持著極高激情，已不能要求知識員工們對組織無條件地奉獻和忠誠。種種跡象表明，知識員工忠誠度降低甚至滑坡已經(jīng)是不爭的事實。
1.知識員工忠誠度下降的表現(xiàn)
(1) 高流動率
近幾年來，知識員工流動加劇、跳槽頻繁，在整個亞州都是一個共性問題，這是知識員工忠誠度滑坡的主要表現(xiàn)。據(jù)經(jīng)濟學(xué)人集團（Economist Intelligence Unit）對亞洲一些國家和地區(qū)組織的研究，目前新加坡和香港的組織知識員工流動率每年在20%，泰國為14%，菲律賓為13%， 中國組織則超過12%，在14—27%之間，普遍比10年前有較大幅度的提高。在以終身雇傭制為管理模式主要特征的日本，組織知識員工已不再追求忠誠，尤其是新一代日本年輕人已放棄終身受雇于某一組織的傳統(tǒng)，追求按勞付薪制，因而十分熱衷于跨國公司在日本的分支機構(gòu)，離職頻繁。在中國國內(nèi)，沿海發(fā)達地區(qū)、高科技產(chǎn)業(yè)和國有組織等人員流動尤為突出，如陜西國有組織技術(shù)人員流失25.7%，比以往增加1.3倍。
(2) 低士氣
低士氣主要表現(xiàn)為責(zé)任心差，缺乏熱情。在中國傳統(tǒng)的國有企業(yè)以往人們講究愛廠如家，為組織發(fā)展獻計獻策，不惜加班加點，卻不向組織索取額外的報酬?，F(xiàn)在的知識員工將自己的個人利益與組織利益之間劃分的清清楚楚，個人利益斤斤計較，工作表現(xiàn)出例行公事，而且在某些國企、事業(yè)單位，出現(xiàn)了多種兼職、副業(yè)為主的現(xiàn)象。在國外，不少組織知識員工在工作中已不再像以前那樣保持極高的激情，“做一天和尚，撞一天鐘”，士氣低落，很難看出為組織付出智慧和體力的那種忘我精神。
(3) 知識員工腐敗
這是知識員工忠誠度下降的典型表現(xiàn)。現(xiàn)在組織知識員工在與客戶往來的過程中收受回扣，索取好處，已司空見慣。從公款中揩油似乎已成為一些人發(fā)財致富的捷徑，法律論文如以各種名目多報醫(yī)療費、差旅費、住宿費、餐費等。國內(nèi)外一些組織知識員工對組織內(nèi)部需保密的情報不夠重視，或故意私自泄密換錢，或充當(dāng)商業(yè)間諜，甚至因掌握商業(yè)秘密而跳槽至競爭對手那里，造成組織知識產(chǎn)權(quán)資本流失，影響組織競爭優(yōu)勢的保持。
2.知識員工忠誠度下降的原因
從傳統(tǒng)的觀念看，知識員工忠誠度滑坡可歸于三個原因：薪水低，管理不善以致知識員工士氣低下，有缺陷的招聘制度。美國翰威特公司的管理顧問埃德格曼認為，目前知識員工的忠誠度低是由于：“風(fēng)行的組織重組和大規(guī)模解雇知識員工導(dǎo)致組織過于注意勞動生產(chǎn)率，而把人看成是額外的成本，這種情況破壞了組織與長期知識員工之間的關(guān)系，知識員工的忠誠度降低，雇用關(guān)系也從此發(fā)生了永久性的改變”。美國斯坦福大學(xué)的組織行為學(xué)教授杰佛里費符認為：“組織與知識員工之間維持的關(guān)系更加具有短期性，人們不再抱有長期雇用的期望。知識員工流失率在上升，任職在縮短，而以合同方式為組織工作的人員比率在上升?！苯Y(jié)合中國國情，我們認為知識員工忠誠度下降的原因有如下方面：
(1) 觀念變化
隨著社會的發(fā)展，人們的思想觀念發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變：第一，領(lǐng)導(dǎo)觀念。由以往以領(lǐng)導(dǎo)的旨意為自己的思想，轉(zhuǎn)變?yōu)橄鄬^多的獨立思考，自己拿主意，把人才作為自己的私人財產(chǎn)，以封建家長式的作風(fēng)壓抑知識員工思想的做法行不通了；第二，個人價值觀念。隨著社會的發(fā)展，人們在價值觀念上以個人發(fā)展為主旨，不僅追求個人經(jīng)濟利益，也包括尋求更多的人生體驗，使個人的價值為社會所承認；不再滿足于做組織的螺絲釘，自己當(dāng)老板的意識日益突出；第三，工作選擇。以往人們將“從一而終”視為天經(jīng)地義的事，而現(xiàn)在人們將一輩子呆在一個單位里的人視作沒有能耐，而講究“樹挪死，人挪活”，在流動中覓機遇，于變化中求發(fā)展。而且，由于社會發(fā)展和各項改革的推進，人們產(chǎn)生了新的生活壓力，如醫(yī)療費、房屋支出、子女教育支出和新的欲望，如出國等，使得金錢在人們心目中的地位上升，驅(qū)使人們“為錢而動”。
(2) 制度層面
這主要是指社會有關(guān)人員流動的制度。有以下方面：第一，法制不健全。我國《勞動法》的立法精神與西方發(fā)達國家不同，是以保護勞動者的權(quán)益為第一要旨，這雖然體現(xiàn)了勞動者當(dāng)家作主的特點，但也顯示出有關(guān)勞動者行為約束條款的不足。例如，對于勞動者泄露組織秘密、侵占組織財產(chǎn)及單方解除勞動合同等方面的規(guī)定尚不夠具體細致，懲處方式也不夠明確、有力。這使得一些組織職工敢于無視法紀，放松對自己的要求，做出一些越軌的事情。第二，人才流動制度。放松對人才流動的限制，人才市場化為知識員工的流動提供重要的客觀條件，使得有能力的知識員工，在離職后能較快、較容易地找到新的工作，使跳槽面臨的就業(yè)風(fēng)險降低。
(3) 內(nèi)部環(huán)境
其中最主要的是管理不善。這包括：第一，招聘制度不合理。招聘知識員工是否得當(dāng)，是保證知識員工能否與組織同存亡的前提。如果招聘的知識員工不得當(dāng)，哪怕是優(yōu)秀的知識員工，也會導(dǎo)致將來的人員流動的風(fēng)險。第二，管理不完善，缺乏向心力。有些組織經(jīng)營狀況不佳，知識員工看不到美好的前景；有的組織盲目套用國外的組織管理辦法，使知識員工感覺不到應(yīng)有的尊重，心理上產(chǎn)生極大的反感；有的組織內(nèi)部管理體系不夠嚴密，給知識員工造成了一些容易犯錯甚至于犯罪的機會。第三，薪酬體系不合理，總體水平低。由于管理水平低，組織效益就低，由此帶來知識員工薪水福利待遇低，而薪水和福利待遇往往是保證低水平忠誠度的主要因素。同時，內(nèi)部薪酬體系設(shè)置不合理，缺乏公平，難以有效的激勵，影響知識員工積極性發(fā)揮。
三、如何提高知識型員工的忠誠度
1、營造良好的忠誠環(huán)境，按照知識型員工的特性安排職位
進行忠誠管理，首先應(yīng)在組織內(nèi)部營造良好的忠誠環(huán)境。許多組織強調(diào)客戶滿意度，卻沒有足夠重視“讓自己的成員滿意”；一些組織雖然強調(diào)“員工忠誠”，可一旦經(jīng)營受挫，首先想到的“解決方案”卻是裁員。事實上，組織不對員工忠誠，員工也不會對組織忠誠。因此員工對組織的忠誠度很大程度上取決于組織對員工的忠誠度。同時，知識工作的特點，決定了其對自我發(fā)展的更高需求。正如心理學(xué)家William James所說：“人性中最本質(zhì)的東西是被人欣賞?！弊鳛榻M織的領(lǐng)導(dǎo)者，“察人以用”是其重要的工作。必須對人的本性有一個較深刻的理解，清楚了解不同類型的員工各種行動的理由，以此安排、調(diào)整知識型員工的工作職位，盡量滿足其各個層次的需求。以低薪政策和員工低流動率聞名的美國西南航空公司在航空業(yè)經(jīng)營狀況最差的時期仍保持盈利，創(chuàng)造了美國航空業(yè)的奇跡。公司從招聘時起，就著力于吸引適合組織經(jīng)營理念的員工，為員工提供合適的工作崗位，在工作中最大限度地滿足員工的個性需求。
2.設(shè)計、實施公平合理的薪酬制度，為員工提供經(jīng)濟保障
在整個社會已將薪酬作為衡量個人能力及其事業(yè)成功的重要指標的今天，薪酬早已不再僅僅是單純的“保健因素”，而是激勵員工的重要手段。這一點，對知識型員工也不例外?！稏|方企業(yè)家》2002年7月組織的”最佳公司用人策略調(diào)查”結(jié)果顯示，雖然員工應(yīng)聘一家公司的最重要的因素是公司品牌(28.37%，薪資因素為l8.84%)，但組織留住員工最重要的因素卻是薪資(19.15%，品牌因素為l7.02%)。因為在市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，薪酬不僅是對個人能力和貢獻的報償，也體現(xiàn)了社會和組織的公平性。對知識型員工而言，薪酬不僅應(yīng)體現(xiàn)按勞分配和按職責(zé)分配的原則，還應(yīng)遵循“按資分配”和”按知分配”的原則。本科論文因此，除基本工資、津貼、常規(guī)福利項目外，股份收入應(yīng)有相當(dāng)?shù)谋戎?。美國霍尼韋爾公司允許其員工拿出l5%以下的薪金投入一個“存款計劃”，即員工自愿將其一定比例(最高可達l5%)的月薪存入一個固定賬戶，組織存入相同金額作為獎勵，員工在服務(wù)滿一定期限后可以取出全部金額，通用電氣、ABB等多家在華組織也有類似的政策。同時還允許員工半價購買等值于自己薪金4%的公司股票。
3.實行合理、有效的績效管理制度和獎勵制度
績效管理是組織提高效益的重要環(huán)節(jié)。知識型員工不僅要制定各部門的績效目標，還要不斷地調(diào)整各級績效目標、督促下屬完成績效目標，而他們個人績效目標的完成情況，更是組織達到整體績效目標的關(guān)鍵。如前文所述，很多組織也正是根據(jù)員工績效考核的結(jié)果來確定員工類型的。具體考核的內(nèi)容，在看重員工的能力和水平的同時，還要考察其“德”。人是一個有機體；正如臺灣宏基集團的創(chuàng)始人施振榮先生所言，一個對家庭不忠誠的人，令人懷疑其對組織的忠誠度。組織的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)全面考察員工的素質(zhì)，客觀分析其各種表現(xiàn)的深層原因，以避免用人不當(dāng)?shù)膿p失?？冃Э己说姆椒ǎ瑧?yīng)摒棄傳統(tǒng)的自上而下的考核法，采納自我考評法、360度考評法等，保證員工的充分參與。合理、有效的績效管理可以幫助員工達到更高的工作標準，以使其達成自我實現(xiàn)；相應(yīng)的獎勵制度，能有效地增強員工、尤其是知識型員工的忠誠度。
4.推行“無縫溝通”。充分授權(quán)，為知識型員工提供高度自主、創(chuàng)新、富有挑戰(zhàn)性的工作
溝通對于組織提高知識型員工的忠誠度具有重要的意義。出于對組織前景和個人發(fā)展的關(guān)心，他們希望隨時了解組織的經(jīng)營狀況。因此，溝通不僅能對員工起到激勵作用，也有利于員工的情緒表達。良好的溝通機制能為知識型員工提供一種釋放情感的情緒表達機制，并能滿足其社交需要。良好的溝通環(huán)境，還可以起到知識共享、信息交流互補的作用。另一方面，在“組織扁平化”的發(fā)展趨勢下，“授權(quán)”是一種必然。管理層級的大幅縮減，使得每一層都比以往層級的職責(zé)大為增加，管理者往往顯得力不從心。通過授權(quán)可以滿足具有較強自主性的知識型員工的成就感需要，使他們對工作抱有更大的熱情。此外，組織還可以通過工作輪換及工作豐富化等方式，為知識型員工提供高度自主、創(chuàng)新、富有挑戰(zhàn)性的工作。由工作輪換所帶來的豐富的工作內(nèi)容，就可以減少工作的枯燥感，使員工的工作積極性得到增強。
5.重視培訓(xùn)，營造團隊合作的組織文化氛圍，造就學(xué)習(xí)型的組織和個人
知識型員工的特點決定了他們的需求更多地體現(xiàn)在社交、自尊及自我實現(xiàn)的層面上。同時，他們屬于不斷挑戰(zhàn)自我、希望能不斷提升自身的人群。為員工提供其需要的培訓(xùn)，是很多成功組織增強員工忠誠度的方式之一。
2002年被美國《商業(yè)周刊》以696．4億美元的價值列為世界品牌之冠的可口可樂人事部Claudia說：“可口可樂是一家培養(yǎng)人才的公司，生產(chǎn)碳酸飲料不過是我們的副業(yè)。”重視員工培訓(xùn)，正是這家傳統(tǒng)飲料公司之所以能夠長盛不衰的一個重要原因。組織應(yīng)重視培訓(xùn)，營造健康、和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、富有團隊合作精神的組織文化氛圍，設(shè)法為知識型員工的自我提升創(chuàng)造條件，是提高員工忠誠度的有效方法。同時，學(xué)習(xí)型組織為個人和組織的共同發(fā)展、提高提供了理論依據(jù)和實現(xiàn)方式。通過對員工進行教育和培訓(xùn)，可以使員工不斷創(chuàng)造和超越，實現(xiàn)真正的“終身學(xué)習(xí)”。同時，組織也在員工進步、成長的過程中壯大，因而可以有條件為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境，客觀上為增強員工的忠誠度打下基礎(chǔ)。
6.制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，實行雙重職業(yè)途徑激勵法
根據(jù)Maslow的需求層次理論，人們的最高需求是自我實現(xiàn)需求。這一點，在知識型員工身上體現(xiàn)得尤為突出。員工職業(yè)生涯設(shè)計是幫助員工在職業(yè)生涯中達到自我實現(xiàn)目標的重要手段。寶潔公司在近l70年的歷史中一直延續(xù)使用“內(nèi)部提拔”的方式，通過教育、在職培訓(xùn)、輪崗、工作任命等方法從內(nèi)部培養(yǎng)人才。公司設(shè)立了職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人制度，上層的直接主管或資深員工可以成為員工的職業(yè)輔導(dǎo)人。職業(yè)輔導(dǎo)人在新員工進入公司試用期結(jié)束后，幫助新員工根據(jù)自己的情況明確職業(yè)發(fā)展意向、設(shè)立未來職業(yè)目標、制定發(fā)展計劃表。值得特別提出的一點是，個人的職業(yè)生涯是把個人融入組織的能力發(fā)展的一個有機的、逐漸展開的過程，而不是一個機械的、預(yù)先設(shè)計好的過程。因此，人力資源部在幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃時，要注意核心員工對其職業(yè)生涯的自我控制，使個人有可能選擇一條適合其核心能力和價值觀的職業(yè)道路，保證其獲得事業(yè)發(fā)展的成就感和個人成長。要實現(xiàn)這一點，除了對員工進行晉升外，還可以從技術(shù)等級提升、工作分享與輪換、工作重新設(shè)計等方面進行嘗試。
