時間：2022-08-31 17:50:08
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇專業(yè)技術崗考核，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
讀者：凌先生
答：讀者您好！現(xiàn)就您提出的問題，答復如下：
一、關于文化事業(yè)單位實施崗位設置管理問題。在實施崗位設置管理工作中，《人事部、文化部關于印發(fā)〈關于文化事業(yè)單位崗位設置管理的指導意見〉的通知》（國人部發(fā)〔2007〕19號）和《自治區(qū)人事廳、文化廳關于印發(fā)廣西壯族自治區(qū)文化事業(yè)單位崗位設置結構比例指導標準的通知》（桂人發(fā)〔2009〕42號），是指導文化事業(yè)單位實施崗位設置管理的文件。文化事業(yè)單位應按照桂人發(fā)〔2009〕42號文件的規(guī)定和要求，結合單位實際，科學合理地設置崗位。
二、關于事業(yè)單位專業(yè)技術崗位競聘條件問題?！稄V西壯族自治區(qū)事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》（桂人發(fā)〔2008〕85號）明確規(guī)定：事業(yè)單位是崗位設置管理的主體，事業(yè)單位應在政府人事行政部門和行業(yè)主管部門的指導下，根據(jù)崗位職責任務和任職條件自主聘用人員。為健全事業(yè)單位內(nèi)部選人用人機制，規(guī)范事業(yè)單位競聘上崗工作，2011年12月，廣西壯族自治區(qū)人力資源和社會保障廳印發(fā)了《廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位工作人員競聘上崗試行辦法》（桂人社發(fā)〔2011〕185號），其中第十二條明確規(guī)定了專業(yè)技術崗位的競聘條件：
競聘專業(yè)技術崗位，應當具備競聘崗位的基本任職條件。專業(yè)技術崗位的基本任職條件按照現(xiàn)行專業(yè)技術職務評聘的有關規(guī)定執(zhí)行。
專業(yè)技術高級、中級、初級內(nèi)部各等級的條件，由事業(yè)單位或者主管部門根據(jù)崗位職責要求設定。
競聘實行職業(yè)資格準入控制的專業(yè)技術崗位，應當具備準入控制的職業(yè)資格。
原管理崗位和工勤技能崗位人員競聘專業(yè)技術崗位的，須符合上述條件。
一、充分認識專業(yè)技術崗位設置的必要性和重要性，科學設置專業(yè)技術崗位。
我礦的專業(yè)技術崗位從98年設置以來，到2004年已經(jīng)6年多了，專業(yè)技術崗位出現(xiàn)了許多新的變化，原有的崗位設置與企業(yè)發(fā)展的要求已不相適應，主要表現(xiàn)在：①專業(yè)技術崗位編制不科學。專業(yè)技術崗位不是根據(jù)實際工作的需要，因事設崗，而是存在著專業(yè)技術崗位“因人而設”，甚至重復設崗的現(xiàn)象，導致了多年來專業(yè)職務崗位編制混亂。②專業(yè)技術崗位結構不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務。③專業(yè)技術崗位職責不明確。原來的專業(yè)技術崗位設置對專業(yè)技術人員職責規(guī)定的不具體，致使一些專業(yè)技術人員工作起來沒有明確的責任和方向，缺乏責任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發(fā)揮其應有的作用，沒有達到預期的效果。④缺乏有效的考核激勵機制，專業(yè)技術崗位設置與考核、評聘脫節(jié)。
針對上述存在的問題，礦黨委多次調(diào)研分析，認為要營造一個有利于培養(yǎng)、吸引、留住和用好專業(yè)技術人才的良好環(huán)境，為優(yōu)秀技術人才的成長提供廣闊的發(fā)展空間，充分發(fā)揮專業(yè)技術人員的帶頭作用，就要進一步深化人事制度改革，完善專業(yè)技術職務評聘制度，實現(xiàn)專業(yè)技術職務崗位設置的科學化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅強的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領導為負責人，分管領導及有關部門負責人為成員的專業(yè)技術職務崗位編制委員會，黨委組織科具體負責全礦的專業(yè)技術職務崗位的設置。
我們在設置專業(yè)技術崗位工作中，堅持因事設崗、結構科學、動態(tài)管理、責權統(tǒng)一和精簡高效原則，分職能調(diào)查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價等四步進行。①職能調(diào)查。職能調(diào)查是專業(yè)技術崗位設置的基礎工作，必須充分考慮工作需要和現(xiàn)有崗位的實際情況，做到崗位分工合理，工作關系協(xié)調(diào)，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業(yè)技術崗位的職責范圍和業(yè)務量進行了全面系統(tǒng)的書面調(diào)查；②崗位分析。根據(jù)實際工作的內(nèi)容和性質(zhì)進行系統(tǒng)歸類合并，按照實際需要進行了崗位初步設計。③編寫崗位說明書。根據(jù)設崗原因和作用，崗位說明書的內(nèi)容主要包括：崗位名稱、崗位職責、任職條件等。④崗位評價。崗位初步設置后，廣泛征求意見，對所設置崗位的必要性和合理性進行評價，對崗位設置的類別、數(shù)量進行全面評估和定位，合理確定每一個崗位的地位和價值，并根據(jù)評價結果對崗位設置進行了相應調(diào)整，優(yōu)化了系統(tǒng)結構。
2003年底，我礦15個機關科室共有專業(yè)技術人員305人，19個基層單位共有專業(yè)技術人員110人；全礦專業(yè)技術人員總數(shù)為415人，專業(yè)技術崗位相應為415個。2004年初重新進行了設崗定編，在調(diào)查分析的基礎上，全礦共設置了289個專業(yè)技術崗位，分別在工程、政工、經(jīng)濟、會計等系列設置了34個高級職務，其中工程崗19個、政工崗10個、經(jīng)濟崗3個、其它崗2個。中級職務設置121個，其中工程崗61個、政工崗37個、經(jīng)濟崗14個、其它崗9個。初級職務設置134個，其中工程崗95個、政工崗9個、經(jīng)濟崗19個、其它崗9個。并在采煤、掘進、皮帶、運搬等15個單位，設置了20個技術主管職務。定編定崗后的專業(yè)技術人員占全礦專業(yè)技術人員總量的70%，專業(yè)技術職務高、中、初級比例為1：4：5。通過科學設置專業(yè)技術崗位，使專業(yè)技術人才結構更加合理，專業(yè)技術人才資源進一步盤活，從崗位設置上為推進專業(yè)技術職務改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。
二、制定明確具體的崗位目標責任制。
制定專業(yè)技術人員崗位目標責任制是人事管理工作的重要內(nèi)容，是完善專業(yè)技術職務聘任制的重要環(huán)節(jié)，我們將工程、政工、經(jīng)濟、群文等專業(yè)分高、中、初三個層次分別制定了崗位目標責任，受聘的專業(yè)技術人員每年初與礦簽訂目標責任書，從幾個具體方面提出相應要求：①政治思想上。積極擁護黨和國家的路線、方針、政策，堅決貫徹招待上級的指示、決議，模范遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，模范遵守職業(yè)道德，嚴于律己，廉潔奉公。②工作作風上。工作積極勤奮，認真負責，樂于吃苦，勇挑重擔；求嚴務實，深入基層，深入實際和解決問題；帶頭搞好團結協(xié)作。③工作實績上。能出色完成本專業(yè)崗位的各項任務，或創(chuàng)造性地開展工作，取得了有推廣價值的專業(yè)工作、管理工作經(jīng)驗，為提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益做出了積極貢獻，工作實績突出。④專業(yè)水平上。能熟練掌握和運用本專業(yè)崗位要求具備的基礎理論知識、學術（技術）知識，并積極吸收運用新理論、新知識；或積極進行學術、技術研究，、出版論著等，取得了明顯的專業(yè)（技術）成果；或獲得了專業(yè)（技術）成果獎。⑤業(yè)務能力上。在本專業(yè)崗位上有較強的技術、管理、組織和決策能力，以及解決實際業(yè)務問題的能力。⑥繼續(xù)教育上。參加組織安排的培訓學習成績優(yōu)秀；進修學習不少于規(guī)定課時，專業(yè)知識及相關知識不斷更新豐富。
通過建立崗位目標責任制，進一步增強了專業(yè)技術人員的責任感，充分調(diào)動他們的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，也為專業(yè)技術人員的考核和使用提供了明確的依據(jù)。
三、堅持評聘分開，競爭擇優(yōu)聘任
實行專業(yè)技術職務任職資格評定與專業(yè)技術職務聘任相分離，是適應新形勢要求所采取的一項改革舉措。我們積極鼓勵廣大職工取得高學歷、高職稱，對具有相關學歷，具備相應工作經(jīng)驗，并達到相應技術要求的，依據(jù)專業(yè)技術任職資格申報評定標準，經(jīng)個人申請，可申報專業(yè)技術職務任職資格，不受單位專業(yè)技術職務結構比例和崗位職數(shù)的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業(yè)技術職務聘任工作中，堅持了德才兼?zhèn)涞臉藴屎蛯嵭泄_競爭、擇優(yōu)聘用、能上能下、職崗相符、專業(yè)對口、定編管理的原則。對具有相應任職資格，有履行職責的實際工作能力，且身體健康的人員，經(jīng)組織部門考察核實，根據(jù)新設崗位的實際需要，拿出初步聘任意見報經(jīng)黨委集體研究后進行聘任。聘任采取下發(fā)文件、發(fā)放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負責人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權利和義務。受聘人員必須制定年度專業(yè)工作目標，其內(nèi)容包括政治思想、工作作風、貢獻與效益、水平與能力、學習與提高等幾個方面，并與受聘專業(yè)崗位職級職責要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標提供必要的工作學習條件，并提供相應的待遇。
四、加強和改進專業(yè)技術人員年度考核
專業(yè)技術人員年度考核是人事管理的重要環(huán)節(jié)，以前的年度考核，每人發(fā)一張考核表，由個人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強對專業(yè)技術人員年度考核工作的領導，我礦成立了年度考核領導小組及分線考評委員會，組織科根據(jù)相關規(guī)定，提出明確具體的書面要求，考核堅持公平、公開的原則，采取定性與定量相結合的辦法，從“德能勤績廉學”等方面，對全礦專業(yè)技術人員進行統(tǒng)一考核?？己酥袊栏癜床襟E進行：首先，專業(yè)技術人員進行個人年度專業(yè)工作總結，并填寫《專業(yè)技術人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領導負責組織職工在本單位進行民主評議；第三，組織科將《專業(yè)技術人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總，報分線考評委員會進行組織評議、考核評定；第四，組織科根據(jù)各分線考評委員會評定結果，對各專業(yè)人員綜合分析匯總根據(jù)各分線考評委員會評定結果，對各專業(yè)人員結合分析匯總，并拿出初步處理意見，報黨委研究審定?？己私Y果分為“優(yōu)良中差”四個等次。年度考核同聘任、晉升、有關待遇緊密結合，做到優(yōu)上劣下?？己藶椤皟?yōu)”的可以破格晉升專業(yè)職務或高聘，考核為“良”可以晉升專業(yè)技術職務，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦2004年度受聘在崗的230名專業(yè)技術人員進行了考核，考核為“優(yōu)”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業(yè)技術人員于同一起跑線上，誰的能力強，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實際存在的專業(yè)技術職務終身制，實現(xiàn)了專業(yè)技術人員能上能下，能進能出，有利于營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，有利于推動職稱工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化、管理規(guī)范化的方向發(fā)展，切實發(fā)揮各類專業(yè)技術人員的聰明才智。
五、完善激勵機制，調(diào)動專業(yè)人員工作積極性。
我們積極制定了較為完善的獎勵辦法，鼓勵各專業(yè)人員崗位創(chuàng)新，多出成果。
1、設立了“優(yōu)秀人才貢獻獎”，對我礦做出重大貢獻的科技和管理拔尖人才，根據(jù)其貢獻大小一次性給予2萬元以下的獎勵。并對獲得集團公司或市級二等獎以上獎勵的人員，除集團公司或市頒發(fā)的原有獎金外，礦按同等標準給與獎勵，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎勵不低于總額40%或主要完成人獲得的獎金不低于總額的50%。
2、設立了“科學技術研究獎”，每年召開一次科技大會總結科技成果，并撥出專項獎勵基金，重獎在技術上有創(chuàng)新的人才，表彰在科研、生產(chǎn)、管理等方面有突出貢獻的科技干部，以鼓勵科技人員多出成果。
3、根據(jù)集團公司文件要求，我們定期為專業(yè)技術人員發(fā)放書刊補助費，并適當安排優(yōu)秀專業(yè)技術人員出去考察、旅游，定期為專業(yè)技術人員進行健康檢查。
4、定期把表現(xiàn)突出、成績明顯的專業(yè)技術人員調(diào)整交流到重要崗位。有些專業(yè)人員在一個崗位上長期不交流，無法調(diào)動其學習的積極性和工作創(chuàng)新性，部分專業(yè)人才學用不對口，不安心工作，能力得不到發(fā)揮。針對技術人員流動性差，我們制定了《工程技術人員管理規(guī)定》，定期交流輪崗。
尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎上，根據(jù)專業(yè)技術崗位設置的需要，進行了競爭上崗。規(guī)定了競爭上崗的學歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業(yè)技術人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機制，有效地支持和鼓勵多余的專業(yè)人才交流，把緊缺的專業(yè)人才流進來，達到專業(yè)技術人員的合理配置
。
5、加大專業(yè)技術人員的培訓力度，采取走出去和請進來相結合的方法，充分利用內(nèi)培和外培兩個基地，以業(yè)務技能培訓為主，加強對干部專業(yè)技術、工商管理、金融、財會、法律、計算機應用等業(yè)務培訓，改變干部隊伍單一知識結構。培養(yǎng)全面發(fā)展、具有綜合素質(zhì)的專業(yè)技術隊伍。
6、實施了“百名創(chuàng)新人員”工程。鼓勵專業(yè)技術人員多創(chuàng)新，多出成果，每年評選一次“創(chuàng)新人員”，每月享受100元創(chuàng)新津貼。
7、2005年3月初，我礦又根據(jù)形勢發(fā)展的需要，制定下發(fā)了《關于提高專業(yè)技術人員職務津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業(yè)技術人員，按本人實際受聘的專業(yè)技術職務執(zhí)行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業(yè)技術人員的職務補貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴重的局面，而且較大程度調(diào)動了我礦專業(yè)人才的工作積極性，進一步營造了“事業(yè)留人、待遇留人”的良好環(huán)境，保證了人才隊伍的穩(wěn)定，促進了我礦各項工作的健康發(fā)展。
六、存在問題
1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創(chuàng)業(yè)力度的加大，需要經(jīng)常組建或撤銷一些外出創(chuàng)業(yè)區(qū)隊，這些機構不在定編定崗之列，其職數(shù)、職責、任職條件等只有按常規(guī)區(qū)隊的建制執(zhí)行，編制也只有臨時增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。
2、定編定崗具有嚴格性和穩(wěn)定性，不利于專業(yè)技術力量的儲備。全礦各單位在崗專業(yè)技術人員均少于或等于編制數(shù)，人員調(diào)出后不能及時補充或短時間內(nèi)找不到合適人選。我們將通過設立實習技術員崗位來解決這一問題。
3、在專業(yè)技術人員考核工作中，對照標準，嚴格考核，每年都要低聘或解聘一些專業(yè)技術人員，這樣就會挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執(zhí)行標準過于嚴格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。版權所有
一、充分認識專業(yè)技術崗位設置的必要性和重要性，科學設置專業(yè)技術崗位。
我礦的專業(yè)技術崗位從98年設置以來，到2004年已經(jīng)6年多了，專業(yè)技術崗位出現(xiàn)了許多新的變化，原有的崗位設置與企業(yè)發(fā)展的要求已不相適應，主要表現(xiàn)在：①專業(yè)技術崗位編制不科學。專業(yè)技術崗位不是根據(jù)實際工作的需要，因事設崗，而是存在著專業(yè)技術崗位“因人而設”，甚至重復設崗的現(xiàn)象，導致了多年來專業(yè)職務崗位編制混亂。②專業(yè)技術崗位結構不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務。③專業(yè)技術崗位職責不明確。原來的專業(yè)技術崗位設置對專業(yè)技術人員職責規(guī)定的不具體，致使一些專業(yè)技術人員工作起來沒有明確的責任和方向，缺乏責任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發(fā)揮其應有的作用，沒有達到預期的效果。④缺乏有效的考核激勵機制，專業(yè)技術崗位設置與考核、評聘脫節(jié)。
針對上述存在的問題，礦黨委多次調(diào)研分析，認為要營造一個有利于培養(yǎng)、吸引、留住和用好專業(yè)技術人才的良好環(huán)境，為優(yōu)秀技術人才的成長提供廣闊的發(fā)展空間，充分發(fā)揮專業(yè)技術人員的帶頭作用，就要進一步深化人事制度改革，完善專業(yè)技術職務評聘制度，實現(xiàn)專業(yè)技術職務崗位設置的科學化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅強的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領導為負責人，分管領導及有關部門負責人為成員的專業(yè)技術職務崗位編制委員會，黨委組織科具體負責全礦的專業(yè)技術職務崗位的設置。
我們在設置專業(yè)技術崗位工作中，堅持因事設崗、結構科學、動態(tài)管理、責權統(tǒng)一和精簡高效原則，分職能調(diào)查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價等四步進行。①職能調(diào)查。職能調(diào)查是專業(yè)技術崗位設置的基礎工作，必須充分考慮工作需要和現(xiàn)有崗位的實際情況，做到崗位分工合理，工作關系協(xié)調(diào)，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業(yè)技術崗位的職責范圍和業(yè)務量進行了全面系統(tǒng)的書面調(diào)查；②崗位分析。根據(jù)實際工作的內(nèi)容和性質(zhì)進行系統(tǒng)歸類合并，按照實際需要進行了崗位初步設計。③編寫崗位說明書。根據(jù)設崗原因和作用，崗位說明書的內(nèi)容主要包括：崗位名稱、崗位職責、任職條件等。④崗位評價。崗位初步設置后，廣泛征求意見，對所設置崗位的必要性和合理性進行評價，對崗位設置的類別、數(shù)量進行全面評估和定位，合理確定每一個崗位的地位和價值，并根據(jù)評價結果對崗位設置進行了相應調(diào)整，優(yōu)化了系統(tǒng)結構。
2003年底，我礦15個機關科室共有專業(yè)技術人員305人，19個基層單位共有專業(yè)技術人員110人；全礦專業(yè)技術人員總數(shù)為415人，專業(yè)技術崗位相應為415個。2004年初重新進行了設崗定編，在調(diào)查分析的基礎上，全礦共設置了289個專業(yè)技術崗位，分別在工程、政工、經(jīng)濟、會計等系列設置了34個高級職務，其中工程崗19個、政工崗10個、經(jīng)濟崗3個、其它崗2個。中級職務設置121個，其中工程崗61個、政工崗37個、經(jīng)濟崗14個、其它崗9個。初級職務設置134個，其中工程崗95個、政工崗9個、經(jīng)濟崗19個、其它崗9個。并在采煤、掘進、皮帶、運搬等15個單位，設置了20個技術主管職務。定編定崗后的專業(yè)技術人員占全礦專業(yè)技術人員總量的70%，專業(yè)技術職務高、中、初級比例為1：4：5。通過科學設置專業(yè)技術崗位，使專業(yè)技術人才結構更加合理，專業(yè)技術人才資源進一步盤活，從崗位設置上為推進專業(yè)技術職務改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。
二、制定明確具體的崗位目標責任制。
制定專業(yè)技術人員崗位目標責任制是人事管理工作的重要內(nèi)容，是完善專業(yè)技術職務聘任制的重要環(huán)節(jié)，我們將工程、政工、經(jīng)濟、群文等專業(yè)分高、中、初三個層次分別制定了崗位目標責任，受聘的專業(yè)技術人員每年初與礦簽訂目標責任書，從幾個具體方面提出相應要求：①政治思想上。積極擁護黨和國家的路線、方針、政策，堅決貫徹招待上級的指示、決議，模范遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，模范遵守職業(yè)道德，嚴于律己，廉潔奉公。②工作作風上。工作積極勤奮，認真負責，樂于吃苦，勇挑重擔；求嚴務實，深入基層，深入實際和解決問題；帶頭搞好團結協(xié)作。③工作實績上。能出色完成本專業(yè)崗位的各項任務，或創(chuàng)造性地開展工作，取得了有推廣價值的專業(yè)工作、管理工作經(jīng)驗，為提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益做出了積極貢獻，工作實績突出。④專業(yè)水平上。能熟練掌握和運用本專業(yè)崗位要求具備的基礎理論知識、學術（技術）知識，并積極吸收運用新理論、新知識；或積極進行學術、技術研究，、出版論著等，取得了明顯的專業(yè)（技術）成果；或獲得了專業(yè)（技術）成果獎。⑤業(yè)務能力上。在本專業(yè)崗位上有較強的技術、管理、組織和決策能力，以及解決實際業(yè)務問題的能力。⑥繼續(xù)教育上。參加組織安排的培訓學習成績優(yōu)秀；進修學習不少于規(guī)定課時，專業(yè)知識及相關知識不斷更新豐富。
通過建立崗位目標責任制，進一步增強了專業(yè)技術人員的責任感，充分調(diào)動他們的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，也為專業(yè)技術人員的考核和使用提供了明確的依據(jù)。
三、堅持評聘分開，競爭擇優(yōu)聘任
實行專業(yè)技術職務任職資格評定與專業(yè)技術職務聘任相分離，是適應新形勢要求所采取的一項改革舉措。我們積極鼓勵廣大職工取得高學歷、高職稱，對具有相關學歷，具備相應工作經(jīng)驗，并達到相應技術要求的，依據(jù)專業(yè)技術任職資格申報評定標準，經(jīng)個人申請，可申報專業(yè)技術職務任職資格，不受單位專業(yè)技術職務結構比例和崗位職數(shù)的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業(yè)技術職務聘任工作中，堅持了德才兼?zhèn)涞臉藴屎蛯嵭泄_競爭、擇優(yōu)聘用、能上能下、職崗相符、專業(yè)對口、定編管理的原則。對具有相應任職資格，有履行職責的實際工作能力，且身體健康的人員，經(jīng)組織部門考察核實，根據(jù)新設崗位的實際需要，拿出初步聘任意見報經(jīng)黨委集體研究后進行聘任。聘任采取下發(fā)文件、發(fā)放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負責人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權利和義務。受聘人員必須制定年度專業(yè)工作目標，其內(nèi)容包括政治思想、工作作風、貢獻與效益、水平與能力、學習與提高等幾個方面，并與受聘專業(yè)崗位職級職責要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標提供必要的工作學習條件，并提供相應的待遇。
四、加強和改進專業(yè)技術人員年度考核
專業(yè)技術人員年度考核是人事管理的重要環(huán)節(jié)，以前的年度考核，每人發(fā)一張考核表，由個人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強對專業(yè)技術人員年度考核工作的領導，我礦成立了年度考核領導小組及分線考評委員會，組織科根據(jù)相關規(guī)定，提出明確具體的書面要求，考核堅持公平、公開的原則，采取定性與定量相結合的辦法，從“德能勤績廉學”等方面，對全礦專業(yè)技術人員進行統(tǒng)一考核?？己酥袊栏癜床襟E進行：首先，專業(yè)技術人員進行個人年度專業(yè)工作總結，并填寫《專業(yè)技術人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領導負責組織職工在本單位進行民主評議；第三，組織科將《專業(yè)技術人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總，報分線考評委員會進行組織評議、考核評定；第四，組織科根據(jù)各分線考評委員會評定結果，對各專業(yè)人員綜合分析匯總根據(jù)各分線考評委員會評定結果，對各專業(yè)人員結合分析匯總，并拿出初步處理意見，報黨委研究審定?？己私Y果分為“優(yōu)良中差”四個等次。年度考核同聘任、晉升、有關待遇緊密結合，做到優(yōu)上劣下?？己藶椤皟?yōu)”的可以破格晉升專業(yè)職務或高聘，考核為“良”可以晉升專業(yè)技術職務，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦2004年度受聘在崗的230名專業(yè)技術人員進行了考核，考核為“優(yōu)”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業(yè)技術人員于同一起跑線上，誰的能力強，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實際存在的專業(yè)技術職務終身制，實現(xiàn)了專業(yè)技術人員能上能下，能進能出，有利于營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，有利于推動職稱工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化、管理規(guī)范化的方向發(fā)展，切實發(fā)揮各類專業(yè)技術人員的聰明才智。
五、完善激勵機制，調(diào)動專業(yè)人員工作積極性。
我們積極制定了較為完善的獎勵辦法，鼓勵各專業(yè)人員崗位創(chuàng)新，多出成果。
1、設立了“優(yōu)秀人才貢獻獎”，對我礦做出重大貢獻的科技和管理拔尖人才，根據(jù)其貢獻大小一次性給予2萬元以下的獎勵。并對獲得集團公司或市級二等獎以上獎勵的人員，除集團公司或市頒發(fā)的原有獎金外，礦按同等標準給與獎勵，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎勵不低于總額40%或主要完成人獲得的獎金不低于總額的50%。
2、設立了“科學技術研究獎”，每年召開一次科技大會總結科技成果，并撥出專項獎勵基金，重獎在技術上有創(chuàng)新的人才，表彰在科研、生產(chǎn)、管理等方面有突出貢獻的科技干部，以鼓勵科技人員多出成果。
3、根據(jù)集團公司文件要求，我們定期為專業(yè)技術人員發(fā)放書刊補助費，并適當安排優(yōu)秀專業(yè)技術人員出去考察、旅游，定期為專業(yè)技術人員進行健康檢查。
4、定期把表現(xiàn)突出、成績明顯的專業(yè)技術人員調(diào)整交流到重要崗位。有些專業(yè)人員在一個崗位上長期不交流，無法調(diào)動其學習的積極性和工作創(chuàng)新性，部分專業(yè)人才學用不對口，不安心工作，能力得不到發(fā)揮。針對技術人員流動性差，我們制定了《工程技術人員管理規(guī)定》，定期交流輪崗。
尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎上，根據(jù)專業(yè)技術崗位設置的需要，進行了競爭上崗。規(guī)定了競爭上崗的學歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業(yè)技術人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機制，有效地支持和鼓勵多余的專業(yè)人才交流，把緊缺的專業(yè)人才流進來，達到專業(yè)技術人員的合理配置
。
5、加大專業(yè)技術人員的培訓力度，采取走出去和請進來相結合的方法，充分利用內(nèi)培和外培兩個基地，以業(yè)務技能培訓為主，加強對干部專業(yè)技術、工商管理、金融、財會、法律、計算機應用等業(yè)務培訓，改變干部隊伍單一知識結構。培養(yǎng)全面發(fā)展、具有綜合素質(zhì)的專業(yè)技術隊伍。
6、實施了“百名創(chuàng)新人員”工程。鼓勵專業(yè)技術人員多創(chuàng)新，多出成果，每年評選一次“創(chuàng)新人員”，每月享受100元創(chuàng)新津貼。
7、2005年3月初，我礦又根據(jù)形勢發(fā)展的需要，制定下發(fā)了《關于提高專業(yè)技術人員職務津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業(yè)技術人員，按本人實際受聘的專業(yè)技術職務執(zhí)行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業(yè)技術人員的職務補貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴重的局面，而且較大程度調(diào)動了我礦專業(yè)人才的工作積極性，進一步營造了“事業(yè)留人、待遇留人”的良好環(huán)境，保證了人才隊伍的穩(wěn)定，促進了我礦各項工作的健康發(fā)展。
六、存在問題
1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創(chuàng)業(yè)力度的加大，需要經(jīng)常組建或撤銷一些外出創(chuàng)業(yè)區(qū)隊，這些機構不在定編定崗之列，其職數(shù)、職責、任職條件等只有按常規(guī)區(qū)隊的建制執(zhí)行，編制也只有臨時增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。
2、定編定崗具有嚴格性和穩(wěn)定性，不利于專業(yè)技術力量的儲備。全礦各單位在崗專業(yè)技術人員均少于或等于編制數(shù)，人員調(diào)出后不能及時補充或短時間內(nèi)找不到合適人選。我們將通過設立實習技術員崗位來解決這一問題。
3、在專業(yè)技術人員考核工作中，對照標準，嚴格考核，每年都要低聘或解聘一些專業(yè)技術人員，這樣就會挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執(zhí)行標準過于嚴格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。版權所有
一、 對會計職業(yè)教育的認識
我國會計職業(yè)教育還處于起步階段，還沒有形成一個完整的會計職業(yè)教育體系。但有許多人把我國傳統(tǒng)的會計教育當作會計職業(yè)教育，我認為是不妥的。持這種觀點的人，一是對會計職業(yè)教育認識不清，二是對會計職業(yè)崗位認識不夠。分別說明如下:
(一) 對會計職業(yè)教育認識不清
會計職業(yè)教育是與會計知識普通教育不同的另一類教育。把我國傳統(tǒng)的會計教育當作會計職業(yè)教育是對會計職業(yè)教育的誤解。會計職業(yè)教育是一種崗前、崗中的職業(yè)性教育，其培養(yǎng)目標是素質(zhì)高、職業(yè)道德好、知識強、業(yè)務能力過硬，具有開拓、創(chuàng)新精神的專業(yè)會計人員。會計職業(yè)教育必須服從于會計職業(yè)崗位的要求。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，與之相應的、法規(guī)、規(guī)章制度等將日臻完善，管理和會計核算的新理論、新將不斷得到，會計職業(yè)崗位就業(yè)標準也將不斷變化。這就決定了會計職業(yè)教育是一種職業(yè)崗位終身教育。而傳統(tǒng)的會計教育是指會計知識的普通教育，即學校內(nèi)的會計課程教育。它側(cè)重于以現(xiàn)有的會計教材作為教學主導，通過教師講授完成教學任務。即使是會計專業(yè)教育，由于所用教材具有一定的局限性和滯后性，并且忽略了會計職業(yè)道德教育、相關會計法規(guī)教育及崗位適應能力的培養(yǎng)，只能是一種不完善的會計職業(yè)崗前教育。如果把我國傳統(tǒng)的會計教育當作會計職業(yè)教育，就會使會計教育與會計實務的差距越來越大。這不符合會計職業(yè)教育的要求。
(二) 對會計職業(yè)崗位認識不夠
長期以來，認為記帳、算帳、報帳是會計職業(yè)崗位的主要工作，把會計工作當作一種被動工作。由此造成我國會計人員的基礎素質(zhì)先天不足，知識更新速度緩慢，會計信息質(zhì)量不高。
會計職業(yè)教育必須緊緊圍繞會計職業(yè)崗位的就業(yè)要求而進行。對會計職業(yè)崗位認識不夠，是導致對會計職業(yè)教育認識不清、重視不夠的主要原因。在市場經(jīng)濟條件下，會計職業(yè)崗位是進行生產(chǎn)經(jīng)營決策的參謀崗位，在企業(yè)經(jīng)營管理中占有相當重要的地位。一個企業(yè)的經(jīng)營管理信息大約70%來源于會計部門。為充分發(fā)揮市場在社會資源配置中的基礎作用，會計職業(yè)崗位所提供的會計信息在內(nèi)容和質(zhì)量以及服務對象上發(fā)生了很大變化。會計信息不但要繼續(xù)服務于國家作為國有資產(chǎn)所有者以及社會事務管理者的需要，同時還要服務于投資者、債權人以及社會公眾的需要;不但要服務于國內(nèi)信息使用者的需要，還要服務于境外信息使用者的需要。特別是在與國際會計慣例接軌的過程中，及會計電算化廣泛應用的情況下，會計理論和會計核算方法發(fā)生了很大變化，會計涉及的領域和服務的范圍越來越廣泛。這就對會計職業(yè)崗位提出了更高的要求。會計人員不僅要掌握新會計理論和核算方法，還要掌握現(xiàn)代管理理論和方法以及相關的經(jīng)濟知識，還要了解企業(yè)生產(chǎn)工藝的特點和經(jīng)營過程，具有高尚的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，還應具備開拓精神和創(chuàng)新能力。所以建立會計職業(yè)教育模式必須立足于服務會計職業(yè)崗位新要求。會計職業(yè)教育模式是一種動態(tài)的教育管理模式。
二、 建立會計職業(yè)教育模式的研究
職業(yè)教育是教育的一個重要類型。教育應該為社會服務。為滿足會計職業(yè)崗位就業(yè)標準不斷變化的要求，我們應該對適合我國的會計職業(yè)教育模式進行研究。我認為，會計職業(yè)教育模式應該是一個包含職前、職中和職業(yè)未來發(fā)展要求的動態(tài)教育模式，是一種終身教育，是應該由社會和企業(yè)共同承擔的教育任務。因此，建議建立“三教一體”的動態(tài)會計職業(yè)教育模式。“三教一體”即崗前職業(yè)教育，崗中繼續(xù)教育，專業(yè)技術資格教育及崗位考核體系。
(一) 崗前職業(yè)教育
會計職業(yè)崗前教育主要指會計職業(yè)的基本素質(zhì)和技能教育，包括正規(guī)的學校教育和自學教育。其目的是通過會計職業(yè)崗前教育，使學生掌握現(xiàn)代會計理論和會計核算方法，懂得會計準則等法規(guī)，會編制和會計報表，具有表達、溝通、思考、善于處理人際關系等解決的能力，樹立正確的職業(yè)道德規(guī)范觀念，具有敬業(yè)精神和創(chuàng)新能力。由于不同的職業(yè)崗位對應著不同的就業(yè)標準，會計職業(yè)崗前教育可以并存于中專、大專、本科和碩士等不同層次教育中。在各層次的職前教育中，其側(cè)重點有所不同，可以分為兩類:一類是以“學術目的為主”的職前教育，另一類是以“技術應用為主”的職前教育。在人才培養(yǎng)上，它們各成體系，又相互聯(lián)系，以滿足會計職業(yè)崗位的不同需求。與傳統(tǒng)的學校會計教育不同，會計職業(yè)崗前教育的目的不是訓練學生在畢業(yè)時就成為一個專業(yè)會計人員，而在于培養(yǎng)他們未來成為一個專業(yè)會計人員應該具有的素質(zhì)。這就需要改革現(xiàn)有的會計教學方法和教學內(nèi)容，改革會計教育的環(huán)境和教育資源，提高會計專業(yè)教師的整體素質(zhì)，適應市場經(jīng)濟對會計的新需求。
(二) 崗中繼續(xù)教育
會計職業(yè)崗中繼續(xù)教育是一種特殊形式的教育，指從事會計職業(yè)崗位工作整個過程中的職業(yè)性再教育。包括就業(yè)上崗初的熟悉崗位特點的短期培訓和長期的在崗繼續(xù)教育培訓。因各企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點及當前所處的經(jīng)營狀況不同，所以在有關會計人員上崗初，有必要組織他們進行熟知企業(yè)情況的短期培訓教育，使他們了解企業(yè)，熱愛企業(yè)，做好為企業(yè)努力工作的準備。這種教育應該由企業(yè)組織進行。長期的在崗繼續(xù)教育是為了提高會計人員的政治素質(zhì)、業(yè)務能力、職業(yè)道德水平，使其知識和技能不斷得到更新、補充、拓寬和提高，以適應經(jīng)濟發(fā)展對會計職業(yè)崗位就業(yè)要求的不斷變化的需要。這種教育應該由各級財政部門統(tǒng)一組織。
會計職業(yè)崗中繼續(xù)教育是會計職業(yè)教育的重要組成部分，是會計人員隊伍迎接進步和提高就業(yè)能力的需要，是適合會計改革形勢和提高會計隊伍整體素質(zhì)的需要。如果僅僅依靠學校所接受的常規(guī)教育，而不根據(jù)社會發(fā)展的需要不斷進行知識更新，很多知識就會失去效能，人就會在科技不斷進步的就業(yè)競爭中被淘汰。因此，會計職業(yè)崗中繼續(xù)教育應該堅持聯(lián)系實際、講求實效、學以致用的原則。采取靈活多樣的形式，保證必要的教育時間。目前《會計人員繼續(xù)教育暫行規(guī)定》對此已經(jīng)作出一些規(guī)定，但還需進一步完善。
(三) 專業(yè)技術資格
職業(yè)專業(yè)技術等級資格教育是指從事會計工作的人員為取得不同的會計專業(yè)技術等級資格而進行的教育。它與會計職業(yè)崗中繼續(xù)教育不同。會計職業(yè)崗中繼續(xù)教育是對會計新、新及相關知識的普及教育，不涉及專業(yè)技術等級資格的教育和考核。不同的技術崗位有不同的技術等級要求，需掌握與該技術等級相適應的知識結構技能。會計職業(yè)專業(yè)技術等級資格教育的目的就是使會計人員取得與崗位相適應的技術等級資格，如會計員、助理會計師、會計師、高級會計師等。會計專業(yè)技術等級資格的由國家統(tǒng)一組織，考核標準由國家統(tǒng)一制定，經(jīng)考試成績合格者由國家統(tǒng)一頒發(fā)相應等級的資格證書。會計職業(yè)專業(yè)技術等級資格的教育工作由各級財政部門組織，從事教育的教學人員應具備比所承擔的專業(yè)技術等級教育任務要高一級的專業(yè)技術資格。
(四) 會計職業(yè)崗位考核體系
會計職業(yè)崗位考核是指對會計人員的實際水平與其所從事的會計崗位要求是否相適應的考核。為保證會計職業(yè)教育的效果和質(zhì)量，應該建立一整套完善的會計職業(yè)崗位考核體系。因此，會計職業(yè)崗位考核體系是會計職業(yè)教育的重要組成。會計人員的考核部門應該與會計人員的使用部門相分離。由特定的機構如各級財政部門負責組織會計人員的實有專業(yè)水平的考核，根據(jù)考核結果來判斷會計人員是否具備從事該種會計職業(yè)崗位的資格，并發(fā)給相應專業(yè)水平的考核證書。用人單位不負責會計專業(yè)知識的培訓和專業(yè)水平考核，只根據(jù)會計職業(yè)崗位的就業(yè)要求擇優(yōu)選擇最適合該崗位的人員上崗，即憑證上崗。凡是不符合崗位要求的人員不能上崗，跟不上知識更新、不符合當前崗位要求的在崗人員要轉(zhuǎn)崗或下崗。會計職業(yè)教育部門與會計職業(yè)崗位考核部門也要分離，即實現(xiàn)教考分離。
一、對會計職業(yè)教育的認識
我國會計職業(yè)教育還處于起步階段,目前還沒有形成一個完整的會計職業(yè)教育體系。但有許多人把我國傳統(tǒng)的會計教育當作會計職業(yè)教育,我認為是不妥的。持這種觀點的人,一是對會計職業(yè)教育認識不清,二是對會計職業(yè)崗位認識不夠。分別說明如下:
(一)對會計職業(yè)教育認識不清
會計職業(yè)教育是與會計知識普通教育不同的另一類教育。把我國傳統(tǒng)的會計教育當作會計職業(yè)教育是對會計職業(yè)教育的誤解。會計職業(yè)教育是一種崗前、崗中的職業(yè)性教育,其培養(yǎng)目標是政治素質(zhì)高、職業(yè)道德好、理論知識強、業(yè)務能力過硬,具有開拓、創(chuàng)新精神的專業(yè)會計人員。會計職業(yè)教育必須服從于會計職業(yè)崗位的要求。隨著經(jīng)濟的發(fā)展,與之相應的法律、法規(guī)、規(guī)章制度等將日臻完善,管理和會計核算的新理論、新方法將不斷得到應用,會計職業(yè)崗位就業(yè)標準也將不斷變化。這就決定了會計職業(yè)教育是一種職業(yè)崗位終身教育。而傳統(tǒng)的會計教育是指會計知識的普通教育,即學校內(nèi)的會計課程教育。它側(cè)重于以現(xiàn)有的會計教材作為教學主導,通過教師講授完成教學任務。即使是會計專業(yè)教育,由于所用教材具有一定的局限性和滯后性,并且忽略了會計職業(yè)道德教育、相關會計法規(guī)教育及崗位適應能力的培養(yǎng),只能是一種不完善的會計職業(yè)崗前教育。如果把我國傳統(tǒng)的會計教育當作會計職業(yè)教育,就會使會計教育與會計實務的差距越來越大。這不符合會計職業(yè)教育的要求。
(二)對會計職業(yè)崗位認識不夠
長期以來,認為記帳、算帳、報帳是會計職業(yè)崗位的主要工作內(nèi)容,把會計工作當作一種被動工作。由此造成我國會計人員的基礎素質(zhì)先天不足,知識更新速度緩慢,會計信息質(zhì)量不高。
會計職業(yè)教育必須緊緊圍繞會計職業(yè)崗位的就業(yè)要求而進行。對會計職業(yè)崗位認識不夠,是導致對會計職業(yè)教育認識不清、重視不夠的主要原因。在市場經(jīng)濟條件下,會計職業(yè)崗位是企業(yè)進行生產(chǎn)經(jīng)營決策的參謀崗位,在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中占有相當重要的地位。一個企業(yè)的經(jīng)營管理信息大約70%來源于會計部門。為充分發(fā)揮市場在社會資源配置中的基礎作用,會計職業(yè)崗位所提供的會計信息在內(nèi)容和質(zhì)量以及服務對象上發(fā)生了很大變化。會計信息不但要繼續(xù)服務于國家作為國有資產(chǎn)所有者以及社會事務管理者的需要,同時還要服務于投資者、債權人以及社會公眾的需要;不但要服務于國內(nèi)信息使用者的需要,還要服務于境外信息使用者的需要。特別是在與國際會計慣例接軌的過程中,及會計電算化廣泛應用的情況下,會計理論和會計核算方法發(fā)生了很大變化,會計涉及的領域和服務的范圍越來越廣泛。這就對會計職業(yè)崗位提出了更高的要求。會計人員不僅要掌握新會計理論和核算方法,還要掌握現(xiàn)代管理理論和方法以及相關的經(jīng)濟知識,還要了解企業(yè)生產(chǎn)工藝的特點和經(jīng)營過程,具有高尚的職業(yè)道德和敬業(yè)精神,還應具備開拓精神和創(chuàng)新能力。所以建立會計職業(yè)教育模式必須立足于服務會計職業(yè)崗位新要求。會計職業(yè)教育模式是一種動態(tài)的教育管理模式。
二、建立會計職業(yè)教育模式的研究
職業(yè)教育是教育的一個重要類型。教育應該為社會服務。為滿足會計職業(yè)崗位就業(yè)標準不斷變化的要求,我們應該對適合我國的會計職業(yè)教育模式進行研究。我認為,會計職業(yè)教育模式應該是一個包含職前、職中和職業(yè)未來發(fā)展要求的動態(tài)教育模式,是一種終身教育,是應該由社會和企業(yè)共同承擔的教育任務。因此,建議建立“三教一體”的動態(tài)會計職業(yè)教育模式?！叭桃惑w”即崗前職業(yè)教育,崗中繼續(xù)教育,專業(yè)技術資格教育及崗位考核體系。
(一)崗前職業(yè)教育
會計職業(yè)崗前教育主要指會計職業(yè)的基本素質(zhì)和技能教育,包括正規(guī)的學校教育和自學考試教育。其目的是通過會計職業(yè)崗前教育,使學生掌握現(xiàn)代會計理論和會計核算方法,懂得會計準則等法規(guī),會編制和分析會計報表,具有表達、溝通、思考、善于處理人際關系等解決問題的能力,樹立正確的職業(yè)道德規(guī)范觀念,具有敬業(yè)精神和創(chuàng)新能力。由于不同的職業(yè)崗位對應著不同的就業(yè)標準,會計職業(yè)崗前教育可以并存于中專、大專、本科和碩士等不同層次教育中。在各層次的職前教育中,其側(cè)重點有所不同,可以分為兩類:一類是以“學術目的為主”的職前教育,另一類是以“技術應用為主”的職前教育。在人才培養(yǎng)上,它們各成體系,又相互聯(lián)系,以滿足會計職業(yè)崗位的不同需求。與傳統(tǒng)的學校會計教育不同,會計職業(yè)崗前教育的目的不是訓練學生在畢業(yè)時就成為一個專業(yè)會計人員,而在于培養(yǎng)他們未來成為一個專業(yè)會計人員應該具有的素質(zhì)。這就需要改革現(xiàn)有的會計教學方法和教學內(nèi)容,改革會計教育的環(huán)境和教育資源,提高會計專業(yè)教師的整體素質(zhì),適應市場經(jīng)濟對會計的新需求。
(二)崗中繼續(xù)教育
會計職業(yè)崗中繼續(xù)教育是一種特殊形式的教育,指從事會計職業(yè)崗位工作整個過程中的職業(yè)性再教育。包括就業(yè)上崗初的熟悉崗位特點的短期培訓和長期的在崗繼續(xù)教育培訓。因各企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點及當前所處的經(jīng)營狀況不同,所以在有關會計人員上崗初,有必要組織他們進行熟知企業(yè)情況的短期培訓教育,使他們了解企業(yè),熱愛企業(yè),做好為企業(yè)努力工作的準備。這種教育應該由企業(yè)組織進行。長期的在崗繼續(xù)教育是為了提高會計人員的政治素質(zhì)、業(yè)務能力、職業(yè)道德水平,使其知識和技能不斷得到更新、補充、拓寬和提高,以適應經(jīng)濟發(fā)展對會計職業(yè)崗位就業(yè)要求的不斷變化的需要。這種教育應該由各級財政部門統(tǒng)一組織。
會計職業(yè)崗中繼續(xù)教育是會計職業(yè)教育的重要組成部分,是會計人員隊伍迎接科技進步和提高就業(yè)能力的需要,是適合會計改革形勢和提高會計隊伍整體素質(zhì)的需要。如果僅僅依靠學校所接受的常規(guī)教育,而不根據(jù)社會發(fā)展的需要不斷進行知識更新,很多知識就會失去效能,人就會在科技不斷進步的就業(yè)競爭中被淘汰。因此,會計職業(yè)崗中繼續(xù)教育應該堅持聯(lián)系實際、講求實效、學以致用的原則。采取靈活多樣的形式,保證必要的教育學習時間。目前《會計人員繼續(xù)教育暫行規(guī)定》對此已經(jīng)作出一些規(guī)定,但還需進一步完善。
(三)專業(yè)技術資格教育
會計職業(yè)專業(yè)技術等級資格教育是指從事會計工作的人員為取得不同的會計專業(yè)技術等級資格而進行的教育。它與會計職業(yè)崗中繼續(xù)教育不同。會計職業(yè)崗中繼續(xù)教育是對會計新理論、新方法及相關知識的普及教育,不涉及專業(yè)技術等級資格的教育和考核。不同的技術崗位有不同的技術等級要求,需掌握與該技術等級相適應的知識結構技能。會計職業(yè)專業(yè)技術等級資格教育的目的就是使會計人員取得與崗位相適應的技術等級資格,如會計員、助理會計師、會計師、高級會計師等。會計專業(yè)技術等級資格的考試由國家統(tǒng)一組織,考核標準由國家統(tǒng)一制定,經(jīng)考試成績合格者由國家統(tǒng)一頒發(fā)相應等級的資格證書。會計職業(yè)專業(yè)技術等級資格的教育工作由各級財政部門組織,從事教育的教學人員應具備比所承擔的專業(yè)技術等級教育任務要高一級的專業(yè)技術資格。
(四)會計職業(yè)崗位考核體系
會計職業(yè)崗位考核是指對會計人員的實際水平與其所從事的會計崗位要求是否相適應的考核。為保證會計職業(yè)教育的效果和質(zhì)量,應該建立一整套完善的會計職業(yè)崗位考核體系。因此,會計職業(yè)崗位考核體系是會計職業(yè)教育的重要組成內(nèi)容。會計人員的考核部門應該與會計人員的使用部門相分離。由特定的社會機構如各級財政部門負責組織會計人員的實有專業(yè)水平的考核,根據(jù)考核結果來判斷會計人員是否具備從事該種會計職業(yè)崗位的資格,并發(fā)給相應專業(yè)水平的考核證書。用人單位不負責會計專業(yè)知識的培訓和專業(yè)水平考核,只根據(jù)會計職業(yè)崗位的就業(yè)要求擇優(yōu)選擇最適合該崗位的人員上崗,即憑證上崗。凡是不符合崗位要求的人員不能上崗,跟不上知識更新、不符合當前崗位要求的在崗人員要轉(zhuǎn)崗或下崗。會計職業(yè)教育部門與會計職業(yè)崗位考核部門也要分離,即實現(xiàn)教考分離。
關鍵詞：職稱；評聘分開；管理機制
當今世界,多極化趨勢曲折發(fā)展,經(jīng)濟全球化不斷深入,科技進步日新月異,人力資源已經(jīng)成為最重要的資源。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善和人才強國戰(zhàn)略的深入實施,建設一支素質(zhì)優(yōu)良、業(yè)務技術過硬、富有生機活力的人才隊伍刻不容緩。職稱工作是整體性人才資源開發(fā)中相當重要的手段，推行職稱評聘分開，是促進創(chuàng)新人才管理機制手段之一。
一、實行職稱評聘分開必要性
人才是企業(yè)生存、發(fā)展的根本，是重要的稀缺資源。多年來，職稱一直是專業(yè)技術人員關注的焦點，但是，長期以來在專業(yè)技術隊伍中存在的一種弊端：只要年限到頭，資料齊全，一般都能評上去，專業(yè)技術職務一旦擁有便是終身制，各種福利待遇隨之而來，這種“只進不出”、“評聘合一”的職稱管理模式，使得一些專業(yè)技術人員職稱到手后就停滯不前、不思進取。職稱已成為人力資源管理工作中的瓶頸，如何使專業(yè)技術人員在取得任職資格后繼續(xù)保持活力和優(yōu)勢？實行專業(yè)技術職務“評聘分開”，將專業(yè)技術任職資格的取得與專業(yè)技術職務的聘任相分離，變靜態(tài)的身份管理為動態(tài)的崗位管理，最大限度地調(diào)動廣大專業(yè)技術人員的積極性，增強競爭意識，促使專業(yè)技術人員業(yè)務水平整體提高，從而為企業(yè)水平整體提升起到積極作用，是每個企業(yè)面臨的重大課題，也是企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵。所以推行專業(yè)技術職務資格評審與崗位聘任分開，建立以聘任制為基礎的用人制度，是企業(yè)引入競爭機制，促進人事制度改革、創(chuàng)新人才管理的關鍵。
二、職稱評聘分開，創(chuàng)新人才管理機制關系到每個人的切身利益，政策性極強。
本人結合第一拖拉機股份有限公司第三裝配廠（以下簡稱三裝廠）工作實際，從積極、穩(wěn)妥的角度出發(fā)，在開展職稱評聘分開工作之前，進行廣泛的宣傳和動員，要重點做好以下幾方面工作。
（一）轉(zhuǎn)變觀念、統(tǒng)一認識。
企業(yè)要想生存、發(fā)展，必然要重視人才的建設，樹立人才是第一資源的觀念。要建立有利于人才脫穎而出、各類人才各顯其能的機制和環(huán)境，營造真正尊重人才、切實關愛人才、大膽使用人才、客觀評價人才的氛圍，為人才提供展現(xiàn)特長和穩(wěn)步發(fā)展的舞臺，努力消除人才工作中一切不合時宜的政策影響，創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境。
評聘分開是人事制度改革的重要舉措之一，是人才建設的必然要求，實行崗位聘任對每個人來說既是機遇，又是挑戰(zhàn)。這與以往的聘任有著本質(zhì)的區(qū)別，“評聘分開”就是要將靜態(tài)的身份管理向動態(tài)的崗位管理過渡。今后，“評”只是專業(yè)技術人員學術水平的認證，“聘”才是實用價值的體現(xiàn)。這就給成績平平但已進“保險箱”的職稱獲得者敲響警鐘，也給鉆研業(yè)務的人提供了技能競現(xiàn)的機會，待能上能下、能進能出機制形成后，每個人的潛能得到激活，每個人都能看到前途。對不適應本崗位的工作人員或工作中出現(xiàn)重大差錯、事故的人員，實行待崗或低聘使用，在學習、培訓提高后，經(jīng)考核合格，才能再次參加競聘上崗，徹底打破論資排輩做法。
（二）合理定編、科學定崗。
定編定員是進行人事改革必不可少的一項重要工作。通過機構重組，控制人員編制，合理定編設崗。不僅要考慮目前企業(yè)狀況，還要充分考慮企業(yè)今后發(fā)展、人才結構、人才培養(yǎng)及各級崗位相互之間的關系等因素。根據(jù)各個部門、各級崗位所承擔的任務建立科學的編制，逐步建立機構運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、人員配置合理的管理機制，建立科學的各級人員層次結構合理的崗位體系，做到“總編控制、結構調(diào)整、彈性適度、按需設置、布局合理”。在科學定編設崗基礎上，明確崗位責任，在評聘分開的基礎上逐步過渡到“按崗定酬、崗動薪動、崗變薪移”。
（三）競爭上崗、強化考核。
實行聘任制，推行職稱評聘分開是人事制度改革的突破口，在科學定編設崗的基礎上，按照公平、競爭、擇優(yōu)的原則，對管理、專業(yè)技術人員全部實行競爭上崗、雙向選擇、優(yōu)化組合、逐級聘用，逐步建立起有責任、有約束、有競爭、有激勵、有活力的運行機制和能者上、平者讓、庸者下的用人機制。
三、實行專業(yè)技術職務評聘分開的基本原則
（一）堅持聘任制工作的規(guī)范化原則。對專業(yè)技術人員的聘任考核，涉及個人的切身利益，關系到上下去留，因此必須堅持公平公正原則、一個標準、一個內(nèi)容。為了確?？己斯ぷ髟鷮崒?、細致周密，相關部門將進行認真調(diào)查研究，力求對每個人能力素質(zhì)做出客觀公正的綜合評價。三裝廠各系統(tǒng)主管領導及專家組成考核評定小組，具體負責考核方案制定及考核工作的組織實施?？己嗽u定小組反復學習、討論、調(diào)研并結合各部門實際工作，在此基礎上制定《三裝廠專業(yè)技術崗位聘任實施方案》（以下簡稱《方案》），組織召開各層次座談會，公開《方案》內(nèi)容，廣泛聽取群眾意見，認真采納職工意見，最終的《方案》必須經(jīng)職代會討論通過方可執(zhí)行，只有如此才能充分體現(xiàn)民意，得到廣大干部職工的認可、支持和參與，才能在全廠上下形成良好的輿論氛圍，為聘任考核工作順利開展打下堅實的基礎。在聘用程序上，聘用合同的簽訂、聘用雙方權利的維護要按規(guī)范化要求進行。
（二）堅持聘任工作考核的量化的原則。為最大限度地減少考核工作的隨意性，真正做到公正合理，廠部還將在《方案》基礎上制定《各類崗位競聘考核辦法》，將考核內(nèi)容進行分解和細化量化，力求準確反映每個人的能力和素質(zhì)。聘任考核內(nèi)容參照“專業(yè)技術職務聘任評分標準”（見下表），其中績效考核包括德、能、勤、績4個方面，由所在部門領導、支部書記、支會主席、職工代表等組成進行綜合打分。根據(jù)打分結果按照崗位需求進行聘任。
專業(yè)技術職務聘任評分標準：
1、學歷：（10分）
學歷 研究生及其以上 本科 大專 中專及以下
對應分值 10分 8分 6分 4分
2、取得初級、中級、副高及正高技術職務任職資格證年限（10分）
工作年限 8年以上（含8年） 滿5年-7年 滿3年-4年 2年以下（含2年）
對應分值 10分 8分 6分 4分
3、績效考核（50分）
績效考核 在本單位排名前10% 在本單位排名前11-25% 在本單位排名前26-50% 在本單位排名前51-60% 在本單位排名61-80% 在本單位排名81-90%
對應分值 50分 45分 40分 30分 20分 10分
4、創(chuàng)新創(chuàng)效（主創(chuàng)人）（20分）
創(chuàng)新創(chuàng)效 榮獲一等獎 榮獲二特等獎 榮獲三等獎 榮獲鼓勵獎
對應分值 20分 15分 10分 5分
5、導師帶徒（10分）
導師帶徒 簽訂師徒合同3份 簽訂師徒合同2份 簽訂師徒合同1份
對應分值 10分 8分 5分
6、加分項（20分）
科技成果獎項 榮獲國家級 榮獲省級 榮獲市級 榮獲公司級
對應分值 20分 15分 10分 5分
（三）堅持深化職稱改革，努力為企業(yè)服務的原則。在企業(yè)專業(yè)技術人員中，有的學歷偏低，理論功底不深，但他們的實際操作水平高，技術熟練，對待這部分專業(yè)技術人員應從實際出發(fā)，考慮他們的工作業(yè)績，不能唯學歷、唯知識理論，所以，對長期在一線工作的企業(yè)專業(yè)技術人員中能力強、業(yè)績突出、為企業(yè)帶來顯著經(jīng)濟效益的人員，經(jīng)過綜合評價，給他們發(fā)揮能力的舞臺，為人才的脫穎而出創(chuàng)造機會。既可以高評低聘，也可以低評高聘，不拘一格降人才。
四、實行專業(yè)技術職務評聘分開的現(xiàn)實意義
（一）評聘分開制度的建立，使專業(yè)技術人員的專業(yè)技術資格評定與專業(yè)技術職務聘任相分離，專業(yè)技術人員工資福利待遇按所聘任的職務（崗位）確定，把資格申報權交給個人、資格評審權交給社會、職務聘任權交給用人單位。實行評聘分開后，對專業(yè)技術人員的評價建立以業(yè)績?yōu)橹攸c，以品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。促使專業(yè)技術人員鉆研業(yè)務，最大限度地調(diào)動了廣大專業(yè)技術人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性，增強競爭意識，挖掘?qū)I(yè)技術人員的最大潛能，為他們提供了管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新的平臺。
（二）調(diào)動了專業(yè)技術人才的積極性，穩(wěn)定了人才隊伍。通過職稱評聘工作，使廣大專業(yè)技術人員的學術、技術水平得到了公正的評價，社會價值得到了認可，個人的職業(yè)生涯得到了發(fā)展，社會地位得到了提高。大多數(shù)具備專業(yè)技術資格的人員都被聘用到了相應的崗位上，落實了崗位待遇，保持了專業(yè)技術人才隊伍的穩(wěn)定，很大程度上激勵了專業(yè)技術人才開拓創(chuàng)新，勤奮工作的熱情，為推動企業(yè)的發(fā)展起到了很好的作用。
五、積極探索、逐步完善人才管理機制
（一）加強和規(guī)范繼續(xù)教育培訓，切實注重培訓的針對性和時代感。企業(yè)是技術創(chuàng)新的主體，當前，我們應結合產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整和企業(yè)技術改造、科技創(chuàng)新及新技術、新設備的引進，牢牢把握以提高企業(yè)專業(yè)技術人員自主創(chuàng)新能力為重點，廣泛組織和開展好企業(yè)專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育活動，與時俱進，針對不同崗位、不同專業(yè)進行相應的培訓，采取“走出去，請進來”的培訓方式，對不同對象，進行分層分類的培訓，切實把握好繼續(xù)教育內(nèi)容的針對性、指導性、時代感、形式的多樣性和教育的有效性。
（二）努力改善環(huán)境。要強化企業(yè)培養(yǎng)和營造創(chuàng)新人才的主體意識，增強創(chuàng)新人才的危機感、緊迫感。下大力氣改善企業(yè)專業(yè)技術人才尤其是創(chuàng)新型人才的創(chuàng)業(yè)環(huán)境和生活環(huán)境，用事業(yè)和感情吸引和凝聚人才，努力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。想方設法制定一些有吸引力、操作性強的傾斜政策，如專業(yè)技術人員的醫(yī)療、住房、保險、子女入學各類津貼、補貼的及時發(fā)放等，確保專業(yè)技術隊伍的穩(wěn)定發(fā)展。
[關鍵詞]公立醫(yī)院；職稱管理；崗位聘用；探討
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，人們對醫(yī)療衛(wèi)生服務的需求不斷提高。臨床醫(yī)學是典型的應用學科，需要醫(yī)療技術人員通過不斷地學習基礎理論知識和積累臨床實踐經(jīng)驗，才能解決醫(yī)學上層出不窮的技術難題，為人類的健康保駕護航。但醫(yī)療技術人才培養(yǎng)周期長，基層醫(yī)療工作強度大、風險高、薪酬偏低等原因，導致基層公立醫(yī)院的醫(yī)療技術人才緊缺日益嚴重。隨著社區(qū)衛(wèi)生服務機構和社會醫(yī)療機構的不斷增加，醫(yī)療人才流動性加大，整個醫(yī)療人才市場出現(xiàn)供不應求現(xiàn)象。醫(yī)療技術人才的管理，尤其如何吸引人才、留住人才和培養(yǎng)人才等內(nèi)容成為基層公立醫(yī)院人力資源管理的一項重要內(nèi)容。職稱管理與崗位設置、薪酬管理、干部任免等醫(yī)院管理工作緊密聯(lián)系。目前，公立醫(yī)院的各項工資、獎金等收入的一個最基本、最重要的參考指標即是專業(yè)技術人員的職稱級別。想提高收入，提高職稱水平是最快捷的途徑。因此，職稱晉升與聘用是專業(yè)技術人員最為關注的內(nèi)容[1]。加強專業(yè)技術人員職稱管理，科學實施崗位聘用工作是基層公立醫(yī)院留住人才、調(diào)動人才積極性的重要舉措。
1基層公立醫(yī)院專業(yè)技術人員職稱管理的基本情況
1.1職稱分類
醫(yī)院的職稱主要有衛(wèi)生、會計、經(jīng)濟、工程、統(tǒng)計及檔案等系列，其中衛(wèi)生系列專業(yè)技術職稱是公立醫(yī)院的主要組成部分，主要分為醫(yī)、藥、技及護理四大類。
1.2職稱級別
職稱一般分為初中高級，其中初級分為員級（士級）和助理級（師級），高級分為副高級和正高級。
1.3職稱的取得方式
職稱的取得形式主要包括職稱考核認定、職稱考試和職稱評審。目前除了個別職稱可以通過初次認定的形式取得外，基本上都是通過全國統(tǒng)一考試形式取得。1.3.1職稱認定是大、中專院校畢業(yè)生（含研究生）參加工作后通過見習期的考核而取得的首個職稱資格。用人單位根據(jù)擬聘崗位的職責要求，對其政治表現(xiàn)和從事該崗位專業(yè)技術工作的能力、水平、工作成績等，進行全面的考核。見習期滿并考核合格，可按規(guī)定聘任相應的專業(yè)技術職務，不需再進行考試或評審，目前只針對國家未開始組織統(tǒng)一考試的系列。1.3.2職稱考試職稱考試按照不同專業(yè)要求在時間和形式上有不同的統(tǒng)一安排。醫(yī)療技術人員的職稱是從事醫(yī)療技術工作基本要求，是依法執(zhí)業(yè)的憑證。醫(yī)療技術人員從醫(yī)學院校畢業(yè)后到醫(yī)療單位從事專業(yè)工作，根據(jù)不同學歷和工作年限要求可報考相關專業(yè)技術職稱。醫(yī)療技術是社會實踐學科，醫(yī)療技術人員的職稱報考條件中十分重視實際臨床經(jīng)驗（即從事相關專業(yè)工作的經(jīng)驗和年限）。衛(wèi)生系列專業(yè)技術職稱已于2003年起實行全國統(tǒng)一考試，其中執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)護士單獨開考，其他專業(yè)統(tǒng)一考，原則上進行1次/年，一般安排在每年1月份左右報考，5月中旬考試。由于基層公立醫(yī)院年輕醫(yī)療技術人員較多，所以每年的4、5月份為迎接初中級考試而出現(xiàn)人手相對緊張現(xiàn)象。1.3.3高級職稱一般通過考評結合形式取得高級專業(yè)技術資格評審一般由各省市根據(jù)實際制定評審辦法，有些省市考評結合，一般在年初進行高級專業(yè)技術資格實踐能力考試，每年的8至10月開展申報評審工作。衛(wèi)生高級職稱評審主要以專業(yè)技術人員的學歷資歷、業(yè)績成果和科研、論文著作等條件作為依據(jù)?；鶎庸⑨t(yī)院由于高級人才較缺乏，而上級主管部門往往以高級人才的比例作為對醫(yī)院的管理考核重要指標。所以基層公立醫(yī)院都積極鼓勵專業(yè)技術人員申報高級職稱，以提高醫(yī)院的學術水平和綜合競爭力。
1.4公立醫(yī)院職稱管理的重要性
醫(yī)療技術人員的職稱管理貫穿于整個職業(yè)生涯。醫(yī)療技術人員從醫(yī)學院校畢業(yè)后到醫(yī)療單位從事專業(yè)工作開始就要考取職稱作為從業(yè)資格，隨著專業(yè)技術水平的不斷提高，通過晉升職稱并聘用而提高個人薪酬待遇，直至退休也要根據(jù)聘用的職稱級別享受相關退休待遇。職稱可以反映專業(yè)技術人員在技術水平和學術地位，同時也是公開招聘、崗位聘用及干部提拔等的重要依據(jù)。因此，專業(yè)技術人員十分重視自身職稱的管理，職稱管理的合理性與公平性，直接影響著專業(yè)技術人員的積極性和穩(wěn)定性。
2基層公立醫(yī)療單位的職稱與崗位聘用現(xiàn)狀與分析
職稱聘用是職稱管理工作的核心，關系到專業(yè)技術人員的切身利益。但隨著社會發(fā)展的需要，逐步產(chǎn)生了對專業(yè)技術人員的水平評價與聘任崗位相分離的需要，即“評聘分離”[2]。尤其實施崗位設置后，崗位總量控制，崗位數(shù)量和結構比例按單位功能、職責任務和專業(yè)技術工作特點等設置，使職稱聘用與崗位聘用存在不統(tǒng)一?；鶎庸⑨t(yī)院的專業(yè)技術人員相對緊缺，為留住人才、激勵人才，在對專業(yè)技術人員的職稱管理上采取鼓勵提高、適合聘用為主的原則。下面以某基層公立醫(yī)療單位的專業(yè)技術人員情況分析為例展開探討。
2.1崗位設置與職稱管理
根據(jù)《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》及其實施辦法規(guī)定，公立醫(yī)療單位的崗位分管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤崗位三類，其崗位總量的結構比例由政府人事行政部門和衛(wèi)生主管部門確定，其中公立醫(yī)院是主要以專業(yè)技術提供社會公益服務為主體的事業(yè)單位，專業(yè)技術崗位應占單位崗位總量的70%以上。根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生單位的功能、職責任務和專業(yè)技術工作特點等因素，綜合確定衛(wèi)生專業(yè)技術崗位是醫(yī)療衛(wèi)生單位專業(yè)技術的主系列崗位，其數(shù)量一般不低于專業(yè)技術崗位總量的80%。該單位嚴格按照崗位設置原則，核定總崗位數(shù)為共119個，其中管理崗位16個、工勤崗位3個、專業(yè)技術崗位100個，專業(yè)技術崗占總崗位總量的84%。表1顯示衛(wèi)生技術崗位占全院技術崗位的90.3%，是該基層醫(yī)療單位的專業(yè)技術主體崗位。但編內(nèi)技術人員僅占全院技術人員的41.7%，這為職稱管理帶來了政策上的不均衡性。表2顯示崗位設置后崗位總量與結構比例和實際取得職稱人數(shù)差距較大，高中級崗位“崗少人多”，編內(nèi)人員近1/3人存在不能聘到與職稱相應崗位的情況。這使專業(yè)技術人員存在心理落差，影響工作積極性。崗位設置要根據(jù)單位的實際工作需要和工作任務進行，設崗的原則是“以事定崗、因事設職”，結合單位的工作性質(zhì)、工作職責及要求等確定不同崗位。由于公立醫(yī)院崗位設置只將編內(nèi)人員納入管理，但“以專業(yè)技術提供社會公益服務”是不分編內(nèi)外的，編外技術人員是單位的重要組成部分，所以在職稱管理上應盡量除去身份管理，嚴格按照崗位管理程序執(zhí)行，充分考慮專業(yè)技術崗位的公平性，以調(diào)動專業(yè)技術人員的工作積極性，用制度留住人才。
2.2職稱聘用與崗位聘用
基層公立醫(yī)院醫(yī)療人才緊缺，尤其是中高級衛(wèi)生專業(yè)技術人才，單位好不容易培養(yǎng)成業(yè)務骨干甚至學科帶頭人，如果其職稱不能聘用、待遇不能兌現(xiàn)，就很容易產(chǎn)生消極情緒甚至考慮離職。因此，基層公立醫(yī)院在職稱聘用上制定條件相對寬松，以激勵廣大專業(yè)技術人員的積極性。但編內(nèi)人員的崗位聘用由于受崗位設置原則及結構比例所限，存在崗位“僧多粥少”現(xiàn)象，所以對于編內(nèi)人員只能通過擇優(yōu)聘用方式進行聘用崗位。2.2.1職稱聘用該醫(yī)院制定了《專業(yè)技術職務聘用管理實施辦法》，成立院專業(yè)技術職稱評聘工作領導小組，專業(yè)技術人員按照相關要求和應聘條件進行應聘。應聘條件按照高、中、初級的不同要求，主要以任職年限、實際從事專業(yè)技術工作時間、專業(yè)技術水平及解決實際問題能力、科研教學能力等為依據(jù)，另外按要求完成主管部門規(guī)定的培訓任務、繼續(xù)教育學分和學時達標、現(xiàn)聘職務考核合格、無違反院內(nèi)相關規(guī)章制度等作為基本條件。聘用程序主要通過個人申請，經(jīng)科室及業(yè)務主管部門、人力資源科審核后遞交職稱評聘工作領導小組評審并確認聘用。其中中級及以上專業(yè)技術人員的職稱聘用由院職稱評聘工作領導小組定期召開會議專題討論評審，對通過評審的擬聘人員進行聘前公示，公示結束無異議的由院統(tǒng)一下發(fā)任職通知并兌現(xiàn)相關待遇。這種職稱聘用模式以激勵為主，不分編制內(nèi)外身份問題，專業(yè)技術人員只要按要求完成單位各項工作任務，符合基本聘用條件且無違反原則性問題的，基本能聘用并兌現(xiàn)職稱待遇。2.2.2崗位聘用職稱聘用是對符合相應等級職稱的專業(yè)技術人員業(yè)務能力和專業(yè)水平達到相應水平的認可，而崗位聘用對同級職稱的人的專業(yè)水平高低和等次的界定。崗位聘用較職稱聘用來說，存在競爭性和淘汰性的特點。崗位設置嚴格限定崗位數(shù)量和結構比例，為解決編內(nèi)人員的崗位聘用問題，該院制定了《專業(yè)技術崗位擇優(yōu)聘用辦法》，當同一等級的專業(yè)技術崗位出現(xiàn)競聘人數(shù)多于競聘崗位數(shù)時，通過綜合計分排序，擇優(yōu)聘用。通過綜合計分擇優(yōu)聘用辦法確定專業(yè)技術高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級崗位。綜合計分根據(jù)競聘者資歷、工作能力、工作業(yè)績等多項考評指標，結合院職稱評聘工作領導小組集體評議得出綜合得分并進行排序。工作能力是要從任職崗位、職務及學術職務等評價，工作業(yè)績主要以考核結果、科研、論文及獲獎情況等為依據(jù)。專業(yè)技術崗位擇優(yōu)聘用實行院、科兩級考評，盡量體現(xiàn)公平、公正原則。
3探討
3.1抓住醫(yī)改時機，倡導創(chuàng)新管理機制，是基層公立醫(yī)院人力資源管理的重要改革方向
隨著醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)政策的全面實施和事業(yè)單位編制備案制的試行，醫(yī)療人才的流動性將越來越大，這給基層公立醫(yī)院的人力資源管理工作帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)。如何轉(zhuǎn)變理念，創(chuàng)新機制，以吸引人才和留住人才是基層公立醫(yī)院當前的重要工作。2006年全國推行的崗位管理，范圍僅局限于編內(nèi)人員，十年來對基層公立醫(yī)療單位的規(guī)模、實際工作及服務要求已不相適應。從醫(yī)療服務供需角度來說，公立醫(yī)院的專業(yè)技術人員為人民群眾所提供的醫(yī)療技術服務是無差異性，群眾對于專業(yè)技術人員的職稱和技術要求也是無差異性的。群眾到公立醫(yī)院就醫(yī)并不清楚哪個醫(yī)生是編制內(nèi)或編制外的，他們只知道醫(yī)生的專業(yè)與崗位，能“看好病”是最終目的。那么醫(yī)院的崗位設置應該涵蓋全院各個崗位，打破現(xiàn)行機制，即真正按需設崗，按崗管理。基層公立醫(yī)院吸引專業(yè)技術人才的資源和讓專業(yè)技術人才發(fā)展的平臺有限，所以首先從完善崗位設置管理開始，對專業(yè)技術人才的崗位聘用不拘一格，一視同仁。
3.2崗位聘用條件的科學化、合理化
基層公立醫(yī)院的專業(yè)技術人員主要從事臨床一線工作，工作強度大、效率高，以解決危急病和常見病為主，科研、學術論文的能力相對大醫(yī)院的技術人員來說較薄弱。因些建立符合基層醫(yī)院實際的量化考核制度，是體現(xiàn)崗位聘用公平合理的重要方法。隨著信息化建設水平的不斷提高，專業(yè)技術人員提供醫(yī)療服務的量化考核指標可以更細化、更科學、更合理。科學、合理的聘用條件，能調(diào)動專業(yè)技術人員的工作積極性，避免了單純以科研能力的強弱和論文數(shù)量的多少來評價技術水平和工作業(yè)績[3]。
3.3完善聘期考核制度
大部分基層公立醫(yī)院由于醫(yī)療技術人才相對較少，對職稱管理和崗位聘用都缺少聘期考核，或者雖然有考核，但只是常規(guī)式考評，只要未明顯違規(guī)或犯錯就能續(xù)聘。這樣造成個別專業(yè)技術人員想方設法取得高職稱，而聘用后就一勞永逸地等退休了。這種能上不能下的體制，令一些年輕的優(yōu)秀技術骨干始終不能聘到高一級崗位上，嚴重打擊了他們的積極性。完善聘期考核制度，制定科學的考核指標和考核程序，通過擇優(yōu)競聘上崗，使崗位能上能下，激發(fā)專業(yè)技術人員的內(nèi)動力，全面提升工作效能。
4結語
職稱管理工作貫穿于專業(yè)技術人員的整個職業(yè)生涯，職稱是崗位聘用的基本條件。加強職稱管理工作，不斷優(yōu)化職稱評聘機制，讓職稱真正能反映專業(yè)技術人員的技術水平和工作能力，實現(xiàn)能、職匹配，是醫(yī)院人力資源管理工作的重點和難點。深化崗位設置與管理工作，按需設崗，全面推行定員定崗，真正實現(xiàn)事業(yè)單位人事制度從身份管理向崗位管理的根本轉(zhuǎn)變。進一步完善聘用制度、崗位管理制是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要任務，也是基層公立醫(yī)院加強科學管理的重要內(nèi)容。
[參考文獻]
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[2]楊曉華.陳志強.衛(wèi)生系列專業(yè)技術職務評聘政策分析[J].中國醫(yī)院管理,2010（12）：53-55.
［論文關鍵詞］崗位設置 崗位聘用 聘用管理
2007年5月，人事部、教育部印發(fā)了《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》，對高等學校崗位設置與聘用管理提出了明確的指導意見。2009年4月，江蘇省人力資源與社會保障廳、江蘇省教育廳在南京召開全省高校崗位設置管理工作會議，印發(fā)了《江蘇省事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》《江蘇省高等學校崗位設置管理實施意見》，部署了全省普通高校崗位設置工作，從此我省普通高校開始了崗位設置與聘用管理的實施工作。鹽城工學院（以下簡稱“我院”）經(jīng)過幾個月的調(diào)研、定編設崗、確定崗位分級條件，崗位聘用、合同簽訂、制定聘后考核指標，基本完成了首輪崗位設置與聘用管理工作。
一、普通高校實施崗位設置與聘用制度的意義
普通高?？茖W合理地進行崗位設置管理是建設一支結構合理、精干高效、充滿活力的人才隊伍的關鍵，也是促進高校學科建設的關鍵，對學校的全面發(fā)展有著十分重要的意義。
第一，崗位設置與聘用制度是普通高校人事制度改革的重要內(nèi)容，是深化高校人事制度改革的需要，也是學校實行聘用制和收入分配制度改革的前提和基礎。事業(yè)單位收入分配制度改革，旨在建立崗位績效工資制度，各類人員的收入待遇與所聘崗位與等級直接掛鉤，一崗一薪，崗變薪變，這就迫切需要高校進行崗位設置，以確保高校收入分配制度改革的順利進行。
第二，崗位設置與聘用制度有利于普通高校各類人員的合理配置和優(yōu)化人才結構?！陡叩葘W校崗位設置管理的指導意見》明確規(guī)定：“高等學校專業(yè)技術崗位一般不低于崗位總量的70%，其中，教師崗位不低于崗位總量的55%，高水平大學為教學科研服務的輔專業(yè)技術崗位總量的比例可適當提高。管理崗位一般不超過崗位總量的20%。”《江蘇省高等學校崗位設置管理實施意見》規(guī)定：“普通高等學校正高級、副高級、中級、初級專業(yè)技術崗位的比例控制目標為1∶3∶5∶1，高級專業(yè)技術崗位應以教師崗位為主體?！边m度比例的專任教師高級崗位可以有效地形成良好的競爭氛圍，起到提高師資隊伍水平、優(yōu)化師資隊伍結構的作用。
第三，崗位設置與聘用制度有利于降低人力資源成本，提高人才利用效率。崗位績效工資制度只對崗位不對人，按照崗位對從業(yè)人員的工作能力和專業(yè)知識的要求，以及任務量、工作強度、工作難度、責任等因素來確定崗位績效工資標準，優(yōu)勞優(yōu)酬將充分調(diào)動教師的工作積極性。
第四，崗位設置與聘用制度能夠使普通高校人事管理更加規(guī)范化、科學化、合理化。崗位設置與聘用制度通過創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機制，整合人才資源，實現(xiàn)人事制度由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，最終實現(xiàn)“人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低”的管理模式。
二、普通高校崗位設置與崗位聘用實施中的問題
我院于2004年實施了全員聘任制，實現(xiàn)了由“固定用人”向“合同用人”的轉(zhuǎn)變。2007年初，我院進行了新一輪收入分配制度改革，實行了崗位績效工資制。這些改革均為學校崗位設置和崗位聘用提供了豐富的經(jīng)驗，但在實踐操作過程中仍存在不少問題。
1.定編定崗是崗位設置與崗位聘用的首要難題。定編定崗是崗位設置的基礎工作，是指根據(jù)學校的教學科研、人才培養(yǎng)等任務確定學校的編制總數(shù)和各類崗位數(shù)。但是，我國的編制標準十幾年未變，也沒有完全量化的定編體系和科學合理的考核體系。首先，對普通高校內(nèi)設機構的規(guī)模缺乏量化規(guī)定，內(nèi)設機構偏多，機構功能接近、任務重疊。其次，對內(nèi)設機構人員編制的計算也缺乏科學量化規(guī)定，存在人浮于事的現(xiàn)象。再次，現(xiàn)有普通高校大部分是多校合并而建的，管理人員和工勤人員偏多。最后，由于首次設崗必須強行入軌、平穩(wěn)過渡，即使定了編制，也必須聘用超編人員。
2.崗位結構矛盾突出，崗位分配困難。近年來，由于高校招生規(guī)模擴大，各高校加大了高層次人才培養(yǎng)和引進的力度，高級職務崗位人數(shù)和比例不斷增加，但是學科結構很不均衡，有些學科高級職務比例已超過國家控制標準（40%），而有些學科的高級職稱比例又偏低，且現(xiàn)有人員的學術能力較弱，近期很難晉升。若根據(jù)標準學生數(shù)計算的崗位總量分配給各個部門，有些學科高級崗位余量很少，將導致青年教師晉升空間小，而有些學科高級職務人數(shù)則明顯不足。
3.專業(yè)技術隊伍復雜，崗位類別模糊?！督K省高等學校崗位設置管理實施意見》將高校的工作人員分為三類：專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員。然而在高校中卻存在著一個普遍的現(xiàn)象，即相當一部分管理人員來自于教師，95%以上的管理人員都取得了專業(yè)技術職務，部分工勤人員亦通過“以考代評”方式取得了專業(yè)技術職務，很多管理人員兼任教學科研工作。因此，專業(yè)技術人員隊伍結構非常復雜，崗位類別模糊，將高校中的管理人員與專業(yè)技術人員完全分離是否科學，還有待于實踐檢驗。
4.崗位分級條件是難點，崗位職責不夠明確。高校推行聘用制度、收入分配制度改革都要以崗位設置的細化分級為依據(jù)。各類崗位中專業(yè)技術崗位可分為13個等級，管理崗位可分為10級，工勤技能崗位可分為5級。每一級別崗位的任職條件也成為崗位設置工作的重要前提。如何對各類人員進行科學分級，特別是設置教師崗位的分級條件是難點之一。在確定崗位等級之后，應該要確定各等級崗位在聘期內(nèi)的崗位職責、目標任務、考核要求，但事實上，各高校將崗位設置數(shù)據(jù)上報之后，才開始逐步修訂崗位職責，具有很強的滯后性。
5.改革不夠徹底，工資待遇難對應。收入分配制度改革要求“一崗一薪，崗變薪變，以崗定薪”。理想的改革程序應該是先定編、定崗、定薪，再競爭上崗。但現(xiàn)實情況卻不太理想，首先，沒有嚴格按崗位確定工資待遇，存在高薪低效、高職低能現(xiàn)象。目前有不少高職稱、高職級的人員在管理、專業(yè)技術崗位工作，他們的工作量不大，工資卻高。其次，在江蘇省教育廳下發(fā)的答復口徑文件中，有這樣的規(guī)定：“聘用到管理崗位的人員，除符合‘雙肩挑’條件人員外，均納入管理崗位管理。已執(zhí)行了專業(yè)技術崗位工資的，在首次聘用及續(xù)聘管理崗位職級時，可繼續(xù)執(zhí)行專業(yè)技術崗位工資?！痹试S在管理崗位上獲得與專業(yè)技術職務相對應的工資待遇，或者在專業(yè)技術崗位上獲得與管理職務對應的工資待遇的現(xiàn)象存在。最后，江蘇省的教育管理研究系列職稱屬于管理系列職稱，但卻又執(zhí)行專業(yè)技術職務崗位工資待遇。
6.沒有形成良性的競爭與激勵機制。由于首聘工作是過渡，我院沒有實行低職高聘或高職低聘的良性激勵機制或懲罰機制。盡管學校公布了各類崗位設置方案及其崗位職責和聘任條件，進行公開招聘，但實際上，首次聘用“人人有崗位”，沒有真正實行擇優(yōu)聘用。
此外，考核評價機制未得到完善，這將會對崗位競聘、續(xù)聘工作產(chǎn)生不良影響。
三、改善普通高校崗位設置與崗位聘用工作的對策
1.統(tǒng)籌規(guī)劃，科學確定崗位總量與結構。普通高校的崗位設置工作既要著眼于學?，F(xiàn)狀，又要充分考慮到學校的發(fā)展方向和目標，按需設崗，總量控制。系統(tǒng)、深入了解和分析學?，F(xiàn)有人員狀況和現(xiàn)有崗位情況，同時根據(jù)學校發(fā)展總體規(guī)劃、人才隊伍建設和學科建設規(guī)劃等預測未來所需崗位數(shù)量與崗位結構，為杰出人才的晉升、特殊人才的引進留下足夠的空間。
2.加強領導，切實做好組織領導工作。學校領導要高度重視，成立崗位設置與崗位聘用工作領導小組，由校長親任組長，分管校領導直接負責，相關部門、院（部）積極協(xié)同，完成各類實施細則的制訂、各類崗位的人員聘用工作。學校崗位設置總體方案、崗位任職條件等重大問題，均需通過黨委常委會討論研究通過。
3.精確測算，設計崗位設置與崗位聘用的實施方案與細則。學校通過召開多種形式的座談會，征求校內(nèi)各方面意見，摸清所有職工的職稱職務年限、科研業(yè)績成果等，分析學校事業(yè)發(fā)展對崗位結構比例的需求，同時加強與兄弟院校交流溝通，對實施范圍、崗位結構、崗位數(shù)量、崗位職責、聘用程序進行明確的規(guī)定。教師的崗位總量設置與標準生數(shù)相關，比較容易確定，但實驗人員與圖書資料管理人員的崗位數(shù)量的設置必須與實際工作緊密結合，例如實驗輔助人員崗位數(shù)須與實驗設備臺套數(shù)、實驗課時數(shù)、實驗儀器的價值、實驗室數(shù)目相關，圖書資料崗位數(shù)量須與服務對象數(shù)量、圖書館開設的服務窗口、圖書借閱流量、情報信息查詢服務數(shù)量等相關。
4.穩(wěn)定教師隊伍，鼓勵高水平人才脫穎而出。高校既要考慮各類人員為學校學科建設和發(fā)展做出的貢獻，又必須調(diào)動一線中青年教師的工作積極性，制定升檔條件時主要側(cè)重于業(yè)績水平、學術貢獻和發(fā)展?jié)摿Γ蚋邔哟稳瞬?、一線教師傾斜，鼓勵教師認真從教、嚴謹治學，積極從事各級各類科研工作。教學、科研業(yè)績杰出者可不受資歷的限制，申報高一級崗位。在管理崗位上具有專業(yè)技術職稱的人員，在首次設崗、聘用時只能聘至原享受待遇崗位的最低等級，將管理崗位上的科研型人才引導到專業(yè)技術崗位上去。
5.完善聘后管理體系，建立具有可操作性的考核評價指標?？己酥笜恕⒖己藰藴室詫W科發(fā)展目標為基礎，與學校發(fā)展規(guī)劃相適應，要有利于學科專業(yè)隊伍結構優(yōu)化和團隊建設，要適應各類各級人員個人發(fā)展需要，要能有利于高層次人才隊伍建設。 在普通高等學校，既要考核教師的教學水平，又要考核其科研水平；既要根據(jù)不同學科、不同崗位的特點采用定性與定量相結合的方式分類分級地進行個人業(yè)績考核，又要進行團隊業(yè)績考核。同時，還要積極探索績效管理制度，實行績效管理，一是要積極探索多元化的評價方法；二是要強化同行專家特別是校外知名同行專家、專業(yè)組織和學生在評價體系中的作用；三是要積極完善分類評價標準。
