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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 改革
事業(yè)單位主要是政府為了某種社會公共利益而利用國有資產(chǎn)組織從事科技、衛(wèi)生、教育、文化等活動的一種社會性質(zhì)的服務(wù)組織機(jī)構(gòu)。事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)社會組織機(jī)構(gòu)中占有著舉足輕重的地位，主要承擔(dān)著社會最基本的公共服務(wù)。對于繼續(xù)深化收入分配制度改革在黨的十中提出了優(yōu)化收入分配結(jié)構(gòu)的新要求，在我國新一輪收入分配制度改革中事業(yè)單位的績效工資制度改革是最重要的內(nèi)容，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)事業(yè)單位績效工資制度的改革，對規(guī)范收入分配秩序、理順收入分配關(guān)系和調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性有著積極的作用。
一、事業(yè)單位工資制度的改革歷程
隨著社會和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國事業(yè)單位的工資制度隨之不斷演進(jìn)。1956～2006年，我國事業(yè)單位工資制度的改革已經(jīng)歷了四次：1956年，建立起了職務(wù)等級工資制度；1985年，建立起了結(jié)構(gòu)工資制度；1993年，建立起了各種類型的工資制度；2006年，建立起了崗位績效工資制度。在這些特定的歷史階段，改革后的工資制度都發(fā)揮了積極的作用，促進(jìn)了我國公共事業(yè)的發(fā)展。
2006年，事業(yè)單位為適應(yīng)人員聘用制度改革和崗位設(shè)置管理制度改革的需要，工資管理模式實行了“以崗定薪、崗變薪變”和“一級一薪，定期升級”的制度，國務(wù)院常務(wù)會于2009年2月正式確立了事業(yè)單位績效工資推行“四個原則”，同時決定了事業(yè)單位以“分三步走”的形式實施績效工資，在補貼津貼規(guī)范的基礎(chǔ)上實施績效工資，使績效工資機(jī)制、分配激勵機(jī)制以及宏觀調(diào)控機(jī)制日趨完善。此外，國務(wù)院于2013年2月出臺的《關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見》中，進(jìn)一步提出了建立符合事業(yè)單位實際情況、分級分類管理以及體現(xiàn)崗位績效的工資分配制度，從而保障了績效工資制度的科學(xué)合理性。
二、事業(yè)單位實施績效工資中存在的問題
績效工資主要目的是鼓勵職工提高工作質(zhì)量和工作效率，是獎勵單位職工超額工作部分或工作績效突出部分的報酬。它是對職工過去工作行為和所取得成就的認(rèn)可，其調(diào)整主要是根據(jù)職工工作的業(yè)績情況而定，通常比較常用的形式包括“個人特別績效獎”、“績效加薪”等。
績效工資設(shè)計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進(jìn)組織的績效，激勵職工愛崗敬業(yè)，以此提高公共服務(wù)質(zhì)量和社會效益。事業(yè)單位績效工資改革全面實行已有三年多了，雖然在清理規(guī)范津補貼、打破收入平均主義、拉開收入差距等方面取得了一定的成績，但也存在一些問題，在建立收入分配制度上，離事業(yè)單位的實際情況、分級分類管理、宏觀調(diào)控的健全制機(jī)及工資調(diào)整機(jī)制的完善的總體目標(biāo)還存在一定的差距。
（一）績效工資總額核定方法過于單一
事業(yè)單位績效工資改革的難題主要在于如何合理確定各個單位的績效工資總額。一是全國范圍內(nèi)事業(yè)單位眾多，又各有自身的特點，國家如何才能根據(jù)各行業(yè)及各單位的實際狀況，確保績效工資總額的合理性。二是事業(yè)單位按照單位的工作實績及貢獻(xiàn)發(fā)放績效工資是其改革的主要指導(dǎo)思想，那么績效工資的核定也就應(yīng)充分考慮各單位的實際貢獻(xiàn)，干得好總額應(yīng)該核定得高，干得不好總額應(yīng)該核定得相對低一點。
而目前績效工資總額的核定是由同級政府財政、人事部門實行總量控制，根據(jù)單位在編在職人員的崗位設(shè)定相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資，再按照 7：3 或 6：4 的比例換算出相對應(yīng)的獎勵性績效工資， 對于同一系統(tǒng)的不同單位，績效工資總額取決于其在編在職人員的職務(wù)、職稱、人數(shù)等，而與該單位的單位特點、提供的公益的工作量、業(yè)務(wù)量等無關(guān)。
（二）績效考核的落后
事業(yè)單位建立績效工資制度后，在核定績效工資總量范圍內(nèi)，根據(jù)其自身性質(zhì)、收支情況及經(jīng)費來源的實際情況對績效考核按照所規(guī)定的考核辦法進(jìn)行了合理分配，搞活單位內(nèi)部的分配是其最終目的。由于績效評估機(jī)制缺乏科學(xué)合理性，沒有明確劃分考核等次，再加上采用的考核形式還僅限于年度考核的形式，在績效工資評估上沒有相關(guān)的規(guī)范及標(biāo)準(zhǔn)，而導(dǎo)致實施績效工資改革過程中缺少標(biāo)準(zhǔn)的衡量尺度，從而加大了績效工資評定的難度，使之無法真正發(fā)揮崗位績效工資制度的激勵作用。
同時，由于事業(yè)單位職工人員身份呈現(xiàn)多樣性，在編制數(shù)額有限的情況下，使大多數(shù)外聘人員沒有事業(yè)編制，但這部分人員依然從事著與有編制人員相同的工作，其工作量及壓力不但沒有降低，反而有所增加。由于僅有有事業(yè)編制的職工人員才能享受當(dāng)前單位改革后的績效工資制度，而沒有編制外聘的職工人員不能享受，從而導(dǎo)致了同崗位不同薪酬的問題出現(xiàn)。而有事業(yè)編制的一部分職工，由于在編制人事關(guān)系上受到了一定的束縛，雖然通過自身努力提高了專業(yè)技術(shù)水平和工作能力，使其沒有享受到應(yīng)有的工資待遇。正是由于這種身份和崗位不匹配的現(xiàn)象，而無法充分的開發(fā)和利用職工的專業(yè)技術(shù)和工作能力，在職工工作積極性得不到提升的情況下，也就導(dǎo)致了在改革績效工資制度過程中困難重重。
三、完善事業(yè)單位績效工資制度改革的幾個思路
（一）合理確定績效工資總額
事業(yè)單位績效考核的核心是它所提供的社會公益的數(shù)量和質(zhì)量，因此，事業(yè)單位績效工資應(yīng)根據(jù)其所提供的公益服務(wù)來進(jìn)行。 要求政府應(yīng)加快事業(yè)單位分級分類工作，盡快分清種類，明確各級各類單位的公益服務(wù)目標(biāo)和要求，按照不同級別、不同類型的單位，給予不同的績效工資核定方法和管理方式， 并建立績效工資總額的正常增長機(jī)制。
（二）合理確定績效工資中的保障和激勵的比例
著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯有個公平理論提到，一個人作出成績并取得報酬后，他不僅關(guān)心自己所得到報酬的絕對量，而且更加關(guān)心自己所得報酬的相對量，他會通過種種方法來比較確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果會直接影響他今后工作的積極性。 因此，在績效指標(biāo)設(shè)計合理和考核程序公正的前提之下，應(yīng)當(dāng)減小“保障：獎勵”在績效工資中所占的比重。對績效好的職工進(jìn)行獎勵，對績效不良者進(jìn)行處罰，使報酬和付出能更匹配，真正反映不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險的大小和工作量的多少，合理拉開不同績效水平職工的收入差距，真正建立一種多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配體制。
（三）完善績效考評制度和監(jiān)督管理機(jī)制
隨著我國事業(yè)單位制度的日趨完善，目前事業(yè)單位績效工資在設(shè)計上體現(xiàn)出了較好的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，已完全打破了過去那種“平均主義”現(xiàn)象。對此，事業(yè)單位為保障科學(xué)績效考核指標(biāo)的可持續(xù)發(fā)展，建立了更加完善的工資分配的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，同時在實施績效工資時按照因地制宜、分步實施及穩(wěn)慎推進(jìn)的原則，并結(jié)合了定量評價和定性評價，使考評制度更加符合事業(yè)單位的特點。此外，事業(yè)單位為搞活用辦制度，應(yīng)及時轉(zhuǎn)變以往的用人機(jī)制，以健全的崗位管理制度為建立人事管理制度的重點，在實施過程中要確保做到權(quán)責(zé)清晰、科學(xué)分類、監(jiān)管有力等。要充分發(fā)揮事業(yè)單位績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用，還應(yīng)確保職工管理制度、考評制度以及監(jiān)管制度的科學(xué)合理，進(jìn)而才能有效支撐事業(yè)單位的考評制度和監(jiān)督管理戰(zhàn)略。
參考文獻(xiàn)：
[1]李克華.事業(yè)單位績效工資制度的利弊及創(chuàng)新之我見.中國外資，2012，3
[2]事業(yè)單位績效工資改革踏入深水區(qū).中國經(jīng)濟(jì)周刊，2011，（24）
摘要：充分發(fā)揮工資制度分配機(jī)制的重要作用，促進(jìn)事業(yè)單位良性循環(huán)發(fā)展。本文在分析我國四次工資制度改革利弊的基礎(chǔ)上，結(jié)合工作實際，對現(xiàn)行事業(yè)單位績效工資制度存在的問題進(jìn)行深入剖析，并針對性地提出對策。
關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 工資制度 思考
一、建國以來我國四次事業(yè)單位工資制度利弊分析
1.1956年工資制度改革。此次工資制度改革建立了等級工資制度，直接以貨幣規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，取消了工資分配制度和物價補助制度，雖然在工資結(jié)構(gòu)、行業(yè)差別、增資制度等方面存在著簡單、混亂的現(xiàn)象，但在很大程度上還是和當(dāng)時的社會背景、政治經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的，是社會主義經(jīng)濟(jì)制度中按勞分配、公平平等、同工同酬在我國的充分體現(xiàn)。
2.1985年工資制度改革。此次工資制度改革對事業(yè)單位而言實行以職務(wù)工資為主的工資制度，即由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資和獎勵工資組成，建立了正常的晉級增資制度，同時，為鼓勵在基層農(nóng)林牧副漁事業(yè)單位工作的科技工作人員，實行了浮動轉(zhuǎn)固定制度?？傊?，此次工資改革雖然沒有體現(xiàn)事業(yè)單位自身性質(zhì)，最大的特點就是細(xì)化了工資結(jié)構(gòu)和行業(yè)差別，建立了系統(tǒng)的晉級增資制度，使整體工資水平有了較大提高，促進(jìn)了工作人員的積極性。
3.1993年工資制度改革。此次工資制度改革最大特點是事業(yè)單位與國家機(jī)關(guān)工資制度進(jìn)行脫鉤，建立起符合事業(yè)單位自身特點的工資制度，事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)工資由職務(wù)工資（固定工資）和事業(yè)人員津貼（活工資）兩項構(gòu)成。此次工資制度改革的成功之處在于根據(jù)事業(yè)單位的自身性質(zhì)和行業(yè)差別，實施了科學(xué)分類，同時政策很大程度上傾向于專業(yè)技術(shù)人員，調(diào)動了各類專業(yè)人員工作的積極性，但對事業(yè)工作人員積累性（工齡）體現(xiàn)不夠。
4.2006年工資制度改革。此次工資制度改革是建國后歷次工資改革中漲幅最大、等級劃分最明確、涵蓋范圍最廣泛的一次工改。工資構(gòu)成由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四個部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。此次工資制度改革的特點體現(xiàn)以下四個方面：管理方面，體現(xiàn)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變；制度和機(jī)制方面，實行體現(xiàn)崗位績效和分類、分級管理的工資制度；工資管理體制方面，進(jìn)一步明確地方、主管部門和事業(yè)單位的權(quán)限，實行分級管理；分配調(diào)控政策方面，實行績效工資總量控制。
二、現(xiàn)行事業(yè)單位工資制度存在的問題
1.績效考核方式粗放，考核往往流于形式。目前很多事業(yè)單位都存在粗放式考核的問題，不分崗位，不分職能，不考慮工作人員結(jié)構(gòu)，考核方式完全是一個標(biāo)準(zhǔn)，一種內(nèi)容。雖然按照上級有關(guān)部門實施考核工作，但大多數(shù)單位都沒有完整的考核體系，特別是績效考核部門缺乏具體的、可操作的標(biāo)準(zhǔn)，即使進(jìn)行所謂的“績效考核”，往往有情面因素、輪流思想、主觀評價等因素影響考核結(jié)果，使考核結(jié)果平均化，很難體現(xiàn)“績效優(yōu)先”的原則。所以，制定科學(xué)的考核辦法并且公正實施績效考核是實施績效工資的前提，否則，很難發(fā)揮績效工資制度的作用。
2.崗位設(shè)置不夠科學(xué)，需進(jìn)一步探索研究。目前的績效工資制度大多是先執(zhí)行工資，再進(jìn)行崗位設(shè)置，這與先設(shè)置崗位再以崗定薪的正常程序是相反的。當(dāng)然，這樣的執(zhí)行順序在客觀上減少了工資改革初期的矛盾激化，使工資制度改革實現(xiàn)了平穩(wěn)過渡，但是，也為進(jìn)一步進(jìn)行崗位設(shè)置帶來了困難。一是在崗位設(shè)置中存在論資排輩現(xiàn)象，此舉一定程度上影響了年輕、成效突出的專業(yè)技術(shù)人才晉升高級專業(yè)技術(shù)崗位；二是在事業(yè)單位中既從事管理工作又從事專業(yè)技術(shù)的工作人員，即所謂的“雙肩挑”人員，在崗位轉(zhuǎn)換時不夠靈活。以上兩種情況客觀地講影響了績效工資的有效實施。
3.事業(yè)單位績效工資總量控制嚴(yán)格，薪酬的激勵作用不夠?，F(xiàn)階段，各級人社、財政等部門對事業(yè)單位績效工資總量控制非常嚴(yán)格，特別是審計部門的審計，此舉限制了事業(yè)單位績效工資分配自主權(quán)，事業(yè)單位在績效工資發(fā)放方面不敢越雷池紅線，也就限制了事業(yè)單位績效工資自主分配權(quán)。沒有充足分配自主權(quán)，事業(yè)單位很難根據(jù)績效工資搞活工資收入，薪酬的激勵作用也就不能充分發(fā)揮，一定程度上削弱了工作人員的積極性。
4.工資晉升制度不合理，滋生分配不平衡。事業(yè)單位現(xiàn)行的工資晉升制度，往往按照工作年限晉升工資。無論工作量多少，無論干得好壞，只要不違反紀(jì)律或考核不合格，都可以晉升薪級工資，在晉升職務(wù)時，職務(wù)職稱高的、工作年限長的，則在晉升（增加）工資時，增加的工資額多；年輕的、績效工作量大的增加的工資額少，此舉造成了事業(yè)單位工資分配上新的不平衡。
三、科學(xué)實施事業(yè)單位績效工資制度的對策
1.科學(xué)崗位設(shè)置。事業(yè)單位應(yīng)在對現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)分析和評價的基礎(chǔ)上，建立起一套合理的崗位設(shè)置方案并加以落實?？茖W(xué)合理的崗位設(shè)置是實施績效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責(zé)、要求、勞動強度、技能、經(jīng)驗等，所以，不同的崗位有不同的崗位價值。在科學(xué)衡量崗位價值、工作量、實際貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合單位實際，靈活運用績效工資制度，準(zhǔn)確實施績效工資制度中。只有這樣，才能做到崗位設(shè)置合理，因崗設(shè)人，崗變薪變。
2.實施科學(xué)的績效評價機(jī)制。要把績效工資制度落到實處并為廣大的事業(yè)單位員工所認(rèn)可，實施科學(xué)有效的績效評價機(jī)制是關(guān)鍵。所謂績效評價機(jī)制就是為正確評價員工的工作業(yè)績而建立的一套評估系統(tǒng)，針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、任職資格、風(fēng)險程度等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。各個事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自己本單位的實際情況加以制訂。績效評價機(jī)制在建立之初，應(yīng)當(dāng)廣泛聽取員工意見。績效考核必須由人事、財務(wù)、紀(jì)檢、相關(guān)業(yè)務(wù)代表等人員來實施，參加績效考核人員要堅持客觀公正，嚴(yán)肅紀(jì)律，只有這樣，才能克服人情考核、平均考核等因素，才能真正發(fā)揮績效考核的作用，保證績效工資制度在事業(yè)單位穩(wěn)步運行。
3.充分發(fā)揮績效工資的激勵作用。在職工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，在一定程度上代表著職工自身的價值、代表著單位對職工工作的認(rèn)同，甚至還代表著職工個人能力和發(fā)展前景。科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓職工發(fā)揮出最佳的潛能。激勵的方法很多，績效工資是一種非常重要的、最易運用的方法。從績效工資的支付時間上，我們應(yīng)及時的發(fā)放。適當(dāng)縮短績效工資的發(fā)放時間，有助于取得最佳激勵效果。通常，頻繁的小規(guī)模的績效工資（獎勵）會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)的定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓職工有更多的意外的驚喜，定能增強激勵效果?？傊?，建立科學(xué)合理的績效工資激勵機(jī)制，發(fā)揮績效工資的最佳激勵效果，必然能造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，從而實現(xiàn)單位又好又快發(fā)展。
4.加強管理。目前事業(yè)單位實行聘用合同制管理，用人單位與勞動者需簽訂聘用合同以規(guī)定雙方的合同期限，以合同形式明確雙方的權(quán)利義務(wù)。而在實際工作中，由于用人單位對職工的崗位調(diào)整比較隨意，甚至有時并不考慮相關(guān)的崗位要求，隨意調(diào)換。結(jié)果造成了職工的生涯規(guī)劃比較困難，甚至沒有職業(yè)上升的通道，這也是造成事業(yè)單位人員不能理性流動的原因之一。如果把職工崗位任職情況寫入聘用合同，或是單獨簽署一份崗位合同，在合同中明確規(guī)定該崗位的職責(zé)要求、技能要求、任職能力和經(jīng)驗要求等，就可以更加明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，同時也彌補了崗位調(diào)動隨意性強的問題，對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃也起到很大的促進(jìn)作用。由此，可以激發(fā)職工的積極性，利于形成“能上能下”的靈活用人機(jī)制。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；優(yōu)化
2006年7月，根據(jù)黨的十六大和十六屆三中全會關(guān)于推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革的精神，原人事部、財政部印發(fā)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，提出事業(yè)單位工資制度改革。到目前為止，事業(yè)單位績效工資制度已全面推開，此次改革涉及事業(yè)單位廣大職工的切身利益，激勵作用明顯，極大的調(diào)動了職工的積極性和創(chuàng)造性。但由于事業(yè)單位績效工資制度在我國實施不久，且各單位數(shù)量多、情況復(fù)雜、任務(wù)不同，績效工資制度實施情況并不理想，在一些方面仍需完善。
一、事業(yè)單位績效工資制度概述
事業(yè)單位實行績效工資目的在于完善工資正常調(diào)整機(jī)制，逐步實現(xiàn)事業(yè)單位職工收入的科學(xué)化和規(guī)范化。它主要由基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資組成，實行總量管理，單位自主分配。其中，“基礎(chǔ)性績效工資”主要根據(jù)該地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及當(dāng)?shù)匚飪r水平等因素而定；“獎勵性績效工資”主要依據(jù)職工自身的工作量及實際貢獻(xiàn)價值等因素而定。各單位在人力社保、財政部門以及主管部門兩級核定總量的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核情況進(jìn)行分配。
二、事業(yè)單位績效工資制度實施中存在的問題
（一）績效工資考核周期不合理
目前，很多事業(yè)單位沒有根據(jù)自身特點確立合理的考評周期。有的單位采用年度績效考核的方式，其績效考核周期基本上是一年一次，考核者容易被考核者近幾個月或近幾周的表現(xiàn)所影響，很容易出現(xiàn)近因效應(yīng)，這嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的有效性。有的單位又走另一個極端，考核過于頻繁，考核周期過短，牽扯了過多的人力物力，效果卻不一定好。
（二）績效工資核定及分配時間過長
當(dāng)前，績效工資核定分配流程是：每年年底先由人力社保、財政部門核定主管部門所屬事業(yè)單位績效工資總量；主管部門再在核定的績效工資總量范圍內(nèi)，核定所屬各事業(yè)單位的績效工資總量；事業(yè)單位在績效考核基礎(chǔ)上確定績效工資的分配。在以上任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)延遲，績效工資的實際到位時間就會受到影響。但恰恰在這幾年的制度執(zhí)行中，卻不夠理想，拖沓現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)，甚至出現(xiàn)每年六七月份才確認(rèn)職工個人上年績效工資的現(xiàn)象，績效工資的激勵作用大大降低，對職工工作積極性產(chǎn)生很大的不利影響。
（三）績效工資考核評價體系不完善
隨著事業(yè)單位部門的不斷完善和事業(yè)單位的發(fā)展，崗位越來越多樣化，但是績效工資考評體系卻沒有隨事業(yè)單位的發(fā)展而不斷完善，已經(jīng)與事業(yè)單位的發(fā)展所脫節(jié)，難以發(fā)揮績效工資調(diào)動職工積極性的目標(biāo)，反而成為單位內(nèi)部矛盾的引發(fā)點。一是存在平均主義，“假績效”情況突出；二是考核評價要素不符合單位性質(zhì)及主要任務(wù)，不能真正評價職工的工作價值；三是考核評價體系構(gòu)建不夠科學(xué)，不能與時俱進(jìn)，任務(wù)性質(zhì)及內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置變更，都會造成原有評價體系的不適應(yīng)。
（四）績效工資配套措施不足
事業(yè)單位績效工資制度僅針對事業(yè)單位中在編的正式職工，但對單位大量存在的編外人員沒有相應(yīng)配套規(guī)定或者指導(dǎo)措施，容易造成薪酬劃分不合理，出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象。尤其是近年來，事業(yè)單位編外人員不斷增加，編制成了影響其工資多少的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，往往編制外人員在工資、福利待遇等方面都與編制內(nèi)人員具有較大差異。這直接影響編制外人員的工作積極性，對整個單位的職能和任務(wù)履行產(chǎn)生不利影響。除此以外，績效工資制度的監(jiān)管措施也不充分，各事業(yè)單位在核定總量下自足分配，自主裁判權(quán)較大，對工資分配缺乏足夠的監(jiān)管，會出現(xiàn)分配差距過大、職工不公平感強烈等情況，使績效工資制度出現(xiàn)反效果。
三、事業(yè)單位績效工資制度優(yōu)化方向
（一）設(shè)置合理的考核周期
考核工作的執(zhí)行周期不可過長，也不能過于頻繁。采用階段性與長期考核相結(jié)合來確定考核對象的考核周期較為合適。階段性考核應(yīng)以個人任務(wù)完成度、部門階段成效為主，根據(jù)單位特點，每個月度或每個季度一次，動態(tài)衡量各崗位職工作的努力程度和工作效果，以及各部門當(dāng)前階段的總體工作成績；長期考核可以能力態(tài)度考核、部門滿意度為主，每年度進(jìn)行一次，主要衡量各崗位職工完成本職工作具備的各項能力，對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)，以及各部門在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果。
（二）簡化績效工資核定分配手續(xù)，提高績效工資落實效率
一是人力社保、財政部門以及主管部門要簡化內(nèi)部流程，提高績效工資核定效率；二是各事業(yè)單位要準(zhǔn)確及時運用考核體系評價職工業(yè)績，績效工資總量核定后能夠立即兌現(xiàn)到職工個人頭上；三是考核體系的調(diào)整要在上一年度績效工資兌現(xiàn)后實施，不能影響上年績效工資的發(fā)放；四是隨著績效工資制度的廣泛運用和日益成熟，可考慮適當(dāng)壓縮績效工資總量核定的流程，如將人力社保、財政部門以及主管部門兩級總量核定合并成一級。
（三）建立科學(xué)有效的績效考評體系
要發(fā)揮績效工資制度的激勵作用，就必須堅持堅持公平效率一體化原則，真正做到干得多、付出多，成果多、得到多。同時，績效考評是一項系統(tǒng)工程，還應(yīng)堅持以下原則：一應(yīng)該是動態(tài)的，與時俱進(jìn)的，能隨著任務(wù)的變化、機(jī)構(gòu)設(shè)置的內(nèi)部調(diào)整而變更；二要有試錯性，體系不可能一步到位，要容忍不足；三是群眾性，整個體系的建立，需要廣大成員的參與；四是適眾性，體系的建立不可能面面俱到，但一定考慮了大多數(shù)成員的需要，適合大多數(shù)人。其次，基于以上原則，要合理設(shè)置關(guān)鍵指標(biāo)，可充分運用心理學(xué)、博弈論的思維角度，找出適合本單位的考評關(guān)鍵性指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)重要性程度確定不同權(quán)重，使之能夠真正評價職工的工作價值。最后采用科學(xué)的方法建立有效的考核評價體系，根據(jù)各單位所處行業(yè)特點，有針對性的應(yīng)用平衡計分卡法、EVA法、層級分析法等考評方法構(gòu)建考評體系，并預(yù)留“升級接口”，既能根據(jù)實際應(yīng)用效果，調(diào)整完善不足部分，又能確保單位任務(wù)性質(zhì)變化后，整個體系能夠有效跟進(jìn)提升。有條件的單位還可以在單位成員充分理解考評體系的前提下，把整個復(fù)雜的考評體系整合成一個程序，每個職工只要把各項指標(biāo)評分輸入程序入口，就可以方便的自己測算出考評結(jié)果，隨時了解自己在本單位的績效排序，從而督促人員更加努力的工作，充分發(fā)揮績效工資制度的激勵作用。
（四）完善配套制度和措施
一是針對事業(yè)單位編制外人員出臺統(tǒng)一的績效工資配套規(guī)定，完善指導(dǎo)意見，確定符合勞動法的薪酬原則，讓各事業(yè)單位有法可依，有據(jù)可查，能夠“有底氣”的結(jié)合自身情況制定合理的編外人員工資管理辦法，使編外與編內(nèi)真正做到同工同酬，主管部門也要及時跟上，對編外人員工資管理辦法進(jìn)行原則性審核，確保不違反相關(guān)規(guī)定和不超出事業(yè)單位財力范圍；二是制定嚴(yán)格的配套監(jiān)督辦法，強化監(jiān)督力度，督促績效工資分配嚴(yán)格按考核結(jié)果落實，使績效考核公平公正有效；三是建立績效考評內(nèi)控體系，審計、財務(wù)、人事以及紀(jì)檢等部門密切配合，針對績效工資管理建立一個全面的內(nèi)控制度和體系，規(guī)范每一步流程和監(jiān)督主體，明確各自責(zé)任，健全糾錯機(jī)制，對績效工資的全流程分配進(jìn)行有效監(jiān)督。（作者單位：重慶市財政局）
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資制度改革 事業(yè)單位發(fā)展
績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。
一、事業(yè)單位績效工資改革必要性，是由事業(yè)單位工資制度中存在的問題決定的
（一）事業(yè)單位，是指國家為了滿足國家社會公益的需要，主要以國家國有資產(chǎn)投入建設(shè)起來的教育、科技、文化、衛(wèi)生等的社會服務(wù)組織，事業(yè)單位的日常工作是不以盈利為目的的，是以滿足廣大人民的生產(chǎn)生活為目的的服務(wù)性單位。事業(yè)單位的待遇主要參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，分為財政全額撥款財政差額撥款和單位自收自支四類。但隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，原來的收入分配制度越來越不能滿足事業(yè)單位發(fā)展的需要，越來越阻礙事業(yè)單位在國家服務(wù)行業(yè)上作業(yè)的發(fā)揮。具體表現(xiàn)為：
1、原有的事業(yè)單位工資制度在分配上主要體現(xiàn)在平均性上，各個等級的事業(yè)單位人員的工資水平相差不大，這就造成了吃大鍋飯的心理和懶惰不思進(jìn)取的心理。而一心盡力工作的工作人員卻得不到相應(yīng)的工作收入，造成付出和收入不成比例。在這種工資制度下，人員的工作能力和水平得不到應(yīng)有的開發(fā)和利用，工作積極性得不到提升。
2、原來事業(yè)單位工資制度在分配標(biāo)準(zhǔn)是由國家財政和國民經(jīng)濟(jì)水平?jīng)Q定的,對工資進(jìn)行統(tǒng)一集中的管理和分配、工資標(biāo)準(zhǔn)也是單一劃起，基本分初、中、高三個等級，工資發(fā)放政策導(dǎo)致分配上的平均主義, 導(dǎo)致事業(yè)單位的權(quán)限預(yù)，無法進(jìn)行事業(yè)單位內(nèi)部的激勵機(jī)制的實施。而事業(yè)單位是需要獨立運作的，在工作中如果不給足夠的分配自,事業(yè)單位就無法在內(nèi)部進(jìn)行合理分配。
（二）基于以上原因，為了促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，進(jìn)行事業(yè)單位工資制度改革是必須的，而以績效為基準(zhǔn)進(jìn)行國家財政的再分配，即實行績效工資改革是非常必要的?？冃ЧべY改革是規(guī)范收入再分配秩序的需要，是提高事業(yè)單位工作效率的需要；績效工資改革是完善事業(yè)單位收入分配制度的需要，是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對事業(yè)單位提出的新要求；績效工資改革平衡地區(qū)和單位人員收入差距的需要，能使多勞者能多得，激勵員工競爭上崗的需要。
二、事業(yè)單位績效工資改革的有效成果
（一）事業(yè)單位績效工資的實施，遵循績效和津貼補貼相結(jié)合的原則，這樣不僅保證了多勞者因工作努力而獲得了額外工作上的報酬，而且從人性化角度出發(fā)，給予了一定的津貼補貼上的關(guān)懷，更加提高了事業(yè)單位工作人員的工作熱情。
（二）事業(yè)單位績效工資的實施，大大提高了事業(yè)單位公益服務(wù)水平。事業(yè)單位原有的工資制度制約了服務(wù)水平的發(fā)揮，績效工資制度則激發(fā)了事業(yè)單位人員的工作熱情，大大提高了工作效率，改變了原來服務(wù)水平低，服務(wù)質(zhì)量差的狀態(tài)。
（三）事業(yè)單位績效工資的實施，強化了各個相關(guān)部門的工作職能，強化了事業(yè)單位內(nèi)各個部門之間的相互協(xié)作，使事業(yè)單位整體上呈現(xiàn)熱情高漲，蒸蒸日上的工作局面。
（四）事業(yè)單位績效工資的實施，對在職人員和退休人員的收入分配上進(jìn)行了合理安排，完善了這兩類人員的收入分配關(guān)系。確定了按勞分配，效率優(yōu)先的原則。
三、事業(yè)單位績效工資改革存在的弊端和注意事項
（一）績效工資改革實施上的一刀切，阻礙了績效工資改革效果的提升。由于事業(yè)單位情況復(fù)雜，國家對績效工資改革又處于起步階段，理論和實施措施都不成熟，因此最初的實施標(biāo)準(zhǔn)一刀切，需要根據(jù)各個單位的具體工作實際進(jìn)行調(diào)整和重新確定實施標(biāo)準(zhǔn)。
（二）績效工資實施的標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則不夠科學(xué)，沒有具體的評價標(biāo)準(zhǔn)，使得績效工資改革實施中存在考核衡量尺度缺位的情況。目前的實施考核標(biāo)準(zhǔn)僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面出發(fā)，但對這五個方面又缺乏標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的規(guī)定，有時候會摻雜主觀因素，這導(dǎo)致績效效果失實。
（三）績效工資高的工作崗位少，而想多勞多得，有水平有能力的工作人員多，這樣就造成僧多粥少的局面，不能將單位所有有能力的人員的潛能開發(fā)出來，從某種意義上說，這也是人力資源的浪費。為此，事業(yè)單位就要提高績效工資實施的標(biāo)準(zhǔn)，加大競爭力度，或者為人員提供更多施展才華的平臺，讓求進(jìn)步者得到發(fā)展的空間。
（四）績效工資改革也造成崗位工資低的崗位無人問津，使事業(yè)單位的基礎(chǔ)性工作得不到有效支持，這也成為事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展的弊端。對此，事業(yè)單位要進(jìn)行合理的人才分配和利用，做到人盡其才。完善分配程序，分配方案涉及到每個工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。
四、結(jié)束語
事業(yè)單位績效工資改革既有利也有弊，具體實施中要充做到要揚利避弊，只有這樣才能收到改革的效果。改革事業(yè)單位工資制度，建立符合事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，是落實科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會主義和諧社會的要求，也是深化事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容。
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 解決對策
事業(yè)單位員工績效工資制度在實施中存在的各種問題是不可小覷的，我們有必要嚴(yán)謹(jǐn)處理其問題所在，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識此制度的執(zhí)行價值，以及其能夠給員工和企業(yè)帶來的優(yōu)勢。
一、績效的界定
根據(jù)牛津進(jìn)階詞典的定義，所謂的績效可以總結(jié)為履行、執(zhí)行、表現(xiàn)和成績四個方面的工作活動結(jié)果。從企業(yè)營銷層面來解釋，績效就是企業(yè)組織以及員工個體按照預(yù)定目標(biāo)所做出的工作和得到的結(jié)果值。例如銷售部門員工和績效考核標(biāo)準(zhǔn)就是根據(jù)其業(yè)績指標(biāo)而定的，完成業(yè)績數(shù)量越多，其績效越高。
一般情況下，我們將“績效”認(rèn)定為員工工作的成果表現(xiàn)，是評定員工是否完成部門要求目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，也就是說，“績效是與組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)聯(lián)的一組行為”。 隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展進(jìn)步，人才在各企業(yè)公司受重視的程度正在日益提升，理所當(dāng)然，“績效”工資制度的重要性也變得不可忽視，而評判員工工資績效的因素也不單單局限于平時工作能力，還涉及到員工的工作態(tài)度、工作潛能和整體素質(zhì)修養(yǎng)等方面，所以績效是員工為企業(yè)做過什么，對于問題問么解決的，日后還能夠做什么等等方面的綜合考核評定。
二、事業(yè)單位崗位績效工資制度中存在問題
（一）事業(yè)單位員工績效制度不健全
根據(jù)對當(dāng)?shù)丶爸苓吺聵I(yè)單位的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，目前事業(yè)單位的員工績效工資制度存在很多不完善的因素，最棘手的問題體現(xiàn)在資金方面，事業(yè)單位員工績效工資的經(jīng)費基本沒有保證，尤其是對于經(jīng)濟(jì)效益較差的事業(yè)單位來說，實現(xiàn)員工績效工資制度的困難程度更為嚴(yán)重，對于區(qū)縣階層的事業(yè)單位來說更是不言而喻。從調(diào)查數(shù)據(jù)中反映可見，當(dāng)下事業(yè)單位員工績效工資存在發(fā)放不足或者拖欠工資的現(xiàn)象日益嚴(yán)重 ，并且會直接影響事業(yè)單位日后的員工工資情況。
類似問題都?xì)w結(jié)于事業(yè)單位員工績效制度不健全，國家對事業(yè)單位的收入分配和統(tǒng)籌計算的整體規(guī)劃不夠完善，無法解決事業(yè)單位員工績效資金的來源和分配問題。
（二）員工收入情況并未改善
自從事業(yè)單位實行績效工資制度以來，一些事業(yè)單位的員工收入不但沒有增長趨勢反而有所下降，又收到近年來事業(yè)單位員工數(shù)量嚴(yán)重受限的影響，員工的工作量只增不減，在這種工資制度條件下，絕大部分員工并不愿意承擔(dān)更多的工作量，久而久之就會形成惡性循環(huán)，對于員工個人和事業(yè)單位的發(fā)展和運營都會產(chǎn)生不良的影響，甚至?xí)斐刹豢蓮浹a的損失。
（三）事業(yè)單位員工組織構(gòu)架不夠合理
介于現(xiàn)今事業(yè)單位員工編制嚴(yán)格受限，一個員工身兼多職的情況越來越普遍，最為多見的就是機(jī)關(guān)公務(wù)員兼職事業(yè)單位，例如工資的發(fā)放基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)、績效計算標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放時間和執(zhí)行方式等等問題。
眾所周知，對于事業(yè)單位中的編外人員來說，短期內(nèi)沒有享受績效待遇的制度規(guī)定，此矛盾會隨著各事業(yè)單位中編外員工數(shù)量的日益增多以及單位本身的不斷發(fā)展而不逐漸深化，再加上編內(nèi)人員和編外人員的薪資待遇本身就存在異同，直接影響員工的得去留，如果員工流動性過強，對于各企業(yè)單位而言可謂是不小的損失，并不利于單位本身的發(fā)展和經(jīng)營。
（四）員工績效考核制度缺乏宣傳
在事業(yè)單位中，“崗位績效工資制度”在職員工而言可能是一種全新的概念，因為績效考核多數(shù)存在于私人企業(yè)之中，導(dǎo)致多數(shù)事業(yè)單位根本不重視對于此制度的大力宣揚，絕大部分員工根本不了解此制度，對績效工資制度的優(yōu)勢所在更是一無所知。讓員工明白績效考核標(biāo)準(zhǔn)不但能夠促進(jìn)員工工作的動力和積極性，而且根據(jù)不同事業(yè)單位的情況，績效工資制度能夠反映出員工的工作能力和內(nèi)在潛能，有助于單位針對員工存在的問題加以改進(jìn)和培訓(xùn)，提升員工和組織的綜合能力。
三、事業(yè)單位崗位績效工資制度實施對策
（一）建立健全事業(yè)單位員工績效制度
通過分析研究，如果想要解決好事業(yè)單位員工績效工資問題，建立健全績效工資制度是首當(dāng)其沖的問題。根據(jù)實際工作性質(zhì)和員工需求，各事業(yè)單位應(yīng)該著實依據(jù)員工崗位價值進(jìn)行崗位設(shè)置，并且針對該崗位員工的績效問題做具體和規(guī)范的考量，讓員工做到在其位盡其責(zé)，員工的工資績效也要隨著崗位工作量和工作難度的的變動而變動，而不是因人而定。
從另外一個角度分析，員工的支持和否定直接能夠判斷一個單位的績效工資考核制度的健全與否，企業(yè)與員工是相輔相成的，單位合理而完善的制度能夠?qū)T工的潛在工作能力激發(fā)出來，并且為有能力的員工提供一個良好的展示平臺對于企業(yè)單位的工作發(fā)展也提供了很大的幫助。
（二）注重事業(yè)單位員工績效工資制度的宣傳和推廣
正如上文論述所提， 事業(yè)單位績效工資制度在多數(shù)員工看來是全新的概念，對于此概念并沒有多少了解，所以此制度的實施存在難度是常理問題。因此，事業(yè)單位應(yīng)該加強對于員工績效工資的宣傳和推廣，讓員工在以往的工資制度上認(rèn)知和熟悉績效工資制度的優(yōu)勢，大力宣傳此制度的積極面，解決員工對于新事物存在的抵觸和疑慮問題。力爭將績效工資能夠提成員工工資、加大競爭力等優(yōu)勢深入員工心理，引導(dǎo)員工從長遠(yuǎn)考慮，績效工資制度不僅僅促進(jìn)員工工作的積極性，帶動企業(yè)的整體文化和工作的繼續(xù)發(fā)展，以員工和企業(yè)相輔相成的方式共同進(jìn)步。
四、結(jié)束語
綜上所述，我國事業(yè)單位的員工績效工資制度在實施的過程中存在諸多問題，都不容我們忽略和忽視，我們應(yīng)該將此制度在員工當(dāng)中大力宣傳，引起員工對于此工資制度的認(rèn)可和支持，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展和進(jìn)步。
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 崗位績效工資 現(xiàn)狀 對策
自2006 年7月起，國家開始實施事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革，實行崗位績效工資制度。崗位績效工資制度改革關(guān)系到3000 萬事業(yè)單位從業(yè)人員的切身利益和積極性、主動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮，也將為下一步事業(yè)單位綜合改革提供基礎(chǔ)。隨著我國事業(yè)單位人事制度改革的推進(jìn)，崗位績效工資制度改革也隨之成為我國業(yè)單位工資制度改革亟待解決的一個問題。崗位績效工資制度是一個復(fù)雜系統(tǒng)的工程，是事業(yè)單位工資制度改革中的重點和難點之一。
1.事業(yè)單位崗位績效工資制度概述(體例余同)
1.1事業(yè)單位崗位績效工資制度的含義
崗位績效工資是以崗位責(zé)任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基礎(chǔ)工資。
第一，崗位工資。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。第二，薪級工資。薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，對不同的崗位規(guī)定不同的起點薪級。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標(biāo)準(zhǔn)。第三，績效工資?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻(xiàn)，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范程序和要求，自主分配。第四，特殊崗位津貼。對在事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家將規(guī)范特殊崗位津貼補貼管理，明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態(tài)管理機(jī)制。
1.2事業(yè)單位崗位績效工資制度的優(yōu)點
崗位績效工資是以崗位責(zé)任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。事業(yè)單位崗位績效工資制度有以下幾個方面的優(yōu)點：
1.2.1引入績效工資概念，建立績效評估機(jī)制。
事業(yè)單位崗位績效工資制度以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，這是其與之前的工資體制最大的不同之處。在我國事業(yè)單位原有的工資體制中,基本上都是固定工資部分，其中的津貼部分也是占職務(wù)工資的固定比例，且工資的審批程序嚴(yán)格，各單位在工資的調(diào)整方面缺乏自。而此次崗位績效工資制度的改革增加了績效工資部分，是這次事業(yè)單位工資制度改革中“活”的部分，各事業(yè)單位可以按照規(guī)范的程序和要求，自主分配，從而促使各事業(yè)單位必須建立有效的績效評估機(jī)制。同時，由于把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度，有利于調(diào)動職工的積極性，從而提高事業(yè)單位的工作績效。
1.2.2工資各層級指標(biāo)明確，操作簡化。
事業(yè)單位崗位績效工資明確分為四個部分，而現(xiàn)已執(zhí)行的崗位和薪級工資也都有非常明確的工資標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位崗位工資的設(shè)置方面，把不同的崗位設(shè)置不同的等級,分別對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。只要崗位明確，只需對應(yīng)該崗位的工資即可，操作比較簡便。關(guān)于薪級工資，每個薪級分別設(shè)置一個工資標(biāo)準(zhǔn),采取“一級一薪”的辦法，并對薪級工資定期升級。如此明確的工資層級標(biāo)準(zhǔn)，操作簡單容易。
1.2.3突出崗位職責(zé)，強化崗位管理。
崗位績效工資是以崗位責(zé)任為重點，突破了原有的“身份管理”的束縛。事業(yè)單位原來對人的管理模式局限于人的身份管理，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長曾湘泉說:“事業(yè)單位工資確定偏重于職務(wù)(職稱)、資歷，對崗位和績效因素體現(xiàn)不夠，形成了事實上的‘身份工資’，貢獻(xiàn)與報酬失衡。”原有的工資制度使一個員工的工資的確定與其崗位職責(zé)無關(guān)，只按他的身份對事情入座來確定他的工資，無法調(diào)動員工的積極性，而且容易出現(xiàn)推脫責(zé)任的現(xiàn)象。崗位績效工資，以崗位責(zé)任為重點，按崗位管理，則兌現(xiàn)管理人員的工資，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。
2.事業(yè)單位崗位績效工資制度的實施現(xiàn)狀
事業(yè)單位績效工資改革的目的是改善事業(yè)單位的人力資源管理水平，提高個人工作績效和組織績效。目前我國的事業(yè)單位已進(jìn)行了2006 工資制度改革的第一步，崗位工資和薪級工資部分均已實施，績效工資和特殊津貼補貼尚未開始正式實施。2008年12月，國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，審議并原則上通過了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》。決定從2009 年1 月1 日起，在全國義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資，確保義務(wù)教育教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平。
我國現(xiàn)在的事業(yè)單位崗位績效工資制度的實施存在以下幾方面的問題，一是現(xiàn)行的績效評估體系難以滿足現(xiàn)行的績效評估的需要，績效難以有效評定；二是績效工資的發(fā)放難以保證；三是其他配套措施尚未到位。
3.推動事業(yè)單位崗位績效工資制度改革的對策
3.1做好崗位績效工資制度改革的基礎(chǔ)管理工作。
推動事業(yè)單位崗位績效工資制度改革，首先要合理地做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，合理的崗位設(shè)置是建立崗位績效工資制度的重要前提。各事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在對現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位分析和評價的基礎(chǔ)上，合理設(shè)計各級各類崗位，同時并嚴(yán)格進(jìn)行崗位分析與評價，以確保崗位設(shè)置公平性。崗位的設(shè)置，必須堅持以引導(dǎo)和激發(fā)職工不斷地進(jìn)行工作創(chuàng)新、業(yè)績創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的原則，保證事業(yè)單位的整體優(yōu)化和優(yōu)秀人才群體的健康成長，建立健康有序的競爭激勵機(jī)制。設(shè)置崗位要建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評價，準(zhǔn)確的衡量各個崗位的價值，然后根據(jù)工作的需要，設(shè)置合理的崗位，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。
3.2建立健全科學(xué)有效的績效評價機(jī)制。
事業(yè)單位崗位績效工資制度建立在績效考核的基礎(chǔ)之上，績效工資的實施是這次績效工資改革的一個核心內(nèi)容，按照事業(yè)單位績效工資的實施意見，在實施績效工資的分配過程中，要充分發(fā)揮績效工資的分配激勵導(dǎo)向作用。因此，建立起一個科學(xué)有效的績效評價機(jī)制是非常關(guān)鍵的?？冃гu價機(jī)制是指為了正確評價員工的工作業(yè)績所建立的一套評估系統(tǒng)，并對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。各個事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自己本單位的實際情況加以制訂。同時，各事業(yè)單位要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜，以充分發(fā)揮績效工資的激勵作用。
3.3嚴(yán)格加強對崗位績效工資的全面監(jiān)督。
崗位績效工資收入分配制度改革政策性強，涉及面廣，是推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分，密切關(guān)系到事業(yè)單位職工的切身利益。在實施中要建立起人事、財政、監(jiān)察等部門定期或不定期的監(jiān)督檢查制度，并在此基礎(chǔ)上建立一個合理的申訴機(jī)制，就是讓員工在覺得考核結(jié)果不合理的時候，可以通過申訴渠道來維護(hù)自己的利益，保證考核的公平公正，同時并邀請人大代表、政協(xié)委員及新聞媒體進(jìn)行全面監(jiān)督。
參考文獻(xiàn)：
一、國有企、事業(yè)單位工資分配制度改革取得的成效
“確立資本、勞動、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則,完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”是我國現(xiàn)階段的基本分配制度,根據(jù)這一要求,國有企、事業(yè)單位工資分配的激勵機(jī)制和分配形式發(fā)生了很大的變化,工資制度運行總體平穩(wěn),工資政策和改革措施也不斷得到完善,這些年來主要取得了以下成效:基本實現(xiàn)了工資的正常晉升和動態(tài)調(diào)整;不斷完善了工資政策,實施了津貼制度,兌現(xiàn)了年終一次性的獎金政策;初步建立了向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜的激勵機(jī)制和津貼機(jī)制等等。但隨著改革的深入進(jìn)行,國有企、事業(yè)單位分配制度中存在的一些深層次矛盾和問題也充分暴露出來,有必要進(jìn)一步進(jìn)行改革和探討。
二、國有企、事業(yè)單位工資制度改革面臨的問題
主要表現(xiàn)在以下幾方面:
(一)工資形式過于單一,內(nèi)部分配平均主義仍然嚴(yán)重
在國有企、事業(yè)單位內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)中,沒有根據(jù)不同情況制定不同的工資分配形式?？傮w上國有企、事業(yè)單位內(nèi)部工資變動還是一種平均主義分配。
(二)壟斷性國有企、事業(yè)單位與其他行業(yè)職工工資收入差距仍有擴(kuò)大趨勢
壟斷主要集中在部分國有企、事業(yè)單位,這些單位職工收入和增長水平遠(yuǎn)高于社會平均水平,與其他行業(yè)職工工資收入差距仍有擴(kuò)大趨勢。
(三)經(jīng)營管理者的收入與普通職工收入差距進(jìn)一步擴(kuò)大
2006年,上海市總工會對250家企業(yè)一線從業(yè)人員進(jìn)行的一項調(diào)查表明:有50.6%的職工在3年內(nèi)沒有漲過工資,最長的6年未漲過工資。與之相對,一些高層管理者的收入?yún)s搭著企業(yè)的“效益快車”直線上升。2002年至今,上海國有企、事業(yè)單位和國有控股企業(yè)一線職工工資年均增長6.5%,與同期經(jīng)營者工資增長23.9%的水平差距甚遠(yuǎn),已引起一線職工的強烈不滿。
(四)國有企、事業(yè)單位工資增長機(jī)制不完善
目前國有企、事業(yè)單位目前雖然已經(jīng)建立了工資的正常晉升機(jī)制和工資的動態(tài)調(diào)整機(jī)制,但總的來說工資增長還只局限于內(nèi)部等級晉升,現(xiàn)行的工資增長機(jī)制還沒有真正做到全面地與市場機(jī)制相銜接,因而無法根據(jù)市場變動做出靈敏反應(yīng),因此在一定程度上減弱了工資機(jī)制、競爭機(jī)制對吸引人才、激勵人才并留住人才的積極作用。
(五)工資制度改革不配套,缺乏完善的檢查監(jiān)督機(jī)制
現(xiàn)在,國有企、事業(yè)單位工資制度雖然實行了政企、政事分開,打破了原有的工資收入的固定模式, 但由于國有企、事業(yè)單位工資制度改革并未與其它制度,如人事制度、保障制度改革配套進(jìn)行,因此無法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。同時,由于財政供養(yǎng)人員壓力過大,再加上缺乏完善的檢查監(jiān)督機(jī)制,使工資制度中一些深層次的矛盾很難從根本上得到解決。
三、國有企、事業(yè)單位工資分配制度改革的路徑
可從以下幾方面入手:
(一)實行市場化定價,拉開合理的收入差距
國有企、事業(yè)單位應(yīng)按照現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求,根據(jù)人力資源管理的特點,探索并推行多種形式的崗位工資制。應(yīng)進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測評,做到以崗定薪。應(yīng)以崗位測評為依據(jù),應(yīng)引入勞動力市場機(jī)制,參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位,確定合理的崗位工資標(biāo)準(zhǔn),建立考核制度,實行與之相對應(yīng)的分配獎勵制度,合理拉開收入差距。國有企、事業(yè)單位所制定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益直接聯(lián)系,并能隨之進(jìn)行上下浮動。職工個人工資也應(yīng)該根據(jù)其貢獻(xiàn)大小做到能增能減。國有企、事業(yè)單位內(nèi)部應(yīng)實行競爭上崗,使人員能上能下,崗變薪應(yīng)隨之變。同時,各國有企、事業(yè)單位還可以根據(jù)自己的特點,采取多種多樣的工資支付形式,如計件工資、浮動工資等。
(二)對經(jīng)營管理者應(yīng)實行責(zé)任年薪制
為強化對國有企、事業(yè)單位經(jīng)營管理者的激勵,可以改革國有企、事業(yè)單位經(jīng)營管理者的收入分配方法,鼓勵國有企、事業(yè)單位試行經(jīng)營管理者責(zé)任年薪制。年薪制是以年度為考核周期,根據(jù)經(jīng)營管理者的經(jīng)營管理業(yè)績、承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險,確定其年度收入的一種基本分配制度。實行年薪制的國有企、事業(yè)單位應(yīng)建立健全嚴(yán)格的經(jīng)營管理者年薪考核制度,并嚴(yán)格根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)。堅持先考核后兌現(xiàn)年薪的制度。同時要建立經(jīng)營管理者收入分配風(fēng)險抵押金制度,由經(jīng)營管理者本人拿出一定比例的錢物作為經(jīng)營風(fēng)險抵押,以增加其風(fēng)險意識和責(zé)任感;同時應(yīng)建立嚴(yán)格的經(jīng)營管理者在任、離任審計制度和檔案管理制度
(三)建立職工工資正常增長機(jī)制,切實保障基層職工的利益
可從以下幾方面入手:
一是將企業(yè)基層職工工資增長情況納入對經(jīng)營管理者的考核內(nèi)容。如果基層職工工資沒有增加,經(jīng)營管理者的報酬也不得增加,這樣可以促使經(jīng)營管理者在完成業(yè)績考核的前提下能適當(dāng)考慮到基層職工的需求。二是健全并落實最低工資制度,國家應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和物價指數(shù)變化,每年一次最低工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn),指導(dǎo)和督促國有企、事業(yè)單位調(diào)整職工工資水平,使國有企、事業(yè)單位職工能獲得最低的生活保障。
(四)推行工資集體協(xié)商制、談判工資制或特殊工資制
工資集體協(xié)商,指職工代表與國有企、事業(yè)單位代表依法就內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進(jìn)行平等協(xié)商,并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。同時,為使國有企、事業(yè)單位工資水平與市場價位變動接軌,吸引并留住優(yōu)秀人才,可對生產(chǎn)、管理、技術(shù)、營銷等方面的精英和重要的技術(shù)人才實行談判工資制或特殊工資制。
(五)建立健全檢查監(jiān)督機(jī)制,切實搞好配套改革
在國有企、事業(yè)單位工資分配制度改革的同時,應(yīng)建立健全監(jiān)督檢查機(jī)制,合理調(diào)控工資收入的總體水平,搞好配套改革。
關(guān)鍵詞：工資；事業(yè)單位；機(jī)關(guān)；改革；制度；思考
一、引言
機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資分配制度改革，關(guān)系著社會的穩(wěn)定發(fā)展，是促進(jìn)社會公平的重要措施。但是我們也必須認(rèn)識到工資分配制度改革，是一牽一發(fā)而動全一身的改革活動。這主要是因為我國公職人員基數(shù)龐大，加之機(jī)關(guān)事業(yè)單位中處在一定的等級矛盾，這些因素都嚴(yán)重掣肘我國工資分配制度改革的落實與推進(jìn)。在和諧社會建設(shè)要求的牽引下，進(jìn)行合理的工資分配制度改革勢在必行，為了保證改革措施科學(xué)有效且能夠有效矯治弊病，那么我們首先應(yīng)該透過工資分配制度改革的含義分析，從而過渡到具體的策略分析上。
二、落實工資分配制度改革的重要含義
現(xiàn)目前，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事改革進(jìn)行得如火如荼。尤其是事業(yè)單位人力資源改革，進(jìn)展頗為客觀，在新一輪的改革中主要矯治了事業(yè)單位用人終身制，制定了嚴(yán)格的考核制度，將崗位制用人制度落到了實處。如此改革的意義在于，用人制度是以崗位要求為重點，按照嚴(yán)格的要求對事業(yè)單位員工進(jìn)行科學(xué)的考核，敦促有關(guān)人員在其職謀其事，換言之這樣的用人制度能夠在一定程度上改善機(jī)關(guān)事業(yè)單位辦事效率不高的怪象。當(dāng)然為了配合人事制度改革，自然也應(yīng)當(dāng)實施工資分配制度改革。因為人事制度改革的意義在于提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位整體的辦事效率，這樣的改革制度是具有約束性，但是從本質(zhì)上講人事管理應(yīng)該做到張弛有度、獎懲嚴(yán)明，因此為了配合人事制度改革就應(yīng)該積極推進(jìn)工資分配制度改革。因為按照傳統(tǒng)的工資分配制度，事業(yè)單位工資分配一般按職稱和資歷分配，而機(jī)關(guān)單位則按照等級分配，如此工資分配原則，缺乏對工作效率及業(yè)務(wù)能力的考核，因此從某種角度上講是有失公平的，同時也不能有效提升有關(guān)工作人員的工作積極性。由此可見，為了契合時展要求，做好工資分配制度改革具有至關(guān)重要的現(xiàn)實意義，其主要包含以下幾點重要的含義：
首先，事業(yè)機(jī)關(guān)單位實施工資分配制度改革，是契合市場經(jīng)濟(jì)要求的，靈活的工資分配制度和合理工資上浮空間是激發(fā)事業(yè)機(jī)關(guān)單位職員積極進(jìn)取的源動力。其次，工資分配制度改革是明確職責(zé)的必要措施，在傳統(tǒng)工資分配模式下，同一部門相同等級的機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工職責(zé)很難得到合理的劃分，遇到工作問題時推諉現(xiàn)象嚴(yán)重，嚴(yán)重降低了工作效率。最后，落實工資分配制度改革，完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資合理增長機(jī)制，并將業(yè)績考核納入工資分配審計中能夠積極有效提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位的服務(wù)水平，全面推進(jìn)和諧社會的建設(shè)。
三、實施機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資分配制度應(yīng)該注意的幾點問題
綜上文所述，現(xiàn)階段我們應(yīng)加快機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資分配制度改革，以此契合時代的發(fā)展需求。但是從整體上講，工資分配制度改革也受到諸多因素阻礙，這主要是由于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資分配理念已經(jīng)相對固化，實施工資制度改革就很容易造成新舊觀念的沖突。加之我國公職人員數(shù)量龐大，工資制度改革涉及人數(shù)眾多，在改革中需要考量的問題很多，這些問題都值得引起關(guān)注。通過研究，筆者認(rèn)為機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資分配制度改革，應(yīng)該考量以下幾點問題：
（一）人事改革制度與工資改革制度配套進(jìn)行
眾所周知，我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位長期以來都是采取的編制人事制度，在這樣的用人制度影響下，公職人員大多都習(xí)慣了手捧”鐵飯碗”，吃著“大鍋飯”的工作現(xiàn)狀。這就導(dǎo)致部分公職人員工作態(tài)度比較散漫，這也是造成我國“辦事難”怪象的主要原因。在這樣的現(xiàn)狀下，實施工資分配制度，并不能刺激“傳統(tǒng)”機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工的神經(jīng)，在固有思維的影響下，有關(guān)人員仍然有可能持有得過且過的消極對抗心態(tài)，在工作中依然“跟風(fēng)學(xué)習(xí)”跟隨大流不思進(jìn)取，這就會給業(yè)績考核造成很大的困擾。由此可見，我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資分配改革制度，首先就應(yīng)該突破固化薪資分配理念的束縛。要達(dá)到這樣的效果就應(yīng)該積極實施人事制度改革，打破“終身制”用人制度的束縛，用人制度實施落實崗位化改革措施，嚴(yán)格按照考核制度完成員工聘請辭退工作。只有實施科學(xué)合理的人事管理制度，才能夠有效轉(zhuǎn)變公職人員的固有思想，以此配合并逐漸推進(jìn)工資分配制度改革工作的實施。
（二）落實機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資總量控制
實施工資分配制度改革工作的主要目的是，通過薪資合理浮動刺激機(jī)關(guān)事業(yè)單位職員工作積極性，從而全面提升有關(guān)部門的服務(wù)效率。但是我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資發(fā)放時由國家財政部分劃撥，實施工資分配改革制度后，各個單位的工資總量也應(yīng)該存在一定的浮動，如何合理控制單位工資總量也是應(yīng)該引起高度重視。一般原則下，單位工資總量應(yīng)該與各個單位的經(jīng)濟(jì)效益密切關(guān)聯(lián)。但是這樣的工資分配制度，也存在一定的問題，因為很多機(jī)關(guān)事業(yè)單位除了財政撥款外沒有其他的經(jīng)濟(jì)來源，那么我們就很難判定其經(jīng)濟(jì)效益，因此如果對這樣的單位實施“工資總量與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤”的原則就難免有失公平。為了保證社會資源分配公平，那么財政部門就應(yīng)該制定相關(guān)辦法，嚴(yán)格控制各個部分工資總量存在合理差異的同時，也應(yīng)該對收入較為弱勢的單位進(jìn)行一定的財政補貼，以此落實工資分配制度改革實效性，并激發(fā)各個單位職員的工作熱情。
四、結(jié)束語
綜上所述，加快實施工資分配改革制度，有助于我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位全面契合市場經(jīng)濟(jì)用人機(jī)制，以此提升機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作效率。合理的工資分配改革，不僅利于突出事業(yè)單位各自的特點，同時也可以培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，激發(fā)員工的工作熱情?，F(xiàn)階段，我國已經(jīng)出臺了相應(yīng)的工資分配制度改革方案，其具體實施效果還有待觀察，但是總體方向良好。這種分配制度經(jīng)過不斷的調(diào)整，對我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展起著重要作用。（作者單位：衡水市人力資源和社會保障局）
參考文獻(xiàn)：
[1]陳旭. 關(guān)于事業(yè)單位分配制度改革理論與政策研究[J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息. 2015（03）
