時間：2022-12-31 01:20:51
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇施工員新員工月工作，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
xxx年xx月，我有幸來到公司工作。在這樣一個優(yōu)越舒適而又能充分發(fā)揮個人智慧能力的環(huán)境中，不覺已經(jīng)工作了將近三個月的時間。在這幾個月的工作中我深切感受到的是領(lǐng)導(dǎo)無微不至的關(guān)懷、公司兩級管理人員認(rèn)真務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)、同事們團(tuán)結(jié)奮發(fā)的干勁，體會到的是**人作為拓荒者的艱難和堅定，這對剛剛走上工作崗位的我來說，是受益匪淺的，同時也為我邁向正確的人生道路打下了良好的基礎(chǔ)。現(xiàn)在我將這三個月來的工作情況作一簡單總結(jié)。
在思想上，我深刻地認(rèn)識到，從其他行業(yè)轉(zhuǎn)入物流行業(yè)，新環(huán)境、新領(lǐng)導(dǎo)、新同事、新崗位，對我來說是一個良好的發(fā)展機(jī)遇，也是一個很好的鍛煉和提升自己各方面能力的機(jī)會。在工作初期，我認(rèn)真了解了公司的發(fā)展概況，學(xué)習(xí)了公司的規(guī)章制度，熟悉了辦公室日常管理事務(wù)及物流行業(yè)的一些基礎(chǔ)知識，同時，也從多方面努力摸索工作的方式、方法，積極鍛煉自己的工作能力，力求盡快完成自身角色的轉(zhuǎn)變，以嶄新的姿態(tài)迎接新工作的挑戰(zhàn)。
在工作上，我主要從事的是是辦公室的日常工作。辦公室對我來說是一個全新的工作領(lǐng)域。作為辦公室的一員，我清醒地認(rèn)識到，辦公室是總經(jīng)理室直接領(lǐng)導(dǎo)下的綜合管理機(jī)構(gòu)，是承上啟下、溝通內(nèi)外、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)系四面八方的樞紐，是推動各項(xiàng)工作朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的中心。辦公室的工作千頭萬緒，有文書處理、檔案管理、文件批轉(zhuǎn)、會議安排、迎來送往等。面對繁雜瑣碎的大量事務(wù)性工作，我強(qiáng)化工作意識，注意加快工作節(jié)奏，提高工作效率，冷靜辦理各項(xiàng)事務(wù)，力求周全、準(zhǔn)確、適度，避免疏漏和差錯。在主管領(lǐng)導(dǎo)的幫助和支持下，我基本上做到了事事有著落、件件有落實(shí)。
三個月來，在主管領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我基本上保證了辦公室日常工作的有序運(yùn)轉(zhuǎn)，上級文件的處理、傳閱，每月餐票、油票的發(fā)放，以及其他由辦公室主辦的一些事情都做到了及時、準(zhǔn)確、無誤。三個月來，我參與起草了一些文件，如《關(guān)于禁止管理人員利用職務(wù)職權(quán)從事參與或變相參與公司所屬業(yè)務(wù)項(xiàng)目的有關(guān)規(guī)定》等，起草撰寫了一些工作材料，參與了公司兩級機(jī)關(guān)一般管理人員年度業(yè)績考核測評工作，同時，也積極主動地完成了上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事情。
三個月的時間轉(zhuǎn)瞬即逝，我雖然做了一些工作，但仍然存在不少問題，主要表現(xiàn)在：×、初到公司，無論從業(yè)務(wù)能力，還是從思想上都存在許多的不足，感覺上是每天疲于應(yīng)付工作。盡管如此，但是我在很多方面得到了公司領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)的正確引導(dǎo)和幫助，所以我在較短的時間內(nèi)適應(yīng)了新的工作?！痢⑷狈?chuàng)新精神。不能積極主動地發(fā)揮自身聰明才智，而是被動消極地適應(yīng)工作需要。領(lǐng)導(dǎo)交辦的事情基本上都能完成，但自己不會主動牽著工作走，很被動。缺乏認(rèn)真鉆研、開拓進(jìn)取的精神，忙碌于日常小事，工作沒有上升到一定高度?！?、工作不很扎實(shí)，不能與時俱進(jìn)。作為一名剛剛踏入社會的大學(xué)生，身上缺乏青年人應(yīng)有的朝氣，學(xué)習(xí)新知識、掌握新東西不夠。自身也存在眼高手低、懶于動手的毛病，不能專注于工作學(xué)習(xí)，很多知識雖然了解但卻不精。
我到xxx公司工作已經(jīng)1個多月了,7月14日―7月16日,參加了公司組織的新員工崗前培訓(xùn)會。由公司領(lǐng)導(dǎo)和各局部經(jīng)理就融資租賃行業(yè)背景及常識、公司業(yè)務(wù)制度(結(jié)合實(shí)際案例)、公司人力資源組織架構(gòu)和公司規(guī)章制度等進(jìn)行了一次全面系統(tǒng)的培訓(xùn)。
此次培訓(xùn)誠然只有短短三天,但我覺得受益匪淺。不僅對公司的情況有了一定的了解，也對融資租賃行業(yè)有了更深刻的認(rèn)識。我的工作崗位是業(yè)務(wù)二部客戶經(jīng)理,那么就此聯(lián)合培訓(xùn)談?wù)勎业亩嗌冱c(diǎn)懂得。
一、夯實(shí)實(shí)踐基礎(chǔ)，實(shí)踐中提高業(yè)務(wù)素質(zhì)
在本次培訓(xùn)中，鄭總向咱們介紹了融資租賃的中外發(fā)展史、基本概念、各行業(yè)租賃業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及危險控制的辦法等。讓我對融資租賃行業(yè)有了概要性的意識，對一些基本概念加深了理解。從鄭總所先容的發(fā)展史來看，融資租賃是一個新生行業(yè)，特殊在我國起步也就20多年，正處于邊發(fā)展邊完善的階段，因此向我這樣的從業(yè)新人就必需努力學(xué)習(xí)，勤于思考，豐富本人的專業(yè)常識，為日后的工作打好基礎(chǔ)。
綜合部汪經(jīng)理向我們介紹了公司的業(yè)務(wù)流程和合同文本，并講解了多少個有代表性的案例。讓我了解了公司是如何發(fā)展業(yè)務(wù)，以及自己在今后的工作中如何辦理業(yè)務(wù)。從汪經(jīng)理介紹的案例來看，光有實(shí)踐的知識是不夠的，對項(xiàng)目的控制和危險的操縱需要在實(shí)踐中積累教訓(xùn)，特別在名目調(diào)研和操作的細(xì)節(jié)上要細(xì)心、細(xì)心再細(xì)心。
在今后的工作中，我不僅要多學(xué)習(xí)專業(yè)知識，懂得國家宏觀經(jīng)濟(jì)制政策及各項(xiàng)法規(guī)，也要敢于實(shí)踐、仔細(xì)實(shí)際，多向老員工求教，一直進(jìn)步自己的業(yè)務(wù)水平。
二、學(xué)習(xí)公司制度，嚴(yán)厲按規(guī)章軌制辦事
俗話說“不規(guī)矩，不成方圓”，制度是一個企業(yè)的靈魂，對新人必須認(rèn)真學(xué)習(xí)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，并在今后的工作中嚴(yán)格實(shí)行。辦公室李主任跟財務(wù)部張經(jīng)理辨別向咱們介紹了公司的人力資源制度和財務(wù)管理制度。讓我第一次全面地懂得了公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，并結(jié)合下發(fā)的《內(nèi)部治理規(guī)章制度匯編》，連續(xù)深入學(xué)習(xí)，在實(shí)際中始終加深對制度的意識，做到按章辦事。
三、樹立團(tuán)隊精神，為公司發(fā)展貢獻(xiàn)力量
聽了公司引導(dǎo)和各部分經(jīng)理的培訓(xùn)課，我感想良多。對公司所處行業(yè)跟發(fā)展前景都倍感信心。通過這段時間的學(xué)習(xí)，我已做好了準(zhǔn)備，信賴自己會很快融入公司。在今后的工作中，嚴(yán)格懇求自己，愛崗敬業(yè)，以主人翁的態(tài)度做好每件事、每個細(xì)節(jié)，樹破團(tuán)隊精力，強(qiáng)化主動服務(wù)的意識，為公司的發(fā)展做出自己的奉獻(xiàn)。
試用期工作總結(jié)范文
來到新公司已經(jīng)三個月了，在這三個月，在老同志的幫助和自已的努力下，熟悉了相關(guān)業(yè)務(wù)，完成了本職工作，現(xiàn)將這段時間工作總結(jié)如下：
(一)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高個人素質(zhì)。
知識方面：在溫習(xí)以前的知識加以鞏固的基礎(chǔ)上，不斷學(xué)習(xí)新的知識，接受新的觀念，不斷拓展視野，增強(qiáng)自己的專業(yè)水平，為能夠適應(yīng)工作需要而不斷努力。
做人方面：剛從大學(xué)校園出來，無論是做人還是為人處世方面的經(jīng)驗(yàn)都很欠缺，為了能夠盡快融入美芝這個大家庭,一方面我盡量多與老同事交流，向他們討教經(jīng)驗(yàn);另一方面我通過各種書報雜志，網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)為人處世的理論，并將其用于實(shí)踐中。通過學(xué)習(xí)使我在這方面取得了比較良好的效果，雖然還有待于進(jìn)一步的加強(qiáng)。
(二)嚴(yán)格履行崗位職責(zé)，扎實(shí)做好本職工作
在這幾個月中，本人以高度的責(zé)任感和事業(yè)心，自覺服從組織和領(lǐng)導(dǎo)的安排，努力做好各項(xiàng)工作，較好地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)。我開展的主要工作有：
l 費(fèi)用報銷審核:
根據(jù)公司財務(wù)審批制度及費(fèi)用開支標(biāo)準(zhǔn)對差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、汽車費(fèi)、電話費(fèi)、報關(guān)費(fèi)等費(fèi)用的發(fā)票進(jìn)行審核，蓋章。
2 處理憑證:
出納結(jié)過來單先對單，制定銀行對賬單明細(xì)。再在預(yù)算系統(tǒng)業(yè)務(wù)處理財務(wù)審批生成憑證，然后分批提交到erp、過帳、對賬、在erp系統(tǒng)分批打印憑證、整理并分冊裝訂、歸檔。
3 開增值稅發(fā)票及普通發(fā)票:
根據(jù)應(yīng)收模塊提供的出貨單，在開票系統(tǒng)查詢到相關(guān)客戶資料/商品資料，核對錄入無誤，將發(fā)票資料寫入稅控機(jī)，打印發(fā)票并蓋章，整理.一二六聯(lián)給營銷，三聯(lián)給應(yīng)收(xxx)做賬，四五聯(lián)存根，月底把五聯(lián)給出納(xxx)，月底回寫發(fā)票到客戶系統(tǒng)。
4 掃描發(fā)票抵扣聯(lián):
掃描核對發(fā)票抵扣聯(lián)：每月從雷遲/新華處拿到發(fā)票的抵扣聯(lián)，進(jìn)入錄易系統(tǒng)掃描發(fā)票，識別結(jié)果核對金額/日期/購銷方納稅識別號/密文/發(fā)票號碼，確認(rèn)無誤后發(fā)票入庫，識別完發(fā)票查詢并打印，再校對一遍，最后導(dǎo)入移動盤，供辦稅員用。
錄入海關(guān)發(fā)票及運(yùn)輸發(fā)票資料：每月從新華處拿到海關(guān)發(fā)票和運(yùn)輸發(fā)票，進(jìn)入企業(yè)電子報稅管理系統(tǒng)，錄入發(fā)票號碼/金額/稅額/日期等發(fā)票資料，并核對。
5 日常事務(wù)工作:
部門員工出勤表：每月月初填報部門員工出勤情況,掛在pdm我的文件考勤表(xxx)文件中。
申請領(lǐng)取辦公用品：搜集所需辦公用品——填報請領(lǐng)單——審核——領(lǐng)取辦公用品。
系統(tǒng)維護(hù)：開票系統(tǒng),客戶資料的日常維護(hù)。
檔案管理：負(fù)責(zé)資料室的檔案管理工作。
在工作中，由于剛剛接促到的新任務(wù)，還比較陌生，同時由于財會工作繁事、雜事多，其工作都具有事務(wù)性和突發(fā)性的特點(diǎn)，因此遇到了各種各樣的問題，但是因?yàn)橛型聜兊牟涣咧笇?dǎo)，以及自己的不懈努力，發(fā)揮了學(xué)習(xí)的主動性，最終克服了各種困難，保質(zhì)保量得完成了自己的本質(zhì)工作。
(三)積極參加公司及部門組織的各種活動。
此次培訓(xùn)誠然只有短短三天,但我覺得受益匪淺。不僅對公司的情況有了一定的了解，也對融資租賃行業(yè)有了更深刻的認(rèn)識。我的工作崗位是業(yè)務(wù)二部客戶經(jīng)理,那么就此聯(lián)合培訓(xùn)談?wù)勎业亩嗌冱c(diǎn)懂得。
一、夯實(shí)實(shí)踐基礎(chǔ)，實(shí)踐中提高業(yè)務(wù)素質(zhì)
在本次培訓(xùn)中，鄭總向咱們介紹了融資租賃的中外發(fā)展史、基本概念、各行業(yè)租賃業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及危險控制的辦法等。讓我對融資租賃行業(yè)有了概要性的意識，對一些基本概念加深了理解。從鄭總所先容的發(fā)展史來看，融資租賃是一個新生行業(yè)，特殊在我國起步也就20多年，正處于邊發(fā)展邊完善的階段，因此向我這樣的從業(yè)新人就必需努力學(xué)習(xí)，勤于思考，豐富本人的專業(yè)常識，為日后的工作打好基礎(chǔ)。
綜合部汪經(jīng)理向我們介紹了公司的業(yè)務(wù)流程和合同文本，并講解了多少個有代表性的案例。讓我了解了公司是如何發(fā)展業(yè)務(wù)，以及自己在今后的工作中如何辦理業(yè)務(wù)。從汪經(jīng)理介紹的案例來看，光有實(shí)踐的知識是不夠的，對項(xiàng)目的控制和危險的操縱需要在實(shí)踐中積累教訓(xùn)，特別在名目調(diào)研和操作的細(xì)節(jié)上要細(xì)心、細(xì)心再細(xì)心。
在今后的工作中，我不僅要多學(xué)習(xí)專業(yè)知識，懂得國家宏觀經(jīng)濟(jì)制政策及各項(xiàng)法規(guī)，也要敢于實(shí)踐、仔細(xì)實(shí)際，多向老員工求教，一直進(jìn)步自己的業(yè)務(wù)水平。
二、學(xué)習(xí)公司制度，嚴(yán)厲按規(guī)章軌制辦事
俗話說“不規(guī)矩，不成方圓”，制度是一個企業(yè)的靈魂，對新人必須認(rèn)真學(xué)習(xí)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，并在今后的工作中嚴(yán)格實(shí)行。辦公室李主任跟財務(wù)部張經(jīng)理辨別向咱們介紹了公司的人力資源制度和財務(wù)管理制度。讓我第一次全面地懂得了公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，并結(jié)合下發(fā)的《內(nèi)部治理規(guī)章制度匯編》，連續(xù)深入學(xué)習(xí)，在實(shí)際中始終加深對制度的意識，做到按章辦事。
一、關(guān)于心理契約
自從Argyris（1960）最早使用“心理契約”這一術(shù)語來刻畫下屬與主管之間的的關(guān)系以來，很多學(xué)者對心理契約對心理契約進(jìn)行了研究并提出了自己的看法。
我們可以用較為通俗的方法來對心理契約進(jìn)行說明：組織和員工之間存在的交換不僅僅是財務(wù)上的，還有心理方面的交換，正如無法用金錢來衡量所有員工做出的貢獻(xiàn)一樣，組織也不能將所有的報酬用金錢來體現(xiàn)，心理契約實(shí)質(zhì)上就是員工與組織對雇傭協(xié)議的相互理解和信任。
概括地講，心理契約受到三個水平的因素的影響；個體水平、組織水平和社會水平。①顯然，不同的社會結(jié)構(gòu)和文化因素影響到心理契約的內(nèi)容和特性。但絕大多數(shù)相關(guān)研究集中在西方國家，在西方的社會環(huán)境中以西方人為被試的研究結(jié)果未必適用于西方以外的社會。Lee和Tinsley（1998）曾對香港員工的心理契約進(jìn)行了嘗試性的探討，指出香港員工相比西方員工更強(qiáng)調(diào)心理契約中的關(guān)系維度和團(tuán)隊維度。②個體與組織的差異也會導(dǎo)致心理契約的差異。Guest（1998）在已有研究的基礎(chǔ)上，從雇員角度對心理契約在組織中起作用的方式提出了一個理論模型，并進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。該模型把心理契約置于調(diào)節(jié)組織狀況與組織效果關(guān)系的核心位置上，認(rèn)為雇員的心理契約（其中包含公平、信任和協(xié)議交流三個成份）受組織氣氛和文化、人力資源管理政策和實(shí)踐、閱歷、期望和可選擇性等原因變量的調(diào)節(jié)，同時又對工作滿意、組織承諾、工作安全感、雇用關(guān)系、動機(jī)、組織公民行為、缺勤率和離職意向等結(jié)果變量產(chǎn)生影響。
Robinson and Morrison（1997）的研究也具體的給出了心理契約包括的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，以及各內(nèi)容之間的相互關(guān)系。他們在訪談基礎(chǔ)上概括出的“組織的責(zé)任”的25個項(xiàng)目進(jìn)行聚類分析，得到7個項(xiàng)目：豐富化的工作；公平的工資；成長機(jī)會；晉升；充分的工具和資源；支持性的工作環(huán)境；有吸引力的福利。將員工認(rèn)為的“員工的責(zé)任”進(jìn)行聚類分析得到8個項(xiàng)目：忠誠；加班工作；自愿去做那些非要求的任務(wù)；接受工作調(diào)動的要求；拒絕為競爭對手提供支持；保護(hù)組織的私有信息；離職前提前通報；在組織中至少工作兩年時間。
從Robinson and Morrison（1997）的研究我們可以看出，心理契約具有主觀性的特點(diǎn)和動態(tài)性的特點(diǎn)。
二、新時期高校財務(wù)工作人員心理契約失缺的影響因素
高校財務(wù)工作人員的心理契約具有一般企業(yè)員工心理契約的普遍的特性，同時也具有它本身的特殊性。
從心理契約的三個水平影響因素來分析：①從社會水平來說，當(dāng)前社會處于轉(zhuǎn)型時期，社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制正在逐步完善，財會工作的重要性日益凸現(xiàn)，財務(wù)部門愈發(fā)成為敏感部門。作為財務(wù)管理主體的財務(wù)人員，由于在社會轉(zhuǎn)型期的高校工作，常常會引發(fā)一些沖突；②從組織水平來說，高校是高級知識分子集中之地，學(xué)校的中心工作是教學(xué)和科研，相對而言，財會人員與學(xué)校中心工作有一定距離，而且知識水平與教師相比總體上有差距；③從財務(wù)工作人員個體來說，可以從財務(wù)管理人員的各種需要是否合理，以及恰當(dāng)?shù)囊竽芊竦玫綕M足進(jìn)行分析。人在動機(jī)的推動下，朝著目標(biāo)行動的過程，并非都是一帆風(fēng)順的，如果目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，個體的需要得不到滿足，就可能產(chǎn)生消極的情緒體驗(yàn)，形成心理挫折，這種挫折必然造成管理過程的員心理契約的失缺。
具體地說，新時期以下幾種新的矛盾的出現(xiàn)成為財務(wù)工作人員心理契約失缺的重要因素：
1.高要求與低能力的矛盾。黨的以來，我國社會經(jīng)濟(jì)和科學(xué)教育發(fā)生了深刻的變革。特別是中央關(guān)于經(jīng)濟(jì)體制改革、科技體制改革、教育體制改革的決定相繼公布以后，高等學(xué)校的管理方式和外部條件有了明顯的變化。這些變化使高校財務(wù)工作面臨新的問題，向高校財務(wù)工作提出更高的要求。而高校財務(wù)工作人員一般素質(zhì)不是很高，甚至有些工作人員是照顧關(guān)系招進(jìn)財務(wù)部門的，因而從能力上來說，有些財務(wù)工作人員不能滿足財務(wù)工作的高要求。這種能力與要求的差距如果長期不能得到解決，就會導(dǎo)致財務(wù)工作人員心理契約失缺。
2.資金需求增加與資金短缺的矛盾。新時期高等學(xué)校事業(yè)發(fā)展對資金需求的不斷增加與國家資金供應(yīng)增長相對有限的矛盾將在一定時期內(nèi)存在，并且越來越嚴(yán)重。資金不足，需求又大，財務(wù)管理部門無法拿出足夠的資金滿足需求。校內(nèi)任何部門要辦事都找財務(wù)部門要錢，事情辦不了就說財務(wù)部門不給錢，若事情辦得不好又可以說財務(wù)部門錢沒給足，總之都有理由可以推脫，因而，財務(wù)部門處在矛盾的焦點(diǎn)上。
3.渴望尊重與自卑心理的矛盾。財務(wù)人員工作瑣碎、繁雜，財務(wù)法規(guī)非常嚴(yán)格，責(zé)任重大，還要處理好各種關(guān)系，這種情況下，財務(wù)人員非常希望獲得各方面的肯定、理解和尊重，唯恐疏漏。但同時他們自知在學(xué)校處于配角地位，有些人相當(dāng)不重視財務(wù)人員及其工作，因此，財務(wù)人員有一種壓抑感，比較自卑。當(dāng)自尊受挫，必然導(dǎo)致心理受挫，造成心理契約失缺。
4.渴望高收入與實(shí)際收入相對偏低的沖突。學(xué)校的一切經(jīng)濟(jì)活動都離不開財務(wù)管理部門，財務(wù)人員對學(xué)校各種收支了如指掌。現(xiàn)在，很多學(xué)校分配制度改革的方向是向教學(xué)、科研人員傾斜，各種獎勵、津貼應(yīng)運(yùn)而生。同樣在校工作，財務(wù)人員的實(shí)際收入增加幅度不如教師，有些同志產(chǎn)生了委屈情緒，個別同志認(rèn)為分配欠公平，思想上頗為不滿，甚至消極怠工，影響了正常工作。這種情況，既有合理成份，也是盲目與教師攀比的結(jié)果。如不能妥善處，這種負(fù)面影響有也會造成心理契約失缺。
三、解決措施
克服高校財務(wù)工作人員產(chǎn)生的心理心理契約失缺，關(guān)鍵還在于提高他們的思想素質(zhì)，以下幾種措施有一定的作用：
1.應(yīng)使財務(wù)管理的主體――財務(wù)工作人員定好位。雖然學(xué)校的各項(xiàng)工作都涉及經(jīng)費(fèi)支出，但決不能由此產(chǎn)生金錢高于一切、財務(wù)管理部門高于其他部門、財務(wù)工作優(yōu)于其他工作的想法。高等院校的中心工作是培養(yǎng)人才，進(jìn)行科學(xué)研究，因而學(xué)校必須以教學(xué)為中心，以科研為先導(dǎo)，財務(wù)部門的工作從根本上來說是起配套、保障作用。財務(wù)人員一定要清楚認(rèn)識到自己的角色，定位準(zhǔn)確，只有這樣，財務(wù)工作人員才能在愉快的心境中勤奮工作。
關(guān)鍵詞：高等音樂院校；學(xué)生藝術(shù)實(shí)踐；途徑
中圖分類號：G645文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1671―1580（2014）03―0024―02
一、高等音樂院校的藝術(shù)實(shí)踐
高等音樂院校的藝術(shù)實(shí)踐是與教學(xué)、科研、創(chuàng)作工作同等重要的工作內(nèi)容。藝術(shù)實(shí)踐既包括與教學(xué)緊密相關(guān)的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，如專業(yè)基礎(chǔ)課的課堂教學(xué)、課后練習(xí)、小組觀摩，還包括教學(xué)實(shí)踐環(huán)節(jié)之外的以培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力和創(chuàng)新精神為目的的更為廣闊的實(shí)踐形式。
二、高等音樂院校的學(xué)生藝術(shù)實(shí)踐
學(xué)生藝術(shù)實(shí)踐是高等音樂院校藝術(shù)實(shí)踐的重要組成部分，一般包括課程實(shí)踐、集中實(shí)踐、自主實(shí)踐以及社會實(shí)踐四種主要形式。
學(xué)生的藝術(shù)實(shí)踐具有以下七個顯著特點(diǎn)：一是全員覆蓋，所有的高等音樂院校的學(xué)生在修業(yè)期間都必須參加藝術(shù)實(shí)踐活動，一般來說高等音樂院校會在人才培養(yǎng)方案中以實(shí)踐學(xué)分的形式從制度上加以保障。二是內(nèi)容多樣，學(xué)生的藝術(shù)實(shí)踐活動在空間上可以在校內(nèi)進(jìn)行，也可以在校外進(jìn)行；在形式上可以是常見的音樂會、專業(yè)比賽，也可以是采風(fēng)、大師課等。三是活動的遞進(jìn)性，根據(jù)專業(yè)教學(xué)特點(diǎn)的不同以及學(xué)生實(shí)踐能力的高低，不同院系和專業(yè)會安排循序漸進(jìn)的實(shí)踐活動，如音樂學(xué)專業(yè)在低年級一般采用采風(fēng)的形式，高年級則可以撰寫專業(yè)學(xué)術(shù)評論。四是全程體驗(yàn)，這一點(diǎn)在表演專業(yè)表現(xiàn)得最為明顯，學(xué)生要體驗(yàn)從排練、演出到舞美、道具、音響、劇務(wù)等一切可能實(shí)踐的角色。五是實(shí)踐的示范性，學(xué)生的藝術(shù)實(shí)踐活動一般都會把專業(yè)優(yōu)秀的教師和學(xué)生作為重要的實(shí)踐資源加以開發(fā)和利用，利用他們的專業(yè)示范性，更好地帶動相關(guān)專業(yè)師生實(shí)踐能力的提升。六是組織的有效性，高等音樂院校一般都成立專門負(fù)責(zé)學(xué)生藝術(shù)實(shí)踐工作的藝術(shù)實(shí)踐管理委員會，委員會成員由學(xué)生處、團(tuán)委、教務(wù)處以及各教學(xué)單位的主要負(fù)責(zé)人構(gòu)成。七是社會服務(wù)性，學(xué)生藝術(shù)實(shí)踐一般與進(jìn)工廠、進(jìn)學(xué)校、進(jìn)社區(qū)等發(fā)揮高等音樂院校社會服務(wù)功能的活動緊密結(jié)合，既提高了學(xué)生的藝術(shù)實(shí)踐能力，又?jǐn)U大了學(xué)校的影響力。
三、高等音樂院校學(xué)生藝術(shù)實(shí)踐的新途徑
《國家中長期教育規(guī)劃和發(fā)展綱要》指出：“探索高等學(xué)校與行業(yè)、企業(yè)密切合作共建的模式，推進(jìn)高等學(xué)校與科研院所、社會團(tuán)體的資源共享，形成協(xié)調(diào)合作的有效機(jī)制，提高服務(wù)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展的能力?！睂W(xué)生藝術(shù)實(shí)踐是高等音樂院校踐行高等教育社會服務(wù)功能、引領(lǐng)區(qū)域先進(jìn)文化的重要載體，是宣傳擴(kuò)大高等音樂院校教學(xué)、科研、創(chuàng)作成果，不斷提升學(xué)院社會影響力和知名度的重要途徑。因此，在探索高校與行業(yè)、企業(yè)密切合作，推進(jìn)資源共享等方面大有可為。
1.加強(qiáng)與政府的合作溝通，成立城市交響樂團(tuán)
改革開放以后尤其是近年來，許多地區(qū)在經(jīng)濟(jì)總量不斷增長的情況下，文化事業(yè)和文化產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展，但是一個不容忽視的事實(shí)是很多地區(qū)一直缺少一支國內(nèi)一流的專業(yè)樂團(tuán)。交響樂團(tuán)是一個城市的名片，表現(xiàn)著一個城市的文化與親和力，柏林愛樂、紐約愛樂、維也納愛樂就是其所在城市的驕傲。在全世界范圍內(nèi)，交響樂已經(jīng)被公認(rèn)為是衡量一個城市、一個地區(qū)甚至一個國家現(xiàn)代文明的標(biāo)準(zhǔn)，每個城市都以擁有一支甚至幾支水平精湛的交響樂隊而感到自豪。因?yàn)橐魳凡粌H能慢慢改變一個城市，甚至可以改變一個地區(qū)乃至一個國家。鑒于此，任何區(qū)域都需要擁有一支專業(yè)的交響樂團(tuán)來詮釋和體現(xiàn)區(qū)域精神。
多年來，高等音樂院校在提升區(qū)域音樂文化品位、引領(lǐng)區(qū)域音樂文化發(fā)展方面做了大量的工作。大部分院校同時擁有組建城市交響樂團(tuán)所需要的軟件優(yōu)勢，如人才優(yōu)勢，硬件優(yōu)勢如場地、設(shè)備、樂器優(yōu)勢等。因此，應(yīng)積極利用這些資源成立一支以學(xué)院優(yōu)秀學(xué)生為主體的穩(wěn)定的職業(yè)交響樂團(tuán)。在這一點(diǎn)上，以政府為代表的城市與高等音樂院校的合作具有堅實(shí)的基礎(chǔ)。
在合作基礎(chǔ)上，城市交響樂團(tuán)將以專業(yè)樂團(tuán)的建制為標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)模擬定為80人左右，以高等音樂院校優(yōu)秀學(xué)生為主體，以專業(yè)演奏技能和舞臺表現(xiàn)能力優(yōu)秀的藝術(shù)碩士為補(bǔ)充。樂團(tuán)聘任駐團(tuán)指揮一名，采取準(zhǔn)職業(yè)化形式每周定期排練，并相繼邀請國內(nèi)外一流的指揮家執(zhí)棒樂團(tuán)。樂團(tuán)可以代表地區(qū)較好地完成各級各類外事活動以及相關(guān)學(xué)術(shù)交流活動，交響樂團(tuán)的成熟與發(fā)展還可以極大地提升區(qū)域音樂文化品位與層次，增加地區(qū)在全球音樂文化中的辨識度與知名度，提升城市形象。
2.加強(qiáng)與文化產(chǎn)業(yè)的合作溝通，成立各類音樂制作基地
2009年7月，國家新聞出版總署的《關(guān)于促進(jìn)我國音像業(yè)健康有序發(fā)展的若干意見》明確提出：運(yùn)用市場機(jī)制，集中產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢資源，鼓勵和推動音樂產(chǎn)業(yè)集中度高的地區(qū)建立音樂創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)基地（園區(qū)），促進(jìn)民族音樂產(chǎn)品的開發(fā)、創(chuàng)作以及關(guān)聯(lián)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。這一意見的頒布為高等音樂院校與相關(guān)企業(yè)的合作提供了依據(jù)。高等音樂院校要以音樂廳、各類演奏廳等硬件優(yōu)勢為基礎(chǔ)，積極整合學(xué)院創(chuàng)作、演出（奏）、音樂制作資源，加強(qiáng)與企業(yè)的合作。條件成熟的地區(qū)可以考慮與如動漫產(chǎn)業(yè)基地等一些文化產(chǎn)業(yè)的合作，以原創(chuàng)動漫音樂的創(chuàng)作、錄制、出版與發(fā)行為主要合作內(nèi)容，為區(qū)域文化創(chuàng)新提供動力支撐。這些合作需要高等音樂院校立足自身資源優(yōu)勢，進(jìn)一步吸收和引進(jìn)國內(nèi)外一流的音樂編輯、制作、經(jīng)營與管理人才，有條件的地區(qū)可以由企業(yè)或由政府提供前期合作專項(xiàng)資金。如果與文化產(chǎn)業(yè)的合作能夠?qū)崿F(xiàn)，那么學(xué)生藝術(shù)實(shí)踐工作的手段、內(nèi)容、范圍以及影響力將得到更進(jìn)一步的拓展和提升。
3.加強(qiáng)與媒體的合作溝通，推薦自身資源優(yōu)勢
高等音樂院校具有很多表演資源優(yōu)勢，其主要體現(xiàn)在擁有豐厚的演唱資源、演奏資源，各院校幾乎都有以學(xué)生為主體的專業(yè)合唱團(tuán)和各類交響、民族、流行樂團(tuán)，而且這些樂團(tuán)幾乎都是其所在地區(qū)的高水平樂團(tuán)之一。高等音樂院校可以充分利用這些資源展開與媒體資源的合作與溝通，如與電臺、電視臺、報紙這些傳統(tǒng)媒體以及與知名網(wǎng)站等新興媒體資源的合作。這種合作以院校為資源依托進(jìn)行媒體上的宣傳，最終實(shí)現(xiàn)雙方共同受益。
合作的形式多種多樣，一是常見的各種演出，如交響樂、室內(nèi)樂、民樂、歌舞等；二是舉辦各種培訓(xùn)班，培訓(xùn)聲樂、器樂、舞蹈人才等；三是組織各種比賽；四是依托媒體平臺，制作播出音樂專題節(jié)目，類似《百家講壇》，可以講解音樂知識、介紹音樂家；五是代表地區(qū)參加各類外事任務(wù)的隨行演出，促進(jìn)文化交流，展現(xiàn)區(qū)域文化形象。
這種合作可以考慮不是聯(lián)合體合作，而是以市場化的形式運(yùn)作，以公司層面的運(yùn)營管理形式合作，高等音樂院校以無形資產(chǎn)入股，媒體以貨幣形式入股。
除此之外，高等音樂院校還可以從自身的歷史傳統(tǒng)和現(xiàn)實(shí)發(fā)展需要出發(fā)，以合適的載體積極推介、組織各類交流與演出活動。如與各級各類演藝集團(tuán)聯(lián)動舉辦各類“音樂周”、“演出季”，積極與國內(nèi)兄弟藝術(shù)院校和知名藝術(shù)團(tuán)體、文化產(chǎn)業(yè)公司聯(lián)合組成“藝術(shù)實(shí)踐聯(lián)盟”，借助各類交流平臺進(jìn)一步拓展藝術(shù)實(shí)踐工作的國際舞臺，利用一切可以利用的資源為提高藝術(shù)實(shí)踐工作的質(zhì)量、培養(yǎng)高素質(zhì)的音樂專業(yè)人才服務(wù)。
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一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，加大投入，保證“創(chuàng)優(yōu)”活動順利實(shí)施
（一）強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)。源匯區(qū)始終把計劃生育工作擺在可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略位置，常抓不懈。2007年初，區(qū)委、區(qū)政府提出了創(chuàng)建全省計劃生育優(yōu)質(zhì)服務(wù)區(qū)的奮斗目標(biāo)，并成立以區(qū)長為組長，區(qū)委副書記、分管副區(qū)長為副組長，區(qū)政府辦公室、區(qū)人口和計劃生育委員會等相關(guān)部門負(fù)責(zé)人為成員的創(chuàng)優(yōu)活動領(lǐng)導(dǎo)小組。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦也成立創(chuàng)建活動領(lǐng)導(dǎo)小組，制訂了各具特色的創(chuàng)優(yōu)實(shí)施方案，形成了黨政領(lǐng)導(dǎo)定期研究、定期督查創(chuàng)建工作的組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制。
（二）保證經(jīng)費(fèi)投入。源匯區(qū)完善了以財政投入為主渠道的人口計生經(jīng)費(fèi)投入體制，實(shí)行分級投入目標(biāo)責(zé)任制，加強(qiáng)監(jiān)管與檢查，把計劃生育事業(yè)經(jīng)費(fèi)落到實(shí)處。
（三）加強(qiáng)隊伍建設(shè)。源匯區(qū)堅持把培養(yǎng)造就一支作風(fēng)正、技術(shù)精、會管理、善服務(wù)的職業(yè)化隊伍，作為做好創(chuàng)建工作的有力抓手，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，提高隊伍素質(zhì)，創(chuàng)新執(zhí)法理念，加強(qiáng)行風(fēng)建設(shè)。
（四）夯實(shí)基層基礎(chǔ)。按照“陣地標(biāo)準(zhǔn)化，環(huán)境溫馨化”的原則，源匯區(qū)狠抓了區(qū)、鄉(xiāng)、村三級網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。一是逐步完善人口計生網(wǎng)絡(luò)服務(wù)系統(tǒng)，專門開辟了“優(yōu)生優(yōu)育”、“流動人口”等在線服務(wù)欄目。二是按照鄉(xiāng)所規(guī)范化要求，全區(qū)四個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）全部達(dá)到標(biāo)示化建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)。三是在村室建設(shè)上，按照村宣傳技術(shù)室標(biāo)準(zhǔn)，新建村室30個，改建、擴(kuò)建村室9個，消滅了空白村室。四是開展機(jī)房標(biāo)示化建設(shè)。高標(biāo)準(zhǔn)配備了防靜電地板、UPS電源等硬件，并完成計生局域網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)的改造，提升源匯區(qū)人口計生工作知名度。
二、整合資源，完善機(jī)制，推動“創(chuàng)優(yōu)”活動健康發(fā)展
（一）政策推動，健全利益導(dǎo)向保障機(jī)制。一是堅持人口與發(fā)展綜合決策，將人口計生工作納入經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展總體規(guī)劃，加強(qiáng)宏觀調(diào)控、綜合協(xié)調(diào)。二是構(gòu)建了獎、優(yōu)、免、扶、保、助“六位一體”的政策導(dǎo)向體系，將優(yōu)質(zhì)服務(wù)延伸到群眾生產(chǎn)、生育、生活的方方面面。
（二）部門聯(lián)動，建立綜合治理保障機(jī)制。源匯區(qū)委、區(qū)政府下發(fā)了《關(guān)于建立人口和計劃生育工作聯(lián)席辦公制度的通知》，進(jìn)一步明確了各相關(guān)部門在創(chuàng)建人口計生工作新機(jī)制和優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作中的職責(zé)及任務(wù)。聯(lián)席辦公會每季度召開一次，各成員單位匯報上季度工作情況，研究解決存在問題，安排部署下季度工作。計生、法院、公安、衛(wèi)生等部門齊抓共管，共同推進(jìn)計劃生育依法行政，維護(hù)群眾合法權(quán)益；宣傳、新聞部門把新型生育文化建設(shè)納入精神文明建設(shè)總體規(guī)劃，開展了一系列宣傳服務(wù)活動；衛(wèi)生、藥監(jiān)、民政、教育等部門都根據(jù)部門行業(yè)特點(diǎn)制定了具體的便民服務(wù)措施。農(nóng)、林、水等涉農(nóng)部門積極參與“農(nóng)村計劃生育家庭小康工程”，制定并落實(shí)了對計劃生育戶的優(yōu)先優(yōu)惠政策。公安、工商、計生等部門在流動人口管理服務(wù)中明確分工，密切配合，聯(lián)手服務(wù)，有效提高了流動人口管理服務(wù)水平。
（三）依法治理，完善行政執(zhí)法保障機(jī)制。在全區(qū)普遍推行了公開辦事程序，實(shí)行生育政策、獎扶政策、農(nóng)村獨(dú)生子女獎勵費(fèi)發(fā)放、社會撫養(yǎng)費(fèi)征收、群眾的生育權(quán)利和義務(wù)“五公開”制度。把“便民、為民、利民”原則放在首位，堅持政務(wù)公開，打造“陽光計生”工程。通過行風(fēng)評議了解群眾的計劃生育需求，解決群眾反映的難點(diǎn)、熱點(diǎn)問題，建立健全了行政執(zhí)法工作程序，倡導(dǎo)人性化執(zhí)法，體現(xiàn)“三關(guān)愛”理念，加大對違法生育案件的查處力度，并取得了顯著成效，使群眾執(zhí)行計劃生育政策的主動性和自覺性明顯提高，群眾對計劃生育工作的滿意度達(dá)到了90%以上，連續(xù)多年未發(fā)生行政訴訟和行政復(fù)議案件。
三、狠抓落實(shí)，注重實(shí)效，實(shí)現(xiàn)“創(chuàng)優(yōu)”活動各項(xiàng)目標(biāo)
在創(chuàng)建活動中，積極打造個性特色，使創(chuàng)建活動百花齊放，使創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)逐項(xiàng)落實(shí)。
（一）從提高群眾知曉率入手，不斷深化宣傳教育。一是認(rèn)真開展計劃生育宣傳月活動。二是打造宣傳亮點(diǎn)，營造宣傳環(huán)境。三是立足文化大院，傳播婚育新風(fēng)。目前，干河陳鄉(xiāng)的小村鋪、疙瘩劉、掛刀營村，問十鄉(xiāng)的曹店村，陰陽趙鄉(xiāng)的大吳莊、灣趙村，大劉鎮(zhèn)的小曹村都已成為人們農(nóng)閑時節(jié)感受科學(xué)、文明、進(jìn)步及婚育文化的好去處。
(二) 從滿足群眾需求入手，全面開展優(yōu)質(zhì)服務(wù)。推行“文明語言待人、和藹態(tài)度待人、溫馨場所待人、精良技術(shù)待人”的“四待人”康檢法和“藥具發(fā)放到人、保健咨詢到人、健康檢查到人、隨訪指導(dǎo)到人”的 “四到人”康檢服務(wù)，做好六項(xiàng)基礎(chǔ)工作。一是做好健康檢查工作。按照省、市人口計生委生殖健康進(jìn)家庭優(yōu)質(zhì)服務(wù)活動的總體要求，源匯區(qū)完善措施，強(qiáng)化督導(dǎo)，扎實(shí)工作，切實(shí)做好“生殖健康進(jìn)家庭”優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作。二是做好“出生缺陷干預(yù)工程”工作。以育齡群眾的幸福為目標(biāo)，做好出生缺陷干預(yù)工作，全面提升出生人口素質(zhì)。三是做好隨訪服務(wù)。根據(jù)服務(wù)提供者、服務(wù)范圍及服務(wù)目標(biāo)的不同，開展人性化服務(wù)。四是做好婦科病普查工作。建立鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、辦事處服務(wù)中心普查普治為主，區(qū)技術(shù)服務(wù)站重點(diǎn)診治為輔，省、市專家坐診為補(bǔ)的工作機(jī)制。五是在藥具發(fā)放上注重跟蹤服務(wù)。建立發(fā)放主渠道為主，農(nóng)村、城區(qū)為依托的藥具免費(fèi)發(fā)放渠道。建立藥具質(zhì)量跟蹤管理、不良反應(yīng)跟蹤監(jiān)測和信息管理體系，同全區(qū)各個藥店、診所簽訂“禁止銷售協(xié)議書”，完善“非賣品”藥具市場監(jiān)管機(jī)制；對全區(qū)20歲至45歲有使用藥具意向的育齡群眾，建立用藥健康檔案，完善信息服務(wù)機(jī)制。六是在流動人口管理上注重市民化服務(wù)。為使流動人口享有和城市居民同等的權(quán)利和義務(wù)，源匯區(qū)按照“屬地化管理、市民化服務(wù)”的原則，為流動人口提供與戶籍人口同等的免費(fèi)服務(wù)。免費(fèi)為流動人口提供避孕藥具、生殖健康檢查、避孕節(jié)育技術(shù)服務(wù)及補(bǔ)辦《流動人口婚育證明》；為流動人口懷孕對象在區(qū)技術(shù)指導(dǎo)站建立圍產(chǎn)期保健卡；與流出人口建立定期聯(lián)系制度，對流出家庭進(jìn)行上門訪視，盡力幫助他們解決家庭困難；設(shè)立維權(quán)電話和投訴信箱，保護(hù)流動人口的合法權(quán)益，接受社會各界的監(jiān)督。
（三）從平衡性別入手，遏制人口性別比攀高。一是宣傳帶路。印制《源匯區(qū)非法鑒定胎兒性別和選擇性別終止妊娠行為有獎舉報通告》300份，發(fā)放宣傳單和宣傳手冊500份，刷寫和制作“兩禁”及獎勵扶助標(biāo)語156條，創(chuàng)辦計生板報、宣傳欄152塊，全區(qū)動員抓“兩禁”。二是部門聯(lián)合。與區(qū)衛(wèi)生局聯(lián)合，全力以赴對醫(yī)療機(jī)構(gòu)和個體診所從業(yè)人員進(jìn)行法律法規(guī)、職業(yè)道德和技術(shù)服務(wù)培訓(xùn)。三是強(qiáng)化管理。制定完善B超使用制度，簽訂B超使用和終止妊娠目標(biāo)管理責(zé)任書，目前全區(qū)22個單位共有B超機(jī)33臺（其中市級15臺，區(qū)級8臺，計劃生育技術(shù)服務(wù)機(jī)構(gòu)10臺），已全部納入監(jiān)管范圍。四是依法打擊。實(shí)行人工終止妊娠手術(shù)和流產(chǎn)藥物銷售統(tǒng)計、報告制度，對已領(lǐng)取生育證的對象，簽訂計劃生育管理服務(wù)合同，嚴(yán)把終止妊娠和孕情跟蹤服務(wù)關(guān)。截至目前共查處“兩非”案件9起。
論文關(guān)鍵詞：知識員工；心理契約；職業(yè)承諾；工作滿意度；離職傾向
自從argyris1960年提出心理契約的概念以來，心理契約理論一直是組織行為學(xué)者們研究的熱點(diǎn)，包括macneil(1985)、robinson、kraatz、rousseau(1994)。對心理契約結(jié)構(gòu)的研究，以及心理契約違背與員工工作態(tài)度、工作績效關(guān)系的研究。rousseau(1990)、robinson(1994、1995)、turnley(1999)曾研究發(fā)現(xiàn)，雇員對心理契約違背的認(rèn)知與不良的雇員行為(離職行為、瀆職行為)高度正相關(guān)；與積極的雇員行為(工作績效、組織公民行為)和態(tài)度(工作滿意度、組織忠誠度)高度負(fù)相關(guān)。然而，心理契約違背的發(fā)生機(jī)制，以及心理契約違背對員工情感和行為反應(yīng)的影響是十分復(fù)雜的。guest(1998)、tumley(1996，1999)指出，心理契約違背的影響被夸大了。turnley(1996)讓員工總體上評價組織兌現(xiàn)承諾和履行責(zé)任的程度時，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工的回答是正向的，僅有25％的人報告了組織未履行承諾。而且，也并非所有員工面臨違背時都產(chǎn)生消極反應(yīng)和敵對行為。這說明，在心理契約違背與員工態(tài)度和行為反應(yīng)之間，還存在著大量的調(diào)節(jié)和中間變量。然而，這些調(diào)節(jié)、中介作用過程的研究仍然處于初期階段。因此，本文試圖探討職業(yè)承諾這一調(diào)節(jié)變量對知識員工的心理契約違背與態(tài)度和行為反應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。這不僅能加深人們對心理契約違背與員工態(tài)度和行為反應(yīng)作用機(jī)制的認(rèn)識，而且有助于指導(dǎo)中國企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐。
1理論基礎(chǔ)和研究假說的提出
blau(1964)[刪與homans(1961)等人提出的社會交換理論最初用來解釋人際之間的態(tài)度與行為互換背后的動機(jī)。eisenberger(1986)~。21、hinkin(1995)和hutehison(1996)將互惠的概念引入社會交換理論，用來解釋員工與組織之間的關(guān)系。該理論認(rèn)為，企業(yè)和員工之間是一種經(jīng)濟(jì)利益、社會價值的交換關(guān)系，員工努力工作，忠誠于組織，組織則為員工提供薪水福利、教育培訓(xùn)和成就認(rèn)可等酬賞。在這種交換關(guān)系中，企業(yè)和員工都應(yīng)該明確各自的職責(zé)、義務(wù)和權(quán)利，這通常是在文本的層面上通過勞動合同的形式確定下來。除此之外，員工和企業(yè)還要“簽訂”一個心理契約。心理契約是相對于經(jīng)濟(jì)契約而提出來的，是指員工個體對雇傭關(guān)系中彼此應(yīng)該為對方付出什么又應(yīng)該得到什么的一種主觀心理約定，通常是無形的、非正式的。在內(nèi)容上，心理契約不僅包含經(jīng)濟(jì)契約的所有內(nèi)容，而且包含經(jīng)濟(jì)契約所沒有或不能明確表達(dá)的相互期望；在形式上，心理契約是經(jīng)濟(jì)契約的內(nèi)部表現(xiàn)形式，是經(jīng)濟(jì)契約約束勞資雙方行為的心理作用機(jī)制。員工會根據(jù)其感知到的心理契約的履約情況來調(diào)整他對企業(yè)的態(tài)度和行為。學(xué)者們對心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)存在爭議，主要有二維和三維結(jié)構(gòu)兩種觀點(diǎn)。二維結(jié)構(gòu)最早由macneil(1985)提出，robinson、kraatz、rousseau(1994)對其進(jìn)行了實(shí)證研究，認(rèn)為契約關(guān)系中包括交易型和關(guān)系型兩種成分。rousseau和tijorimala(1996)51以美國注冊護(hù)士為被試對象進(jìn)行研究，提出三維結(jié)構(gòu)：交易維度、關(guān)系維度、團(tuán)隊成員維度。李原(2002)061以中國企業(yè)員工為研究對象，提出規(guī)范性責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任三個維度。由此可以發(fā)現(xiàn)，不同的研究對象往往具有不同的心理契約結(jié)構(gòu)，因此對心理契約內(nèi)容進(jìn)行對象差異的研究很有必要。在本研究中，我們將研究對象限定為知識員工。我們提出假說，知識員工的心理契約為三維結(jié)構(gòu)且彼此之間存在相關(guān)關(guān)系。
心理契約之所以引起學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的共同重視，主要原因在于心理契約的違背對員工態(tài)度和行為的負(fù)面影響，以及進(jìn)一步造成的組織效益的損失。rousseau(1990)robinson(1994、1995)、turnley(1999)的研究發(fā)現(xiàn)，雇員對心理契約違背的認(rèn)知與不良的雇員行為高度正相關(guān)，與積極的雇員行為和態(tài)度高度負(fù)相關(guān)。在本研究中，選用工作滿意度及離職傾向兩個代表性態(tài)度行為指標(biāo)來研究知識員工的心理契約與其態(tài)度行為的關(guān)系。故提出假說：知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度正相關(guān)，與離職傾向負(fù)相關(guān)。
管理大師德魯克最早提出知識員工的概念：知識員工是那種“掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，即指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造和應(yīng)用知識的活動，為企業(yè)做出創(chuàng)新型貢獻(xiàn)，帶來資本和貨幣快速增長并以此為職業(yè)的人員。從其工作內(nèi)容來定義，則指從事以知識和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色從事生產(chǎn)經(jīng)營管理活動的員工。從工作場所看，高科技企業(yè)的員工大多屬于知識員工。知識員工是一個追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，他們更多追求來自工作本身帶來的滿足。他們的忠誠感更多的是針對自己的專業(yè)而不是雇主；為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識。因此，知識員工對專業(yè)以及職業(yè)的偏好是這類員工的一個重要價值觀。組織情景中的價值觀問題一直是組織行為學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)之一。由于價值觀具有行動指向性和激發(fā)動機(jī)的本質(zhì)，一旦形成，會通過多種途徑起作用。價值觀會影響個體的知覺過程，使人對外部刺激的知覺與其價值結(jié)構(gòu)保持一致。個體價值觀通過鼓勵個體采取與其價值觀一致的方式行動，從而廣泛地影響人的行動、思維、決策、判斷和情緒反應(yīng)。因此，知識員工在感知到他們的心理契約被破壞和違背時，是否會產(chǎn)生工作滿意度下降及離職傾向，會受到他們的價值觀之一——職業(yè)承諾的影響。blau(1982)將職業(yè)承諾定義為“個人對職業(yè)或?qū)I(yè)的態(tài)度”，即留在現(xiàn)有職業(yè)和對現(xiàn)有職業(yè)的喜愛。職業(yè)承諾這一變量反應(yīng)了知識員工這一群體一個重要的價值觀——十分重視職業(yè)和專業(yè)。因此，我們提出假說：職業(yè)承諾在知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。
故在文獻(xiàn)回顧基礎(chǔ)上，我們對知識員工的心理契約與職業(yè)承諾、工作滿意度及離職傾向的關(guān)系提出如圖1所示的概念模型，并提出如下假說。
假說一：知識員工的心理契約維度為交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約，且彼此之間存在相關(guān)關(guān)系。
假說二：知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度正相關(guān)，與離職傾向負(fù)相關(guān)。
假說三：職業(yè)承諾在知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。
2研究方法
2．1問卷設(shè)計
知識員工心理契約量表：為了充分了解知識員工心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，我們首先對此進(jìn)行了定性研究，采用的方法是焦點(diǎn)小組訪談。2007年8—10月，我們在四川成都進(jìn)行了3次焦點(diǎn)小組訪談，訪談對象是成都l1個高科技企業(yè)的本科學(xué)歷以上的知識員工，參加人數(shù)分別為8人、7人和l1人，共有26人參加，其中男性員工14人，女性員工l2人。由研究者召集并主持，為了便于比較各次訪談討論的內(nèi)容，并使得整個討論過程不偏離主題，主持人在每次訪談中都使用同一提綱，向參加者提出相同的問題：在招聘時，你的企業(yè)給你提供了怎樣的承諾?你認(rèn)為你的企業(yè)應(yīng)該給你提供怎樣的工作條件、待遇及發(fā)展空間?將被訪談?wù)叩幕卮鹨灰挥涗洠⒘谐蓷l目，進(jìn)行整理，將多次提到的內(nèi)容排在前面。并將通過訪談得到的內(nèi)容條目和文獻(xiàn)研究得到的問卷進(jìn)行對比整理，得出知識員工心理契約問卷的基本題項(xiàng)。將此基本題項(xiàng)交予人力資源管理專家進(jìn)行討論，決定一些問項(xiàng)的刪改，并再次與企業(yè)員工進(jìn)行溝通，得到問卷的初稿。在四川3家高科技企業(yè)的65位知識員工中對問卷初稿進(jìn)行試調(diào)查，得到較好的信度，值均達(dá)到0．8，少量修改后，最終定稿。知識員工心理契約最終量表共13個問項(xiàng)，用以測量交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約。
職業(yè)承諾量表采用2002年龍立榮等以330名教師為對象得出的職業(yè)承諾問卷，問卷內(nèi)部一致性信度在o．74以上，具有良好的信效度指標(biāo)。工作滿意度量表采用quinn(1974)1~l編制的，pond(1987)[261和rice(1991)tz~修訂的包括六個問題的整體工作滿意度量表。離職傾向量表采用了樊景立(farh)等l998年開發(fā)的量表，該量表有較高的內(nèi)部一致性系數(shù)和重測信度。量表在形式上采取7點(diǎn)尺度，最低為1分，表示“非常同意”，最高為7分，表示“非常不同意”。
2．2研究樣本
選取成都和蘇州地區(qū)16家高科技企業(yè)的學(xué)歷在本科以上的員工進(jìn)行問卷調(diào)查。共發(fā)出問卷600份，收回493份，其中有效問卷368份，問卷有效回收率為61-3％。其中，男性占52％，女性占48％；博士學(xué)歷占ll-2％，碩士學(xué)歷占37．2％，本科學(xué)歷占51．6％。
3數(shù)據(jù)分析與結(jié)果討論
數(shù)據(jù)運(yùn)用spss15．0和am0s7．0統(tǒng)計軟件包分析處理，分析方法主要包括可靠性分析、驗(yàn)證性因子分析、結(jié)構(gòu)方程分析和階層回歸分析。
3．1可靠性分析
使用spssl1．5軟件計算各個變量的內(nèi)部一致性系數(shù)一～c bac值(見表1)。在本研究中，僅值介于0．818至0．912之間，均大于0．7，表明數(shù)據(jù)是可靠的，內(nèi)部一致性較好。
3．2驗(yàn)證性因子分析
采用am0s7．o軟件對模型中的6個變量(jypc、gxpc、fzpc、oc、sa、le)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。從表1可以看出，本研究中所有問項(xiàng)的因子負(fù)荷介于0．56與0．94之間，符合大于0．50的建議標(biāo)準(zhǔn)；值均大于3．29，表明所有題項(xiàng)的信度均已達(dá)到0．01的顯著水平t921。根據(jù)bagozzi和l，的觀點(diǎn)，cr值越高(應(yīng)大于0．6)，則量表的組成信度越高。由表1得知，各變量的cr值介于0．85與0．93之間，均大于0．6，表明模型通過了組成信度檢驗(yàn)。各變量ve值介于0．54與0．82之間，均超過0．5，表明測量模型的收斂效度較好。此外，整個度量模型與數(shù)據(jù)的擬合度指標(biāo)：gfi和agf1分別為0．92和0．89，rmsea為0．o5，rmr為0．088，nfi、nnfi、cfi和if1分別為0．934、0．96、0．968和0．968，x=235(df=125)，p=o．o0，xvdf=1．88<2，各項(xiàng)指標(biāo)均符合標(biāo)準(zhǔn)，表明度量模型與數(shù)據(jù)資料之間具有良好的擬合度。而且，所有觀察變量和潛在變量之間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)介于0．56與0．94之間，小于0．95的門檻值，故不存在違犯估計問題。
3．3假設(shè)檢驗(yàn)與分析
使用amos7．0軟件分析各潛在變量之間的關(guān)系，得到路徑圖(見圖2)。
圖2顯示，知識員工感知到的交易型心理契約履行程度、關(guān)系型心理契約履行程度和發(fā)展型心理契約履行程度兩兩之間均存在顯著正相關(guān)關(guān)系。故假說一成立。圖2顯示，知識員工感知到的交易型心理契約履行程度中只有發(fā)展型心理契約履行與工作滿意度存在顯著相關(guān)關(guān)系(p<0．oo1)。知識員工的工作滿意度與離職傾向存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系(p<0．001)。故假說二部分成立。
為了分析調(diào)節(jié)效應(yīng)，可以使用帶乘積項(xiàng)的回歸模型。由假說2的驗(yàn)證分析得知：知識員工心理契約中的發(fā)展型契約和工作滿意度存在直接相關(guān)關(guān)系，因此，這里我們驗(yàn)證職業(yè)承諾在發(fā)展型契約和工作滿意度之間的調(diào)節(jié)作用。我們首先將職業(yè)承諾、發(fā)展型契約和工作滿意度三個潛變量通過均值計算變?yōu)轱@變量，為避免回歸方程中的共線性問題，對交互項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行了中心化處理。利用spss進(jìn)行階層回歸統(tǒng)計方法分析，結(jié)果見表2。
由表2可知，加入職業(yè)承諾與發(fā)展型心理契約得乘積項(xiàng)后，r由0．449變?yōu)?．450，增加了0．o1的解釋度，同時f值由5．304變?yōu)?．996，說明回歸系數(shù)顯著。因此，職業(yè)承諾的確對發(fā)展型t2’理契約與工作滿意度之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。而且，隨著職業(yè)承諾程度的增強(qiáng)，發(fā)展型心理契約對工作滿意度的積極影響也不斷增大，從而假說三得到驗(yàn)證。
4結(jié)論與建議
4．1結(jié)論
(1)基于知識員工主觀感知的心理契約模型包括交易型契約、關(guān)系型契約和發(fā)展型契約3個維度，13個問項(xiàng)。經(jīng)檢驗(yàn)，其信度和效度都比較高。而且，這三類心理契約存在相關(guān)關(guān)系。
(2)在假說二中，和知識員工的工作滿意度直接相關(guān)的是發(fā)展型心理契約的履約程度。這說明，知識員工的交易型心理契約與關(guān)系型心理契約是通過發(fā)展型心理契約與其態(tài)度、行為發(fā)生關(guān)系的。
(3)知識員工的職業(yè)承諾對發(fā)展型心理契約與工作滿意度之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。而且，隨著職業(yè)承諾程度的增強(qiáng)，發(fā)展型心理契約對工作滿意度的積極影響也不斷增大。
4．2建議
論文關(guān)鍵詞：知識員工；心理契約；職業(yè)承諾；工作滿意度；離職傾向
自從Argyris1960年提出心理契約的概念以來，心理契約理論一直是組織行為學(xué)者們研究的熱點(diǎn)，包括MacNeil(1985)、Robinson、Kraatz、Rousseau(1994)。對心理契約結(jié)構(gòu)的研究，以及心理契約違背與員工工作態(tài)度、工作績效關(guān)系的研究。Rousseau(1990)、Robinson(1994、1995)、Turnley(1999)曾研究發(fā)現(xiàn)，雇員對心理契約違背的認(rèn)知與不良的雇員行為(離職行為、瀆職行為)高度正相關(guān)；與積極的雇員行為(工作績效、組織公民行為)和態(tài)度(工作滿意度、組織忠誠度)高度負(fù)相關(guān)。然而，心理契約違背的發(fā)生機(jī)制，以及心理契約違背對員工情感和行為反應(yīng)的影響是十分復(fù)雜的。Guest(1998)、Tumley(1996，1999)指出，心理契約違背的影響被夸大了。Turnley(1996)讓員工總體上評價組織兌現(xiàn)承諾和履行責(zé)任的程度時，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工的回答是正向的，僅有25％的人報告了組織未履行承諾。而且，也并非所有員工面臨違背時都產(chǎn)生消極反應(yīng)和敵對行為。這說明，在心理契約違背與員工態(tài)度和行為反應(yīng)之間，還存在著大量的調(diào)節(jié)和中間變量。然而，這些調(diào)節(jié)、中介作用過程的研究仍然處于初期階段。因此，本文試圖探討職業(yè)承諾這一調(diào)節(jié)變量對知識員工的心理契約違背與態(tài)度和行為反應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。這不僅能加深人們對心理契約違背與員工態(tài)度和行為反應(yīng)作用機(jī)制的認(rèn)識，而且有助于指導(dǎo)中國企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐。
1理論基礎(chǔ)和研究假說的提出
Blau(1964)[刪與Homans(1961)等人提出的社會交換理論最初用來解釋人際之間的態(tài)度與行為互換背后的動機(jī)。Eisenberger(1986)~。21、Hinkin(1995)和Hutehison(1996)將互惠的概念引入社會交換理論，用來解釋員工與組織之間的關(guān)系。該理論認(rèn)為，企業(yè)和員工之間是一種經(jīng)濟(jì)利益、社會價值的交換關(guān)系，員工努力工作，忠誠于組織，組織則為員工提供薪水福利、教育培訓(xùn)和成就認(rèn)可等酬賞。在這種交換關(guān)系中，企業(yè)和員工都應(yīng)該明確各自的職責(zé)、義務(wù)和權(quán)利，這通常是在文本的層面上通過勞動合同的形式確定下來。除此之外，員工和企業(yè)還要“簽訂”一個心理契約。心理契約是相對于經(jīng)濟(jì)契約而提出來的，是指員工個體對雇傭關(guān)系中彼此應(yīng)該為對方付出什么又應(yīng)該得到什么的一種主觀心理約定，通常是無形的、非正式的。在內(nèi)容上，心理契約不僅包含經(jīng)濟(jì)契約的所有內(nèi)容，而且包含經(jīng)濟(jì)契約所沒有或不能明確表達(dá)的相互期望；在形式上，心理契約是經(jīng)濟(jì)契約的內(nèi)部表現(xiàn)形式，是經(jīng)濟(jì)契約約束勞資雙方行為的心理作用機(jī)制。員工會根據(jù)其感知到的心理契約的履約情況來調(diào)整他對企業(yè)的態(tài)度和行為。學(xué)者們對心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)存在爭議，主要有二維和三維結(jié)構(gòu)兩種觀點(diǎn)。二維結(jié)構(gòu)最早由MacNeil(1985)提出，Robinson、Kraatz、Rousseau(1994)對其進(jìn)行了實(shí)證研究，認(rèn)為契約關(guān)系中包括交易型和關(guān)系型兩種成分。Rousseau和Tijorimala(1996)51以美國注冊護(hù)士為被試對象進(jìn)行研究，提出三維結(jié)構(gòu)：交易維度、關(guān)系維度、團(tuán)隊成員維度。李原(2002)061以中國企業(yè)員工為研究對象，提出規(guī)范性責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任三個維度。由此可以發(fā)現(xiàn)，不同的研究對象往往具有不同的心理契約結(jié)構(gòu)，因此對心理契約內(nèi)容進(jìn)行對象差異的研究很有必要。在本研究中，我們將研究對象限定為知識員工。我們提出假說，知識員工的心理契約為三維結(jié)構(gòu)且彼此之間存在相關(guān)關(guān)系。
心理契約之所以引起學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的共同重視，主要原因在于心理契約的違背對員工態(tài)度和行為的負(fù)面影響，以及進(jìn)一步造成的組織效益的損失。Rousseau(1990)Robinson(1994、1995)、Turnley(1999)的研究發(fā)現(xiàn)，雇員對心理契約違背的認(rèn)知與不良的雇員行為高度正相關(guān)，與積極的雇員行為和態(tài)度高度負(fù)相關(guān)。在本研究中，選用工作滿意度及離職傾向兩個代表性態(tài)度行為指標(biāo)來研究知識員工的心理契約與其態(tài)度行為的關(guān)系。故提出假說：知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度正相關(guān)，與離職傾向負(fù)相關(guān)。
管理大師德魯克最早提出知識員工的概念：知識員工是那種“掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，即指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造和應(yīng)用知識的活動，為企業(yè)做出創(chuàng)新型貢獻(xiàn)，帶來資本和貨幣快速增長并以此為職業(yè)的人員。從其工作內(nèi)容來定義，則指從事以知識和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色從事生產(chǎn)經(jīng)營管理活動的員工。從工作場所看，高科技企業(yè)的員工大多屬于知識員工。知識員工是一個追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，他們更多追求來自工作本身帶來的滿足。他們的忠誠感更多的是針對自己的專業(yè)而不是雇主；為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識。因此，知識員工對專業(yè)以及職業(yè)的偏好是這類員工的一個重要價值觀。組織情景中的價值觀問題一直是組織行為學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)之一。由于價值觀具有行動指向性和激發(fā)動機(jī)性行為的本質(zhì)，一旦形成，會通過多種途徑起作用。價值觀會影響個體的知覺過程，使人對外部刺激的知覺與其價值結(jié)構(gòu)保持一致。個體價值觀通過鼓勵個體采取與其價值觀一致的方式行動，從而廣泛地影響人的行動、思維、決策、判斷和情緒反應(yīng)。因此，知識員工在感知到他們的心理契約被破壞和違背時，是否會產(chǎn)生工作滿意度下降及離職傾向，會受到他們的價值觀之一——職業(yè)承諾的影響。Blau(1982)將職業(yè)承諾定義為“個人對職業(yè)或?qū)I(yè)的態(tài)度”，即留在現(xiàn)有職業(yè)和對現(xiàn)有職業(yè)的喜愛。職業(yè)承諾這一變量反應(yīng)了知識員工這一群體一個重要的價值觀——十分重視職業(yè)和專業(yè)。因此，我們提出假說：職業(yè)承諾在知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。
故在文獻(xiàn)回顧基礎(chǔ)上，我們對知識員工的心理契約與職業(yè)承諾、工作滿意度及離職傾向的關(guān)系提出如圖1所示的概念模型，并提出如下假說。
假說一：知識員工的心理契約維度為交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約，且彼此之間存在相關(guān)關(guān)系。
假說二：知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度正相關(guān)，與離職傾向負(fù)相關(guān)。
假說三：職業(yè)承諾在知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。
2研究方法
2．1問卷設(shè)計
知識員工心理契約量表：為了充分了解知識員工心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，我們首先對此進(jìn)行了定性研究，采用的方法是焦點(diǎn)小組訪談。2007年8—10月，我們在四川成都進(jìn)行了3次焦點(diǎn)小組訪談，訪談對象是成都l1個高科技企業(yè)的本科學(xué)歷以上的知識員工，參加人數(shù)分別為8人、7人和l1人，共有26人參加，其中男性員工14人，女性員工l2人。由研究者召集并主持，為了便于比較各次訪談討論的內(nèi)容，并使得整個討論過程不偏離主題，主持人在每次訪談中都使用同一提綱，向參加者提出相同的問題：在招聘時，你的企業(yè)給你提供了怎樣的承諾?你認(rèn)為你的企業(yè)應(yīng)該給你提供怎樣的工作條件、待遇及發(fā)展空間?將被訪談?wù)叩幕卮鹨灰挥涗?，并列成條目，進(jìn)行整理，將多次提到的內(nèi)容排在前面。并將通過訪談得到的內(nèi)容條目和文獻(xiàn)研究得到的問卷進(jìn)行對比整理，得出知識員工心理契約問卷的基本題項(xiàng)。將此基本題項(xiàng)交予人力資源管理專家進(jìn)行討論，決定一些問項(xiàng)的刪改，并再次與企業(yè)員工進(jìn)行溝通，得到問卷的初稿。在四川3家高科技企業(yè)的65位知識員工中對問卷初稿進(jìn)行試調(diào)查，得到較好的信度，值均達(dá)到0．8，少量修改后，最終定稿。知識員工心理契約最終量表共13個問項(xiàng)，用以測量交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約。
職業(yè)承諾量表采用2002年龍立榮等以330名教師為對象得出的職業(yè)承諾問卷，問卷內(nèi)部一致性信度在O．74以上，具有良好的信效度指標(biāo)。工作滿意度量表采用Quinn(1974)1~l編制的，Pond(1987)[261和Rice(1991)tz~修訂的包括六個問題的整體工作滿意度量表。離職傾向量表采用了樊景立(Farh)等l998年開發(fā)的量表，該量表有較高的內(nèi)部一致性系數(shù)和重測信度。量表在形式上采取7點(diǎn)尺度，最低為1分，表示“非常同意”，最高為7分，表示“非常不同意”。
2．2研究樣本
選取成都和蘇州地區(qū)16家高科技企業(yè)的學(xué)歷在本科以上的員工進(jìn)行問卷調(diào)查。共發(fā)出問卷600份，收回493份，其中有效問卷368份，問卷有效回收率為61-3％。其中，男性占52％，女性占48％；博士學(xué)歷占ll-2％，碩士學(xué)歷占37．2％，本科學(xué)歷占51．6％。
3數(shù)據(jù)分析與結(jié)果討論
數(shù)據(jù)運(yùn)用SPSS15．0和AM0S7．0統(tǒng)計軟件包分析處理，分析方法主要包括可靠性分析、驗(yàn)證性因子分析、結(jié)構(gòu)方程分析和階層回歸分析。
3．1可靠性分析
使用SPSSl1．5軟件計算各個變量的內(nèi)部一致性系數(shù)一～C bac值(見表1)。在本研究中，僅值介于0．818至0．912之間，均大于0．7，表明數(shù)據(jù)是可靠的，內(nèi)部一致性較好。
3．2驗(yàn)證性因子分析
采用AM0S7．O軟件對模型中的6個變量(JYPC、GXPC、FZPC、OC、SA、LE)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。從表1可以看出，本研究中所有問項(xiàng)的因子負(fù)荷介于0．56與0．94之間，符合大于0．50的建議標(biāo)準(zhǔn)；值均大于3．29，表明所有題項(xiàng)的信度均已達(dá)到0．01的顯著水平t921。根據(jù)Bagozzi和l，的觀點(diǎn)，CR值越高(應(yīng)大于0．6)，則量表的組成信度越高。由表1得知，各變量的CR值介于0．85與0．93之間，均大于0．6，表明模型通過了組成信度檢驗(yàn)。各變量VE值介于0．54與0．82之間，均超過0．5，表明測量模型的收斂效度較好。此外，整個度量模型與數(shù)據(jù)的擬合度指標(biāo)：GFI和AGF1分別為0．92和0．89，RMSEA為0．O5，RMR為0．088，NFI、NNFI、CFI和IF1分別為0．934、0．96、0．968和0．968，X=235(df=125)，p=O．O0，XVdf=1．88
3．3假設(shè)檢驗(yàn)與分析
使用AMOS7．0軟件分析各潛在變量之間的關(guān)系，得到路徑圖(見圖2)。
圖2顯示，知識員工感知到的交易型心理契約履行程度、關(guān)系型心理契約履行程度和發(fā)展型心理契約履行程度兩兩之間均存在顯著正相關(guān)關(guān)系。故假說一成立。圖2顯示，知識員工感知到的交易型心理契約履行程度中只有發(fā)展型心理契約履行與工作滿意度存在顯著相關(guān)關(guān)系(P
為了分析調(diào)節(jié)效應(yīng)，可以使用帶乘積項(xiàng)的回歸模型。由假說2的驗(yàn)證分析得知：知識員工心理契約中的發(fā)展型契約和工作滿意度存在直接相關(guān)關(guān)系，因此，這里我們驗(yàn)證職業(yè)承諾在發(fā)展型契約和工作滿意度之間的調(diào)節(jié)作用。我們首先將職業(yè)承諾、發(fā)展型契約和工作滿意度三個潛變量通過均值計算變?yōu)轱@變量，為避免回歸方程中的共線性問題，對交互項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行了中心化處理。利用SPSS進(jìn)行階層回歸統(tǒng)計方法分析，結(jié)果見表2。
由表2可知，加入職業(yè)承諾與發(fā)展型心理契約得乘積項(xiàng)后，R由0．449變?yōu)?．450，增加了0．O1的解釋度，同時F值由5．304變?yōu)?．996，說明回歸系數(shù)顯著。因此，職業(yè)承諾的確對發(fā)展型t2’理契約與工作滿意度之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。而且，隨著職業(yè)承諾程度的增強(qiáng)，發(fā)展型心理契約對工作滿意度的積極影響也不斷增大，從而假說三得到驗(yàn)證。
4結(jié)論與建議
4．1結(jié)論
(1)基于知識員工主觀感知的心理契約模型包括交易型契約、關(guān)系型契約和發(fā)展型契約3個維度，13個問項(xiàng)。經(jīng)檢驗(yàn)，其信度和效度都比較高。而且，這三類心理契約存在相關(guān)關(guān)系。
(2)在假說二中，和知識員工的工作滿意度直接相關(guān)的是發(fā)展型心理契約的履約程度。這說明，知識員工的交易型心理契約與關(guān)系型心理契約是通過發(fā)展型心理契約與其態(tài)度、行為發(fā)生關(guān)系的。
(3)知識員工的職業(yè)承諾對發(fā)展型心理契約與工作滿意度之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。而且，隨著職業(yè)承諾程度的增強(qiáng)，發(fā)展型心理契約對工作滿意度的積極影響也不斷增大。
4．2建議
