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企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的基礎，對于電力企業(yè)人力資源的管理也是如此，在現(xiàn)階段的發(fā)展中，電力企業(yè)的人力資源管理的優(yōu)化已經(jīng)比較重要，這對更好的提供服務和促進企業(yè)發(fā)展都有著重要的發(fā)展意義，所以加強這一領域的理論研究就是著實質性作用。
二、電力企業(yè)人力資源信息化管理及作用分析
1.電力企業(yè)人力資源信息化管理
電力企業(yè)的人力資源信息化管理主要是通過先進的計算機網(wǎng)絡技術為依托，并將軟件系統(tǒng)作為基礎平臺，從而實現(xiàn)低成本以及高效率的管理過程，最終實現(xiàn)電力企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略地位的全面提升以及開放管理的新模式。對于電力企業(yè)的人力資源管理信息化主要是在大容量以及高速度的計算機網(wǎng)絡軟硬件共同作用下實現(xiàn)的，在集中式信息庫作用下進行自動化的信息處理和自助服務等。通過信息化的管理模式能夠從很大程度上提升電力企業(yè)的人力資源管理效率。
2.電力企業(yè)人力資源信息化管理作用
電力企業(yè)當中的人力資源管理信息化的實現(xiàn)能夠有效將業(yè)務流程得以優(yōu)化，信息化的技術對手工的隔離和作業(yè)的分散等缺陷有著彌補，從而實現(xiàn)了各管理功能的關聯(lián)性，并對信息的共享和工作流程的規(guī)范性有了重要保證。并迅速快捷的獲得了各統(tǒng)計分析報告，為企業(yè)的決策提供了可靠的理解依據(jù)。電力企業(yè)的人力資源信息化的管理對各管理部門的工作效率有了大幅提升，對管理部門的工作效率產(chǎn)生影響的因素較多，基本是在時間的消耗上比較嚴重，所以信息化管理技術的應用就解決了時間的問題，使工作效率大大提升。
再者就是在電力企業(yè)的人力資源管理中對信息化管理模式的應用，能夠有效將人事決策在準確性方面得到保證，從而對運作的風險有了規(guī)避。信息化的人力資源管理主要是在信息的完整性以及準確性方面有著保證，避免了由于個人的操作所造成的失誤，這對決策就能有據(jù)可循。
三、電力企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀及優(yōu)化策略
1.電力企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀
從電力企業(yè)的人力資源管理信息化的現(xiàn)狀來看，還有諸多問題有待進一步解決，這些問題主要體現(xiàn)在人力資源信息化管理人才的缺乏，以及信息化比較偏重于事務性的處理，缺乏出色的廠商和軟件產(chǎn)品。另外就是對人力資源管理信息化的認識還沒有全面性的體現(xiàn)，對相關的軟件在實際的運用過程中還沒有熟練化，并且在普及率方面還不理想。系統(tǒng)功能上存在著缺失以及系統(tǒng)資源的整合率不高等，這些問題都需要盡快進行解決。
2.電力企業(yè)人力資源管理信息化策略
第一，對電力企業(yè)人力資源管理信息化的策略實施要能從多層面進行，最為基礎的就要能夠對人力資源管理的信息化進行全面正確的認識，人力資源主要是對電力企業(yè)的內(nèi)部問題解決提供的人力支持，所以不能僅僅局限在非核心過于細化的人事管理上。電力企業(yè)的人力資源信息化管理要想得到作用的充分發(fā)揮，就要能夠在信息化管理系統(tǒng)方面體現(xiàn)出前瞻性，要以規(guī)劃為先統(tǒng)籌兼顧，并要能強調領導在其中的支持以及帶頭作用的發(fā)揮。同時還要能成立領導小組并將責任落實到人，實施統(tǒng)一化的規(guī)劃和標準平臺等。
第二，要將電力企業(yè)的人力資源信息化管理系統(tǒng)的運用能力進一步強化，從具體的措施實施上來看，主要就是要能夠對相關的從業(yè)人員信息素質加以強化，信息素質主要就是對計算機和信息技術的知識技能的掌握，在信息管理能力以及管理信息服務能力方面的強化能夠推動電力企業(yè)人力資源信息化管理的效率。另外則要能夠對從業(yè)人員技術上的培訓進行加強，通過對相關技巧的掌握更好的在信息化管理上發(fā)揮作用。
第三，針對電力企業(yè)的人力資源信息化系統(tǒng)框架的構建要科學化進行，信息化溝通基礎上來實現(xiàn)信息化的人事管理和組織管理、信息化的招聘等一系列管理內(nèi)容。在這一股從橫中的信息化人事管理也包含著諸多內(nèi)容，其中的薪酬福利以及員工的基礎信合和時間管理等工作模塊。電力企業(yè)的全面人力資源管理信息化的支撐平臺實現(xiàn)，也要能包含著福利管理以及績效管理等內(nèi)容。
第四，電力企業(yè)人力資源管理信息化策略還要在數(shù)據(jù)庫的管理方面得以重視，要能進行科學化的分工，從電力企業(yè)實際著手并實施修改以及擴充，更要能對信息維護以及更新和數(shù)據(jù)庫的準確性等得到充分重視。對于管理系統(tǒng)的二次開發(fā)也要能夠重視，對原有系統(tǒng)改進中要能增加實業(yè)人員以及分流人員的管理。加強人才的引進和培訓，電力企業(yè)的人力資源管理人員要在觀念上進行及時轉變，鼓勵和支持有能力的在職人員參加學歷教育進一步的加強自身的素質水平，為電力企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
一、新時期醫(yī)院財務管理信息化建設現(xiàn)狀
1.醫(yī)院HIS系統(tǒng)建設程度較低
當前，雖然大部分醫(yī)院都建立了HIS系統(tǒng)，但醫(yī)院管理者對HIS系統(tǒng)的基本原則、實施方法、運行操作等各方面具體情況并不十分了解，將HIS作為一種萬能的管理軟件，忽視了HIS系統(tǒng)的復雜性，單純認為將其引入醫(yī)院內(nèi)，便實現(xiàn)了醫(yī)院的信息化建設，未能結合醫(yī)院的實際情況，建立實用性較強的HIS系統(tǒng)。并且應用系統(tǒng)無法始終保持與醫(yī)院的業(yè)務發(fā)展需求一致，系統(tǒng)升級較為困難。
2.未制定統(tǒng)一的財務數(shù)據(jù)信息編碼標準
現(xiàn)階段，在財務管理信息化體系建設方面，部分醫(yī)院還未制定統(tǒng)一的財務數(shù)據(jù)編碼標準，在進行財務數(shù)據(jù)采集時，大部分數(shù)據(jù)都來源于醫(yī)院的HIS系統(tǒng)內(nèi)，但該系統(tǒng)較少按照會計科目的編碼標準，建立一級、二級、三級編碼，致使財務管理人員在獲得數(shù)據(jù)報表后，還需進行再次加工，不利于醫(yī)院整體財務數(shù)據(jù)的規(guī)范與整合，造成醫(yī)院的財務信息資源共享性較差，在很大程度上制約了醫(yī)院財務數(shù)據(jù)的利用效率，信息化資源被大量浪費。同時，由于缺乏統(tǒng)一標準的財務數(shù)據(jù)信息編碼，增加了醫(yī)院信息化財務管理的難度，致使財務管理人員在日常工作中，極易因信息標準問題，出現(xiàn)財務管理上的紕漏，為醫(yī)院內(nèi)的財務管理信息化建設帶來了極為不利的影響。
3.信息化系統(tǒng)建設缺乏長期規(guī)劃
在醫(yī)院內(nèi)，財務管理的信息化建設工作是一項長期工程，需要投入大量的人力、物力及財力資源。因此，醫(yī)院必須做好長遠規(guī)劃后，才能正式開展信息化建設工程。但在當前醫(yī)院財務管理信息化建設中，大部分醫(yī)院領導及財務管理人員都將關注的重心放在投入金額、設備配置、軟件開發(fā)等方面，未能充分認識到做好信息化系統(tǒng)建設長期規(guī)劃的重要性，甚至片面認為做好軟硬件設備配置工作便完成了信息化系統(tǒng)建設。
4.醫(yī)院財務管理人員信息化技術掌握較少
醫(yī)院財務管理信息化工作要求相關財務管理人員不僅要具備專業(yè)的財務管理知識，熟悉醫(yī)院財務運行狀況，還必須掌握現(xiàn)代化的信息操作技術，包括計算機基礎知識、互聯(lián)網(wǎng)技術以及各類現(xiàn)代化財務管理軟件。只有在此基礎上，醫(yī)院財務管理人員才能高效完成財務管理信息化工作。但在實際中，許多醫(yī)院的財務管理人員并不熟練現(xiàn)代化的信息操作技術，僅會一些最基本的信息錄入與報表生成操作，一旦系統(tǒng)升級或出現(xiàn)故障，財務管理工作就無法進行，極大地影響了財務管理效率。在醫(yī)院財務管理信息化建設中，信息化復合型人才的缺失成為制約其發(fā)展的主要因素之一。
二、加強醫(yī)院財務管理信息化建設的措施
1.正確認識財務管理信息化建設的作用
醫(yī)院要與時俱進、贏得生存與發(fā)展，就必須轉變院領導與財務管理者的思想觀念，讓他們認識到信息化理念與技術在醫(yī)院管理及發(fā)展中起到的關鍵作用，進而強化自身的信息化經(jīng)營理念。在實際財務管理信息化建設過程中，院領導應配合財務管理信息化建設工作，正確認識HIS系統(tǒng)的具體含義及用途，支持醫(yī)院財務管理系統(tǒng)與HIS系統(tǒng)的整合。同時，醫(yī)院需從各方面搜集各類財務信息，掌握院內(nèi)財務管理的實時動態(tài)，加強對醫(yī)院內(nèi)部資金的控制，以確保醫(yī)院資金得到有效利用。
2.制定統(tǒng)一、規(guī)范的信息編碼標準
在醫(yī)院財務管理信息化建設中，構建信息化體系的前提是擁有完善的局域網(wǎng)絡系統(tǒng)。因此，必須醫(yī)院必須結合財務信息化建設需求，在HIS系統(tǒng)內(nèi)開發(fā)財務接口，以實現(xiàn)數(shù)據(jù)的的共享，并在數(shù)據(jù)初始階段，按照相關會計科目，建立統(tǒng)一的的編碼規(guī)則，便于財務人員對所得數(shù)據(jù)進行綜合分析，并整理形成統(tǒng)一的財務信息數(shù)據(jù)庫。同時，在醫(yī)院內(nèi)制定標準化的信息編碼及操作程序，以增強財務數(shù)據(jù)的準確性與可靠性，提升財務信息管理效率，并在此基礎上，實現(xiàn)財務管理信息資源的共享。
3.提高對財務管理信息化工作的重視
醫(yī)院財務管理信息化建設必須符合新時期的醫(yī)療發(fā)展趨勢，在深入調研的基礎上，制定科學、合理的信息化建設方案，以確保財務管理信息化建設工作開展的有條不紊，以及醫(yī)院內(nèi)各項資源得到有效利用。在這個過程中，院領導與相關管理人員重視信息化建設工作，并將其看作是推動醫(yī)院發(fā)展的一項長期任務，以發(fā)展的眼光，制定財務管理信息化建設的長遠規(guī)劃，并結合信息化建設的不同階段，將建設規(guī)劃分為初期規(guī)劃、中期規(guī)劃以及長期規(guī)劃，并合理安排時間與進度，以此來層層推進，確保醫(yī)院財務管理信息化建設工作的高效、有序開展。
一、國有企業(yè)人力資源精細化管理概述
（一）國有企業(yè)人力資源精細化管理的定義
人力資源精細化管理是指企業(yè)或者單位對社會組織中的人才進行精細化管理，有效地利用各種人力資源，能滿足當前企業(yè)的發(fā)展和進步的需要，力求組織內(nèi)人才的價值最大化，促進組織發(fā)展的一種方式。而國企人力資源精細化管理主要是指，將政策法規(guī)作為核心的指導策略，科學合理地對國有企業(yè)的人力資源進行分配、領導、協(xié)調，努力實現(xiàn)國有企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置。
（二）國有企業(yè)人力資源精細化管理的重要意義
1.保證國有企業(yè)競爭能力的提升。隨著世界經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會對人才的需求越來越大，而做好人力資源的精細化管理不論是對國有企業(yè)，還是對整個社會的發(fā)展都具有非常重要的意義。人力資源作為國有企業(yè)經(jīng)營的一個極其重要的部分，大大決定了國有企業(yè)在社會上的競爭力?？茖W技術是第一生產(chǎn)力，而人力資源的科學精細化管理能給國有企業(yè)帶來優(yōu)秀的專業(yè)技術人才，不斷提升國有企業(yè)的技術能力。所以，國有企業(yè)不斷加強對人力資源精細化管理制度的完善，不僅對國有企業(yè)合理優(yōu)化自身的精細化管理，而且對其提升自身競爭力都具有重要的意義。2.保障國有企業(yè)職能的充分發(fā)揮。對人力資源的合理精細化管理可以促進國有企業(yè)職能的充分發(fā)揮。目前，我國國有企業(yè)擁有龐大的優(yōu)秀人力資源，當然國有企業(yè)也肩負著社會多個領域的重要職能。所以，對人力資源的科學精細化管理能夠保障國有企業(yè)充分發(fā)揮各個職能，從而保證國有企業(yè)對社會以及我國經(jīng)濟的推動作用。3.開發(fā)國有企業(yè)人力資源。人力資源的開發(fā)，無論是對提高國有企業(yè)的經(jīng)濟效益，還是不斷開發(fā)企業(yè)發(fā)展的潛力以及提高單位的績效都具有重要的作用。不斷培養(yǎng)員工的職業(yè)技能，提升員工的綜合專業(yè)素養(yǎng)，都需要人力資源的開發(fā)，而人力資源的科學精細化管理是決定人力資源開發(fā)的一個重要因素，通過匯集社會上的各種人才，經(jīng)過科學合理的人力資源精細化管理，能夠充分發(fā)揮人才的最大價值，促進國有企業(yè)的發(fā)展。
二、國有企業(yè)人力資源精細化管理過程中存在的問題
人力資源管理是國有企業(yè)內(nèi)部管理的一個非常關鍵的內(nèi)容，是推動國有企業(yè)改革的重要動力。但是目前我國國有企業(yè)的人力資源管理模式相對滯后，管理結構體系還不夠成熟，大大降低了人力資源管理的質量，無論是對國有企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展還是對我國經(jīng)濟的穩(wěn)步提升都有一定的影響。
（一）人力資源精細化管理模式不完善，職能分工不明確
隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，私營企業(yè)在對人力資源的精細化管理方面完全超越了國有企業(yè)，國有企業(yè)的精細化管理受到了其自身特點的限制，容易長期形成懶散的工作狀態(tài)，很難在人力資源精細化管理中實現(xiàn)突破。而且，即使國有企業(yè)作為正式單位，具有相對完善的考核機制，但是對于考核職能的分配也并不明確。
（二）人力資源精細化管理觀念陳舊，執(zhí)行力不足
國有企業(yè)需要擺脫傳統(tǒng)的思想觀念，不斷形成創(chuàng)新型的人力資源精細化管理方法，提升自身的精細化管理素質，才能促進人事管理逐漸過渡到人力資源管理上去，從而提高國有企業(yè)人才資源的合理利用，提升國有企業(yè)的效益。然而現(xiàn)狀卻是，很多國有企業(yè)人力資源精細化管理的觀念都比較落后，沒有形成新型的人力資源精細化管理思想，從而無法實現(xiàn)徹底的突破，嚴重缺乏精細化管理的執(zhí)行力。
（三）人力資源結構不合理
國有企業(yè)的人力資源開發(fā)相對于私營企業(yè)來說，效率較低。因為國企本身體制結構的原因，其人力資源的結構不合理，導致人力資源的應用受到牽連。在人力資源結構方面主要有以下幾個問題：首先，國有企業(yè)人力資源的結構過于老套，不適合新時期社會發(fā)展的需求。其次，國有企業(yè)嚴重缺乏年輕員工的加入，而且高端人才的引入也缺乏競爭力，基層員工能力欠缺。再者，國有企業(yè)員工流動性較大，高端人才的流失比較嚴重，凸顯了國企人力資源管理結構的不合理。所以，國有企業(yè)想要在新時期提高自身的社會競爭力，就必須不斷深化人力資源結構改革與優(yōu)化，不斷促進人力資源的開發(fā)，吸引更多的高端人才，從而提高國有企業(yè)的效益。
（四）人力資源精細化管理績效考核的效果弱
與私營企業(yè)相比，國有企業(yè)在進行績效考核時完全達不到私營企業(yè)進行考核時的成效。造成這一問題的主要原因就是國有企業(yè)沒有形成良好的考核環(huán)境，而且考核的標準無法做到嚴格遵守和執(zhí)行，并且漏洞百出。當前很多國有企業(yè)的績效考核模式都是采用比較傳統(tǒng)的模式，已經(jīng)無法適應當前的社會需求。
三、解決國有企業(yè)人力資源精細化管理中存在問題的主要對策
（一）不斷改善人力資源精細化管理體制，促進體制的創(chuàng)新
國有企業(yè)要想突破傳統(tǒng)的人力資源精細化管理制度，就必須以一種創(chuàng)新的思想去建立精細化管理體制。與私營企業(yè)相比，國有企業(yè)的人力資源精細化管理缺乏員工的刺激機制和競爭機制，同時也大大降低了員工的工作積極性，當然也有部分員工不安于現(xiàn)狀，導致人才的流失。所以，國有企業(yè)必須不斷改善人力資源精細化管理制度，不斷創(chuàng)新精細化管理機制，提升國有企業(yè)的人力資源精細化管理質量。在原有人力資源管理機制的基礎上，提出創(chuàng)新性的改革策略，提升人力資源精細化管理效率。
（二）轉變?nèi)肆Y源精細化管理的觀念，提升精細化管理的執(zhí)行力
國有企業(yè)人力資源精細化管理的思想觀念轉變對其進行創(chuàng)新有著重要的意義。通過轉變國有企業(yè)整體的觀念，能夠讓領導者對人力資源重視起來，不斷加強對人力資源精細化管理的投入。同時，在領導者轉變觀念的前提下，要加強對國有企業(yè)員工的人力資源精細化管理的培訓，加強員工的人力資源精細化管理意識，從而提高整個單位的人力資源精細化管理質量。
（三）立足國企改革，細化企業(yè)人力資源結構調整
國有企業(yè)在加快人力資源精細化管理改革腳步的同時，要認清自身所處的環(huán)境和自身的現(xiàn)狀，才能夠有效地調整人才管理結構的細化部分，從而更好地促進人力資源的科學管理。在我看來，對處于新環(huán)境中的國有企業(yè)，首先要做的就是立足目前的改革環(huán)境，堅持走可持續(xù)發(fā)展的道路，加強國有企業(yè)人力資源精細化的管理，從而為企業(yè)提供源源不斷的人才。其次是要對傳統(tǒng)的人力資源管理模式進行轉變，加快精細化管理調整的步伐，為國有企業(yè)的發(fā)展打下堅實的基礎。尤其是在高素質人才隊伍建設、員工老齡化問題等方面，應該得到有效解決，確保人力資源結構的合理性。最后是要做好宣傳教育引導，為精細化管理理念的實施，創(chuàng)設良好的內(nèi)部環(huán)境。
（四）不斷完善人力資源績效考核體系，保證績效考核的效果
定期對國有企業(yè)的員工進行考核，可以加強員工對單位目前運營現(xiàn)狀的了解程度，有利于員工在工作中獲取更好的靈感。在對國有企業(yè)人力資源精細化管理進行績效考核時，不要只是針對某些方面進行特定考核，也要進行全面整體的績效考核。同時，要及時對員工的考核情況進行分析研究，采取措施不斷提升員工的綜合素質和考核效果。
總結
總之，國企要轉變思維，以創(chuàng)新發(fā)展的視角，積極推進人力資源精細化管理，為可持續(xù)發(fā)展鋪設道路、優(yōu)化環(huán)境。隨著世界經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會對國有企業(yè)的要求也變得越來越多。國有企業(yè)需要不斷對人力資源的精細化管理進行改進和優(yōu)化，促進和完善人力資源精細化管理體系，以滿足社會發(fā)展對國有企業(yè)提出的新要求。
參考文獻：
現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)主要是通過現(xiàn)代化設備來記錄和評估企業(yè)員工的工作能力和工作績效，最終實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部不同員工的人力資源管理。其中既包括人力資源的招聘、基本信息資料和薪酬、福利，也囊括了每一名企業(yè)員工的個人特點和擅長領域等信息，能夠記錄企業(yè)員工的綜合評價與個人價值。每一名企業(yè)員工都隱藏著巨大的力量，企業(yè)能夠根據(jù)信息化的人力資源管理和信息記錄去分析員工存在的潛力，有針對性的實現(xiàn)個人開發(fā)，最終促進企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展和整體信息化進程的發(fā)展。一方面，現(xiàn)代化企業(yè)人力資源信息化管理系統(tǒng)的建立為企業(yè)的人力資源管理工作大大提供了快捷的途徑，增加了現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理工作的效率和科學性。另一方面，現(xiàn)代化企業(yè)人力資源信息化管理系統(tǒng)的創(chuàng)立為企業(yè)內(nèi)部人員的相互交流提供了良好的契機，在同一個網(wǎng)絡平臺上，企業(yè)內(nèi)部的從業(yè)人員能夠在信息化管理系統(tǒng)中查找自己的信息和工作記錄，與他人的記錄相比較，總結整合，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和不足，有利于促進企業(yè)從業(yè)人員的自我提升。不僅是人力資源的常規(guī)性管理工作，一些已經(jīng)具備完善的人力資源信息化管理系統(tǒng)的企業(yè)還增加了網(wǎng)上心理測評、基本管理功能考核以及職業(yè)生涯規(guī)劃等模塊。這些模塊的設立能夠為企業(yè)內(nèi)部員工提供完善的自我測評和員工內(nèi)部比較途徑，促進企業(yè)員工的自我蛻變和能力提升，最終促進企業(yè)在現(xiàn)代化道路上的人力資源信息化管理進程的發(fā)展。
2企業(yè)人力資源信息化管理系統(tǒng)的最終目標
在現(xiàn)代化浪潮洶涌奔流的信息化時代中，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的信息化管理，就等于幫助企業(yè)在信息化管理大潮中立穩(wěn)了腳步，爭奪了一席之地。順應趨勢，發(fā)展信息化才是生存在市場經(jīng)濟中的正確步伐。
2.1采用企業(yè)人力資源信息化管理系統(tǒng)是企業(yè)制定長久的戰(zhàn)略規(guī)劃的重要要求。任何企業(yè)如果想長久地佇立于市場經(jīng)濟的洪流之中，就必須科學地制定好企業(yè)發(fā)展的長久性戰(zhàn)略規(guī)劃，而任何科學合理的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，最后都歸結于人力資源和物力資源的合理配置上去，因此，對人力資源進行科學合理的配置，是關乎企業(yè)長久戰(zhàn)略制定的重要因素之一。進入現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展時期，利用信息化來推動現(xiàn)代化是各大企業(yè)都必須遵守的時代潮流，因此，采用企業(yè)人力資源信息化管理系統(tǒng)是現(xiàn)代化企業(yè)高層決策時必不可少的工具。
2.2企業(yè)人力資源采用信息化的管理模式是企業(yè)進入現(xiàn)代化發(fā)展時代必須實行的措施之一。上文中我們已經(jīng)提到，現(xiàn)階段，企業(yè)對人力資源的管理已經(jīng)不再局限于人力資源的數(shù)量、福利、薪酬等方面，而是與整個企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展進程休戚相關。隨著現(xiàn)代化、經(jīng)濟全球化的迅速發(fā)展，全球的人力資源已經(jīng)發(fā)展成多樣化、多方位、多層次的資源，不再只是簡單的一個人坐在電腦旁打字、制作表格。人力資源的雇傭成本也已經(jīng)漸漸地發(fā)生了改變，勞動力的多樣化構成也要求企業(yè)高層管理部門不能長期使用單一的人力資源管理模式，必須發(fā)展信息化的人力資源管理系統(tǒng)，對每一位工作人員的特點進行記錄分析，更好地了解企業(yè)人力資源的優(yōu)勢和缺點，促進企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展。
3企業(yè)人力資源信息化管理工作的實現(xiàn)途徑
3.1在人力資源的應聘階段，企業(yè)必須著眼于自身的經(jīng)營需求，為企業(yè)員工提供明確的信息化工作方向。人力資源對企業(yè)自身發(fā)展方向和經(jīng)營目標必須了如指掌，現(xiàn)代化企業(yè)在招聘人力資源的時候，一定要讓應聘者明確自己工作的地方的各種情況和條件，考察他們是否能夠用信息化的知識將企業(yè)的戰(zhàn)略以及發(fā)展目標和方向完善的詮釋出來，考察他們對信息化的理解和對企業(yè)未來發(fā)展的展望。必要的話，要當場檢驗他們的信息化技術運用實力和知識的掌握程度。以便于更好的對公司進行了解和工作判斷，從而用信息化手段將這些數(shù)據(jù)轉換成與人力資源管理有關的信息。
3.2培養(yǎng)現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理工作從業(yè)人員樹立完整的信息意識。在這個信息化的社會里，誰能夠時時刻刻以信息化的視角去看待世界，把握機會，誰就能夠在社會中站穩(wěn)腳步。因此，作為現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理部門的從業(yè)人員，必須培養(yǎng)堅定的信息化意識，時時刻刻用信息化的視角去看待社會和工作，運用信息化改善自己的工作和生活，讓信息化的潮流來沖刷復雜社會上其他的不良影響，信息化時代要求人力資源貼上信息化的標簽，這也是時展的必然潮流。
3.3促進信息化在不同批次的人力資源當中起到溝通和交流的作用。讓每一位有經(jīng)驗的工作人員去引導經(jīng)歷尚淺的年輕從業(yè)人員，同時讓年輕的工作人員將信息化技術教給老一代工作人員，做到兩代工作人員之間工作經(jīng)驗的相互分享，共同為企業(yè)的建設獻出自身的一份力量。經(jīng)常召集不同批次的企業(yè)員工開展經(jīng)驗交流座談會，幫助新老員工交流思想和工作技術。
一、引言
當下，社會與經(jīng)濟都處速發(fā)展的勢頭，信息技術也不例外。信息技術正悄然無息地滲入我們生活的各個方面。而電力企業(yè)人力資源管理同樣離不開信息化技術，信息化技術改變了傳統(tǒng)的管理方式與管理理念，讓企業(yè)的人力資源得到合理的分配利用，人力資源管理工作也更為高效、規(guī)范。信息化技術的融入已成為電力企業(yè)謀求發(fā)展的必要手段之一。
二、電力企業(yè)人力資源管理信息化的含義
所謂的電力企業(yè)人力資源管理信息化，實質上就是將人力資源管理思想當做基礎，運用先進、高效的信息技術軟硬件，將人力資源管理模式進行改革創(chuàng)新，使其內(nèi)部配置得到改進優(yōu)化，讓人力資源管理所需成本降低的同時，其服務的質量也得到了相應的提升。
三、電力企業(yè)人力資源管理信息化的優(yōu)點
1.提高人力資源管理工作的效率
企業(yè)員工的應聘招新，企業(yè)員工個人信息的分類管理，企業(yè)員工的薪資福利結算，企業(yè)員工休假審核批改等都屬于人力資源管理工作的范疇，由此可見，人力資源管理工作所涉及的事務較多也較雜，管理起來需要消耗大量的人力、物力，管理人員也因此面臨著巨大的壓力。但信息化技術的介入，改變了這樣的狀況。它讓管理工作更為輕松，更為高效，節(jié)省了管理工作所需的大量時間，讓管理人員從枯燥刻板的工作中解脫出來，同時讓人力、物力資源得到了更為合理的利用。
2.讓人力資源管理所需流程得到優(yōu)化
傳統(tǒng)的人力資源管理手段，往往是員工親自上陣，手工作業(yè)，這使得管理工作出現(xiàn)分散，隔離等問題，而與信息技術融合的新型管理手段，可以讓信息得到共享，人力資源管理職責得到融合銜接，另外，管理人員對信息的獲取也更為及時，以便對信息進行更加詳細全面地分析處理，讓整個管理工作變得規(guī)范化，科學化，管理工作的效率也由此得到了顯著的提高。
3.提高決策的精確性并且降低風險的概率
人力資源管理工作不能單單依靠于管理人員的主觀意愿進行，這樣的做法過于盲目，從而導致管理工作中風險概率的增加，對此，加強信息化建設是極其有必要的。它可以使信息得到準確地分類，從而讓管理人員在做判斷，做決策時，有理可依，有據(jù)可尋，避免了決策的盲目性與不科學性，讓其更為精確。除此之外，信息技術也可以讓管理層權責劃分與界定更為清晰明了，避免了職權糾紛等問題的發(fā)生，使整個企業(yè)的順利運行得到了保障。
四、電力企業(yè)人力資源管理信息化的現(xiàn)在與存在問題
1.對于人力資源管理信息化的理解還不夠清楚
雖然我國在信息化建設上起步較早，且發(fā)展時間足夠長，建設的信息化體系也相對完善，但這也僅僅限制于企業(yè)生產(chǎn)方面，對于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，信息技術的融入還遠遠不夠，甚至長時間處于停滯不前的狀態(tài)，因此，電力企業(yè)管理層應及時意識到管理工作目前所存在問題，改變傳統(tǒng)的“重生產(chǎn)，輕管理”的理念，從而加強人力資源管理中信息化的建設。
2.企業(yè)對于信息化管理軟件的開發(fā)水平不高
目前，多數(shù)電力企業(yè)開始意識到信息化建設對于企業(yè)人力資源管理工作的重要性，并開始采取一些相應的解決手段，但企業(yè)對于人力資源軟件的開發(fā)，如今仍處于較為落后的態(tài)勢，其開發(fā)水平不高，開發(fā)能力不足，都使人力資源管理工作向信息化的邁進受到一定地阻礙。開發(fā)出來的產(chǎn)品往往缺少對客觀因素的考慮，從而不足以滿足用戶的需求，在管理活動的運用上也十分有限，無法對信息、數(shù)據(jù)等進行及時記錄更新，僅僅流于表面，讓人力資源管理工作仍處于過去繁瑣，死板的狀態(tài)。
3.企業(yè)中人才的匱乏
電力企業(yè)應加強人力資源管理信息化人才的挖掘與培養(yǎng)。企業(yè)的發(fā)展與進步離不開企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀精英的努力，因此，只有讓優(yōu)秀人才發(fā)揮出自己的光和熱，才能確保人力資源管理中信息化建設工作能夠更高效、順利地開展。
五、信息化建設的整體思路
信息化建設對于電力企業(yè)人力資源管理的作用是使其具有高效性，遠瞻性。從這一角度出發(fā)，我們應將企業(yè)內(nèi)部的人力資源整合到信息化建設中，在強調管理工作的重要性時，也要重視領導層的建設，首先成立相關領導小組，對其手下人員進行相應的培訓，在明確了每個人的任務之后，按照統(tǒng)一的標準，統(tǒng)一的組織，在統(tǒng)一的平臺上進行操作，從而確保信息化管理的規(guī)范性，統(tǒng)一性與科學性。要從電力企業(yè)自身的條件與情況出發(fā)，選擇出一套最為合適的信息化建設方案，在減少成本投入，避免了資源浪費的同時，信息化建設工作的開展也能更加順利、高效。除此之外，人力資源管理的信息化建設離不開優(yōu)秀人才的努力，要積極培養(yǎng)人力資源管理信息化人才，讓他們的專業(yè)技能得到提高，知識儲備量得到擴充，從而增大他們的價值，并為信息化建設源源不斷地輸送能量。
電力企業(yè)人力資源管理信息化建設的意義
有助于提高電力企業(yè)人力資源管理的效率
能夠對企業(yè)的人力資源管理工作產(chǎn)生影響的因素主要有以下幾個方面：企業(yè)對內(nèi)部員工工資的計算；對員工出勤狀況的調查與核實；員工個人資料的統(tǒng)計與管理等。以上這幾種因素常常會使得負責人力資源管理工作的人員花費較長的一段時間。但是，隨著信息技術在人力資源管理工作中的廣泛應用，在很大程度上減少了例行性工作所占用的時間，從事管理工作的負責人可以免于日常事務的困擾。人力資源管理的信息化建設重點突出員工的自主服務，當某個員工的個人資料出現(xiàn)一定變化時，本人便可以實時在信息系統(tǒng)中更改自己的資料，一旦得到了批準，結果便立即生效。
有利于實現(xiàn)電力企業(yè)人力資源管理的程序化
隨著信息系統(tǒng)的被引進，極大改善了傳統(tǒng)的手工作業(yè)的離散、混亂問題，人力資源管理工作真正實現(xiàn)了各個管理職能之間的緊密聯(lián)系和相互配合，做到了管理信息的共享。同時也使得人力資源管理工作更加規(guī)范化、制度化。在這種條件下，人力資源管理的信息化建設便可以很好地在實際工作中得到應用，該系統(tǒng)還可以快速、準確地生成各種分析報告，為企業(yè)高層領導者的決策提供詳細、全面、實時的資料，幫助其做出適合企業(yè)長遠發(fā)展的正確決策。
有效避免電力企業(yè)人力資源管理工作的盲目化，規(guī)避運作風險
人力資源管理的信息建設在電力企業(yè)中發(fā)揮了較大的作用，企業(yè)的領導者不再只是根據(jù)有關部門提供的零散的資料直接進行決策，而是在該系統(tǒng)提供豐富、詳盡、具體的信息基礎上，反復考慮，最終做出科學決策。這種方式在一定程度上避免了以往盲目決策的現(xiàn)象，使得得到的每一項決策都更加科學合理，有理可依。通常情況下，企業(yè)在做出任何決策前都必須做好信息的收集，再將得到的結果按照一定的規(guī)律進行合理的整合劃分，篩選出對企業(yè)決策產(chǎn)生影響的重要信息。當然，這一系列的工作都與信息技術有著緊密的關系，是建立在高水平的信息技術的基礎上的。另一方面，人力資源管理系統(tǒng)在運行時遵循程序化，且在不同的層級要進行功能授權，這樣可以有效杜絕管理人員的個人行為以及分工不明確的現(xiàn)象。管理系統(tǒng)對工作流程的設定以及對各部分人員職能的劃分，明確了工作中各級的關系，工作人員的責任也變得十分明了。在企業(yè)人力資源管理信息化系統(tǒng)中，對于不同的責任人具有不同的職能，這在很大程度上限制了責任人權力的擴大，降低了由于潛在危險而造成的不必要的經(jīng)濟損失。
電力企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的主要功能
自助服務
該平臺不再局限于以往的服務對象，開始向員工和經(jīng)理轉變，服務對象更加廣泛，用戶可以直接獲取所需要的信息，數(shù)據(jù)的輸入也基本可以保證一次完成，極大地降低了系統(tǒng)的維護次數(shù)，同時在數(shù)據(jù)傳輸?shù)馁|量和準確度上也有了很明顯的改善。
員工招聘與配置
通過網(wǎng)絡的渠道將用人單位與求職方建立起自助服務聯(lián)系，從而將整個招聘流程相互聯(lián)系起來，使得求職者能夠找到適合自己的職位，從而很好地將職位與求職者匹配起來，方便了其他環(huán)節(jié)的開展。
薪酬管理
安全性電子郵件的處理方式已經(jīng)在大多數(shù)電力企業(yè)中投入使用，電子簽名也變得越來越流行，員工薪酬的變動逐漸打破傳統(tǒng)的審批程序，信息系統(tǒng)可以實現(xiàn)不同崗位員工進行薪酬信息的調整，薪酬的變化可以立即在工資管理系統(tǒng)中得以體現(xiàn)，相關福利的變動也都可以在系統(tǒng)中完成數(shù)據(jù)的更新。系統(tǒng)還可以對個人的財務情況作出全方位的剖析，為員工的制定科學的財務規(guī)劃。
福利管理
人力資源管理系統(tǒng)也將員工的福利待遇納入到管理的范圍內(nèi)，從而使得對福利待遇的管理達到了一個新的層次?；诱Z音應答器的產(chǎn)生更是為福利管理提供了便利，它與網(wǎng)絡通訊系統(tǒng)完美的整合在一起，可以更加高效的管理職工的福利，為企業(yè)人力資源管理工作減輕了壓力。
績效管理
企業(yè)的核心競爭力也可以通過網(wǎng)絡等軟系統(tǒng)全面的展現(xiàn)出來，信息系統(tǒng)可以根據(jù)職工當前階段掌握的各種技能分配相應的工作。平衡計分卡、績效工資等觀念也逐漸從國外引進至國內(nèi)，這都極大促進了企業(yè)績效管理工作的進行，提供了人力資源管理方面的理論支持。
電力企業(yè)實施人力資源信息化管理的主要程序
準確判斷企業(yè)自身的人力資本構成及期望收益率
在使用信息系統(tǒng)前，應首先對本企業(yè)的人力的構成以及可能得到的收益進行一項系統(tǒng)的調查與評估，以明確實施的范疇。
選擇適合本企業(yè)發(fā)展的解決方案
良好的人力資源管理系統(tǒng)應保持其完整性，可以將企業(yè)內(nèi)部的所有經(jīng)濟業(yè)務囊括在內(nèi)，另一方面還要做到系統(tǒng)操作的簡易性，方便、快捷，能夠讓操作者很容易的使用，體現(xiàn)出其靈活性的特點。
實施人力資源管理信息系統(tǒng)
一項完整的實施過程需要大致經(jīng)歷以下三個階段：分析與設計流程、系統(tǒng)的使用和調整以及對操作人員的培訓。
電力企業(yè)人力資源管理信息化建設應注意的幾個問題
要注重管理流程
在電力企業(yè)中實現(xiàn)人力資源管理的信息化主要憑借先進的信息技術作為保證，同時也要與先進的管理理念相結合，并把整個系統(tǒng)中存在的不協(xié)調的業(yè)務流程適當?shù)剡M行改進，盡可能避免人才浪費的現(xiàn)象發(fā)生。在先進的管理思想的指引下，全面提升電力企業(yè)人力資源管理工作的水平，減少企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的各項交易成本以及管理成本，完成好流程的整合優(yōu)化工作，降低企業(yè)與外部之間發(fā)生的各項信息交易成本，從而大幅度提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
要以人為本
關鍵詞:企業(yè)管理信息系統(tǒng) 組件化信息資源 組件方法 整合與擴展
現(xiàn)代企業(yè)管理信息系統(tǒng)，應以現(xiàn)代企業(yè)的運營特點和運營模式為依據(jù)，以現(xiàn)代IT技術為手段，對企業(yè)運營的全過程和全方位進行有效管理，作為核心的數(shù)據(jù)資源是決定管理信息系統(tǒng)適應企業(yè)管理發(fā)展和創(chuàng)新需要的關鍵。本文分析了面向企業(yè)管理信息系統(tǒng)的組件化信息資源的需求、設計及其應用，為面向Internet時代的現(xiàn)代企業(yè)管理信息系統(tǒng)提供了數(shù)據(jù)資源的解決方案，從而從長遠的角度有助于企業(yè)的長遠發(fā)展。
企業(yè)管理信息系統(tǒng)對組件化數(shù)據(jù)庫的需求
企業(yè)管理信息系統(tǒng)需要不斷地變化和發(fā)展，達到變化和發(fā)展目的的手段一般分為兩種，一種是采用漸進的方式，通過對原有系統(tǒng)的升級、改造與整合，使系統(tǒng)能夠適應發(fā)展的需要;另一種是革命性的，采用最先進的技術、最先進的管理模式，重新設計系統(tǒng)。
當組織沒有計算機信息系統(tǒng)或者原有的計算機信息系統(tǒng)已經(jīng)完全不能適應需求時，需要進行徹底的變革，需要進行完全徹底的整體規(guī)劃，采用最先進的技術對系統(tǒng)進行設計。然而，在大部分情況下，組織需要保護原有的投資，需要充分利用己有的各種資源，需要在原有管理信息系統(tǒng)運行中進行持續(xù)的改進，這時，管理信息系統(tǒng)的演化需要通過整合與擴展來完成。例如，企業(yè)管理信息系統(tǒng)向電子商務的整合與擴展就是按漸進方式實現(xiàn)自身的發(fā)展。
(一)企業(yè)管理信息系統(tǒng)開發(fā)需求
在組件方法的研究中，較多的研究是在開發(fā)過程、建模等方面，一直較少討論組件與數(shù)據(jù)庫關系、組件方法中的數(shù)據(jù)庫設計問題。但數(shù)據(jù)庫作為整個應用系統(tǒng)的一個重要組成部分，是任何一個完備的、完善的軟件開發(fā)方法所必須具有的。傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫設計是面向整個應用業(yè)務，在傳統(tǒng)方法中將應用軟件系統(tǒng)分為業(yè)務邏輯的開發(fā)和數(shù)據(jù)庫設計兩個平行方向，業(yè)務邏輯的任何模塊都能無約束地訪問數(shù)據(jù)庫，如果業(yè)務邏輯是組件化的，則這種訪問嚴重約束了組件的自治能力，而組件的自治能力要求直接與組件關聯(lián)的一切都應該是組件的一部分。
(二)企業(yè)管理信息系統(tǒng)整合與擴展的需求
擴展與整合必須充分考慮對原有信息資源和原有投資的保護，以提高用戶的投資效益。信息資源是組織的寶貴財富，也是信息系統(tǒng)價值的體現(xiàn)。隨著時代的進步，信息設備的價值越來越小，但信息資源的價值卻越來越高。保護信息資源既是信息系統(tǒng)升級與整合的一個理由，也是其實現(xiàn)過程中所必須達到的一個目標，保護信息資源不僅僅是將歷史數(shù)據(jù)完整地遷移到新的系統(tǒng)中，而且還要確保這些歷史數(shù)據(jù)適應新的應用。
企業(yè)管理信息系統(tǒng)的整合包含了信息資源系統(tǒng)整合與應用軟件整合，往往伴隨有系統(tǒng)的重構，在這種情況下，支撐系統(tǒng)的環(huán)境往往沒有變化，由于客戶業(yè)務流程的變化等因素，需要系統(tǒng)功能和信息資源存儲結構進行相應的調整，就產(chǎn)生系統(tǒng)整合的需求，這個過程中往往伴隨有數(shù)據(jù)庫結構的改變和應用軟件程序的修改。
企業(yè)管理信息系統(tǒng)的擴展是指系統(tǒng)內(nèi)部沒有需求的變化和支撐系統(tǒng)環(huán)境的變化，系統(tǒng)需要與外部系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)交換或功能集成，與其他系統(tǒng)一起構成更大的系統(tǒng)，將這種過程稱為系統(tǒng)擴展。企業(yè)的擴展性升級與整合是包括系統(tǒng)擴展和應用軟件系統(tǒng)的整合，企業(yè)原有信息系統(tǒng)并非是按組件方法開發(fā)的，但可以實施組件化的包裝，盡管包裝了的原有信息系統(tǒng)仍不一定是組件。對原有信息系統(tǒng)需擴展的業(yè)務按組件方法開發(fā)成一個組件，并按組件方法將組件化包裝的原有信息系統(tǒng)與擴展業(yè)務的組件合成為一個新的、更大的系統(tǒng)。組件化包裝原有信息系統(tǒng)，就是根據(jù)擴展業(yè)務與原有信息系統(tǒng)的業(yè)務關聯(lián)開發(fā)出基于原有信息系統(tǒng)的連接組件，原有信息系統(tǒng)作為該類組件的插座，通過該類組件實現(xiàn)原有信息系統(tǒng)實現(xiàn)與擴展業(yè)務系統(tǒng)的功能和數(shù)據(jù)的集成與整合。
面向企業(yè)信息管理的組件數(shù)據(jù)完備性
組件化應用軟件的外部信息資源來源分為三類:個別數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)文件、數(shù)據(jù)庫。本文只討論數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)。組件的數(shù)據(jù)完備性含義:是指組件作為一種高度自治的軟件，在獨立和部署，以及協(xié)同性合成是建立在一個統(tǒng)一的數(shù)據(jù)上，它確定對數(shù)據(jù)全部操作需求，確定了數(shù)據(jù)的邊界，邊界中的數(shù)據(jù)完全滿足組件對數(shù)據(jù)的要求。
若僅是應用系統(tǒng)業(yè)務邏輯組件化，組件仍是直接連接數(shù)據(jù)庫，組件的重用性、可替換性將大大降低，組件之間通過數(shù)據(jù)庫的關聯(lián)耦合增大。在某粒度層次上的組件建立數(shù)據(jù)庫表單集合，要在兩個方向上符合組件開發(fā)的要求，即這種粒度應保證組件對表單集的完整性、安全性、并發(fā)性、事務性的管理，另一方面又要保證組件的重用性和可替換性。該粒度組件應為面向業(yè)務的組件，因為系統(tǒng)的數(shù)據(jù)都是具有業(yè)務性的。比面向業(yè)務的組件更小粒度的組件，由于不是面向業(yè)務的，其數(shù)據(jù)不具有業(yè)務性，而無法明確數(shù)據(jù)邊界，得以實現(xiàn)組件的數(shù)據(jù)完備。比面向業(yè)務的組件更大粒度的組件，則是基于數(shù)據(jù)庫而回歸傳統(tǒng)。面向業(yè)務的組件是具有高度自治能力的組件，定義數(shù)據(jù)庫是該組件的一部分，面向業(yè)務的組件貫穿于從需求分析、設計、實施、測試、部署整個開發(fā)生命周期，因此，面向業(yè)務的數(shù)據(jù)庫設計具有業(yè)務上的整體性和一致性。
面向業(yè)務的組件的內(nèi)部組件和外部組件，通過該面向業(yè)務的組件中的數(shù)據(jù)庫管理組件實現(xiàn)與數(shù)據(jù)庫連接和操作。在設計階段，按業(yè)務設計出數(shù)據(jù)庫表單集，面向業(yè)務的組件合成應用系統(tǒng)時，面向業(yè)務的組件所對應的數(shù)據(jù)庫表單集在運行時也相應合成一個單一物理的數(shù)據(jù)庫。將符合上述要求的數(shù)據(jù)庫表單集稱為組件化表單集。
企業(yè)管理信息系統(tǒng)的組件化數(shù)據(jù)庫設計與應用
(一)企業(yè)管理信息系統(tǒng)的組件化數(shù)據(jù)庫設計
要解決和實現(xiàn)組件化的數(shù)據(jù)庫設計，就是要實現(xiàn)組件化表單集。在設計階段，以面向業(yè)務組件來設計組件化表單集，組件可以是對象也可以是函數(shù)集合，若面向業(yè)務組件為函數(shù)集合，則將具有功能性的面向業(yè)務組件與組件化表單集分別進行設計;若面向業(yè)務組件為對象集合，則按照對象模型與關系型數(shù)據(jù)庫的映射來設計組件化表單集，而對象模型到關系型數(shù)據(jù)庫的映射主要困難是對象繼承關系的轉換，這種繼承關系的轉換有三種方式來實現(xiàn)。分別獨立地設計對象模型和關系模型，還能更大地提高系統(tǒng)的性能和伸縮性。
組件化表單集要在兩個層面上規(guī)范化，在單個組件化表單集內(nèi)規(guī)范化;在組件化表單集之間規(guī)范化。由于是以單個組件化表單集內(nèi)規(guī)范化為基礎，在組件化表單集之間存在著數(shù)據(jù)重復性較高的冗余問題，這是組件化表單集設計所付出的代價，應嚴格控制，組件化表單集之間的表單重復應用不同名稱加以區(qū)別。
作為應用系統(tǒng)需要有數(shù)據(jù)庫的支撐，并且作為解決具有數(shù)據(jù)庫支撐的組件化應用系統(tǒng)方法是:一方面對數(shù)據(jù)庫組件化設計;另一方面對面向業(yè)務組件劃分層次，在資源層上建立一個數(shù)據(jù)庫管理組件為整個業(yè)務提供數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)服務接口，它是一個面向業(yè)務組件中唯一與數(shù)據(jù)庫連接的組件。在數(shù)據(jù)庫管理組件中嵌入SQL訪問，實現(xiàn)數(shù)據(jù)庫到面向業(yè)務組件的映射，數(shù)據(jù)庫管理組件隱蔽了面向業(yè)務組件中的其它組件對數(shù)據(jù)庫的訪問，它負責數(shù)據(jù)的存取，并提供了數(shù)據(jù)的存取接口。
數(shù)據(jù)庫管理組件實現(xiàn)了數(shù)據(jù)存取與數(shù)據(jù)使用分離，具有較高的重用性。在組件化的數(shù)據(jù)庫設計方法中，對具有一對多關系的實體轉換成關系模型的表時，與傳統(tǒng)方法一樣可生成兩個表，這兩個表根據(jù)對應實體所屬的業(yè)務歸屬于相應的組件化表單集。對具有多對多關系的實體轉換成關系模型的表時，生成三個表即兩個實體對應表和一個實體之間的多對多關系對應表，兩個實體對應表根據(jù)對應實體所屬的業(yè)務歸屬于相應的組件化表單集，若這兩個實體屬于同一個業(yè)務，則實體之間的多對多關系對應表也歸屬于該業(yè)務的組件化表單集;若這兩個實體屬于不同的業(yè)務，則實體之間的多對多關系對應表歸屬于協(xié)作組件的組件化表單集。
(二)企業(yè)管理信息系統(tǒng)的組件化數(shù)據(jù)完整性管理
在組件方法中，組件要具有高度的自治，就需由組件去管理數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)完整性，而不是由DBMS去管理數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)完整性。對關系型的數(shù)據(jù)庫，組件要實現(xiàn)參照完整性，則一個面向業(yè)務組件中的組件所使用的數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)是跨組件化表單集的，那么該組件可通過自己的面向業(yè)務組件中的數(shù)據(jù)庫管理組件進行連接，要注意的是表單外碼的連接不能采用DBMS的連接，這里的表單外碼只是邏緝意義上的而非物理的，數(shù)據(jù)庫管理組件通過表單外碼檢索出外部組件化表單集中的數(shù)據(jù)。
由于表單外碼作為數(shù)據(jù)庫管理組件的接口中的一部分，使用上具有更大的靈活性。由于使用組件化表單集之間數(shù)據(jù)時，表單外碼的連接不能采用DBMS的連接，而只能采用數(shù)據(jù)庫管理組件進行連接，確保了面向業(yè)務組件的數(shù)據(jù)完備和數(shù)據(jù)庫的組件化，而且保證了系統(tǒng)的完整性和一致性。數(shù)據(jù)庫的觸發(fā)器主要作用就是能夠實現(xiàn)由主碼和外碼所不能保證的、復雜的參照完整性和數(shù)據(jù)的一致性。組件化的數(shù)據(jù)庫設計時，數(shù)據(jù)庫的觸發(fā)器可嵌入到數(shù)據(jù)庫管理組件中，考慮到面向業(yè)務組件的組件化表單集可能是分布的、由不同的DBMS管理的，不同的數(shù)據(jù)庫它的觸發(fā)器也不同，若仍將數(shù)據(jù)庫的觸發(fā)器嵌入到數(shù)據(jù)庫管理組件中，則組件的可重用性、可替換性將大大降低，在這種情況下，應避免使用數(shù)據(jù)庫的觸發(fā)器。
結論
對企業(yè)管理信息系統(tǒng)的信息資源進行組件化分析與設計，增加軟件的復雜度、增加了軟件開發(fā)的前期投入，且有一定的數(shù)據(jù)冗余度等問題。但組件化的應用系統(tǒng)的維護和升級變得簡單和容易，而組件又有高重用性、可替換性，從長遠的角度是降低了軟件成本和企業(yè)的投入。
參考文獻
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論文摘要：近年來，隨著計算機網(wǎng)絡技術和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，信息技術在人力資源管理中的運營非常廣泛。信息技術在企業(yè)人力資源管理中的運用一方面促進和改善了企業(yè)人力資源的現(xiàn)代化和自動化，另一方面，許多企業(yè)在信息化實施過程中也遇到了許多問題，出現(xiàn)了難以解決的困境，本文分析了當前我國企業(yè)人力資源管理信息化創(chuàng)新建設的現(xiàn)狀，并再此基礎上就如何加強和創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理信息化建設進行了深入的思考和提出可行性的意見和建議，希望對未來企業(yè)人力資源管理信息化建設的發(fā)展有重要的理論和現(xiàn)實意義。
近年來，隨著信息化技術在全球企業(yè)的普及和應用，企業(yè)各項工作都脫離不了信息化。人力資源管理是企業(yè)管理的核心模塊，在信息化普及的今天，如何利用計算機和信息化為人力資源管理服務，從而提升企業(yè)的綜合實力成為人們關注的熱點。因此，實施人力資源管理信息化創(chuàng)新建設，對全面提升和改革人力資源管理有重要的理論和現(xiàn)實意義。
一、企業(yè)人力資源管理信息化創(chuàng)新建設的現(xiàn)狀
1、企業(yè)人力資源管理信息技術人才缺乏
人力資源管理在我國興起時間較短，且從開始就是從外國引入的一種舶來品，因此很多企業(yè)只是在這股風潮中將以前的人事部門進行改裝改造，而并未從實際上管理理念上考慮人力資源對于企業(yè)整個管理的戰(zhàn)略涵義和再造流程。
2、人力資源管理信息處理模塊不夠全面靈活
據(jù)相關部門統(tǒng)計，我國只有63%的企業(yè)目前在運用HR信息系統(tǒng)模塊。在這數(shù)量不多的企業(yè)里軟件的應用也呈現(xiàn)不成熟的狀態(tài)。通常來說，人力資源管理一般涵蓋人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬福利、勞動關系六大模塊，是一個動態(tài)的整體的過程，但是我們的信息軟件目前只在人事和薪酬上還稍有設計，而其他模塊幾乎是個形象工程，并未將信息化軟件的強大功能發(fā)揮全面，信息軟件未能普及實施以及實施之后的簡單應用都不利于人力資源管理的最優(yōu)化配置和整體效益的發(fā)揮。
3、人力資源管理信息化軟件開發(fā)不夠成熟
在我國，無論是大型企業(yè)，還是小型企業(yè)，事業(yè)單位，政府機關，都已經(jīng)意識到信息化軟件的重要性，但由于缺乏專業(yè)化信息人員的操作和本身信息化軟件開發(fā)的不成熟，使得許多企業(yè)在信息化軟件的實施應用中面臨著眾多困難。一方面，軟件開發(fā)商不能開發(fā)出滿足企業(yè)個性化需求的軟件，尤其是對企業(yè)動態(tài)管理方面的要求很大符合，另一方面，在內(nèi)容設計方面，也不夠全面，系統(tǒng)很繁瑣，但是利用率卻較低。耗費大量的人力物力財力，卻未能將軟件應有的作用發(fā)揮出來。 轉貼于
二、加強和改進企業(yè)人力資源管理信息化創(chuàng)新建設的思考和建議
1、加強對人力資源管理信息化的戰(zhàn)略認識
企業(yè)要加深對人力資源管理信息化的重視，將其擺在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略位置。尤其是人力資源管理信息化人員要從理念上端正和樹立正確的信息化意識，與時俱進地適應信息化在工作中的應用，主動學習相關的計算機知識。其次，要發(fā)揮全體人員的積極性和主動性，要讓所有人員明白，信息化是個系統(tǒng)工程，不僅僅是人力資源部門的事情，而是與企業(yè)每一個人休戚相關的，發(fā)揮每個人在信息化過程中的作用。此外，還應該樹立風險意識。
2、提升人力資源管理信息化人才的素質
在我國，人力資源管理信息化剛剛興起，其所需要的專業(yè)人才更是比較匱乏，因此在初期，從事此項工作的大多是素質較為低下的工人。但是隨著互聯(lián)網(wǎng)和信息技術的快速發(fā)展和普及，原有的要求已經(jīng)不能滿足工作的需要，因此必須培養(yǎng)一批適應工作需要的專業(yè)人才，這些人才一方面要具備良好的信息管理能力，同時還要具備較強的管理信息服務能力。能夠靈活的獲取信息資源，處理信息資源，利用信息資源，為企業(yè)的管理決策發(fā)揮好中樞紐帶作用。企業(yè)要發(fā)展，人才是關鍵，是中樞神經(jīng)，人力資源管理信息化要實現(xiàn)和諧健康的發(fā)展，就必須從根本上重視和培養(yǎng)人才，提升從業(yè)人員的素質。
3、創(chuàng)新人力資源管理的信息化技術與方法
信息技術無論怎么發(fā)展，對人力資源管理來說也只是個輔助工具。而且對于不同的企業(yè)來說，其對信息化管理的要求和側重點不同，因此不僅從理念上，還應該在技術上創(chuàng)新人力資源管理的信息化技術與方法。要實施差別化管理與人性化服務。根據(jù)企業(yè)自身特點，將以人為本的理念滲透和貫徹其中，以工作為中心，不斷提升員工的滿意度。此外，利用信息化技術將人力資源管理各項工作具體化量化，這樣在實際工作中更容易實現(xiàn)客觀化和量化考核，更有利于人力資源管理與國際接軌，也更容易讓員工產(chǎn)生公平公正感，更好地激發(fā)其工作的積極性和主動性，與此同時，這種彈性的工作技術方法也在客觀上促進了企業(yè)組織和目標的實現(xiàn)。
三、結語
總之，企業(yè)人力資源管理引入信息化建設是時代的要求，更是企業(yè)適應現(xiàn)代化的必須。信息化在人力資源管理中的應用不僅在客觀上促進了人力資源管理工作從傳統(tǒng)向現(xiàn)代轉變，而且主觀上提升了人力資源管理的戰(zhàn)略方位和附加值，為企業(yè)在新時代人力資源管理走向職業(yè)化，個性化，網(wǎng)絡化，全球化奠定了基礎，企業(yè)只有把握住這一信息化潮流的大趨勢和機遇，才能促進人力資源管理更上一個新臺階。
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