時間：2022-04-13 10:44:35
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員技術(shù)，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
一、當(dāng)前企業(yè)勞動關(guān)系主要特點(diǎn)
勞動關(guān)系是發(fā)生在勞動過程中的社會關(guān)系。勞動關(guān)系作為生產(chǎn)關(guān)系的一部分,其形成和發(fā)展與所有制性質(zhì)、生產(chǎn)力發(fā)展水平直接相關(guān),隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和人們價值觀念的變化、社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,勞動關(guān)系具有明顯的時代特征。集團(tuán)自1995年成立以來歷經(jīng)50多年艱苦奮斗,擁有全資子公司、控股公司、參股公司共9個,員工近6000余人。其主要勞動關(guān)系主要表現(xiàn)以下特點(diǎn):
第一,勞動關(guān)系呈多變性。隨著所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革的深入,企業(yè)產(chǎn)權(quán)所有者、經(jīng)營者、勞動者各自利益取向日益清晰和獨(dú)立。所有者追求收益最大化、經(jīng)營者追求利潤最高化、勞動者追求待遇最優(yōu)化。這三者之間即有相互依存、共同發(fā)展的同一性,也有利益沖突的矛盾性。用人單位對不需要的員工可以辭退;勞動者對不滿意的用人單位也可以選擇辭職,致使勞動關(guān)系的復(fù)雜多變將呈長期發(fā)展趨勢。
第二,勞動關(guān)系呈多樣性。隨著多種所有制經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下單一公有經(jīng)濟(jì)勞動關(guān)系已不復(fù)存在,現(xiàn)已呈現(xiàn)出公有、非公有勞動關(guān)系共同發(fā)展和各具特點(diǎn)的局面。從公有領(lǐng)域來看,多數(shù)國有企業(yè)勞動合同制度落實(shí)較好,用工分配已基本實(shí)現(xiàn)市場化;同時仍有少數(shù)企業(yè)采取歧視性用工管理辦法,將職工分為固定工、臨時工、農(nóng)民工等,員工能進(jìn)能出的市場機(jī)制尚未真正建立。從集團(tuán)整體來看仍有部分單位用工,勞動關(guān)系的確立并沒有實(shí)現(xiàn)契約化。
第三,勞動關(guān)系呈多元性。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下,勞動關(guān)系統(tǒng)一而簡單?，F(xiàn)在,由于勞動者就業(yè)自增大,就業(yè)形式日益多樣,多重勞動關(guān)系已比較普遍。據(jù)我們了解集團(tuán)目前除合同工外,還出現(xiàn)了勞務(wù)派遣工、特殊勞動關(guān)系(返聘人員)、實(shí)習(xí)生等。
第四,勞動關(guān)系呈多層性。當(dāng)前市場就業(yè)已成為用人單位實(shí)現(xiàn)用工自與勞動者實(shí)現(xiàn)擇業(yè)自的主要方式。在激勵的市場競爭中,不同條件的勞動者與用人單位形成了不同層次的勞動關(guān)系,高素質(zhì)、高技術(shù)、高技能的人才往往處于主動地位,呈勞動者挑用人單位的局面;具有一般技能、技術(shù)的勞動者在與用人單位確立勞動關(guān)系時往往處于相對穩(wěn)定地位;簡單、一般性的工種勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系時多處于劣勢地位。
二、針對勞動關(guān)系中的新情況,集團(tuán)應(yīng)積極推進(jìn)勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制
針對勞動關(guān)系中的新情況,新問題,集團(tuán)應(yīng)積極推進(jìn)勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制,及時掌握政策動態(tài),結(jié)合企業(yè)實(shí)際,分析存在的問題,建立健全符合企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需的勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制。具體采取了以下措施:
1.加強(qiáng)勞動保障政策學(xué)習(xí),不斷提高專業(yè)隊(duì)伍素質(zhì)。首先,對國家、省、市及公司勞動保障相關(guān)政策進(jìn)行了收集整理,并匯編成冊,方便日常工作所需。其次,為履行企業(yè)告之義務(wù),重新修訂了《員工手冊》,督促員工認(rèn)真閱讀。此外,認(rèn)真做好新法學(xué)習(xí)、宣傳貫徹工作。通過外聘講師、外送短期培訓(xùn)、購買書籍等多渠道組織集團(tuán)HR從業(yè)人員、集團(tuán)勞動爭議調(diào)解委員會委員、工會主席(分會主席)等人員分批培訓(xùn),從而增強(qiáng)集團(tuán)HR從業(yè)人員綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。
2.結(jié)合企業(yè)實(shí)際,不斷完善勞動關(guān)系管理制度。為確保制度全面、具體,集團(tuán)人力資源部首先對集團(tuán)目前用工情況進(jìn)行深入分析,了解存在的問題。其次,對新舊勞動合同法進(jìn)行對比,亮點(diǎn)部分進(jìn)行重點(diǎn)分析,補(bǔ)充修改完善了《集團(tuán)公司勞動合同實(shí)施管理細(xì)則》、《集團(tuán)人力資源基礎(chǔ)管理制度》、《調(diào)整集團(tuán)公司勞動爭議調(diào)解委員會成員》等。為及時對員工從入職、上崗、轉(zhuǎn)正、調(diào)動直至離職整個成長過程進(jìn)行督促指導(dǎo),集團(tuán)制定《員工溝通管理辦法》,希望通過有效的溝通,提高工作效率,減少工作誤差、融洽員工關(guān)系,為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
3.以政策為依據(jù),妥善處理集團(tuán)歷史遺留問題。十七大報(bào)告中鮮明提出,科學(xué)發(fā)展觀的第一要務(wù)是發(fā)展,核心是以人為本。這種發(fā)展不僅僅是經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,而是全方位的發(fā)展,最后要落實(shí)到人的全面發(fā)展?？茖W(xué)發(fā)展觀要以人為本,廣大勞動者合法權(quán)益要得到保障、尊嚴(yán)要得到維護(hù),勞動關(guān)系就必須和諧穩(wěn)定。為此,廣東省、廣州市針對企業(yè)改制等歷史遺留問題制定了一系列優(yōu)惠政策,集團(tuán)均貫徹落實(shí)。
4.加強(qiáng)監(jiān)督,貫徹落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度。近年,集團(tuán)對照相關(guān)制度規(guī)定,加強(qiáng)制度的監(jiān)督管理。如員工休假管理、員工考勤管理、勞動合同到期續(xù)簽、試用期轉(zhuǎn)正考核等進(jìn)行跟蹤。其次,規(guī)范勞動關(guān)系各項(xiàng)流程,對關(guān)鍵結(jié)點(diǎn)進(jìn)行有效控制。如:規(guī)范勞動關(guān)系各管理流程,梳理并補(bǔ)充完善相關(guān)工作表單,對員工成長進(jìn)行全過程跟蹤與指導(dǎo)。
三、企業(yè)文化――員工關(guān)系管理的最高境界。
1.員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。
企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來達(dá)成的。因此,員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景,缺乏共同的信念,就沒有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè),都是通過確立共同的愿景,整合各類資源,當(dāng)然包括人力資源,牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大,牽引成員通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),實(shí)現(xiàn)個體的目標(biāo)。
企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式,或者說是習(xí)以為常的東西,是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西,是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此,可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn),是企業(yè)成員對事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則,是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。有了共同價值觀,對某種行為或結(jié)果,組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色,也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識。
所以,認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價值觀,是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。
2.完善激勵約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。
企業(yè)有多種利益相關(guān)者,但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價值,而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此,企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競爭狀況,并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體,是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵約束機(jī)制,建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等,合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。
3.心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。
上個世紀(jì)70年代,美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的,但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望,并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn),因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的,并且這四個方面有著理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來的思考是:
企業(yè)在構(gòu)建心理契約時,要以自身的人力資源和個人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ),用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求,促動員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào),并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整;員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo),調(diào)整自己的心理需求,確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位,結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃,并因此決定自己的工作績效和達(dá)成與企業(yè)的共識:個人成長必須依附企業(yè)平臺,離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話,這好比大海與溪水的關(guān)系,企業(yè)是海,個人是水,離開大海,溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程,也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。
4.職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。
（一）穩(wěn)定性降低
當(dāng)前和今后一個時期，我國經(jīng)濟(jì)處在銜接期，下行壓力較大，需推進(jìn)“中國制造2025”、部分行業(yè)去產(chǎn)能化、金融業(yè)去杠桿化和大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新，企業(yè)的資源和要素配置、生產(chǎn)模式以及勞動力成本和勞動生產(chǎn)率將出現(xiàn)重要變動。在此過程中，各類企業(yè)紛紛實(shí)施互聯(lián)網(wǎng)+、機(jī)器替代勞動、勞動節(jié)約型的技術(shù)改造創(chuàng)新和靈活積累等策略來提高生產(chǎn)率和利潤回報(bào)，企業(yè)并購重組、減產(chǎn)搬遷、降薪調(diào)崗裁員、模塊化分工、網(wǎng)絡(luò)化分包生產(chǎn)、彈性生產(chǎn)和彈性雇傭更為頻繁和普遍。部分企業(yè)穩(wěn)崗壓力加大，部分企業(yè)崗位出現(xiàn)流失，部分企業(yè)提供雇傭和經(jīng)濟(jì)保障、勞動者提供忠誠和績效的互利共贏關(guān)系被打破。低經(jīng)濟(jì)增速下，“溫室企業(yè)”難以通過創(chuàng)新來提高勞動生產(chǎn)率、市場競爭力、產(chǎn)品需求和投資回報(bào)率，勞資合作剩余減小；既有生產(chǎn)率的企業(yè)面臨經(jīng)營成本增加而市場萎縮雙重壓力，開工不足或需轉(zhuǎn)行轉(zhuǎn)型、減員增效。有的地區(qū)勞動力供需雙降，用工荒與員工慌并存；有的企業(yè)比較優(yōu)勢減弱，遭遇利潤率危機(jī)而無力漲薪，甚至欠薪；有的企業(yè)虧損倒閉使勞動者不得不變更勞動關(guān)系。同時，受教育程度提升、經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)減小、就業(yè)觀念和工作態(tài)度不同于父輩的80后、90后的就業(yè)偏好發(fā)生變化，更加追求體面勞動和自我價值實(shí)現(xiàn)，對社保福利、學(xué)習(xí)晉升空間、工作生活環(huán)境、休息休假、被平等對待和認(rèn)可尊重的期望值越來越高，就業(yè)流動性增強(qiáng)，企業(yè)加大員工人力資本投資的意愿和能力減弱。由此，新常態(tài)下，企業(yè)控制成本與勞動者利益訴求上漲的矛盾更加凸顯，勞動關(guān)系生命周期更加短暫，勞資雙方難以通過長期的重復(fù)博弈和自然演化來實(shí)現(xiàn)長期平等合作、勞資兩利的和諧關(guān)系。
（二）勞資談判力差距總體上縮小
勞動關(guān)系是由一系列相互制衡的力量所構(gòu)成的系統(tǒng)，企業(yè)勞動關(guān)系和諧度是在一定的社會政治制度和經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展階段下勞資雙方建構(gòu)與博弈的結(jié)果，勞動者報(bào)酬、勞動條件和福利保險待遇的改變是一定的企業(yè)盈利水平下勞資合作博弈的結(jié)果。伴隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，我國勞動力的供給和需求都發(fā)生了重要變化，勞動年齡人口比重和供給總量都已開始下降，勞動力供給收緊尤其低端勞動力市場求人倍率高企、部分行業(yè)和地區(qū)農(nóng)民工供給總量短缺和結(jié)構(gòu)性短缺趨于常態(tài)化和加劇。而隨著就業(yè)吸納能力較強(qiáng)的服務(wù)業(yè)比重不斷提高和國家推出大眾創(chuàng)新、萬眾創(chuàng)業(yè)，我國經(jīng)濟(jì)增速的就業(yè)彈性將逐步提高，勞動者尤其青壯年農(nóng)民工稀缺性增加、就業(yè)的選擇性相對增大，與雇主討價還價和用腳投票的能力逐步提升，對勞動報(bào)酬和勞動條件的預(yù)期日益提高。勞資博弈力量對比格局正朝著有利于勞動者和博弈力量趨于均衡的方向演進(jìn)。同時，受教育程度更高、較少有務(wù)農(nóng)經(jīng)歷而更想融入城市、在移動互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境中成長、勞動議價能力和維權(quán)意識增強(qiáng)的新生代農(nóng)民工的市場適應(yīng)性和“吃苦”精神減弱，對體面勞動和就業(yè)質(zhì)量的訴求提高，對公平分配、文明管理、職業(yè)發(fā)展、同城待遇、帶薪休假、精神文化生活和社交歸屬的期望值提高，對資本統(tǒng)治勞動、利潤侵蝕工資、高強(qiáng)度低薪勞動、圍墻管理、同工不同酬的耐受力下降，利益表達(dá)方式也發(fā)生明顯變化。這對企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部勞動關(guān)系形成倒逼壓力，激發(fā)了企業(yè)用工守法、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系以提升企業(yè)競爭力的意識，也為我國加快完善勞動力市場制度、促進(jìn)勞資雙方長期平等合作和互利共贏打開了機(jī)會窗口。
（三）層級化特征依然凸顯
改革開放以來，伴隨勞動關(guān)系市場化轉(zhuǎn)型、總體勞動內(nèi)部職能不斷分化與企業(yè)資本和治理結(jié)構(gòu)不斷演化，我國勞動關(guān)系的主體及其利益訴求日益多元復(fù)雜，形成多層次、多類別勞動關(guān)系并存的立體圖景。同質(zhì)的勞動者與不同所有制、不同規(guī)模和不同發(fā)展階段的企業(yè)之間形成的勞動關(guān)系，其公平性、穩(wěn)定性與和諧度往往存在差異；不同類型勞動者與同一企業(yè)形成的勞動關(guān)系，其公平性、穩(wěn)定性與和諧度往往也存在差異。勞動者存在身份、工作特征和勞動生產(chǎn)率的個體差異，存在城鎮(zhèn)職工和農(nóng)民工、正式工和勞務(wù)派遣工、長期工和臨時工、工會會員和非工會會員等差序格局，其人力資本存量、市場稀缺程度不同而利益訴求多元化。新常態(tài)下，伴隨勞動力供求關(guān)系變動和城鄉(xiāng)一體化加快發(fā)展，基于勞動者戶籍、編制等身份的勞動關(guān)系差異和矛盾將逐步減小，但伴隨產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級對人力資本素質(zhì)要求提高和企業(yè)經(jīng)營管理方式動態(tài)變革，基于勞動者人力資本異質(zhì)性和企業(yè)治理結(jié)構(gòu)差異的勞動關(guān)系層級化特征仍然會比較突出?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)對異質(zhì)性勞動者通常實(shí)行差序式資源分配、選擇性激勵和分而治之的管理策略，在勞動報(bào)酬、社保福利和住房公積金等方面實(shí)行差異化供給。企業(yè)將人力資本和市場稀缺程度較高、對企業(yè)利潤貢獻(xiàn)較大的高管、技術(shù)創(chuàng)新人才和熟練工人視為“核心勞動力”，而將人力資本和市場稀缺程度較低、對企業(yè)利潤貢獻(xiàn)較小、勞動過程容易被監(jiān)督而可替代性強(qiáng)的普通工人視為“邊緣勞動力”。對于核心勞動力，資方往往通過高薪、高福利、授權(quán)、責(zé)任自治、長期雇傭、權(quán)力和資本利得共享等策略使其擁有較多的工作靈活性和向上流動機(jī)會，雙方更多體現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)合作關(guān)系。對于邊緣勞動力，資方通過借助信息技術(shù)監(jiān)控、等級制管理、監(jiān)督威脅、末位淘汰等方式來強(qiáng)制其勞動，通過排斥、侵權(quán)、推責(zé)、超范圍和超期使用勞務(wù)派遣等手段來牟利和抵御市場風(fēng)險，而很少考慮這種“短期利用資源”的就業(yè)風(fēng)險和職業(yè)發(fā)展。這意味著，市場機(jī)制下基于人力資本的企業(yè)內(nèi)部勞動力市場分割趨于強(qiáng)化，勞動關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)更為復(fù)雜多樣。企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)同工不同酬不同權(quán)不同保等現(xiàn)象，是勞動關(guān)系層級化和異質(zhì)性特征的一個典型表現(xiàn)。它形成技能和利益分化的勞動者之間身份認(rèn)同的障礙，使勞動者的橫向階層團(tuán)結(jié)被消解在個人勞動致富的夢想中，并和勞動者個人權(quán)利立法的加快一道弱化了勞動者的集體感和集體化權(quán)益訴求。由此，不同類型企業(yè)和邊緣勞動力、核心勞動力、一般勞動力之間穩(wěn)定性和和諧度各異的勞動關(guān)系仍將常態(tài)化共存。
（四）爭議潛在發(fā)生率上行
在經(jīng)濟(jì)下行壓力較大、企業(yè)并轉(zhuǎn)搬遷倒現(xiàn)象增多、全面推進(jìn)依法治國和進(jìn)一步對外開放的新常態(tài)下，資方侵權(quán)概率和勞動者維權(quán)概率均可能走高，勞資糾紛和沖突易于多發(fā)頻發(fā)群發(fā)。一方面，企業(yè)資方盈利壓力較大而同時發(fā)現(xiàn)勞動力“性價比”降低，更易通過欠薪欠保、減員增效而拒付解雇補(bǔ)償金等行為來控制成本，侵占勞動者正當(dāng)權(quán)益行為的潛在發(fā)生率上行；另一方面，新常態(tài)下部分勞動者難以適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級的新需求，加上勞動者權(quán)利意識、民主意識、社保意識、法治意識增強(qiáng)以及勞動法律制度不斷完善使維權(quán)的直接成本下降，經(jīng)濟(jì)增速換檔期維權(quán)的機(jī)會成本也相對下降，勞動者維權(quán)概率易于上升而維權(quán)行為易于升級，個別權(quán)利爭議和集體利益爭議可能高位并存并發(fā)。但這并不必定意味著勞動關(guān)系形勢正在惡化，但對勞動標(biāo)準(zhǔn)的適用、勞動保障監(jiān)察方式、相關(guān)國際規(guī)則和勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制提出了新的要求和挑戰(zhàn)。同時，競業(yè)限制、同工同酬、勞務(wù)派遣等方面的爭議增多且交織疊加，高齡農(nóng)民工要求補(bǔ)繳社保引發(fā)的勞動爭議和罷工事件“升溫”，勞動關(guān)系矛盾更為復(fù)雜、易于激化而調(diào)整難度更大。不少勞動者在權(quán)益受侵和加薪、交社保等訴求得不到企業(yè)積極回應(yīng)時，感覺缺乏與資方博弈的籌碼和能力，集體行動、無序抗?fàn)幒瓦^激維權(quán)的沖動較強(qiáng)。此外，隨著東部地區(qū)加快推進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和面向中西部進(jìn)行產(chǎn)業(yè)梯度轉(zhuǎn)移，勞動爭議高發(fā)區(qū)域?qū)⒅饾u由東部地區(qū)向中西部地區(qū)擴(kuò)展或轉(zhuǎn)移。這意味著，勞動關(guān)系矛盾的敏感性和關(guān)聯(lián)性增強(qiáng)，勞動爭議和罷工維權(quán)現(xiàn)象的數(shù)量、規(guī)模和空間分布將出現(xiàn)新的變化。
（五）調(diào)控力量多元化
社會力量參與勞動關(guān)系調(diào)整的優(yōu)勢在于，可在政府引導(dǎo)下利用政府所不能的社會自治和他治方式推動和諧勞動關(guān)系構(gòu)建。新常態(tài)下，一些地方政府在招商引資、追求GDP增長與嚴(yán)格勞動執(zhí)法、維護(hù)勞動者權(quán)益之間面臨兩難選擇；在勞動爭議多發(fā)易發(fā)群發(fā)而勞動保障監(jiān)察和調(diào)解仲裁力量相對不足的情況下，對街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的小微企業(yè)用工和勞動關(guān)系狀況存在信息盲區(qū)和監(jiān)管盲區(qū)。同時，新常態(tài)下，國內(nèi)外市場競爭更加激烈，全球價值鏈中“資本—勞工—政府”關(guān)系處于動態(tài)重構(gòu)中，國際國內(nèi)經(jīng)貿(mào)規(guī)則中的勞工標(biāo)準(zhǔn)必將得到進(jìn)一步重視和嚴(yán)格執(zhí)行。如果新聞媒體、勞工NGO、學(xué)者、律師、社會工作者、消費(fèi)者和民眾等社會力量參與勞動關(guān)系治理，就能通過“訂單影響力”、消費(fèi)者“用腳投票”和社會輿論壓力等支持弱勢方依法維權(quán)和促進(jìn)勞資糾紛依法調(diào)處，勞動侵權(quán)和工鬧、職場碰瓷族等現(xiàn)象也有望減少。此外，新常態(tài)下隨著手機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)等新興媒體和信息技術(shù)快速發(fā)展，勞資糾紛傳播擴(kuò)散速度快、示范效應(yīng)和社會影響力大，部分境外敵對勢力妄圖通過非法勞工維權(quán)組織、維權(quán)人士與工會爭奪職工的行為也不會自動減少，勞資政社等多方之間的互動和博弈形成勞動關(guān)系問題的社會治理架構(gòu)。這些都將對勞動關(guān)系穩(wěn)定性與和諧度產(chǎn)生重要影響。
二、面向經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的和諧勞動關(guān)系構(gòu)建路徑
新常態(tài)下，企業(yè)勞動關(guān)系矛盾處于凸顯期和多發(fā)期，各種勞動爭議和糾紛在經(jīng)濟(jì)下行和結(jié)構(gòu)調(diào)整期時易于增多，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系面臨新的契機(jī)和挑戰(zhàn)。然而，一國所處的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段對勞動關(guān)系和諧度有十分重要的影響，但“勞動爭議案件的實(shí)際發(fā)生率與經(jīng)濟(jì)增長速度不存在顯著的相關(guān)關(guān)系”。在一定的社會政治制度和基本經(jīng)濟(jì)制度下，能否建立與該國國情和經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段相契合的勞動關(guān)系調(diào)整制度，才是影響勞動關(guān)系和諧度的關(guān)鍵因素。政府、工會和各類企業(yè)需科學(xué)把握和順應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新階段勞動關(guān)系特點(diǎn)和變化趨勢，深入探究經(jīng)濟(jì)新常態(tài)影響勞動關(guān)系的內(nèi)在機(jī)理“黑箱”，特別關(guān)注經(jīng)濟(jì)下行和結(jié)構(gòu)調(diào)整對勞動關(guān)系的影響，從促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和維護(hù)勞動者權(quán)益的雙向視角解決勞動關(guān)系領(lǐng)域的突出問題，實(shí)質(zhì)性創(chuàng)新和優(yōu)化中國特色和諧勞動關(guān)系構(gòu)建路徑。
（一）優(yōu)化企業(yè)發(fā)展環(huán)境
新常態(tài)下，我國數(shù)量型人口紅利逐漸式微，用工荒、用工貴和穩(wěn)工難在部分地區(qū)和企業(yè)趨于常態(tài)化，資本平均回報(bào)率趨于下降而勞動者報(bào)酬增加難度較大，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新升級和淘汰頻率加快。在勞動者權(quán)益訴求上升的情況下，依賴低人力成本比較優(yōu)勢而難以升級到研發(fā)、品牌、營銷渠道管理等產(chǎn)業(yè)鏈和價值鏈高端環(huán)節(jié)的企業(yè)盈利能力有限，勞動關(guān)系容易陷入困境。為此，政府應(yīng)視情減輕企業(yè)和勞動者負(fù)擔(dān)，改進(jìn)管理服務(wù)和技術(shù)支持，更好地幫助企業(yè)“創(chuàng)和諧”而不僅是“評和諧”，為企業(yè)優(yōu)化勞動關(guān)系和穩(wěn)定用工提供更好的政策扶持和外部條件。（1）實(shí)施結(jié)構(gòu)性減稅與普遍性降費(fèi)。政府降稅清費(fèi)和實(shí)行職工教育經(jīng)費(fèi)稅前扣除，能為企業(yè)推進(jìn)盈利模式轉(zhuǎn)型和構(gòu)建和諧勞動關(guān)系夯實(shí)物質(zhì)基礎(chǔ)。例如，目前我國養(yǎng)老、工傷和生育保險費(fèi)率較高，政府應(yīng)綜合考慮企業(yè)負(fù)擔(dān)能力和勞動者繳費(fèi)參保意愿，適度下調(diào)工傷和生育保險費(fèi)率，強(qiáng)化激勵參保繳費(fèi)并提升社會保障統(tǒng)籌層次，推進(jìn)社保異地轉(zhuǎn)移接續(xù)；（2）優(yōu)化公共設(shè)施和公共服務(wù)供給。在企業(yè)密集和用工量大而求人倍率高企的地區(qū)，當(dāng)?shù)卣畱?yīng)加強(qiáng)硬設(shè)施和軟服務(wù)供給，幫助農(nóng)民工及其家屬子女解決社保、教育、醫(yī)療、住房等難題；（3）穩(wěn)慎調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)。在國民經(jīng)濟(jì)較快增長且招工難蔓延的背景下，前些年各地最低工資標(biāo)準(zhǔn)做出較大調(diào)整，有效促進(jìn)了勞動力市場公平有序和減少了企業(yè)經(jīng)營者惡意侵害勞動者權(quán)益的行為。最低工資標(biāo)準(zhǔn)與多項(xiàng)社會保險繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)關(guān)聯(lián)，如果調(diào)整幅度過大過快，對低勞動生產(chǎn)率和低產(chǎn)品附加值、低利潤率的勞動密集型行業(yè)企業(yè)沖擊會比較大。新常態(tài)下，經(jīng)濟(jì)潛在增長率下降、勞動力供求發(fā)生積極變化而部分行業(yè)化解產(chǎn)能過剩和產(chǎn)業(yè)升級轉(zhuǎn)移加速推進(jìn)，各地政府可根據(jù)經(jīng)濟(jì)增長、失業(yè)率和物價變動等實(shí)際，穩(wěn)慎把握最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整幅度和頻率，為構(gòu)建勞資兩利的和諧關(guān)系創(chuàng)造更好的政策環(huán)境和空間。
（二）健全中國式集體協(xié)商機(jī)制
市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動關(guān)系的實(shí)質(zhì)性變遷取決于政府規(guī)制和引導(dǎo)下的勞資力量博弈。法定的權(quán)利爭議主要通過法律解決，法外的利益爭議主要依賴協(xié)商解決，集體協(xié)商機(jī)制對勞資雙方自主協(xié)調(diào)利益爭議及其博弈力量走向均衡具有不可或缺的基礎(chǔ)性作用。新常態(tài)下，個體力量薄弱的勞動者就業(yè)機(jī)會增多、退出成本下降、談判力量相對增強(qiáng)，越多越多地尋求權(quán)益代言人、謀求更高待遇和更多參與企業(yè)管理。這內(nèi)在地要求工會更好發(fā)揮勞動者利益聚合、代表和表達(dá)功能，充當(dāng)緩沖地帶和協(xié)調(diào)組織。我們需抓住勞動力市場新常態(tài)有助于集體協(xié)商機(jī)制發(fā)揮更大作用的機(jī)會窗口，建立反映勞動力市場供求關(guān)系和企業(yè)經(jīng)營效益的工資決定和正常增長機(jī)制。從探索基層工會干部民主直選和社會化、提升農(nóng)民工入會數(shù)量和服務(wù)質(zhì)量、推動工會“上帶下”參與協(xié)商、提高工商聯(lián)企聯(lián)會員覆蓋率和代表性、拓展協(xié)商內(nèi)容、因時因企制宜地加強(qiáng)個性化指導(dǎo)和履約督查、明確協(xié)商不成怎么辦等方面發(fā)力，克服企業(yè)工會“制度性弱勢”、勞資地位不平等和信息資源不對稱、集體協(xié)商“上熱下冷”和重量輕質(zhì)形式化等積弊，推進(jìn)行業(yè)和區(qū)域?qū)用婕w協(xié)商機(jī)制建設(shè)，穩(wěn)妥推進(jìn)政府和工會發(fā)起的行政型協(xié)商和由工人停工維權(quán)等促成的行動型協(xié)商有序融合，將無序的勞資對抗和勞工引向有序的對話和協(xié)商，逐步進(jìn)化到政府協(xié)調(diào)下的勞資自治。同時，鼓勵地方政府和各類企業(yè)堅(jiān)持問題導(dǎo)向、突出重點(diǎn)，實(shí)質(zhì)性探索員工持股、員工參與企業(yè)管理、勞動報(bào)酬與勞動生產(chǎn)率同步增長、勞資協(xié)商自治、勞動者均等享有城鎮(zhèn)基本公共服務(wù)的具體模式和經(jīng)驗(yàn)辦法，嚴(yán)防“第二工會”和敵對勢力非法鼓動工人抗?fàn)庺[事，防止勞資矛盾異化為勞資雙方對政府的抱怨或?qū)埂?/p>
（三）突出勞動者分層保護(hù)和激勵
治理策略的單一化，難以對接新常態(tài)下勞動關(guān)系的層級化。我國應(yīng)在加快推進(jìn)勞動合同全覆蓋、落實(shí)勞動者同工同酬和不同所有制企業(yè)平權(quán)同利的原則基礎(chǔ)上，注重勞資雙方的心理和行為研究，更加關(guān)注新生代勞動者需求，探索契合不同企業(yè)特點(diǎn)的分配和管理方式，差異化推進(jìn)“個人自治”“集體自治”和政府規(guī)制等調(diào)整方式的互動和融合，誘致性措施與強(qiáng)制性措施并舉地優(yōu)化企業(yè)勞動關(guān)系氛圍和質(zhì)量。
1.引導(dǎo)和鼓勵企業(yè)與核心勞動力實(shí)現(xiàn)“個人自治”，建立健全合作互惠、利益共享的勞企兩利機(jī)制。隨著創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的推進(jìn)，高人力資本勞動者稀缺性進(jìn)一步凸顯，其相對資方的博弈地位增強(qiáng)，企業(yè)和地方政府與核心勞動力構(gòu)建長期穩(wěn)定的事業(yè)和利益共同體的內(nèi)在動力增強(qiáng)。各級政府應(yīng)推行企業(yè)經(jīng)營者評先評優(yōu)與勞動關(guān)系和諧度掛鉤；在稅收優(yōu)惠、技術(shù)扶持、政府采購等方面向勞動關(guān)系和諧企業(yè)傾斜，引導(dǎo)企業(yè)構(gòu)建多層次人力資源開發(fā)與管理機(jī)制；為核心勞動力建立企業(yè)年金計(jì)劃和民主參與機(jī)制，實(shí)施員工持股、民主管理、職工董事和職工監(jiān)事制度，有效提高勞動者努力程度和創(chuàng)新活力。
2.強(qiáng)化對企業(yè)與邊緣勞動力之間勞動關(guān)系的“集體自治”和政府規(guī)制，突出維護(hù)勞動者的勞動報(bào)酬、休息休假、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)、社會保險和接受職業(yè)技能培訓(xùn)等權(quán)益。新常態(tài)下，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級對就業(yè)的影響集中表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)換效應(yīng)：減少了低人力資本含量的就業(yè)崗位，增加了高人力資本含量的就業(yè)崗位，人力資本存量較低、年齡較大的勞動者出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失業(yè)和摩擦性失業(yè)的情況增多，其工資收入、技能提升和社保權(quán)益也難免會受到?jīng)_擊和影響。對此，各級政府和工會應(yīng)深入分析勞動者面對技術(shù)進(jìn)步、企業(yè)兼并重組或搬遷倒閉時的利益受損情況和主觀權(quán)益訴求，有的放矢完善勞動關(guān)系政策。要吸取上世紀(jì)末到本世紀(jì)初部分企業(yè)一味以甩包袱、犧牲員工利益來降低轉(zhuǎn)型發(fā)展成本的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，強(qiáng)化勞動者特別是邊緣勞動力的人力資本投資和社會保護(hù)而非片面強(qiáng)化崗位保護(hù)。在改制重組和結(jié)構(gòu)調(diào)整中，加強(qiáng)對勞動關(guān)系處理和廠務(wù)公開、民主協(xié)商等工作的指導(dǎo)和規(guī)范，防止治理經(jīng)濟(jì)痼疾轉(zhuǎn)化為勞資矛盾的集聚和激化。引導(dǎo)企業(yè)將與員工切身利益相關(guān)的重要經(jīng)營決策和裁員分流方案公開，暢通勞動者利益訴求表達(dá)的正常渠道，做實(shí)做細(xì)再就業(yè)人員的技能培訓(xùn)、就業(yè)幫扶、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和社保轉(zhuǎn)移接續(xù)等工作。
（四）提升勞動爭議調(diào)處效能
減少勞動關(guān)系不和諧因素，需要從源頭和事前入手，加強(qiáng)勞動爭議預(yù)防預(yù)警；也需要從末端和事后發(fā)力，提高調(diào)解仲裁和訴訟的效能和公信力，減少勞動爭議和沖突對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展產(chǎn)生的負(fù)面影響。我國部分勞動者權(quán)利名不副實(shí)，部分勞動法規(guī)成為“稻草人”，勞動爭議調(diào)解仲裁訴訟也因效率低下、時間成本和經(jīng)濟(jì)成本較高而成為勞動者眼中的奢侈品。許多遭遇欠薪欠保、非法解雇、職業(yè)病、因工傷亡等情況的勞動者不是不懂法而是沒辦法，而是因畏懼較長的維權(quán)程序、較高的維權(quán)費(fèi)用和機(jī)會成本乃至因打勞資官司而被解雇，傾向于早點(diǎn)私了。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，勞動爭議發(fā)生率存在上行壓力且更加復(fù)雜，我們需著力暢通體制內(nèi)利益表達(dá)渠道，引導(dǎo)勞資雙方通過法治的“導(dǎo)流槽”和矛盾化解平臺來維護(hù)自身權(quán)益。
1.確立集體勞動爭議處理原則、方式和期限，充分發(fā)揮協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制的作用，健全個別權(quán)利爭議和集體利益爭議預(yù)防預(yù)警、分級快速響應(yīng)和應(yīng)急聯(lián)動處置機(jī)制，盡量減少和妥善化解因企業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)搬等誘發(fā)的勞資沖突。
2.適度充實(shí)勞動爭議調(diào)解仲裁人員，提升勞動保障監(jiān)察執(zhí)法能力和社會公信力，探索爭議分流和裁審分離并在條件成熟的地方設(shè)立勞動法庭。
3.完善勞動關(guān)系和諧企業(yè)獎勵政策、欠薪應(yīng)急周轉(zhuǎn)資金制度、勞動違法企業(yè)記入黑名單和曝光制度、行政執(zhí)法和刑事司法銜接機(jī)制。
（五）引導(dǎo)社會力量參與
和諧勞動關(guān)系必定建立在利益相對均衡和法治的軌道上，社會力量參與勞動關(guān)系治理是現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的常態(tài)。新常態(tài)下，我國應(yīng)堅(jiān)持頂層設(shè)計(jì)與基層探索相結(jié)合，發(fā)揮社會力量參與勞動關(guān)系治理的正能量，建立健全政府和社會組織協(xié)同合作治理勞動關(guān)系的長效機(jī)制。
1.把部分職工服務(wù)和勞動關(guān)系調(diào)節(jié)工作轉(zhuǎn)移給社會力量承擔(dān)，引導(dǎo)媒體和社會組織積極宣傳勞動關(guān)系和諧企業(yè)與工業(yè)園區(qū)的典型經(jīng)驗(yàn)，曝光和譴責(zé)侵害勞動者權(quán)益的企業(yè)，營造全社會協(xié)力構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的輿論聲勢和良好氛圍。積極發(fā)展政府和工會通過委托、承包、采購等方式向社會組織購買服務(wù)項(xiàng)目，正向激勵社會組織依法發(fā)揮引導(dǎo)勞動者利益訴求表達(dá)理性化、參與協(xié)調(diào)勞資糾紛等方面的積極作用。
2.激勵和規(guī)范社會力量參與勞動關(guān)系治理，引導(dǎo)勞動者誠實(shí)勞動、創(chuàng)造性勞動和依法理性維權(quán)。引導(dǎo)社會力量更好地依托人大、政協(xié)、政府聯(lián)席會議等平臺，參與勞動法規(guī)政策的制定、執(zhí)行監(jiān)督和勞動爭議處理，引進(jìn)律師、學(xué)者等成為勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員、集體協(xié)商指導(dǎo)員和勞動爭議調(diào)解員。動員媒體、社會組織、社會化工會工作者、愛心企業(yè)和慈善人士等為勞動者提供就業(yè)機(jī)會、技能培訓(xùn)、人文關(guān)懷、心理疏導(dǎo)和法律援助，促進(jìn)其成為技術(shù)型創(chuàng)新型的高素質(zhì)勞動者。
首批的新職業(yè) （9種）
形象設(shè)計(jì)師、鎖具修理工、呼叫服務(wù)員、水生哺乳動物馴養(yǎng)師、汽車模型工、水產(chǎn)養(yǎng)殖質(zhì)量管理員、汽車加氣站操作工、牛肉分級員、首飾設(shè)計(jì)制作員
第二批的新職業(yè)（10種）
動畫繪制員、景觀設(shè)計(jì)師、寵物健康護(hù)理員、建筑模型設(shè)計(jì)制作員、會展策劃師、數(shù)字視頻(DV)策劃制作師、模具設(shè)計(jì)師、商務(wù)策劃師、客戶服務(wù)管理師 、家具設(shè)計(jì)師
第三批的新職業(yè)（10種）
信用管理師、網(wǎng)絡(luò)編輯員、策劃師、職業(yè)信息分析師、玩具設(shè)計(jì)師、黃金投資分析師、企業(yè)文化師、家用紡織品設(shè)計(jì)師、微水電利用工、智能樓宇管理師
第四批的新職業(yè)（11種）
健康管理師、公共營養(yǎng)師、芳香保健師、寵物醫(yī)師、醫(yī)療救護(hù)員、計(jì)算機(jī)軟件產(chǎn)品檢驗(yàn)員、水產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)員、農(nóng)業(yè)技術(shù)指導(dǎo)員、激光頭制造工、小風(fēng)電利用工、緊急救助員
第五批的新職業(yè)（10種）
禮儀主持人、水域環(huán)境養(yǎng)護(hù)保潔員、室內(nèi)環(huán)境治理員、霓虹燈制作員、印前制作員、集成電路測試員、花藝環(huán)境設(shè)計(jì)師、計(jì)算機(jī)樂譜制作師、網(wǎng)絡(luò)課件設(shè)計(jì)師、數(shù)字視頻合成師
第六批的新職業(yè)（14種）
數(shù)控機(jī)床裝調(diào)維修工、體育經(jīng)紀(jì)人、木材防腐師、照明設(shè)計(jì)師、安全防范設(shè)計(jì)評估師、咖啡師、調(diào)香師、陶瓷工藝師、陶瓷產(chǎn)品設(shè)計(jì)師、皮具設(shè)計(jì)師、糖果工藝師、地毯設(shè)計(jì)師、調(diào)查分析師、肥料配方師
第七批的新職業(yè)（12種）
可編程序控制系統(tǒng)設(shè)計(jì)師、輪胎翻修工、品牌管理師、醫(yī)學(xué)設(shè)備管理師、農(nóng)作物種子加工員、報(bào)關(guān)員、機(jī)場運(yùn)行指揮員、社會文化指導(dǎo)員、寵物馴導(dǎo)師、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、釀酒師、鞋類設(shè)計(jì)師
第八批的新職業(yè)（10種）
會展設(shè)計(jì)師、珠寶首飾評估師、創(chuàng)業(yè)咨詢師、手語翻譯員、災(zāi)害信息員、孤殘兒童護(hù)理員、城軌接觸網(wǎng)檢修工、數(shù)控程序員、合成材料測試員、室內(nèi)裝飾裝修質(zhì)量檢驗(yàn)員
第九批的新職業(yè)（9種）
衡器裝配調(diào)試工、汽車玻璃維修工、工程機(jī)械修理工、安全防范系統(tǒng)安裝維護(hù)員、助聽器驗(yàn)配師、豆制品工藝師、化妝品配方師、紡織面料設(shè)計(jì)師、生殖健康咨詢師、婚姻家庭咨詢師
［關(guān)鍵詞］勞務(wù)派遣風(fēng)險派遣員工
一、引言
勞務(wù)派遣又稱之為勞動力派遣，是用人單位與派遣單位通過協(xié)商并簽訂派遣協(xié)議，派遣單位與被派遣員工簽訂勞動合同，然后向用人單位派出員工，使其在用人單位的工作場所內(nèi)勞動，接受用人單位的指揮監(jiān)督，以完成勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合的一種特殊的用工方式。
我國勞務(wù)派遣行業(yè)始于20世紀(jì)80年代，從上海市對外服務(wù)有限公司成立開始，勞務(wù)派遣企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)在全國各個省市。由于相關(guān)法律的缺位和規(guī)范制度的不健全，目前中國的勞務(wù)派遣企業(yè)雖然發(fā)展速度驚人，質(zhì)量卻難以保證，這無疑給勞務(wù)派遣企業(yè)的發(fā)展造成一定的風(fēng)險和障礙，因此，規(guī)范勞務(wù)派遣企業(yè)的發(fā)展，盡快健全相關(guān)法律法規(guī)制度，提高派遣企業(yè)自身的規(guī)避風(fēng)險能力，是勞務(wù)派遣企業(yè)得以良好發(fā)展的前提。
二、當(dāng)前我國勞務(wù)派遣企業(yè)存在的風(fēng)險分析
1.發(fā)展?jié)摿Υ?，行業(yè)規(guī)范不足
勞務(wù)派遣是我國勞務(wù)經(jīng)濟(jì)的一個新商機(jī)，發(fā)展現(xiàn)狀可以概括為快速發(fā)展、潛力巨大、無序競爭和缺乏規(guī)范。目前我國采用勞務(wù)派遣型工作安排的行業(yè)主要是服務(wù)業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè)，如電信、銀行、醫(yī)院、郵政、家政、電力、鐵路運(yùn)輸?shù)?。我國現(xiàn)階段存在大量農(nóng)村剩余勞動力，勞務(wù)派遣是安置這些剩余勞動力的比較好的一種方式，所以政策方面也會對勞務(wù)派遣持支持的態(tài)度，引導(dǎo)勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展。但是，目前我國勞務(wù)派遣行業(yè)正處于起步、發(fā)展階段，作為一個新生事物，還沒有充分進(jìn)入政府政策的視野。在缺乏規(guī)范的情況下，勞務(wù)派遣在運(yùn)作中暴露出如經(jīng)營地位和經(jīng)營資質(zhì)等很多問題。
2.對用人單位風(fēng)險評估不完善，派遣員工過程存在潛在風(fēng)險
根據(jù)勞務(wù)派遣服務(wù)的過程，勞務(wù)派遣企業(yè)的業(yè)務(wù)分成三大部分：服務(wù)協(xié)議簽訂前、服務(wù)執(zhí)行過程中、服務(wù)終止。總體看，勞務(wù)派遣企業(yè)的運(yùn)營風(fēng)險伴隨著勞務(wù)派遣服務(wù)的始終。而在派遣服務(wù)協(xié)議簽訂前的用人單位評估過程是非常重要的，這一步驟孕育的潛在風(fēng)險也最多最致命。如果不對用人單位進(jìn)行綜合實(shí)力評估就與其簽訂派遣協(xié)議或評估不專業(yè)，都有可能對以后的合作埋下隱患。就目前來看，大多勞務(wù)派遣企業(yè)的實(shí)力不足，為了爭取更多的業(yè)績而隨意將員工派遣至企業(yè)工作，增大了勞務(wù)派遣企業(yè)的風(fēng)險。
3.勞務(wù)派遣企業(yè)自身實(shí)力不足，派遣員工管理缺乏經(jīng)驗(yàn)
目前新《勞動合同法》對于勞務(wù)派遣企業(yè)設(shè)定的門檻是非常低的，只要50萬元的資金就可以到工商局注冊，這使得大量低門檻進(jìn)入的勞務(wù)派遣公司資金運(yùn)營缺乏彈性，加上自身各方面的實(shí)力都不能滿足現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范管理的要求，而大型的勞務(wù)外包業(yè)務(wù)因工資周轉(zhuǎn)問題一般都需要強(qiáng)勁的資金做后盾，因此，許多勞務(wù)派遣公司因?qū)嵙Σ蛔忝媾R著巨大的資金短缺危機(jī)。
4.法律法規(guī)方面對于勞務(wù)派遣企業(yè)的制約因素
目前我國還沒有出臺專門規(guī)范勞務(wù)派遣行業(yè)的相關(guān)法律，但是2008年新《勞動合同法》用了一章的篇幅從行業(yè)準(zhǔn)入、市場秩序、三方關(guān)系、派遣員工權(quán)益等諸多方面對勞務(wù)派遣企業(yè)進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)范?？偨Y(jié)起來，其制約因素大概包括幾個方面：（1）勞動法關(guān)于派遣企業(yè)的兩年以上的勞動合同，使得派遣企業(yè)必須要與派遣員工建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系，而勞務(wù)工離職率高的特點(diǎn)又使這種穩(wěn)定關(guān)系難以維系，兩方面的原因限制了勞務(wù)派遣企業(yè)用工靈活的需求，而且也會加大企業(yè)對于人力成本投入的風(fēng)險。（2）缺乏法律引導(dǎo)和正確的監(jiān)督機(jī)制。市場上存在許多非法經(jīng)營的勞務(wù)派遣企業(yè)，很多派遣員工在受到一些不良企業(yè)的迫害和欺騙后對派遣企業(yè)失去了信心，使得勞務(wù)派遣這個新生事物被蒙上了灰暗的外衣，社會形象被玷污，給勞務(wù)派遣企業(yè)進(jìn)一步拓展業(yè)務(wù)，向高端人才領(lǐng)域發(fā)展制造了障礙。
三、勞務(wù)派遣企業(yè)防范風(fēng)險的相關(guān)建議和措施
1.增強(qiáng)實(shí)力，提高勞務(wù)派遣企業(yè)風(fēng)險承受能力
勞務(wù)派遣企業(yè)的主要“產(chǎn)品”就是人員派出服務(wù)以及派遣員工的人力資源管理工作，從風(fēng)險的角度來看，勞務(wù)派遣服務(wù)存在的價值就是為用人單位轉(zhuǎn)移或承擔(dān)人力資源管理風(fēng)險、解決大量的勞動爭議問題，其主要的經(jīng)營風(fēng)險在于經(jīng)濟(jì)風(fēng)險和法律風(fēng)險兩類，經(jīng)濟(jì)風(fēng)險包括人才使用和管理的成本、社會保險費(fèi)用的繳納以及企業(yè)本身的經(jīng)營成本等，法律風(fēng)險主要指的是勞動關(guān)系管理過程中出現(xiàn)的違法違規(guī)、工傷事故等風(fēng)險。因此，勞務(wù)派遣企業(yè)作為一個專門為用人單位承擔(dān)其用人風(fēng)險的機(jī)構(gòu)，企業(yè)本身首先必須具備高度的防范風(fēng)險的意識和消化各種風(fēng)險的能力，一方面要為企業(yè)注入更多的資金，提高自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，為企業(yè)應(yīng)對各種經(jīng)濟(jì)風(fēng)險做好準(zhǔn)備；另一方面，企業(yè)要充分熟悉相關(guān)法律法規(guī)政策，提高化解法律風(fēng)險的能力。最后，企業(yè)要對用人單位的資質(zhì)進(jìn)行嚴(yán)格全面的評估，對用人單位的償付能力、工作環(huán)境、管理特征等進(jìn)行全面審查，從而為后續(xù)的服務(wù)執(zhí)行提供保證，避免企業(yè)承擔(dān)不必要的風(fēng)險。
2.完善信息管理體系，建立三方協(xié)商機(jī)制
面對勞務(wù)派遣企業(yè)內(nèi)部管理過程中的風(fēng)險，解決的關(guān)鍵在于聘用具備專業(yè)處理人才派遣業(yè)務(wù)能力的員工，同時完善企業(yè)信息管理體系，將派遣員工的管理工作規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。因此，在自身的管理上，由于多行業(yè)、跨區(qū)域派遣，目前多數(shù)專業(yè)的大型勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)管理上多應(yīng)用“行業(yè)+職能”式的矩陣式結(jié)構(gòu)，以保證同一企業(yè)內(nèi)部各職能部門對不同企業(yè)客戶派遣員工管理工作的高效銜接和配合。同時，現(xiàn)代化的企業(yè)管理方法強(qiáng)調(diào)信息技術(shù)在日常管理工作中的應(yīng)用，完善的信息管理系統(tǒng)以及勞務(wù)派遣信息平臺是勞務(wù)派遣企業(yè)防范經(jīng)濟(jì)風(fēng)險的有效技術(shù)工具。勞務(wù)派遣企業(yè)要構(gòu)建包含勞務(wù)派遣企業(yè)、用人單位、派遣員工三方的信息平臺，建立三方協(xié)商機(jī)制，與用人單位進(jìn)行實(shí)時的信息交換，掌握其經(jīng)營動態(tài)和用人需求，以促進(jìn)對用人單位經(jīng)營狀況的了解以及雙方的合作；
3.發(fā)揮企業(yè)黨、工會組織在派遣員工管理中的作用
目前大多數(shù)勞務(wù)派遣企業(yè)的黨、工會組織（有些派遣企業(yè)甚至并未成立工會）并沒有在員工管理中發(fā)揮應(yīng)有的作用，工會也沒有在眾多的勞動爭議處理案件中扮演好自己的角色。根據(jù)《工會法》，派遣單位和用工單位人數(shù)只要超過25人以上就應(yīng)當(dāng)建立基層工會組織，以保障企業(yè)員工的合法權(quán)益。雖然派遣員工就業(yè)是一種特殊形式的就業(yè)，屬非正規(guī)就業(yè)，但他們和其他勞動者一樣，依法享有參加工會組織、參與工會活動的權(quán)利。此外，黨和工會組織參與員工管理可以有效地降低派遣員工合法權(quán)益遭到用人單位侵犯時的風(fēng)險，作為“勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員”，工會能夠切實(shí)地站在勞動者的角度，積極地與用人單位工會共同協(xié)調(diào)勞資三方關(guān)系和解決各種勞動爭議問題，同時也為派遣企業(yè)規(guī)避法律風(fēng)險提供了良好的解決辦法。
4.健全勞務(wù)派遣法律制度，規(guī)范派遣行業(yè)準(zhǔn)入機(jī)制
一些發(fā)達(dá)國家勞務(wù)派遣行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明，如果不對勞務(wù)派遣企業(yè)加以規(guī)范和適當(dāng)?shù)南拗?，勞?wù)派遣企業(yè)的無序發(fā)展會使得更多的企業(yè)陷入惡性競爭，派遣企業(yè)面臨的風(fēng)險也會加劇，并很快會擾亂整個勞動力市場的秩序。因此，隨著勞務(wù)派遣行業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的快速發(fā)展，政府應(yīng)盡快建立健全相關(guān)的法律法規(guī)，提高勞務(wù)派遣企業(yè)的市場準(zhǔn)入門檻，實(shí)行行政許可審批和年審制度，嚴(yán)格規(guī)范派遣服務(wù)協(xié)議，必要時實(shí)行相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)或法律制裁，以實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣市場的良好有序發(fā)展。
四、結(jié)束語
勞務(wù)派遣作為一種非典型的勞動雇傭模式在我國當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下越來越普遍，勞務(wù)派遣對于緩解我國當(dāng)前勞動力市場上的“民工荒”問題、促進(jìn)農(nóng)村剩余勞動力的有效轉(zhuǎn)移以及解決失業(yè)人員再就業(yè)問題均能起到積極作用，另外，隨著知識型經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)也必將逐漸向各個層次的就業(yè)領(lǐng)域拓展。因此，妥善處理好派遣企業(yè)、用人單位和派遣員工的三方關(guān)系，提高派遣企業(yè)化解市場風(fēng)險的能力，對于勞務(wù)派遣市場的健康發(fā)展具有積極的促進(jìn)作用。就勞務(wù)派遣企業(yè)而言，更要注重預(yù)先防范和規(guī)避風(fēng)險，積極完善三方溝通機(jī)制，保護(hù)派遣員工的合法權(quán)益，不斷提高自身化解風(fēng)險的能力。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：石油企業(yè) “問題員工” 管理對策
中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1004-4914（2011）07-246-01
人力資源是一個企業(yè)最為重要的資源。“問題員工”是指那些不能按照企業(yè)要求實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，經(jīng)常犯錯誤，不能完成工作任務(wù),工作績效較差的員工?！皢栴}員工”經(jīng)常違反企業(yè)規(guī)章制度，并在員工隊(duì)伍中造成較壞影響，給企業(yè)的安全生產(chǎn)、和諧穩(wěn)定埋下隱患。對待“問題員工”,必須分析問題產(chǎn)生的原因,“對癥下藥”,采取合適的管理方法,才能有效解決問題，打造高績效的工作團(tuán)隊(duì)。
一、“問題員工”的分類及成因
“問題員工”是“問題”的載體，為分析形成原因，管好“問題員工”，根據(jù)其外在表現(xiàn)形式，可把“問題員工”大致劃分為以下三類：
（一）愛推諉
通常表現(xiàn)為：工作消極、被動，缺乏動力和激情，工作不愿意多付出一分鐘；責(zé)任心較差，領(lǐng)導(dǎo)若不安排，看到問題也視而不見；工作標(biāo)準(zhǔn)低，得過且過；職業(yè)道德缺乏，愛鉆政策空子，光說不干，推卸責(zé)任，等等。
這類員工，一部分是因?yàn)楣ぷ骷寄懿?，文化水平低，也不愛學(xué)習(xí)，對未來缺乏信心。例如，個別員工的文化基礎(chǔ)差，責(zé)任意識不強(qiáng)，參加工作兩年后，仍未通過職業(yè)技能初級鑒定，無法獨(dú)立定崗；還有一部分員工，有能力但缺乏理想信念。例如，近年來新招用的員工，文化程度普遍在大專以上，但多數(shù)為家庭獨(dú)生子女，吃苦精神差，缺乏理想和追求，或是脫離現(xiàn)實(shí)，好高騖遠(yuǎn)。面對艱苦的崗位，抱怨薪酬低，抱怨命運(yùn)不好，不肯腳踏實(shí)地干工作、練本領(lǐng)。
（二）愛找茬
通常表現(xiàn)為：愛給同事挑毛病、潑冷水，嫉妒別人比自己做得好；愛給領(lǐng)導(dǎo)找麻煩，遇事頂著干，還總認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)對自己有偏見；經(jīng)常發(fā)牢騷，感覺制度不公平，等等。
這類員工，主要是存在心理問題。一些人內(nèi)心偏激，行為偏執(zhí)，從不找自身的原因，眼睛只盯著別人；有些人的問題產(chǎn)生于誤解，懷疑上司不公平，形成積怨，通過頂撞、不服從領(lǐng)導(dǎo)來解氣；部分人嫉妒心較強(qiáng)，當(dāng)其他員工比自己做得好時，就會有不安全感，通過冷言冷語、品頭論足，獲取內(nèi)心的平衡；還有人是因?yàn)閷Ψㄒ?guī)、制度學(xué)習(xí)不透徹，斷章取義，只重權(quán)利，不講責(zé)任和義務(wù)。例如，個別員工打著“要和諧、要維權(quán)”的旗號，經(jīng)常越級上訪，謀取不合法利益，嚴(yán)重?cái)_亂了企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序。
（三）常違紀(jì)
通常表現(xiàn)為：經(jīng)常遲到、早退甚至?xí)绻?，?yán)重違反勞動紀(jì)律；經(jīng)常酒后上崗，違反安全生產(chǎn)禁令；經(jīng)常不遵守安全操作規(guī)程；監(jiān)守自盜，盜油竊氣，違反國家法律法規(guī)，等等。
這類員工主要是組織紀(jì)律性差。其中部分人家庭條件優(yōu)越，或是有“第二職業(yè)”，有恃無恐，不在乎工資高低，把干工作當(dāng)成家人交給的任務(wù)，應(yīng)付了事。例如，個別員工的家人經(jīng)商，通常家里要支付他“補(bǔ)貼”才肯來上班，結(jié)果還是三天打魚兩天曬網(wǎng)；有些員工的法紀(jì)意識淡漠，心存僥幸，作出違法違紀(jì)的事情，結(jié)果個別人被單位依法解除了勞動合同。
二、“問題員工”的管理對策
“問題員工”管理是令基層管理者最為頭疼的一個問題。但也不難看到，一些管理者的手段過于單一，有些人只依賴“高壓”政策，發(fā)現(xiàn)問題就處罰，還有些人對“問題員工”放任自流，不敢管、不愿管。其實(shí)，產(chǎn)生“問題員工”的原因有很多，只有認(rèn)真研究，因人而宜，剛?cè)岵?jì)，實(shí)施個性化管理，才能讓“問題員工”不再是“問題”。
（一）“摸清實(shí)情，對癥下藥”是管理的基礎(chǔ)
很多管理者都有疑惑，批評、教育、扣罰等各種激勵方式都試過了，但就是收不到效果。事實(shí)上，對“問題員工”需求的判斷不準(zhǔn)確才是激勵難以奏效的首要原因。
因此，摸清“問題員工”個性化的需求是有效激勵的第一步。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，“問題員工”的行為主要受自尊和自我實(shí)現(xiàn)需求的驅(qū)使。個人需求往往因人而異，并且隨著時間的推移也會發(fā)生變化。因此，摸清某一時期員工最主要的需求是一個動態(tài)的過程，需要管理者經(jīng)常與“問題員工”進(jìn)行交流。溝通可以采取設(shè)立廠長（書記）信箱、建立基層聯(lián)系點(diǎn)、設(shè)置勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員、定期家訪（調(diào)研）等方式，不斷完善信息溝通網(wǎng)絡(luò)，增進(jìn)干群之間平等交流，及時把握員工思想脈搏，解決職工關(guān)心的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題，并架起理解和信任的橋梁，提高員工滿意度和忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力。
（二）制度約束和思想教育相結(jié)合是管理的手段
隨著法律的健全完善，員工維權(quán)意識逐步增強(qiáng)，但石油行業(yè)“三老四嚴(yán)”的奮斗精神和奉獻(xiàn)意識逐漸弱化。加強(qiáng)理想信念教育、形勢任務(wù)宣傳是現(xiàn)階段提高員工道德操守的有力武器，并要把加強(qiáng)技術(shù)培訓(xùn)、鍛煉員工技能當(dāng)成提高員工隊(duì)伍素質(zhì)的重要工具。要持續(xù)深入開展《勞動法》、《勞動合同法》、《員工守則》等法律法規(guī)和規(guī)章制度的學(xué)習(xí)，讓員工熟知權(quán)利和義務(wù)，引導(dǎo)員工樹立依法履約意識。
石油企業(yè)不但要重視員工教育，而且要注重制度管理。首先是梳理和完善勞動用工管理制度，做到管理制度規(guī)范全面、合法有效、細(xì)化易行。其次是強(qiáng)化制度的落實(shí)，依法辦事，按章管理，做到公平、公正和公開。對于嚴(yán)重違紀(jì)、屢教不改的員工絕不姑息，做到處理及時，杜絕不良勞動關(guān)系，樹立良好的風(fēng)氣。同時，在處理違紀(jì)員工過程中，不但按程序辦理，還特別注重有情操作，做到真心幫助、耐心教育，挽救幫助違紀(jì)人員，促進(jìn)社會和諧。
（三）營造企業(yè)民主文化，增加員工歸屬感是管理的目標(biāo)
人具有社會性，需要群體的溫暖。企業(yè)關(guān)愛員工，員工就會關(guān)愛企業(yè)。關(guān)心員工，就要善于鼓舞員工的士氣，重視員工的身心健康，關(guān)心員工疾苦，關(guān)注員工的個人成長。
管理者既要尊重員工的民主知情、參與、監(jiān)督權(quán)利，暢通利益訴求渠道，又要善于科學(xué)決策，用先進(jìn)的管理知識指揮生產(chǎn)經(jīng)營活動。員工既要有民主參與的意識和能動作用，敢于直言，善于自我維權(quán)，又要維護(hù)生產(chǎn)經(jīng)營秩序，合理表達(dá)利益訴求，尊重企業(yè)的科學(xué)決策。管理者有經(jīng)營管理、合法處置資本的權(quán)利，員工有諫言訴求的權(quán)利。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有提供民主議事、民主監(jiān)督、民主決策和利益保障平臺的義務(wù)，員工有維護(hù)整體大局，維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定，促進(jìn)其發(fā)展的義務(wù)。企業(yè)可以采取職工生日寄語、廠務(wù)公開臺、文化長廊、職工來信督辦落實(shí)等具體措施，維護(hù)員工利益，化解勞動爭議，增進(jìn)員工的滿意度和歸屬感，以企業(yè)文化凝聚員工隊(duì)伍。
三、結(jié)束語
科學(xué)發(fā)展觀的核心內(nèi)容就是“以人為本”。企業(yè)要通過細(xì)化完善用工管理制度，加強(qiáng)培訓(xùn)和教育工作，實(shí)行人本化、個性化激勵管理，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，才能不斷提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化、職工隊(duì)伍和諧穩(wěn)定的良好局面。
關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；社會工作；和諧社會；意義
一、民營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的作用
改革開放以來，隨著思想解放程度的提高和各項(xiàng)政策的放寬，我國民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展經(jīng)歷了一個從無到有，從弱到強(qiáng)的過程。民營經(jīng)濟(jì)逐步發(fā)展起來，目前在中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中已發(fā)揮出重要作用。
（一）推動了市場化的進(jìn)程。民營經(jīng)濟(jì)從無到有，就天然地與市場經(jīng)濟(jì)融合在一起。企業(yè)以市場為依托，以市場需求為導(dǎo)向，根據(jù)市場的需求采取靈活的經(jīng)營方式，自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧，在市場競爭中求發(fā)展。
（二）促進(jìn)了我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。隨著信息化時代的到來，我國以計(jì)算機(jī)、通訊、生物工程和微電子等為代表的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)崛起發(fā)展，一些民營企業(yè)不甘示弱，積極參與，做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
（三）民營企業(yè)是增加就業(yè)崗位的重要渠道。隨著我國政治體制和經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，特別是在國有和集體下崗分流、減員增效的大背景下，國有單位和城鎮(zhèn)集體單位的就業(yè)空間明顯縮小，而民營經(jīng)濟(jì)就業(yè)持續(xù)增長。實(shí)踐表明，民營企業(yè)緩解了社會就業(yè)壓力，為穩(wěn)定社會做出貢獻(xiàn)。隨著民營企業(yè)的發(fā)展，這一趨勢會更加明顯。
二、企業(yè)社會工作介入民營企業(yè)可行性
（一）企業(yè)社會工作內(nèi)涵與界定
1.企業(yè)社會工作的內(nèi)涵
第一，企業(yè)社會工作是由于工業(yè)社會工作發(fā)展而來，或者是工業(yè)社會工作在當(dāng)代的另一稱呼；
第二，企業(yè)社會工作是專業(yè)社會工作在企業(yè)內(nèi)地介入；
第三，企業(yè)社會工作的目標(biāo)是緩解勞資矛盾，提高企業(yè)勞動效率，幫助員工舒緩壓力，提供福利；
2.企業(yè)社會工作定義
企業(yè)社會工作是運(yùn)用社會工作的理論與方法，以工業(yè)、農(nóng)業(yè)、商業(yè)、建筑運(yùn)輸業(yè)以及其他行業(yè)的企業(yè)單位及其職工為案主對象，以預(yù)防和解決企業(yè)及其職工問題為目標(biāo)，以企業(yè)員工全面發(fā)展和企業(yè)組織科學(xué)管理為宗旨，以培養(yǎng)和發(fā)揚(yáng)員工互助精神和自助能力為追求，調(diào)動和利用各種資源，增進(jìn)員工福利，提升企業(yè)效率，促進(jìn)員工與企業(yè)和諧發(fā)展的專業(yè)化介入手法與工作過程。
（二）企業(yè)社會工作介入民營企業(yè)的可行性
1.民營企業(yè)科層管理與人性需求的雙重性決定企業(yè)社會工作介入的可行性
民營企業(yè)是一個具有雙重性的社會經(jīng)濟(jì)組織。一方面，現(xiàn)代化的生產(chǎn)流程使之每天都天都產(chǎn)生大量的物流、人流、現(xiàn)金流，生產(chǎn)的復(fù)雜性與流動的多變性、快速性使之必須實(shí)行嚴(yán)格與科學(xué)的分工，架構(gòu)嚴(yán)密的組織，推行嚴(yán)格的紀(jì)律以及多層化管理，以保證決策得以執(zhí)行，生產(chǎn)有序發(fā)展。另一方面，企業(yè)又是人的聚合體。
2.民營企業(yè)是一個開放系統(tǒng)，公領(lǐng)域與私領(lǐng)域的交織
3.民營企業(yè)是員工與企業(yè)主生存發(fā)展的共同體，共存共贏是雙方的最佳選擇
4.轉(zhuǎn)型期的中國企業(yè)迫切需要企業(yè)社會工作者
目前，民營企業(yè)不僅僅作為經(jīng)濟(jì)主體而存在，而且其社會主體的性質(zhì)也逐漸加強(qiáng)。面對眼前出現(xiàn)的種種社會現(xiàn)象和一系列的社會問題。尤其是民營企業(yè)組織自身所產(chǎn)生的一系列問題，都需要強(qiáng)有力的解決途徑。作為社會主體，其社會責(zé)任感和責(zé)任意識也得到了加強(qiáng)，應(yīng)該積極投身于社會公益事業(yè)、社會公共事業(yè)的服務(wù)領(lǐng)域中。這為一部分從事企業(yè)社會工作的人員提供了廣闊的平臺。
三、企業(yè)社會工作介入民營企業(yè)的意義
在現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)、信息時代的到來，民營企業(yè)的穩(wěn)定已經(jīng)成為一個社會穩(wěn)定與否的重要決定因素之一。我們要創(chuàng)造和諧的社會，民營企業(yè)的和諧一定是其重要的組成因素。但是由于所有制多元化、部分地方政府偏向資方、工會職能缺失、員工處于弱勢群體等原因?qū)е铝似髽I(yè)勞資矛盾日益加劇。因此，隨著我們國家改革開放的深入以及市場經(jīng)濟(jì)體制的深化，企業(yè)社會工作的介入就具有特別重要的意義了。
（一）實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身發(fā)展、建立健全企業(yè)文化的需要
從企業(yè)角度看，通過員工和企業(yè)的溝通和互動，把企業(yè)社會工作作為企業(yè)管理中的重要組成部分，提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)效率；通過企業(yè)社會工作的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步重視員工的權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任的具體實(shí)行?，F(xiàn)代民營企業(yè)也很重視企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)文化是一個生態(tài)系統(tǒng)，需要不斷適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，做出相應(yīng)的調(diào)整，以保證達(dá)到動態(tài)的平衡和諧。社會工作者可以從專業(yè)的角度協(xié)助企業(yè)開展一些文體活動，例如開展文藝表演、舉辦晚會等，有利于企業(yè)內(nèi)部和諧文化的形成。
（二）有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)和諧的勞動關(guān)系
目前企業(yè)的基本狀況是資強(qiáng)勞弱，勞動者處于弱勢群體，兩者有矛盾但也會有利益的平衡點(diǎn)。而在勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)和實(shí)現(xiàn)雙方利益平衡方面，社會工作具有其他專業(yè)無可比擬的優(yōu)勢。勞動關(guān)系和諧是社會和諧的重要基礎(chǔ)和具體體現(xiàn)。如果企業(yè)的勞動關(guān)系和諧了，將有助于整個社會和諧穩(wěn)定。
社會工作在勞資協(xié)調(diào)上與其他專業(yè)工作人員相比具有優(yōu)勢，社會工作者再介入企業(yè)中將會以專業(yè)的倫理道德、專業(yè)價值觀、理念和方法、技巧來進(jìn)行工作。注重人際關(guān)系的建立，注重對服務(wù)對象的無條件接納、理解和尊重，為服務(wù)對象設(shè)身處地地考慮問題。社會工作者運(yùn)用同理心與服務(wù)對象溝通，會有效地拉近雙方距離，以此建立彼此的信任關(guān)系。社會工作者通過深入調(diào)查觀察，能夠及時了解問題的關(guān)鍵，幫助勞資雙方進(jìn)行合理、理性的溝通，以此把矛盾消滅在萌芽狀態(tài)。在日常工作和生活中，社會工作者以坦誠的態(tài)度與職工溝通，聆聽職工的心聲，了解職工的想法和心態(tài)，準(zhǔn)確判斷職工的需求，幫助企業(yè)制定合理的規(guī)章制度，避免因不合理的規(guī)定可能引起的糾紛和怨氣，減少不必要的爭議，促進(jìn)民營企業(yè)的穩(wěn)定和諧的發(fā)展。
（三）解決企業(yè)員工心理適應(yīng)問題的需要
在當(dāng)前激烈的社會競爭中，大部分民營企業(yè)只是重視利益最大化，以最少投入獲得最高產(chǎn)出，大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者根本無視企業(yè)員工的身心健康，長期以來大部分員工身心處于亞健康狀態(tài)，或者是出現(xiàn)一定的心理問題。這樣就會影響同事之間的人際關(guān)系，導(dǎo)致人際關(guān)系緊張、人情冷漠，無法適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境。關(guān)注職工心理健康，及時疏導(dǎo)、排解職工心理壓力是企業(yè)面臨的新課題。社會工作者能較早地發(fā)現(xiàn)職工的心理問題，承諾為服務(wù)對象保密，用真誠的話語營造溫馨、安全、接納的氛圍，讓他們傾訴心中的郁結(jié)。社會工作者用“人在情境中”的視角界定服務(wù)對象的問題，把遭遇問題的人放在特定的環(huán)境中去考察，真正理解服務(wù)對象的心理狀態(tài)和行為，從而找到合適的方法介入，可以運(yùn)用小組工作的方法對有同樣問題的員工進(jìn)行團(tuán)體輔導(dǎo)，讓員工在小組中相互交流、傾訴不良情緒，社會工作者加以積極引導(dǎo)形成健康、向上的工作氛圍。在個案工作中與員工進(jìn)行個別交談、了解實(shí)際情況和案主的需求，對其心理問題進(jìn)行分析社會工作者運(yùn)用心理分析法、危機(jī)調(diào)適法、溝通分析法、理性情緒治療法等專業(yè)方法提供服務(wù)，幫助疏導(dǎo)不良情結(jié)，釋放心理壓力，提高抗壓能力，適應(yīng)現(xiàn)實(shí)工作和生活。
（四）社會工作教育發(fā)展的需要
現(xiàn)代社會工作是工業(yè)化、城市化、現(xiàn)代化的產(chǎn)物，1988年，國家教委決定在部分高等學(xué)校社會工作與管理專業(yè)，在制度上開啟了社會工作專業(yè)教育的進(jìn)程。1991年中國的社會工作者協(xié)會成立，1994年中國社會工作教育協(xié)會成立，推進(jìn)了我國社會工作發(fā)展的進(jìn)程。目前為止我國已有263所高校開辦社會工作專業(yè)，但是大部分高校都是在研究 兒童社會工作、青少年社會工作、婦女社會工作、老年人社會工作、社區(qū)社會工作、農(nóng)村社會工作，研究企業(yè)社會工作的不多，而且研究的深度廣度也不夠。因此，只有不斷反思借鑒、積累經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，增加在民營企業(yè)的社會工作實(shí)踐，總結(jié)概括出企業(yè)社會工作專業(yè)理論、理念和方法，充實(shí)社會工作教育教學(xué)資料。所以說在民營企業(yè)開展企業(yè)社會工作也是社會工作教育發(fā)展的需要。
（五）構(gòu)建和諧社會、最終實(shí)現(xiàn)中國夢的需要
我國當(dāng)前社會正處于轉(zhuǎn)型期，轉(zhuǎn)型期社會出現(xiàn)了新的特點(diǎn)：第一，單位體制解體使舊有的社會管理體制松動和解體；第二，信息化和全球化使人們的思想和價值觀日益多元化；第三，戶籍管理的松動使人口以前所未有的規(guī)模和速度流動，社會管理面臨新的困難；第四，市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行使利益格局變化，社會矛盾激化；第五，國外敵對勢力滲透，與國內(nèi)少數(shù)人里應(yīng)外合企圖顛覆政權(quán)；第六，傳統(tǒng)社會管理理念與方法不適應(yīng)新的形勢變化。面對突如其來的社會轉(zhuǎn)變，社會工作的理念、原則、方法等方面都可以為社會管理提供借鑒意義。企業(yè)社會工作能引導(dǎo)員工擺脫生活困境，協(xié)調(diào)員工不斷增長的物質(zhì)、精神和文化需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)關(guān)系的良性互動。目前，部分企業(yè)建立的“員工社會支持網(wǎng)絡(luò)”，以及開展的“員工協(xié)助計(jì)劃”幫助員工解決其面臨的問題、困難上、減輕壓力上取得了顯著的效果。員工社會支持網(wǎng)絡(luò)包括非正式支持網(wǎng)絡(luò)和正式支持網(wǎng)絡(luò)組成。非正式的社會支持網(wǎng)絡(luò)主要指的是來自家人、親屬、朋友、同事等社會關(guān)系的支持。正式支持網(wǎng)絡(luò)主要指的是來自政府、社區(qū)、企業(yè)、民間組織、或非政府組織的支持；員工協(xié)助計(jì)劃是企業(yè)為了照顧員工及提升生產(chǎn)力，而提供的一項(xiàng)系統(tǒng)的、長期的援助計(jì)劃，目的在于發(fā)現(xiàn)和解決與影響生產(chǎn)勞動有關(guān)的個人問題，他們都是以企業(yè)為平臺，運(yùn)用員工的家庭和社會資源進(jìn)行介入的工作模式，開展企業(yè)社會工作，解決員工的困難和問題，幫助員工更好地工作和生活，為構(gòu)建和諧社會創(chuàng)造條件，最終實(shí)現(xiàn)中國夢。企業(yè)社會工作已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)的有機(jī)組成部分，在新的國際環(huán)境背景下，當(dāng)人們遇到問題和困難時，不像以前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的找家長、找領(lǐng)導(dǎo)、找單位。而是開始轉(zhuǎn)向求助于社會、求助于體制外的機(jī)構(gòu)正在悄然興起。這就要求我們必須與時俱進(jìn)，運(yùn)用社會工作的專業(yè)方法，進(jìn)一步總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，借鑒國外先進(jìn)的企業(yè)社會工作的專業(yè)理念、方法、原則，探索適合我國實(shí)際情況的企業(yè)社會工作方法。
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針對此現(xiàn)狀，2007年最后一天的《國務(wù)院辦公廳關(guān)于清理規(guī)范各類職業(yè)資格相關(guān)活動的通知》（以下簡稱《通知》），成為今年我國清理規(guī)范職業(yè)資格證書的利劍。
考證熱潮一路上漲
自2004年8月建立新職業(yè)制度至2007年11月，國家勞動和社會保障部共了10批共106個新職業(yè)，諸如勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員、安全評價師、品酒師等新職業(yè)不斷出現(xiàn)在人們的視野之中。在“用證書來證明自己能力”的指導(dǎo)思想下，越來越多的人加入到考證的大軍中。據(jù)勞動和社會保障部最新數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，2007年我國共有995.6萬人取得了職業(yè)資格證書。中國青年報(bào)進(jìn)行的一次調(diào)查結(jié)果顯示，有89.7％的人曾經(jīng)參加過職業(yè)資格認(rèn)證考試，其中手里握有一種職業(yè)資格證書的占34.5％，握有兩種職業(yè)資格證書的占29.6％，握有三種以上的占27.6％。
在較大的就業(yè)壓力下，不少大學(xué)生熱衷于考取各種職業(yè)資料證書，認(rèn)為多考一個證，就會為今后的求職增加一個籌碼，就相當(dāng)于找工作的時候多一條路。再加上如今許多學(xué)校對學(xué)生技能化、職業(yè)化教育的高度重視，許多學(xué)生誤將“學(xué)校鼓勵學(xué)生考證書”理解為“唯證書論”，將社會上的資格證書看得比在校的專業(yè)課程學(xué)習(xí)還重要，一味地追求證書。
“大家都朝前跨一步的時候，原地不動的你就落后了。所以我也在想著要考個什么證?！边@是一些在職人士的想法，他們也希望通過考取證書改變一下現(xiàn)狀，或者是用一個證書來證明自己在某方面的能力。
證出多門源于利益驅(qū)使
在越來越多的人加入考證熱潮的同時，考證者在證書選擇上卻越來越困惑。目前，社會上各種職業(yè)資格認(rèn)證已多達(dá)數(shù)百種，名目繁多、重復(fù)交叉，各種各樣的職業(yè)資格培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)項(xiàng)目、考試認(rèn)證令人眼花繚亂、難辨真?zhèn)巍?/p>
以計(jì)算機(jī)應(yīng)用技能的認(rèn)證為例，就有教育部、勞動和社會保障部、人事部、信息產(chǎn)業(yè)部及協(xié)會、商業(yè)機(jī)構(gòu)等組織的10余類數(shù)十種，到底應(yīng)該去考哪個證書令考證者頭疼。
《2007－2008年中國培訓(xùn)市場分析及投資咨詢報(bào)告》指出，截至2004年年底，我國培訓(xùn)業(yè)的產(chǎn)值已達(dá)2000多億元，而且正以每年30％以上的速度增長，行業(yè)凈利潤甚至已經(jīng)接近1000億元。面對如此豐厚的利潤回報(bào)，難免有些組織會為之心動。事實(shí)上，在社會“認(rèn)證熱”的背后，確實(shí)存在著一個盤根錯節(jié)的利益鏈條。北京一位行業(yè)協(xié)會負(fù)責(zé)人指出，有些行業(yè)協(xié)會辦職業(yè)資格認(rèn)證和培訓(xùn)，就是為了賺錢?！靶略O(shè)一項(xiàng)職業(yè)資格認(rèn)證，就意味著產(chǎn)生教材、培訓(xùn)、考試、證書等一系列的需求，所以資格認(rèn)證越來越多。”
據(jù)了解，一些機(jī)構(gòu)甚至規(guī)定如不購買他們的教材，不接受他們的培訓(xùn)，就沒資格參加考試。此外，為了收取報(bào)名費(fèi)、資料費(fèi)和培訓(xùn)費(fèi)，一些獲得培訓(xùn)資格的機(jī)構(gòu)還隨意降低考生報(bào)考條件。這對于考證者是迷惑還是優(yōu)待？
證書能證明什么
我國職業(yè)資格制度從1993年開始實(shí)施，當(dāng)時，國內(nèi)類似的評價體系只有學(xué)歷評價與職稱評價。職業(yè)資格制度建立的初衷是為了糾正我國教育培訓(xùn)事業(yè)長期存在的單純追求學(xué)歷文憑的偏向，建立一個以能力為主導(dǎo)，而不是以身份為主導(dǎo)的競爭性現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)社會。職業(yè)資格考試發(fā)展到今天，已經(jīng)有人開始質(zhì)疑它是否遵循了國家設(shè)立它的初衷。
在中國青年報(bào)的調(diào)查中，41.3％的人認(rèn)為目前證書只能證明其參加過相關(guān)培訓(xùn)，不能證明其技術(shù)水平，38.8％的人覺得證書幾乎沒有什么價值。
“持有職業(yè)資格證書并不代表具備了相應(yīng)的實(shí)際技能?！盜BM大中華區(qū)職業(yè)教育部高級經(jīng)理屈中華明確指出，“在IT業(yè)，公司招聘時并不特別看重應(yīng)聘者所持有的職業(yè)資格證書，而主要看重專業(yè)技能和外語能力等個人綜合素質(zhì)，與其花錢去盲目考取證書，不如用心去提高個人能力?！?/p>
國務(wù)院重拳出擊
針對職業(yè)資格認(rèn)證中存在的一系列問題，國務(wù)院及時下發(fā)通知，明確清理規(guī)范的范圍，嚴(yán)厲打擊違規(guī)違法印制、濫發(fā)證書等活動，尤其將規(guī)范職業(yè)資格認(rèn)證的設(shè)置放在首位。
規(guī)范資格考試首先要從其源頭――資格設(shè)置及考試機(jī)構(gòu)抓起，《通知》指出職業(yè)資格必須在職業(yè)分類的基礎(chǔ)上統(tǒng)一規(guī)劃、規(guī)范設(shè)置。對重復(fù)交叉設(shè)置的職業(yè)資格，逐步進(jìn)行歸并，
摘要：在眾多國家的特色企業(yè)文化中，日本企業(yè)對員工歸屬感的培養(yǎng)是日本企業(yè)文化建設(shè)的核心，對于大學(xué)校園文化建設(shè)具有較強(qiáng)的借鑒意義。
Abstract：Among various companies, Japanese enterprise culture construction centered on the cultivation of sense of belonging on its employees. To the campus cultural construction that has certain practical significance.
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 歸屬感 大學(xué)校園文化
隨著高校角色的轉(zhuǎn)變，由精英教育轉(zhuǎn)向大眾教育，研究企業(yè)文化有利于我們多渠道、多層次、多角度的借鑒其他領(lǐng)域的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行大學(xué)校園文化建設(shè)。
一、歸屬感建設(shè)――日本企業(yè)文化的核心
第二次世界大戰(zhàn)以后，日本經(jīng)濟(jì)企業(yè)奇跡般地復(fù)蘇、崛起，奧秘在于把東方的哲學(xué)思想與西方技術(shù)和管理理論與日本的傳統(tǒng)的文化結(jié)合起來，加以改進(jìn)和完善，形成了自己獨(dú)特的企業(yè)文化。正是這種企業(yè)文化的作用，把日本企業(yè)職工凝聚起來，產(chǎn)生了1+1>2的整體效益，引發(fā)了經(jīng)濟(jì)奇跡的出現(xiàn)。
員工歸屬感建設(shè)是日本企業(yè)文化的核心。員工歸屬感是指員工經(jīng)過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內(nèi)化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個非常復(fù)雜的過程，但一旦形成后，將會使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，調(diào)動員工自身的內(nèi)部驅(qū)動力而形成自我激勵，最終產(chǎn)生投桃報(bào)李的效應(yīng)。 歸屬感受到以下因素影響：有效溝通、公平、創(chuàng)新、領(lǐng)導(dǎo)示范、規(guī)范的習(xí)俗和禮儀、良好的企業(yè)形象和和諧的人際關(guān)系。在這些方面，日本企業(yè)無不給我們樹立了良好的榜樣。
二、日本企業(yè)員工歸屬感建設(shè)如何可能
美國前駐日大使賴肖爾指出：“日本人那種誠摯的忠于集體的思想，是促進(jìn)增產(chǎn)，提高效率的動力?！?/p>
日本企業(yè)員工歸屬感建設(shè)主要通過以下途徑：
1、和諧人際關(guān)系的建設(shè)
日本工業(yè)專家認(rèn)為，企業(yè)總經(jīng)理的最大責(zé)任是把工廠家庭化和娛樂化。對于每位新進(jìn)的員工，上級不僅要向他介紹企業(yè)的情況，還要向他征求對工作的意見，了解他的特長、愛好和長遠(yuǎn)打算。上級需要記住員工的生日，要當(dāng)天祝賀并贈送生日禮物；要經(jīng)常下到基層了解情況，與員工談心、娛樂。
2、問題決策的民主化
日本企業(yè)為集思廣益、縝密考慮問題，實(shí)行的是“一致同意”的決策方式。這種方式使員工成為企業(yè)的管理者，即“人人是經(jīng)理”，以此協(xié)調(diào)員工的工作積極性。
3、強(qiáng)調(diào)集體智慧與團(tuán)隊(duì)合作
在日本企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)不過分表揚(yáng)個人成績或強(qiáng)調(diào)個人責(zé)任，注意加強(qiáng)集體管理和集團(tuán)獎勵。因此才會有，當(dāng)企業(yè)受困時，員工集體要求降薪，共渡難關(guān)。
4、勞動關(guān)系的穩(wěn)定性
日本企業(yè)對職工大多使用終身雇傭制，沒有大的變動，無特殊情況，公司不會開除或解雇員工。退休以后還可以領(lǐng)到相當(dāng)于5-6年工資的退休金。因此，員工會有很高的安全感。在日本，工作履歷中如果頻繁出現(xiàn)換工作的經(jīng)歷，會被企業(yè)雇主所排斥。
三、日本企業(yè)歸屬感建設(shè)對大學(xué)校園文化建設(shè)的啟示
針對以上日本企業(yè)對員工歸屬感培養(yǎng)的經(jīng)驗(yàn)，我們在今后校園和諧文化營建及學(xué)生歸屬感的培養(yǎng)方面應(yīng)從以下幾個方面著手。
1、大環(huán)境認(rèn)知管理
明確學(xué)校定位 ,增強(qiáng)學(xué)生對學(xué)校精神文化的領(lǐng)悟。學(xué)校精神文化是影響學(xué)生歸屬感的最重要的因素 ,其涉及的學(xué)校精神、學(xué)校教育思想、學(xué)校目標(biāo)都屬于大學(xué)精神的范疇。學(xué)生只有很好的領(lǐng)悟 “大學(xué)精神” ,才能在更深層面上產(chǎn)生對學(xué)校的歸屬感。而歸屬感的建立又可以推動大環(huán)境的發(fā)展，它們可以互相促進(jìn)，共同發(fā)展。學(xué)生對學(xué)校的歸屬感多數(shù)來源于對學(xué)校的榮譽(yù)感和自信心。因此，應(yīng)建立各種渠道，多方面宣傳，使學(xué)生真正了解學(xué)校、掌握學(xué)校最新動態(tài)、從而積極參與學(xué)校管理和決策過程。此外，還需要加強(qiáng)物質(zhì)文化建設(shè)，一個環(huán)境優(yōu)美、物資充沛的校園會使學(xué)生較快產(chǎn)生歸屬感。
2、工作指導(dǎo)理念更新
“不突出表揚(yáng)個人貢獻(xiàn)，不強(qiáng)調(diào)個人責(zé)任，積極培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神文化”應(yīng)該逐漸成為我們管理及建設(shè)校園制度文化指導(dǎo)方針。當(dāng)下大學(xué)生集體主義意識淡化，合作精神不足，個人主義思想嚴(yán)重的現(xiàn)象甚為普遍。強(qiáng)化大學(xué)生的集體意識和集體主義價值導(dǎo)向，是培養(yǎng)大學(xué)生的集體歸屬感和認(rèn)同感的重要途徑。
3、輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)
大學(xué)生歸屬感的培養(yǎng)不能單一地從學(xué)生角度出發(fā)去討論，還要注意輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化與專業(yè)化的建設(shè)。學(xué)生歸屬感的培養(yǎng)一樣離不開工作在思政教育第一線的輔導(dǎo)員。我們應(yīng)該從以下方面加強(qiáng)輔導(dǎo)員與學(xué)生之間的互動，增強(qiáng)學(xué)生的歸屬感：（1）經(jīng)常開展一些體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作和團(tuán)隊(duì)意識的活動項(xiàng)目，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)和合作意識。深入學(xué)生，了解學(xué)生，及時掌握學(xué)生心理動態(tài)；關(guān)心學(xué)生，讓學(xué)生體驗(yàn)到被關(guān)心、被關(guān)注；（2）提高工作效率，改進(jìn)工作方法。讓學(xué)生愿意找老師解決問題，找老師傾訴。
構(gòu)建良好的大學(xué)生歸屬感需要多方合作，共同努力,歸屬感一旦形成，將成為大學(xué)校園文化建設(shè)和發(fā)展的有利因素，也會有利于大學(xué)生的健康成長。
參考文獻(xiàn)：
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