時間：2023-10-09 10:48:04
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關(guān)鍵詞：二元勞動力市場分割上行溝通信息不對稱
Abstract：Secondary labor market now shows clear operation mechanism and management of cultural differences under the segmentation of the two labor market . Uplink communication utility level is influenced very mach by the enterprise operating mechanism and management culture. According to the different economic which structure will take the difference of the uplink communication mode, can effectively alleviate the information asymmetry and communication barriers on enterprise development constraints.
Keywords：Two parts of labor market segmentation uplink communicationInformation Asymmetry
中圖分類號：F713.5 文獻標識碼：A 文章編號：
一、引言
溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。溝通具有信息傳遞、情感交流和控制的功能。上行溝通是從溝通傳遞的方向上定義的，它是指下級的意見向上級反映，即自下而上的溝通。上行溝通對企業(yè)發(fā)展具有重要意義，有效的上行溝通，往往能給企業(yè)帶來意想不到的機遇與利潤；上行溝通的信息不對稱與溝通障礙往往會讓企業(yè)蒙受不必要的損失。
國內(nèi)研究組織溝通、溝通文化、溝通藝術(shù)的文獻很多，但重點研究上行溝通的著作并不多；在研究上行溝通的文獻中，皆重在從上行溝通的主體、途徑、方式方法等方面對溝通的有效性進行分析和闡述，本文打破常規(guī)，從經(jīng)濟結(jié)構(gòu)層面，在二元勞動力市場分割這一大背景下，研究主次勞動力市場，即擁有不同運營機制及管理文化特點的企業(yè)，應(yīng)采取何種差異性的上行溝通方式來達到有效溝通的目的。
二、主次勞動力市場運營機制與管理特點
二元勞動力市場分割有幾種類型，包括城鎮(zhèn)中、城鎮(zhèn)和農(nóng)村間、不同地區(qū)間等。本文所說的勞動力市場分割專指城鎮(zhèn)勞動力市場分割，并且將勞動力市場分割與我國當前的二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)相結(jié)合進行分析，將主要的研究對象用典型的資本密集型的國有企業(yè)和勞動密集型的新生部門為代表進行分析。假設(shè)條件：（1）只存在主次兩個市場，市場間勞動力不流動；（2）主要勞動力市場中的國有企業(yè)特指資本密集型的企業(yè)；（3）次要勞動力市場中的新生部門特指勞動密集型的企業(yè)。
（一）主要勞動力市場特點
在主要勞動力市場上，一方面，其雇主是一些大公司，主要生產(chǎn)資本密集型產(chǎn)品，易形成內(nèi)部勞動力市場。工人工資由其職位決定，工資較高，就業(yè)穩(wěn)定、工作條件好、安全性好、管理過程規(guī)范、升遷機會多等。另一方面，由于其（以國有企業(yè)為代表）傳襲了傳統(tǒng)的管理體制，機構(gòu)龐大，人員冗余，工資分享情況較嚴重。
（二）次要勞動力市場特點
在次要勞動力市場上，一方面，其雇主由眾多中小企業(yè)組成，主要生產(chǎn)勞動密集型產(chǎn)品，企業(yè)對發(fā)展內(nèi)部勞動力市場不感興趣。工資由勞動力的供給決定，會趨向一個固定的水平。另一方面，次要勞動力市場（以新生部門為代表）運營機制較靈活，員工的某些創(chuàng)意性建議能及時地被管理者汲取，能為企業(yè)帶來意想不到的利潤收益，管理靈活性很強。
三、主次勞動力市場對上行溝通的影響
（一）主次勞動力市場對上行溝通主體行為的影響
上行溝通的主體雙方是從屬于企業(yè)的，其溝通及行事皆要以企業(yè)目標為宗旨，同時也受企業(yè)的運營機制及管理文化影響和引導(dǎo)?？梢哉f，上行溝通的主體雙方是企業(yè)運營機制和管理文化的反映者，是其形成和發(fā)展的關(guān)鍵。
1.主要勞動力市場上行溝通的層級與責(zé)任的影響
主要勞動力市場上行溝通層級、責(zé)任明確， 但溝通時滯及偏差性較大。對于上行溝通者：一方面，主要勞動力市場實行垂直領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)，員工直接對上級領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)，有明確的匯報程序和責(zé)任分工。工人本身素質(zhì)較高，有較高的思想覺悟，較強的語言組織、表達和溝通能力，對問題的發(fā)現(xiàn)、處理和挖掘的能力較強，與上級溝通的能力較強。另一方面，由于主要勞動力市場中國企等傳統(tǒng)體制的企業(yè)較多，這些企業(yè)的制度雖完善但同時存在編制過于龐大，員工囤積現(xiàn)象嚴重，工資分享情況普遍的問題，由此產(chǎn)生的工作及溝通懈怠及“搭便車”問題也不容忽視。上級領(lǐng)導(dǎo)：直接對下級負責(zé)，責(zé)任機制明確。一方面，明晰的管理制度，完善的溝通和處理問題流程，大大減少了程序性問題的處理時間，增加了上行溝通信息的透明度；另一方面，由于國企等傳統(tǒng)體制的程序性要求較強，員工的某些建議和意見雖然很好，很創(chuàng)新，但由于與現(xiàn)行制度相勃或程序不符而無奈擱置，由此造成員工上行溝通的積極性下降以及對上級領(lǐng)導(dǎo)的不信任度上升。
2.次要勞動力市場中上行溝通形式、信息與效率的影響
次要勞動力市場中上行溝通形式靈活，但溝通獲取的信息過多，篩選效率較低。上行溝通者：一方面，扁平式的管理結(jié)構(gòu)占主導(dǎo)地位，員工與領(lǐng)導(dǎo)接觸多卻沒有明確的匯報制度和責(zé)任分工。工人本身教育程度較低，語言表達、梳理及規(guī)范的水平較低，對問題的發(fā)現(xiàn)、處理和挖掘的能力較低，與上級溝通和匯報的能力較弱。另一方面，次要勞動力市場運營機制較靈活，員工的某些創(chuàng)意性建議能及時地被管理者汲取，能為企業(yè)帶來意想不到的利潤收益，管理靈活性很強。上級領(lǐng)導(dǎo)：扁平式管理模式，減少了管理層次，拓寬了管理幅度。一方面，拓寬了管理幅度，讓上級領(lǐng)導(dǎo)所管理的員工數(shù)量上增多了，對員工管理的針對性和限制性降低，溝通信息過多，篩選效率較低；另一方面，減少了管理層次，垂直方向上的信息傳遞速度上升，橫向溝通加強，機制運行更加靈活和自由，對市場的應(yīng)變能力更強，對員工的創(chuàng)意性建議接受可能性更高。
（二）主次勞動力市場對上行溝通方式的影響
主次勞動力市場的運營機制及管理文化有引導(dǎo)、規(guī)范甚至限制上行溝通雙方溝通方式的作用。上行溝通方式的選擇往往對溝通的效果和溝通的徹底性有著決定性的作用。
對于主要勞動力市場，由于傳統(tǒng)體制具有很強的規(guī)范性及制度性，管理文化偏向于嚴謹?shù)娘L(fēng)格，上行溝通雙方多在正式的場合進行工作匯報及溝通工作，靈活性和親近性稍欠缺。對于次要勞動力市場，由于新興企業(yè)較多，在管理文化方面傾向于靈活、自由和多變的方式，上行溝通雙方一般在較輕松的環(huán)境進行，溝通雙方能在輕松的環(huán)境中暢所欲談，制度性導(dǎo)致的溝通隔閡較少，比較容易能從溝通中進行深入了解和增強信息傳遞的透明度，創(chuàng)新的思路和靈活辦事方法更容易產(chǎn)生。
（三）主次勞動力市場對上行溝通信息的影響
信息不對稱是指在市場交易過程中,由于獲取信息的成本較大,加上信息數(shù)量較少,真實性較低,掌握信息量較少的一方就會處于劣勢,導(dǎo)致雙方交易過程中的不公平現(xiàn)象產(chǎn)生。在管理工作過程中,上級相對于下級缺少充分的信息,下級擁有較多直接、真實的信息,相對上級具有信息優(yōu)勢。
對于主要勞動力市場，垂直型的管理機制，由于層級較多，管理者對下級的領(lǐng)導(dǎo)針對性強但信息掌握程度受限制較多，上行溝通者掌握了較多直接、真實的信息，與上級溝通時的溝通力度比較強，往往能達到較好的談話效果。另一方面，由于信息掌握度的不同，領(lǐng)導(dǎo)與上行溝通者的信息對稱程度較弱，如果溝通不暢通，較容易造成由于信息不對稱導(dǎo)致理解錯誤和工作失誤。對于次要勞動力市場，扁平式的管理機制，層級較少，上級領(lǐng)導(dǎo)者對基層信息的掌握度較強，雖然上級領(lǐng)導(dǎo)對每一位員工的直接管理度和效果會少些，但對信息掌握的全面性較強，上級溝通者在與領(lǐng)導(dǎo)進行溝通時的信息優(yōu)勢較弱。另一方面，由于領(lǐng)導(dǎo)和上行溝通者對信息的掌握度較相似，因此由信息不對稱造成誤解的情況較少。
（四）主次勞動力市場對上行溝通有效性的影響
溝通是雙方面的事情，如果任何一方積極主動，而另一方消極應(yīng)對，那么溝通也是不會成功。加強企業(yè)內(nèi)部的溝通管理，一定不要忽視溝通的雙向性。作為上級領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該要有主動與部屬溝通的胸懷；作為上行溝通者也應(yīng)該積極與管理者溝通，說出自己心中想法的勇氣。
對于主要勞動力市場，組織層次的劃分是企業(yè)自上而下的垂直分工，這樣便于控制和協(xié)調(diào)下屬的活動。但這種布局易形成寶塔式組織結(jié)構(gòu)，使高層人員難以接近基層人員而出現(xiàn)主觀主義、現(xiàn)象。有的管理人員主觀武斷 ，一個人說了算，聽不得下級的意見，更聽不得對自己的錯誤的批評，他們不懂得上下級之間要經(jīng)常進行溝通，不懂得如果下級的意見和建議受到忽視冷漠，就會挫傷他們的積極性削弱對企業(yè)的責(zé)任感，下級就會消極、沉悶下去。因此，主要勞動力市場中的上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多聽取員工的有效建議，讓上行溝通切實可行。對于次要勞動力市場，同樣會出現(xiàn)如主要勞動力市場中出現(xiàn)的主觀主義，但由于次要勞動力市場的組織結(jié)構(gòu)較主要勞動力市場靈活，個人的權(quán)力及管理主義思想較弱，對員工的意見汲取度較高。
四、主次勞動力市場對上行溝通的二個設(shè)想
二元勞動力市場分割下，城鎮(zhèn)出現(xiàn)了高工資低就業(yè)量的主要勞動力市場以及以低工資高就業(yè)量的次要勞動力市場的分割，兩種不同市場形成了兩類具有不同運營機制與管理文化的企業(yè)（本文以資本密集型的國有企業(yè)與勞動密集型的新生部門為代表），如何針對企業(yè)的不同經(jīng)濟結(jié)構(gòu)進行有效的上行溝通？如何增加上行溝通的效用水平，并切合企業(yè)運營機制與管理文化的需要呢？筆者提出二點建議：
（一）主要勞動力市場要注重上行溝通的決策計劃性與靈活性相統(tǒng)一
根據(jù)主要勞動力市場垂直型的運營機制與管理文化，由于制度的完善性與冗雜融，上行溝通中員工提出的有效建議遭受“拒真”可能性增大，上級領(lǐng)導(dǎo)收集信息的時滯及偏差性增強， 員工上行溝通主動性及影響力較低……
為提升主要勞動力市場上行溝通的有效性，作為員工應(yīng)在與領(lǐng)導(dǎo)溝通前將匯報的內(nèi)容、建議及依據(jù)先自行審核或者與其他專業(yè)人員一同審核，確定可行性與準確性后，將相關(guān)詳細信息發(fā)給領(lǐng)導(dǎo)審閱，待領(lǐng)導(dǎo)有一定了解后再進行面談；面談時注重數(shù)據(jù)、事實依據(jù)的展示和說明，并得出預(yù)期的目標及成果；在計劃實施后，要與領(lǐng)導(dǎo)進行緊密的聯(lián)系與及時的匯報工作，增加其對你的認可和信任度。
（二）次要勞動力市場要注重上行溝通的決策創(chuàng)新性與持續(xù)性相統(tǒng)一
根據(jù)次要勞動力市場扁平式的運營機制與管理文化，由于制度的靈活性與不完善融，上行溝通中員工提出的抵消甚至錯誤的建議被“納偽”的可能性增大，上級領(lǐng)導(dǎo)獲取信息過多導(dǎo)致有效信息難以篩選過濾，員工上行溝通主動性及影響力較高……，為提升次要勞動力市場上行溝通的有效性，作為員工應(yīng)在及時發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新亮點和利潤增長點的同時，先自行審核或詢問專業(yè)人員方案的可行性和可操作性，降低“納偽”風(fēng)險；確定方案可行并與上級領(lǐng)導(dǎo)申請時，要注重展示其創(chuàng)新性及核心競爭力；在計劃實施后要將眾多信息篩選后與領(lǐng)導(dǎo)匯報，增強信息的針對性和有效性，方便領(lǐng)導(dǎo)及時地了解方案的進展程度和及時作出風(fēng)險應(yīng)對的策略。
對于主次勞動力市場皆適用的上行溝通方法和技巧，例如，在宏觀上建立完善的信息溝通系統(tǒng)，建立有效的獎懲機制，提高上級鑒別真?zhèn)涡畔⒌哪芰Γ訌娝枷虢逃?；員工要學(xué)會了解領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)心，給予適度恭維，與領(lǐng)導(dǎo)坦誠相待，學(xué)會主動溝通，在溝通時注意場合，選擇溝通時機，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威不容挑戰(zhàn)；上級領(lǐng)導(dǎo)要傾聽員工的匯報，及時做出反饋……由于眾多學(xué)者已做了多次深入的研究，在此就不作累述。
五、結(jié)語
上行溝通能提供員工參與管理的機會，減少員工因不能理解下達的信息造成大的誤失， 營造民主管理文化，提高企業(yè)創(chuàng)新能力以及緩解工作壓力的作用。上行溝通的這些作用在主次勞動力市場都是適用的，也正是因為上行溝通具有這些優(yōu)勢，目前越來越多的企業(yè)都加強對員工上行溝通以及對上級領(lǐng)導(dǎo)下行溝通的培訓(xùn)及進行企業(yè)相關(guān)文化的培育。
參考文獻：
1 楊忠蘭．談與領(lǐng)導(dǎo)溝通的藝術(shù)[J]．陜西教育，2008
2 王洪濤，薛明．論行政組織上行溝通中的信息不對稱問題[J]．理論探討，2006
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4 胡放之．我國二元勞動力市場與工資水平的決定[J]．湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟與政法學(xué)院，湖北武漢430068
關(guān)鍵詞：弱勢群體；靈活保障；就業(yè)
中圖分類號 F241.4 ［文獻標識碼］ A 文章編號 1673－0461（2010）12－0034－03
一、河北省弱勢群體就業(yè)現(xiàn)狀
關(guān)于弱勢群體的概念，學(xué)術(shù)界并未形成一致的意見。本文將弱勢群體界定為那些依靠自身的力量或能力無法維持個人及其家庭成員最基本的生活水平、需要政府和社會支持和幫助的社會群體。
河北省的弱勢群體一方面是由于自身因素引起的，如兒童、老年人、殘疾人、精神病患者等；另一方面是由于外部因素引起的，如失業(yè)者、貧困者、下崗職工、農(nóng)民工、非正規(guī)就業(yè)者以及在勞動關(guān)系中處于弱勢地位的人等。本文主要分析外部因素引起的弱勢群體。
（1）下崗失業(yè)人員
下崗失業(yè)人員，具體是指下崗職工和已經(jīng)出了再就業(yè)服務(wù)中心又沒有重新就業(yè)的人。他們屬于典型的社會性的弱勢群體。一方面由于自身的年齡大、學(xué)歷低、技術(shù)單一、再就業(yè)能力弱；另一方面，也是更主要的原因，是由于社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型等因素導(dǎo)致，并且?guī)в忻黠@的行業(yè)特征。2009年受經(jīng)濟危機的影響，河北省部分企業(yè)經(jīng)營困難，下崗失業(yè)人員的就業(yè)問題更為棘手，目前河北省實有登記失業(yè)人員32萬人①。
（2）農(nóng)民工
農(nóng)民工是指從農(nóng)村進入城市，依靠替雇主工作為謀生手段，但不具備非農(nóng)業(yè)戶口的社會群體，是中國“戶籍制度”下的特殊群體，也是城市被雇傭者中勞動條件最差、工作環(huán)境最苦、收入最低的群體。經(jīng)濟危機帶給農(nóng)民工的沖擊尤為明顯，河北省農(nóng)民工失業(yè)返鄉(xiāng)人數(shù)已達56.59萬人 。
（3）高校畢業(yè)生
隨著高等學(xué)校的擴招，從精英教育到大眾教育的發(fā)展，高校畢業(yè)生在激烈的就業(yè)競爭中，也逐漸成為就業(yè)困難群體的一部分。據(jù)統(tǒng)計河北省2006年~2008年高校畢業(yè)生處于失業(yè)狀態(tài)的有8萬人，隨著經(jīng)濟危機的爆發(fā)，失業(yè)人數(shù)還在不斷增加。
二、靈活保障的就業(yè)模式
靈活保障的就業(yè)模式在解決就業(yè)問題方面的成效顯著，尤其在丹麥和荷蘭，創(chuàng)造了就業(yè)的奇跡，引起了各國政府和國內(nèi)外專家學(xué)者的關(guān)注。根據(jù)國際研究成果，靈活保障的就業(yè)模式強調(diào)通過靈活性與保障性之間的平衡達到增加就業(yè)的目的。
靈活保障模式的靈活性可劃分為外部數(shù)量靈活性、內(nèi)部數(shù)量靈活性、功能靈活性和工資靈活性四種：③ 第一，外部數(shù)量靈活性是指雇用和解雇工人的程度以及使用固定期限合同的程度；第二，內(nèi)部數(shù)量靈活性是指在既不新增也不解雇工人的前提下，改變企業(yè)里所使用員工數(shù)量的難易程度；第三，功能靈活性是指改變工作組織的難易程度或改變工人以及企業(yè)適應(yīng)挑戰(zhàn)的能力的難易程度(如崗位輪換等)；第四，工資靈活性是指工資隨經(jīng)濟狀況調(diào)整的靈活性。
靈活保障模式的保障性與上述不同的靈活性相對應(yīng)，分別是工作保障、就業(yè)保障、收入保障和綜合保障：④ 第一，工作保障是指工人保持在同一工作崗位上的保障，它通過就業(yè)保護以及在同一雇主處的任期來顯示；第二，就業(yè)保障是指保持就業(yè)的狀態(tài)，但不一定是保持在同一工作崗位上，這里總體的就業(yè)環(huán)境，勞動力市場狀況及培訓(xùn)和教育政策都具有關(guān)鍵性的作用；第三，收入保障是指通過公共的轉(zhuǎn)移支付系統(tǒng)保證勞動者在失業(yè)時能有一定的收入，如失業(yè)保險項目；第四，綜合保障是指通過退休計劃、志愿服務(wù)等形式在工作和私人生活之間取得平衡。
三、河北省弱勢群體靈活保障就業(yè)體系的構(gòu)建
（一）強化教育培訓(xùn)體系
我國弱勢群體的總體素質(zhì)還很低，不能適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和提升的需要。為此，我們應(yīng)該在大力發(fā)展教育事業(yè)的基礎(chǔ)上，進行全方位、多層次、多角度的職業(yè)教育和培訓(xùn)。
首先，要正確引導(dǎo)并加大職業(yè)教育培訓(xùn)的投資力度。政府要充分重視職業(yè)教育培訓(xùn)，采取向弱勢群體傾斜的政策，對參加培訓(xùn)的弱勢群體給于生活補貼，并承擔(dān)培訓(xùn)費用，如注冊費、教材費、交通費等。此外，在政府加大投資力度的同時，還要通過各種形式積極引導(dǎo)社會資金的投入；實行政府、企業(yè)和工會組織相互協(xié)調(diào)與配合的制度，以使培訓(xùn)更貼近企業(yè)和社會的實際需要。
其次，要增強職業(yè)教育培訓(xùn)的形式和內(nèi)容。職業(yè)教育培訓(xùn)應(yīng)該包括就業(yè)觀念的培訓(xùn)、就業(yè)前的培訓(xùn)、勞動技能的培訓(xùn)、再就業(yè)的培訓(xùn)以及職業(yè)轉(zhuǎn)崗的培訓(xùn)等各個層次。要以市場需求為導(dǎo)向，整合技工學(xué)校、就業(yè)訓(xùn)練中心、企業(yè)職工培訓(xùn)基地以及社會力量辦學(xué)等各類教育資源，同時強化公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)在求職登記、職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)介紹、培訓(xùn)申請、鑒定申報、檔案管理、社會保險關(guān)系接續(xù)等方面的就業(yè)服務(wù)，以增強弱勢群體的就業(yè)能力。
再次，針對不同弱勢群體提供個性化服務(wù)。比如，要加強對農(nóng)民工的轉(zhuǎn)移就業(yè)培訓(xùn)；轉(zhuǎn)變高校畢業(yè)生的就業(yè)觀念；加強下崗失業(yè)職工的再就業(yè)培訓(xùn)。再如，對年齡較大人員、無技術(shù)人員、失業(yè)時間超過半年以上人員提供面對面服務(wù)；對失業(yè)超過1年以上的長期失業(yè)者、殘疾人或其他特殊困難群體提供一對一的跟蹤服務(wù)。
最后，調(diào)動職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的積極性。各個職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)制定各自的培訓(xùn)方案，通過競標的方法，由勞動部門來確定中標的培訓(xùn)機構(gòu)。職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)進行集中職業(yè)培訓(xùn)，最后，政府根據(jù)培訓(xùn)結(jié)業(yè)率以及半年內(nèi)的就業(yè)率購買培訓(xùn)成果。這種方式極大地調(diào)動了培訓(xùn)機構(gòu)的積極性，并提高了勞動力市場中弱勢群體的就業(yè)率。
（二）強化失業(yè)保險的功能
失業(yè)保險是社會保障的核心，針對目前失業(yè)保險情況，借鑒國外先進經(jīng)驗，我們應(yīng)該重點強調(diào)失業(yè)保險金的籌集和使用，并改革現(xiàn)行的保障水平和給付期限。
首先，在失業(yè)保險資金的籌措上，應(yīng)該由國家、企業(yè)和個人三方共同承擔(dān)。我國政府用于失業(yè)保險金的經(jīng)費占GDP的比重偏低；許多企業(yè)誤解失業(yè)保險制度，或者出于其他目的，以各種方式拖欠、抵制失業(yè)保險的繳納；職工個人在后來才被列為失業(yè)保險金的籌措對象。所以，應(yīng)該加大失業(yè)保險資金的籌措力度，從資金量上給予充足的保證。
其次，在失業(yè)保險資金的使用上，應(yīng)該強調(diào)失業(yè)保險促進就業(yè)的功能。目前，我國用于就業(yè)培訓(xùn)等促進就業(yè)資金的支出比例很低。政府應(yīng)該發(fā)揮失業(yè)保險促進就業(yè)的功能，除了將這些保險資金用于保險給付外，余下的應(yīng)該主要用于職業(yè)介紹、職業(yè)培訓(xùn)及其補貼、補助企業(yè)雇傭等促進就業(yè)的工作上。
最后，保障水平和給付期限。按照我國《失業(yè)保險條例》的規(guī)定，月平均失業(yè)保險金水平應(yīng)為各省、市最低工資的70%~80%，即全國平均約在150元~450元之間。另外，我國可以領(lǐng)取失業(yè)保險的時間最長可達24個月，并且沒有限制條件。這樣，或多或少的會助長不勞而獲的風(fēng)氣，并增加失業(yè)保險的開支。為此，我們應(yīng)該在提高保障水平的同時縮短給付期限。
（三）實施積極勞動力市場政策
積極勞動力市場政策是歐盟一些國家應(yīng)對失業(yè)壓力的有力政策，針對我國弱勢群體特殊情況，應(yīng)該增強勞動力的流動性、加強勞動力市場信息化建設(shè)和創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位。
首先，增強勞動力的流動性。勞動力的流動性受到阻礙會使企業(yè)創(chuàng)造的部分工作崗位白白浪費，而部分工人找不到工作，增加結(jié)構(gòu)性失業(yè)。為此，我們應(yīng)該保證勞動力流動的暢通，適時改變現(xiàn)行的體制，即戶籍制度和檔案制度。
其次，加強勞動力市場信息化建設(shè)?，F(xiàn)在我國的勞動力市場的信息網(wǎng)絡(luò)尚未覆蓋到每個社區(qū),信息網(wǎng)絡(luò)的作用尚未發(fā)揮。我們應(yīng)該在勞動力市場建立準確及時的勞動就業(yè)信息系統(tǒng)，如建立勞動力需求信息網(wǎng)絡(luò)和教育培訓(xùn)、技術(shù)信息網(wǎng)絡(luò)，并在全國互相聯(lián)網(wǎng)，使各個方面有機地結(jié)合起來，實現(xiàn)對勞動力資源的合理的市場配置和再配置，把失業(yè)率控制在最低限度。
最后，創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位。政府要運用產(chǎn)業(yè)政策、財政貨幣政策，大力發(fā)展就業(yè)吸納能力強的產(chǎn)業(yè)。在此基礎(chǔ)上，大力開發(fā)公共部門的就業(yè)崗位，優(yōu)先安排弱勢群體就業(yè)，必要時安排一些公益性的工作崗位，如城市綠化、清潔、環(huán)境保護等。此外，大力發(fā)展非正規(guī)就業(yè)，如短期臨時性就業(yè)、非全日制就業(yè)、勞務(wù)派遣就業(yè)，成立“就業(yè)服務(wù)公司”，開展社區(qū)服務(wù)，充分發(fā)揮弱勢群體的潛力，使其自食其力。
（四）建立健全社會對話機制
首先，強化政府的指導(dǎo)作用。社會主義市場經(jīng)濟體制下的勞動者，雖然有獨立的經(jīng)濟利益，但在涉及自身權(quán)益方面往往處在弱勢地位，尤其是弱勢群體。所以，勞動者需要依靠政府有效的監(jiān)督和法律法規(guī)的約束，規(guī)范勞動關(guān)系，維護勞動權(quán)益。在政府的協(xié)調(diào)指導(dǎo)下，工會和企業(yè)方面代表能夠達成一致意見，可以促進社會的和諧發(fā)展。
其次，充分發(fā)揮工會的作用。工會組織應(yīng)該發(fā)揮在維護職工權(quán)益中的核心作用。具體來說，工會可以發(fā)揮點多面廣的優(yōu)勢，廣開渠道，共同做好就業(yè)工作。此外，工會還要發(fā)揮監(jiān)督作用，特別是在企業(yè)要裁員的情況下，要對執(zhí)行中央提出的各項政策規(guī)定，以及各地、各企業(yè)具體制定的實施意見和辦法措施實施情況開展群眾性監(jiān)督檢查，對不落實再就業(yè)政策和職工勞動權(quán)益等方面的問題，及時向有關(guān)方面反映，對其典型事件進行曝光批評，監(jiān)督企業(yè)裁減人員。
總之，我們要借鑒歐盟成功的經(jīng)驗，針對河北省弱勢群體就業(yè)現(xiàn)狀，通過各方面的溝通和協(xié)調(diào)，構(gòu)建靈活保障就業(yè)體系，以緩解就業(yè)壓力。
[注 釋]
①news.省略 ，河北新聞網(wǎng).
②news.省略 ，河北新聞網(wǎng).
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On the Flexible Employment System of Vulnerable Groups in Hebei Province
Yu Yanfang
（Hebei University，Baoding 071002, China）
勞務(wù)派遣德國工會勞動者權(quán)益
一、德國勞務(wù)派遣發(fā)展歷程
（一）勞務(wù)派遣的合法性
德國勞務(wù)派遣的法律規(guī)制始于1962年瑞士派遣公司ADIA進駐漢堡之時。1967年德國支持了ADIA公司的部分主張，并承認了勞務(wù)派遣的合法地位，但是只有公共部門才能從事勞動力派遣工作。1970年，法院進一步?jīng)Q定了管理派遣服務(wù)的雇傭規(guī)制，確立了派遣公司和勞動者之間的雇傭關(guān)系，將派遣當作一種“常規(guī)的”雇傭合同。為了規(guī)范派遣行業(yè)，德國在1972年出臺了《經(jīng)營性雇員轉(zhuǎn)讓法》，將派遣作為一個合法的行業(yè)正式確立下來。
（二）勞務(wù)派遣在哈茨改革之后迅速發(fā)展
2003年，德國政府開展了針對勞動力市場的哈茨改革，為了與改革內(nèi)容相適應(yīng)，派遣法的很多限制也被廢除了，這使得派遣業(yè)在經(jīng)濟中發(fā)揮其宏觀作用。
第一階段的哈茨改革鼓勵設(shè)立人事公司幫助失業(yè)人群重新就業(yè)。此后，人們逐漸認識到因為能幫助失業(yè)人員重返勞動力市場，派遣能增加勞動力市場的適應(yīng)性和靈活性，且派遣業(yè)的發(fā)展還為勞動者人員提供了職業(yè)培訓(xùn)的機會。這不僅提升了勞動者的勞動技能，而且提升了德國勞動力素質(zhì)。
二、德國勞務(wù)派遣法律規(guī)制的特點
德國是是最早為勞務(wù)派遣專門立法的國家之一，其《經(jīng)營性雇員轉(zhuǎn)讓法》奠定了勞務(wù)派遣規(guī)制的基本法律框架。
（一）許可證和監(jiān)管制度保證了企業(yè)資質(zhì)和行業(yè)的有序發(fā)展
《經(jīng)營性雇員轉(zhuǎn)讓法》第1條就明確規(guī)定了雇主的許可義務(wù)，雇主作為出借方以經(jīng)營性質(zhì)將雇員（外借雇員）轉(zhuǎn)讓給第三方（借用方）提供勞務(wù)，需取得許可。負責(zé)發(fā)放許可的是聯(lián)邦勞動局設(shè)在各地的分支機構(gòu)，它們對派遣機構(gòu)的經(jīng)營條件、行為規(guī)范、內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、派遣勞工同工同酬的實現(xiàn)情況進行審查。從事經(jīng)營性雇員轉(zhuǎn)讓的企業(yè)需向當?shù)氐膭趧泳痔岢鲈S可申請，沒有許可證就不能合法從事經(jīng)營性派遣活動。如有違反有關(guān)許可義務(wù)的規(guī)定，則將取消許可或延期申請被拒絕，已經(jīng)頒發(fā)或延期的許可被注銷或收回。此外，許可證制度與其經(jīng)營許可掛鉤，迫使勞務(wù)派遣企業(yè)為了獲得經(jīng)營許可必須誠信經(jīng)營，自覺遵守稅務(wù)、社會保險和其它的法律法規(guī)，主動健全自己的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，并主動監(jiān)督派遣勞工同工同酬權(quán)利的實現(xiàn)。
（二）不斷放松的規(guī)制促進了勞動力市場的靈活性
從1972年德國頒布《規(guī)范經(jīng)營性雇員轉(zhuǎn)讓法》開始，為了適應(yīng)不同政黨對勞務(wù)派遣的不同態(tài)度和勞動力市場的變化，勞務(wù)派遣法律規(guī)制在近半個世紀里經(jīng)歷了禁止、嚴格規(guī)制、放松規(guī)制的演變過程。其中2004年的修改徹底放開了派遣的某些限制。但總體來說，德國《規(guī)范經(jīng)營性雇員轉(zhuǎn)讓法》的一個立法條件是公權(quán)機關(guān)對勞務(wù)派遣的態(tài)度在法院判決的推動下從禁止轉(zhuǎn)向限制，因而各方對其比較謹慎。
（三）堅持保護勞動者的勞動權(quán)益
在德國，派遣勞動者的知情權(quán)得到了充分保護。在被派往用工企業(yè)工作時，勞動者有權(quán)力獲得足夠的信息以了解自己的工作條件、工作內(nèi)容和工資待遇。另外，用工單位對勞動者也負有告知義務(wù)。根據(jù)《經(jīng)營性雇員轉(zhuǎn)讓法》，用工單位應(yīng)該在安排借用雇員上崗或調(diào)換其工作崗位之前，告知其從事的工作對人身安全和健康的可能損害，以及防止這些損害的設(shè)備和措施。此外，德國的派遣法規(guī)還傾向于鼓勵勞動者和派遣單位建立永久性的勞動關(guān)系。在同工同酬問題上，如果派遣機構(gòu)、用工單位與派遣勞工之間約定派遣勞工在借用方企業(yè)獲得的工作條件和工資待遇低于用工單位的同類雇員，則約定無效。同時，從派遣工從事派遣工作的第一天起，就應(yīng)該享有和用人單位職工一樣的福利待遇，但是集體合同有規(guī)定的可以不遵守此條款。這些規(guī)定為德國派遣勞工的同工同酬的實現(xiàn)提供了非常高的保護。
三、德國勞務(wù)派遣自律機制的特點
（一）派遣行業(yè)的雇主自律機制
德國派遣行業(yè)的雇主組織從勞務(wù)派遣合法化開始就一直致力于派遣規(guī)制的自由化，積極參與到政府決策中，通過強調(diào)派遣能促進德國勞動力市場的靈活性，解決失業(yè)問題而主張取消派遣的部分禁令。于此同時，雇主組織也重視自身的行業(yè)規(guī)范，例如，為了防止出現(xiàn)公司自設(shè)派遣子公司的現(xiàn)象，派遣雇主組織在2010年春簽訂了各種補充集體勞動協(xié)議來規(guī)制自我派遣；聯(lián)邦派遣聯(lián)合會除了遵守普適的規(guī)則之外，還聲明（1）派遣勞動者收入必須與對應(yīng)的集體協(xié)議相適應(yīng)（2）派遣工有權(quán)獲得至少2%的年收入獎金（3）至少有28天到30天的帶薪假（4）罷工期間不許雇傭派遣工。
（二）工會社會對話態(tài)度的轉(zhuǎn)變
德國勞務(wù)派遣業(yè)工會的行動重點不再是防止企業(yè)用派遣員工代替正是員工，而是轉(zhuǎn)向為如何為派遣員工爭取相同的勞動報酬和工作條件。歐盟在討論如何加強勞動力市場的靈活性時就發(fā)表靈活性聯(lián)合聲明，稱要既要實現(xiàn)對派遣勞動者的保護，又要提升派遣在歐洲勞動力市場上的積極角色，并強調(diào)派遣工作能順利過渡到長期雇工并保持工作和生活平衡，社會伙伴應(yīng)反對不正當競爭，反對非法、非認可的派遣工作。勞務(wù)派遣業(yè)的談判活動加速發(fā)展了，并在公司和行業(yè)層面取得了一些成果。多數(shù)雇員簽署的是行業(yè)集體協(xié)議，而近年來集體協(xié)議出現(xiàn)了集中化的趨勢。近兩年德國工會在維護勞動者權(quán)益方面做出了巨大的努力，工會在公司層面上保障派遣員工就業(yè)的權(quán)力，同時在解決同工不同酬問題的運動中取得了階段性成功。
（三）工會維護勞動者權(quán)益做出的努力
在促進就業(yè)和提供就業(yè)服務(wù)方面，以五金工會和Ver.di工會為代表的工會組織在工會運動的框架內(nèi)為勞務(wù)派遣員工提供就業(yè)及同工同酬和同等工作條件的信息。工會不僅積極開展雇傭運動幫助勞動者就業(yè)，還在地區(qū)層面為派遣勞工建立特殊的職業(yè)關(guān)系網(wǎng)，擴大他們的就業(yè)機會。在促進同工同酬方便，五金工會在2008年組織了反對濫用派遣勞工的運動，并且將同工同酬的原則搬回議程。工會運動策略包括以下幾個步驟：首先，調(diào)查公司層面派遣勞工的使用范圍和影響。其次，雇員和派遣勞工的信息和流動情況。接著，在基層工會采取行動，實施協(xié)議。最后，將派遣勞工作為工會永久議題。在公司層面，工會積極要求用工作協(xié)議為派遣勞工改善收入和工作條件，一些公司還與五金工會達成了再構(gòu)協(xié)議，這些都表明德國的社會對話在向一個積極有序的方向發(fā)展。
四、結(jié)論
關(guān)鍵詞：可雇傭性 可雇傭性構(gòu)成維度 人力資源管理實踐
一、研究背景
在近幾十年，流程再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟、業(yè)務(wù)外包、兼并并購、組織結(jié)構(gòu)扁平化及其他組織環(huán)境變革已經(jīng)越來越普遍，企業(yè)正在經(jīng)歷著前所未有的全球化激烈競爭，舊的員工終生雇傭制越來越難以適應(yīng)組織的發(fā)展，企業(yè)不再提供終身雇傭或長期穩(wěn)定的保障，員工必須離開他們的組織，不是因為他們的工作表現(xiàn)，而是組織保持競爭力和靈活性的需要。
近年來爆發(fā)的金融危機更加劇了組織環(huán)境的動蕩，一些企業(yè)倒閉，更多企業(yè)實行裁員、重組等一系列措施，員工如何才能找到新的工作或者可以長期留在企業(yè)工作，要具備哪些素質(zhì)才能得到雇主的青睞，即雇員的可雇傭性研究成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的焦點。
二、可雇傭性概念的界定
可雇傭性（Employability）也被譯成就業(yè)能力或可就業(yè)能力，對其的研究始于20世紀60年代，盛行于90年代。對于可雇傭性的定義，國外許多權(quán)威機構(gòu)和學(xué)者從不同視角對可雇傭性進行論述，所以未有一個統(tǒng)一的概念，主要觀點包括：
加拿大勞動力發(fā)展委員會（Canadian Labour Force Development Board,1994）從勞動力供需視角認為可雇傭性是基于個人境況和勞動力市場的相互作用，個人所具有的能獲得有意義的工作的相關(guān)能力。
英國財政部（HM Treasury,1997）從個人技能視角定義可雇傭性：可雇傭性是指在技能和適應(yīng)性強的勞動力開發(fā)中，要致力于開發(fā)雇員的技能、知識、技術(shù)和適應(yīng)性來保證他們進入就業(yè)并在整個職業(yè)生涯中保持就業(yè)。
Hillage and Pollard（1998）基于綜合視角研究認為可雇傭性是指通過持久的就業(yè)，員工在勞動力市場充分地流動實現(xiàn)潛能的能力。對個人來說，可雇傭性包括雇員的知識、技能和其他特征以及他們使用并向雇主展示這些特性的方式，他們尋找工作的就業(yè)背景（如個人境況和勞動力市場環(huán)境）。
英國工業(yè)聯(lián)盟（The Confederation of British Industry,CBI,1999）從個人特征視角定義可雇傭性：可雇傭性是個人所擁有的能滿足雇主和顧客要求的各種特性和勝任特征，以此實現(xiàn)個人在工作中的愿望和潛能。
DHFETE (DEPARTMENT OF HIGHER AND FURTHER EDUCATION, TRAINING AND EMPLOYMENT,2002)關(guān)于北愛爾蘭執(zhí)行委員會的研究認為可雇傭性是進入并保持在勞動力市場內(nèi)部，通過持續(xù)的和可獲得的雇傭?qū)崿F(xiàn)個人潛能的能力。對個人來說，可雇傭性取決于：他們所具備的知識、技能和特征；個人特征在勞動力市場表現(xiàn)方式；獲取工作的環(huán)境背景、社會背景和經(jīng)濟背景。這一廣義視角定義是對Hillage and Pollard關(guān)于可雇傭性綜合視角研究的一種發(fā)展。
Gazier(1998a，1998b，2001)回顧以往可雇傭性概念的發(fā)展，綜述了可雇傭性概念發(fā)展的7個動態(tài)視角。第一個視角為“兩極化可雇傭性” ――形成于20世紀初的英國和美國。由于此時的可雇傭性強調(diào)“可受雇傭的”和“不可雇用的”相反兩極，最初很少或沒有分級，Gazier把它稱為 “兩極化的可雇傭性”。這種觀點認為可受雇傭的是那些有能力而且愿意工作的，不可雇傭的是指那些缺乏勞動能力和需要救濟的人。第二個視角為“社會―醫(yī)學(xué)可雇傭性” ――之前的美國、英國、德國及其他許多地方。它強調(diào)社會上、身體上或者精神上的弱勢群體的工作能力與雇用要求的工作能力之間的差距。第三個視角為“人力政策可雇傭性” ――主要形成于1960s的美國。它把社會―醫(yī)學(xué)弱勢群體推廣到其他社會弱勢群體，并進一步強調(diào)了目前弱勢群體的工作能力與雇傭要求的工作能力之間的差距。第四個視角為“流動可雇傭性”――主要形成于1960s的法國社會學(xué)領(lǐng)域。它強調(diào)在當?shù)睾腿珖秶鷥?nèi)雇傭的需求和雇傭的可得性，并定義可雇傭性為“一個人或多或少找到工作的可能性的客觀期望”。第五個視角為“勞動力市場績效可雇傭性”――自從1970s應(yīng)用于國際領(lǐng)域。它強調(diào)通過政策干預(yù)獲得的勞動力市場結(jié)果，這些結(jié)果是用雇傭的天數(shù)、工作的小時數(shù)及工資率和其他個人參與可雇傭性相關(guān)項目的勞動結(jié)果來衡量的。第六個視角為“主動精神可雇傭性”――形成于1980s末期的北美和歐洲人力資源發(fā)展領(lǐng)域。它反映了在員工和組織之間對于“成功的職業(yè)發(fā)展需要技能的可轉(zhuǎn)移性發(fā)展和工作轉(zhuǎn)換的靈活性”這種觀點的認同。它再一次強調(diào)了個人在工作場所發(fā)展技能和人際網(wǎng)絡(luò)的責(zé)任，這樣當雇員想要離開組織或被迫離開組織時，他們可以增加自己再次被雇傭的機會。第七個視角為“互動可雇傭性”――形成于1980s末期的北美，而后應(yīng)用到國際領(lǐng)域。它不僅強調(diào)個人的主動精神，而且強調(diào)個人的可雇傭性與其他人的可雇傭性、就業(yè)機會和勞動市場的規(guī)章制度有關(guān)。這也表明雇主和勞動力需求也是決定個人可雇傭性的重要角色。
三、可雇傭性的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)
由文獻綜述看見，由于可雇傭性的寬泛含義和多維度的概念，對其界定也不同，它包含的具體內(nèi)容也會有所不同。即使使用同一視角，因所選取樣本的差異性及研究重點部不同，可雇傭性的內(nèi)容還是有差異。經(jīng)過對國內(nèi)外文獻分析，以期對可雇傭性的內(nèi)容進行總結(jié)概括。
Deloitte & Touche（2001）認為個人可雇傭性結(jié)合了個人的技能和態(tài)度、背景環(huán)境、勞動力市場和企業(yè)策略等相關(guān)因素，總結(jié)出可雇傭性包括以下內(nèi)容：個人所接受的訓(xùn)練與技能發(fā)展、職業(yè)相關(guān)技能、個人對于變革的態(tài)度、工作上社交態(tài)度、勞動力市場因素、雇主招募方式、雇主要求的技能等；Andries de GRIP等（2004）對荷蘭經(jīng)濟13個工業(yè)部門的勞動力調(diào)查數(shù)據(jù)的研究表明，工業(yè)可雇傭性指標（the Industry Employability Index,簡稱IEI）包括目前員工可雇傭性（工作流動的意愿和能力、參與培訓(xùn)的意愿和能力、職能彈性的意愿和能力）、發(fā)展可雇傭性的需要（技術(shù)發(fā)展、組織發(fā)展、經(jīng)濟發(fā)展尤其是全球化競爭、人口特征發(fā)展）和實現(xiàn)條件（背景條件、個人條件），并研究了年輕工人、老年工人、低教育程度工人和女性員工這些特殊群體的可雇傭性。
Ronald W. McQuaid and Colin Lindsay（2005）通過對可雇傭性概念的歷史研究分析，總結(jié)出廣義的可雇傭性模型框架，認為可雇傭性包括個體因素、個人情況和外部因素。個人因素包括：可雇傭性技能和特質(zhì)、人口統(tǒng)計學(xué)特征、健康和幸福感、尋找工作的努力、適應(yīng)性和靈活性；個人情況包括：家庭情況、工作文化、獲取資源；外部因素包括：需求因素、授權(quán)的支持因素。van der Heijde & van der Heijden（2006）采用以勝任力為基礎(chǔ)的可雇傭性概念，即可雇傭性是通過勝任力的最佳使用來實現(xiàn)工作的連續(xù)的完成、獲得和創(chuàng)新，以一家建筑原料企業(yè)的314名員工和334名直屬上司為調(diào)查對象，采用結(jié)構(gòu)方程模型和驗證性因子分析，結(jié)果表明，可雇傭性的主要維度包括5部分：職業(yè)專長、期望和優(yōu)化、個人靈活性、企業(yè)意識、平衡感。Wittekind等（2010）調(diào)查了瑞士4家企業(yè)的465名員工（2004.9-2006.11），并且這四家企業(yè)正經(jīng)歷著縮減規(guī)模或業(yè)務(wù)重組等企業(yè)變革，他們從員工個人壓力感知的角度研究可雇傭性的決定因素，發(fā)現(xiàn)教育水平、職業(yè)和技能發(fā)展支持、目前工作相關(guān)技能水平和更換工作的意愿是可雇傭性顯著的預(yù)測變量。
本文參考了Ronald W. McQuaid and Colin Lindsay（2005）和Wittekind等（2010）關(guān)于可雇傭性構(gòu)成維度的研究，認為可雇傭性包括以下3個維度，如圖所示。
可雇傭性的維度構(gòu)成
發(fā)展支持――公司提供了發(fā)揮技能的機會、職業(yè)規(guī)劃、學(xué)習(xí)技能的機會、令人感興趣的工作、承擔(dān)責(zé)任的機會等。
技能水平――目前工作所需要的最新技能、豐富的工作經(jīng)歷、雇主會對能力的認可、很好的培訓(xùn)。
就業(yè)知識――關(guān)注所在行業(yè)和職業(yè)發(fā)展情況、公司能夠及時讓員工了解內(nèi)部的職位空缺情況、個人工作認知、表現(xiàn)能力等。
四、可雇傭性的應(yīng)用
（一）可雇傭性與工作不安全感的關(guān)系研究
Forrier和Sels（2003）指出可雇傭性是個人在內(nèi)部和（或）外部勞動力市場上獲得工作的機會，是應(yīng)對工作不安全感的一種方法。這一觀點是從雇員處理工作不安全感這一角度概述可雇傭性。Fugate等（2004）學(xué)者認為可雇傭性包括職業(yè)認同、個人適應(yīng)性、社會及人力資本3個維度，可以幫助雇員應(yīng)對工作不安全感和尋找工作，因為那些在勞動力市場上擁有較多工作替代選擇的雇員比擁有較少替代選擇的雇員更少受到不安全感的影響。Mohr(2000)通過實證研究提出社會支持、勞動力市場的工作機會和勞動合同的期限可以弱化工作不安全感與由此造成的不利結(jié)果之間的關(guān)系，而社會支持、勞動力市場的工作機會是可雇傭性的影響因素。
（二）可雇傭性與工作績效的關(guān)系研究
Fugate等（2004）認為可雇傭性對工作中的組織變革、績效和機制主動的社會化有積極的影響。P. Arocena等（2007）采用了一種簡單的效率―工資模型，這種模型中員工可以決定工作機會作為其可雇傭性的發(fā)展，以西班牙制造企業(yè)為研究對象，實證分析表明，員工可雇傭性的改善可以提高勞動生產(chǎn)率，并且商業(yè)環(huán)境越不確定、裁員危機越高，由于員工可雇傭性而導(dǎo)致的生產(chǎn)率的提高幅度越大。
（三）可雇傭性的作用
根據(jù)NCVER（2003）的研究發(fā)現(xiàn)雇主幫助新員工發(fā)展可雇傭性具有下列的優(yōu)勢：1.可以獲得新員工對組織的承諾與提高生產(chǎn)力；2.降低新員工在工作前幾個月的流失，降低雇主招募新人的成本；3.降低新進員工對于工作場所的期待與長期事業(yè)的可能性；4.改善新進員工的適應(yīng)能力，且能適應(yīng)未來與目前的工作；5.透過工作簡歷終身學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)；6.降低工作中所產(chǎn)生的爭執(zhí)；7.降低曠工率；8.建立令人愉快的工作環(huán)境；9.使組織具有良好的聲望，在未來可以吸引具有高品質(zhì)的新員工；10.可以留住較佳的員工，以進行中期甚至是長期的職業(yè)生涯管理。
五、結(jié)論
可雇傭性的研究與應(yīng)用在國外尤其是歐美等發(fā)達國家已日漸成熟，而國內(nèi)對此尚未引起足夠的重視。在組織外部環(huán)境動蕩、內(nèi)部環(huán)境不斷變革的情景下，企業(yè)已難以提供終身雇傭制，如何利用可雇傭性減輕及疏導(dǎo)這種變化引起的壓力和不安全感，提升雇員的忠誠與信任，成為人力資源管理實踐的重大挑戰(zhàn)。
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關(guān)鍵詞：現(xiàn)代職業(yè)教育體系；高等職業(yè)教育；勞動力市場；良性互動
中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）03-0044-02
加快建立現(xiàn)代職業(yè)教育體系是與社會經(jīng)濟同步發(fā)展的重要舉措，魯昕部長解讀的現(xiàn)代職業(yè)教育體系五個基本特征和必須進行的三個重點領(lǐng)域改革，值得高等職業(yè)教育工作者深思。高等職業(yè)教育以就業(yè)為導(dǎo)向提升自身辦學(xué)水平，為國家經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)，就必須研究勞動力市場的需求，特別是目前我國社會經(jīng)濟快速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，產(chǎn)業(yè)升級的過程就是從勞動密集型向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變的過程，因而在實質(zhì)上是勞動力結(jié)構(gòu)高級化的過程，尤其是一線勞動力對先進技術(shù)的適應(yīng)能力日益成為產(chǎn)業(yè)和企業(yè)升級的人力資源瓶頸，人才結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展不平衡的矛盾突出。高等職業(yè)教育面向勞動力市場需求進行人才培養(yǎng)，既能為國家經(jīng)濟建設(shè)起到推動作用，又適銷對路，促進畢業(yè)生就業(yè)。
一、我國高等職業(yè)教育的發(fā)展和現(xiàn)狀
我國的高等職業(yè)教育起步于改革開放初期，1991年，中國頒布《國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育的決定》，1994年，在全國教育工作會議上，國務(wù)院頒布了《教育改革與發(fā)展綱要》，1996年頒布了《中華人民共和國職業(yè)教育法》，1998年頒布了《中華人民共和國高等教育法》，后兩部法令確立了高等職業(yè)院校的法律地位。
進入21世紀，高等職業(yè)教育作為一種新的高等教育類型的地位得以確立，在擴大高等職業(yè)教育規(guī)模的同時，教育行政部門組織開展了一些系列高等職業(yè)教育改革。2000年1月，教育部了《關(guān)于加強高職高專教育人才培養(yǎng)工作的意見》，《意見》明確了高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標的內(nèi)涵及培養(yǎng)模式的特征，指出“以培養(yǎng)高等技術(shù)應(yīng)用性專門人才為根本任務(wù)；以適應(yīng)社會需要為目標、以培養(yǎng)技術(shù)應(yīng)用能力為主線設(shè)計學(xué)生的知識、能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)和培養(yǎng)方案；以“應(yīng)用”為主旨和特征構(gòu)建課程和教學(xué)內(nèi)容體系；實踐教學(xué)的主要目的是培養(yǎng)學(xué)生的技術(shù)應(yīng)用能力，并在教學(xué)計劃中占有較大比重；學(xué)校與社會用人部門結(jié)合、師生與實際勞動者結(jié)合、理論與實踐結(jié)合是人才培養(yǎng)的基本途徑”。這份文件是我國高等職業(yè)教育史上具有里程碑意義的文件，是我國高等職業(yè)教育發(fā)展的指導(dǎo)性文件。
此后，教育部在全國高等職業(yè)院校中開展了專業(yè)教學(xué)改革試點工作，于2004年提出了我國高等職業(yè)教育的辦學(xué)導(dǎo)向，即高等職業(yè)教育要走以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向，產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的發(fā)展道路，這個要求的提出為我國高等職業(yè)教育的發(fā)展指明了方向。國務(wù)院提出了重點建設(shè)100所“示范”高等職業(yè)院校，2010年7月，教育部、財政部決定繼續(xù)推進“國家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計劃”，遴選了100所骨干高職建設(shè)院校，分三批開展建設(shè)。這項工作的開展，促使高等職業(yè)教育深化教育改革、走工學(xué)結(jié)合、校企合作的道路，例如采取“訂單式”培養(yǎng)計劃、與企業(yè)聯(lián)合辦學(xué)等提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，增強高等職業(yè)教育的社會服務(wù)能力，高等職業(yè)教育的發(fā)展得到了社會的認可。但是隨著科技發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，高職教育的人才培養(yǎng)滯后于經(jīng)濟發(fā)展的需求，表現(xiàn)為高職畢業(yè)生就業(yè)難、就業(yè)質(zhì)量低下，而用人單位崗位需求又無處可尋。今年國家提出建立現(xiàn)代職業(yè)教育體系，這是高等職業(yè)教育提升現(xiàn)有辦學(xué)水平的大好時機，高等職業(yè)教育應(yīng)面向市場需求辦學(xué)，通過與勞動力市場深度對接，使學(xué)校培養(yǎng)的人才與社會需求協(xié)調(diào)一致。
二、我國勞動力市場的發(fā)展和現(xiàn)狀
我國自改革開放以來，逐步建立了勞動力市場，是計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制過渡的必經(jīng)之路。從發(fā)展上看大致可分為四個階段。第一階：1978―1983年，以計劃體制外放開為主要特征，即只限于各類集體和個體經(jīng)濟的企業(yè)和部門的需求。第二階段：1983―1992年，以體制內(nèi)勞動用工制度改革、體制內(nèi)人員向體制外流動為主要特征，1984年全面啟動，企業(yè)承包責(zé)任制、勞動合同制及工資制度改革等，使體制內(nèi)的勞動力開始向體制外流動。第三階段：1993―1997年，以中央明確確立勞動力市場、勞動力資源配置雙軌制為主要特征，1993年11月國務(wù)院通過的《關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定》，政府首次用勞動力市場的提法，此時勞動力資源配置的市場機制與計劃機制同時并存。第四階段：1998年以后，是我國勞動力市場建設(shè)全面展開階段，各地1998年開始成立“再就業(yè)服務(wù)中心”，解決體制內(nèi)人員向體制外的流動問題，2002年底各地的“再就業(yè)服務(wù)中心”全部撤銷，“下崗”與“失業(yè)”并軌，為勞動力市場建設(shè)奠定了基礎(chǔ)。政府加強了對職業(yè)中介機構(gòu)的管理，規(guī)范了勞動力市場的秩序。各省市（區(qū)、縣）基本建立了公共職業(yè)介紹機構(gòu)，逐漸形成了以公益性職業(yè)介紹機構(gòu)為主、民辦職業(yè)介紹機構(gòu)為補充的勞動力市場服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，現(xiàn)階段已初具規(guī)模。目前我國主要勞動力市場由以下幾類就業(yè)機構(gòu)構(gòu)成：各級人事部門舉辦的人才交流中心；各類民辦的人才交流中心；各級勞動社會保障部門舉辦的職業(yè)介紹所；各類民辦的職業(yè)介紹所；政府有關(guān)部門舉辦的各類勞動力供需交流會；社區(qū)勞動服務(wù)部門；專門的職業(yè)介紹網(wǎng)站。中國勞動力市場還處在起步階段，目前網(wǎng)絡(luò)十分發(fā)達，就業(yè)中介組織和網(wǎng)站大量存在，但沒有建立覆蓋全國的信息系統(tǒng)，沒有對供求信息進行系統(tǒng)整合，雖然自2011年開始，中國人力資源市場信息監(jiān)測中心對外公布《全國部分城市公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)市場供求狀況分析》，為政府調(diào)控勞動力需求、指導(dǎo)就業(yè)和培訓(xùn)、引導(dǎo)勞動力合理流動提供了重要依據(jù)，但從為國家教育培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定提供信息支持的角度講，信息的全面性、實用性、權(quán)威性和前瞻性遠遠不能滿足要求。
三、高等職業(yè)教育與勞動力市場深度對接探討
目前我國高職院校都在進行“產(chǎn)學(xué)融合，校企合作”，但學(xué)校與企業(yè)的合作基本處于自發(fā)狀態(tài)，沒有進行全面系統(tǒng)的規(guī)劃和設(shè)計，很難做到人才結(jié)構(gòu)在宏觀上與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，這就需要建設(shè)完善的勞動力市場信息系統(tǒng)，高等職業(yè)教育與勞動力市場深度對接、良性互動，是人才結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)平衡的前提。
1.政府著力建設(shè)有效的勞動力市場信息傳遞機制。政府制定有關(guān)政策，加快建立完善的勞動力市場信息管理系統(tǒng)。著力建設(shè)公信力強的勞動力市場公共信息服務(wù)平臺，進行信息收集、處理、儲存、傳輸和反饋；為國家或地方勞動力資源教育培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定提供重要參考；為勞動力市場上的各方提供必要的信息服務(wù)和指導(dǎo)，增加信息的透明度，保證信息如實、充分傳遞。
2.高職教育與勞動力市場建立正向互動關(guān)系。高職教育進行人才培養(yǎng)，其畢業(yè)生通過勞動力市場找到就業(yè)崗位，是勞動力市場的供給方，生產(chǎn)經(jīng)營者向勞動力市場發(fā)出用人要求，是勞動力市場的需求方，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的今天，需求方更加迫切招進適于產(chǎn)業(yè)發(fā)展的勞動者，他們會提出人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、技能、素質(zhì)等的要求，勞動力市場作為聯(lián)系企業(yè)和人才培養(yǎng)單位的中介，在嫁接供需雙方進行招聘等活動的同時把這一需求信號反饋給人才培養(yǎng)的高職教育，高職教育根據(jù)勞動力市場的需求及趨勢調(diào)整專業(yè)設(shè)置、人才培養(yǎng)規(guī)模和人才培養(yǎng)方向，為勞動力市場培養(yǎng)合格勞動者；也就是說高職教育通過對勞動力市場的調(diào)研、分析和預(yù)測，經(jīng)過三年的培養(yǎng)，與勞動力市場在人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、技能、素質(zhì)需求相吻合，使學(xué)校的人才培養(yǎng)規(guī)模、水平、目標與產(chǎn)業(yè)崗位需求協(xié)調(diào)一致，當高職院校培養(yǎng)的畢業(yè)生符合了勞動力市場這一需求時，兩者達到匹配，形成正向互動，并在互動中保持長期、有序、平衡，畢業(yè)生受到用人單位歡迎，達到教育―就業(yè)間的促進關(guān)系。
3.高職教育專業(yè)設(shè)置采用“跟動”模式。職業(yè)教育的使命是支持國家完成工業(yè)化、信息化和現(xiàn)代化的技術(shù)技能積累。技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動都會對社會職業(yè)崗位體系產(chǎn)生重大影響。為此高等職業(yè)教育的專業(yè)設(shè)置應(yīng)采用“跟動”勞動力市場需求的模式?！案鷦印蹦Ｊ降奶攸c，一是以勞動力市場需求為導(dǎo)向，就是根據(jù)勞動力市場需求設(shè)置專業(yè)，通過專業(yè)設(shè)置使高職教育不斷滿足服務(wù)客體的特定需求，這就要求高等職業(yè)教育研究市場，把握勞動力市場需求的特征，由勞動力市場導(dǎo)向替換學(xué)校資源導(dǎo)向，從而使專業(yè)設(shè)置的過程成為調(diào)整高職院校與勞動力市場需求之間互動關(guān)系的過程。圍繞勞動力市場需求并迅速順應(yīng)需求，就保證了專業(yè)設(shè)置的正確方向和高職教育的社會效益。二是以行業(yè)為依托，專業(yè)設(shè)置必須把學(xué)生的職業(yè)技能和就業(yè)能力放在首位，從職業(yè)分析入手，根據(jù)職業(yè)崗位群所需要的知識能力和素質(zhì)結(jié)構(gòu)，兼顧人才可持續(xù)發(fā)展需要，為學(xué)校尋找相應(yīng)的行業(yè)依托，以產(chǎn)學(xué)融合、校企合作的方式，實現(xiàn)高職教育與經(jīng)濟發(fā)展的結(jié)合。三是靈活性與穩(wěn)定性相結(jié)合的原則，專業(yè)設(shè)置以勞動市場需求為導(dǎo)向注重靈活性，但教育自身的特點又要求它具有相對的穩(wěn)定性。一個專業(yè)的設(shè)置與實施，需要大量的軟硬件條件支撐，只有相對穩(wěn)定的長線專業(yè)才能保證投入的有效，保證教育效益的實現(xiàn)，因此在新專業(yè)開發(fā)中，要極為重視勞動力市場需求調(diào)研，在穩(wěn)定中求適應(yīng)，用專業(yè)基礎(chǔ)的穩(wěn)定去支持專業(yè)方向的靈活，用專業(yè)方向的靈活來保證專業(yè)基礎(chǔ)的穩(wěn)定。
總之，在建立現(xiàn)代職業(yè)教育體系的改革中，高等職業(yè)教育應(yīng)瞄準社會經(jīng)濟發(fā)展和技術(shù)進步的走向，面對市場需求辦學(xué)。這就需要高職教育與勞動力市場深度對接，全面掌握勞動力市場供需狀況，進行分析、研究和預(yù)測，以前瞻求發(fā)展。
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為了更好地適應(yīng)經(jīng)濟新常態(tài)，有效應(yīng)對經(jīng)濟下行、供求關(guān)系結(jié)構(gòu)性失衡等問題，我國提出了推進供給側(cè)改革的重大戰(zhàn)略，這也標志著我國進入了供給側(cè)改革的新時代。通過供給側(cè)改革，可以為我國經(jīng)濟創(chuàng)造更多的有效供給，促進就業(yè)規(guī)模和就業(yè)質(zhì)量的雙提升，從而推動經(jīng)濟社會向好、向優(yōu)發(fā)展。與此同時，供給側(cè)改革對我國的就業(yè)也提出了更多的要求，尤其是要求我國的就業(yè)市場更具靈活性，這就相應(yīng)地需要政府提供更為靈活的保障就業(yè)的制度體系與之相配套。
我國靈活保障就業(yè)政策的主要內(nèi)容
靈活的就業(yè)政策，不僅是保障我國常規(guī)就業(yè)人員就業(yè)安全的制度武器，也是保障我國靈活就業(yè)人員的就業(yè)安全的有效制度。保障我國常規(guī)就業(yè)人員的就業(yè)安全，不但需要保障其崗位的安全，同時也要保障其就業(yè)能力穩(wěn)定。保障靈活就業(yè)人員的就業(yè)安全，就要保障其享受常規(guī)就業(yè)群體的就業(yè)權(quán)利和福利，同時保障其就業(yè)質(zhì)量穩(wěn)定。在新常態(tài)下，國家提出了供給側(cè)改革的戰(zhàn)略，尤其突出了“三去一降一補”的戰(zhàn)略任務(wù)。在這五大戰(zhàn)略任務(wù)指引下，我國傳統(tǒng)行業(yè)將面臨新一輪的洗牌，對應(yīng)的就業(yè)崗位也面臨新一輪的調(diào)整。與此同時，供給側(cè)改革也為勞動者開辟了新的就業(yè)去向，對推動我國就業(yè)的安全和可持續(xù)提供了強大的動力。在供給側(cè)改革的戰(zhàn)略背景下，我國亟需建立起靈活保障的就業(yè)政策體系，促進我國就業(yè)水平與就業(yè)質(zhì)量“雙保障”：
一是全面提升勞動者的就業(yè)能力，充分保障國家的就業(yè)安全。充分的就業(yè)安全保證我國的勞動者在符合就業(yè)年齡的所有時期都可以方便地尋找到工作，同時在經(jīng)濟環(huán)境變化過程中具備較好的發(fā)展前景。隨著我國經(jīng)濟發(fā)展方式的不斷轉(zhuǎn)變，同時伴隨全球經(jīng)濟格局的不斷轉(zhuǎn)換，以往的終生雇傭制度也已逐步消退。在我國大力實施供給側(cè)改革的戰(zhàn)略背景下，傳統(tǒng)的煤炭、鋼鐵、紡織等制造行業(yè)將逐步去產(chǎn)能化，有一部分的“僵尸企業(yè)”將退出市場或者重組，大約有200多萬的就業(yè)職工將面臨就業(yè)安置。這樣就必然使部分就業(yè)群體面臨失業(yè)或者再就業(yè)，因此，就業(yè)群體需要提高就業(yè)能力，以快速適應(yīng)就業(yè)環(huán)境變化和就業(yè)需求，從而順利實現(xiàn)就業(yè)轉(zhuǎn)移，保障就業(yè)安全。供給側(cè)改革背景下就業(yè)安全的保障，需要從就業(yè)崗位的安全轉(zhuǎn)向就業(yè)者的安全，實現(xiàn)“以人為本”，這就需要構(gòu)建更為靈活的就業(yè)保障制度體系。
為了強化對就業(yè)者的保護，從而保障就業(yè)安全，我國靈活保障的就業(yè)政策制度應(yīng)包含以下幾點內(nèi)容：首先是靈活、同質(zhì)化的就業(yè)合同。只有確保了就業(yè)合同之間是靈活的、同質(zhì)的，才能保障就業(yè)崗位之間能夠便捷轉(zhuǎn)換。其次是完善的重視學(xué)習(xí)的制度。通過這種制度，保障就業(yè)者終身受到良好教育培訓(xùn)，及時接受新的知識，從而適應(yīng)工作崗位需求。再次是完備的勞動力市場制度。通過勞動力市場政策的支持，能夠促進不同就業(yè)崗位之間的順利承接，有助于換崗人群或者失業(yè)人群順利轉(zhuǎn)向就業(yè)。最后是積極的社會保障制度。通過社會保障制度的支撐，可以促進就業(yè)者在就業(yè)或失業(yè)時都能享受社會保障福利。
二是提高靈活就業(yè)的比重，進一步提升就業(yè)質(zhì)量。在工業(yè)化時代，就業(yè)體系在各個方面都要做到高度的標準化，包括勞動契約、勞動地點環(huán)境、勞動時間等。但是全球經(jīng)濟一體化和“互聯(lián)網(wǎng)+”時代引發(fā)了一系列的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)重整、技術(shù)變革和企業(yè)經(jīng)營理念轉(zhuǎn)型，于是原有的標準化就業(yè)體系逐步轉(zhuǎn)為靈活、多元的不充分就業(yè)體系。這就會引起一定的社會失業(yè)問題，或者使就業(yè)群體轉(zhuǎn)移并整合進入多元、不充分的就業(yè)系統(tǒng)。在供給側(cè)改革背景下，大規(guī)模的產(chǎn)業(yè)重組、精尖端技術(shù)變革、企業(yè)發(fā)展模式變革等還將持續(xù)，因此，通過一套靈活保障的就業(yè)政策體系來鼓勵新型的靈活就業(yè)，已是大勢所趨。
我國靈活保障就業(yè)的政策導(dǎo)向
供給側(cè)改革對我國靈活就業(yè)政策的改革提出了新的要求，在此戰(zhàn)略下，我國未來靈活保障就業(yè)的政策也要探索和遵循新的導(dǎo)向。要健全靈活保障的就業(yè)政策，不僅要提高就業(yè)保障制度的靈活性，還要保障靈活就業(yè)的正規(guī)化。
一是確立和完善充分的失業(yè)保險制度。當前，我國的失業(yè)保險制度普遍存在層次不高、范圍和覆蓋面不全、領(lǐng)取效率低等問題。在供給側(cè)改革背景下，若要靈活保障就業(yè)，就必須確立和完善一套充分的失業(yè)保險制度。首先，應(yīng)提高失業(yè)保險的統(tǒng)籌層次。探索建立起全國統(tǒng)一的完備的失業(yè)保險運行機制，增強失業(yè)保險的互濟性、互補性和風(fēng)險共擔(dān)性。其次，要全面擴大失業(yè)保險的覆蓋面。充分考慮到除了城鎮(zhèn)職工以外，還有大量的私營企業(yè)員工、個體經(jīng)營戶和自由職業(yè)人群未享受失業(yè)保險，應(yīng)當將這些靈活就業(yè)人群充分納入到失業(yè)保險制度覆蓋范圍內(nèi)，提高就業(yè)的穩(wěn)定性。再次，應(yīng)普遍提高失業(yè)保險的領(lǐng)取效率。積極簡化失業(yè)保險金的申請領(lǐng)取手續(xù)，并進一步規(guī)范失業(yè)者領(lǐng)取失業(yè)金的程序。
二是探索建立勞動者終身學(xué)習(xí)制度。供給側(cè)改革以優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、提高經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量為主要目標，而我國目前的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的重要癥結(jié)在于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)問題，而和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)問題直接掛鉤的就是就業(yè)結(jié)構(gòu)。要促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整，就要積極構(gòu)建靈活保障的就業(yè)政策，加速就業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整，不斷向知識、技術(shù)密集型的就業(yè)結(jié)構(gòu)傾斜。為此，我國應(yīng)探索建立勞動者終身學(xué)習(xí)制度，促進勞動就業(yè)者在勞動期間不斷吸取知識，從而提高就業(yè)的質(zhì)量。首先，要聯(lián)合政府、企業(yè)與社會，共同搭建就業(yè)教育培訓(xùn)平臺，并完善相應(yīng)的教育培訓(xùn)制度體系。其次，地方政府要鼓勵和支持企業(yè)內(nèi)部建立和完善勞動者充分學(xué)習(xí)的機制，政府層面應(yīng)出臺相應(yīng)的優(yōu)惠、支持政策。
三是構(gòu)建積極的勞動力市場制度。構(gòu)建積極的勞動力市場制度，主要的目的還在于充分激活失業(yè)人群的就業(yè)與再就業(yè)能力。就目前來看，我國的失業(yè)保險制度僅僅局限在保障失業(yè)人群的基本生活，而且失業(yè)保險金的給付期限較長，削弱了失業(yè)勞動者搜索工作的積極性，也可能引發(fā)失業(yè)者的隱性就業(yè)。通過構(gòu)建積極的勞動力市場制度，能加快完善失業(yè)保險制度，促進失業(yè)保險的功能由單純的保障生活向全面促進就業(yè)轉(zhuǎn)變。在供給側(cè)改革下，去產(chǎn)能成為首要戰(zhàn)略任務(wù)，為此我國政府應(yīng)積極承擔(dān)更大的責(zé)任，發(fā)揮更有效的功能，制定和完善積極的勞動力市場政策。政府部門應(yīng)當調(diào)整勞動合同法，并建立以人為本的勞動者就業(yè)落戶制度，保障勞動力市場的靈活性。政府也應(yīng)當積極完善就業(yè)信息咨詢制度，為失業(yè)者和潛在就業(yè)者提供各類就業(yè)信息服務(wù)。
四是推動靈活就業(yè)的正規(guī)化。靈活就業(yè)可以提高就業(yè)人群對就業(yè)崗位的自由選擇權(quán)利，擴大自由勞動的空間，是供給側(cè)改革背景下國家應(yīng)當積極提倡的一種就業(yè)模式。但是，國家鼓勵靈活就業(yè)，必須以保證高質(zhì)量就業(yè)為前提，即靈活就業(yè)不能以低質(zhì)量就業(yè)為代價。因此，我國在鼓勵靈活就業(yè)的同時，必須保障靈活就業(yè)的法治化與正規(guī)化。當然，因為靈活就業(yè)和常規(guī)就業(yè)的形式存在差別，因此推動靈活就業(yè)正規(guī)化的政策也應(yīng)細化考慮。例如，對于勞務(wù)派遣工作，可依據(jù)勞動者的實際勞動時間，配置更多的就業(yè)保障權(quán)利。對于無固定期合同的勞動者，可綜合根據(jù)其勞動強度、勞動時間、勞動工齡、職業(yè)技能等給予社會保障權(quán)利。此外，在試用期、工作條件、失業(yè)補貼、工傷津貼、殘疾津貼等各個基本保障方面，應(yīng)與常規(guī)就業(yè)享受同等待遇。
（作者單位：美國加州路德大學(xué)）
【參考文獻】
許多發(fā)達經(jīng)濟體仍需應(yīng)對過度內(nèi)需催生的增長模式的結(jié)束。在上述經(jīng)濟體中，危機前增長模式不僅往往依賴杠桿，而且常常擴大了經(jīng)濟中的不可貿(mào)易部門，同時壓縮了可貿(mào)易部門。然而，由于不可貿(mào)易部門受限于對內(nèi)需的依賴，復(fù)蘇將取決于可貿(mào)易部門的增長潛力。
為了實現(xiàn)自身增長潛力，可貿(mào)易部門必須再度實現(xiàn)邊際擴張：因為貨幣貶值會造成進口下降，而名義工資走平會導(dǎo)致實際單位勞動力成本下降，失業(yè)者和閑置資本將流向海外市場，以獲取商品、服務(wù)和資源。
在美國，這一幕正在發(fā)生。美國的出口已高于此前的峰值，進口仍然疲弱；經(jīng)常項目赤字在減少；可貿(mào)易部門的凈就業(yè)出現(xiàn)增長。最新數(shù)據(jù)表明，美國增長加速大半來自可貿(mào)易部門，盡管該部門僅占美國經(jīng)濟的三分之一。而且，可貿(mào)易部門的貢獻可能仍被低估了，因為可貿(mào)易供給面產(chǎn)生的收入轉(zhuǎn)化成不可貿(mào)易部門的需求，從而形成了跨越可貿(mào)易/不可貿(mào)易部門界線的乘數(shù)效應(yīng)。
美國經(jīng)濟相對靈活，私營部門的這種結(jié)構(gòu)性調(diào)整也相當迅速。但由于節(jié)省人工的技術(shù)和全球供應(yīng)鏈重構(gòu)等長期因素的作用，就業(yè)仍萎靡不振。
美國僅出現(xiàn)部分復(fù)蘇，原因之一就是財政拖累，這是2008年經(jīng)濟衰退后揮之不去的后遺癥。2008年的衰退將部分杠桿轉(zhuǎn)移到了公共部門，導(dǎo)致（公共）債務(wù)負擔(dān)增加，政府為解決債務(wù)問題，立即采取了財政緊縮政策，不過關(guān)于該政策存在爭議。
但主要問題在于，公共部門的投資規(guī)模遠不足以維持增長。充分實現(xiàn)增長潛力的難點在于，在不增加杠桿的前提下，將內(nèi)需的組成從消費轉(zhuǎn)向投資，意味著靠公共部門來買單，通過征稅和減少家庭消費來實現(xiàn)。
這也意味著掌握好內(nèi)需和外需的平衡，并認識到中長期增長對于國內(nèi)總需求的組成極為敏感。在此背景下，貨幣政策必須謹慎，因為低利率可能使得依靠杠桿和國內(nèi)消費需求的增長模式再度抬頭，阻礙眼下日益偏重可貿(mào)易部門的結(jié)構(gòu)性變化。
一些歐洲國家也變得過度依賴內(nèi)需，需要進行再平衡，鞏固自身的可貿(mào)易部門。但這些國家面臨的挑戰(zhàn)要大得多，其再平衡過程也慢得多。
歐元誕生后的十年里，希臘、愛爾蘭、意大利、葡萄牙和西班牙的名義單位勞動力成本大幅上升，而德國的該成本基本保持不變。假如上述國家沒有使用共同貨幣，名義單位勞動力成本的分化將伴隨著匯率調(diào)整——在過度杠桿和內(nèi)需模式結(jié)束后肯定會出現(xiàn)匯率調(diào)整，甚至在該模式結(jié)束前就可能出現(xiàn)調(diào)整。
但在貨幣聯(lián)盟中不可能出現(xiàn)這樣的調(diào)整，因此，單位勞動力成本只能通過名義工資增長停滯、實際工資的緩慢下降來慢慢地再度趨同。如果德國和北歐通脹高一點，那么這個過程會快一些。由于內(nèi)需不足，歐洲各國單位勞動力成本的緩慢趨同使得可貿(mào)易部門擴張，實際上延緩或妨礙了增長。
就業(yè)從經(jīng)濟的不可貿(mào)易部門轉(zhuǎn)移到可貿(mào)易部門的難度，以及就業(yè)在全球供應(yīng)鏈的各個細分市場間轉(zhuǎn)移的難度，都大大影響了結(jié)構(gòu)性調(diào)整的速度。各國勞動力市場的靈活度大相徑庭，增加勞動力市場靈活性的改革至關(guān)重要。比如，德國在2003年-2006年進行的改革就大大增強了勞動力市場的靈活性。
德國經(jīng)常項目的大額盈余被認為意義重大，但是，正如歐元區(qū)那些深陷麻煩的經(jīng)濟體貨幣被高估，德國則面臨著貨幣被低估的問題，貨幣被低估會造成對外順差，從而必然導(dǎo)致儲蓄超過投資。
貨幣被低估還會催生一種恰恰相反的失衡增長模式：貿(mào)易部門過大，而國內(nèi)總需求不足。由于在發(fā)達經(jīng)濟體中，不可貿(mào)易部門能創(chuàng)造更多就業(yè)，因此，這一增長模式可能導(dǎo)致就業(yè)問題。
理論上，德國可以通過增加杠桿來提振內(nèi)需。但除非匯率上行，使可貿(mào)易部門出現(xiàn)邊際收縮，否則增加杠桿將引發(fā)通貨膨脹。屆時，歐洲央行將不得不出手干預(yù)，以捍衛(wèi)其對價格穩(wěn)定的承諾，因為維持價格穩(wěn)定是歐洲央行的主要使命。以德國目前的狀況，難以在歐元區(qū)實現(xiàn)可持續(xù)平衡增長模式不足為奇。
熟悉中國在供給和需求面進行的結(jié)構(gòu)性改變的人士，會覺得德國的情形有些似曾相識。
Abstract: In the real economy, to achieve full employment, the aggregate demand(consumption, investment and currency factors)mustbecombined with total supply(production structure and technology).Both of them are indispensable. In this paper, combined with the actual situation in our country, countermeasures and measures of our country's labor force full employment are briefly discussed.
關(guān)鍵詞:勞動力就業(yè);經(jīng)濟發(fā)展;模式
Key words: labor employment;ecnomy development;model
中圖分類號:F24文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)06-0091-01
1勞動力充分就業(yè)與總需求水平
雖然擴張性的宏觀經(jīng)濟政策取得了明顯的成效,但我國維持經(jīng)濟增長的能力卻越來越受到挑戰(zhàn):貨幣政策刺激經(jīng)濟的效果越來越差;財政政策的作用空間越來越小。如果不能以企業(yè)投資和居民消費代替政府支出啟動經(jīng)濟增長,我國經(jīng)濟就可能陷入極大的困境之中。這些增加支出有可能導(dǎo)致通貨膨脹、債務(wù)混亂和金融危機。嚴重影響經(jīng)濟的穩(wěn)定性。所以,必須尋找替代刺激私人部門的方法來刺激經(jīng)濟增長,創(chuàng)造出對勞動力需求的無限空間,同時使這些就業(yè)量與企業(yè)的短期和長期的利潤目標相獨立。由于政府能夠?qū)⒕蜆I(yè)目標和利潤目標相分離,所以對勞動力無限需求的責(zé)任就應(yīng)該由政府來承擔(dān)。但需要指出,這一過程必然是建立在市場機制不斷完善的過程中,而不能夠像傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制那樣,國有企業(yè)成了政府實現(xiàn)“充分就業(yè)”目標的工具。在計劃經(jīng)濟體制下,從生產(chǎn)要素合理配置的角度看,勞動力的相對過剩也是嚴重存在的,只不過由于國有企業(yè)不自負盈虧,不講經(jīng)濟效益,多余的勞動力隱性失業(yè)才沒有成為社會上公開的顯性失業(yè)者。
因此,在社會主義市場經(jīng)濟體制改革過程中,企業(yè)逐漸成為市場經(jīng)濟主體,講究經(jīng)濟效益,自負盈虧,追求利潤最大化,解雇多余勞動力就是必然結(jié)果了。與計劃經(jīng)濟體制聯(lián)系的社會主義,失業(yè)采取“隱性”形式,而與市場經(jīng)濟體制聯(lián)系的社會主義,失業(yè)采取“顯性”形式,失業(yè)的內(nèi)容是一樣的。因此,當在社會主義市場經(jīng)濟條件下實現(xiàn)“充分就業(yè)”目標時,必須拋棄計劃經(jīng)濟體制下那種思維方法:首先,必須放棄以“轉(zhuǎn)移支付”刺激總需求的方法。實際上,有效需求不足主要在于收入不足,而收入的來源主要是通過勞動的供給來獲得,沒有工作就意味著沒有收入,沒有消費需求能力;其次,消除勞動力參與市場的障礙。創(chuàng)造進入和退出勞動力市場的自由競爭環(huán)境,消除城鄉(xiāng)差別以及影響勞動力流動的相關(guān)政策以便形成統(tǒng)一的社會勞動大市場,更好地依靠社會保障全體職工的利益,建立失業(yè)保障和社會保障制度,切實有效地解決失業(yè)和貧困問題。
2勞動力充分就業(yè)與總供給調(diào)整
從微觀經(jīng)濟主體角度看,生產(chǎn)結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)技術(shù)本身變化具有替代勞動以便提高勞動生產(chǎn)率的趨勢,從而產(chǎn)生失業(yè)現(xiàn)象。此時我們發(fā)現(xiàn),許多公共部門的就業(yè)計劃優(yōu)勢是私人部門無法比擬的:(1)從不確定性角度看,公共部門很少受到未來需求的不確定性的影響,因為公共部門決定投資的最終目的,是控制投資內(nèi)容而不是投資數(shù)量,例如。公共基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等;(2)從靈活性角度看,私人部門的靈活性比公共部門低,例如在競爭條件下導(dǎo)致的生產(chǎn)方法、產(chǎn)出構(gòu)成、資本設(shè)備的類型和自然資源的利用等方面,私人部門都不如公共部門那樣靈活,因為私人部門為了生存必須展開市場競爭,所以必須堅持有競爭力的生產(chǎn)方法;(3)從終極目標角度看,私人部門是由純粹的經(jīng)濟動機--利潤決定的,不會追求社會利益,而公共部門與社會利益之間的一致性比較強,往往可以以社會福利最大化作為前提。
3實現(xiàn)勞動力充分就業(yè)的對策與措施
解決新形勢下勞動力的就業(yè)和再就業(yè)問題,使其實現(xiàn)充分就業(yè),是我國經(jīng)濟、社會發(fā)展面臨的一項長期性、戰(zhàn)略性任務(wù)。這既是經(jīng)濟發(fā)展問題,也是社會發(fā)展問題。因此,我們在對我國勞動力資源正確認識的基礎(chǔ)上,應(yīng)采取積極的政策措施充分發(fā)揮我國勞動力資源優(yōu)勢,以大力推進我國的現(xiàn)代化建設(shè)。
