時(shí)間：2023-03-27 16:39:37
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論文關(guān)鍵詞：鋼鐵企業(yè)，績(jī)效考核，思考
一．加強(qiáng)鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核的重要性
當(dāng)前我國(guó)鋼鐵企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，在面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，資源和環(huán)境對(duì)企業(yè)所造成的壓力也越來(lái)越大，鋼鐵企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)變發(fā)展模式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的戰(zhàn)略期。其中鋼鐵企業(yè)作為我國(guó)鋼鐵市場(chǎng)的重要主體，只有以更加積極主動(dòng)的態(tài)度和姿態(tài)去迎接和應(yīng)對(duì)新形勢(shì)下市場(chǎng)要求，才能在世界鋼鐵行業(yè)的新一輪競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中占據(jù)更為有利和主動(dòng)的位置。另一方面，從當(dāng)前鋼鐵企業(yè)具體運(yùn)作中不難看出，仍存在著許多制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的因素和問(wèn)題，影響著鋼鐵企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。究其原因，有多方面，但其中的關(guān)鍵都離不開(kāi)企業(yè)人力資源這一核心資源。作為鋼鐵企業(yè)生存和發(fā)展的核心性關(guān)鍵資源，人力資源的重要性越來(lái)越受到關(guān)注，加強(qiáng)和完善人力資源管理的重要意義也日益凸顯。如何管理企業(yè)的各類人才，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮其主觀能動(dòng)性成為當(dāng)前我國(guó)鋼鐵企業(yè)管理者必須面臨的問(wèn)題?？?jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理的有機(jī)組成部分，也是最為有效的一種企業(yè)管理手段，在評(píng)價(jià)激勵(lì)員工、增強(qiáng)企業(yè)活力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化和高效化方面起著不可替代的積極作用，是人力資源管理的核心[1]。鋼鐵企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核環(huán)節(jié)工作的改善與提高，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的客觀公平公正的考查與評(píng)價(jià)，并將績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，真正地推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值和貢獻(xiàn)，從而培育和強(qiáng)化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)鋼鐵企業(yè)的健康發(fā)展。另一方面，績(jī)效考核作為一個(gè)先進(jìn)的管理系統(tǒng)，我國(guó)鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核工作在具體的開(kāi)展和實(shí)踐過(guò)程中仍存在著許多問(wèn)題。因此，如何將當(dāng)前世界管理領(lǐng)域先進(jìn)的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行引進(jìn)、吸收、借鑒與創(chuàng)新，提高鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核的質(zhì)量和水平人力資源管理論文，是一個(gè)具有現(xiàn)實(shí)意義和理論意義的重要課題，具有重要意義。
二．鋼鐵企業(yè)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀及問(wèn)題分析
隨著鋼鐵行業(yè)的深入發(fā)展和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷完善，我國(guó)鋼鐵企業(yè)為了更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)發(fā)展，企業(yè)人力資源管理都不同程度地得到重視并進(jìn)行改進(jìn)與完善。但從整體上來(lái)看，我國(guó)鋼鐵企業(yè)人力資源管理仍處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型時(shí)期，現(xiàn)代人力資源管理部門的建設(shè)及人力資源管理職能的發(fā)揮仍受到一定的限制，在績(jī)效考核環(huán)節(jié)表現(xiàn)得尤為明顯。當(dāng)前許多鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核在實(shí)行中存在著較多的問(wèn)題也是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。
一是，由于人力資源管理部門的戰(zhàn)略性地位尚未得到真正的明確，績(jī)效考核工作落實(shí)便有了一定的難度，直接表現(xiàn)為員工與管理人員的低參與度，甚至也較多地存在著對(duì)于績(jī)效考核工作不配合、影響績(jī)效工作開(kāi)展的例子，影響績(jī)效考核的真實(shí)性與有效性。
二是，人力資源管理專業(yè)化水平的欠缺直接影響到了我國(guó)鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核工作的開(kāi)展。績(jī)效考核作為一個(gè)先進(jìn)的管理系統(tǒng)，不論是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)、考核方法的選擇還是最后考核結(jié)果的分析運(yùn)用，都對(duì)考核人員有著較高的專業(yè)化水平的要求。但另一方面我國(guó)鋼鐵企業(yè)人力資源管理人員中真正具備相應(yīng)專業(yè)化知識(shí)和水平的人員并不多，從而導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核存在著的一系列問(wèn)題。
三是，對(duì)于績(jī)效考核在認(rèn)識(shí)上存在著偏差和誤區(qū)。從本質(zhì)上來(lái)講，績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的手段和重要環(huán)節(jié)之一，其進(jìn)行考核的最終目標(biāo)都在于通過(guò)績(jī)效的改進(jìn)與提高提升企業(yè)績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而在具體實(shí)踐不論是中高層管理人員還是基層員工，都對(duì)于績(jī)效考核在理解上都不同程度地存在問(wèn)題，如簡(jiǎn)單地將績(jī)效考核等同于對(duì)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的層面上，單純地把“把薪酬與績(jī)效結(jié)合”，加上績(jī)效考核中又不同程度地存在著缺陷，尤其是考核過(guò)程缺乏透明性及公開(kāi)性，使得被考核人員產(chǎn)生逆反心理和抵觸情緒，對(duì)考核工作應(yīng)付了事；也存在著部分員工認(rèn)為企業(yè)績(jī)效考核只是走走過(guò)場(chǎng)，無(wú)太大的實(shí)際作用，難以從思想上重視績(jī)效考核，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式[2]。
四是，績(jī)效考核體系建設(shè)不完善，缺乏具體量化、操作性強(qiáng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)指標(biāo)仍是考核的關(guān)鍵，主觀性強(qiáng)，易受個(gè)人主觀因素影響，尤其是主管人員個(gè)人的好惡及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，難以真實(shí)反映出員工的績(jī)效水平；同時(shí)在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)也存在著不科學(xué)的問(wèn)題，直接表現(xiàn)為考核指標(biāo)內(nèi)容不全面、考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)一致化、脫離崗位與工作任務(wù)的具體要求，不同崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不突出等；或者直接照抄照搬別人的績(jī)效考核體系，難以形成較為全面、客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果，加上考核方式手段過(guò)于單一化甚至方式滯后，缺乏規(guī)范化、程序化的操作，考核方法沒(méi)有統(tǒng)一的尺度，達(dá)不到考核的預(yù)期目的，影響考核激勵(lì)作用的發(fā)揮。
五是，對(duì)于績(jī)效考核缺乏明確定位，考核目標(biāo)不明確，只是為了考核而考核，考核結(jié)束后將考核結(jié)果放置一邊，未能真正地起到約束激勵(lì)的作用，更談不上對(duì)于員工工作中存在的問(wèn)題給予指導(dǎo)與幫助并督促其進(jìn)行改進(jìn)，既造成了浪費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力的同時(shí)，也導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核體系形同虛設(shè)，影響績(jī)效考核真正作用的發(fā)揮，更使得對(duì)績(jī)效管理形成認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)[3]。另外人力資源管理論文，在績(jī)效考核過(guò)程中，缺乏溝通、考核周期設(shè)置不合理等也是影響績(jī)效考核結(jié)果的重要因素之一站。
三．建立健全績(jī)效考核體系，完善激勵(lì)機(jī)制
新形勢(shì)下，鋼鐵企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)將更加的白熱化，每個(gè)企業(yè)只有不斷地強(qiáng)化自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位。通過(guò)健全和完善績(jī)效考核機(jī)制，提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力支持和智力保障是保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的基礎(chǔ)和重要途徑。
首先，要樹(shù)立人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，高度重視鋼鐵企業(yè)的人力資源管理工作，將企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展放到關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略位置，真正地提升鋼鐵企業(yè)人力資源管理部門在鋼鐵企業(yè)組織架構(gòu)中的地位，實(shí)現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略化管理。只有從思想上重視人力資源管理工作，才能更好地發(fā)揮人力資源管理各個(gè)模塊的作用，包括績(jī)效管理。
二是，在做好人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)性工作的前提下，著重把握人力資源管理過(guò)程中的績(jī)效考核環(huán)節(jié)，提高績(jī)效管理水平，通過(guò)對(duì)員工的正確客觀評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)，提高員工績(jī)效從而改善企業(yè)績(jī)效。具體來(lái)講，要做好以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：
1．正確認(rèn)識(shí)考核的作用和意義。要切實(shí)提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理層對(duì)于績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)，更新觀念，樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效觀，強(qiáng)化績(jī)效意識(shí)和效益觀念，重視考核工作在改進(jìn)員工績(jī)效、激勵(lì)員工中的積極作用，摒棄走走過(guò)場(chǎng)的考核形式，積極推動(dòng)企業(yè)績(jī)效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精細(xì)管理的轉(zhuǎn)變，提高績(jī)效管理水平。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與管理者在給予人力資源管理部門最大支持的前提下，要以更加積極的態(tài)度參與其中，為員工形成良好的示范效應(yīng)，引導(dǎo)員工行為；要積極推動(dòng)以績(jī)效為導(dǎo)向的鋼鐵企業(yè)文化的建設(shè)，為績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展和有序進(jìn)行營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍和大力支持[4]。另外，績(jī)效考核從本質(zhì)上來(lái)講不同于我國(guó)傳統(tǒng)意義上的人事考核，要利用各種渠道和途徑加大對(duì)于績(jī)效考核制定的宣傳力度，提高員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)同度和支持度，為績(jī)效考核的開(kāi)展奠定良好的人員支持。
2．明確企業(yè)績(jī)效考核目的，杜絕“為了考核而考核”，把績(jī)效考核與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展實(shí)現(xiàn)有機(jī)聯(lián)系和結(jié)合，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使其更好地服務(wù)于鋼鐵企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，即“員工個(gè)人績(jī)效提升與激勵(lì)”和“組織績(jī)效提升”的緊密結(jié)合。具體來(lái)講，績(jī)效考核的目標(biāo)在于使員工在做正確的事的基礎(chǔ)上，能夠不斷改善，把正確的事做得更好，真正地提高工作質(zhì)量，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理的其他工作，如員工培訓(xùn)、薪酬管理、職位調(diào)整等提供更為公正、透明、客觀的依據(jù)。只有準(zhǔn)確定位，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的目標(biāo)所在，明白績(jī)效考核所針對(duì)的內(nèi)容和所要問(wèn)題，才能保障鋼鐵企業(yè)績(jī)效考核工作的有序開(kāi)展。
3．合理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系。行之有效的考核指標(biāo)體系是績(jī)效考核成功與否的關(guān)鍵，以“崗位分析評(píng)價(jià)”為基礎(chǔ)，根據(jù)專業(yè)化分工及崗位差別化的原則，全面綜合地考慮各個(gè)崗位的工作摘要考核內(nèi)容的指標(biāo)體系，使績(jī)效考核工作能真正地服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求。同時(shí)人力資源管理論文，鼓勵(lì)員工積極地參與績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定，真正地體現(xiàn)出公平與公正的原則，也有利于從一定程度上提高了員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)同度，有利于績(jī)效考核工作的推進(jìn)。
4．提高績(jī)效考核方法的科學(xué)性和有效性。在保障考核過(guò)程公開(kāi)化及透明化的基礎(chǔ)上，要進(jìn)一步提高鋼鐵企業(yè)員工績(jī)效考核方法的準(zhǔn)確性及客觀性，積極引進(jìn)和借鑒國(guó)際先進(jìn)鋼鐵企業(yè)的科學(xué)考核方法，如平衡計(jì)分卡BSC等，保障績(jī)效考核結(jié)果。合理設(shè)置績(jī)效考核周期，實(shí)現(xiàn)考核周期系統(tǒng)化，將平?？己?、月度考核與年度總考評(píng)進(jìn)行相結(jié)合，并進(jìn)行綜合分析以提高考核結(jié)果的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和科學(xué)性。重視民主測(cè)評(píng)在企業(yè)績(jī)效考核中的重要性。
5．重視績(jī)效溝通，改進(jìn)過(guò)往績(jī)效考核單方向運(yùn)作的缺陷，將績(jī)效考核的重點(diǎn)與被考核者進(jìn)行直接的溝通與反饋，將考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了解與交流，使員工有機(jī)會(huì)澄清誤解、消除誤解，或更加深刻地認(rèn)識(shí)到自己取得的進(jìn)步和存在的問(wèn)題，從而達(dá)到通過(guò)績(jī)效溝通，幫助員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、認(rèn)識(shí)問(wèn)題，并積極主動(dòng)地協(xié)助員工進(jìn)行績(jī)效的改進(jìn)計(jì)劃的確立，明確下一階段努力的方向和奮斗的目標(biāo)[5]。同時(shí)對(duì)正確的行為要給予積極的肯定進(jìn)行正強(qiáng)化，提高員工的滿足感和自我成長(zhǎng)的需要。另外，通過(guò)績(jī)效溝通，使員工有機(jī)會(huì)能夠進(jìn)行自我表達(dá)，暢所欲言，有利于民主寬松的企業(yè)氛圍的建設(shè)，最大限度地減少員工的消極抵觸情緒，
6．提高績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用深度和廣度。為將績(jī)效考核工作真正地落到實(shí)處，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用考核的結(jié)果是關(guān)鍵。要發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的多元化作用，不僅僅是員工薪酬福利水平制定與調(diào)整的依據(jù)，也是企業(yè)員工晉升、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的依據(jù)，將績(jī)效考核結(jié)果真正地運(yùn)用到人力資源管理的其他各個(gè)環(huán)節(jié)。
參考文獻(xiàn)：
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(1)績(jī)效管理的整體性落實(shí)不全面完善的績(jī)效管理包括四個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋，只有這四個(gè)環(huán)節(jié)都能有效運(yùn)轉(zhuǎn)，形成持續(xù)、良性的循環(huán)，才能真正體現(xiàn)績(jī)效管理的巨大作用。目前很多醫(yī)院開(kāi)展的績(jī)效考核工作存在幾個(gè)誤區(qū)：把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成等同于績(jī)效考核；把獎(jiǎng)金核算等同于與績(jī)效考核；把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理等。
(2)缺乏與員工的有效溝通如果醫(yī)院缺乏與各層次員工的有效溝通，不但不利于員工參與醫(yī)院績(jī)效管理，還會(huì)使得績(jī)效管理成為純粹的績(jī)效考核，阻礙了員工能力的發(fā)揮和績(jī)效的提升，產(chǎn)生一些負(fù)面影響?？?jī)效管理打破了傳統(tǒng)的醫(yī)院薪酬模式，將個(gè)層面職工的利益關(guān)系重新調(diào)整，這對(duì)傳統(tǒng)的醫(yī)院管理是一種沖擊和挑戰(zhàn)，因?yàn)樵趯?shí)施過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)一定的阻力和分歧，從而影響績(jī)效管理的執(zhí)行力度。
二、完善公立醫(yī)院績(jī)效管理的思考與建議
(一)明確績(jī)效管理的目標(biāo)定位明確績(jī)效管理的目標(biāo)定位能夠產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的總體績(jī)效目標(biāo)。績(jī)效管理目標(biāo)要立足于醫(yī)院的當(dāng)前發(fā)展，定位于醫(yī)院的遠(yuǎn)景目標(biāo)。我國(guó)醫(yī)院的遠(yuǎn)景目標(biāo)是以病人為中心，以質(zhì)量為核心，牢固樹(shù)立為人民群眾健康服務(wù)的思想，不斷滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的醫(yī)療衛(wèi)生需求。
(二)設(shè)置合理而量化的指標(biāo)體系能夠反映醫(yī)院績(jī)效的指標(biāo)繁多而瑣碎，如果采用過(guò)多的指標(biāo)會(huì)為績(jī)效管理的實(shí)施帶來(lái)很大的困難，不利于后期的綜合經(jīng)濟(jì)分析，因此，應(yīng)該建立合理而量化的指標(biāo)評(píng)價(jià)機(jī)制，指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)盡量簡(jiǎn)化，避免形成層次復(fù)雜的指標(biāo)樹(shù)。評(píng)價(jià)指標(biāo)的基礎(chǔ)是客觀和量化的參考指標(biāo)，只有這樣，才能保證評(píng)估全面、公正以及數(shù)據(jù)的可比性。
(三)建立有效的激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)如果要切實(shí)的運(yùn)行，必須要有有效的激勵(lì)機(jī)制作為后盾。目前在我國(guó)，適合公立醫(yī)院現(xiàn)狀的激勵(lì)機(jī)制是薪酬分配、績(jī)效評(píng)價(jià)同薪酬管理掛鉤，個(gè)人貢獻(xiàn)與薪酬相符合，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)同醫(yī)院遠(yuǎn)景目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，加強(qiáng)權(quán)責(zé)認(rèn)定，提高員工主動(dòng)性，這有利于醫(yī)院有效的實(shí)施績(jī)效管理方案。有效的晉升空間是維持和提高職工工作積極性的重要手段，這種非物質(zhì)鼓勵(lì)能使職工取得成就感與榮譽(yù)感，更能激發(fā)工作動(dòng)力。
(四)體現(xiàn)公平和公益性原則公立醫(yī)院的核心是公益性的社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)。因此,公立醫(yī)院在設(shè)立績(jī)效考核管理制度時(shí),要將公益性這一指標(biāo)作為重要參考納入到績(jī)效評(píng)價(jià)體系,并全面體現(xiàn)在具體的考核指標(biāo)中。另外,績(jī)效管理制度在制定時(shí)要以公平性為首要原則,這就要求單位在實(shí)施具體績(jī)效考核時(shí),要給予職工充分的發(fā)言權(quán),醫(yī)院的績(jī)效考核委員會(huì)應(yīng)由各級(jí)職工代表組成,同時(shí)建立合理的申訴渠道,以解決考核過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議。
三、結(jié)束語(yǔ)
1．1馬斯洛的需要層次理論
該理論由美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出。該理論將需求分為五種，像階梯一樣從低到高排列。分別為:生理上的需求，安全上的需求，社交需求，尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求，該理論同樣適用于高職院校的員工。
①生理需求。
首先在學(xué)校工作每個(gè)人要解決衣食住行這些最基本的需求，學(xué)校為每一位教職員工提供可口的飯菜，便利的交通工具，良好的辦公環(huán)境這些都是最基本的需求。
②安全需求。
主要是指學(xué)校能夠保障教職員工人身安全不受侵犯，包括防止被盜、危險(xiǎn)的預(yù)防、職業(yè)有保障、有各種保險(xiǎn)和退休金能夠保證員工現(xiàn)在的生活和退休后的生活等。
③社交需求。
社交需求同樣適用于高職院校的員工是指每個(gè)人對(duì)社會(huì)交往的需要，人都是生活在社會(huì)中的人，每個(gè)人都和他人有一定的聯(lián)系，而不是孤立的個(gè)體，所以人們都需要進(jìn)行交流與溝通，這些活動(dòng)就構(gòu)成了社交，當(dāng)員工的生理需求和安全需求得到滿足后，就會(huì)產(chǎn)生一種對(duì)社交的渴望，當(dāng)社交需求得到滿足后，就會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生很好的激勵(lì)作用。社交如果失敗，也就是我們通?？吹降娜穗H關(guān)系緊張的情況，可能會(huì)影響員工的精神狀態(tài)，后果是影響工作，因此良好的社交環(huán)境也是管理者需要重視的方面
④尊重需求。
人們對(duì)尊重需求包括自尊和他人對(duì)自己的尊重。尊重需求是人類更高層次的需求，當(dāng)人們得到了尊重，就會(huì)更加滿足和感到幸福，對(duì)生活充滿向往。高職員工對(duì)尊重的需求主要是領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)自己的尊重，學(xué)生對(duì)老師的尊重。
⑤自我實(shí)現(xiàn)的需求。
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論我們看到自我實(shí)現(xiàn)需求處于金字塔的頂端，可見(jiàn)自我實(shí)現(xiàn)需求對(duì)于一位員工來(lái)說(shuō)是最重要的，可以說(shuō)是每個(gè)人一生的奮斗目標(biāo)。如果自我實(shí)現(xiàn)需求得到滿足，一個(gè)人的生存狀態(tài)就達(dá)到了他人生的頂端，可以賦予他前所未有的力量，這是一種最和諧的狀態(tài)。所以學(xué)校管理者要重視對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，盡可能地為員工提供較多的發(fā)展機(jī)會(huì)和較大的發(fā)展空間來(lái)滿足員工實(shí)現(xiàn)人生理想并能夠充分發(fā)揮個(gè)人的才能。
1．2奧爾德佛的ERG理論
奧爾德弗把人的需要?dú)w為以下三類:
①生存需要。
指的是全部的生理需要和物質(zhì)需要。如吃、住、睡等。組織中的報(bào)酬，對(duì)工作環(huán)境和條件的基本要求等。高職員工同樣需要良好的生活條件和合適的薪酬來(lái)滿足自己的生存需要。
②相互關(guān)系需要。
指人與人之間的相互關(guān)系、聯(lián)系的需要。高職員工也有社交的需要，學(xué)校員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，員工之間的關(guān)系都很重要。
③成長(zhǎng)需要。
主要指一個(gè)人的內(nèi)在需求。每個(gè)人都想得到發(fā)展和提高，不僅想要有所作為，而且還要發(fā)揮個(gè)人潛能從而取得一定的成就，同時(shí)還要開(kāi)發(fā)自己的新能力。高職員工更需要滿足自己的發(fā)展需要，在學(xué)校中成長(zhǎng)，使自己的才能得到發(fā)揮。
1．3赫茨伯格的雙因素理論
雙因素理論又叫激勵(lì)保健理論，是美國(guó)行為科學(xué)家赫茨伯格所提出的。這個(gè)理論是赫茨伯格和他的助手通過(guò)對(duì)美國(guó)匹茲堡地區(qū)二百名工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行調(diào)查訪問(wèn)后得出的結(jié)論，調(diào)查中他發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)因素就是與員工工作內(nèi)容緊密相關(guān)的所有因素，如果能夠改變這些因素就會(huì)使職工對(duì)工作滿意。保健因素就是指員工的工作環(huán)境，這類因素如果長(zhǎng)期沒(méi)有得到改善，引起的后果就是員工對(duì)工作的不滿。雙因素理論分為保健因素和激勵(lì)因素。歸納為員工感到滿意的就是激勵(lì)因素，員工感到不滿的就是保健因素。在高職院校員工激勵(lì)機(jī)制研究中我們可以運(yùn)用這一理論找到使員工滿意的激勵(lì)因素和員工感到不滿意的保健因素，從而提高高職院校的辦學(xué)質(zhì)量，例如可以激勵(lì)員工的因素包括工作上成就感，工作得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，個(gè)人成長(zhǎng)和晉升的機(jī)會(huì)提供;管理者還可以從工作環(huán)境和條件、薪金、職務(wù)、地位、單位政策與行政管理這些外在因素也屬于保健因素方面去探究如果達(dá)到高效管理的途徑。
2過(guò)程型激勵(lì)理論
2．1佛隆的期望理論
該理論由美國(guó)著名心理學(xué)家佛隆所提出。佛隆認(rèn)為每個(gè)人都想滿足自己的某些需要和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，目標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)前，表現(xiàn)出一種期望的情緒。此時(shí)的這個(gè)目標(biāo)反作用于人，表現(xiàn)出對(duì)人的動(dòng)機(jī)是一種激發(fā)，這個(gè)激發(fā)力量的大小就取決于效價(jià)和期望值的乘積。佛隆的期望理論如果運(yùn)用到實(shí)際中可以獲得這樣的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)員工的管理過(guò)程中，如果要調(diào)動(dòng)員工的積極性就可以為員工設(shè)置一個(gè)富有吸引力的目標(biāo)，同時(shí)為員工創(chuàng)造一定的條件使員工通過(guò)努力最后能夠比較滿意地完成目標(biāo)。
2．2亞當(dāng)斯的公平理論
公平理論由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出。他認(rèn)為員工將自己的所得與別人進(jìn)行比較，感到自己的投入與回報(bào)不如別人時(shí)，就會(huì)心理失衡，產(chǎn)生消極的情緒;如果報(bào)酬公平，員工就會(huì)獲得滿足，從而被激勵(lì)。如下述公式所示，報(bào)酬是否公平員工不僅要看絕對(duì)值，還要與他人進(jìn)行比較和社會(huì)比較，報(bào)酬的高低都會(huì)引起員工心理上的情緒，當(dāng)員工感到自身所得報(bào)酬與付出相同時(shí)，心理上就處于平衡狀態(tài)。當(dāng)員工的報(bào)酬與付出小于他人的報(bào)酬與付出時(shí)，就會(huì)感覺(jué)報(bào)酬過(guò)低，員工的工作積極性會(huì)受到一定程度的打擊，員工可能會(huì)減少自己的付出，從而使生產(chǎn)率降低。亞當(dāng)斯的公平理論同樣適用于高職員工，當(dāng)員工得到的報(bào)酬比實(shí)際付出低時(shí)，員工就產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，從而降低工作積極性，當(dāng)高職員工得到的報(bào)酬與實(shí)際付出相符合，員工的心理上就有一種滿足感，從而積極工作，提高工作效率。
2．3洛克的目標(biāo)設(shè)置理論
1967年美國(guó)心理學(xué)家洛克提出了目標(biāo)設(shè)置理論。他提出目標(biāo)自身有激勵(lì)功能，有目標(biāo)比目標(biāo)不清更能集中人的注意力;有明確的目標(biāo)比只有空泛的目標(biāo)更能激發(fā)人的工作動(dòng)力。一個(gè)人如果定好了目標(biāo)，就會(huì)朝著這個(gè)方向去努力，同時(shí)將自己取得的成績(jī)與設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照，隨時(shí)調(diào)整方向，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。洛克認(rèn)為設(shè)置合理的目標(biāo)能夠很好的激勵(lì)員工。在高職員工中給員工設(shè)置一些合理的、難度適中又具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)可以激發(fā)員工的工作熱情，如對(duì)員工的考核中設(shè)定量化考核目標(biāo)時(shí)，要有明確的目標(biāo)，設(shè)立的目標(biāo)通過(guò)員工付出一定的努力就可以完成，不要太簡(jiǎn)單也不要過(guò)于難，這樣就能促進(jìn)員工為目標(biāo)而奮斗，積極完成教學(xué)任務(wù)、科研任務(wù)和實(shí)踐任務(wù)。
3強(qiáng)化型激勵(lì)理論
該理論由斯金納提出，他將強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。他認(rèn)為:人們?yōu)榱诉_(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)不斷地重復(fù)出現(xiàn);不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來(lái)影響行為的后果，從而修正其行為。在學(xué)校中當(dāng)學(xué)校給予教師的課酬提高時(shí)教師們就會(huì)選擇多代課以提高工資，這種方式就是一種正強(qiáng)化。反之如果課酬過(guò)低而科研經(jīng)費(fèi)較高，教師會(huì)減少課時(shí)數(shù)去集中精力搞科研，較低的課酬成為一種負(fù)強(qiáng)化。
4綜合型激勵(lì)理論
波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式把一個(gè)人得到的報(bào)酬分為外在和內(nèi)在報(bào)酬。外在報(bào)酬有薪資、地位、工作環(huán)境等，這一報(bào)酬滿足了員工最基本的需要。內(nèi)在報(bào)酬是員工給予自己的報(bào)酬，如員工對(duì)自我能力的肯定等等。它滿足了員工高層次的需要，而且與工作努力的程度是直接相關(guān)的。根據(jù)波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式來(lái)看，高職員工屬于知識(shí)型員工，對(duì)高職員工的激勵(lì)要采取多種激勵(lì)方式，根據(jù)員工的特點(diǎn)，將各種激勵(lì)選擇后進(jìn)行組合，這樣能夠更加有效地激勵(lì)員工。
5結(jié)語(yǔ)
[摘要]知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,如何對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施有效的績(jī)效管理以提高其績(jī)效水平,成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。本文闡述了知識(shí)型員工的含義,分析了知識(shí)型員工的績(jī)效特征,進(jìn)而提出了關(guān)于知識(shí)型員工績(jī)效管理的幾點(diǎn)思考。
[關(guān)鍵詞]知識(shí)經(jīng)濟(jì)知識(shí)型員工績(jī)效特征
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),使得企業(yè)的生存方式和管理模式發(fā)生了深刻的變革,企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)轉(zhuǎn)向知識(shí)和科技。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,作為知識(shí)的載體,知識(shí)型員工扮演著關(guān)鍵的作用。因此,分析知識(shí)型員工的績(jī)效特征,對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施有效的績(jī)效管理,成為當(dāng)務(wù)之急。
一、知識(shí)型員工的含義及特征
管理大師彼得·德魯克將知識(shí)型員工描述為“那些掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念,利用知識(shí)或信息工作的人”。弗朗西斯·赫瑞比則認(rèn)為“知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們,他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值?！敝R(shí)型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率,另一方面他們本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。
知識(shí)型員工與組織內(nèi)的一般員工相比,具有以下典型的特征:較強(qiáng)的自主性、較高的創(chuàng)造性、對(duì)權(quán)威的蔑視、工作過(guò)程難以監(jiān)督控制、強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望、較高的流動(dòng)性等。這些特征決定了在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)表現(xiàn)出不同于一般員工的績(jī)效特征。
二、知識(shí)型員工績(jī)效特征
1.績(jī)效行為難以監(jiān)控
一般員工的績(jī)效考評(píng)通常建立在工作規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)上,對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容便于進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控,從而使得對(duì)工作過(guò)程的考評(píng)科學(xué)有據(jù)。而知識(shí)型員工創(chuàng)造性的工作特點(diǎn)決定了他們的工作一般重復(fù)程度較低,沒(méi)有確定的流程和步驟,不存在固定的工作規(guī)則,工作方式發(fā)生了根本性的變化。因此,其工作過(guò)程往往是無(wú)形的,這種非標(biāo)準(zhǔn)化的自主性強(qiáng)的工作內(nèi)容及非程序化的績(jī)效行為很難進(jìn)行過(guò)程上的監(jiān)控與考評(píng)。
2.績(jī)效成果難以衡量
由于知識(shí)型員工工作特點(diǎn)的特殊性,他們的工作主要是思維性活動(dòng),勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的,其績(jī)效結(jié)果的取得一般需要較長(zhǎng)的時(shí)間或經(jīng)歷一定的時(shí)間周期,有些工作甚至具有很大的不確定性,不會(huì)馬上產(chǎn)生效益。因此,工作成果在短期內(nèi)難以體現(xiàn)出來(lái),更不易量化,這使傳統(tǒng)的基于行為和結(jié)果的績(jī)效評(píng)價(jià)體系受到了挑戰(zhàn)。
3.績(jī)效取得的團(tuán)隊(duì)合作性
知識(shí)的專業(yè)化,使得知識(shí)型員工價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)以分工與協(xié)作的形式進(jìn)行,因此,知識(shí)型員工的許多工作任務(wù)都是以團(tuán)隊(duì)的形式來(lái)完成的,勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和勞動(dòng)的結(jié)晶,其績(jī)效的取得更多依賴于團(tuán)隊(duì)的合作而非個(gè)人的力量。在知識(shí)型員工的工作團(tuán)隊(duì)中,雖然團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī)和個(gè)體的努力密不可分,但團(tuán)隊(duì)合作的成果卻很難分割到每個(gè)人身上。因此,很難量化地界定出某個(gè)人貢獻(xiàn)了多少并以此為依據(jù)考評(píng)知識(shí)型員工的個(gè)人績(jī)效。
三、關(guān)于知識(shí)型員工績(jī)效管理的幾點(diǎn)思考
1.加強(qiáng)溝通,鼓勵(lì)參與
績(jī)效管理應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程。知識(shí)型員工績(jī)效指標(biāo)的確定應(yīng)該從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),按照企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)的邏輯順序,進(jìn)行逐級(jí)分解。管理者在制定績(jī)效指標(biāo)過(guò)程中,應(yīng)與每個(gè)知識(shí)型員工就目標(biāo)所涉及的主要工作與衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反復(fù)溝通協(xié)商,雙方達(dá)成一致后,這些工作和標(biāo)準(zhǔn)就成為績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)。對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)講,工作意愿是影響他們績(jī)效的最主要因素。用這種績(jī)效指標(biāo)指導(dǎo)知識(shí)型員工的績(jī)效行為,員工自身的能力與業(yè)績(jī)的發(fā)展就能與部門的目標(biāo)、企業(yè)的戰(zhàn)略緊密地結(jié)合起來(lái),從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
此外,由于知識(shí)型員工的工作自主性較高,他們要求及時(shí)了解工作過(guò)程的績(jī)效狀況,及時(shí)得到評(píng)估的反饋結(jié)果,以幫助他們改進(jìn)工作,提高自身的能力水平和業(yè)績(jī)。管理者應(yīng)鼓勵(lì)知識(shí)型員工參與績(jī)效反饋,使知識(shí)型員工可以有機(jī)會(huì)與管理者就績(jī)效考評(píng)結(jié)果做雙向溝通,對(duì)不客觀、不準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果有一個(gè)申訴的機(jī)會(huì),能夠及時(shí)進(jìn)行改正,管理者與員工之間主動(dòng)的、持續(xù)的溝通可以讓員工充分意識(shí)到他們存在的重要性,從而感覺(jué)到被肯定和尊重,滿足了知識(shí)型員工的自我尊重和自主管理的要求,有效地起到激勵(lì)作用。
2.個(gè)體考評(píng)與團(tuán)隊(duì)考評(píng)相結(jié)合
由于知識(shí)型員工在很多情況下是以團(tuán)隊(duì)合作的形式進(jìn)行工作的,這種工作特點(diǎn)決定了評(píng)價(jià)知識(shí)型員工時(shí)不能僅僅針對(duì)員工個(gè)人的工作,還應(yīng)該考評(píng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作狀況。如果只考慮個(gè)人績(jī)效指標(biāo),則可能使員工只注重自身工作質(zhì)量和績(jī)效,缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神,協(xié)作程度差,這種情況將導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作效率低下,甚至于團(tuán)隊(duì)成員各自為戰(zhàn),從而整體工作陷入混亂。因此在設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)時(shí),一方面要考慮員工個(gè)人的工作行為和工作成果,另一方面要考慮所在工作團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)展、工作質(zhì)量和團(tuán)隊(duì)凝聚力等要素,注意個(gè)體指標(biāo)與團(tuán)隊(duì)指標(biāo)的融合及一致性。將團(tuán)隊(duì)指標(biāo)納入知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,有利于提高員工的團(tuán)隊(duì)精神,鼓勵(lì)員工之間團(tuán)結(jié)協(xié)作,使團(tuán)隊(duì)能夠高質(zhì)高效地完成既定目標(biāo)。
3.績(jī)效成果與績(jī)效行為綜合考評(píng)
通常關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考評(píng)以工作結(jié)果為導(dǎo)向,注重工作的最終業(yè)績(jī),評(píng)估內(nèi)容主要集中在工作的實(shí)際產(chǎn)出;而關(guān)注過(guò)程的績(jī)效考評(píng)注重員工的工作態(tài)度和能力,評(píng)估內(nèi)容主要集中在員工工作過(guò)程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。知識(shí)型員工的工作過(guò)程復(fù)雜,績(jī)效有較明顯的復(fù)合性的特點(diǎn),必須綜合考評(píng)其工作過(guò)程與行為結(jié)果。對(duì)非程序性知識(shí)型員工績(jī)效的考評(píng),盡量以結(jié)果為主;對(duì)于程序性知識(shí)型員工績(jī)效的考評(píng),可采用基于行為的方法;如果知識(shí)型員工的績(jī)效結(jié)果具有很大的不確定性,成果本身又不易量化,價(jià)值體現(xiàn)滯后,專業(yè)性、創(chuàng)新性強(qiáng),那么在對(duì)其績(jī)效進(jìn)行考評(píng)時(shí),需要將行為考評(píng)與結(jié)果考評(píng)相結(jié)合。
參考文獻(xiàn):
關(guān)鍵詞：績(jī)效；薪酬管理；合規(guī)性
一、人力資源績(jī)效管理的意義
1.有助于提高企業(yè)的管理績(jī)效
一方面，在績(jī)效管理的過(guò)程中，員工通過(guò)參與設(shè)定自己的工作目標(biāo)而具有自我實(shí)現(xiàn)的感覺(jué)；促使員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)達(dá)到一致和統(tǒng)一。另一方面，通過(guò)自上而下地分解目標(biāo)，避免團(tuán)隊(duì)與員工目標(biāo)偏離企業(yè)戰(zhàn)備目標(biāo)。一年中多次地評(píng)估與獎(jiǎng)懲，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)目標(biāo)的監(jiān)控實(shí)施，保證工作目標(biāo)的按時(shí)完成。上述兩方面都提高了企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的管理 績(jī)效，保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.有助于提高企業(yè)內(nèi)部溝通效率
績(jī)效管理改變了以往純粹的自上而下命令和檢查的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與行溝通、評(píng)判、反饋、輔導(dǎo)，管理者要對(duì)被管理者的職業(yè)能培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)，對(duì)其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行輔導(dǎo)與激勵(lì)，客觀上為管理管理者之間提供了一個(gè)十分有效的信息溝通平臺(tái)，提高了效率。
3.為企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供必要依據(jù)
通過(guò)績(jī)效管理、實(shí)施績(jī)效考核，為企業(yè)員工的管理決策退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時(shí)也解決了培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問(wèn)題，使其行之有據(jù)，這也是績(jī)效為人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中最重要環(huán)節(jié)的原因所在。
二、證券類企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀
1.績(jī)效管理未體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)“以人為本”的管理理念
人本管理思想已被大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)高層管理人員所接受和遵循，但證券類公司在對(duì)基層人員的薪資管理方面卻往往存在執(zhí)行不到位的現(xiàn)象。
(1)大多數(shù)證券公司在新員工(主要是證券經(jīng)紀(jì)人)入職前實(shí)習(xí)期內(nèi)，未給實(shí)習(xí)員工以任何經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助(含獎(jiǎng)金，交通補(bǔ)助、飯補(bǔ)等)，但對(duì)于任何一名實(shí)習(xí)員工，衣食住行都是他們的基本需要。特別是對(duì)于那些剛剛走出校門的本科畢業(yè)生，他們?cè)诮?jīng)濟(jì)上尚未完全獨(dú)立，且社會(huì)關(guān)系也處于初步積累階段，在公司不給予任何補(bǔ)助的情況下，很難全身心地投入到市場(chǎng)開(kāi)發(fā)當(dāng)中，必然影響他們的工作效率和工作熱情。
(2)員工人職門檻設(shè)置過(guò)高，不符合人本管理的理念。許多證券公司要求員工在入職前必須開(kāi)發(fā)到一定數(shù)量和金額的有效客戶，而這個(gè)門檻設(shè)置對(duì)剛畢業(yè)的大學(xué)生來(lái)說(shuō)很難跨越，無(wú)形中降低了員工的工作熱情度和參與度，他們無(wú)法真正地融入到公司整個(gè)團(tuán)隊(duì)的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)當(dāng)中。
2.考核體系不盡完善
(1)考核指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)。當(dāng)前證券公司績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置存在3種做法：一是績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)粗，過(guò)于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大；二是績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)細(xì)、過(guò)全，看起來(lái)很科學(xué)、很合理，但執(zhí)行起來(lái)很困難；三是盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。
(2)主體不明確。許多證券公司在開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)聲勢(shì)浩大，要求所有的員工之間互相打分，然后算出一個(gè)平均分，似乎這樣的評(píng)價(jià)才算得上科學(xué)和客觀公正，其主要目的是通過(guò)這種方式來(lái)評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，將其與員工的工資獎(jiǎng)金掛鉤。但這樣做不能對(duì)員工提出改進(jìn)意見(jiàn)，并進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的潛能，不能對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。
三、提升證券類企業(yè)績(jī)效管理水平的建議
1.提升績(jī)效管理理念
高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來(lái)考慮如何借助績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。公司要使績(jī)效管理順利實(shí)施，必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項(xiàng)決定即：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與企業(yè)一致的目標(biāo)，也為員工營(yíng)造一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。
2.明確營(yíng)業(yè)部用人策略
國(guó)信證券的“雛鷹計(jì)劃”，為營(yíng)業(yè)部人員招聘培養(yǎng)提供了許多借鑒方法。證券公司要找什么樣的人，采取什么樣的用人策略?那就是要找符合未來(lái)需要的高素質(zhì)的優(yōu)秀人才!也就是需要嚴(yán)格用人標(biāo)準(zhǔn)和素質(zhì)要求，以質(zhì)取勝!在這么多年的發(fā)展中，一些證券公司在營(yíng)業(yè)部人才招聘培養(yǎng)方面也有許多自己的創(chuàng)新實(shí)踐，例如興業(yè)證券從2003年開(kāi)始的金牛計(jì)劃，為公司總部和經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)培養(yǎng)了非常多的優(yōu)秀人才；在公司總部的系統(tǒng)招聘選拔的同時(shí)，還需要營(yíng)業(yè)部根據(jù)公司財(cái)富管理轉(zhuǎn)型的要求，通過(guò)有效招聘，招到所需要
的人才。
3.實(shí)現(xiàn)差別化的員工薪酬績(jī)效政策
為了保持營(yíng)業(yè)部員工，尤其是優(yōu)秀員工的收入水平在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力水平，要考慮在進(jìn)一步提高人員質(zhì)量的基礎(chǔ)上，增加營(yíng)業(yè)部員工的底薪，尤其是新人和優(yōu)秀投資顧問(wèn)的固定薪資水平。同時(shí)，考慮目前傭金率下滑和營(yíng)業(yè)部投資顧問(wèn)提成比例采取逐年低減的方式，擬根據(jù)投資顧問(wèn)的工作年限，逐年上調(diào)底薪標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)考慮適當(dāng)降低提成在員工收入中的比重，增加員工績(jī)效統(tǒng)籌發(fā)放額度，上述需要根據(jù)市場(chǎng)整體水平和公司的承受能力，經(jīng)過(guò)測(cè)算來(lái)具體加以確定。
4.完善證券營(yíng)業(yè)部績(jī)效考核方法
根據(jù)公司財(cái)富管理轉(zhuǎn)型要求，進(jìn)一步明確營(yíng)業(yè)部各類人員的工作要求及業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，為了進(jìn)一步適應(yīng)公司二次轉(zhuǎn)型需要，在前中臺(tái)人員考核中，在強(qiáng)調(diào)新增資產(chǎn)的同時(shí)，增加資產(chǎn)保值增值、產(chǎn)品化率等相關(guān)指標(biāo)，在后臺(tái)人員考核中增加服務(wù)態(tài)度考核。同時(shí)根據(jù)《關(guān)于加強(qiáng)證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)管理的規(guī)定》：“證券公司對(duì)證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)人員的績(jī)效考核和激勵(lì)，不應(yīng)簡(jiǎn)單與客戶開(kāi)戶數(shù)、客戶交易量掛鉤，應(yīng)當(dāng)將被考核人員行為的合規(guī)性、服務(wù)的適當(dāng)性、客戶投訴的情況等作為考核的重要內(nèi)容，考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)以書(shū)面保存?！?/p>
參考文獻(xiàn)：
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1.1缺乏對(duì)績(jī)效考核的重視很多縣級(jí)供電單位沒(méi)有精準(zhǔn)的了解績(jī)效考核的關(guān)鍵影響，而是把重點(diǎn)放在了怎樣提升單位業(yè)務(wù)以及經(jīng)濟(jì)利益上，忽略了績(jī)效考核。很多縣級(jí)供電單位的干部階層忽視績(jī)效考核的工作，導(dǎo)致職員沒(méi)有目標(biāo)性，沒(méi)有動(dòng)力，進(jìn)而對(duì)供電單位的發(fā)展帶來(lái)不良影響。
1.2缺乏完整的體系和統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核，一定要有相應(yīng)的對(duì)照物，就是考核規(guī)范。相對(duì)來(lái)講，縣級(jí)電力單位工作量重，子公司以及機(jī)構(gòu)多，缺少相對(duì)健全統(tǒng)一的考核體系，許多子公司或機(jī)構(gòu)都有自身的考核模式，出現(xiàn)了多種考核機(jī)制共存的情況。由于系統(tǒng)不健全，沒(méi)有統(tǒng)一的考核規(guī)范，職員和其他機(jī)構(gòu)相對(duì)比，易對(duì)考核成果出現(xiàn)誤解，進(jìn)而在很大程度上降低了績(jī)效考核水準(zhǔn)。因?yàn)橐?guī)范不一致，易出現(xiàn)混亂，如果表達(dá)不清楚或者把不相干的數(shù)據(jù)用在考核中，有失公平，相關(guān)的考核成果也肯定是片面的，缺乏一定的真實(shí)性。
1.3缺乏合理的定位定位對(duì)一個(gè)單位來(lái)講十分關(guān)鍵，電力單位在開(kāi)展績(jī)效考核中，一定要進(jìn)行一個(gè)精準(zhǔn)的定位，這樣才可以確?？己俗鳂I(yè)的順利開(kāi)展。很多縣級(jí)供電單位對(duì)自身認(rèn)識(shí)不足，在進(jìn)行定位時(shí)存在偏差，對(duì)考核要面對(duì)的目標(biāo)欠缺十足的考慮，這樣，肯定會(huì)對(duì)考核方式的選取產(chǎn)生影響，定位不明確，對(duì)考核成果和單位發(fā)展產(chǎn)生消極作用。
1.4內(nèi)容不合理電力單位有許多機(jī)構(gòu)，各自的責(zé)任作用也是不一樣的，在進(jìn)行考核時(shí)，其內(nèi)容和規(guī)范存在差異，但是在實(shí)際操做中，考核缺少目的性，每個(gè)職位的內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)都差不多，使考核成果的精準(zhǔn)性以及客觀性下降，職員很難掌握全部信息，長(zhǎng)久以來(lái)，肯定會(huì)對(duì)其產(chǎn)生一定影響。還有，考核內(nèi)容缺少整體性，經(jīng)常會(huì)發(fā)生一概而論的狀況，只關(guān)注任期與職位的作業(yè)目標(biāo)，而忽略了別的部分。
2縣級(jí)供電企業(yè)人員績(jī)效管理措施
2.1正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核首要應(yīng)使縣級(jí)供電企業(yè)的全體職工都認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的作用以及在電力企業(yè)人力資源管理中的地位，并將績(jī)效考核的各項(xiàng)內(nèi)容公開(kāi)化、透明化，有些企業(yè)對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不清，以為績(jī)效考核會(huì)對(duì)企業(yè)和員工之間造成不利影響。因此，在強(qiáng)化全體員工業(yè)績(jī)考核的同時(shí)，還應(yīng)對(duì)其有個(gè)正確認(rèn)識(shí)，明確業(yè)績(jī)考核是為了更好地促進(jìn)企業(yè)和員工之間的溝通交流，實(shí)現(xiàn)雙方的互贏。
2.2將考核內(nèi)容、方法合理化從上面所講述的內(nèi)容可知，績(jī)效考核在內(nèi)容和模式上有許多不科學(xué)的地方，急需健全。例如在考核中，要按照詳細(xì)的職位要求進(jìn)行有目的性的學(xué)習(xí)或者考核，要確?？己说目尚懦潭纫约爸饔^性，讓職員性能和職位需求相符合。并且，要從各個(gè)角度開(kāi)展考核，確?？己藘?nèi)容的全面性，不能夠一概而論。一定要綜合真實(shí)狀況，使用和考核內(nèi)容相符合的考核模式，且模式不能太簡(jiǎn)單，要具有靈敏性，按照持續(xù)變動(dòng)的情況，做出合適的調(diào)整。
2.3正確選擇考核方式，保證考核的公正客觀首先對(duì)企業(yè)中的業(yè)績(jī)考核和素質(zhì)考核按照一定的比例結(jié)合起來(lái)，由于業(yè)績(jī)?cè)诔晒@示上較為直接客觀，具有較高的準(zhǔn)確性，在考核周期上可以確定為一到兩個(gè)月；而對(duì)于員工的素質(zhì)考核，因?yàn)闊o(wú)法量化，也無(wú)法獲得直觀的數(shù)據(jù)結(jié)果，只有通過(guò)長(zhǎng)期的考核才能對(duì)結(jié)果進(jìn)行確定，因此屬于長(zhǎng)期的考核項(xiàng)目，在周期上可以用年來(lái)做單位；其次在考核方式上，需要實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分、上下結(jié)合、同級(jí)互評(píng)以及部門自評(píng)的方式，然后結(jié)合這些評(píng)價(jià)內(nèi)容，按照一定的比例對(duì)相關(guān)系數(shù)進(jìn)行考慮，最終取得總體評(píng)價(jià)，這樣所得出的評(píng)價(jià)才是最為公正、客觀和準(zhǔn)確的。
2.4加強(qiáng)工作分析因?yàn)閷?duì)考評(píng)作業(yè)沒(méi)有健全的解析，經(jīng)常致使單位考核規(guī)范不一致，目標(biāo)不準(zhǔn)確，操做過(guò)程沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化等問(wèn)題。在考核前，單位對(duì)職員的實(shí)際作業(yè)狀況或者商品的輸出本質(zhì)并沒(méi)有健全的了解，在擬定考核規(guī)范時(shí)，一般是借鑒或者照搬，所以很難準(zhǔn)確的輸出。因此在擬定規(guī)范之前，要深入單位，搞好實(shí)際考察，深入了解縣級(jí)電力單位的運(yùn)轉(zhuǎn)情況和職員的作業(yè)性能，以此作為根據(jù)，擬定出和單位相符合的評(píng)定機(jī)制。
2.5考核中設(shè)立專門的考核機(jī)構(gòu)在供電企業(yè)的績(jī)效考核中，為了更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)考核主體的確定，可以設(shè)立專門的考核機(jī)構(gòu)，這樣不但可以加強(qiáng)對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)也可以體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的重視。供電企業(yè)可以考慮成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由企業(yè)的主要部門負(fù)責(zé)人和直接負(fù)責(zé)人以及職工代表所組成，對(duì)企業(yè)中的考核制度進(jìn)行研究和分析，并對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行審核和抽查，對(duì)被評(píng)議的單位以及員工的申訴進(jìn)行接待，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核的動(dòng)態(tài)管理。
2.6完善配套規(guī)章制度考核及考核制度本身都有無(wú)法完全克服的局限性，單靠績(jī)效考核及考核制度自身是無(wú)法保證考核的公正性和客觀性，為了保證考核客觀公正性，必須建立與考核制度相配套的其他一些規(guī)章制度，如建立涵蓋全面、要求準(zhǔn)確的崗位責(zé)任制，使評(píng)議有章可循；制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定企業(yè)文化，使素質(zhì)考核有其長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)可循，制定一些專業(yè)性較強(qiáng)的準(zhǔn)作業(yè)規(guī)范等等。
2.7不斷完善考評(píng)模式對(duì)于績(jī)效的績(jī)效考評(píng)方式，有很多相關(guān)探索，普遍運(yùn)用的考評(píng)方式牽扯到業(yè)績(jī)、技術(shù)能力、態(tài)度和工作強(qiáng)度等要素。如果業(yè)績(jī)目標(biāo)主要關(guān)聯(lián)到作業(yè)進(jìn)度和品質(zhì)，各個(gè)機(jī)構(gòu)要在業(yè)績(jī)上有很好的表現(xiàn)；具有職責(zé)感、紀(jì)律性；技術(shù)能力主要指業(yè)務(wù)、溝通和思想才干等；工作強(qiáng)度是指分派作業(yè)量的飽和狀況和作業(yè)條件等。
3結(jié)束語(yǔ)
1997年12月，《聯(lián)合國(guó)氣候變化框架公約（京都議定書(shū)）》在日本通過(guò)，而清潔發(fā)展機(jī)制（CDM）是京都議定書(shū)規(guī)定的三種機(jī)制之一。這是人類歷史上第一次將減少溫室氣體的排放以法律條文的形式規(guī)定下來(lái)，發(fā)展中國(guó)家可以用手中的減排量來(lái)?yè)Q取發(fā)達(dá)國(guó)家在資金、技術(shù)、設(shè)備上親的支持，鼓勵(lì)發(fā)展中國(guó)家進(jìn)行節(jié)能減排。由于發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)，溫室氣體排放量大，通過(guò)從發(fā)展中國(guó)家換來(lái)的減排量來(lái)進(jìn)行過(guò)度，盡快達(dá)到溫室減排的目標(biāo)。建立清潔發(fā)展機(jī)制需要注意的幾點(diǎn)內(nèi)容：
一，加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。實(shí)施CDM，需要大量的資金、先進(jìn)的設(shè)備、完備的技術(shù)來(lái)去支撐，并且CDM項(xiàng)目的審評(píng)不僅困難，還需要一定的審評(píng)成本，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出問(wèn)題都可以造成很大損失。比如項(xiàng)目審評(píng)不成功，浪費(fèi)前提的準(zhǔn)備工作所花費(fèi)人力、財(cái)力成本；技術(shù)不達(dá)標(biāo)，就不能很好地發(fā)揮設(shè)備的功能；資金不足，設(shè)備的就不會(huì)長(zhǎng)久運(yùn)行；排放權(quán)交易市場(chǎng)不穩(wěn)定，排放權(quán)價(jià)格波動(dòng)較大。也就是，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題，都有可能影響到項(xiàng)目實(shí)施的效果，對(duì)企業(yè)造成更大成本壓力。因此，企業(yè)要全面客觀地評(píng)估審批風(fēng)險(xiǎn)、運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)、融資風(fēng)險(xiǎn)、排放權(quán)交易風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)，然后結(jié)合具體的成本效益制定實(shí)施CDM方案和策略。
二，積極參與排放權(quán)交易，節(jié)約減排成本。在CDM項(xiàng)目的過(guò)程中，企業(yè)要根據(jù)自身的減排能力和排放權(quán)供需狀況來(lái)調(diào)整排放權(quán)的購(gòu)入與出售，減輕企業(yè)的減排壓力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但企業(yè)資金充裕的時(shí)候自然會(huì)提高自身減排量，收購(gòu)大量的排放權(quán)，實(shí)現(xiàn)技能減排的目的的同時(shí)，還促進(jìn)了排放權(quán)交易的發(fā)生。企業(yè)可以根據(jù)單位減排成本和排放權(quán)交易價(jià)格來(lái)調(diào)整企業(yè)的減排目標(biāo)和減排權(quán)的持有量。比如，當(dāng)排放權(quán)交易價(jià)格較高，企業(yè)可以出售手中持有甚至原有排放權(quán)來(lái)套現(xiàn)，在抵消企業(yè)減排設(shè)備滿負(fù)荷運(yùn)行的成本后，還能有節(jié)余，實(shí)現(xiàn)盈利。當(dāng)排放權(quán)交易價(jià)格較低，企業(yè)可以收購(gòu)大量排放權(quán)，放緩減排設(shè)備的運(yùn)行，減少設(shè)備運(yùn)行增加的成本壓力。也就說(shuō)，在確保減排任務(wù)完成的基礎(chǔ)上，企業(yè)可以根據(jù)排放權(quán)交易市場(chǎng)的價(jià)格，對(duì)排放權(quán)進(jìn)行買賣，促進(jìn)排放權(quán)交易的同時(shí)，還能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化，實(shí)現(xiàn)環(huán)境與企業(yè)、企業(yè)與企業(yè)的多邊共贏。
三，積極開(kāi)展清潔生產(chǎn)。企業(yè)在生產(chǎn)、加工產(chǎn)品等環(huán)節(jié)中，應(yīng)盡量使用無(wú)毒或低毒性材料，減少對(duì)環(huán)境污染的同時(shí)，避免在上產(chǎn)、加工、運(yùn)輸、銷售、使用等緩解對(duì)人造成危害。除了注重廢棄物的再回收利用外，還應(yīng)盡量降低廢棄物在排放之前的數(shù)量和毒性，甚至零排放、無(wú)毒排放。
二、開(kāi)展環(huán)境成本的戰(zhàn)略管理
構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)必然需要資金的支撐，所以企業(yè)必然會(huì)控制和降低環(huán)境成本，遵循成本效益原則，也只有保證經(jīng)營(yíng)目的的基礎(chǔ)上，企業(yè)才有可能支持工業(yè)園區(qū)企業(yè)環(huán)境的績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建。所以說(shuō)，實(shí)施環(huán)境成本的戰(zhàn)略管理對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)建意義重大，關(guān)系到績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施效果。實(shí)施環(huán)境成本的戰(zhàn)略管理的方法：
一，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的減排需要購(gòu)進(jìn)相適宜減排設(shè)備，過(guò)多，則過(guò)多的成本支出不符合環(huán)境成本的戰(zhàn)略管理的精神；過(guò)少無(wú)法實(shí)現(xiàn)減排需要，限制企業(yè)減排能力的提升，不利于長(zhǎng)效減排機(jī)制的建立。此外，應(yīng)將包括環(huán)境恢復(fù)成本在內(nèi)的各項(xiàng)環(huán)境成本納入到企業(yè)的項(xiàng)目投資決策中，結(jié)合超成本效益理論，運(yùn)用內(nèi)含報(bào)酬率法、會(huì)計(jì)報(bào)酬率法、接受補(bǔ)償法、凈現(xiàn)值法、支付意愿法、回收期法對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行論證和決策。
二，用于企業(yè)的設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、采購(gòu)、生產(chǎn)、運(yùn)輸、營(yíng)銷、回收等行為都會(huì)對(duì)環(huán)境績(jī)效產(chǎn)生不同的影響，所以企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格控制自身的經(jīng)營(yíng)行為，全方位提供環(huán)境收益。比如，設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)時(shí)注重科學(xué)技術(shù)投入；采購(gòu)時(shí)，選擇環(huán)境友好型的能源和原材料，盡量無(wú)毒、易降解；生產(chǎn)時(shí)提高能源和材料的利用率，減少對(duì)能源的依賴。
三，建立環(huán)境成本的預(yù)算體系和責(zé)任控制體系，對(duì)環(huán)境成本進(jìn)行細(xì)化分解，根據(jù)企業(yè)的各組成單位（部門、車間、組）負(fù)責(zé)的具體工作分配相適應(yīng)的環(huán)境目標(biāo)成本，并建立完備的環(huán)境成本的考核獎(jiǎng)懲機(jī)制，提高各個(gè)單位的執(zhí)行力度，根據(jù)實(shí)際的完成情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，提高基層員工的積極性和責(zé)任感。把環(huán)境成本納入生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)預(yù)算中，從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的高度對(duì)環(huán)境成本進(jìn)行控制，定期對(duì)目標(biāo)成本和實(shí)際成本進(jìn)行分析對(duì)比，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。
四，由企業(yè)的重要領(lǐng)導(dǎo)牽頭成立統(tǒng)一的環(huán)境成本責(zé)任控制中心，對(duì)從產(chǎn)品的設(shè)計(jì)到回收的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行環(huán)境成本控制，驅(qū)使各組成單元為實(shí)現(xiàn)控制環(huán)境成本的目標(biāo)而奮斗，
三、結(jié)束語(yǔ)
我國(guó)的旅游工商管理類教育是一種典型的以培養(yǎng)復(fù)合型、應(yīng)用型經(jīng)營(yíng)管理人才為目標(biāo)的教育模式，在標(biāo)準(zhǔn)化課程體系學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，更注重培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)、分析和解決企業(yè)管理中實(shí)際問(wèn)題的能力。
旅游院校工商管理專業(yè)在現(xiàn)行的國(guó)家教育體制和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)中，基本分為五大層次，涉及四種不同教育層次的院校和級(jí)別。在確定人才培養(yǎng)目標(biāo)定位時(shí)，作者從旅游行業(yè)所需的專門人才素養(yǎng)、企業(yè)對(duì)人才技能方面入手，通過(guò)開(kāi)展社會(huì)調(diào)查和學(xué)科研究，將國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的旅游院校工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)分為五個(gè)層次：
第一個(gè)層次，旅游商務(wù)活動(dòng)一般操作、作業(yè)人員；第二個(gè)層次是旅游商務(wù)活動(dòng)一般技術(shù)人員；第三個(gè)層次是旅游企業(yè)、商務(wù)活動(dòng)高級(jí)技術(shù)人員；第四個(gè)層次是旅游企業(yè)、商務(wù)經(jīng)營(yíng)和管理專門人才；第五個(gè)層次是旅游商務(wù)、旅游經(jīng)濟(jì)理論和政策的研究專門人才。
各類院校根據(jù)學(xué)科定位和人才培養(yǎng)級(jí)別定位，第一個(gè)層次的人才，多為崗位訓(xùn)練和培訓(xùn)；第二個(gè)層次人才，主要為企業(yè)崗位培訓(xùn)和中等學(xué)校培養(yǎng)；第三個(gè)層次人才，多為高職高專院校畢業(yè)生；第四個(gè)層次人才，主要來(lái)自應(yīng)用型本科院校；第五個(gè)層次人才，培養(yǎng)一般由研究型大學(xué)承擔(dān)。
上述的人才構(gòu)成體系和培養(yǎng)分類，構(gòu)成了目前我國(guó)旅游工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)的金字塔模型。通過(guò)金字塔模型我們發(fā)現(xiàn)，實(shí)踐教學(xué)在人才培養(yǎng)的第二、三、四層次之間應(yīng)用廣泛，尤其在第三層次高職高專的高等職業(yè)教育應(yīng)用尤為廣泛和重要，這一層次的旅游院校及其工商管理專業(yè)結(jié)合自己的歷史積淀、行業(yè)背景、辦學(xué)條件和辦學(xué)層次，將人才培養(yǎng)目標(biāo)定位于服務(wù)社會(huì)、企業(yè)急需人才，同時(shí)往下承接第二層次的人才培養(yǎng)梯隊(duì)，網(wǎng)上為更高級(jí)的第四個(gè)層次的經(jīng)營(yíng)和管理專門人才即旅游工商管理類高級(jí)應(yīng)用型專門人才打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。所以旅游高等職業(yè)院校的工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)和實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建十分重要。
2.高等職業(yè)院校旅游工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)的特征
高等職業(yè)教育，是指以培養(yǎng)適應(yīng)生產(chǎn)、管理、服務(wù)第一線需要的高等技術(shù)應(yīng)用型人才為根本目的的專門教育，高等職業(yè)教育的實(shí)踐教學(xué)體系，是高等職業(yè)教育內(nèi)涵的核心，在一定意義上可以說(shuō)，高等職業(yè)教育實(shí)踐教學(xué)體系決定了高等職業(yè)教育的特征，決定了高等職業(yè)教育培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，構(gòu)建高等職業(yè)教育實(shí)踐教學(xué)體系是高職院校旅游工商管理專業(yè)教學(xué)基礎(chǔ)建設(shè)的重點(diǎn)。高等職業(yè)教育的實(shí)踐教學(xué)體系的主要特征表現(xiàn)在以下方面：
2.1職業(yè)教育特征
高等職業(yè)教育培養(yǎng)的學(xué)生不僅在職業(yè)素質(zhì)方面，而且在智能結(jié)構(gòu)、技術(shù)應(yīng)用能力等方面，都應(yīng)滿足職業(yè)崗位（或崗位群）能力要求，高等職業(yè)教育的專業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)格本身就體現(xiàn)了職業(yè)崗位的工作要求，它具有鮮明的職業(yè)教育特征。
2.2技術(shù)應(yīng)用性特征
高等職業(yè)教育作為中等職業(yè)教育的高延，不是簡(jiǎn)單意義上的技能教育（除某些技藝型人才），也不是基于學(xué)科的高等教育，必須是專業(yè)技術(shù)應(yīng)用能力和專業(yè)技能的有機(jī)結(jié)合的重在實(shí)踐的教學(xué)體系，它必須有利于培養(yǎng)學(xué)生技術(shù)應(yīng)用能力、分析和解決實(shí)際問(wèn)題的能力。
2.3持續(xù)貫穿與階段深化特征
實(shí)踐教學(xué)體系從內(nèi)容到目標(biāo)，體現(xiàn)出階段性和層次性，體現(xiàn)從感性認(rèn)知到理性應(yīng)用的逐步深化。
2.4現(xiàn)代化特征
高職院校的實(shí)踐教學(xué)必須適應(yīng)上述變化和新的要求，把職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)與崗位技能的培養(yǎng)放在同樣重要的地位，這是現(xiàn)代化建設(shè)對(duì)高等職業(yè)教育外延及內(nèi)涵擴(kuò)展所提出的現(xiàn)實(shí)要求。
2.5地域性特征
高等職業(yè)教育首先是為適應(yīng)地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展而形成，是提高勞動(dòng)者素質(zhì)的重要的教育類型，是職業(yè)教育上延的結(jié)果。實(shí)踐教學(xué)體系要體現(xiàn)地方產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)特征及其技術(shù)水平，同時(shí)還要適當(dāng)超前。
2.6社會(huì)實(shí)踐特征
高等職業(yè)教育直接貼近社會(huì)需求，反映企業(yè)生產(chǎn)和管理實(shí)際，工科專業(yè)的模擬項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)和文科專業(yè)的模擬案例實(shí)訓(xùn)，都應(yīng)來(lái)自企業(yè)的真實(shí)運(yùn)作。
2.7校企共建特征
校、企共建高職實(shí)踐教學(xué)體系，建立“雙贏”的合作機(jī)制，則是建設(shè)實(shí)踐教學(xué)體系的最佳模式和有效途徑。
3.旅游院校工商管理類專業(yè)實(shí)踐教學(xué)存在的主要問(wèn)題
3.1實(shí)踐教學(xué)的地位仍然不夠突出
目前，旅游院校的工商管理類專業(yè)在課程設(shè)置上依然過(guò)分注重理論課程，理論課程的學(xué)時(shí)數(shù)占總學(xué)時(shí)數(shù)的絕大比重，實(shí)踐教學(xué)時(shí)數(shù)所占比重明顯偏小。尤其是專業(yè)主干課程的實(shí)踐教學(xué)學(xué)時(shí)占該門課程總學(xué)時(shí)的比例普遍偏低，而專業(yè)主干課往往是實(shí)務(wù)性比較強(qiáng)的課程，需要通過(guò)大量的實(shí)踐來(lái)理解與熟悉。另外，在教學(xué)科研管理上也通常傾向于課堂理論教學(xué)，重視對(duì)理論教學(xué)及科研成果的獎(jiǎng)勵(lì)，而輕視對(duì)于實(shí)踐教學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)。
3.2實(shí)踐教學(xué)的設(shè)施仍顯不足
實(shí)訓(xùn)設(shè)備的老化，加上實(shí)踐教學(xué)經(jīng)費(fèi)投入的不足，使很多院校的硬件設(shè)施難以滿足實(shí)踐教學(xué)的需要。因此，很多院校的實(shí)踐教學(xué)只好采取合并、裁減、“以演代練”甚至“以講代練”。
3.3實(shí)踐教學(xué)的師資依然短缺
實(shí)踐教學(xué)需要大量的有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)教師，但是大多數(shù)旅游院校工商管理類專業(yè)教師是“從學(xué)校到學(xué)?！薄Ｓ捎跊](méi)有真正走出過(guò)校門，對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)缺乏真正的認(rèn)識(shí)，對(duì)社會(huì)缺乏應(yīng)有的、全面的、客觀的了解，這就造成了教師自身實(shí)踐教學(xué)能力的不足。同時(shí)，從行業(yè)引進(jìn)的兼職教師數(shù)量過(guò)少，一些實(shí)訓(xùn)課程甚至無(wú)法找到合適的教師進(jìn)行指導(dǎo)。
3.4實(shí)踐教學(xué)的質(zhì)量評(píng)價(jià)體系尚未建立
在課堂理論教學(xué)方面，各院校都建立了一整套比較完整的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，但對(duì)于實(shí)踐教學(xué)的質(zhì)量監(jiān)控卻還不完備，沒(méi)有建立專門針對(duì)實(shí)踐教學(xué)的全面、規(guī)范的質(zhì)量評(píng)價(jià)體系。3.5實(shí)踐教學(xué)的教材建設(shè)明顯滯后缺乏專業(yè)知識(shí)在生產(chǎn)一線的應(yīng)用實(shí)例，尤其缺乏案例教學(xué)的內(nèi)容。由于教材建設(shè)的滯后，不能及時(shí)將行業(yè)、企業(yè)的新規(guī)范、新方法、新標(biāo)準(zhǔn)編入專業(yè)教材中，學(xué)生畢業(yè)后很難具備直接從事生產(chǎn)第一線的技術(shù)工作能力和管理工作能力。
3.6實(shí)踐教學(xué)的管理存在困難
由于專業(yè)的特點(diǎn)，工商管理類專業(yè)學(xué)生的校外實(shí)踐實(shí)習(xí)活動(dòng)往往是分散的，大量個(gè)人分散的實(shí)踐活動(dòng)管理很難到位。在學(xué)生實(shí)習(xí)期間，學(xué)校安排的指導(dǎo)教師往往只能以電話和E-MAIL的方式聯(lián)系學(xué)生，很少能夠走訪學(xué)生。另外，一些院校存在畢業(yè)實(shí)習(xí)與論文學(xué)生找工作沖突的問(wèn)題，相當(dāng)多的學(xué)生因忙于找工作而無(wú)法認(rèn)真實(shí)習(xí)。從實(shí)習(xí)單位方面來(lái)看，很多單位對(duì)于實(shí)習(xí)學(xué)生的管理和帶教流于形式。有的實(shí)習(xí)單位將學(xué)生當(dāng)廉價(jià)勞動(dòng)力使用，不安排固定帶教或沒(méi)有帶教計(jì)劃。
3.7實(shí)踐教學(xué)的企業(yè)參與程度有待提高
一方面，在實(shí)踐教學(xué)體系的運(yùn)作過(guò)程中，行業(yè)、企業(yè)的主體作用發(fā)揮不夠。另一方面，在我國(guó)，對(duì)企業(yè)如何參與專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)沒(méi)有法律規(guī)定，大多數(shù)院校的校外實(shí)踐教學(xué)基地是靠關(guān)系建立和維持的，難以穩(wěn)定。此外，由于追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化和害怕泄露商業(yè)秘密，很多企業(yè)不太愿意接受學(xué)生實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)，或者不讓學(xué)生接觸其核心部門和有關(guān)的管理事務(wù)，使學(xué)生即使在實(shí)習(xí)崗位上也接觸不到本崗位的實(shí)質(zhì)工作。
