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篇1

【關(guān)鍵詞】職稱評審；改革；弊端

自改革開放后專業(yè)技術(shù)人員實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審、聘任制度以來，已有整整二十余年的時間?；仡欉@二十年職稱改革工作的實施情況，不僅增強了專業(yè)技術(shù)人員在科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟建設(shè)中的責(zé)任感，也提高了專業(yè)技術(shù)人員的社會地位，穩(wěn)定了專業(yè)技術(shù)隊伍。通過對學(xué)術(shù)、技術(shù)、專業(yè)水平及成就的考核和評價，調(diào)動了廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，促進了人才的成長和科技、教育、文化等各項事業(yè)的繁榮和發(fā)展，并為全社會尊重知識、尊重人才提供了積極的意義。但隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，原有的政策，特別是職稱評審制度所暴露出的弊端也逐漸顯現(xiàn)出來，論資排輩、降低標準、擴大評審范圍和片面強調(diào)學(xué)歷、論文等問題在評審過程中日益突出。在這個過程中，人事部已采取了一系列的措施，如部分職稱系列由評審改為參加統(tǒng)一的資格考試，一部分職稱系列過渡為考評結(jié)合，但大部分職稱系列仍采取評審方式。2000年，中科院率先取消職稱評審，改評為聘，按需設(shè)崗，按崗聘任，崗位與職稱掛鉤。距中科院實行改評為聘已整整九年，九年前當(dāng)中科院首先舉起這面職稱改革的大旗時，許多學(xué)校在深受職稱評審所引進的諸多矛盾和問題的困擾的同時也爭相效仿，改評為聘一時方興未艾。作為國內(nèi)一流大學(xué)的代表北大也對職稱評審工作做了大膽的改革與探索，一些管理機制靈活的民辦高校的職稱管理模式幾乎都由聘任取代了評審，但時至今日，改評為聘仍然存在著較大的爭議，其中的利和弊怎樣看待？如何權(quán)衡？始終是擺在我們面前的問題，職稱評審與聘任相結(jié)合仍然是各單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理的主要方式。那么，改評為聘的現(xiàn)實弊端主要體現(xiàn)在哪些方面，下面我們從以下幾個方面來分析和探討一下：

一、目前缺乏取消職稱評審制度的社會環(huán)境和條件

職稱改革作為我國社會體制改革的一部分，要與國家勞動人事制度、工資制度、養(yǎng)老保險制度改革相銜接，取消職稱評審，只能與聘任職稱掛鉤。

對于方式相對靈活、動態(tài)管理的聘任職稱來說，必須建立相應(yīng)完善的配套政策才能夠更好的應(yīng)對改評為聘的職稱管理模式。許多政策和制度的頒布與實施，是依據(jù)社會發(fā)展和進步，到一定階段的產(chǎn)物，取消職稱評審，現(xiàn)在是不是最好的時機？各方面承受能力和相應(yīng)的保障措施是否完備？在哪一級的單位、部門實施？都是目前需要探索和解決的問題，如果職稱評審在未實行任何過渡政策的前提下取消，勢必會挫傷許多人的積極性。

二、評審獲得的職稱資格較聘任取得的職稱在社會人才評價中的認可度更高

目前，職稱評審已經(jīng)逐漸規(guī)范到對專業(yè)技術(shù)人員相應(yīng)的等級有較完善、全面的規(guī)定和條件，特別是一些硬指標作為職稱評審的規(guī)則、規(guī)定，客觀上對少部分庸才、南郭先生有一定的防范、過濾作用。盡管職稱評審仍然存在著各種矛盾，但不容置疑，評審獲得的職稱資格較聘任取得的職稱在人才評價中的認可度更高，人們習(xí)慣認為聘任職稱僅僅是對一個人階段性能力的評價和認可，而通過評審獲得的職稱資格才是對一個專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平和能力的綜合評價。因此，即便實施聘任制的單位，一些專業(yè)技術(shù)人才仍然希望爭取到相應(yīng)評審組織的職稱資格認可。在人才流動頻繁的今天，通過一級評審組織評審的職稱資格在人才市場中的人才評價中普遍能得到學(xué)術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成績的廣泛認可。職稱評審在長期的實踐中，已經(jīng)成了衡量知識分子貢獻大小、學(xué)識多寡和勤懇程度的一臺心理天平。

三、取消職稱評審更可能被主觀人為因素左右

從大家所熟悉的錢鐘書先生所著的《圍城》中，我們可以看出，早在解放前我國大學(xué)的職稱就已經(jīng)實行了崗位聘任制，由校長根據(jù)個人的經(jīng)歷、才智直接聘任教授、副教授和講師。從方鴻漸一行應(yīng)聘三閭大學(xué)的過程，我們不難看出崗位聘任制仍然存在著相當(dāng)大的問題，從資歷、學(xué)歷、人情、能力綜合因素的考慮，有可能并不能杜絕庸才得聘，人才落聘的陋癥，優(yōu)秀人才的價值同樣不能得到應(yīng)有的認定。社會現(xiàn)狀是在現(xiàn)有的體制下，人情、關(guān)系在社會方方面面都起了舉足輕重的作用，職稱聘任制使人為的作用比重加大，更容易產(chǎn)生暗箱操作和腐敗，任人唯親、任意拔高或降低條件這些人為的因素左右聘任結(jié)果都在所難免。最后還有可能走向兩個極端：一是在規(guī)模有限的高校內(nèi)，同專業(yè)、相近專業(yè)及學(xué)科對同行的評價存在同行是冤家的說法，條件苛刻。二是本著抬頭不見低頭見，怕得罪人的想法，隨意放寬條件，顯然這兩種做法都有失公正。改革開放以來一直實施至今的職稱評審制度如果一旦被取消，勢必要暴露出其他更大的矛盾，改評為聘的公正性必將受到很大的置疑。由于缺乏評審條件的制約，監(jiān)督機制差，職稱對于專業(yè)技術(shù)人員來說，不僅起不到激勵作用，一定程度上反而還會挫傷專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

四、聘任制更有可能滋長科學(xué)研究的學(xué)術(shù)短期行為

職稱聘任管理是崗位管理的延伸，因而決定了在聘任制度、辦法和條件的制定上，較職稱評審管理周期相對更短，要求專業(yè)技術(shù)人員多出成果快出成果，由此，不可避免地造成科研工作的短期行為。有一些學(xué)科需要做大量的實驗、深入的研究和長時間的思考才有可能形成有價值的科研成果，有一些科學(xué)研究不僅需要長時間沉下心來去嘗試去探索去鉆研，而且有可能奉獻了畢生的精力和智慧，最終都沒有得到預(yù)期的收獲有些甚至是失敗，但盡管是失敗都為之后的研究和后人留下寶貴的經(jīng)驗，還有一些科研成果需經(jīng)歷相當(dāng)長時間的考驗，才能證明其價值所在。如果改評為聘，必然會引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員過分關(guān)注業(yè)績成果，違背科學(xué)研究的客觀規(guī)律性，就其長遠發(fā)展戰(zhàn)略來說，對基礎(chǔ)性科學(xué)研究的影響更大，難以做到科學(xué)研究的厚積薄發(fā)。如今的職稱評審已經(jīng)滋生了大量科研造假、論文拼揍抄襲、相互掛名、等學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象，許多論文論著的發(fā)表與出版，不是為了傳播學(xué)術(shù)觀點，展示研究成果，而僅僅是為了評職稱，改評為聘，只會讓這種情況愈演愈烈。

職稱評審的公正性、客觀性不僅僅依據(jù)一種辦法、制度，而是建立在一種機制和環(huán)境下，單純地改革、改良，其作用微乎其微。職稱評審并非象現(xiàn)在許多業(yè)內(nèi)人士所說的幾乎起不到激勵作用，而是如何把握、如何操作在評審過程中出現(xiàn)的問題和矛盾，把職稱待遇由終身制轉(zhuǎn)變?yōu)橐欢ūO(jiān)督下的與考核相結(jié)合的制度。取消職稱待遇的終身制，而不是取消職稱評審，畢竟在一種新的科學(xué)合理的評價制度建立以前，這還不失為一種衡量標準。

參考文獻：

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[關(guān)鍵詞]專業(yè)技術(shù)；職稱評審；人才資源

一、實行專業(yè)技術(shù)職稱評審管理制度的意義

專業(yè)技術(shù)職務(wù)是根據(jù)實際工作需要設(shè)置的有明確職責(zé)、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能擔(dān)負的工作崗位。它不同于一次獲得后而終身擁有的學(xué)位、學(xué)銜等各種學(xué)術(shù)、技術(shù)稱號。建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際需要設(shè)置專業(yè)技術(shù)工作崗位，規(guī)定明確的職責(zé)和任職條件；在定編定員的基礎(chǔ)上，確定高、中、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的合理結(jié)構(gòu)比例；由行政領(lǐng)導(dǎo)在經(jīng)過評審委員會評定的、符合相應(yīng)條件的專業(yè)技術(shù)人員中聘任；有一定的任期，在任職期間領(lǐng)取專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資。

1.有利于建立和完善專業(yè)技術(shù)人員管理制度。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的核心內(nèi)容是“評聘分離、按需設(shè)崗、按崗聘任”，并在職務(wù)聘任過程中引入了競爭機制，優(yōu)勝劣汰。這項制度的全面推行和有效實施從根本上打破了在專業(yè)技術(shù)職務(wù)上實際存在著的終身制，有利于建立一個職務(wù)能上能下、待遇能高能低、人員能進能出的充滿生機與活力的用人制度。

2.有利于加強專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)?！叭瞬刨Y源是第一資源”。人才競爭，是我們面臨的一個十分嚴峻的挑戰(zhàn)。人才問題，是決定我們事業(yè)成敗的關(guān)鍵。職稱是激勵人才的重要手段，職稱工作通過對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技能、學(xué)術(shù)研究水平及業(yè)績的考核評價和專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘，激勵專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新進取，促進人才成長，對提高他們的社會、政治地位，對留住人才、吸引人才，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮了積極的作用。

3.有利于優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的不斷完善，拓展了人才評價內(nèi)涵，從過去重學(xué)歷、重資歷逐步向重能力、重業(yè)績轉(zhuǎn)變，打破了職務(wù)評聘過程中的“論資排輩”和少數(shù)高職稱者固步自封、不求上進、不講奉獻的現(xiàn)象，改善了專業(yè)技術(shù)人員知識結(jié)構(gòu)；以評審和考試相結(jié)合的人才評價體系已經(jīng)運作起來，為選拔優(yōu)秀中青年人才創(chuàng)設(shè)了環(huán)境。

二、專業(yè)技術(shù)職稱評審中崗位設(shè)置的方法

崗位設(shè)置是人事管理的基礎(chǔ)，也是開展專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的基礎(chǔ)?？茖W(xué)、合理地設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的前提條件，沒有崗位就不能聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

所謂科學(xué)設(shè)崗，就是按照單位的性質(zhì)、規(guī)模、人員的構(gòu)成，科學(xué)分析單位的工作任務(wù)，在分解具體任務(wù)的基礎(chǔ)上，運用職位分類原理，明確相應(yīng)的工作崗位，在國家規(guī)定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列范圍內(nèi)，依據(jù)單位的定編定員情況、各職務(wù)系定的結(jié)構(gòu)比例幅度內(nèi)進行分類設(shè)崗，確定所需要的專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列和專業(yè)技術(shù)職務(wù)檔次。崗位設(shè)置包括崗位名稱、崗位數(shù)量、崗位職責(zé)、聘任條件等內(nèi)容。設(shè)崗時制定的崗位職責(zé)、任期任務(wù)及工作考核標準等，是聘任前培訓(xùn)、擇優(yōu)聘任、聘后考核、獎懲、晉升的重要依據(jù)。

設(shè)崗的原則：一是因事設(shè)崗，崗責(zé)對應(yīng)。即以“事”為中心，按照單位各項工作的需要，確定崗位的職數(shù)和職務(wù)層次，明確崗位職責(zé)，切實做到有事即有崗，有崗就有責(zé)。二是重點導(dǎo)向，競爭激勵。設(shè)崗要從實際出發(fā)，注意向關(guān)鍵崗位、重點項目傾斜，向人才緊缺、力量薄弱的崗位傾斜。三是結(jié)構(gòu)合理，整體優(yōu)化。按照崗位有層次、結(jié)構(gòu)要合理、組織最優(yōu)化的要求，依據(jù)單位工作性質(zhì)、專業(yè)的特點及擔(dān)負的責(zé)任，選擇最適用的主系列和輔助系列，確定各系列最適合的檔次，配置每個系列最適合的崗位職數(shù)。設(shè)置的高、中、初級崗位要根據(jù)內(nèi)部各部門、各專業(yè)的不同特點，保持合理、優(yōu)化的結(jié)構(gòu)比例；所設(shè)崗位一經(jīng)確定就應(yīng)相對穩(wěn)定，不能因人而隨意變化，同時又要適應(yīng)快速發(fā)展的需要，及時對崗位的職數(shù)、結(jié)構(gòu)進行局部調(diào)整。只有堅持設(shè)崗原則，依據(jù)實際需要，扎扎實實地開展崗位設(shè)置工作，才能保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任得以順利進行，發(fā)揮應(yīng)有的效果。

三、專業(yè)技術(shù)職稱評審中聘任條件的確定

專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度改革以來，評聘分開以后，各類專業(yè)技術(shù)職稱的評審交由各級專業(yè)評審委員會負責(zé)，使得評審更加公正、準確和嚴格，有效地減少了單位的負擔(dān)，也使得專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任更加成為聘任管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。聘任是專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責(zé)、享受相應(yīng)工資待遇的依據(jù)；沒有聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，專業(yè)技術(shù)人員就不能享受相應(yīng)的工資待遇。聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，必須是在有崗位且符合聘任條件的前提下進行，沒有崗位或不符合聘任條件，則不能聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)必須堅持以下基本原則：一是堅持德才兼?zhèn)洹⒆⒅毓ぷ鲗嵖兊脑瓌t；二是堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選聘、競聘原則；三是實行分類、分級聘任的原則；四是堅持崗職相符、職級相符、職責(zé)相符、對應(yīng)聘任的原則；五是堅持聘任雙方平等的原則，即單位與受聘雙方均有履行聘約的義務(wù)，同時享有聘約規(guī)定的權(quán)利。開展聘任工作中，要嚴格把關(guān)，這是保障聘任順利進行和發(fā)揮作用的關(guān)鍵。

首先，要把握好聘任的基本條件：凡受聘者必須具有良好的職業(yè)道德；身體健康，能堅持正常工作；近兩年年度考核為合格以上；具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格和具有本職務(wù)崗位的實際工作能力；符合本單位規(guī)定的其他任職條件。其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部門要在核定編制內(nèi)優(yōu)先從現(xiàn)有人員中選聘，如果在同等條件下，本單位人員可以優(yōu)先選聘。單位聘任要采取競聘或選聘的方式，實行政策公開、崗位公開、各額公開、條件公開、程序公開、結(jié)果公開，以考核為依據(jù)，以實績?yōu)闃藴?，?yōu)勝劣汰，擇優(yōu)上崗。第三，要把握好聘任的基本程序：無論是采取競聘還是選聘都要制定嚴格的工作程序。一般要由以下階段組成。宣傳動員階段：單位行政領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門組成聘任委員會，公布崗位、職數(shù)、職責(zé)、聘任條件、聘期和聘任的有關(guān)事項；具備相應(yīng)資格的專業(yè)技術(shù)人員提出申請。資格審查階段：人事部門要對申請聘任人員的任職資格條件進行初審，對照崗位職責(zé)、任職條件，核實申請人員是否符合該崗位的要求，并將結(jié)果上報評審委員會，經(jīng)評審委員會審核后進行公示。競聘或選聘階段：采用競聘方式的，由聘任委員會組織公開的競聘會議，申請人陳述競聘意見，聘任委員會評分或投票形成初步意見。聘約簽訂階段：聘任委員會對競聘或選聘結(jié)果審定后予以公示，人事部門組織簽訂聘約，行政領(lǐng)導(dǎo)向受聘人員簽發(fā)聘書。

四、專業(yè)技術(shù)職稱評審中的聘后考核

考核是對聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員履行崗位職責(zé)、完成目標任務(wù)的監(jiān)督檢查，同時也是聘后管理的主要內(nèi)容；專業(yè)技術(shù)人員的考核工作，是進行重新聘任的基礎(chǔ)性工作，也是決定專業(yè)技術(shù)職務(wù)續(xù)聘還是被解聘的有效辦法。考核一般分為年度考核和聘任期滿考核兩種，但也可根據(jù)需要進行不定期的臨時考核?？己酥饕强己耸芷刚叩牡?、能、勤、績，以考核工作實績?yōu)橹饕獌?nèi)容。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個檔次。考核結(jié)果要與專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任、職務(wù)和工資晉升以及獎懲掛鉤。

為了使考核結(jié)果真正體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員是否優(yōu)秀、合格，改變目前專業(yè)技術(shù)人員年度和期滿考核中存在的各種弊端，要創(chuàng)新考核辦法，實行定性與定量相結(jié)合的考核方法，不斷提高考核方法的有效性和準確性。要特別加強對能否履行崗位職責(zé)，完成崗位目標任務(wù)情況的考核，要通過考核了解被考核者的工作能力和實際水平。通過考核，掌握被考核者的真實情況。同時，要健全考績檔案制度，將考核結(jié)果及時記錄、歸入個人檔案，把它作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)和工資晉升、續(xù)聘、解聘、獎懲等的重要依據(jù)。

五、加強監(jiān)督管理是專業(yè)技術(shù)職稱評審的基本保障

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1．加強工作宣傳動員力度，確保評審工作的準確性

同時加大政策的宣傳力度，也可以讓將來參加職稱評審的人員盡早地了解與評審相關(guān)的因素，如:學(xué)歷、資歷、專業(yè)工作經(jīng)歷、論文、成果等，讓他們尋找自身薄弱的環(huán)節(jié)，并加以改正提高，從而增加了職稱評審的通過率。因此針對基層車間職稱評審政策理解掌握和宣傳力度不夠的實際，人事科組織各基層單位培訓(xùn)管理負責(zé)人進行了工作培訓(xùn)，對相關(guān)評審政策、工作安排進行了詳細講解，并制定下發(fā)了《關(guān)于職稱評審工作安排及提交材料的有關(guān)說明》，重點公布了評定政策依據(jù)、評定范圍、評定條件、評審權(quán)限等內(nèi)容，統(tǒng)一制定了《評審申報表》規(guī)范填寫模板，并多次召開評審工作專題會，積極研究部署，制定工作方案，確保職稱評審工作有序開展。

2．嚴格參評人員資格審核，確保評審工作的公正性

資格審核，不僅關(guān)系到每個申報人員的參評資格，而且會影響到職稱評審的每個環(huán)節(jié)，是確保每個申報人員切身利益及職稱評審工作科學(xué)公正的重要環(huán)節(jié)，因此在審核參評人員材料過程中，力求做到層層負責(zé)，嚴格把關(guān)。人事科重點審核五個方面:一是審核參評人員的學(xué)歷證書，對于特殊情況的進行查檔核實;二是審核參評人員的現(xiàn)有任職資格證書及獲取時間;三是職稱英語證書的有效期及考試等級;四是取得職稱計算機合格證模塊的數(shù)量;五是審核參評人員任現(xiàn)職以來論文、成果的真實性。

3．科學(xué)制定量化評價標準，確保評審工作的合理性

科學(xué)制定量化評價標準，是做好職稱評審工作的關(guān)鍵。人事科針對不同的項目，采取定量與定性相結(jié)合的評價方法，如學(xué)歷、資歷、計算機應(yīng)用能力、外語水平、榮譽稱號與技術(shù)稱號、年度考核、送審論文審核答辯、專著、獲獎成果與重大項目等，直接定量計分;如職業(yè)道德、理論功底、實踐創(chuàng)新能力、崗位責(zé)任、業(yè)績貢獻等進行定性評分?？茖W(xué)的量化標準取代了慣用的資歷年限標準，且公開透明，可操作性強，分數(shù)面前人人平等，具有較強的客觀性和權(quán)威性。

4．全程公開述職答辯過程，確保評審工作的平等性

在述職答辯環(huán)節(jié)為了增加職稱評審工作的透明度，評審會采取參評人員分組同時進入答辯會場的形式，現(xiàn)場抽簽，確定答辯順序，并旁聽他人述職、答辯和評委提問。各評委在聽取參評人員專業(yè)述職和答辯后，嚴格按照量化評價標準，進行現(xiàn)場打分。工作人員收取打分記錄表，現(xiàn)場錄入職稱量化評審軟件系統(tǒng)，直接生成總分，等到本專業(yè)評審組所有參評人員答辯結(jié)束后，將評審結(jié)果直接投影在大屏幕上，經(jīng)本評審組委員審核確認后，將評審結(jié)果打印輸出，根據(jù)限額指標確定推薦人選，并由本專業(yè)評審組主任當(dāng)場確認簽字，此方法收到了較好的效果。5．廣泛公開公示評審結(jié)果，確保評審工作的透明性職稱評審結(jié)束后，人事科及時將評審結(jié)果廣泛進行公開公示，不僅在廠內(nèi)公示牌進行張貼，而且在煉油部網(wǎng)頁進行公示，公示期限為五天，真正達到讓評上職稱的人員高興滿意、未評上職稱的人員心服口服的目的。將評審結(jié)果進行公開公示，自覺接受職工的監(jiān)督，不但能夠更大程度的保證評審工作的公開透明、公平公正性，而且能夠促進以后評審工作的改善和提高。

二、做好職稱評審工作的積極作用

1．職稱評審對個人的作用

職稱評審是專業(yè)技術(shù)人員實現(xiàn)自身價值、提高社會地位、增加勞動收入的一種重要途徑。從某種意義上講，職稱評審是評價專業(yè)技術(shù)人員是否事業(yè)有成、為企業(yè)做出貢獻大小、受到社會承認程度的標志。另外，職稱通常與工資福利掛鉤，也與職務(wù)升遷相關(guān)聯(lián)，也是聘任專業(yè)技術(shù)崗位的依據(jù)。

2．職稱評審對企業(yè)發(fā)展的作用

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中廣網(wǎng)北京11月6日消息（記者王偉）據(jù)中國之聲《央廣新聞》16時47分報道，今年起，青島市中小學(xué)教師職稱評審“指揮棒”將改變方向，說課評估的比重增加，論文獲獎不再成為評審依據(jù)。教師評職稱，從重科研轉(zhuǎn)為了重教學(xué)。

從本月中旬開始，2009年青島市教師職稱評審工作將正式啟動。今年，中小學(xué)教師職稱評審政策做出調(diào)整，論文在職稱評審中所占比重將降低，論文獲獎等不再作為評審依據(jù)，也不再受理申報人員提交的各種論文獲獎證書。對于參評人員提交的發(fā)表的論文、著作，也需交由相應(yīng)專業(yè)的專家評委認真審閱、考察，將專家做出的評鑒意見作為評審依據(jù)之一。教師職稱評審將注重教師在日常教學(xué)工作中的表現(xiàn)，說課評估的評價比重將增加。凡申報晉升高、中級教師職稱的人員都需要參加由青島市教育局統(tǒng)一組織的說課評估，說課評估的意見將作為評審的重要依據(jù)。作出這一調(diào)整的最主要目的是引導(dǎo)中小學(xué)教師全心投入到課堂教學(xué)中，放到關(guān)心愛護學(xué)生身心健康、關(guān)注學(xué)生成長上，也是給教師減負。

有了這樣的調(diào)整以后，教師評職稱今后將不用再花錢花精力了，目前青島市中小學(xué)共有在職教師7萬多人，職稱評審歷來都是教師關(guān)注的熱點和焦點問題。往年，為了鼓勵教師在教學(xué)工作之余做點科研工作，獲獎?wù)撐囊恢笔窃u審的一個重要依據(jù)。而為了能在論文上爭取更多的職稱加分，不少教師耗費了大量的時間與金錢，對促進教學(xué)沒有什么意義。在中小學(xué)階段，課堂教學(xué)是一項傳統(tǒng)的技術(shù)工作，更應(yīng)該加強教研，而不是科研。

今年青島市職稱評審調(diào)整方向加大對班主任工作的傾斜力度，優(yōu)先推薦長期擔(dān)任班主任工作并取得突出成績的教師晉升職稱，從而鼓勵教師積極承擔(dān)班主任工作任務(wù)。

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記者于健

本報11月4日訊 教師評職稱，從重科研轉(zhuǎn)為重教學(xué)，今年起，青島市中小學(xué)教師職稱評審“指揮棒”將改變方向，說課評估的比重增加，論文獲獎不再成為評審依據(jù)。教師評職稱今后將不用再花錢花精力。

4日，記者從青島市教育局了解到，本月起，2009年青島市教師職稱評審工作正式啟動。今年，中小學(xué)教師職稱評審政策做出調(diào)整，論文在職稱評審中所占比重將降低，不再把論文獲獎等作為評審依據(jù)，也不再受理申報人員提交的各種論文獲獎證書。對于參評人員提交的發(fā)表的論文、著作，也需交由相應(yīng)專業(yè)的專家評委認真審閱、考察，將專家做出的評鑒意見作為評審依據(jù)之一。教師職稱評審將注重教師在日常教學(xué)工作中的表現(xiàn)，說課評估的評價比重將增加。凡申報晉升高、中級教師職稱的人員都需要參加由青島市教育局統(tǒng)一組織的說課評估，說課評估的意見將作為評審的重要依據(jù)，引導(dǎo)中小學(xué)教師全心投入到課堂教學(xué)中。

青島市教育局有關(guān)人士解釋說，青島市中小學(xué)共有在職教師7萬余人，職稱評審歷來都是全市廣大教師關(guān)注的熱點和焦點問題。往年，為了鼓勵教師在教學(xué)工作之余做點科研工作，獲獎?wù)撐囊恢笔窃u審的一個重要依據(jù)。但從實際參評情況來看，論文的獎項太多太濫。而為了能在論文上爭取更多的職稱加分，不少教師耗費了大量的時間與金錢，對促進教學(xué)沒有什么意義。在中小學(xué)階段，課堂教學(xué)是一項傳統(tǒng)的技術(shù)工作，更應(yīng)該加強教研，而不是科研。這次調(diào)整，主要是倡導(dǎo)教師把主要精力放在教學(xué)工作中，放到關(guān)心愛護學(xué)生身心健康、關(guān)注學(xué)生成長上，也是給教師減負。

職稱評審“指揮棒”調(diào)整方向，班主任的評價比重也要提高。今年，青島市教師職稱評審要加大對班主任工作的傾斜力度，優(yōu)先推薦長期擔(dān)任班主任工作并取得突出成績的教師晉升職稱，從而鼓勵教師積極承擔(dān)班主任工作任務(wù)，積極投入到教書育人工作中。

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評職稱對職稱論文都是有一定要求的，既然想要晉升，就必須要按照規(guī)定來發(fā)表相應(yīng)的職稱論文，尤其近些年職稱制度的改革，對職稱論文的要求越來越注重質(zhì)量，所以認真準備職稱論文是通過職稱評審的重要因素，各個地區(qū)對職稱論文的要求差別不大，不同級別的職稱對職稱論文的要求主要就是數(shù)量上的區(qū)別，除了有要求發(fā)表核心期刊外的職稱外，其他的相差都不大，發(fā)表省級或是國家級期刊都是沒問題的，以工程師論文為例來看看需要申報人員把握的注意事項：

第一條：參加評審的論文應(yīng)是以指揮部承擔(dān)的工程施工、科研課題為研究對象。

第二條：論文應(yīng)結(jié)合具體項目，有一定的創(chuàng)新性、理論性和前瞻性。

第三條：論文內(nèi)容立題明確、技術(shù)性強，資料可靠，論據(jù)充分。

第四條：論文的評審，按總體技術(shù)水平、指導(dǎo)作用、應(yīng)用價值，以及撰寫質(zhì)量水平等方面綜合評價。

第五條：撰寫質(zhì)量水平較高。

第六條：科技成果申報材料、施工技術(shù)總結(jié)不能直接作為論文上報，必須按照論文要求撰寫，才可申報。

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    而每個職稱都需要我們付出相應(yīng)的努力，職稱論文是在晉升中尤為重要的一環(huán)，我們應(yīng)該怎么寫作呢?

1、論文應(yīng)結(jié)合具體項目，有一定的創(chuàng)新性、理論性和前瞻性。理論上有獨到見解，技術(shù)上有新觀點，應(yīng)用上有新體會，指明技術(shù)發(fā)展方向，對解決重大關(guān)鍵技術(shù)問題或?qū)Υ龠M指揮部科技進步有一定的指導(dǎo)意義。

2、論文內(nèi)容立題明確、技術(shù)性強，資料可靠，論據(jù)充分，結(jié)論正確，層次分明，邏輯嚴密，文理通順，圖表清晰，計量標準，參閱文獻詳盡，文本格式規(guī)范。

3、論文寫作的評審，按總體技術(shù)水平、指導(dǎo)作用、應(yīng)用價值，社會、經(jīng)濟效益，以及撰寫質(zhì)量水平等方面綜合評價。

4、總體技術(shù)水平具有獨到見解，創(chuàng)新觀點，達到行業(yè)先進水平，有前瞻性，對本行業(yè)技術(shù)有積極促進作用。達到指揮部先進水平，有一定的新意、新觀點，解決了生產(chǎn)實際中的較重大問題。

5、論文字數(shù)要求在3000～6000字以內(nèi)，一律按要求的文本格式打印，并提供論文寫作的電子版。論文可以由1人撰寫，也可幾人合著，但不超過3人，第一撰寫人必須是指揮部內(nèi)部員工。

6、文章的邏輯性。很多作者在寫作文章時，常常犯一些邏輯上的錯誤，這是論文寫作的大忌，其具體表現(xiàn)為：

(1)文不對題，前文提出了論點，后文進行闡述時，卻發(fā)現(xiàn)闡述的和論點不能一致，講的是兩回事。整體上看，文章題目和正文發(fā)生了錯位；

(2)文章的論點不足以進行大篇幅論述。作者前文提出了一個論點，下文進行了論述。然而，這個論點卻只是一個現(xiàn)象，作者并沒有把這種現(xiàn)象提煉成一種論點，因此作者就會把文章變成一種現(xiàn)象的羅列，而這種羅列卻只是表層的，不足以作為一個論點。

在寫作醫(yī)學(xué)職稱論文的時候，我們應(yīng)該注意晉升論文撰寫結(jié)構(gòu)的要求：

1、題目：應(yīng)簡潔、明確、有概括性，字數(shù)不宜超過20個字。

2、署名：醫(yī)學(xué)論文署名要用真名，并寫明工作單位和郵政編碼，論文第一作者必須對全文負責(zé)。

3、摘要：要有高度的概括力，語言精練、明確，中文摘要約100—200字。

4、關(guān)鍵詞：從論文標題或正文中挑選3～5個最能表達主要內(nèi)容的詞作為關(guān)鍵詞。

5、論文正文

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論文在準備的過程需要注意的事項有：

1：論文的選題、論文寫作規(guī)范以及論文所發(fā)表的時間。在此建議畢業(yè)或者職稱論文一定要提前準備,以免影響您的順利畢業(yè)和評職。

2：論文

方面，很多省份都有明確的論文要求，重復(fù)率幅度從10%-30%不等，發(fā)現(xiàn)抄襲是一種嚴重的學(xué)術(shù)不端行為，可能會被列入黑名單，甚至?xí)蝗∠?dāng)年的評審資格。因此，在論文準備時要注意行文規(guī)范，引用前人成果要有批注，不得進行抄襲。

3：論文字數(shù)