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關鍵詞：職業(yè)教育；職業(yè)培訓；終身教育
一、國外職業(yè)教育和培訓發(fā)展的經驗及其啟示
1．國外職業(yè)教育和培訓的發(fā)展經驗
國外職業(yè)教育和培訓的發(fā)展各有特色。英國是最早提倡終身教育的國家，并不斷完善其繼續(xù)教育和成人教育。德國非常注重員工培訓，政府官員、管理人員、企業(yè)內部各級人員都要接受成人繼續(xù)教育，并建立起以動手能力為特色的職業(yè)培訓體系。美國以社區(qū)學院為特色，成為職業(yè)教育和培訓發(fā)展規(guī)模最大的國家。加拿大的教育很注重能力培養(yǎng)，其最突出的是建立起以能力為教學基礎的CBE教育思想體系。日本積極推進終身教育，是經濟飛速發(fā)展的國家。雖然各國職業(yè)教育和培訓各具特色，但體現(xiàn)著共同的發(fā)展趨勢。
（1）建立需求導向的培訓制度。聯(lián)合國教科文組織在韓國首爾召開了第二屆國際技術與職業(yè)教育大會，教科文副總干事鮑維爾在主題報告中提出：“技術和職業(yè)教育與培訓是通向未來的橋梁，但是，必須有一條由技術和職業(yè)教育與培訓作為導向的就業(yè)道路，否則我們就是在制造新問題。由此可見，我們需要的不僅是重振活力和更加協(xié)調的技術和職業(yè)教育與培訓計劃，而且是技術和職業(yè)教育與就業(yè)結合的新局面——我們需要把技術和職業(yè)教育與培訓聯(lián)系起來的新模式，使教育、培訓、就業(yè)和社會福利幾個方面工作在一個國家內、在國際范圍內聯(lián)系起來?！苯陙?，社會伙伴合作辦學已成為發(fā)達國家職業(yè)教育和培訓的主流模式。社會伙伴合作辦學就是政府各級教育部門、就業(yè)部門與社會的工業(yè)部門、雇主組織和工會組織等通力合作，對于職業(yè)教育的辦學體制、方向、內容等進行協(xié)商，同時就業(yè)部門、經濟部門、雇主組織等越來越多地參與職業(yè)教育的管理和決策。在這個機制中，政府除了從事技術和職業(yè)教育的實際辦學以外，還要起到組織領導、協(xié)調辦學、建立質量保障制度等作用。而各種社會組織，特別是企業(yè)在其中的作用主要是提供就業(yè)需求的信息，提供有效的實習、培訓場所和就業(yè)渠道，使學員在學習過程中能夠了解和掌握企業(yè)的動態(tài)，提高培訓質量，建立需求導向的培訓制度。
（2）職業(yè)教育和培訓終身化。第二屆國際技術與職業(yè)教育大會會議主題是“終身學習與培訓——通向未來的橋梁”，這表明職業(yè)教育終身化的趨勢已被國際社會所重視，并因其重要的意義而被提倡。目前，世界各國職業(yè)教育正逐漸融入終身教育體系，職業(yè)教育不再被看做是終結性教育，過去那種認為只靠一次教育或培訓就能享用終身的想法或做法已經過時了。20世紀90年代各發(fā)達國家紛紛實施“終身學習”或“繼續(xù)學習”計劃。例如，瑞士的終身職業(yè)教育體系，包括更新知識和技能、獲得新資格的職業(yè)繼續(xù)培訓和高級專業(yè)考試，面向失業(yè)人員的再就業(yè)培訓等。英國于1998年提出了建立“產業(yè)大學”和“個人學習賬戶”的設想，以便使人們能夠更加方便地接受開放式的遠程教育和實施“終身教育”計劃。日本提出終身職業(yè)訓練及終身技能評價是職業(yè)教育的根本方向，并努力建設面向21世紀的終身職業(yè)能力開發(fā)體系。美國早在1971年就在全國范圍內實施終身化的職業(yè)教育——生計教育。生計教育作為一種終身意義的職業(yè)教育，它的推行實施得到美國聯(lián)邦政府及美國職業(yè)協(xié)會等組織的廣泛支持。
（3）職業(yè)教育和培訓內容的綜合素質化。職業(yè)教育與普通教育的不同之處在于強調職業(yè)技能的培養(yǎng)，以能力為本位。過去的技能主要是指任務能力，即與完成具體任務相對應的具體操作技能。在此基礎上，能力標準就是任務技能清單，培訓課程就是在此基礎上開發(fā)的一系列任務技能（或稱教學模塊），能力評價的依據(jù)就是直接觀察個體對這一系列具體任務的完成情況。這種任務能力觀是傳統(tǒng)的職業(yè)教育、職業(yè)培訓內容設計的理念基礎。在現(xiàn)代職業(yè)發(fā)展的基礎上，又產生了新的能力觀。一種觀點認為，個體的一般素質對于有效的工作表現(xiàn)是至關重要的，一般素質是掌握那些特定的、具體的任務技能的基礎，也是促進個體能力遷移的基礎。一般素質包括相關知識、分析與綜合能力、批判思維能力、判斷力、創(chuàng)造力等，它們往往能應用于許多不同的工作環(huán)境中。在此基礎上的職業(yè)教育的內容，強調的是一般素質的培養(yǎng)。還有一種觀點認為，應將一般素質與具體的職業(yè)崗位或工作情景結合起來。在此基礎上的職業(yè)教育的內容是將一般素質與任務能力結合起來。最近，德國、澳大利亞提出的關鍵素質概念，英國的核心能力概念，美國勞工部提出的包括資源合理支配、人際關系處理、信息獲取利用、系統(tǒng)分析綜合、多種技術運用的五種能力以及技能、思維、品德的三種素質，等等，都是新的能力觀的體現(xiàn)。
（4）職業(yè)教育和培訓的國際聯(lián)合化。全球經濟一體化，導致勞動力在國際和國內流動量加大，順應這一變化趨勢，職業(yè)教育與培訓也開始建立國際化的職教合作網(wǎng)絡和運行機制。聯(lián)合國教科文組織是世界職教領域國際合作的主要組織者，目前已建立的聯(lián)合國職教信息網(wǎng)絡，是連接了128個國家的一個職教實施中心。聯(lián)合國教科文組織還要在德國波恩建立一個國際職業(yè)技術教育研究中心，提供職教研究與發(fā)展信息，培訓職教人員。國與國之間的合作也在發(fā)展。中德兩國政府近20年來進行了下崗婦女再就業(yè)、關鍵素質培訓等多項專題項目合作，最近又結合中國政府西部開發(fā)戰(zhàn)略，實施以西部人力資源開發(fā)為目標的綜合性職教合作項目。在世界范圍內雙邊以至多邊的合作辦學或合資辦學，成為職業(yè)教育國際合作的又一新形式。
2．國外職業(yè)教育和培訓經驗的三點啟示
（1）職業(yè)教育和培訓是培養(yǎng)實踐應用人才的重要途徑。開發(fā)人力資源的重點是培養(yǎng)，關鍵在應用。職業(yè)培訓從其本身特點看，是由實踐上升為理論再指導實踐的知識螺旋積累過程，是發(fā)現(xiàn)人的潛能的重要途徑。在經濟建設中真正需要的就是這種理論與實踐知識相結合的人才，要培養(yǎng)造就的也是這種不斷更新知識和思想理念的專業(yè)人才，書本理論知識只是對這種專業(yè)人才的一個基本要求。在實際工作中，我們既要重視人才的開發(fā)，又要重視人才的應用；既要重視人才的引進，又要重視人才的自身培養(yǎng)；既要重視人才的基礎知識，又要重視人才的知識更新。這里說的培養(yǎng)和知識更新的重要途徑就是職業(yè)培訓。
（2）政府部門在職業(yè)培訓中要站準位置，發(fā)揮作用。我國加入WTO后，市場經濟體制不斷完善，政府有關部門除了必須重視職業(yè)培訓外，還應該擺正位置，發(fā)揮積極有效的作用。一是要發(fā)揮對職業(yè)培訓的規(guī)范作用；二是要發(fā)揮對職業(yè)培訓內容的指導作用；三是要發(fā)揮對培訓市場的監(jiān)管作用；四是要發(fā)揮對職業(yè)培訓的激勵作用。
（3）樹立終身教育理念，協(xié)調好基礎教育與職業(yè)教育的關系。從教育規(guī)律和各層次教育對象的特點分析，基礎教育是國民教育的基礎環(huán)節(jié)，是公民必須經歷的義務教育和非義務教育階段，重點是系統(tǒng)學習自然科學、社會科學等書本理論。它以提高公民的學歷層次為主要特征，為提高公民素質和就業(yè)準備打好基礎。職業(yè)教育是公民到達就業(yè)崗位后的一種繼續(xù)教育，學習內容主要是與工作崗位有關的知識、技能，并根據(jù)社會科技發(fā)展水平，不斷更新和掌握新知識，從而提高工作的適應性和開拓能力，進一步開發(fā)人的潛能。如果說基礎教育重視的是提高人的學歷文憑的話，那么職業(yè)培訓、繼續(xù)教育就應注重提高人的工作水平，職業(yè)培訓是終身教育的基本形式。
二、我國職業(yè)教育和培訓建設的實踐和框架
改革開放以來，面對我國就業(yè)問題的挑戰(zhàn)，展開了以就業(yè)、轉業(yè)、創(chuàng)業(yè)能力建設為本的職業(yè)教育和職業(yè)培訓體系建設。職業(yè)培訓教育在適應市場需求、促進經濟發(fā)展、提高人員素質等方面取得了較大的成績。但現(xiàn)行的職業(yè)培訓教育無論在體制上，還是其他方面，都存在許多不適應經濟發(fā)展的問題。這與“缺乏一個既符合國情市情又符合市場運作規(guī)律、適應職業(yè)培訓需求的體系”有關。
1．職業(yè)教育和培訓建設中的主要問題
第一，政府及企業(yè)在職業(yè)教育、培訓中的職能問題。全社會的職業(yè)培訓應該有一套完整的法規(guī)制度。具體來講，就是要對培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓收費和培訓管理權限等方面做到有法可依、有章可循，統(tǒng)一、規(guī)范政府部門、企業(yè)、社會培訓組織、人員在職業(yè)培訓方面的權利、義務等具體事項。目前，我國在職能界定方面，一是政府對職業(yè)培訓應提供何種支持和服務，承擔何種責任和義務界定不夠明確；二是企業(yè)及中介組織各自的責任和義務界定不夠清楚。
第二，職業(yè)培訓教育的發(fā)展不平衡。主要表現(xiàn)在三個方面：一是城鄉(xiāng)發(fā)展不平衡。市區(qū)無論在政策與財政支持、還是在實踐方面發(fā)展速度較快，農村職業(yè)教育發(fā)展嚴重滯后。二是企業(yè)間發(fā)展不平衡。有的企業(yè)職業(yè)培訓有聲有色，對企業(yè)經營起到極大推動作用，而另外一些企業(yè)欠缺開展崗位技能培訓意識。我們的調查結果顯示：48．4％的被調查者表示自己所在單位沒有對技術工人實行中長期培訓計劃或措施。在問及“您參加工作后獲取新知識、新技術主要來源”（多選擇題）時，90．2％的被調查者表示是自己在工作中的積累；31．1％的被調查者表示是參加單位的培訓；18％的被調查者表示是參加社會有關部門的技術培訓。三是學歷教育和職業(yè)教育發(fā)展不平衡，人們在觀念上存在重學歷教育，輕職業(yè)教育和職業(yè)培訓的情況。
第三，培訓內容缺乏針對性、實用性，不能滿足我國產業(yè)結構調整和下崗職工就業(yè)的需要。各種培訓班名目繁多，費用不少，并且存在形式主義現(xiàn)象，培訓效果有待提高。多層次、專業(yè)化培訓體系有待建立。
第四，培訓經費籌措和使用方面的問題。目前，除下崗失業(yè)人員培訓經費由國家全額負擔外，其他培訓資金均由國家、用人單位和個人擔負。對于下崗失業(yè)人員培訓經費，調控力度不夠、經費投入不足、使用不規(guī)范，有些部門把其看做創(chuàng)收手段。在農村缺少政府有效組織的農民教育培訓專項經費。
第五，宣傳導向和觀念方面存在一定問題。被扭曲的教育價值觀和人才觀是當前阻礙職教發(fā)展的重要因素?，F(xiàn)行教育的選拔功能被過分擴大，并且往往只以一種標準分數(shù)為依據(jù)，從而使教育過程演化成為應試能力競爭。在應試教育的環(huán)境中，人的多樣性和社會需求的多樣性被忽視，教育類型的多樣化被異化為等級化，不同教育類型的分流變?yōu)檫x拔和淘汰者的歸類，行行出狀元的思想被否定，往往認為學業(yè)失敗的學生才進入職業(yè)教育學習，對通過崗位職業(yè)培訓和自學的人，其工作能力再強，也會因沒有文憑而不被重視和重用。職教的發(fā)展得不到公正的對待被認為是理所當然，反映在政策上是待遇過低。
國內外的經驗證明，職業(yè)教育和職業(yè)培訓是提高就業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)能力和職業(yè)轉換能力，促進就業(yè)和再就業(yè)的有效手段。加強對農村勞動力的職業(yè)技能培訓，提高農民就業(yè)能力，加快農村勞動力向二、三產業(yè)轉移，增強自我創(chuàng)業(yè)、自我發(fā)展的能力，也是從根本上解決“三農”問題的關鍵。產業(yè)結構的調整和產業(yè)升級需要大量高技能人才，而我國高技能人才隊伍建設中確實存在一些急需解決的問題。一是總量不足；二是流失嚴重；三是技術結構不合理。以天津為例：截至2003年底，在83．5萬技術工人中，技師和高級技師僅占1．27％，高級工占9．83％，中級工占27．3％，初級工占61．6％。呈“金字塔”型，塔基過大，高級技能人才嚴重不足。發(fā)達國家的技術等級結構呈“鉆石”型，高級工占35％，中級工占50％，初級工占15％。
2．我國職業(yè)教育和培訓體系建設的框架
（1）將全面開發(fā)人力資源作為全面建設小康社會的“第一任務”，確立第一資源戰(zhàn)略和實施能力發(fā)展戰(zhàn)略。我國是世界上人口最多、勞動力資源最豐富的國家，但不是人力資源強國。勞動力素質偏低，就業(yè)、轉業(yè)和創(chuàng)業(yè)能力不強，科技創(chuàng)新能力不高，已經成為影響我國經濟發(fā)展和國際競爭力的一個瓶頸。同時，與其他國家相比較，人力資源是我國最具比較優(yōu)勢的潛在資源。把潛在優(yōu)勢變?yōu)楝F(xiàn)實優(yōu)勢，將成為我國今后一二十年所面臨的一項緊迫任務。因此，必須確立人力資源“四個第一”的思想，即人力資源是經濟社會持續(xù)發(fā)展的第一資源；全面開發(fā)人力資源是全面建設小康社會的第一任務；全面開發(fā)人力資源是實現(xiàn)富民強國的第一國策；全面開發(fā)人力資源是各級政府的第一任務。實施能力開發(fā)戰(zhàn)略，實現(xiàn)教育和人力資源開發(fā)從學歷本位向能力本位的轉變，以提高全民的學習能力、就業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)能力為核心，加強教育和培訓的能力建設，使職業(yè)教育、職業(yè)培訓成為國家經濟發(fā)展的強大動力，成為開發(fā)利用勞動力資源、解決人民群眾生存和發(fā)展、促進社會安定的重要手段。
（2）充分發(fā)揮政府在職業(yè)教育和培訓中的指導作用，努力增加職業(yè)教育的投入。政府在職業(yè)教育中承擔的首要責任是政策制定、提供經費、協(xié)調關系、制定標準。技術和職業(yè)教育的特殊性決定其政策制定和辦學必須由政府、產業(yè)部門和社會三方面建立新的伙伴關系來實現(xiàn)，堅持以就業(yè)為導向，以行業(yè)為依托，以加強職業(yè)院校學生實踐能力和職業(yè)技術為核心。在職業(yè)教育中增加公共財政的投入，加強基礎設施建設，尤其是示范性職業(yè)學校和實訓基地建設，為強化高技能性和實用型人才培養(yǎng)創(chuàng)造條件。加大對貧困家庭學生的資助力度，通過減免職業(yè)學校學生的學費，使技術與職業(yè)教育的對象更廣，受教育的機會更大。在職業(yè)培訓中要抓住兩個方面的工作，一是抓住市場需求信息，引導培訓機構的培訓方向，即以勞動保障信息平臺為依托，通過網(wǎng)絡招投標方式確定培訓單位，由政府購買培訓成果，以確保培訓的實效；二是抓住職業(yè)技能鑒定和發(fā)放資格證書兩個環(huán)節(jié)，確保培訓的質量。實現(xiàn)職業(yè)培訓運作市場化，社會培訓資源集約化，培訓考核鑒定標準化。
（3）樹立學習型社會的理念，推進基礎教育和職業(yè)培訓的整體改革。職業(yè)教育與基礎教育除了教育共性之外，具有明顯的區(qū)別。職業(yè)教育是公民到達就業(yè)崗位后的一種繼續(xù)教育，學習內容主要是與工作崗位有關的知識、技能，并根據(jù)社會科技發(fā)展水平，不斷更新和掌握新知識，從而提高工作的適應性和開拓能力，進一步開發(fā)人的潛能。職業(yè)教育應具有明顯的針對性和綜合性?；A教育重視的是提高人的學歷文憑，職業(yè)培訓更注重提高人的工作水平?！奥殬I(yè)教育的發(fā)展使教育第一價值得到提升”，因為，職業(yè)教育是面向全民的教育，用教育的方法使人的生活具有樂趣，職業(yè)教育給人們提供更加多樣化的課程類型，使更多的人找到適合自己學習和發(fā)展的空間，從而使整個教育事業(yè)關注全民成為可能，關注每一個人，這是以人為本的認識基點。
（4）堅持市場導向，突出培訓的針對性和實用性，提高培訓質量。要堅持正確的方向，面向市場，面向企業(yè)，面向勞動者，為調整產業(yè)結構、擴大勞動就業(yè)、提高企業(yè)競爭力和滿足勞動者終身學習的需要服務。一是要根據(jù)勞動力市場需求調整和把握培訓方向；二是要根據(jù)企業(yè)生產經營的實際需要設置課程。密切結合企業(yè)生產、經營、管理和服務第一線的實際情況，及時調整教學重點，不斷更新教學內容；三是與用人單位建立合作伙伴關系，實行“訂單式”定向培訓。職業(yè)培訓機構要向多功能、綜合性方向發(fā)展，為受訓者提供職業(yè)培訓、技能鑒定、職業(yè)介紹、就業(yè)服務為一體的“一站式”服務。圍繞提高職工隊伍的整體素質，適應支柱產業(yè)的發(fā)展，制定新的崗位技能標準，加強崗位培訓。為培養(yǎng)一支有較高職業(yè)技能的勞動后備軍，進一步提高新生勞動力的就業(yè)培訓；圍繞經濟結構調整，結合我國工業(yè)東移、國有企業(yè)改制重組，做好勞動力結構調整和職工轉業(yè)轉崗培訓。圍繞促進下崗失業(yè)人員再就業(yè)，實行市場化、社會化再培訓機制；圍繞統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展，做好農村勞動力培訓。
（5）完善職業(yè)培訓政策，確保目標任務的完成。一是推行“雙證”就業(yè)制度，把就業(yè)與提高勞動者素質緊密結合起來；學歷證書加職業(yè)資格證書相結合，“先培訓后就業(yè)”，完善就業(yè)準入制度是提高勞動者素質的保證；二是鼓勵和支持民辦、中外合辦職業(yè)培訓機構，發(fā)揮各方面積極性，實現(xiàn)培訓資源的優(yōu)化配置和有效利用；三是制定完善高技能人才鼓勵政策；四是加大培訓資金投入。培訓經費應采取政府、企業(yè)和個人三方共同負擔，將財政撥付的再就業(yè)培訓經費落實好，提高再就業(yè)培訓的實效。
參考文獻：
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一、企業(yè)發(fā)展培訓的實施
(一)管理人員的類型和培訓對策
企業(yè)管理人員可分為四類：第一類是老黃牛型的管理人員，他們工作兢兢業(yè)業(yè)，但是胸無大志。大多數(shù)管理人員(75％)都屬于這一類。第二類是明星型管理者。他們工作成就顯著，具有巨大的發(fā)展?jié)摿?。第三類是問題型管理者，雖然暫時工作成績不佳，但有很大潛力。最后一類是老化型管理者，他們目前的工作成績不佳，而且沒有發(fā)展?jié)摿Α?/p>
我們可根據(jù)每類管理人員的特點制定具體的培訓對策。對于老黃牛型的管理人員，應引導他們改善目前績效，但對他們的升遷愿望不予鼓勵。但是，有些老黃牛后來居上，應考慮這種可能性，制定相應和有效的培訓和發(fā)展計劃。對明星型管理人員，應給他們時間，以積累經驗，開發(fā)他們的潛能。對于問題型管理人員，培訓應集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業(yè)績不佳又無潛力可挖，因此無須在他們身上浪費任何時間和金錢。
(二)發(fā)展培訓的內容
1．基層管理人員的培訓重點
基層管理人員的工作重點主要在第一線從事具體的管理工作，執(zhí)行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設計培訓內容應著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境等。因為“授人以魚不如授人以漁”，“魚”好比是企業(yè)的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應該培養(yǎng)他們在思考問題時，如何改變思維方法，由被管理者轉變?yōu)楣芾碚?，即由被動地?zhí)行具體指示轉為主動地指示。其次，要重視培訓他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內每個成員之間的相互關系都能融洽，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，使每一個被管理者都能心情舒暢地工作。
2．中、高層管理人員的培訓重點
中、高層管理人員的培訓應注重于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協(xié)調能力、經營決策能力，以及組織設計技巧的培養(yǎng)。
中層管理人員對于本部門的經營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個環(huán)節(jié)和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業(yè)務有關的其他部門的工作情況。
高層管理者的工作重點在于決策。因此，他們所要掌握的知識更趨向于觀念技能。例如，經營預測、經營決策、管理會計、市場營銷和公共關系等。
3．發(fā)展培訓的三個階段
第一階段是全面培訓階段。受訓者通過接受企業(yè)各主要營業(yè)部門和其他部門的運轉培訓，對企業(yè)整體的經營、運轉情況及其內在聯(lián)系有一個較完整和明確的概念。
第二階段是定向培訓階段。根據(jù)他們今后的具體職務方向，進行定向培訓，加強他們所任職務的針對性專業(yè)培訓。
第三階段是實習培訓階段。在這一階段，主要是讓受訓者跟著現(xiàn)任管理人員一邊觀察學習，一邊參加實際管理工作。
(三)發(fā)展培訓的方式
發(fā)展培訓的方式主要有以下幾種：
1．課堂式
(1)講授法。主要是聘請一些專業(yè)人員給學員講課，著重講解有關管理的概念、原則、方法和原理及其在企業(yè)管理過程中的應用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓者的學習成績。
(2)討論法。討論或稱為研討，適用于對企業(yè)中、高層管理人員的培訓。由培訓者提出一些問題(企業(yè)經營管理過程中的實際問題或相關企業(yè)曾經發(fā)生過的事件)，組織受訓者運用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵每個受訓者積極投入討論。討論的指導者在主持講座時應注意：清楚地指出問題的核心；讓每位受訓者參與討論；對細小問題不要過于糾纏；阻止個別人夸夸其談，獨占討論局面的現(xiàn)象；最后，對講座的問題應該提供清晰而明確的結論。此外，還應摸索、收集一些“怎么辦?”，供大家討論。比如在銷售公司產品時，客戶說：“你們的產品太貴了”，如你回答不貴，客戶就會覺得沒面子，如回答貴，客戶就要你降價。學員們通過討論，認識到產品的價格與質量和服務的關系后，回答這類看似兩難的頭號題時就能應付自如了。
2．模擬式
(1)案例分析法。首先由指導者提出案例或實例，由受訓者對案例進行分析和討論，并提出個人的見解和解決問題的方法。
(2)經營管理“游戲”。這種培訓方式的做法是將受訓者分成若干個組，每個組代表一個“企業(yè)”。指導者給每個“企業(yè)”一定的人力、財力、物力和信息等資源，并提出經營管理或一些管理上的問題。要求各“企業(yè)”去完成經營目標解決管理上的問題。例如，指導者提出的企業(yè)經營目標為“增加利潤”若干萬元，要求各“企業(yè)”提出達標的方案，其內容應包括：促銷的預算、策略和手段(廣告、派推銷人員……)；開發(fā)新產品的可行性，降低成本、費用的具體措施等。
然后，由各“企業(yè)”把自己的方案及決策過程講述一遍，進行交流，促進思考和分析，以提高今后在實際經營中的決策能力和綜合分析問題的能力。
二、企業(yè)培訓應注意的問題
1．合理選定受訓對象
正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次，要考慮受訓者能否接受培訓課程內容(指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內容的差距)。第三，要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態(tài)度、崗位技能、興趣愛好等。
此外，企業(yè)的培訓內容必須按照職工所擔任職務的層次來確定，循序漸進地進行，不可跳躍。因為過于超前的培訓(低層次職工接受高層次的培訓)容易助長一部分職工產生自滿情緒而不安心本職工作。
2．采用合適的培訓方式
企業(yè)培訓的對象是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規(guī)律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經驗。因此，采用參與式的培訓方式是比較合適的，即在培訓過程中，培訓者應多用實例并創(chuàng)造更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表現(xiàn)出來，以供其他受訓者參考。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓者的學習興趣，多表揚少批評能增強學員的學習信心。還應該重視受訓者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓效果。
此外，在培訓材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現(xiàn)代化的培訓工具，采用視聽材料，以增加感性認識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。
3．建立培訓評價機制
為確保培訓的質量和效果，須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。
(1)監(jiān)督指導。培訓組織者對培訓的組織實施應進行監(jiān)督與指導，重點做好課程內容先后次序的安排與協(xié)調。
一、企業(yè)發(fā)展培訓的實施
(一)管理人員的類型和培訓對策
企業(yè)管理人員可分為四類：第一類是老黃牛型的管理人員，他們工作兢兢業(yè)業(yè)，但是胸無大志。大多數(shù)管理人員(75％)都屬于這一類。第二類是明星型管理者。他們工作成就顯著，具有巨大的發(fā)展?jié)摿?。第三類是問題型管理者，雖然暫時工作成績不佳，但有很大潛力。最后一類是老化型管理者，他們目前的工作成績不佳，而且沒有發(fā)展?jié)摿Α?/p>
我們可根據(jù)每類管理人員的特點制定具體的培訓對策。對于老黃牛型的管理人員，應引導他們改善目前績效，但對他們的升遷愿望不予鼓勵。但是，有些老黃牛后來居上，應考慮這種可能性，制定相應和有效的培訓和發(fā)展計劃。對明星型管理人員，應給他們時間，以積累經驗，開發(fā)他們的潛能。對于問題型管理人員，培訓應集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業(yè)績不佳又無潛力可挖，因此無須在他們身上浪費任何時間和金錢。
(二)發(fā)展培訓的內容
1．基層管理人員的培訓重點
基層管理人員的工作重點主要在第一線從事具體的管理工作，執(zhí)行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設計培訓內容應著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境等。因為“授人以魚不如授人以漁”，“魚”好比是企業(yè)的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應該培養(yǎng)他們在思考問題時，如何改變思維方法，由被管理者轉變?yōu)楣芾碚撸从杀粍拥貓?zhí)行具體指示轉為主動地指示。其次，要重視培訓他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內每個成員之間的相互關系都能融洽，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，使每一個被管理者都能心情舒暢地工作。
2．中、高層管理人員的培訓重點
中、高層管理人員的培訓應注重于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協(xié)調能力、經營決策能力，以及組織設計技巧的培養(yǎng)。
中層管理人員對于本部門的經營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個環(huán)節(jié)和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業(yè)務有關的其他部門的工作情況。
高層管理者的工作重點在于決策。因此，他們所要掌握的知識更趨向于觀念技能。例如，經營預測、經營決策、管理會計、市場營銷和公共關系等。
3．發(fā)展培訓的三個階段
第一階段是全面培訓階段。受訓者通過接受企業(yè)各主要營業(yè)部門和其他部門的運轉培訓，對企業(yè)整體的經營、運轉情況及其內在聯(lián)系有一個較完整和明確的概念。
第二階段是定向培訓階段。根據(jù)他們今后的具體職務方向，進行定向培訓，加強他們所任職務的針對性專業(yè)培訓。
第三階段是實習培訓階段。在這一階段，主要是讓受訓者跟著現(xiàn)任管理人員一邊觀察學習，一邊參加實際管理工作。
(三)發(fā)展培訓的方式
發(fā)展培訓的方式主要有以下幾種：
1．課堂式
(1)講授法。主要是聘請一些專業(yè)人員給學員講課，著重講解有關管理的概念、原則、方法和原理及其在企業(yè)管理過程中的應用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓者的學習成績。
(2)討論法。討論或稱為研討，適用于對企業(yè)中、高層管理人員的培訓。由培訓者提出一些問題(企業(yè)經營管理過程中的實際問題或相關企業(yè)曾經發(fā)生過的事件)，組織受訓者運用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵每個受訓者積極投入討論。討論的指導者在主持講座時應注意：清楚地指出問題的核心；讓每位受訓者參與討論；對細小問題不要過于糾纏；阻止個別人夸夸其談，獨占討論局面的現(xiàn)象；最后，對講座的問題應該提供清晰而明確的結論。此外，還應摸索、收集一些“怎么辦?”，供大家討論。比如在銷售公司產品時，客戶說：“你們的產品太貴了”，如你回答不貴，客戶就會覺得沒面子，如回答貴，客戶就要你降價。學員們通過討論，認識到產品的價格與質量和服務的關系后，回答這類看似兩難的頭號題時就能應付自如了。
2．模擬式
(1)案例分析法。首先由指導者提出案例或實例，由受訓者對案例進行分析和討論，并提出個人的見解和解決問題的方法。
(2)經營管理“游戲”。這種培訓方式的做法是將受訓者分成若干個組，每個組代表一個“企業(yè)”。指導者給每個“企業(yè)”一定的人力、財力、物力和信息等資源，并提出經營管理或一些管理上的問題。要求各“企業(yè)”去完成經營目標解決管理上的問題。例如，指導者提出的企業(yè)經營目標為“增加利潤”若干萬元，要求各“企業(yè)”提出達標的方案，其內容應包括：促銷的預算、策略和手段(廣告、派推銷人員……)；開發(fā)新產品的可行性，降低成本、費用的具體措施等。
然后，由各“企業(yè)”把自己的方案及決策過程講述一遍，進行交流，促進思考和分析，以提高今后在實際經營中的決策能力和綜合分析問題的能力。
二、企業(yè)培訓應注意的問題
1．合理選定受訓對象
正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次，要考慮受訓者能否接受培訓課程內容(指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內容的差距)。第三，要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態(tài)度、崗位技能、興趣愛好等。
此外，企業(yè)的培訓內容必須按照職工所擔任職務的層次來確定，循序漸進地進行，不可跳躍。因為過于超前的培訓(低層次職工接受高層次的培訓)容易助長一部分職工產生自滿情緒而不安心本職工作。
2．采用合適的培訓方式
企業(yè)培訓的對象是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規(guī)律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經驗。因此，采用參與式的培訓方式是比較合適的，即在培訓過程中，培訓者應多用實例并創(chuàng)造更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表現(xiàn)出來，以供其他受訓者參考。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓者的學習興趣，多表揚少批評能增強學員的學習信心。還應該重視受訓者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓效果。
此外，在培訓材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現(xiàn)代化的培訓工具，采用視聽材料，以增加感性認識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。
3．建立培訓評價機制
為確保培訓的質量和效果，須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。
(1)監(jiān)督指導。培訓組織者對培訓的組織實施應進行監(jiān)督與指導，重點做好課程內容先后次序的安排與協(xié)調。
【關鍵詞】腫瘤醫(yī)院管理人員培訓需求
培訓工作是醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分，培訓與教育是開發(fā)員工技能和能力的主要手段，是提升醫(yī)院核心競爭力的重要手段[1]。管理人員是醫(yī)院人力資源的重要組成部分，直接影響著醫(yī)院未來的發(fā)展。對培訓需求進行分析調查是確定培訓內容的一個主要方法。本文對我院87名在職管理人員進行培訓需求調查分析，為今后制定合理的培訓計劃提供科學的依據(jù)，提高培訓的效果。
1材料與方法
研究對象：我院在職管理人員，共87人。
研究方法：采用問卷調查法，問卷由調查者參考有關文獻自行設計。調查內容包括：①管理人員的基本情況；②過去一年在職培訓的狀況；③影響培訓的因素；④接受培訓的目的；⑤對培訓內容的需求；⑥培訓的方式；⑦培訓時間的安排。本次調查共發(fā)放問卷87份，收回有效問卷68份，有效回收率78.2%。
采用Excel建立數(shù)據(jù)庫，運用SPSS進行統(tǒng)計學處理，排序方法采用對各等級原始資料分別賦予權重求秩和，并根據(jù)秩和大小進行排序。
2結果
2.1調查對象一般情況
所調查68名管理人員的一般情況見表1。年齡以36歲~45歲居多，占45.6%；女性占70.6%；學歷以大專為主，占47.0%；職稱以中級占多數(shù)，為54.4%；工齡以21~30年為最多，占35.3%；一般工作人員占85.3%。
2.2過去1年內參加培訓的情況
過去1年內參加自己認為比較滿意的培訓次數(shù)以0次居多，為44.1%。其它的依次為1次占36.8%，2次占11.7%，3次占4.4%，4次占1.5%，5次及以上占1.5%?？梢?，在過去一年中，令管理人員比較滿意的培訓工作不多。
2.3影響管理人員參加培訓的因素
調查結果顯示，67.7%的人認為培訓有必要，但是沒有機會；25.0%的人認為培訓有必要，但沒時間；只有2.9%的人認為培訓沒有必要（見表2）。根據(jù)被調查人員的不同學歷、工齡、職稱進行χ2檢驗顯示：①不同學歷的人員影響培訓工作的因素差異無顯著性（χ2=4.05，P>0.05）。②不同工齡的人員影響培訓工作的因素差異無顯著性（χ2=11.55，P>0.05）。③不同職稱的人員影響培訓工作的因素差異無顯著性（χ2=9.88，P>0.05）。
2.4最希望達到的培訓目的
調查結果顯示，目前管理人員最希望通過培訓達到的目的以提高實際工作能力最多，占61.8%，提高學歷或學位的只占2.9%（見表3）。不同學歷、工齡和職稱的人員目前最希望達到的培訓目的差異均無顯著性。
2.5希望得到的培訓內容
通過對各選項順序依次分別賦予3、2、1的權重求秩和，秩和排序顯示：管理人員希望得到的培訓內容依次為計算機知識、心理學理論、醫(yī)療法律法規(guī)、財務知識、組織行為學、外語等（見表4）。
2.6希望培訓的方式
通過對各選項順序依次分別賦予3、2、1的權重求秩和，秩和大小排序顯示：管理人員最希望采取的培訓方式是集中培訓，其次是專題講座，第三是參觀考察。其中希望集中培訓的天數(shù)以2天居多，占25.0%，83.8%的人希望培訓占用工作時間。
3討論
在職培訓是對管理人員進行技能、方法的更新，知識的補充和拓寬以及提高實踐能力的一種追加教育。醫(yī)院加強對管理人員的培訓工作勢在必行，提高醫(yī)院管理水平的重要內容[2]。
根據(jù)以上調查分析可以看出：①過去的一年中對管理人員比較有效的培訓工作不是很多，絕大多數(shù)管理人員認為沒有接受到比較滿意的培訓。而且大部分管理人員認為培訓是必要的，但是機會少。②希望通過培訓達到提高實際工作的能力占絕大多數(shù)，說明我院的管理人員比較務實，對培訓的有效性比較看重。③對培訓的內容與工作相關性較強，如：計算機知識、心理學理論等為主，培訓的方式希望集中培訓為主，并占用工作時間。
因此，應根據(jù)不同層次人員的不同需求，有針對性地安排培訓的內容和形式，爭取使培訓的內容更具多元性與實用性。針對不同層次管理人員的不同需要，指定有針對性的培訓計劃。只有這樣才能提高培訓的效率，收到良好的培訓效果，使管理人員的知識和技能不斷得到更新、補充、拓展和提高，從而推動醫(yī)院科學管理的發(fā)展[3]。
對于醫(yī)院管理人員的培訓，管理部門應充分認識其重要性，應從戰(zhàn)略高度將此作為醫(yī)院全面建設和提高競爭力的一項系統(tǒng)工程來思考、設計與實施。
【參考文獻】
[1]JamesWW.人力資源戰(zhàn)略[M].北京:中國人民大學出版社,2001.
論文關鍵詞：知識管理；學習型組織；企業(yè)培訓
人類社會進入20世紀末，特別是進入21世紀以來，企業(yè)經營環(huán)境發(fā)生了根本性變化，一是以知識經濟為主體的新經濟特征逐步形成；二是全球化趨勢日益顯現(xiàn)；三是信息技術飛速發(fā)展，基于互聯(lián)網(wǎng)技術的網(wǎng)絡經濟方興未艾。因此，企業(yè)要在復雜多變的環(huán)境中生存就必須不斷進行技術、制度與管理的變革與創(chuàng)新。在知識經濟時代，知識已經成為企業(yè)運作與管理的重要資源，知識管理的能力已經成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源。在市場競爭環(huán)境快速變化的情況下，如何保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，擴大企業(yè)知識共享范圍，拓展企業(yè)知識庫的廣度和深度，將知識管理融入到企業(yè)管理特別是培訓環(huán)節(jié)的管理成為企業(yè)界的一個熱點話題。本文筆者將探討知識管理與企業(yè)培訓二者的關系，并分析如何基于知識管理理念建立企業(yè)培訓體系。
一、知識管理簡述
1．1知識管理定義。由于知識管理本身具有極大的復雜性，是一個多元化、多層次、多功能的綜合物，國內許多專家學者從不同角度定義了知識管理。如，烏家培教授認為知識管理是信息管理的延伸，是信息管理發(fā)展的新階段，是信息轉換為知識，并用知識提高特定組織的應，變能力和創(chuàng)新能力。邱均平從廣義和狹義兩個角度對知識管理進行了分析，他認為廣義的知識管理不僅包括對知識進行管理，還包括對與知識有關的各種資源和無形資產的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理。目前國內媒體普遍比較愿意接受知識管理的定義是：知識管理就是對一個企業(yè)集體的知識與技能的捕獲，然后將這些知識與技能分布到能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)最大產出的任何地方的過程。知識管理的目標就是力圖能夠將最恰當?shù)闹R在最恰當?shù)臅r間傳遞給最恰當?shù)娜?，以便使他們能夠做出最好的決策。
1．2知識管理內容及流程
1．2．1知識管理內容。知識管理的對象就是知識，而知識又分為顯性知識和隱性知識兩類，因此知識管理的內容包括對顯性知識的管理、對隱性知識的管理以及對顯性知識和隱性知識之間變化過程的管理三方面。對顯性知識的管理體現(xiàn)為對知識本身的管理；對隱性知識的管理體現(xiàn)為對人的管理；對顯性知識和隱性知識之間變化過程的管理體現(xiàn)為知識變換模式的建立。
1．2．2企業(yè)知識管理流程。本文筆者認為完整的企業(yè)知識管理是一個閉環(huán)化的流程，即由對知識由生成、收集獲取、組織整理到對知識的交流共享、應用與創(chuàng)新的管理。而知識管理的最終目的是交流共享、應用與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)知識增值，拓展企業(yè)原有知識庫的廣度和深度，擴大知識庫外延。圖1顯示了企業(yè)知識管理的具體流程。
1．3構建學習型組織的必要性。營銷學認為企業(yè)產品有生命周期，即從未來和目前市場占有率的角度分析產品所處的具體階段，制定相應的營銷決策。本文筆者認為知識也具有生命周期，即從目前和未來的影響角度分析知識的效用，采取不同的方式以掌握不同類型的知識，為未來競爭提前作好準備。我們可以看出，任何一種知識都會不同程度的對目前和未來競爭格局產生不同的影響，因此，要提高企業(yè)在未來市場的競爭力就必須不斷學習，自上而下和自下而上在企業(yè)內部構建學習型組織，強調基礎知識和關鍵知識的掌握對企業(yè)發(fā)展的重要性。只有掌握了基礎知識，把握關鍵知識，才能應對復雜多變的市場環(huán)境，保持并提升企業(yè)未來競爭力。隨著世界經濟一體化進程的加快和科學技術的快速發(fā)展，企業(yè)面臨的市場環(huán)境復雜多變，為了保持競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須順應時代變化，不斷學習各種新知識、新技術，構建學習型組織。國際許多知識企業(yè)，如微軟、IBM、施樂公司早已將知識管理理念融入到企業(yè)日常工作中，并已建立學習型組織，將員工學習能力作為招聘員工考核指標之一，這些企業(yè)重視學習型組織的建立，因為組織學習已成為組織生存與發(fā)展的前提和基礎。當今世界最成功的企業(yè)必定是學習型組織，因為未來持久的競爭能力優(yōu)化是比競爭對手學習得更快，先于競爭對手掌握關鍵技術和知識。
二、企業(yè)培訓簡述
2．1企業(yè)培訓模式概述
企業(yè)培訓模式多種多樣，本文筆者對培訓模式進行總結歸類，下表1是對主要培訓模式的介紹。
2．2企業(yè)培訓的必要性。在市場環(huán)境復雜多變的情況下，企業(yè)要保持競爭優(yōu)勢就必須將學習理念融入到企業(yè)管理中，建立學習型組織企業(yè)學習型組織的構建是通過不斷的培訓強化形成的。同時，由于知識的轉化過程包括了對顯性知識的管理、對隱性知識的管理和對顯性知識與隱性知識變換過程之間的管理，企業(yè)培訓實際上是對全體組織成員顯性知識與隱性知識的管理，通過培訓提供員工知識分享與交流的機會，使員工掌握工作的最優(yōu)方法，提高員工工作效率和個人素質，增強個人和組織的應變力和適應力。其次，培訓可以增強員工對企業(yè)文化的認同感和歸屬感，使員工更好的認同企業(yè)文化。許多五百強企業(yè)對新進員工都會有較長時間的培訓，一方面是為了使新員工盡快融入到組織中，另一方面通過培訓也使新員工對企業(yè)文化領悟和認同，員工在日常工作中才能將自己置于主人翁地位，與企業(yè)生存和發(fā)展共進退。第三，知識經濟的發(fā)展和高新技術的突飛猛進，使企業(yè)面臨的競爭環(huán)境改變，在未來市場競爭中，要始終保持優(yōu)勢，就必須不斷的學習新知識和新技術，如上圖2所示的知識生命周期，企業(yè)必須盡早把握關鍵知識，學習有前途的知識，才能使企業(yè)可持續(xù)的健康發(fā)展，而新知識和新技術的學習往往是通過培訓完成的。
三、知識管理與企業(yè)培訓的有效整合
3．1我國企業(yè)培訓目前存在的問題
培訓管理工作是一個閉環(huán)化的流程，主要包括需求分析、計劃制定、培訓實施、效果評估4個環(huán)節(jié)，本文筆者認為目前國內企業(yè)培訓在以上4個環(huán)節(jié)中都均在一定問題。
3.1.1需求分析環(huán)節(jié)
需求分析是指對培訓對象、培訓目標、培訓內容進行分析，為后續(xù)培訓工作的開展奠定基礎，該環(huán)節(jié)是培訓管理工作的起點和重點。目前國內企業(yè)在需求分析環(huán)節(jié)都不同程度的存在問題。
(1)培訓需求分析不完善，未將培訓目標與組織中長期發(fā)展目標相結合，忽略了組織戰(zhàn)略目標，培訓工作指導性不強。
(2)培訓需求往往只結合組織管理層的意志，未將員工個人能力和發(fā)展方向與培訓工作結合，需求分析往往體現(xiàn)的是組織自上而下的發(fā)展和管理需求，未能自下而上的體現(xiàn)組織中員工個人的發(fā)展需求。
(3)培訓調研不足，國內許多企業(yè)在開展培訓工作時，往往憑領導層的意志進行，沒有對組織進行培訓需求調研，這也導致培訓工作缺乏針對性。
(4)培訓需求分析重視程度不夠。許多企業(yè)的培訓工作是根據(jù)近期將要開展的大型項目或過去幾個月的經營業(yè)績進行的，培訓工作只是針對某一個具體的項目進行，未對公司目前存在問題和長遠發(fā)展進行深入考慮和分析，造成培訓的系統(tǒng)性和規(guī)劃性不強。
3．1．2計劃制定環(huán)節(jié)。計劃制定是指就中長期的培訓工作而言制定相應的工作計劃，對培訓實施的具體步驟進行分解，分階段的實現(xiàn)培訓目標，該環(huán)節(jié)是培訓工作承上啟下的節(jié)點，既承接需求分析環(huán)節(jié)，也為培訓實施環(huán)節(jié)提供參考依據(jù)。筆者認為該環(huán)節(jié)存在的問題主要在于培訓計劃的實時性不強。許多企業(yè)未制定培訓計劃，培訓工作根據(jù)項目進行或領導層的意志進行，即使制定了培訓計劃的企業(yè)，計劃更新也存在一定問題，如未對培訓計劃進行年度更新，未根據(jù)市場環(huán)境的變化更新培訓計劃，未將培訓計劃與公司或部門年度發(fā)展目標相結合。
3．1．3培訓實施環(huán)節(jié)。培訓實施是指聯(lián)系培訓機構、組織培訓人員參加培訓等具體的事務性工作，它是培訓管理工作的關鍵環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)存在的問題主要有以下幾點。
(1)培訓手段單一，缺乏完整有效的培訓系統(tǒng)。據(jù)一份權威機構對中國企業(yè)的培訓調查報告顯示，92％的企業(yè)沒有完善的培訓體系，在企業(yè)的培訓機構管理方面，僅有42％的企業(yè)有自己的培訓部門。同時，培訓過于依賴外部培訓機構，培訓方式主要是傳統(tǒng)的課堂教學模式，而利用網(wǎng)絡進行學習，特別是采用E—leanring培訓方式的企業(yè)仍然很少。
(2)培訓經費投入不足。據(jù)對282家國有企業(yè)的調查，員工培訓投資經費只有工資總額的2．2％(職工人均教育經費僅49．5元)，遠低于發(fā)達國家10％一15％的水平。
(3)培訓實施前未進行有針對性的調研，導致培訓人員不了解員工培訓期望，培訓內容針對性不強。如果員工差異性較大將直接影響培訓效果。
3．1．4效果評估環(huán)節(jié)
效果評估是指在進行人員培訓過程中，依據(jù)培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和方法，檢查和評定培訓效果的環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)存在的問題主要在于評估未能及時跟進、單向評估。
(1)國內許多企業(yè)在培訓工作結束后，未有效的對培訓效果進行評估，培訓實踐效果差。缺乏培訓效果評估體系，企業(yè)領導層未能及時了解培訓存在問題以及需改進之處，對企業(yè)未來的發(fā)展毫無促進效果。
(2)單向評估，未對學員學習效果進行評估。一些企業(yè)在對培訓工作進行評估時，往往只是了解學員對培訓機構的認可度和滿意度，而未對員工的培訓效果進行評估，不能及時了解和掌握員工培訓效果。
(3)未能及時跟進員工培訓效果。一些企業(yè)對員工培訓效果的評估往往只是在培訓結束后要求員工就培訓心得體會形成書面報告，而未對培訓工作結束后的一段時期考察員工態(tài)度、行業(yè)以及工作效果的變化?？率纤募壴u估體系建議在培訓工作結束后，應從反應、學習、行為、成果4個層面對員工的工作態(tài)度、技能、效率等進行全方位的評估，才能全方位的了解員工培訓效果在工作中的轉化情況。
3．2基于知識管理的企業(yè)培訓體系構建
3．2．1知識管理體系結構。知識管理的體系結構主要包括知識管理主體、知識管理工具和知識管理客體三要素，如圖4所示。人是知識的載體，在知識管理三要素中，知識管理主體既要設計和使用知識管理工具，更要對知識攜帶者進行管理，從而有效地開發(fā)、傳播、共享、創(chuàng)新和應用知識。知識管理主體主要是指知識主管、知識項目管理者、知識工人以及非專門從事知識管理的人員，這些人員的主要工作職責。．
3．2．2構建企業(yè)培訓體系。對構建企業(yè)培訓體系有所啟示，本文筆者認為企業(yè)培訓體系應從培訓方式、培訓人員、培訓環(huán)節(jié)三方面進行構建。
(1)培訓方式的多樣化。隨著網(wǎng)絡的迅速普及，通過網(wǎng)絡進行培訓的方式受到越來越多企業(yè)的認同。首先利用網(wǎng)絡平臺進行學習可以節(jié)約成本和時間；其次員工學習自主性更強，不受時間和地點的限制，員工個人可根據(jù)自身情況安排學習，不會影響日常工作的開展；再次利用網(wǎng)絡學習可以保留學習課件，便于隨時查閱?，F(xiàn)階段國內企業(yè)的培訓方式和途徑主要有：傳統(tǒng)的課堂教學、E—learning、定期舉辦的部門知識分享會議、專業(yè)學術期刊或培訓機構提供的培訓、學徒制模式、崗位技能培訓、離崗培訓。企業(yè)需要根據(jù)自身實際情況，選擇適合自己的培訓方式，才能達到理想效果。
(2)培訓人員的層次化。企業(yè)的財力和資源是有限的，不可能對每一個員工進行全方位的培訓，因此在選擇員工參加培訓時，需將公司資源與員工職位級別相結合，對不同層次的員工實施不同級別的培訓，對于高層員工需注重其管理能力的培養(yǎng)，因此可以投入較多資源對其進行系統(tǒng)培訓；對于基層員工主要注重的是其專業(yè)技能的提高，因此基層員工的培訓需重點關注與崗位職責相關的專業(yè)技能培訓。:
(3)培訓環(huán)節(jié)的流程化。培訓管理由需求分析、計劃制定、培訓實施和效果評估4個環(huán)節(jié)組成，是一個閉環(huán)化的流程，構建企業(yè)培訓體系需重點關注需求分析和效果評估2個環(huán)節(jié)。需求分析是培訓工作的起點和基礎，只有自上而下和自下而上的將管理層意志即公司發(fā)展戰(zhàn)略目標與員工個人發(fā)展相結合，對崗位職責和所需技能以及員工自身素質不足之處進行詳細分析，才能制定正確的培訓需求效果評估是培訓工作的終點和對培訓工作實施成敗與否的檢驗，做好了效果評估工作，培訓工作才算是圓滿完成。培訓結束后，通過對受訓人員反應、學習、行為、成果的評估，即受訓人員的意見、通過培訓所獲知識和技能是否具有可操作性和實務性、培訓后的行為表現(xiàn)和工作績效及培訓對企業(yè)產生的影響4個方面制定和完善培訓評估機制。
培訓專項資金缺乏事前監(jiān)督，存在立項審核把關不嚴等問題。資金使用監(jiān)督滯后，突擊性、專項性檢查多，日常監(jiān)管少。對某一培訓或具體操作環(huán)節(jié)檢查多，全程跟蹤監(jiān)管較少。沒有完善的教師培訓專項資金績效監(jiān)管機制，使績效監(jiān)管工作缺少相應的法律支撐和制度保障，造成上級財政部門只管撥款、不問成效，基層單位只管要錢、只管培訓、不問效益的尷尬現(xiàn)狀。
二、教師培訓專項資金管理建議與對策
1．建立科學、高效的教師培訓專項資金制度
完善的制度是財務管理的重要手段，是實現(xiàn)教師培訓專項資金精細化管理的基石。只有強化教師培訓資金的管理意識，健全培訓資金管理責任制，才能進一步明確學校培訓人員、財務部門及項目負責人在培訓經費使用與管理中的職責和權限，真正做到各負其責，用好、管好培訓專項經費，提高資金使用效益。根據(jù)教師培訓專項資金的性質和基層單位的實際情況，制定詳細的《教師培訓專項資金管理手冊》，明確培訓資金申請、撥付、使用、核算等環(huán)節(jié)的流程及資金的使用對象和范圍，為用好培訓資金，發(fā)揮資金的最大效益奠定基礎。
2．規(guī)范資金的管理和分配
按照公平性、公開性、差別性、科學性、動態(tài)性原則，建立標準化的定員、定額的項目預算，實行真正意義上的“零基預算”。培訓項目確定后，財政部門下達相應的預算指標并撥付培訓資金，進行國庫集中支付，實行專款專戶專賬管理，集中管理培訓專項資金，操作上可以參照陜西省級財政專項資金存放商業(yè)銀行管理改革實施方案》中設立“專項資金集散賬戶”的辦法，建立教師培訓專項資金集散賬戶，對該專項資金進行統(tǒng)一歸集、統(tǒng)一支付、統(tǒng)一調度、統(tǒng)一核算，實現(xiàn)培訓專項資金的統(tǒng)一管理和規(guī)范運作。按照特定的培訓用途和資金使用進度，把資金及時、足額、直接撥付給培訓單位，取消中間多余環(huán)節(jié)，保證?？顚Ｓ?，嚴禁截留、挪用，最大效用地發(fā)揮培訓專項資金的作用。
3．教師培訓專項資金監(jiān)督檢查與培訓項目過程監(jiān)管并行
專項資金監(jiān)督要把重心轉移到日常監(jiān)督上來，走出事后進行監(jiān)督檢查的老套路，真正實現(xiàn)全方位、多角度、多層次的監(jiān)督。教育局、財政局、審計局三家應加強協(xié)調配合，做好相互工作的銜接，對培訓資金使用實施全面的過程跟蹤問效，明確各部門及基層培訓單位的責任，監(jiān)管和考核預算執(zhí)行及績效目標達成情況。財政主管部門應對培訓專項資金進行定期和不定期的檢查，核實財務核算部門及基層培訓單位在資金使用與管理中是否存在違規(guī)行為，如有，應當責其糾正并通過調減預算、收回專項資金及追究刑事責任等方式進行處罰。同時要完善教師培訓項目的監(jiān)管評估機制，建立起第三方機構獨立評估、教育專家組評估和參培教師網(wǎng)絡評估等形式相結合，對培訓項目實施進行全程監(jiān)控和質量評估，并把項目執(zhí)行情況和評估結果作為調整培訓任務和項目經費撥付的重要依據(jù)。
4．建立健全教師培訓專項資金績效評價體系
實行財政專項資金績效評價制度，從培訓項目設立、分配、使用及其效果制定一套科學、規(guī)范的績效評價方法，并進行客觀、公正的衡量比較和綜合評判，從而提高教師培訓專項資金的管理水平。財政部門應通過績效評價機制調動各基層培訓單位節(jié)約資金的積極性，并根據(jù)教師培訓的特點，設立符合實際、切實可行、容易操作的評價指標。事前評價一～通過查閱資料、專家組評審、現(xiàn)場調研等多種方式，對項目有沒有必要做、能不能做好、有沒有效果等方面進行充分論證，開展預評估，不斷改進培訓項目預算方案和績效目標，完善績效控制措施，達到預算績效管理要求。事中評價一一強化監(jiān)督檢查，進行實地檢查、隨機詢問、抽樣評價等多種評價方法，采取因素分析法設置綜合評價指標體系，發(fā)現(xiàn)資金管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)，提高評價結果的科學性。事后評價一審核基層單位項目決算和相關的紀實資料，對其中發(fā)現(xiàn)的主要問題，按項目主管部門及項目單位存在的問題、財政管理中存在的問題兩類情況進行分析，并及時向預算單位予以反饋，并督促整改。
三、結語
關鍵詞:法律的實踐理性;法官職業(yè)化;法學教育;法官培訓模式
在中國法官職業(yè)化建設過程中,各級法院對法官培訓付出了極大的努力,培訓的實際效果卻令人扼腕。反思這種現(xiàn)象,是對職業(yè)化建設過程中的法官培訓目標定位不準,對于職業(yè)法官培訓的教育理念、模式、方法與法學院教育的本質差別缺乏明確的把握的結果。應該說,上世紀80年代初,立足于中國法官來源大眾化的實際,將法官培訓的目標確定為完成法律學歷教育或法學知識培養(yǎng),采用法學院教育模式是十分英明而且正確的。但在法官職業(yè)化建設的今天,繼續(xù)沿用“法律業(yè)大”式的教學模式和方法卻是有問題的。筆者以為,以職業(yè)化為理想的法官培訓,必須以實踐理性的養(yǎng)成為目標,建立符合實踐理性培養(yǎng)規(guī)律的法官培訓系統(tǒng)。
一、法律的雙重理性與法官培訓模式選擇
法律與理性之間具有天然的聯(lián)系。有法學家斷言:“法律是人類最偉大的發(fā)明。別的發(fā)明讓人類學會駕馭自然,而法律的發(fā)明,則令人類學會如何駕馭自己?！盵1]由此表明,法律本身是人類理性的產物。人類之所以區(qū)別于其他動物,在于他掌握了法律。“今天的現(xiàn)實與人類產生之前并沒有什么兩樣。人類的產生只不過是世界又多了另一種動物,這種動物也許既不懂哲學也不懂玄學,但卻擁有一定的法則?！盵2]今天,法律之所以被認為既是約束人類獸性與暴力的“枷鎖”,又是彰顯人類尊嚴和文明的花環(huán),正因為“法律是一種理性的存在?！雹偃绻f生物學意義上的人必須以空氣和陽光等為生存的條件,那么社會學意義上的人則是以法律為生存和發(fā)展的空間。因為人性中的恣意、貪婪、自私等缺陷無法通過道德說教予以規(guī)訓乃至改造,只能通過法律等制度化的理性力量最大限度地予以剛性的遏制;法的內容深深嵌入世俗社會秩序,回應著世俗生活的需要;人類作為一種社會的存在,始終具有權威依賴性,離不開對法律這種公共權威的依賴。因此,服從法律的規(guī)則治理是人類生存和發(fā)展所必須付出的代價。[3]
由此可見,法律理性是一種世俗的實踐智慧。[7]法律制度作為人類社會文明的產物,首先是人類實踐理性的要求,因而其根本價值取向在于對社會需求的滿足。法的這種實踐理性血統(tǒng)決定了它是“行動而不是設計的產物”,由此也規(guī)定了法的第一重身份,即作為實踐理性的身份。另一方面,作為一種制度文明,現(xiàn)代法律制度從其誕生的那一刻起,就已經浸透人類的智慧,法律的成長史同時也是一部法律作為純粹知識體系的形成和傳播史。從這個意義上講,法律同時還具有作為純粹理性的知識身份。②法律在知識譜系上的二元性,決定了法律人的任務也必須是雙重的。前者使其必須不斷的認識社會生活運作的新要求,從而將社會生活貼切的翻譯成制度語言。后者決定了其在對法律制度進行以實踐為標準的價值批判的同時,還必須注意對已有法律知識體系的梳理和整合,以實現(xiàn)法律作為純粹知識的傳播和繼承的要求。正是因為法律的雙重理性,才出現(xiàn)了所謂的法律職業(yè)共同體,出現(xiàn)了法學家與法律家的分工。
法官是一個將普遍、抽象的法律適用于具體案件的職業(yè),是典型的法律家,其最基本的工作內容是完成法律從知識理性到實踐理性的轉化:把條文的法律轉化為生活的法律,把抽象的法律轉化為具體的法律,把社會上的各種矛盾和沖突轉化為訴訟技術和程序。這個職業(yè)本身要求法官既要掌握充分的法律知識,能夠熟練的運用法律的概念、原則和理論;又要良好實踐智識,能夠自如的將復雜多變的社會經濟生活轉化成為“法言法語”并做出裁判。在此意義上,法官成長的基礎是法律的知識理性;但僅有知識理性也是不夠的,還必須有實踐理性。
近年來,我們對國外的法學教育和法官培養(yǎng)機制有了充分的了解,介紹性的、研究性的成果已經有許多,這些論著對于國外的法學教育以及法官教育的形式、內容、特點都做過充分的闡述,不乏精辟之作。我以為,法治發(fā)達國家的法律實踐與法學教育實踐經驗,可以歸結為一點:法官的培養(yǎng)從法學院開始,目標在于養(yǎng)成預備法律人的法律雙重理性。①
我們知道,在人類法律實踐活動中,由于歷史與傳統(tǒng)而形成了兩類不同風格的法律理性,在實踐中它們也呈現(xiàn)著不同的外觀:一類是以歐洲大陸對羅馬法的普遍繼受、并在此基礎上所形成的大陸法系成文法理性,其以法學家階層理論架構和學術主張為主,強調法的一般性、抽象性、系統(tǒng)性、萬全性,認為可在概念化原則支配下實施]繹推理機制。另一類是被認為“在程序的縫隙中滲透出來[5]”的普通法理性,在英美法系中,沒有法律學術化和法典化的研究傳統(tǒng),學者們對于法律的分類以及體系化沒有濃厚的興趣,在那里找不到一絲精心分類的跡象,正如薩爾蒙德所言:普通法是一個“最能容忍混亂(tootolerantofchaos)的法系”,[6]產生這種現(xiàn)象的原因,據(jù)信是因為英美法發(fā)展的內在機制,普通法是作為一連串的補救手段而產生的,其實踐目的是為了使爭執(zhí)獲得解決。
對于這兩種不同風格的法律理性,學者們做過許多的評價與比較。我以為,它們之間不存在孰優(yōu)孰劣的問題,不同品格的產生來自于其內在邏輯性,均是與其背后的政治、經濟和文化相適應、保證法律有效和公正實施的理性機制。更為重要的是,在這些國家中,無論是哪種品格的法律理性的形成,法學家和法律家的工作都是緊密相連的:在大陸法系中,從概念法學創(chuàng)立到今天的各種法學流派與理論,法學家們都在為司法提供法律解釋、法律論證與法律適用的工具、技術和方法,預備法律人通過學習,可以充分理解法學家構筑的法律理性,準確的適用由法學家用概念和邏輯家精心構筑的法典,成為“自動售貨機”②式的法律家;在英美法系中,法學理論不產生于主流哲學家或法學家,而產生于長期積累的司法實踐,是在實踐中不斷“試錯”而發(fā)展成的完善理性,[7]因此,許多法官本身就是偉大的法學家,他們兼具法學家與法律家的身份,這樣的法學理論對于司法實踐的作用不言而喻,預備法律人也是以司法實踐培訓的方式理解法律理性。至此,我們看到,法律的知識理性與實踐理性共存于法學家與法律家的工作之中,它們并不能截然分開。更進一步,我們還發(fā)現(xiàn)兩大法系的法學教育模式與他們的法律理性形成模式直接相關,與之相聯(lián)系的法官培訓模式也是由此而決定的。我們之所以能夠將英美法系的法學教育稱之為職業(yè)指向明確的模式,將大陸法系的法學教育喻為通識性的模式,而英美法國家的法官培訓以短期的知識更新為主、大陸法國家的法官培訓以較長期的系統(tǒng)的司法技術學習與實踐為主,莫不是為適應兩大法系不同的法律理性傳統(tǒng)而建立的。③因為,他們堅信:“不論哪個時代,如果在法庭上和在教室里進行的各種闡釋所產生的意見分歧太大,那么法律就會失去力量?！盵8]
由此反觀我國的法學理論、法學教育、司法實踐,在人才培養(yǎng)方面呈現(xiàn)出明顯的斷裂——法律知識理性與法律實踐理性割裂、法學院教育與法官教育脫節(jié)、預備法律人學習與法律職業(yè)精神的養(yǎng)成無關。正如有學者所分析的:第一,我國的法官培訓是指對在職法官的培訓,這一點與美國等普通法傳統(tǒng)的國家類似;但是,我國法學院的法律教育并不具有像美國法學院那樣的職業(yè)指向或特色。第二,我國法學院的法律教育與德國等大陸法傳統(tǒng)的國家和地區(qū)的大學法律教育相似,同屬職業(yè)指向不明確的普通法律教育;但是,由于我國沒有像德國等大陸法傳統(tǒng)的國家和地區(qū)的“職前訓練”,這種在大學中進行的普通法律教育卻可能成為進入法官職業(yè)的“直通車”。[9]這就表明:無論是我們的法學院教育還是法官培訓,都忽視了法律實踐理性對于法律人的意義。法學院不考慮法院的需要,法院不考慮法學院教育的特性,其根本原因在于對法律實踐理性的認識不足。
以上還只是考察了接受過法學院教育的預備法律人進入法官隊伍的狀態(tài),至少他們已經具備了較系統(tǒng)的法律知識理性,缺乏的僅僅是法律的實踐理性。而在我們的法官隊伍中,大多數(shù)人并不是來自于法學院。來源的大眾化使得法官隊伍的文化素質背景差異巨大、法律知識嚴重不足,處于法律的知識理性與實踐理性雙重缺乏狀態(tài)。正如肖楊院長在分析法官隊伍現(xiàn)狀時所指出的:“我們法官隊伍比較缺少職業(yè)傳統(tǒng)和職業(yè)氣質,其職業(yè)特點也處于模糊狀態(tài),不僅在法律意識、法律專業(yè)知識上難以形成共同語言,而且在職業(yè)倫理、職業(yè)操守方面也難以達成共識,內部自律機制因而難以有效建立?！盵10]雖然近二十年來,全國法院系統(tǒng)通過舉辦各種形式的培訓班,特別是通過“法律業(yè)大”方式,基本完成了在職法官的法律學歷教育,最近三年,又通過對一定年齡以上的法官采取專項培訓方式,完成了部分法官的法官資格確認。不可否認,“法律業(yè)大”作為一種應急式的教育模式,雖然對于中國法官隊伍建設乃至中國法治建設意義巨大,但它對于法官的法律知識理性培養(yǎng)存在的問題也同樣不容忽視。因為“法律業(yè)大”式教育最多只能緩解在職法官法律知識欠缺狀態(tài),并未從根本上解決法官的法律理性養(yǎng)成問題。所以,“法律業(yè)大”的存在必然是階段性的。
如果我們所有的法官均來源于法學院,他們都具有良好的法律知識背景,即使法學院沒有法律實踐理性教育,他們中的一些優(yōu)秀分子在司法實踐中也會較悟法律的實踐理性并加以總結。經過一批又一批法官的共同努力,逐漸形成法官思維、法律方法、司法技術并加以傳承,可以在一定程度上彌補法學院教育的不足,為新入門法官提供一定的法律實踐理性基礎,也可以為法學院教育提供一定的實踐經驗與法學理論研究課題,促進法學家與法律家之間的溝通,加速法律實踐理性的形成,使法學院課堂上的聲音與法庭上的聲音逐漸趨向一致。但是,中國法官來源的大眾化,客觀上加劇了中國法律實踐理性形成的困難:法院既不能為預備法律人提供司法經驗與技術資源,也不能為法學院提供立足于司法實踐的理論研究資源。在這種情形下,法學院與法院、法學教授與法官“各唱各的調”在所難免。
由此看來,在中國現(xiàn)實的情況下,無論是法學院教育模式還是法官隊伍狀況,都決定了必須將法律實踐理性教育作為法官培訓的目標,但實現(xiàn)這一目標的方法和措施,并不能僅僅只在法院系統(tǒng)內部或者是在法官隊伍中尋找。
二、法律的實踐理性與法官職業(yè)化
早在17世紀初,英國首法官愛德華·柯克爵士為反對英王詹姆斯一世插手司法,與國王有一段精彩的對話。詹姆斯一世說:“依朕意,法是以理性為基礎的,故爾朕及他人與法官具有同樣的理性?！笨驴朔ü倩卮?“不錯,陛下具備偉大的天賦和淵博的常識。但是陛下并沒有研讀英格蘭領地的各種法規(guī)。涉及臣民的生命、繼承、所有物或金錢等訴訟的決定,不是根據(jù)自然理性,而是根據(jù)有關法的技術理性(artificslreason)和判斷。對法的這種認識有賴于在長年的研究和經驗中才得以獲得的技術(art)?！盵11]這段對話被認為是將法律實踐理性的概括為技術理性的起源。①學者們對法律的實踐理性提出了各種觀點。一般認為,實踐理性是人們在共同交往的活動中形成的以共同經驗、共同理論為基礎的指導行為的相同的或類似的理解與共識;狹義的實踐理性側重于群體的實踐經驗,認為具有共同經驗背景的群體,同時具有共同的或基本相同的價值觀和理解結構。[12]也有人認為實踐理性是一種方法或方法論。[13]
事實上,實踐理性是指人從事和選擇正當行為的機能和能力,它首先表明人具有從事正當行為的欲望、愿望和能力,同時還表明存在著評價人的行為正當與否的一種公共的或普遍的標準。[17]法官培訓實際上是對這種評價標準的灌輸或傳授,以實現(xiàn)對人的欲望、愿望和能力評價的共同性或普遍性。此意義上的法律實踐理性主要包括兩個方面的內容,即思維理性與行為理性。[15]而這兩者恰是法官職業(yè)化的核心或基礎。
1.思維理性。思維作為一種認識能力,是人的基本特性,也是人類區(qū)別于其他動物的根本標志。人類的思維能力不僅促進了自身發(fā)展,而且形成了社會分工,造就了不同行業(yè)。不同行業(yè)的人在實踐中又形成各具特色的行業(yè)傳統(tǒng)和規(guī)范,不同的行業(yè)技能和行為方式。其中有一些行業(yè)經過長期的實踐,不僅技術和技巧日臻完善,而且逐步形成了高度抽象和系統(tǒng)化的知識體系,這些知識不僅是一種理性,更是一種公共的或普遍的評價標準——一般的思維規(guī)則,正是由于一般思維規(guī)則的存在,一些行業(yè)才成為了職業(yè)。在此意義上,思維理性是職業(yè)形成以及不同職業(yè)之間相互區(qū)別的決定因素和內在標志。正如波斯納所言:“職業(yè)是這樣的一種工作,人們認為它不僅要求訣竅、經驗以及一般的‘聰明能干’,而且還要有一套專門化的但相對(有時則是高度)抽象的科學知識或其他認為該領域內某種智識結構和體系的知識?！虼?經濟學是一個職業(yè),而商業(yè)不是,理由是你無須掌握一套抽象的知識也可以成為一個成功的商人,但是要成為一個成功的經濟學家卻不能如此。木匠也不是一個職業(yè);盡管其所涉及的訓練要比商人更為專門,但是它并不要求有很高程度的智識訓練,沒有能否勝任的問題?！盵16]
法律思維就是這樣一種由法律人在長期的法律實踐中形成和發(fā)展起來的,基于法律理性的視角和傳統(tǒng)來觀察社會現(xiàn)象、分析和解決社會問題的一種方式或習慣。法官是典型的法律人,其基于法官職業(yè)視角和傳統(tǒng)的法律思維我將其稱之為法官思維。法官思維是法律思維中的一種,它是指法官在司法裁判活動中,針對具體訟爭案件,按照司法認知規(guī)律,認定案件事實,尋找適用法律,運用法律方法和技術解決法律糾紛的一種思維方式和過程。[17]
法官思維首先是一種職業(yè)思維,是法官在履行法官職責過程中的工作方式,因而具備法官思維能力是法官從事司法裁判工作基本要求。
其次,法官思維的對象是具體訟爭案件,司法工作的性質和任務決定了法官思維的對象只能是具體案件,離開具體案件,法官思維不具任何實質意義,其思維結果亦不具任何法律拘束力。也正因為如此,法官思維必然不同于以探索法律一般規(guī)律為目的的法學家思維,也不同于以制定法律規(guī)范為目標的立法者思維?！叭绻麑Ψ陕殬I(yè)者思維方式作細致劃分,律師、檢察官思維與法官思維具有一定區(qū)別。律師、檢察官一方當事人,其思維特點是攻擊、防御。原告人攻擊,被告人用法律技巧防御;而法官居中立地位,他要比較攻、防的理由作出判斷。因此,法律職業(yè)者最典型的代表是法官,法律思維的最典型形態(tài)是法官思維?！盵18]
第三,法官思維涵蓋審判的整個過程。法官思維不僅僅是一種思想方式,更是一種實踐技術,存在于解決法律糾紛的各個環(huán)節(jié),從程序問題到實體問題,從事實問題到法律問題,從法律方法到司法技術,從開庭審理到文書制作,從司法理念到具體操作,都是法官思維的具體化。
我們必須承認,思維作為一種認識活動,具有個體特征,不可避免地要體現(xiàn)作為思維主體的個人的主觀個性,即思維者的自我意識,如個人的嗜好、習性、直覺、偏好(甚至偏見)等主觀、非理性的東西,或多或少地體現(xiàn)思維個體獨特的價值觀和世界觀,由此形成了不同的人不同的從事正當行為的欲望、愿望和能力。這些不同的存在是正常的,也是我們必須承認的。在存在個體思維差異的情況下,要形成社會秩序,首先需要具有差異的思維個體之間的相互“溝通”與“商談”,在反復的“溝通”與“商談”過程中,逐漸形成了思維理性——評價人的行為正當與否的公共或普遍的標準。因此,思維理性是一種群體性思維,是職業(yè)特性和職業(yè)傳統(tǒng)的決定因素,是不同的個體形成共同知識背景、共同職業(yè)語言和共同職業(yè)倫理的過程。
法官思維正是這樣一種群體性思維,是法官形成共同知識背景、共同職業(yè)語言和共同職業(yè)倫理的過程。法官職業(yè)表明,法官的智慧不僅要體現(xiàn)于個案的裁判結果,更重要的是能夠在司法裁判的全過程中保持法律思維的活力和張力。因此,法官不僅是一個法律實務操作的技術高手,而且是一個善于解決疑難問題的智慧者。法官對社會和法律的認知和理解是建立在獨立判斷基礎之上的,思維理性保證了法官既不能急功近利,也不能人云亦云,更不能草率了事;但卻能做到“同樣問題同樣對待”,維護法律的確定性,能夠通過個體化的思維作出正確的法律判斷和英明的裁判決策,保證法律實施的統(tǒng)一性?！八械姆陕殬I(yè)者在自己的職業(yè)行為中都要依賴自己的一般認識能力和一定的法律專業(yè)知識。所以。公民的行為與法律職業(yè)者的工作都是以他們對法律以及通過法律可能到達的目的的認識為前提的,都依賴理智的思維,在這個意義上,法律行為才可能是理智的,才可能是建立在理性認識基礎之上的?！盵19]
司法認知活動表明,法官要想將抽象的法律規(guī)范正確地適用于具體個案,至少要同時完成兩種邏輯思考:一是對法律事實的認知和判斷;二是對法律規(guī)則的合理解釋和價值追問,這是一個將“形而上”的思考與“形而下”思考結合的過程。只有在完成這兩種思考的結合之后,法官才可能將作為大前提的法律規(guī)范與作為小前提的案件事實之間進行邏輯涵攝,然后依據(jù)司法推理規(guī)則,得出案件處理的結論。這是法官審判案件的基本思維過程。對于一些法律規(guī)范不明確或根本缺乏法律規(guī)范以及存在法律沖突的案件,法官的思維過程則更加復雜。待這些思維活動完成后,法官還要通過書面形式將其思維過程以裁判文書的形式表達出來,形成最終的裁判結果。法官思維過程的曲折性和思維內容的復雜性與法律適用的統(tǒng)一性,決定了法官的審判活動必須形成共同的、科學的認知模式,并遵循法官思維的基本原則和一般規(guī)則,以避免法官思維因巨大的個體差異所導致“同樣案件不同處理”的結果,損害法律的尊嚴與權威;同時,也可以使法官在審判過程中少走或不走彎路,工作思路順暢,思維結論正確,維護司法的公正性和思維理性。正是在此意義上,思維理性是法官職業(yè)化的核心內容,也是法官培訓最重要的任務。
2.行為理性。“規(guī)則性、現(xiàn)實性、時代性、保守性和價值性,構成法律的實質理性的基本內涵,成為法律理性的倫理品質;相應地,法律從業(yè)者作為‘行走著的法律理性’,其職業(yè)實踐、志業(yè)擔當和天職踐履,從應然與實然兩方面而言,都應當是或已經是法律理性的落實與體現(xiàn)。因而,正像程序公正、法律推理、法律論證和法律形式、法律語言等等是法律理性的邏輯外化,規(guī)則意識、現(xiàn)世主義、時代觀點、守成態(tài)度與世俗信仰,作為法律從業(yè)者對于法律理性的內化,構成法律職業(yè)共同體的職業(yè)倫理與實踐倫理。”[20]如果說法官的思維理性僅僅存在于法官頭腦中,是一種內在的素質,那么,這種內在的東西需要有外在的表現(xiàn)形式——法官的行為。行為作為人的有意識活動,體現(xiàn)著行為人的意志和理性程度,法官思維指引下的行為,應該是一種理性的行為。因此,法律實踐理性的另一個重要內容就是行為理性。行為理性是思維理性的外化形式,也是法官具體的工作內容,沒有行為理性,法律的實踐理性是不完整的。
行為理性是指法官在審判工作中對于法律方法和司法技術的運用。法律方法表現(xiàn)為法官思維在認識論意義上的司法認知,而司法技術則表現(xiàn)為法官思維在實踐論意義上的司法操作,它們指向的是同一問題。如法律解釋,我們既可以從認識論意義上說它是一種法律方法,也可以從實踐論意義上說它是一種司法技術。由此表明,當我們談論某一法律方法時,實際上也是在談論某一司法技術。法律方法和司法技術對于法官的意義,人們似乎并不那么清楚,法律是普遍性規(guī)則,“有人認為正是由于缺乏這種規(guī)定性和明確性而使法官能夠按自己的意愿隨心所欲地對有關條款妄加解釋。依此種觀點,憲法只是一個空瓶子,法官可以任意地倒進任何東西。我們稱這種東西為‘反復出現(xiàn)的噩夢’。它所包含的意思是令人不寒而栗的?！盵21]審判活動不是賭博,可以僅憑拋一枚硬幣來決定法律的含義或案件的裁決。事實上,也絕對沒有人認同法官采用這種方式或方法來裁判案件。人們憑什么相信法官?法官獲得權威和尊重的前提在于他們具有法律理性,具有一般人所不具備的法律專業(yè)知識,掌握了解決法律問題的專門方法和技術。因此,法官是否掌握了法律方法和司法技術,決定了法官的裁判行為是否具備理性。對專門的法律方法和司法技術的運用,成為法官職業(yè)化的外在標志——專職從事司法活動,具有相當?shù)淖灾餍曰蜃灾涡浴?/p>
行為理性對于法官的工作,至關重要?！胺ü倩诼殬I(yè)的原因,使他比立法者和學者更能具體地、直接地了解現(xiàn)行法律中的問題,只有法官才能在程序內,通過技術化的方法平息糾紛,協(xié)調各種不同利益,使社會平穩(wěn)發(fā)展?！盵22]法官也只有采用共同的法律方法和法律技術,才能夠實現(xiàn)司法公正。就司法實踐而言,法官的行為理性體現(xiàn)為如下兩個方面:[23]
第一,程序的遵守。法律程序在已有的制度實踐中的作用主要體現(xiàn)為以下幾個方面,其一是對于恣意的限制;其二是作為理性選擇的保證;其三將是其作為國家與公民個體間聯(lián)系紐帶的功能;其四是具有反思性整合的功能。[27]這四種功能對于審判都是十分重要的。從第一方面看,訴訟程序作為恣意的限制的實質在于通過對訴訟參與者的角色定位而明確其權利(權力)義務(職責),使其各司其職又相互牽制,從而減少恣意發(fā)生的余地,實際上是對訴訟中公民絕對權利和國家絕對權力的一種限制。從第二個方面看,訴訟程序通過其固定化的處理流程,將當事人對不確定結果的擔憂轉化為一種對確定過程的關注,并以結果的拘束力來鞏固這一選擇的確定性,增強了審判的權威性和公信力。從第三個方面看,公正化的程序通過其類似過濾裝置的設置,將審判中的出現(xiàn)的各種情況通過法律程序的沉淀和反饋,而最終為成為未來社會生活場景的一個事實狀況,使法律不斷低成本的滲入現(xiàn)實生活。從最后一個方面看,訴訟程序實際上是交涉過程的制度化,通過當事人之間以及當事人與法官之間的反復交涉,在“反思性整合”的基礎上形成法律決議,既可以發(fā)揮訴訟程序的靈活性,解決形式法功能之缺陷;另一方面也可以通過程序法定,防止和消除因司法的過度自由化而導致的法律過度開放和確定性消彌的危險。正如威廉·道格拉斯所言:“權利法案中的大多數(shù)規(guī)定都是程序性條款,這一事實決不是無意義的。正是程序決定了法治與恣意的人治之間的基本區(qū)別?！盵25]因此,人們將法官對程序規(guī)則的嚴格遵守,稱之為理性選擇的基本保證。
第二,法律方法與司法技能的運用。法律方法是法律人司法經驗總結和積累的結晶,它不僅是法律職業(yè)區(qū)別于其他職業(yè)的重要標志,也是法官擔任該職業(yè)的基本要求。法律方法既包括理性內容,又包括具體技能;如果說法律方法中的理性內容與個人的價值取向和法學理論修養(yǎng)有直接關系,那么它的技能部分則需要長期的職業(yè)訓練才能把握。法學院的普通教育、法官的專門培訓、法律研究和法律實踐,都是法官獲得和掌握法律方法的一個基本過程?！胺ㄖ蔚睦硐氡仨毬鋵嵉骄唧w的制度和技術層面。沒有具體的制度和技術的保障,任何偉大的理想都不僅不可能實現(xiàn),反而可能出現(xiàn)重大的失誤?！盵26]法律方法對于法官而言,猶如手工業(yè)者的技藝,是立身、取勝之本。因此,法官能夠在司法裁判過程中自覺地、熟練地運用法律方法和司法技術來處理案件,既是法官行為理性的表現(xiàn),也是案件得以公正處理的重要保障。
著名華人經濟學家張五常先生在《驚回首,感慨話千年》一文中,對中國和西方的發(fā)展道路從歷史的角度進行了反思,認為中國之所以自晚清以來一直落后于西方,結癥在司法這一環(huán)節(jié)的缺失。[27]與此觀點相映證,已故歷史學家黃仁宇先生對英國近代史的研究表明,市場經濟并不僅僅是一種經濟管理模式;英國之所以能夠在世界范圍內率先走向市場經濟,與英國法律尤其是司法制度為市場經濟的發(fā)育和發(fā)展提供了良好的基礎與環(huán)境是分不開的。[28]而司法制度發(fā)揮作用的前提則是法官的職業(yè)化。法律人從實踐經驗中發(fā)展了賦予法律普遍性的獨特推理技術和發(fā)現(xiàn)法律的方法,把法律發(fā)展成為自治的系統(tǒng)化知識體系,使其成為必須經過長期學習和實踐才能掌握的學識化藝術與技巧,而這不僅為法律職業(yè)、尤其是司法獨立及排除外來干涉提供了合理性要求和基礎,并且為法律尊嚴和司法權威奠定了正當性基礎,因為這表明了法律尊嚴和司法權威不是來源于國家強權,而是來源于司法自身的品質,來源于法律人的學識、地位和榮譽。[29]
由此我們可以看到,法官職業(yè)化是司法制度發(fā)揮社會功能的前提,而法律實踐理性是法官職業(yè)化的內在要求,是法官職業(yè)品質的基本內涵。將其作為法官培訓的目標,是法官職業(yè)化建設的根本要求,也是實現(xiàn)司法公正的必由之路。
三、法律實踐理性與法官培養(yǎng)方式改革
通過以上的初步理解,不難發(fā)現(xiàn)法律實踐理性的養(yǎng)成與法官培養(yǎng)的關系:法官思維作為一種群體理性需要傳授與灌輸,法律方法與司法技能作為一種實踐經驗需要積累、傳承與培訓,換句話說,法律的實踐理性必須通過教育才能獲得。由此,我們再來認識西方國家的法學教育制度與法官培訓制度就沒有了那么多的不解與疑問,法學院的高起點、長學制也好,學徒式教育、國家統(tǒng)一考試也罷,都是因為法律實踐人才需要具有法律雙重理性的學習與訓練。而各國的法官培訓模式無不與法學教育模式緊密相連,目的無一不是為了解決法律實踐者的雙重法律理性養(yǎng)成問題。在大陸法系國家,法學院教育以知識理性為主兼顧實踐理性基礎,法官培訓選擇了以培養(yǎng)擬任法官或在職法官的實踐理性為主的模式,如日本、德國、法國;在英美法系國家,法學院教育以實踐理性或者職業(yè)指向教育為主,法官培訓模式則相應的以法官法律知識更新與實踐理性的發(fā)展為基本內容。我們考察國外法官培訓體制、制度與方式,不能僅僅只看到法官培訓本身,還必須將其與該國的法律文化傳統(tǒng)以及法學院教育模式結合起來,才能發(fā)現(xiàn)個中緣由和必然性。我們的借鑒也只有在全局的[光下才具有現(xiàn)實的意義。
但在我國,法律知識理性與法律實踐理性、法學家與法官、法學院與法院之間并沒有緊密的聯(lián)系。法學家將法律理論變成了握在手中把玩的藏品或者是不知所云的玄學,醉心于純而又純的理論架構與宏大敘事的論述,離現(xiàn)實的社會生活越來越遠,法律的知識理性與實踐理性嚴重脫節(jié);法學家潛心于法學理論的研究,不斷在創(chuàng)造新的法律概念、法學理論,卻很少或者從來沒有實際調研過案件,有的甚至不知道實際的司法程序,不清楚法官的思維與教授思維存在的差異,不知道法官的工作狀態(tài)和面臨的諸多問題;法學院的教育僅僅是法律知識的灌輸和法學家的思維方式,教給學生的東西基本上與司法實踐無關,或者僅僅是對司法實踐隔靴瘙癢式的批評。這種法學教育模式加之我國過去的法官來源大眾化的背景,法庭上和教室里所進行的各種理論闡釋大相徑庭,也就毫不奇怪了。我們必須清醒的是:這種狀態(tài)長期存在,將會使法律失去力量!可以說,中國法官法律實踐理性培養(yǎng)的缺乏直接導致了法官職業(yè)化的諸多困難,由于法官們都是“自學成才”,缺乏共同的司法理念、共同的職業(yè)價值、共同的職業(yè)道德、共同的職業(yè)技能、共同的職業(yè)行為是必然的結果。
種種跡象表明:各方面都在高度關注這一問題,并在為解決這些問題進行著努力:統(tǒng)一司法考試制度的設立,法學家們開始了法律方法的研究、也越來越注重法學理論對司法的影響,一些法學教授開始進入法院做法官,等等,都是這些努力的實際內容。但是,如果沒有對法律的雙重理性以及相互之間的關系的明確定位,沒有對法官這種典型的法律職業(yè)者法律素養(yǎng)構成的清醒認識,有些努力的效果是值得懷疑的:如統(tǒng)一司法考試,考試的內容及方式基本上還在法律知識理性的范圍內,對法律實踐理性或者法官思維的內容很少涉及;因此,從統(tǒng)一司法考試合格到職業(yè)法官之間還存在著相當?shù)木嚯x,有些已經通過統(tǒng)一司法考試的人員不一定能夠成為稱職的法官。法學家們開始高度關注司法領域的各種問題,但卻很少深入司法實踐運用實證方法進行研究,更多是坐而論道,提出的批評多、指責多,借鑒或者照搬外國的經驗多,提出立足于中國實際解決問題的方案少,以解決司法實踐問題為目的的研究成果對于司法實踐的幫助并不如想象中的那么大。
至此,問題已經十分清楚的擺在了我們的面前:中國作為大陸法系傳統(tǒng)的國家,法律理性的形成具有大陸法系的傳統(tǒng),法學院教育基本上也沿襲了大陸法系的模式,以法律知識理性的傳授為主,法律的實踐理性的培養(yǎng)主要不是由法學院完成。但是,中國卻又沒有建立起大陸法系國家那樣的法官培養(yǎng)模式,如日本的司法研修所、法國的法官培訓學院那樣系統(tǒng)的培養(yǎng)法律從業(yè)者的法律實踐理性的教育制度,于是,法律實踐理性從哪里獲得,在我們現(xiàn)有的法學教育中找不到答案。如果我們承認,職業(yè)法官必須具備法律的雙重理性,而這種理性又不可能先天獲得,只能通過后天的學習養(yǎng)成,那么就必須要有相應的教育制度予以跟進,在法學院法律知識理性教育的基礎上,繼續(xù)進行法律實踐理性教育。如果說,中國有建立專門的法官培訓體系的必要,以法律實踐理性的養(yǎng)成作為法官培訓的目標是支持它的最充分也是最直接的理由:在中國特有的法學理論研究傳統(tǒng)、法學家與司法實踐隔絕的情況下,學生在法學院學習中,基本上得不到法律實踐理性的信息,使得學生對于法律的理解單一、機械、片面,只是概念、原則、制度、部門、體系的羅列,與社會經濟生活的實踐毫無關聯(lián)。本來是為彌補這一不足設計了實習課程,但因為短學制①而使實踐課程的數(shù)量有限,再加上巨大的就業(yè)壓力使得法律實習形同虛設,把學生十分可憐的一點接觸司法實踐的機會也擠占了。學生進入法院時對于法律的實踐理性基本一無所知,需要靠自己的悟性,逐步摸索,積累經驗,因人而異,因案而殊,“同樣問題同樣處理”幾乎是一句笑話。
以這樣的視角審視中國的法學院教育與法官培訓現(xiàn)狀,就法律實踐理性的養(yǎng)成而言,有一些問題必須解決:一是如何建立法學院教育與法官培訓相互銜接的法律實踐理性培養(yǎng)機制;二是法官的實踐理性培訓采取何種教育方式,伸言之,法學院的教學模式與教學方法是否應與法官培訓完全相同?如果不同,它應該是怎樣的?三是需要由什么樣的教師來完成法官實踐理性的培訓。說到底,依然是高等職業(yè)教育的最基本問題——大學、大師、大作。
就建立法律實踐理性的培養(yǎng)機制而言,必須有法學院教育與法官培訓的緊密合作與協(xié)調。首先,必須對現(xiàn)在的法學院教育模式與教學體系進行改革,增加法律方法、司法技術與法律實踐的課程,使法律預備人在法律知識理性的養(yǎng)成過程中,不僅能夠初步了解法律的實踐理性,而且能夠感悟法律實踐理性的基本特點,為下一階段的學習奠定基礎。其次,必須對現(xiàn)行的法官培訓模式進行改革,徹底改變臨時性、應急性、知識性培訓的思路;對現(xiàn)行的法官培訓內容進行改革,摒棄完成任務、追求數(shù)量、流于形式的培訓計劃,真正按照職業(yè)法官司法能力結構的要求,制定與法學院教育相互銜接的教學培訓計劃、確定培訓內容、設定培訓課程、決定培訓方法。為此,需要對統(tǒng)一司法考試進行更加深入的研究與論證,進一步提高司法考試對于法律實踐人才選拔的合理性。我以為,要使司法考試真正成為選拔優(yōu)秀預備法律人的“大考場”,必須充分考慮法律家職業(yè)所需要的雙重法律理性。司法考試理應成為連接法學院教育與法官培訓的橋梁和紐帶。
就教學方法而言,同樣存在著法學院教育與法官培訓的銜接與配合。有人會說,法律實踐理性也需要灌輸,需要以一定的方法讓學習者接受,因此,也少不了課堂講授、論文習作等知識性的教學方法,這也是預備法律人在接受法學院教育時已經熟悉的教學方法。我以為這種說法并無大錯,只是不夠細致與深入。我們已經知道,法律的實踐理性可以區(qū)分為思維理性和行為理性兩個方面,從這個角度來觀察,便不難發(fā)現(xiàn)兩種理性的養(yǎng)成應該而且可以采取不同的方式。如果說思維理性更多的應采取類似于法學院的課堂教學方式,那么,行為理性則應有與法學院教學基本不同的方式,主要為情景式教學、討論式教學和實際操作式教學?；蛘呖梢赃@樣描述:法學院與法官培訓學院都設有模擬法庭,法學院設模擬法庭主要是為了給學生以感性認識,讓學生知道法庭的形式與基本程序,因此,學院里的模擬法庭更象是在“]戲”;而法官培訓學院設模擬法庭則是為了給學生以理性認知,讓學生在這里學習實際的操作與應用,使他們進入法院后能夠應用這些技術處理案件,所以,法官培訓學院里的模擬法庭更多的是“實戰(zhàn)]習”。
就教學內容而言,法律知識理性與實踐理性的區(qū)分對于法學院教育和法官教育提出了不同的要求,需要有對法律理性深刻認知的理論成果支撐與不斷豐富教學內容,這對于法學家與法律家都提出了挑戰(zhàn),過去的隔絕與對立必須打破。法學家應從豐富的法律實踐中獲得知識理性的原始材料,更多的研究中國的法律問題,研究法律方法與法律技術,為法律家提供可資實踐的理論支持;法律家則應將法律實踐中的經驗進行總結,從法律的知識理性中獲得創(chuàng)造的源泉與動力,并為法學家提供可以上升為理論的實踐基礎。如果沒有法學基礎理論研究與司法應用理論研究的共同發(fā)展,沒有豐富的理論研究成果,沒有一批能夠勝任法律雙重理性教學任務的教師,要完成法律雙重理性培養(yǎng)的任務是渺無希望的。
法官培訓是需要教師的,我并不完全贊成法官培訓必須法官教法官說法,這也是簡單化、絕對化的思維。因為教育是有規(guī)律的,也是一門職業(yè),并非好法官就一定是好教師?，F(xiàn)在的問題是,法學院有大量的精通法學教育規(guī)律的教師但缺乏司法實踐經驗,而法院有大量經驗豐富的法官卻不懂教學規(guī)律與方法。為此,應該采取雙向選擇的方法來解決,一方面將法學院中教師通過各種方式選派到法院任職或者掛職,使他們在教學與理論研究的基礎上獲得司法實踐經驗,既有利于他們利用法學理論研究專長準確的適用法律,提升審判水平與質量,也有利于他們迅速形成應用性法學研究成果、豐富和充實法學院與法官培訓的教學內容,還有利于法學院教育與法官培訓的銜接,經過一段時間的實踐,他們可以成為法官培訓的重要力量。另一方面,從法官中選拔一批既有法學理論功底、又有一定的審判實踐經驗的法官,進行專門的教學法訓練,提升他們的研究水平與能力,使他們不僅能夠完成對自己司法實踐經驗的理論性總結,還能夠將這些經驗傳授給大家。只有這兩種方式的結合,才能完成法官雙重法律理性培養(yǎng)的任務,實現(xiàn)法官職業(yè)化的目標。但是,無論是哪種方式,都必須對教師隊伍進行專門的培養(yǎng)與訓練。
法律是成年人的學問。法律是經驗之談,是人生法則。法律為成年人所制定,也要求成年人所踐行,必須簡單明了,通俗易懂,要求大眾化、通俗化。法律是生活的百科全書,它告訴人們?yōu)槿颂幨乐?待人接物之法,安身立命之道。為此,法律必須生活化、世俗化。法律只規(guī)定人們能做到的,不要勉為其難,遠離人們生活的法律必然為人們所離棄。法律的智慧不是玄思妙想,而是深入淺出。因此,法律要極度高明,但更要中庸;要窮極思辨,但也不能遠離日用常行;要求真,但更要寓俗。法律要大智若愚,法律要平易近人。[30]“法律理性表現(xiàn)出求穩(wěn)、求妥、求衡平的職業(yè)色彩,而類如法官這樣的法律公民,一如法律本身,勢必具有相當?shù)谋Ｊ匦院蛷娏业默F(xiàn)實性等職業(yè)‘特征’。也正因為此,法律教育實際上是一種教導預備法律公民按照法律理性來進行思考的實踐?！盵31]我們只有從這種意義上來重新認識學院教育與法官培訓的關系、重新認識各自的特征與規(guī)律、重新構建符合法律理性的教育模式與培訓模式,才能從根本上解決法官培訓存在的諸多問題,使法官培訓真正成為法官職業(yè)化建設的基礎與保障。
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電力企業(yè)人員培訓有著非常重要的作用，它可以提升人員的整體素質，促進電力企業(yè)的發(fā)展。但是在實際的培訓運用中，許多管理人員對該項工作并不重視，這導致人員培訓出現(xiàn)非常多問題，造成日常培訓中員工不能夠及時學習相應的技術，遇到問題時無法采取科學措施進行補救，最終導致電力企業(yè)的生產效率降低。還有一些電力企業(yè)對職工的職業(yè)道德培訓不足，員工自身的工作責任意識較差，操作過程中不能嚴格按照相關規(guī)定進行。當出現(xiàn)工作問題時，各部門之間相互推諉扯皮，沒有制定相對科學的處理方法，這在很大程度上影響了電力企業(yè)的發(fā)展水平。所以在今后的管理中，管理人員要制定出更加完善企業(yè)員工培訓方案，從各個方面來保障培訓的質量，為今后電力企業(yè)的進步打下堅實的基礎。
二、電力企業(yè)人員培訓與管理策略
1.建立健全員工管理培訓體系
電力企業(yè)管理人員在進行員工管理時，需要有比較完善的管理培訓體系作為支撐，這樣才能更好的保障管理質量，同時也可以提升培訓效率。在以往的工作中，由于管理人員對員工的工作素質不夠重視，電力企業(yè)發(fā)展的需求很難得到滿足。通過管理培訓制度的建立，能夠明確各個崗位工作人員的責任，讓他們掌握更加專業(yè)的操作技術，最終達到電力企業(yè)人員管理培訓的目標。建立健全職工培訓管理制度，首先就要制定好相應的培訓方案，要建立健全電力企業(yè)內各種各樣崗位的職責，同時也要建立起員工能力素質模型，并對這些模型數(shù)據(jù)進行分析，找到自身企業(yè)員工工作與發(fā)展中存在的問題，然后再做出更加科學的解決方案，為以后電力企業(yè)的進步提供幫助。其次，要努力實現(xiàn)培訓方式和培訓內容的多樣化發(fā)展。如果職工培訓形式過于單一，員工的學習積極性就會下降，這樣就無法提高職工的工作效率，也就不能夠保證企業(yè)的發(fā)展水平。因此在進行培訓時，相關人員需要結合員工的需求，不斷豐富培訓內容，能夠讓員工講培訓理論與自身實踐相結合，在工作崗位上創(chuàng)造出更多的經濟效益。
2.提高職工的學習理念
電力企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，不僅需要加強內部制度的建設，同時還要轉變職工的工作理念，努力學習相關的技術知識，爭做學習型人才，這樣才可以在自身的工作崗位上做出更多的貢獻。職工管理與培訓工作要想順利展開，管理人員就要積極轉變職工的工作理念，增強自身的學習意識，在培訓的過程中盡可能多的掌握一些技術，學習相應的知識，從而提高職工的工作效率，為電力企業(yè)的進一步發(fā)展提供人才保障。在進行培訓時，管理人員要重視可持續(xù)培訓工作，為職工創(chuàng)建一個良好的學習平臺和環(huán)境，讓他們在工作之余能夠進行自我提高。比如可以創(chuàng)建網(wǎng)絡培訓平臺，既可以實現(xiàn)員工之間的交流，也可以向一些專業(yè)人士請教工作知識，提高他們的整體素質。在對員工進行培訓時，管理培訓內容要有針對性，結合不同崗位員工的技術需求，制定出相應的培訓方案，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，為電力企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更多的經濟效益，提高企業(yè)的市場競爭力。
3.制定科學的培訓計劃
管理人員在對電力企業(yè)職工進行培訓時，需要制定出比較科學的培訓計劃，掌握當前企業(yè)員工的實際狀況，從而保證培訓質量。制定培訓計劃時，人員管理部門要充分了解各個工作崗位職工的培訓需求，結合不同崗位狀況調整培訓方案，使得該方案內容符合職工工作需求。尤其是要做好新職員的崗前培訓，讓這些人員認識到自身工作的重要性，樹立他們良好的工作意識，要讓他們充分了解企業(yè)文化，以文化為基礎，更快地融入到新的工作環(huán)境中，最終達到崗前培訓的工作目標。除此之外，培訓計劃還要有較強的前瞻性，能夠滿足今后電力企業(yè)人才發(fā)展需求，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。
4.加強培訓后評估工作
電力企業(yè)員工在接受培訓后，由于人自身的惰性，一些員工不能夠及時鞏固已學知識，這樣就無法達到培訓的工作目標。因此管理人員在制定培訓方案時，還要加強職工的培訓評估，及時了解職工的培訓質量，從而為下一次的培訓方案制定提供科學數(shù)據(jù)。實現(xiàn)培訓評估可以利用多種形式來進行，比如觀察法、測試法、談話法等。這種培訓評價形式既提升了管理人員對員工培訓狀況的了解程度，又激勵了職工及時溫習所學過的知識，為電力企業(yè)的安全生產奠定基礎。除上述內容外，在進行電力企業(yè)職工培訓時還要提升員工的職業(yè)道德水平，讓他們認識到責任意識的重要性，要加強對其他員工行為的監(jiān)督，減少工作失誤的出現(xiàn)，為電力企業(yè)發(fā)展創(chuàng)建良好的內部環(huán)境。
三、總結
