時(shí)間：2023-03-14 15:04:52
緒論：在尋找寫(xiě)作靈感嗎？愛(ài)發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇行政人員績(jī)效考核方案，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
一、企業(yè)行政部門(mén)人員績(jī)效管理現(xiàn)狀
（一）績(jī)效考核體系不科學(xué)不利于實(shí)施運(yùn)用
企業(yè)順利開(kāi)展行政部門(mén)績(jī)效管理的的重要保障就是科?W完整的績(jī)效考核體系。然而在考核方式上，大多數(shù)企業(yè)任然采用傳統(tǒng)單一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的考核方式，績(jī)效考核中缺乏透明、公平和客觀，一味的主觀性評(píng)價(jià)行政人員的工作態(tài)度和行為。在考核指標(biāo)設(shè)置上缺乏個(gè)性化，對(duì)多種不同類(lèi)型的部門(mén)人員用統(tǒng)一的考核指標(biāo)，沒(méi)有做到有針對(duì)性的個(gè)性化考核指標(biāo)設(shè)置，還有既然要求公平公正的考核，那就需要考核指標(biāo)量化、精細(xì)化，才能真正做到績(jī)效考核的公開(kāi)透明?？?jī)效考核等級(jí)也太也不合理，簡(jiǎn)單的文字性評(píng)價(jià)“好”、“不好”、“一般”根本不能體現(xiàn)行政人員績(jī)效考核的差別，久而久之就是使員工失去對(duì)績(jī)效考核的信心與信任[1]。
（二）企業(yè)對(duì)績(jī)效管理缺乏足夠的認(rèn)識(shí)
目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)行政管理人員的績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)停留在單一績(jī)效考核上，但實(shí)際上績(jī)效管理是由績(jī)效和管理兩個(gè)部分組成的。對(duì)企業(yè)人員的績(jī)效進(jìn)行考核，對(duì)人員進(jìn)行管理者兩個(gè)過(guò)程統(tǒng)稱(chēng)為績(jī)效管理。其次行政管理人員的績(jī)效管理工作得不到企業(yè)充分的重視，缺乏專(zhuān)業(yè)人士、缺乏部門(mén)支持等等，使績(jī)效管理工作無(wú)法順利開(kāi)展，因此沒(méi)有取得令人滿意的績(jī)效管理成果。
（三）缺乏完整高效的績(jī)效溝通
就目前情況而言，個(gè)別企業(yè)對(duì)行政管理人員進(jìn)行考核的模式通常都是績(jī)效考核之后直接宣布考核結(jié)果，績(jī)效溝通缺乏完整性和有效性。完整有效的績(jī)效溝通指的是所有工作人員就工作進(jìn)展、目標(biāo)及考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行討論，完成工作任務(wù)之后，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行交流確認(rèn)再分析考核結(jié)果，對(duì)考核結(jié)果表現(xiàn)較好與較差員工進(jìn)行分類(lèi)分析，與此同時(shí)并對(duì)行政管理人員工作狀態(tài)、工作問(wèn)題進(jìn)行溝通，解決行政管理人員工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，以免影響行政管理人員的績(jī)效管理。
二、加強(qiáng)企業(yè)行政管理人員績(jī)效管理對(duì)策
（一）完善績(jī)效管理體系，使其更加科學(xué)規(guī)范化
企業(yè)順利開(kāi)展行政部門(mén)的績(jī)效考核工作的前提就是擁有科學(xué)規(guī)范的行政人員績(jī)效管理體系。制定并完善科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理體系有幾個(gè)重要，第一需要績(jī)效管理具有客觀性，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一，評(píng)價(jià)結(jié)果要真實(shí)、客觀公正，如實(shí)的記錄企業(yè)行政人員的工作過(guò)程。第二需要績(jī)效管理具有針對(duì)性，結(jié)合企業(yè)自身運(yùn)行和發(fā)展?fàn)顩r建立適用于本企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)，這樣具有針對(duì)性的管理系統(tǒng)才能受用于本企業(yè)的行政工作人員。第三需要績(jī)效管理具有科學(xué)性，為加強(qiáng)績(jī)效考核的操作性，實(shí)行量化考核指標(biāo)，并明確不同部門(mén)行政人員工作的區(qū)別，分別采用與之相適應(yīng)的考核方式或設(shè)置不同的考核指標(biāo)。第四需要績(jī)效管理具有雙向性，企業(yè)績(jī)效考核就像學(xué)生學(xué)科考試一樣，不是為了考試和考試，績(jī)效管理也一樣，考核的目的是通過(guò)結(jié)果找問(wèn)題，再對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析并提出解決方案。
（二）增強(qiáng)績(jī)效管理認(rèn)識(shí) 重視績(jī)效管理的作用
加強(qiáng)企業(yè)行政管理人員績(jī)效管理的重要前提就是增強(qiáng)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，重視績(jī)效管理的作用，這也是順利開(kāi)展后續(xù)工作的基礎(chǔ)保障。首先要從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始對(duì)績(jī)效管理有充分的認(rèn)識(shí)，明白績(jī)效管理與績(jī)效考核兩者之間的不同與內(nèi)在聯(lián)系，企業(yè)從上至下的增強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)才有助于順利開(kāi)展企業(yè)行政管理人員的績(jī)效管理工作?？?jī)效管理是由績(jī)效的記錄和統(tǒng)計(jì)以及對(duì)全體行政人員績(jī)效考核過(guò)程的管理兩個(gè)部分組成，績(jī)效考核是一種檢驗(yàn)企業(yè)行政人員綜合能力的考核方式。在企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠深刻的問(wèn)題上，可以通過(guò)組織一場(chǎng)由專(zhuān)業(yè)人員講解的關(guān)于績(jī)效管理與績(jī)效考核的培訓(xùn)，讓企業(yè)全體員工對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，明白績(jī)效管理不僅僅是企業(yè)開(kāi)展行政人員績(jī)效管理工作的前提條件，還是企業(yè)對(duì)各部門(mén)進(jìn)行能力考核的管理重要基礎(chǔ)[2]。
（三）加強(qiáng)并保持穩(wěn)定高效的績(jī)效溝通
高效穩(wěn)定的績(jī)效溝通就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的良好雙向交流過(guò)程，而并非單向的任務(wù)安排或是命令，彼此交流工作進(jìn)展情況及時(shí)避免問(wèn)題的發(fā)生，對(duì)于可能出現(xiàn)的狀態(tài)積極討論出有效的應(yīng)對(duì)措施，第一時(shí)間調(diào)整工作狀態(tài)和工作目標(biāo)。多種方式都可以實(shí)現(xiàn)高效穩(wěn)定的績(jī)效溝通，例如定期會(huì)議、部門(mén)交流、書(shū)面報(bào)告等，不同的方式都有其不同的優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)可以結(jié)合實(shí)際情況選擇最適當(dāng)?shù)姆绞綄?shí)現(xiàn)行政管理人員在績(jī)效問(wèn)題上高效穩(wěn)定的溝通，以便取得最佳的效果。全方面的做好績(jī)效溝通能有助于為企業(yè)從容應(yīng)對(duì)各種變化提供信心互通的內(nèi)部支持。
關(guān)鍵詞：績(jī)效工資改革 高職院校 行政管理人員 績(jī)效考核
中圖分類(lèi)號(hào)：G715 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2013）05-138-02
我國(guó)從2009年開(kāi)始，分三步逐步實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資改革。從2012年開(kāi)始，廣西大力推進(jìn)包括高校在內(nèi)的第三批事業(yè)單位績(jī)效工資改革，這是又一次重大人事制度改革，引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注?？?jī)效工資改革的核心是收入與個(gè)人工作業(yè)績(jī)直接掛鉤，以績(jī)定獎(jiǎng)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。因此，對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行科學(xué)公正的績(jī)效考核，是進(jìn)一步深化人事制度改革的迫切要求。作為事業(yè)單位的重要組成部分，且占據(jù)著高等教育半壁江山的高職院校，如何對(duì)其工作不易量化的行政管理人員進(jìn)行科學(xué)的考核，成為管理中的難點(diǎn)。高職院校的順利運(yùn)轉(zhuǎn)，核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育，都離不開(kāi)一支高素質(zhì)、高效率的行政管理人員隊(duì)伍，在當(dāng)前全國(guó)大力推進(jìn)高校實(shí)施績(jī)效工資改革的新形勢(shì)下，加強(qiáng)對(duì)高職院校行政管理人員的績(jī)效考核變得尤為重要。
一、高職院校行政管理人員績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題
目前，很多高職院校都針對(duì)行政管理人員出臺(tái)了具體的績(jī)效考核辦法，但總的來(lái)說(shuō)仍比較簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)，不夠科學(xué)和具體，未能較好地滿足績(jī)效工資改革收入分配對(duì)績(jī)效考核科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性的要求。存在的問(wèn)題主要有：
（一）行政管理人員績(jī)效考核沒(méi)有分層分類(lèi)，有失公平
大多數(shù)高職院校在對(duì)行政管理人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往把領(lǐng)導(dǎo)干部和一般工作人員混為一談，放在一起考核，由于領(lǐng)導(dǎo)干部的權(quán)威和職位優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)干部的考核結(jié)果普遍高于一般工作人員，甚至有時(shí)候部門(mén)“優(yōu)秀”指標(biāo)全是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，引發(fā)了一般行政管理人員的不公平感。
（二）行政管理人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)主體單一，不夠科學(xué)
目前的高職院校對(duì)行政管理人員的考核，有的采取由全體教職工對(duì)行政管理人員進(jìn)行考核測(cè)評(píng)的方式進(jìn)行；有的采取由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)直接考核行政管理人員的方式進(jìn)行；還有的則按照工作性質(zhì)將行政管理人員分成不同考核小組，由考核小組進(jìn)行考核的方法進(jìn)行，等等?？偟膩?lái)說(shuō)，考核評(píng)價(jià)主體比較單一，各考核主體的權(quán)重設(shè)置不夠科學(xué)，未能運(yùn)用科學(xué)的考核方法對(duì)行政管理人員進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。
（三）行政管理人員績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用范圍小，激勵(lì)不大
由于當(dāng)前大多數(shù)高職院校對(duì)行政管理人員的績(jī)效考核過(guò)于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，考核結(jié)果不能較準(zhǔn)確地衡量行政管理人員的真實(shí)業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)，所以在考核結(jié)果的運(yùn)用方面較為謹(jǐn)慎，僅在年度薪級(jí)工資晉升、職稱(chēng)評(píng)定、評(píng)優(yōu)評(píng)先等小范圍內(nèi)進(jìn)行掛鉤，考核結(jié)果的運(yùn)用力度普遍較弱，對(duì)行政管理人員的激勵(lì)作用不大，難以較好地調(diào)動(dòng)他們的工作熱情和工作積極性。
二、高職院校行政管理人員績(jī)效考核的改進(jìn)思路
針對(duì)以上存在的問(wèn)題，我們通過(guò)調(diào)查研究，結(jié)合長(zhǎng)期從事績(jī)效管理工作的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)高職院校行政管理人員的績(jī)效考核提出了改進(jìn)思路：一是對(duì)行政管理人員進(jìn)行分層分類(lèi)考核；二是運(yùn)用360度考核法，結(jié)合行政管理人員的工作特點(diǎn)和服務(wù)對(duì)象，科學(xué)地選擇考核主體和設(shè)置權(quán)重。
（一）分層分類(lèi)考核
高職院校應(yīng)根據(jù)職務(wù)層級(jí)將行政管理人員劃分出不同類(lèi)別，針對(duì)不同類(lèi)別人員的工作特點(diǎn)和服務(wù)對(duì)象分別設(shè)定科學(xué)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)主體，設(shè)置合理的權(quán)重，從而進(jìn)行有差別的績(jī)效考核。以廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，學(xué)院將行政管理人員劃分為“中層干部”和“一般行政人員”兩類(lèi)人員，并進(jìn)行分層分類(lèi)的考核和排名。“一般行政人員”是指除中層干部以外其他行政職能部門(mén)的工作人員，包含科級(jí)干部。學(xué)院對(duì)“中層干部”的考核主要包括“述職述廉測(cè)評(píng)”、“工作滿意度測(cè)評(píng)”、“科研成果得分”和“所在部門(mén)考核得分”等四部分內(nèi)容，所占權(quán)重分別為30%、32%、3%和35%；對(duì)“一般行政人員”的考核主要由“工作滿意度測(cè)評(píng)”、“科研成果得分”、“所在部門(mén)考核得分”和“部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)”等四部分內(nèi)容構(gòu)成，所占權(quán)重分別為55%、3%、22%和20%（見(jiàn)表1）。
（二）運(yùn)用360度考核法，科學(xué)選擇績(jī)效考核評(píng)價(jià)主體并設(shè)置權(quán)重
績(jī)效考核評(píng)價(jià)主體的選擇十分關(guān)鍵，一般遵循“對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)、受誰(shuí)考評(píng)”的原則。根據(jù)360度考核法，結(jié)合高職院校行政管理人員的工作特點(diǎn)和服務(wù)對(duì)象，科學(xué)地選擇考核評(píng)價(jià)主體，從而對(duì)行政管理人員進(jìn)行全方位的立體考核，以增強(qiáng)績(jī)效考核的準(zhǔn)確性、公平性和科學(xué)性。
在對(duì)高職院校行政管理人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)主體的選擇時(shí)，應(yīng)盡量做到客觀、公正和科學(xué)，所謂“沒(méi)有調(diào)查就沒(méi)有發(fā)言權(quán)”，我們應(yīng)選取那些比較了解被考核者工作的人作為評(píng)價(jià)主體。仍以廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，在行政管理人員績(jī)效考核中，針對(duì)不同的考核內(nèi)容和環(huán)節(jié)，分別選擇不同的評(píng)價(jià)主體。例如：對(duì)于“中層干部”的績(jī)效考核，在“述職述廉測(cè)評(píng)”考核中主要由“學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)”和“中層干部”兩大評(píng)價(jià)主體參與評(píng)分，所占權(quán)重各為50%；在“工作滿意度測(cè)評(píng)”考核項(xiàng)目中，評(píng)價(jià)主體則包括行政管理人員、專(zhuān)任教師、工勤人員等三類(lèi)人員，評(píng)分后取三類(lèi)評(píng)價(jià)主體評(píng)分的平均值。對(duì)于“一般行政人員”的績(jī)效考核，在“工作滿意度測(cè)評(píng)”考核環(huán)節(jié)中，評(píng)價(jià)主體包含被考核者的所有服務(wù)對(duì)象，主要有學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、其他服務(wù)對(duì)象（含行政管理人員、專(zhuān)任教師、工勤人員等）三大類(lèi)評(píng)價(jià)主體，三類(lèi)評(píng)價(jià)主體所占權(quán)重分別為：20%、40%、40%；在“部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)”考核項(xiàng)目中，主要由所在部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)參與評(píng)分（見(jiàn)表2）。
上述考核方法，可以一年考核一次，作為行政管理人員的年度考核，也可以一年考核兩次，即每學(xué)期考核一次，一年兩次的考核結(jié)果平均值即可作為其年度考核結(jié)果。
三、高職院校行政管理人員績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
為了更好地發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和杠桿作用，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)行政管理人員的工作熱情和工作主動(dòng)性，應(yīng)進(jìn)一步加大高職院校行政管理人員績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用力度，擴(kuò)大運(yùn)用范圍，使績(jī)效考核結(jié)果能更廣泛地與行政管理人員的薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)晉升、獎(jiǎng)懲、調(diào)崗、淘汰等密切相關(guān)。高職院校的人事部門(mén)按照制定好的考核方案組織實(shí)施，完成對(duì)行政管理人員的績(jī)效考核工作，對(duì)各類(lèi)考核評(píng)分進(jìn)行匯總和統(tǒng)計(jì)，計(jì)算出最終考核結(jié)果?？己私Y(jié)果可運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：
（一）考核結(jié)果運(yùn)用于年度考核“優(yōu)秀”等級(jí)的評(píng)定
事業(yè)單位年度考核的結(jié)果分為四個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀（15%）、合格、基本合格和不合格。按照我們上述的考核方法，中層干部和一般行政工作人員的考核結(jié)果得出后，再分別從高分到低分進(jìn)行排序，根據(jù)年度考核“優(yōu)秀”等級(jí)15%的比例要求按考核排名確定“優(yōu)秀”人選，同時(shí)把“基本合格”和“不合格”等級(jí)的決定權(quán)限下放給各個(gè)用人部門(mén)，其他人員的年度考核結(jié)果則評(píng)定為“合格”。這樣的年度考核等級(jí)評(píng)定方法更公正、公平和透明，也更容易被行政管理人員所認(rèn)可。
（二）考核結(jié)果與薪酬和績(jī)效工資分配掛鉤
一是根據(jù)事業(yè)單位有關(guān)管理規(guī)定，年度考核合格者，下一年度的月基本工資可晉升1個(gè)薪級(jí)。二是將行政管理人員的年度考核結(jié)果與事業(yè)單位績(jī)效工資改革收入分配掛鉤。績(jī)效工資分為固定部分和獎(jiǎng)勵(lì)部分兩大塊，對(duì)于固定部分是在每月月工資中給予發(fā)放，對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)部分則可以根據(jù)行政管理人員的年度考核得分進(jìn)行分配。分配的方法可參照以下兩種方式進(jìn)行：
1.根據(jù)行政管理人員年度績(jī)效考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的系數(shù)進(jìn)行分配。首先將年度考核結(jié)果不同的等級(jí)設(shè)定系數(shù)，例如：“優(yōu)秀”為1.2，“合格”為1.0，“基本合格”為0.8，“不合格”為0.5；然后根據(jù)以下公式分配績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)部分：
行政管理人員年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)=（行政管理人員年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額/∑全體行政管理人員年度考核等級(jí)對(duì)應(yīng)系數(shù)）*個(gè)人年度考核等級(jí)對(duì)應(yīng)系數(shù)
2.直接與行政管理人員年度考核的分?jǐn)?shù)掛鉤。例如：可按如下公式進(jìn)行分配：
行政管理人員年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)=（個(gè)人年度績(jī)效考核得分/∑全體行政管理人員年度考核得分）*行政管理人員年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額
（三）考核結(jié)果運(yùn)用于崗位調(diào)整甚至末位淘汰
1.對(duì)于年度考核排在末位一定比例的行政管理人員（例如：排在最后的5%），應(yīng)給予一定幅度的降級(jí)、調(diào)低崗位，并視其下一考核周期的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，決定是否恢復(fù)其原崗。對(duì)于連續(xù)多次年度考核均排在末位的行政管理人員，則可采取待崗甚至解聘。
2.考核結(jié)果運(yùn)用于評(píng)先評(píng)優(yōu)。在行政管理人員的各類(lèi)評(píng)先評(píng)優(yōu)中，可在績(jī)效考核結(jié)果排在前列的一定比例范圍內(nèi)進(jìn)行篩選和評(píng)比，使績(jī)效考核結(jié)果成為行政管理人員評(píng)優(yōu)評(píng)先的一個(gè)基礎(chǔ)條件。
3.行政管理人員考核結(jié)果還應(yīng)作為干部選拔任用的一個(gè)重要依據(jù)，還可運(yùn)用于職稱(chēng)評(píng)定、培訓(xùn)、福利等多個(gè)方面。通過(guò)一系列更深入、更廣泛的績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用，必將為進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資改革奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
[本文為基金項(xiàng)目：2009年廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院課題“高職院校行政人員績(jī)效測(cè)評(píng)體系研究與開(kāi)發(fā)―以廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例”（VI-03）]
參考文獻(xiàn)：
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2.甘忠，韋玉軒.高職院校行政人員績(jī)效測(cè)評(píng)體系的優(yōu)化[J].職業(yè)與教育，2012（8）
關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 行政人員 績(jī)效管理
目前，國(guó)內(nèi)一些管理規(guī)范的中小企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始考慮對(duì)行政工作人員進(jìn)行績(jī)效管理。但是行政崗位畢竟不是可以完全量化的崗位，如何合理地設(shè)定考核指標(biāo)，通過(guò)考核起到激勵(lì)的作用，確是一個(gè)需要花精力認(rèn)真考慮的問(wèn)題。
一、中小企業(yè)行政崗位的工作特性
行政崗位，一般是指為企業(yè)生產(chǎn)制造、銷(xiāo)售、研發(fā)等中心工作提供服務(wù)的崗位。站在中小企業(yè)管理者的角度，行政崗位不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，行政崗位設(shè)置多少、如何設(shè)置基本都是企業(yè)管理者拍腦袋定的事情，所以在很多中小企業(yè)，行政崗位就成了一種可有可無(wú)的崗位。但是，在外企和國(guó)內(nèi)很多大中型企業(yè)，很多行政崗位其實(shí)具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性，行政崗位的工作能不能做好、做到位，在一定程度上能影響企業(yè)中心工作的完成情況。因此，一些管理比較規(guī)范的中小企業(yè)，開(kāi)始考慮如何對(duì)行政崗位工作人員進(jìn)行績(jī)效考核，提高他們的工作積極性和工作效率，從而提高整個(gè)企業(yè)的工作效率。 二、如何設(shè)定中小企業(yè)行政崗位績(jī)效考核指標(biāo)
1.績(jī)效考核的定義及績(jī)效考核指標(biāo)的特征
績(jī)效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)員工的品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以確定其工作業(yè)績(jī)和潛力的管理方法。人力資源管理的核心是績(jī)效管理，績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績(jī)效評(píng)價(jià)，而績(jī)效評(píng)價(jià)是通過(guò)考核績(jī)效指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)的。績(jī)效考核指標(biāo)就是將品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度用科學(xué)方式結(jié)合組織特性劃分項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)，用以績(jī)效評(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)改善。
績(jī)效考核指標(biāo)的特征：第一，應(yīng)遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則、獨(dú)立性原則；第二，考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測(cè)度的；第三，考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；第四，考核指標(biāo)是基本工作而非工作者；第五，考核指標(biāo)不是一成不變的，它根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的情況而變動(dòng)，經(jīng)常是“缺什么，考什么”、“要什么，考什么”；第六，考核指標(biāo)是大家所熟知的，必須要讓絕大多數(shù)人理解。
2.行政崗位績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定的一般原則
（1）績(jī)效考核需覆蓋行政崗位所有員工。既然是對(duì)行政崗位員工進(jìn)行績(jī)效考核，那么考核應(yīng)該覆蓋行政崗位的所有員工，不能出現(xiàn)“關(guān)系戶”不考核“非關(guān)系戶”進(jìn)行考核的情況，也不能出現(xiàn)對(duì)行政一般崗位員工考核而對(duì)行政管理崗位員工不考核的情況，更不能出現(xiàn)對(duì)個(gè)別部門(mén)的行政崗位人員考核而對(duì)其它部門(mén)的行政崗位人員不考核的情況。因?yàn)橐菩锌?jī)效考核，肯定是對(duì)同一類(lèi)型的所有員工進(jìn)行，如果這個(gè)前提都不能保證，績(jī)效考核肯定無(wú)法推行下去。
（2）定性指標(biāo)和定量指標(biāo)合理配置，有機(jī)結(jié)合。行政崗位不同于生產(chǎn)、銷(xiāo)售等崗位，量化指標(biāo)多，看得見(jiàn)摸得著，行政崗位事務(wù)性工作多，但是行政崗位指標(biāo)設(shè)置也不能全部是定性指標(biāo)，不利于考核和評(píng)價(jià)，因此對(duì)不同的行政崗位在考核指標(biāo)設(shè)置的時(shí)候應(yīng)該定性指標(biāo)和定量指標(biāo)合理配置，有機(jī)結(jié)合，能量化的部分一定要設(shè)置定量指標(biāo)，不能量化的部分設(shè)置一些定性指標(biāo)，通過(guò)兩者的有機(jī)結(jié)合達(dá)到比較客觀、全面的評(píng)價(jià)行政崗位人員的工作的目的
（3）考核指標(biāo)設(shè)定應(yīng)有利于公司的發(fā)展和員工個(gè)人的成長(zhǎng)。行政崗位的工作內(nèi)容比較固定和程式化，工作瑣碎，沒(méi)有什么大的業(yè)績(jī)，但是行政崗位也是公司發(fā)展不可或缺的一部分，行政崗位的員工也有成長(zhǎng)的需求。因此考核指標(biāo)的設(shè)定在考核具體工作的同時(shí)，要考慮設(shè)置些有利于公司發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)的指標(biāo)，引導(dǎo)行政崗位員工關(guān)心和重視公司的發(fā)展，也積極提升自身的業(yè)務(wù)能力和工作素養(yǎng)。
3.行政崗位績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定應(yīng)注意的方面
（1）全部是定性指標(biāo)或者全部是定量指標(biāo)。沒(méi)有定量指標(biāo)，全部是定性指標(biāo)，會(huì)造成主觀印象占上風(fēng)，不能客觀地評(píng)價(jià)行政崗位員工的工作，也不利于發(fā)現(xiàn)員工存在的不足，而沒(méi)有定性指標(biāo)，全部是定量指標(biāo)，會(huì)導(dǎo)致行政崗位員工在做完崗位所要求的工作之后，不會(huì)主動(dòng)去思考和學(xué)習(xí)，不利于提高工作效率和工作積極性。
（2）考核指標(biāo)應(yīng)抓住重點(diǎn)和主要方面，不宜過(guò)多過(guò)細(xì)。行政崗位工作瑣碎，雜事較多，如果把每個(gè)做過(guò)的細(xì)小事情全部列入考核指標(biāo)，那必定會(huì)造成指標(biāo)過(guò)多，不利于后期統(tǒng)計(jì)和分析，因此在設(shè)定考核指標(biāo)的時(shí)候應(yīng)抓住重點(diǎn)和主要方面，提煉出關(guān)鍵指標(biāo)。
（3）考核指標(biāo)雷同。行政崗位事務(wù)性工作較多，不同部門(mén)之間會(huì)有些相同性質(zhì)的工作，但是在考核指標(biāo)設(shè)定的時(shí)候還是需要進(jìn)行區(qū)分，不能使考核指標(biāo)出現(xiàn)太多雷同，應(yīng)該把崗位說(shuō)明書(shū)同部門(mén)崗位職責(zé)結(jié)合起來(lái)，盡可能地作出區(qū)分，做到不是為了考核而考核，而是真正起到激勵(lì)的作用。
三、行政崗位績(jī)效管理要達(dá)到目的的注意事項(xiàng)
1.明確公司對(duì)行政人員進(jìn)行績(jī)效管理的目的
一定要讓被考核的行政崗位工作人員明確公司對(duì)他們進(jìn)行考核的目的，是為了他們的成長(zhǎng)和公司的發(fā)展。企業(yè)是由員工組成的，企業(yè)的成功是建立在員工成功的基礎(chǔ)之上的，企業(yè)的發(fā)展與員工的個(gè)人發(fā)展密不可分。在成長(zhǎng)的問(wèn)題上，企業(yè)和員工并不是對(duì)立的兩個(gè)方面，如果能夠從員工成長(zhǎng)的角度來(lái)看待績(jī)效管理，可以激發(fā)出員工發(fā)展自己能力的愿望，同時(shí)積極地投入到工作中去。
2.進(jìn)行績(jī)效管理之前做好必要的溝通和準(zhǔn)備工作
績(jī)效管理是所有企業(yè)想做但是很難做好的工作，因此，進(jìn)行績(jī)效管理之前一定要做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，其中績(jī)效管理方案的設(shè)計(jì)、與公司高層、中層及被考核員工的溝通等尤其重要。首先要確保方案設(shè)計(jì)的合理性，同時(shí)積極聽(tīng)取大家的意見(jiàn)和建議，讓公司各級(jí)人員對(duì)績(jī)效管理有正確的認(rèn)識(shí)，并讓他們做好思想準(zhǔn)備，千萬(wàn)不能突然襲擊，造成負(fù)面的影響。
3.績(jī)效管理初期進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，并考慮設(shè)置一段試行期
績(jī)效管理方案基本成熟，公司高層、中層和被考核人員基本接受之后，考慮實(shí)施。但要注意在實(shí)施初期進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，可能的情況下可以設(shè)置一段試行期，畢竟很多員工在方案沒(méi)有施行之前可能會(huì)存在僥幸心理，認(rèn)為公司可能只是做給大家看看，不一定會(huì)真正實(shí)行。因此，在真正開(kāi)始實(shí)行后，要對(duì)考核人員和被考核人員進(jìn)行必要的考核輔導(dǎo)，使他們理解方案的初衷，一起往公司方案設(shè)計(jì)時(shí)設(shè)定的目標(biāo)前進(jìn)。
4.正式進(jìn)行績(jī)效管理之后就必須不折不扣按照方案執(zhí)行，同時(shí)做好溝通和反饋工作
正式進(jìn)行績(jī)效管理之后，就必須按照績(jī)效管理方案不折不扣的進(jìn)行，不能因?yàn)閭€(gè)別人員的反對(duì)或者個(gè)別指標(biāo)的不合理等情況而終止，這會(huì)影響績(jī)效管理工作的嚴(yán)肅性，也會(huì)讓HR在下一次推行其他政策時(shí)受到影響。因此，必須要求在方案內(nèi)的所有員工按照方案實(shí)施，同時(shí)設(shè)置溝通和反饋通道，允許實(shí)施過(guò)程中員工提出意見(jiàn)和建議，在下一次修改時(shí)進(jìn)行完善。另外，必須要求考核人員和被考核人員在每一個(gè)考核周期結(jié)束后進(jìn)行溝通，互相幫助，互相成長(zhǎng)。
5.績(jī)效管理方案中應(yīng)設(shè)置管理周期，正式進(jìn)行了一個(gè)周期之后需進(jìn)行回顧和總結(jié)，對(duì)不完善的方面進(jìn)行改善和提高，循序漸進(jìn)，以使對(duì)行政人員的績(jī)效管理真正達(dá)到目的
績(jī)效管理正式進(jìn)行了一個(gè)周期后，應(yīng)該組織回顧和總結(jié)，對(duì)方案中存在的不合理的方面以及員工提出的合理的意見(jiàn)和建議進(jìn)行修改和完善。同時(shí)，在績(jī)效管理方案中需設(shè)置管理周期，便于一個(gè)周期結(jié)束后，根據(jù)公司發(fā)展的情況和社會(huì)發(fā)展的情況對(duì)方案進(jìn)行完善和修改，循序漸進(jìn)，真正調(diào)動(dòng)出行政管理人員的工作主動(dòng)性和積極性，真正起到績(jī)效管理的作用。
關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院；教育行政人員；激勵(lì)機(jī)制
作為民辦教育的主力軍，獨(dú)立學(xué)院對(duì)我國(guó)高等教育的改革發(fā)展產(chǎn)生了不可估量的影響。一所高質(zhì)量的獨(dú)立學(xué)院，不僅應(yīng)有高水平的教育科研能力，和諧的育人環(huán)境，更應(yīng)具備優(yōu)秀精良、人心穩(wěn)定的教職工隊(duì)伍。作為聯(lián)系師生的關(guān)鍵紐帶，連通校風(fēng)和學(xué)風(fēng)的重要橋梁，基層行政管理人員對(duì)獨(dú)立學(xué)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)有著不可或缺的作用。因此，在高等教育改革縱深推進(jìn)的關(guān)鍵時(shí)期，獨(dú)立學(xué)院更應(yīng)高度重視行政管理人員隊(duì)伍，建立健全與之相適應(yīng)的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)行政人員的工作積極性。
一、獨(dú)立學(xué)院行政管理人員工作現(xiàn)狀
目前獨(dú)立學(xué)院的行政人員隊(duì)伍建設(shè)不盡完善，存在著一些行政管理人員消極被動(dòng)工作的情況，其主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。1.辦文辦事效率較低。隨著高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的不斷深化，獨(dú)立學(xué)院行政人員工作的職責(zé)、內(nèi)容、地位也相應(yīng)發(fā)生了變化。由于其工作內(nèi)容均以事務(wù)型為主，量大而瑣碎，隨著工作時(shí)間和工作年限的推移，很容易造成行政人員疲倦?yún)挓┑男睦?，從而?dǎo)致辦事拖拉、工作效率低的后果。2.服務(wù)責(zé)任感較弱。雖然目前獨(dú)立學(xué)院也都推行績(jī)效考核機(jī)制，但是該制度并沒(méi)有產(chǎn)生積極的調(diào)動(dòng)作用，反而流于形式。實(shí)際上，不少行政人員長(zhǎng)期處于被動(dòng)的工作狀態(tài)，沒(méi)有明確的工作目標(biāo)，缺乏工作的動(dòng)力和激情，機(jī)械式處理工作，進(jìn)而嚴(yán)重影響到獨(dú)立學(xué)院的服務(wù)質(zhì)量，造成消極的工作氛圍。3.職業(yè)倦怠感激增。馬斯洛的“需求層次理論”研究分析表明，晉升空間和薪酬高低，是不同需求層次的滿足，但前者比后者更具激勵(lì)效果。但目前在獨(dú)立學(xué)院中，由于行政人員的薪酬待遇存在滯后性，職務(wù)升遷受到種種因素限制，使得其產(chǎn)生滿于現(xiàn)狀、得過(guò)且過(guò)的工作態(tài)度，職業(yè)倦怠感增加。
二、獨(dú)立學(xué)院行政管理人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題
1.就個(gè)人發(fā)展而言，近年來(lái)，獨(dú)立學(xué)院更重視學(xué)校的教學(xué)和科研工作，致力于提升學(xué)校的科研和教學(xué)水平，因此其人事制度改革對(duì)教師隊(duì)伍起到了很好的激勵(lì)作用，吸引了一大批教學(xué)名師和優(yōu)秀博士，取得了一定的教學(xué)及科研成果，但獨(dú)立學(xué)院對(duì)于行政人員的激勵(lì)卻一直都較為乏力。由于行政人員隊(duì)伍的整體學(xué)歷(以本科為主)低于教師隊(duì)伍，職稱(chēng)也相對(duì)較低，又加上嚴(yán)格的坐班制度，工作事務(wù)繁重，內(nèi)容瑣碎，沒(méi)有多余的精力投入科研以及教育深造，心有余而力不足，導(dǎo)致個(gè)人發(fā)展空間狹小，晉升機(jī)會(huì)渺茫。因而，近年來(lái)屢屢出現(xiàn)行政人員辭職考研或者考博的現(xiàn)象，導(dǎo)致獨(dú)立學(xué)院行政隊(duì)伍不穩(wěn)定，不利于學(xué)校長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。2.就薪資待遇而言，與內(nèi)比較，獨(dú)立學(xué)院行政管理人員的薪資待遇水平遠(yuǎn)低于教師崗位人員；與外比較，獨(dú)立學(xué)院行政人員的工資收入比不上公辦高等學(xué)校的行政管理人員，依然處于劣勢(shì)。此外，獨(dú)立學(xué)院行政崗位內(nèi)部的薪資采取“一刀切”模式，統(tǒng)一按照學(xué)歷、工齡、職稱(chēng)等標(biāo)準(zhǔn)分配薪酬。但由于在行政人員內(nèi)部，不同崗位之間工作強(qiáng)度有區(qū)分，同一崗位工作量有差別，若采取統(tǒng)一的薪資分配標(biāo)準(zhǔn)，職能部門(mén)重要、工作內(nèi)容繁重的行政崗位和相對(duì)輕松的行政崗位，兩者薪資并無(wú)明顯區(qū)分和梯度，容易導(dǎo)致前者行政管理人員的不平衡心理，在一定程度上挫傷了工作任務(wù)重、事務(wù)繁忙者的工作積極性。3.就培訓(xùn)發(fā)展而言，現(xiàn)今獨(dú)立學(xué)院對(duì)行政管理人員的使用，一直停留在對(duì)人和事的管理上，重使用，輕培訓(xùn)，導(dǎo)致部分行政人員專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)水平不高、工作業(yè)務(wù)技能不強(qiáng)。在互聯(lián)網(wǎng)、智能化辦公廣泛使用的當(dāng)今社會(huì)，有些行政人員的辦公軟件應(yīng)用能力和現(xiàn)代化思維依舊停滯不前，導(dǎo)致有些行政人員離職后找不到合適滿意的工作，發(fā)展的前景較為狹隘。獨(dú)立學(xué)院對(duì)行政管理人員培訓(xùn)的缺乏，從表面上看來(lái)雖減少了行政人員的培訓(xùn)費(fèi)用和開(kāi)銷(xiāo)，但是在一定程度上影響了行政人員的工作效率，削減了行政人員的工作積極性，反而不利于獨(dú)立學(xué)院對(duì)行政人員的管理，增加獨(dú)立學(xué)院的隱形成本。
三、建構(gòu)獨(dú)立學(xué)院行政管理人員激勵(lì)機(jī)制的有效途徑
1.“以人為本”，增強(qiáng)對(duì)行政人員的人文關(guān)懷首先，獨(dú)立學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)者以及部門(mén)的管理者要營(yíng)造輕松和諧的工作氛圍，在關(guān)注行政人員工作的同時(shí)，也需關(guān)心行政人員的工作難點(diǎn)及生活問(wèn)難，增加教職工的校園娛樂(lè)活動(dòng)，減少其工作壓力。其次，學(xué)校要對(duì)行政人員的個(gè)人發(fā)展進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，堅(jiān)持公平合理的原則，挖掘其潛能，做到人盡其才，知人善任，實(shí)現(xiàn)人才利用最大化。最后，學(xué)校還要積極提升基層行政人員的歸屬感及認(rèn)同感，用先進(jìn)的觀念和思想去感染他們，使他們自覺(jué)接受獨(dú)立學(xué)院的價(jià)值觀和追求，增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力。2.設(shè)立工作目標(biāo)，完善員工的培訓(xùn)及晉升制度由于工作需要，每個(gè)行政人員都需不斷提升自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。管理部門(mén)一定要重視對(duì)行政人員的培訓(xùn)，給予其機(jī)會(huì)，定期開(kāi)展業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，讓其快速提升自我，提倡學(xué)歷教育和繼續(xù)教育，肯定行政人員參與科研課題研究，鼓勵(lì)碩士以上學(xué)歷的行政人員參與公共課教學(xué)。此外，盡快建立一套綜合學(xué)歷、能力、工齡和道德等于一體的干部晉升機(jī)制，給予員工一定的目標(biāo)刺激和行為激勵(lì)，克服其職業(yè)倦怠。不斷加強(qiáng)行政人員的職業(yè)道德教育，培養(yǎng)其愛(ài)崗敬業(yè)精神，增強(qiáng)其“干一行，愛(ài)一行”的自信心。3.建立科學(xué)的獨(dú)立學(xué)院行政管理績(jī)效考核機(jī)制績(jī)效考核是當(dāng)前高校普遍采用的一種考核方式，但目前該考核機(jī)制存在著諸多弊端亟需改進(jìn)。針對(duì)獨(dú)立學(xué)院行政管理人員的績(jī)效考核機(jī)制必須要綜合考慮各崗位的工作性質(zhì)、重要程度、以及工作人員的學(xué)歷、工齡及能力等，以此制定科學(xué)、行之有效的考核體系。此外，考核機(jī)制需堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合，定期考核與隨機(jī)考核相結(jié)合的模式，加大考核結(jié)果的區(qū)分度，擴(kuò)大績(jī)效考核的影響力，以此提高行政人員的工作熱情及個(gè)人業(yè)務(wù)能力，從而達(dá)到“多勞者多得，優(yōu)效者優(yōu)先晉升”的考核目的。
四、結(jié)語(yǔ)
在獨(dú)立學(xué)院面臨轉(zhuǎn)設(shè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，新問(wèn)題、新情況層出不窮，如何推進(jìn)獨(dú)立學(xué)院進(jìn)一步發(fā)展，是每一個(gè)獨(dú)立學(xué)院工作者共同關(guān)注的問(wèn)題。在這一情況下，獨(dú)立學(xué)院管理者更需加強(qiáng)學(xué)校教師隊(duì)伍、行政人員隊(duì)伍的建設(shè)，通力協(xié)作，積極提高學(xué)校的綜合實(shí)力和品牌競(jìng)爭(zhēng)力，營(yíng)造和諧的辦學(xué)環(huán)境。因此，學(xué)校在著力提高教學(xué)能力之外，也需積極解決行政人員工作中所存在的問(wèn)題，解其憂，排其難，使管理隊(duì)伍建設(shè)與管理工作不斷邁上新臺(tái)階。
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關(guān)鍵詞：量化 行政管理 崗位 考核
考核，意味著階段工作定論性的評(píng)價(jià)、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、晉級(jí)、發(fā)展前途等等，這一系列涉及到的東西是職工工作所求、生活之本，所以沒(méi)有人不去關(guān)注考核，沒(méi)有人不去在乎考核。但是，提及考核，大多數(shù)人表示出又愛(ài)又恨，愛(ài)之是因?yàn)榭己说拈_(kāi)始代表著績(jī)效工資的兌現(xiàn)，獎(jiǎng)金發(fā)放臨近；恨之是認(rèn)為考核工作與理想相差太遠(yuǎn)，令人失望。行政管理崗位考核，一直處在考核工作中受忽視的地位，一時(shí)處于公開(kāi)的考核不考的尷尬境界。
一、企業(yè)行政管理工作考核現(xiàn)狀
很多人眼中，行政管理崗位屬于強(qiáng)勢(shì)崗位、實(shí)權(quán)崗位，掌握著資源配置權(quán)力，很多場(chǎng)合代表企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)處理工作。然而，在實(shí)際工作過(guò)程中，行政管理工作絕大多數(shù)是處理事務(wù)性工作，輔助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)完成工作，為其開(kāi)展工作提供服務(wù)，并不是領(lǐng)導(dǎo)的代表。另外，涉及到企業(yè)資源使用或者分配，行政管理人員只是依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行操作，并沒(méi)有所謂的權(quán)力或者強(qiáng)勢(shì)。日常工作過(guò)程中，行政人員工作繁雜，內(nèi)容五花八門(mén)，加班已是工作常態(tài)，身影遍布企業(yè)各個(gè)角落，儼然是企業(yè)內(nèi)管家。
然而，在進(jìn)行考核工作時(shí)，多因?yàn)樾姓藛T對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)不明顯，不如生產(chǎn)、銷(xiāo)售等崗位對(duì)企業(yè)發(fā)展和盈利起著直接的影響，而被轟轟烈烈的一線崗位考核而掩蓋。其次，行政人員考核手段缺乏，考核指標(biāo)不明確，考核工作開(kāi)展效果不明顯。從被考核對(duì)象，行政人員的角度來(lái)看，考核結(jié)果不能如實(shí)反映實(shí)際工作狀況，即使再努力工作也不會(huì)得到最高的考核成績(jī)，工作只有苦勞而沒(méi)有功勞，對(duì)考核工作沒(méi)有信心，感到失望。改變行政管理工作考核方式，是打破行政管理崗位工作倦怠現(xiàn)狀的有效方式，對(duì)行政管理工作可以起到更好的激勵(lì)和督促作用。
二、建立行政管理人員量化考核體系
有工作，就要有考核。如何進(jìn)行行政管理崗位考核呢？既不能影響一線崗位的中心地位，又要切實(shí)反映行政人員工作狀態(tài)，起到獎(jiǎng)勤罰懶的作用。這需要企業(yè)考核觀點(diǎn)的改變和思路的改革，采取科學(xué)的考核方法，人力資源管理部門(mén)在深入行政管理崗位充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，量身定做考核方案，使考核方案更具針對(duì)性和實(shí)效性。
（一） 以關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重表自控的自我考核
讓被考核人員認(rèn)識(shí)到考核的意義對(duì)于考核工作的推進(jìn)是十分必要的。行政人員大多數(shù)性格外向，容易溝通，服從性較高，能較好地領(lǐng)會(huì)和貫徹領(lǐng)導(dǎo)布置的工作，有較高的犧牲和奉獻(xiàn)精神，工作自覺(jué)性較強(qiáng)。在考核工作中，行政人員經(jīng)常采取較為低調(diào)的做法，自我考核多為中等偏上的分?jǐn)?shù)，使考核工作失去了對(duì)工作的自我評(píng)價(jià)，而扭曲為一種謙虛的姿態(tài)。改善這種現(xiàn)狀，首先要使行政人員認(rèn)識(shí)考核，認(rèn)識(shí)工作，認(rèn)識(shí)衡量工作得失的方法，做好自我考核工作。通過(guò)設(shè)定工作關(guān)鍵控制點(diǎn)，并對(duì)照自查，完成自我考核量化評(píng)分，對(duì)涉及到加分減分之處需要行政人員附上考核依據(jù)，以避免考核的隨意性，使行政人員做出對(duì)自我較為客觀、公正的評(píng)價(jià)。
（二） 以工作現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)為參照的主管考核
一直以來(lái)，直屬領(lǐng)導(dǎo)是職工考核工作的主要操作者，對(duì)職工工作成果評(píng)價(jià)最具影響力。誠(chéng)然，職工工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等各方面最為了解，最具話語(yǔ)權(quán)。但是作為行政工作人員的主管，一般在談到下屬工作的時(shí)候，則多遵循中庸之道，態(tài)度誠(chéng)懇但言之不詳，總體肯定但也存在尚需改進(jìn)之處。除了傳統(tǒng)的面子思想影響之外，很多行政人員主管確實(shí)也很難量化評(píng)價(jià)下屬，因?yàn)楣舅o出的評(píng)價(jià)指標(biāo)多為虛詞，程度不定，很難把握，評(píng)低了妄顯自己苛刻，評(píng)高了也有驕縱之嫌。明確影響考評(píng)分?jǐn)?shù)的事項(xiàng)，將考核工作貫穿到日常管理過(guò)程中，實(shí)時(shí)進(jìn)行考核記錄，階段考核是日常表現(xiàn)的累積和綜合。這種考核方法避免了平時(shí)不注意收集資料，臨時(shí)憑主觀印象隨意考核的情況，并且通過(guò)過(guò)程監(jiān)控和實(shí)時(shí)溝通在考核的同時(shí)加強(qiáng)了考核者和被考核者之間的溝通和互動(dòng)。
（三） 基于溝通和支持的業(yè)務(wù)部門(mén)主管考核
行政人員多從事溝通服務(wù)性工作，各業(yè)務(wù)部門(mén)主管在與其打交道過(guò)程中會(huì)從不同的角度對(duì)其工作有較為客觀的認(rèn)識(shí)。設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)膽B(tài)度量表，將對(duì)其在各方面工作表現(xiàn)，分為從肯定到否定過(guò)程的五個(gè)級(jí)別，并以此從高到低賦予分?jǐn)?shù)。采用匿名方式，由各業(yè)務(wù)部門(mén)主管使用態(tài)度量表，對(duì)行政人員進(jìn)行考核，不僅可以增強(qiáng)對(duì)行政人員工作督促力度，而且可以得到對(duì)行政人員服務(wù)水平較為科學(xué)的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)。
（四） 以服務(wù)為基礎(chǔ)的職工代表考核
行政工作是為整個(gè)企業(yè)服務(wù)的，而一線職工是服務(wù)最廣泛的受眾。很多企業(yè)存在基層職工善于服從的狀態(tài)，一般情況下沒(méi)有機(jī)會(huì)發(fā)表自己的意見(jiàn)和觀點(diǎn)。在行政人員考核工作中，我們要努力打破這個(gè)現(xiàn)狀。由職工代表對(duì)行政人員工作采取無(wú)記名投票考核，是考核民主化最直接的體現(xiàn)，可以增加考核工作的公、信、力。從行政人員角度看，職工手中有對(duì)自己工作評(píng)價(jià)的一票，也會(huì)促進(jìn)其服務(wù)工作的更好開(kāi)展。
綜上所述，各個(gè)渠道對(duì)行政人員的考核都可以以分?jǐn)?shù)表示出來(lái)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況賦予適當(dāng)?shù)臋?quán)重，就可以得到關(guān)于行政管理人員的量化考核結(jié)果。通過(guò)多角度綜合得來(lái)的考核結(jié)果較為客觀、公正能說(shuō)明問(wèn)題，可以如實(shí)反映行政管理人員工作狀態(tài)，為考核訪談和工作改善打下基礎(chǔ)。
三、行政管理人員量化管理需要注意的事項(xiàng)
當(dāng)然，行政人員考核也不能一概而論，要進(jìn)行具體問(wèn)題具體分析。在進(jìn)行行政人員考核工作量化的同時(shí)，要注意定性和定量的關(guān)系，需要時(shí)應(yīng)在定量時(shí)作出必要的主觀陳述補(bǔ)充，對(duì)工作現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行適當(dāng)把握，尤其要關(guān)注不可控因素對(duì)其工作的影響，努力做到“量化而不僵化”。
參考文獻(xiàn)
[1]曹亮，張秀榮.我國(guó)企業(yè)行政人員績(jī)效考核的困境及對(duì)策[J].求實(shí)2008，S2期.
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效工資改革；挑戰(zhàn)
中圖分類(lèi)號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）10-00-01
事業(yè)單位績(jī)效工資改革對(duì)于提高其單位內(nèi)部管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位服務(wù)能力的提升具有重要的意義，特別是，事業(yè)單位分類(lèi)改革的推進(jìn)客觀上要求經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位在注重服務(wù)的同時(shí)講究效益，公益類(lèi)事業(yè)單位和承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位要更加注重服務(wù)能力和水平的提升，這都要求發(fā)揮好績(jī)效工資的激勵(lì)作用。
一、事業(yè)單位績(jī)效工資改革的基本現(xiàn)狀
我國(guó)事業(yè)單位數(shù)量較多，吸納的就業(yè)人員規(guī)模龐大，推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資改革影響深遠(yuǎn)，因此必須有完善的制度體系作為支持。
1.事業(yè)單位績(jī)效工資改革的基本制度
事業(yè)單位績(jī)效工資改革的制度構(gòu)成可以從多個(gè)維度來(lái)考察，從中央層面來(lái)看，《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國(guó)人部發(fā)〔2006〕56號(hào)）、《關(guān)于印發(fā)〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法〉的通知》（國(guó)人部發(fā)〔2006〕59號(hào)）等制度未績(jī)效工資改革提供了基本框架，《關(guān)于分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》更是進(jìn)一步提出要深化收入分配制度改革。從地方層面來(lái)看，各地積極制定配套的事業(yè)單位績(jī)效工資改革方案，且貫穿到省、市、縣不同級(jí)別，如四川省出臺(tái)了《四川省其他事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施意見(jiàn)》、廣西14個(gè)市在2012年就制定出臺(tái)了事業(yè)單位績(jī)效工資工作實(shí)施方案。
2.事業(yè)單位績(jī)效工資改革的實(shí)踐
目前，事業(yè)單位績(jī)效工資改革已經(jīng)取得了一定的成效，已經(jīng)被廣泛的采納。以江蘇省為例，該省制定實(shí)施了《江蘇事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施方案》，這一方案的內(nèi)容主要包括三個(gè)方面。首先，明確實(shí)施績(jī)效工資事業(yè)單位的范疇，即明確包括哪一些行業(yè)或者類(lèi)別的事業(yè)單位，同時(shí)還要明確事業(yè)單位內(nèi)部“新老員工”是否都參與到績(jī)效工資改革當(dāng)中。其次，要明確績(jī)效工資及其實(shí)施方案，江蘇省的方案中績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼組成，明確這些工資的確定原則等，明確各種類(lèi)別職工如管理崗位、技術(shù)崗位、工人績(jī)效工資的計(jì)算方法。再次，明確績(jī)效工資實(shí)施中其他事項(xiàng)，包括工資調(diào)整改革的辦法、高層次人才、事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)、新進(jìn)人員績(jī)效工資的計(jì)算方法等。
二、事業(yè)單位績(jī)效工資改革面臨的挑戰(zhàn)
雖然事業(yè)單位積極推動(dòng)績(jī)效工資改革，但從實(shí)踐來(lái)看依然存在不少的問(wèn)題，如改革后與改革前相差不大，同一類(lèi)型職工收入差距過(guò)小等，導(dǎo)致這種問(wèn)題的原因是多方面的，既有長(zhǎng)期以來(lái)形成的分配習(xí)慣，也有事業(yè)單位本身管理體制等方面的因素。
1.長(zhǎng)期以來(lái)形成的分配習(xí)慣影響績(jī)效工資改革
長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)事業(yè)單位形成了一套根據(jù)職稱(chēng)職務(wù)、工齡等計(jì)算薪酬福利的體系，這種體系的存在一定程度上影響了績(jī)效工資改革。首先，從存量調(diào)整來(lái)看，由于薪酬福利具有一定的“剛性”，即薪酬調(diào)整一般只能增加不能減少。特別是，由于我國(guó)事業(yè)單位職工多為具有事業(yè)編制的正式職工，單位難以采取辭退等方式對(duì)職工進(jìn)行管理，這就進(jìn)一步加大了薪酬調(diào)整的難度。其次，從增量調(diào)整來(lái)看，各級(jí)財(cái)政積極加大事業(yè)單位投入力度，單位職工薪酬福利有一定水平的提高，這就為將這部分新增資金用于績(jī)效工資改革提供了基礎(chǔ)。但從實(shí)踐來(lái)看，由于新增資金中用于工資福利的總額相對(duì)較少，而事業(yè)單位人員規(guī)模較大，容易導(dǎo)致績(jī)效工資難以體現(xiàn)差異的結(jié)果。假設(shè)某事業(yè)單位一年增加100萬(wàn)經(jīng)費(fèi)，單位職工人數(shù)為200人，則平均每人增加的經(jīng)費(fèi)僅5000元，每個(gè)月則僅417元，這樣即使采用績(jī)效工資，在這種基數(shù)很小的情況下職工的薪酬差異不會(huì)很大。
2.事業(yè)單位管理體制與治理結(jié)構(gòu)影響績(jī)效工資改革
首先，從事業(yè)單位管理模式來(lái)看，行政化色彩仍然較濃，即使實(shí)行績(jī)效工資模式，其績(jī)效考核的方法等也是由行政人員確定，技術(shù)人員即使是高職稱(chēng)、高學(xué)歷技術(shù)人員在決策中的權(quán)限也較小，這就容易形成一種偏向于行政人員而不是技術(shù)人員的績(jī)效工資考核體系，導(dǎo)致績(jī)效工資實(shí)施容易遭受抵制。其次，從事業(yè)單位治理結(jié)構(gòu)來(lái)看，雖然事業(yè)單位絕大多數(shù)都是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，單位領(lǐng)導(dǎo)者、中層干部也多為技術(shù)人員，但在現(xiàn)行的治理模式下，無(wú)論是技術(shù)人員轉(zhuǎn)型而來(lái)的行政領(lǐng)導(dǎo)，還是其他方式提拔而來(lái)的行政領(lǐng)導(dǎo)，都存在以行政的方式領(lǐng)導(dǎo)單位發(fā)展，以官員的理念治理單位的思想，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員則淪為配角，成為被領(lǐng)導(dǎo)者的角色，甚至要為單位的發(fā)展、為適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格而“倒逼”自己轉(zhuǎn)型，這就難以凸顯專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的特色，其工作績(jī)效也難以顯現(xiàn)，績(jī)效工資的實(shí)施失去了最基本的土壤。
3.事業(yè)單位績(jī)效工資改革配套體系不完善帶來(lái)的挑戰(zhàn)
首先，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職稱(chēng)評(píng)定體系有待完善，這表現(xiàn)在職稱(chēng)評(píng)定方式的不統(tǒng)一如行政人員參評(píng)政工師、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員通過(guò)考試或者評(píng)選的方式評(píng)選專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)，這就存在評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)等的不統(tǒng)一，容易導(dǎo)致“優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員難以獲得高級(jí)職稱(chēng)，部分參評(píng)標(biāo)準(zhǔn)較低職稱(chēng)系列的人員獲得高級(jí)職稱(chēng)”的問(wèn)題。同時(shí)部分事業(yè)單位還存在初級(jí)、中級(jí)以及未聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在管理崗位工作的現(xiàn)象，這些人員在管理崗位上基本脫離了專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，難以提升職稱(chēng)，其績(jī)效工資也會(huì)出現(xiàn)長(zhǎng)期性的偏低現(xiàn)象。其次，崗位聘任機(jī)制有待完善，由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)評(píng)審存在多樣性，部分事業(yè)單位存在評(píng)了未聘等現(xiàn)象，如某一專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員獲得經(jīng)濟(jì)師職稱(chēng)，但單位并未按照職稱(chēng)來(lái)聘用，這就需要在單位內(nèi)部完善這種聘用機(jī)制，以保障公平，也便于績(jī)效工資改革的設(shè)施。再次，績(jī)效考核體系有待完善，部分事業(yè)單位未制定量化的、公平公正的績(jī)效考核指標(biāo)體系，導(dǎo)致績(jī)效工資更多的是對(duì)歷史數(shù)據(jù)的反應(yīng)而不是當(dāng)前成果的反映，績(jī)效考核的效果大幅度的降低。
三、深入推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的思考
適應(yīng)事業(yè)單位改革的需要，積極完善現(xiàn)有的績(jī)效工資改革體系，需要把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)，完善事業(yè)單位內(nèi)部治理模式、制定科學(xué)的改革方案，并完善配套管理體系，以此推動(dòng)改革深入。
1.完善事業(yè)單位內(nèi)部治理模式
首先，要更新理念，突出專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員核心地位，并將這種理念貫徹到績(jī)效工資改革當(dāng)中。事業(yè)單位必須突出考慮單位發(fā)展的特色、單位服務(wù)能力的提升，以此為基礎(chǔ)發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)人員為單位發(fā)展貢獻(xiàn)力量。其次，要改善內(nèi)部決策機(jī)制，事業(yè)單位在制定績(jī)效工資方案時(shí)，要充分考慮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需求，甚至吸納專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參與方案的制定，同時(shí)在初步方案形成后，要廣泛征求不同崗位、不同級(jí)別職工的意見(jiàn)，對(duì)方案進(jìn)行完善。在意見(jiàn)不一致時(shí)，要在遵循國(guó)家有關(guān)制度的基礎(chǔ)上，充分借鑒同類(lèi)型事業(yè)單位績(jī)效工資改革的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合單位的職能定位進(jìn)行明確，以最大程度的發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。
2.科學(xué)的制定績(jī)效工資改革方案
首先，事業(yè)單位內(nèi)部要制定宏觀性的績(jī)效工資改革方案，明確績(jī)效工資改革的價(jià)值取向、基本原則、主要內(nèi)容和保障措施，特別是要對(duì)各種可能存在爭(zhēng)議的問(wèn)題進(jìn)行明確，如對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能否參評(píng)與專(zhuān)業(yè)崗位不相關(guān)的職稱(chēng)、各種職稱(chēng)職務(wù)聘用的年限等，通過(guò)這些內(nèi)容的明確和執(zhí)行避免改革中的矛盾。其次，要制定績(jī)效考核方案，從實(shí)踐來(lái)看，除從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的事業(yè)單位外，公益類(lèi)事業(yè)單位主要以提供服務(wù)為主，其績(jī)效考核面臨難以量化的問(wèn)題，因此，實(shí)踐中事業(yè)單位可以從服務(wù)能力、服務(wù)水平、服務(wù)成效等方面確定考核指標(biāo)。其中服務(wù)能力主要考慮職工的學(xué)歷、職稱(chēng)、工齡等因素，服務(wù)水平則主要考察職工的服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)熟練程度等因素，服務(wù)成效則可以從工作量、工作效率、收入等方面來(lái)考察，再次，要把握好影響績(jī)效工資改革的關(guān)鍵要素，以此確定各指標(biāo)的權(quán)重，對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類(lèi)事業(yè)單位，則應(yīng)該賦予服務(wù)成效類(lèi)指標(biāo)更大的權(quán)重，對(duì)于公益類(lèi)事業(yè)單位，則可以更加統(tǒng)籌的考慮各種考核指標(biāo)。
3.完善績(jī)效工資改革配套體系
首先，要建立績(jī)效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整體系，隨著改革的深入，事業(yè)單位外部環(huán)境會(huì)發(fā)生變化，單位的工作任務(wù)、崗位要求都會(huì)發(fā)生變化，這就要根據(jù)這種變化動(dòng)態(tài)的對(duì)績(jī)效工資方案進(jìn)行調(diào)整，而不能長(zhǎng)期性的固化。其次，要加大宣傳力度，努力在單位內(nèi)部形成一種注重績(jī)效考核、推進(jìn)績(jī)效工資改革的良好氛圍，事業(yè)單位要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查等方式了解職工對(duì)績(jī)效工資改革的意見(jiàn)和建議，在此基礎(chǔ)上針對(duì)職工共同關(guān)心的問(wèn)題展開(kāi)研究，并與當(dāng)前的績(jī)效工資改革方案進(jìn)行比較，分析其中的差異以及差異形成的原因，由此展開(kāi)宣傳工作，幫助職工更好的理解績(jī)效工資改革事宜，爭(zhēng)取職工的支持。
參考文獻(xiàn)：
[1]王玉娟.事業(yè)單位績(jī)效工資改革中的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2013（3）：33-35.
Abstract： To obtain competition advantage， the university must rely on effective management of human resource. This paper analyzes the present situation of university human resources management， uses Value Management theories to take the work of the university staff as the research object of the Value Management， through the analysis of the staff function and cost， uses the methods of Value Analysis to confirm individual value of university staff， providing efficient method for the management of performance evaluation， staffing and salary distribution of human resources in university.
關(guān)鍵詞： 價(jià)值管理；高校人力資源；價(jià)值分析
Key words： Value Management；university human resources；value analysis
中圖分類(lèi)號(hào)： G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2012）36-0225-03
0 引言
作為提供高等教育的正規(guī)載體——高等院校，肩負(fù)培養(yǎng)人才、知識(shí)創(chuàng)造、文化傳承和服務(wù)社會(huì)的重任。高校要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，必須科學(xué)合理地開(kāi)發(fā)高校人力資源，不斷提高高校人力資源的存量和質(zhì)量，使高校人力資源發(fā)揮最大的價(jià)值貢獻(xiàn)。將價(jià)值管理思想應(yīng)用到高校人力資源管理中，必將給高校人力資源管理注入新的活力，提供新的思路。
1 高校人力資源管理中存在的問(wèn)題
近年來(lái)，隨著高校內(nèi)部管理體制改革的不斷深入，高校人力資源管理相比計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下以單一的人事管理為主的模式已有很大的進(jìn)步。但是目前高校人力資源管理中仍存在著一些問(wèn)題。
1.1 績(jī)效考核機(jī)制有待完善 高校績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)難于確定，傳統(tǒng)的以德能勤績(jī)?yōu)榭己藘?nèi)容的考核方法不能全面適用于所有教職員工的考評(píng)中，且考評(píng)的結(jié)果難以量化；考評(píng)的主觀色彩嚴(yán)重，優(yōu)良績(jī)效難以評(píng)估；考評(píng)偏重于形式，思想認(rèn)識(shí)不夠；考評(píng)缺乏反饋機(jī)制，考評(píng)環(huán)境相對(duì)比較封閉。
1.2 崗位人員配置有待優(yōu)化 崗位職責(zé)不明，職、責(zé)、權(quán)、利不一致，即使有崗位的區(qū)分，在考核上并無(wú)明顯區(qū)別；部分教職員工對(duì)自身認(rèn)識(shí)不明確，競(jìng)爭(zhēng)上崗尚未普遍化，人力資源配置的專(zhuān)業(yè)能力針對(duì)性差，人崗匹配不佳。
1.3 薪酬分配方案有待改進(jìn) 高校不同教職員工之間收入差距明顯，高校教職員工薪酬的增加取決于個(gè)人職務(wù)或職稱(chēng)的提升，而不是能力的提高。中青年骨干員工職稱(chēng)及晉升方面存在不公平，在評(píng)優(yōu)及職稱(chēng)評(píng)聘等方面存在著論資排輩的現(xiàn)象，導(dǎo)致薪酬管理失去應(yīng)有的激勵(lì)功能。
2 高校人力資源管理的價(jià)值分析
2.1 價(jià)值管理與高校人力資價(jià)值管理的內(nèi)涵 價(jià)值管理（Value Management，VM）是20世紀(jì)80年代在美國(guó)企業(yè)界開(kāi)始出現(xiàn)，經(jīng)麥肯錫顧問(wèn)公司提倡和推廣的一種新型管理理念、管理方法、管理手段和管理模式。目的是通過(guò)對(duì)價(jià)值的有效管理，以價(jià)值創(chuàng)造為核心，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)有效的經(jīng)營(yíng)。價(jià)值管理是從價(jià)值分析和價(jià)值工程發(fā)展而來(lái)的系統(tǒng)化應(yīng)用技術(shù)，繼承了價(jià)值工程“以功能為中心，以提高價(jià)值為目的”的核心管理思想。它主要考慮價(jià)值、功能和成本三個(gè)要素，以功能和成本的比值來(lái)確定價(jià)值的大小，即價(jià)值＝功能/成本[1]。
高校作為技術(shù)與知識(shí)密集型的特殊企業(yè)，有其自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，借鑒企業(yè)價(jià)值管理的方法，將價(jià)值管理的基本原理應(yīng)用于高校人力資源管理實(shí)踐中，可以對(duì)高校人力資源價(jià)值管理作如下定義：即通過(guò)對(duì)高校人力資源的功能分析，尋求以最低的高校人力資源成本，可靠地實(shí)現(xiàn)高校人力資源功能，提高高校人力資源價(jià)值的一種管理技術(shù)[2]。用數(shù)學(xué)公式表示為：高校人力資源價(jià)值（University Human Resources Value，UHRV）＝高校人力資源功能（University Human Resources Function，UHRF）/高校人力資源成本（University Human Resources Cost，UHRC）。由于人力資源的直接成本和功能絕對(duì)值通常較難獲取，在實(shí)際應(yīng)用中往往采取相對(duì)系數(shù)的方法來(lái)確定。高校人力資源的價(jià)值系數(shù)（University Human Resources Value Coefficient，UHRVC）=人力資源的功能系數(shù)（University Human Resources Function Coefficient，UHRFC）/人力資源成本系數(shù)（University Human Resources Cost Coefficient，UHRCC）。
高校人力資源包括高校中從事科研、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職員工總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，而其中教師是人力資源的主體，他以其育人活動(dòng)和科研創(chuàng)新活動(dòng)產(chǎn)生的重大的價(jià)值為顯，高校行政管理和后勤服務(wù)人員也為學(xué)校的正常運(yùn)行發(fā)揮著重大的作用。由于許多高校后勤服務(wù)人員都是編外雇傭的人員，本文主要研究的高校人力資源為在編的教師和行政人員，暫且可以把高校人力資源的價(jià)值理解為教師和行政人員對(duì)于高校的價(jià)值；高校人力資源功能即高校教師和行政人員對(duì)高校的效用；高校人力資源成本即高校為獲取教師和行政人員的功能所有的費(fèi)用支出。
2.2 高校人力資源的功能分析 高校人力資源的功能分析是整個(gè)高校人力資源價(jià)值管理的核心內(nèi)容。高校人力資源的功能是指高校人力資源為高校提供效用的能力，即高校人力資源的使用價(jià)值。本文主要分析高校教師以及行政人員各自對(duì)于高校的所做出的具體貢獻(xiàn)的量化確定[3]。
首先，根據(jù)教師和行政管理人員工作特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出各自的功能要素準(zhǔn)則層和指標(biāo)層。并依據(jù)各項(xiàng)功能要素在整體中的重要程度來(lái)確定功能的重要系數(shù)（可采用專(zhuān)家經(jīng)驗(yàn)評(píng)分法或功能評(píng)價(jià)系數(shù)法中的強(qiáng)制確定法），要求各系數(shù)相加總和等于1（見(jiàn)表1和表2）[4]。
其次，對(duì)不同崗位的準(zhǔn)則層功能項(xiàng)目和指標(biāo)層功能項(xiàng)目予以測(cè)評(píng)。由考評(píng)組（一般由5-10人組成）對(duì)照指標(biāo)層的功能項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)對(duì)某崗位人員的功能進(jìn)行打分（百分制或十分制均可）并取平均值，再將各項(xiàng)打分的均值與各自相對(duì)應(yīng)層級(jí)的功能重要系數(shù)相乘，從而計(jì)算出不同崗位人員各項(xiàng)功能的得分值。
最后，計(jì)算某崗位人員的綜合功能系數(shù)。將某個(gè)崗位人員的個(gè)人功能得分值除以全部測(cè)評(píng)人員分值的總和，就得出該崗位人員的綜合功能系數(shù)。
2.3 高校人力資源的成本分析 高校人力資源成本是指學(xué)校從取得、維持和開(kāi)發(fā)到離職整個(gè)人力資源周期內(nèi)所有費(fèi)用之和。它主要包括四個(gè)部分：引入成本、使用成本、開(kāi)發(fā)成本、離職成本，即高校人力資源成本UHRC＝引入成本C1＋使用成本C2＋開(kāi)發(fā)成本C3＋離職成本C4。
引入成本C1是指高校為獲取某一項(xiàng)人力資源所產(chǎn)生的各項(xiàng)支出，包括對(duì)教師和行政人員的招聘支出、選拔支出和安置成本（含家屬安置等開(kāi)銷(xiāo)）。使用成本C2是指高校在任用教師和行政人員過(guò)程中支付其工資、獎(jiǎng)金、福利和保險(xiǎn)等所有開(kāi)支。開(kāi)發(fā)成本C3是指高校為了有效提高教師和行政人員的業(yè)務(wù)水平所花的費(fèi)用，內(nèi)含崗位培訓(xùn)費(fèi)和繼續(xù)教育費(fèi)等。離職成本C4是指當(dāng)教師和行政人員短期或長(zhǎng)期不在崗位所支出的開(kāi)銷(xiāo)，包括空職成本、離職補(bǔ)償成本和離職低效成本[5]。
在進(jìn)行高校人力資源成本分析時(shí)，由于教師和行政人員的崗位不同，高校所支付教師和行政管理人員的成本也不同，所以在計(jì)算教師和行政人員成本系數(shù)時(shí)，某位教師的成本系數(shù)＝某位教師的成本/全部教師的成本，某位行政人員的成本系數(shù)＝某位行政人員的成本/全部行政人員的成本，兩者要區(qū)分來(lái)算各自的成本系數(shù)。
2.4 高校人力資源價(jià)值的結(jié)果分析 從高校人力資源的價(jià)值系數(shù)（UHRVC）=人力資源的功能系數(shù)（UHRFC）/人力資源成本系數(shù)（UHRCC）公式可以看出：
當(dāng)UHRFC與UHRCC的比值等于1時(shí)，說(shuō)明高校人力資源價(jià)值發(fā)揮得最好，即教師和行政人員的付出與所得的回報(bào)處于一個(gè)最佳的點(diǎn)，此時(shí)其能保持一個(gè)最優(yōu)的工作效能，最大限度的實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。
當(dāng)UHRFC與UHRCC的比值大于1時(shí)，說(shuō)明教師和行政人員的價(jià)值有較大的實(shí)現(xiàn)，而薪酬相對(duì)于其發(fā)揮的價(jià)值不相匹配，或者說(shuō)其現(xiàn)有的崗位已經(jīng)不能滿足其功能的發(fā)揮，出現(xiàn)了功能過(guò)剩的現(xiàn)象。
當(dāng)UHRFC與UHRCC比值小于1，表示學(xué)校為教師和行政管理人員支付的報(bào)酬大于其在自己崗位所發(fā)揮的價(jià)值，容易造成學(xué)校資源的浪費(fèi)和形成人浮于事等現(xiàn)象。
當(dāng)然，我們追求的目標(biāo)是高校教師和行政人員在自己的崗位上發(fā)揮其最大的價(jià)值的同時(shí)獲得應(yīng)有的回報(bào)，最終達(dá)到自身與學(xué)校的共贏。所以不同高校可以根據(jù)自身人力資源的具體情況，對(duì)影響UHRV的兩個(gè)關(guān)鍵因素——UHRF和UHRC進(jìn)行具體分析，尋找一個(gè)完美的平衡點(diǎn)。
3 價(jià)值分析結(jié)果在高校人力資源管理中的應(yīng)用
3.1 對(duì)績(jī)效考評(píng)的作用 績(jī)效考評(píng)是高校人力資源管理的核心組成部分，通過(guò)價(jià)值分析嚴(yán)格確定不同崗位教職員工的考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)各自的考核標(biāo)準(zhǔn)又細(xì)分為不同的全面涵蓋教職員工工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等指標(biāo)體系，進(jìn)行考評(píng)時(shí)只需按教職員工的實(shí)際表現(xiàn)來(lái)根據(jù)不同的指標(biāo)體系給予公正的打分，使得考評(píng)的結(jié)果能以量化的數(shù)據(jù)直接體現(xiàn)出來(lái)，對(duì)高校教職員工進(jìn)行價(jià)值分析是高?？?jī)效考評(píng)的一種定量方法。依據(jù)價(jià)值分析的客觀量化數(shù)據(jù)結(jié)果來(lái)決定考核等級(jí)，獎(jiǎng)勵(lì)還是懲處，能有效提高高校教師人力資源管理績(jī)效考核的科學(xué)性與可信度，避免了傳統(tǒng)績(jī)效考核主觀色彩嚴(yán)重，優(yōu)良績(jī)效難以評(píng)估的困境。
3.2 對(duì)人員配置的作用 通過(guò)對(duì)高校員工人力資源價(jià)值功能分析能夠明確區(qū)分不同崗位的職責(zé)，并根據(jù)價(jià)值分析的量化結(jié)果能客觀得出教職員工個(gè)體在哪些方面存在功能過(guò)剩或者不足，教職員工自身也能清楚了解自己的強(qiáng)項(xiàng)和需要改進(jìn)的地方。一方面有助于高校人力資源管理部門(mén)了解教職員工的長(zhǎng)處和短處，把合適的人安排到合適的崗位上，進(jìn)行科學(xué)的人員配置，使得人崗匹配處于一個(gè)最優(yōu)的狀態(tài)。另一方面，加強(qiáng)了教職員工自身的警覺(jué)度，提醒其發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，針對(duì)薄弱項(xiàng)目采取措施提高自身競(jìng)爭(zhēng)力。
3.3 對(duì)薪酬管理的作用 眾所周知，科學(xué)合理的薪酬分配體系能夠調(diào)動(dòng)廣大教職員工的積極性，充分開(kāi)發(fā)員工的內(nèi)在潛能。高校人力資源價(jià)值分析結(jié)果能用直接量化的數(shù)據(jù)客觀反映出教職員工的真實(shí)表現(xiàn)，不管是年輕骨干還是資深員工只要表現(xiàn)突出都能通過(guò)價(jià)值分析結(jié)果清楚的體現(xiàn)出來(lái)，如果一個(gè)教職工在其崗位上其價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他人，而得不到應(yīng)有的晉升和獎(jiǎng)勵(lì)，容易造成人才的流失或影響教師和行政人員的士氣，挫傷其積極性使其在今后的工作中缺乏前進(jìn)的動(dòng)力。因此高校可采取適當(dāng)提高其獎(jiǎng)金或者在其職務(wù)晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì)中優(yōu)先考慮等方式來(lái)解決。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的教職員工給予一定薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)既不容易給其他教職員工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，又保護(hù)了充分發(fā)揮個(gè)體教職員工的積極性，打破傳統(tǒng)的以論資排輩通過(guò)職務(wù)晉升或職稱(chēng)的提高才能提高薪酬的死圈。
目前，價(jià)值管理應(yīng)用到高校人力資源中還是一種較新的嘗試。把高校教職員工作為價(jià)值研究的對(duì)象，將高校不同工作崗位教職員工的功能和成本加以分析，應(yīng)用價(jià)值系數(shù)來(lái)確定其個(gè)體價(jià)值，為高校人力資源管理提供了一種全新的視角，還有待進(jìn)一步的深入研究。同時(shí)價(jià)值管理作為一種先進(jìn)的管理理念和管理思想可以運(yùn)用到高校發(fā)展的許多環(huán)節(jié)中，諸如高校課程設(shè)置，高?；A(chǔ)項(xiàng)目建設(shè)、高校大宗物資采購(gòu)等環(huán)節(jié)，相信價(jià)值管理會(huì)在高校掀起一輪改革之風(fēng)，為促進(jìn)高校更快更好的發(fā)展增添動(dòng)力。
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關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 績(jī)效管理 提高途徑
1中小企業(yè)績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題
1.1績(jī)效管理存在認(rèn)知偏差
多數(shù)企業(yè)將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，然而績(jī)效考核只是績(jī)效管理的重要組成部分。對(duì)績(jī)效管理這種錯(cuò)誤的理解，導(dǎo)致績(jī)效管理沒(méi)有按照完整的程序進(jìn)行，事實(shí)上，績(jī)效管理的一個(gè)目標(biāo)就是考核和記錄，而績(jī)效考核是指績(jī)效管理指標(biāo)的量化，也可以看作是考核績(jī)效管理的進(jìn)度和效果。所以，我們不能只是片面地認(rèn)為實(shí)現(xiàn)了績(jī)效考核就等同于實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管理。很多企業(yè)只是將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬管理，而不是將薪酬、職位調(diào)整和績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)作為一種激勵(lì)手段來(lái)提高企業(yè)員工的個(gè)人績(jī)效。這種本末倒置的績(jī)效管理觀念無(wú)法達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理的主要目的應(yīng)該是通過(guò)對(duì)員工和組織的績(jī)效考核評(píng)估和反饋，為企業(yè)員工和組織完成績(jī)效目標(biāo)提供指導(dǎo)和幫助，提升員工的能力。此外，一提到績(jī)效管理，人們往往想到的是一堆表格，這些表格里的數(shù)據(jù)往往模糊不清或不夠準(zhǔn)確，很多管理人員也都知道，這些數(shù)據(jù)很難成為人事決策的依據(jù)，往往只能存在于人事部門(mén)的檔案柜里，到最后甚至?xí)贿z棄。
1.2績(jī)效管理的相關(guān)體系制度不完善
績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，由于我國(guó)人力資源管理行業(yè)在這方面起步比較晚，因此了解掌握績(jī)效考核指標(biāo)體系的企業(yè)并不多，能夠設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的并且能夠?yàn)槠髽I(yè)員工認(rèn)可的考核指標(biāo)體系的企業(yè)更是少之又少。在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)容易出現(xiàn)以下問(wèn)題。首先，考核指標(biāo)體系過(guò)于復(fù)雜，不切合實(shí)際，一些考核指標(biāo)與被考核者的關(guān)系不大；其次，一些考核指標(biāo)不夠明確，缺乏可操作性；第三，考核指標(biāo)體系不夠完善，只重視能夠量化的數(shù)據(jù)，對(duì)于難以量化的數(shù)據(jù)不予考核；第四，考核指標(biāo)分布不夠均衡并且時(shí)常忽略各指標(biāo)之間的聯(lián)系，造成所選指標(biāo)彼此矛盾或重復(fù)。除了考核體系不健全之外，企業(yè)績(jī)效管理的制度和反饋機(jī)制也存在問(wèn)題，不利于企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化，不利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和員工之間的溝通，阻礙了員工積極性和主動(dòng)性的提升。
1.3績(jī)效管理過(guò)程中缺乏溝通與反饋
中小企業(yè)中對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)上停留于表面，認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源部門(mén)的分內(nèi)之事，與其他部門(mén)毫無(wú)關(guān)系，甚至采取逃避、不合作的態(tài)度。以績(jī)效考核為例，人力資源管理部門(mén)制定相應(yīng)的績(jī)效考核填表單，其他部門(mén)只是簡(jiǎn)單地將填表單打分，對(duì)人力資源管理起不到任何的實(shí)際性作用。以北京某一中小企業(yè)為例，該企業(yè)的人力資源管理部門(mén)并入行政部門(mén)，行政經(jīng)理下達(dá)績(jī)效管理工作后，行政人員就要落實(shí)實(shí)際的績(jī)效管理全部流程。這一流程實(shí)際是繁重系統(tǒng)的人力資源工作，單憑某一個(gè)行政人員是無(wú)法行使的，其實(shí)施范圍應(yīng)當(dāng)擴(kuò)展到其他各個(gè)部門(mén)。
2完善中小企業(yè)績(jī)效管理的途徑
2.1樹(shù)立正確的績(jī)效管理認(rèn)知觀念
樹(shù)立正確的績(jī)效管理觀念，明確績(jī)效管理目標(biāo)。樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念是正確實(shí)施績(jī)效管理的基礎(chǔ)，尤其是要確保管理者擁有正確的績(jī)效管理觀念。企業(yè)想要順利地實(shí)施績(jī)效管理，就必須讓全體職工樹(shù)立績(jī)效管理意識(shí)，特別是企業(yè)的管理者。企業(yè)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要從戰(zhàn)略角度考慮怎樣才能利用績(jī)效管理提高企業(yè)的績(jī)效水平，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)管理人員在設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)該全面考慮怎樣才能提升企業(yè)、管理人員和職工的業(yè)績(jī)，而不是只停留在職位晉升和發(fā)獎(jiǎng)金層面上。讓企業(yè)的全體職工轉(zhuǎn)變觀念，提升企業(yè)理念是完善績(jī)效管理制度和實(shí)施的前提條件。為此，企業(yè)可以組織專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)，讓企業(yè)全體工作人員認(rèn)識(shí)到自身的績(jī)效管理觀念與先進(jìn)的績(jī)效管理觀念之間的差距，并不斷地進(jìn)行改進(jìn)提高，摒棄績(jī)效管理的目的只是薪酬分配的錯(cuò)誤觀念，用“以罰促優(yōu)”的主動(dòng)監(jiān)督方式代替“以優(yōu)代劣”的被動(dòng)監(jiān)督方式。通過(guò)這種激勵(lì)手段來(lái)達(dá)到考核和監(jiān)督的目的，以樹(shù)立全面績(jī)效管理的理念。明確績(jī)效管理的目標(biāo)，然后再通過(guò)企業(yè)員工和組織的績(jī)效評(píng)估、反饋，分析彼此之間的差距，進(jìn)而從整體戰(zhàn)略的高度提高公司的績(jī)效水平。
2.2制定完善的績(jī)效管理體系
績(jī)效評(píng)估的本質(zhì)提高企業(yè)的運(yùn)行效率，優(yōu)秀的績(jī)效管理系統(tǒng)可以幫助公司獲得利潤(rùn)，同樣可以實(shí)現(xiàn)公司的各種發(fā)展需要，使得企業(yè)不斷發(fā)展和壯大。優(yōu)秀的績(jī)效管理體系能夠?yàn)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供了良好的支撐，并發(fā)揮了三個(gè)非常重要的功能：激勵(lì)功能、溝通功能和評(píng)價(jià)功能。績(jī)效管理要解決許多問(wèn)題，其中最重要的一個(gè)問(wèn)題就是個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)和企業(yè)的最終目標(biāo)能否聯(lián)系在一起。可以使用薪酬激勵(lì)促使員工改進(jìn)和提高績(jī)效，并提升企業(yè)的整體效益。其次，重結(jié)果指標(biāo)，輕行為指標(biāo)和確保系統(tǒng)的可操作性，明確績(jī)效考核的主體，即考核人員對(duì)被考核人員進(jìn)行挑選和培訓(xùn)。最后是合理運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果?？?jī)效考核的反饋信息得沒(méi)得到利用，這是績(jī)效管理成功與否的關(guān)鍵所在，因此要認(rèn)真且合理的把握好。
2.3建立有效的績(jī)效溝通和反饋機(jī)制
加強(qiáng)溝通，注重考核過(guò)程公平公正。企業(yè)管理人員在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的過(guò)程中，要注重與企業(yè)員工的交流和溝通，對(duì)于企業(yè)員工的心聲和需求要認(rèn)真聽(tīng)取，合理意見(jiàn)一定要?dú)w納總結(jié)并采納。如果發(fā)現(xiàn)各別員工因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理績(jī)效考核而產(chǎn)生負(fù)面情緒一定要積極疏導(dǎo)、并加強(qiáng)思想教育工作，讓企業(yè)員工從思想上對(duì)績(jī)效考核有更深刻的認(rèn)識(shí)。在企業(yè)的績(jī)效考核過(guò)程中要始終堅(jiān)持公平公正原則不放松，讓每一個(gè)員工通過(guò)考核來(lái)展示自己的才華，讓每個(gè)企業(yè)員工通過(guò)績(jī)效考核有更好的發(fā)展空間，這樣才能更加激發(fā)企業(yè)員工千事創(chuàng)業(yè)的熱情，讓企業(yè)員工自覺(jué)提升自身素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)員工自覺(jué)學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，讓企業(yè)員工配合考核，積極參與考核。
3結(jié)束語(yǔ)
績(jī)效管理就是通過(guò)一系列的體系和方法來(lái)客觀的對(duì)各部門(mén)和員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)各個(gè)層次不同的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的應(yīng)用，持續(xù)的改善組織和員工績(jī)效，持續(xù)的循環(huán)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。參考文獻(xiàn)：
