時(shí)間：2023-03-07 15:02:25
緒論：在尋找寫(xiě)作靈感嗎？愛(ài)發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇人事勞動(dòng)合同，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
一、我國(guó)現(xiàn)行的以固定工為主體的用工制度，事實(shí)上已成為一種無(wú)條件的“終身制”，它同分配上的平均主義結(jié)合一體，形成了“鐵飯碗”、“大鍋飯”的嚴(yán)重弊病。其主要表現(xiàn)是能進(jìn)不能出，能上不能下，干多干少一個(gè)樣，技術(shù)高低一個(gè)樣，一線二線一個(gè)樣。在這種制度下，有些人心安理得地躺在企業(yè)和國(guó)家身上吃“大鍋飯”，自己不勞動(dòng)或少勞動(dòng)而占有別人的勞動(dòng)果實(shí)；勤勞者的積極性、創(chuàng)造性得不到發(fā)揮，大批人才被埋沒(méi)。這種制度在客觀上起了打擊先進(jìn)，保護(hù)落后的作用，嚴(yán)重地束縛了生產(chǎn)力的發(fā)展，極不利于實(shí)現(xiàn)黨的十二大提出的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，用工制度上“鐵飯碗”、“大鍋飯”的積弊，勢(shì)在必改。
二、試行勞動(dòng)合同制的根本目的，就是為了打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”，真正實(shí)行“各盡所能、按勞分配”的社會(huì)主義原則，充分調(diào)動(dòng)人們的社會(huì)主義積極性，解放生產(chǎn)力。勞動(dòng)合同制的基本特征是，用簽訂勞動(dòng)合同的形式，規(guī)定勞動(dòng)者和用人單位的義務(wù)與權(quán)利，實(shí)行責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合。把勞動(dòng)合同制與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制緊密結(jié)合起來(lái)，不僅有利于企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益，而且對(duì)職工個(gè)人來(lái)說(shuō)，只要積極勞動(dòng)，工作就有保障，并能多勞多得。因此，勞動(dòng)合同制是用工制度方面破舊創(chuàng)新的一項(xiàng)重要改革，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)決而有秩序地推行。
三、勞動(dòng)合同制的適用范圍，既包括全民所有制單位，也包括區(qū)、縣以上集體所有制單位；既包括普通工種，也包括技術(shù)工種。實(shí)行的大體步驟，我們初步設(shè)想，當(dāng)前主要在新招用的工人中試行，一個(gè)時(shí)期內(nèi)以新人新制度（即新招工人實(shí)行勞動(dòng)合同制）、老人老制度（即原有固定工仍實(shí)行現(xiàn)行制度，但也要本著打破“鐵飯碗”的精神，逐步加以改革）作為過(guò)渡；經(jīng)過(guò)若干步驟，最終達(dá)到所有職工都實(shí)行勞動(dòng)合同制。目前已試行的地區(qū)和單位，需要適當(dāng)加快改革的步伐和搞好各項(xiàng)改革的配套；沒(méi)有試行的省、市、自治區(qū)，希望能在今年內(nèi)抓好一兩個(gè)市、縣的改革試點(diǎn)，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，逐步推廣。
四、招用合同制工人，必須簽訂勞動(dòng)合同。常年性生產(chǎn)、工作崗位，需要長(zhǎng)期使用的工人，可以簽訂長(zhǎng)期合同，也可以簽訂短期合同（例如三五年）；合同期滿后生產(chǎn)、工作仍需要留用的，可以續(xù)訂合同。有毒有害的工種，從保護(hù)工人健康出發(fā)，需要定期輪換的，可以簽訂定期輪換的合同。臨時(shí)性、季節(jié)性的生產(chǎn)崗位，仍使用臨時(shí)工和季節(jié)工，也可以簽訂合同。
簽訂勞動(dòng)合同，必須遵守國(guó)家有關(guān)的法律和政策，堅(jiān)持平等互利和協(xié)商一致的原則。合同的主要條款一般應(yīng)包括：生產(chǎn)或工作任務(wù)、合同期限、試用期限、勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)保護(hù)、解除或變更合同的條件、違反合同的責(zé)任以及雙方的其它義務(wù)與權(quán)利。
五、全民所有制單位和區(qū)、縣以上集體所有制單位使用合同制工人，必須根據(jù)生產(chǎn)、工作的需要和國(guó)家下達(dá)的勞動(dòng)計(jì)劃（區(qū)、縣以上集體所有制單位勞動(dòng)計(jì)劃由省、市、自治區(qū)下達(dá)），盡可能在城鎮(zhèn)經(jīng)過(guò)就業(yè)前培訓(xùn)的待業(yè)青年中招收。從農(nóng)村招收合同制工人，必須從嚴(yán)控制。少數(shù)國(guó)營(yíng)企業(yè)的某些工種（如礦山井下等）確因生產(chǎn)需要從農(nóng)村招用合同制工人時(shí)，須經(jīng)省、市、自治區(qū)人民政府批準(zhǔn)。招收合同制工人，要堅(jiān)持德、智、體全面考核，擇優(yōu)錄用的原則。合同制工人在企業(yè)工作期間，由企業(yè)管理；解除合同后，城鎮(zhèn)人員由勞動(dòng)服務(wù)公司管理，農(nóng)村人員回社隊(duì)安置。
六、試行勞動(dòng)合同制，需要工資、福利、保險(xiǎn)制度以及其它方面改革的配套。合同制工人的工資、福利和保險(xiǎn)待遇，不應(yīng)沿用固定工吃“大鍋飯”的辦法。要實(shí)行真正體現(xiàn)各盡所能、按勞分配、多勞多得的工資制度，在同等條件下，如果合同制工人比固定工付出的勞動(dòng)多，貢獻(xiàn)大，他們的工資水平就應(yīng)當(dāng)高于固定工；工資形式應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，靈活確定，可試行崗位工資、浮動(dòng)工資以及其它符合按勞分配原則的工資形式。對(duì)城鎮(zhèn)合同制工人，應(yīng)當(dāng)實(shí)行社會(huì)保險(xiǎn)制度。其中老年社會(huì)保險(xiǎn)基金主要從企業(yè)提取，地方財(cái)政適當(dāng)補(bǔ)助，個(gè)人少量繳納。保險(xiǎn)待遇應(yīng)按照投保年限的長(zhǎng)短和金額的多少有所區(qū)別。合同制工人同樣是工人階級(jí)的一部分，是企業(yè)的主人，在入黨、入團(tuán)、參加工會(huì)以及參加政治學(xué)習(xí)、技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)等方面，應(yīng)與固定工一視同仁。
關(guān)于招收運(yùn)動(dòng)員如何實(shí)行勞動(dòng)合同制的問(wèn)題，經(jīng)請(qǐng)示國(guó)務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)同志同意，現(xiàn)通知如下：
一、請(qǐng)國(guó)家體委會(huì)同有關(guān)部門(mén)和地區(qū)盡快進(jìn)行調(diào)查研究，制定出招用運(yùn)動(dòng)員的具體方案，報(bào)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)后實(shí)施。
二、在具體辦法沒(méi)有制定出來(lái)之前，各地區(qū)招收運(yùn)動(dòng)員是否實(shí)行勞動(dòng)合同制，暫由國(guó)家體委與省、自治區(qū)、直轄市人民政府商定；如果協(xié)商不能一致，可以維持原來(lái)的辦法。
【失效日期】1994-11-11
你局元月五日來(lái)函收悉。關(guān)于所詢執(zhí)行《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》中的幾個(gè)問(wèn)題，經(jīng)研究，現(xiàn)答復(fù)如下：
一、關(guān)于勞動(dòng)合同制工人在試用期內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件，企業(yè)在解除勞動(dòng)合同時(shí)，是否也按《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定提前一個(gè)月通知對(duì)方的問(wèn)題。
《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定的“任何一方解除勞動(dòng)合同，必須提前一個(gè)月通知對(duì)方”，適用于試用期已滿的勞動(dòng)合同制工人，不包括試用期內(nèi)的。勞動(dòng)合同制工人在試用期內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的，企業(yè)可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，不需要提前一個(gè)月通知對(duì)方。
二、關(guān)于因犯罪被判處管制或緩刑的勞動(dòng)合同制工人，是否可以解除勞動(dòng)合同和發(fā)不發(fā)生活補(bǔ)助費(fèi)的問(wèn)題。
因犯罪被判處管制或緩刑的勞動(dòng)合同制工人，按照《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第十三條中的“被判刑的勞動(dòng)合同自行解除”的規(guī)定處理。
勞動(dòng)合同自行解除的，按照《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第二十三條的規(guī)定，不發(fā)給生活補(bǔ)助費(fèi)。
三、關(guān)于重新就業(yè)后改變工種的勞動(dòng)合同制工人，原來(lái)的工資低于二級(jí)工工資標(biāo)準(zhǔn)者，在試用期內(nèi)的工資應(yīng)如何核定的問(wèn)題。
《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第十九條規(guī)定，重新就業(yè)的勞動(dòng)合同制工人，改變工種的，在試用期間的工資按照不低于二級(jí)工工資標(biāo)準(zhǔn)支付，是指原工資在二級(jí)及二級(jí)以上的合同制工人，原工資低于二級(jí)工的，保留原工資等級(jí)。
四、關(guān)于患病或非因工負(fù)傷時(shí)醫(yī)療期未滿，而合同期已滿的合同制工人，應(yīng)如何處理的問(wèn)題。
按照《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第十四條（三）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)合同制工人患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同。因此，合同制工人患病或非因工負(fù)傷時(shí)，合同期雖滿，但醫(yī)療期未滿的，企業(yè)亦不能解除勞動(dòng)合同，必須延續(xù)到醫(yī)療期滿。
各區(qū)、縣勞動(dòng)局，各局、總公司勞動(dòng)處：
根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于使用〈職工養(yǎng)老保險(xiǎn)手冊(cè)〉的通知》〔勞辦險(xiǎn)字（1992）15號(hào)〕和北京市勞動(dòng)局《關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于使用職工養(yǎng)老保險(xiǎn)手冊(cè)管理辦法〉的通知》〔京勞籌發(fā)字（1992）705號(hào)〕有關(guān)精神，現(xiàn)就停止使用《勞動(dòng)合同制工人勞動(dòng)手冊(cè)》和《北京市城鎮(zhèn)臨時(shí)工養(yǎng)老保險(xiǎn)手冊(cè)》的有關(guān)問(wèn)題通知如下：
一、自1994年9月15日起，本市用工單位從社會(huì)上招收錄用職工和辦理招用城鎮(zhèn)臨時(shí)工錄用手續(xù)時(shí)，停止使用原勞動(dòng)人事部制發(fā)的《勞動(dòng)合同制工人勞動(dòng)手冊(cè)》和市勞動(dòng)局制發(fā)的《北京市城鎮(zhèn)臨時(shí)工養(yǎng)老保險(xiǎn)手冊(cè)》。
二、對(duì)1986年10月1日，實(shí)行勞動(dòng)合同制以來(lái)，企業(yè)招用的勞動(dòng)合同制工人使用的《勞動(dòng)合同制工人勞動(dòng)手冊(cè)》和1989年1月1日按照實(shí)行《北京市城鎮(zhèn)臨時(shí)工養(yǎng)老保險(xiǎn)暫行辦法》以來(lái)，企業(yè)招用城鎮(zhèn)臨時(shí)工統(tǒng)一使用的《北京市城鎮(zhèn)臨時(shí)工養(yǎng)老保險(xiǎn)手冊(cè)》中記載的單位和個(gè)人繳納的勞動(dòng)合同制工人退休養(yǎng)老基金和臨時(shí)工養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的繳費(fèi)情況，按照《關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于使用職工養(yǎng)老保險(xiǎn)手冊(cè)管理辦法〉的通知》中第九條和《關(guān)于使用〈職工養(yǎng)老保險(xiǎn)手冊(cè)〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充通知》中第二條的有關(guān)規(guī)定，做好使用新的《職工養(yǎng)老保險(xiǎn)手冊(cè)》的銜接工作。
1997年6月3日，宣城某市人民政府（甲方）決定將宣州某制藥總廠轉(zhuǎn)讓給該廠的全體職工（乙方），并在轉(zhuǎn)讓書(shū)中約定：“甲方保留乙方原干部、職工身份，由乙方到勞動(dòng)人事部門(mén)辦理身份代管事宜，原總廠的全體職工由乙方在組建新的企業(yè)法人后妥善安置工作……”。隨后該企業(yè)實(shí)行股份制改造，更名為宣州某股份有限公司（即本案原告），其性質(zhì)轉(zhuǎn)變?yōu)楣煞葜?。被告李某、魏某原是宣州某制藥總廠的正式職工；被告程某是另一工廠的正式職工，于1998年2月由原勞動(dòng)部門(mén)辦理職工調(diào)動(dòng)手續(xù)調(diào)入原告處工作。1999年1月25日，原告與程某重新簽訂了勞動(dòng)合同；2000年1月1日，原告也與李某、魏某重新簽訂了勞動(dòng)合同，合同期皆為2002年12月31日止。
合同期滿后，原告分別向三被告下達(dá)了“終止勞動(dòng)合同通知書(shū)”，同時(shí)辦理了相關(guān)手續(xù)； 2003年1月27日，三被告向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求原告給付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、支付置換職工身份經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。仲裁委員會(huì)隨后作出仲裁裁決：該公司一次性給付李某4116元、程某3632元、魏某4116元生活補(bǔ)助費(fèi)（實(shí)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金），駁回三申訴人的其他申訴請(qǐng)求。該公司對(duì)此裁決不服，于2003年4月24日向宣州區(qū)法院提起民事訴訟。
二、審判：
法院審理認(rèn)為：根據(jù)勞動(dòng)法及相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿或當(dāng)事人約定的合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止，用人單位可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但國(guó)有企業(yè)職工和與國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工以及全民所有制企業(yè)招用的農(nóng)民合同制工人，在勞動(dòng)合同終止后，應(yīng)執(zhí)行其中有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。本案中，被告李某、程某、魏某與原告簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，原告的性質(zhì)是股份有限公司而非國(guó)有企業(yè)或其他應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的企業(yè)。因而原告與三被告勞動(dòng)合同期滿后，原告可以不支付被告經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金即生活補(bǔ)助費(fèi)。故原告訴請(qǐng)駁回三被告要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求符合法律規(guī)定，該院應(yīng)予支持。盡管被告李某、魏某在原告改制前已是原告職工，但原宣城某市人民政府在整體轉(zhuǎn)讓原告的前身即制藥總廠時(shí)，約定了由該人民政府保留原告單位的干部、職工身份，而該身份保留的主體不是原告。被告程某調(diào)入原告單位時(shí)，原告已是股份有限公司，更無(wú)給付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的理由。故被告辯解原告應(yīng)保留其國(guó)有企業(yè)職工身份、要求原告支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、駁回原告訴訟請(qǐng)求的意見(jiàn)不予采信。故此，法院依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十三條、勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第38條之規(guī)定，判決駁回被告要求原告支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求。
三、評(píng)析
本案所爭(zhēng)議的主要是勞動(dòng)合同解除后該不該發(fā)給生活補(bǔ)助費(fèi)（即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）的問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指在勞動(dòng)合同解除時(shí)，企業(yè)依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，給職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)是按企業(yè)在正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前的12個(gè)月的月平均工資計(jì)算。
額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50﹪支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
根據(jù)我國(guó)有關(guān)法律規(guī)定，凡屬國(guó)有企業(yè)職工和與國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體建立勞動(dòng)合同關(guān)系的合同制工人及全民所有制企業(yè)招用的農(nóng)民合同制工人，在勞動(dòng)合同終止以后，勞動(dòng)單位應(yīng)向被解除合同的工人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而對(duì)因合同期滿而終止勞動(dòng)合同的合同制工人，法律沒(méi)有規(guī)定。但是1986年國(guó)務(wù)院的《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第23條規(guī)定：“勞動(dòng)合同制工人因合同期滿或?qū)儆诘谑l二項(xiàng)和第十五條的規(guī)定情況，解除勞動(dòng)合同時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照其在本企業(yè)工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于本人一個(gè)月的生活補(bǔ)助費(fèi)，但是最多不超過(guò)十二個(gè)月的本人標(biāo)準(zhǔn)工資”。勞動(dòng)部辦公廳勞辦法[1996]33號(hào)文件規(guī)定第一條規(guī)定：《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題意見(jiàn)》規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止，用人單位可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”。
本案中，雙方當(dāng)事人是基于企業(yè)改制后，圍繞勞動(dòng)合同所引發(fā)的糾紛，雙方當(dāng)事人爭(zhēng)執(zhí)所在為勞動(dòng)合同期滿后，用人單位是否給付勞動(dòng)者生活補(bǔ)助費(fèi)問(wèn)題。依據(jù)上面的分析，企業(yè)與職工在勞動(dòng)合同期滿后必須支付生活補(bǔ)助費(fèi)的，其企業(yè)性質(zhì)應(yīng)當(dāng)是國(guó)有企業(yè)或其他法律規(guī)定的企業(yè)，而本案原告的企業(yè)性質(zhì)卻是股份有限公司而非國(guó)有企業(yè)。被告李、魏在企業(yè)改制時(shí)雖被保留了原干部職工身份，但依1997年6月3日改制時(shí)所簽訂的《產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓合同書(shū)》之約定，保留乙方干部職工身份的主體時(shí)轉(zhuǎn)讓方即某人民政府，而非本案的原告。至于被告程某調(diào)入原告單位時(shí)，原告已是股份有限公司，現(xiàn)勞動(dòng)合同期滿后要求原告給付生活補(bǔ)助費(fèi)更無(wú)事實(shí)和法律依據(jù)。綜上，本案勞動(dòng)合同期滿，用人單位不應(yīng)支付生活補(bǔ)助費(fèi)。
安徽省宣城市宣州區(qū)人民法院: 陳新 張輝煌供稿
2004年11月5日
【中圖分類(lèi)號(hào)】 G717 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 2095-5103（2015）05-0039-02
目前，在我國(guó)高校人力資源管理工作中，人們?yōu)榱耸蛊涔芾砉ぷ鞯暮戏ㄐ院涂茖W(xué)性得到有效的提升，將《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)政策應(yīng)用到其中。
一、《勞動(dòng)合同法》對(duì)高校人力資源的影響和適用性
1. 對(duì)高校人力資源管理理念的影響
我們?cè)诟咝Ｈ肆Y源管理工作中，其管理工作的質(zhì)量問(wèn)題主要取決于管理人員對(duì)高校人力資源管理的認(rèn)知程度。通常情況下，人們?cè)诟咝Ｈ肆Y源管理當(dāng)中，一般都會(huì)將人當(dāng)做一種成本或者工具來(lái)進(jìn)行使用，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的過(guò)程中，對(duì)人力資源的配置問(wèn)題進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化和完善。但是，從當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)高校人力資源管理工作的實(shí)際情況來(lái)看，管理人員對(duì)其管理工作的內(nèi)容并沒(méi)有一個(gè)充足的認(rèn)識(shí)，這就十分容易導(dǎo)致他們?cè)谌粘９ぷ髦谐霈F(xiàn)一定的難題，因此為了使得高校人力資源管理工作的質(zhì)量得到進(jìn)一步的保障，人們就將《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)政策用于其中，進(jìn)而對(duì)高校人力資源管理工作的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)劃，并且將現(xiàn)代化人力資源管理的相關(guān)理念應(yīng)用到其中。
一般來(lái)說(shuō)，將《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)政策融入到高效人力資源管理工作當(dāng)中，主要是對(duì)高校內(nèi)部的工作人員進(jìn)行招錄，再根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)內(nèi)容來(lái)建立并完善相關(guān)的規(guī)則制度，對(duì)高校內(nèi)部工作人員進(jìn)行有效的控制管理。在我國(guó)大多數(shù)高校人力資源管理工作中，其人力資源管理系統(tǒng)都缺乏相應(yīng)的法律意識(shí)，這就使得高校人力資源管理工作存在著一定的問(wèn)題，對(duì)高校人力資源管理工作有著一定的影響。
2. 對(duì)高校人力資源管理用工成本的適用
目前在高校人力資源管理工作崗位中，用工成本的問(wèn)題一直沒(méi)有得到很好的解決，這就使得高校人力資源管理工作存在著一定的缺陷。因此我們就要將《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)內(nèi)容運(yùn)用到其中，通過(guò)和工作人員簽定書(shū)面勞動(dòng)合同的方法，來(lái)對(duì)高校人力資源進(jìn)行有效的管理，從而讓管理工作人員對(duì)高校辦公支出以及其他費(fèi)用成本的相關(guān)內(nèi)容有著一定的了解。
在高校人力資源管理工作中，《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施，主要是有兩面的制度來(lái)對(duì)其進(jìn)行控制的。一方面是對(duì)管理工作的制度性費(fèi)用進(jìn)行明確的規(guī)定，從而使得高校人力資源管理更加的合法化，有效地解決人們?cè)诟咝Ｈ肆Y源管理中存在的相關(guān)問(wèn)題。另一方面則是指對(duì)人力資源本身的性質(zhì)進(jìn)行控制，從而讓人們對(duì)用工成本進(jìn)行很好的控制，降低高校的財(cái)政負(fù)擔(dān)。另外，由于《勞動(dòng)合同法》的使用，高校在人力資源管理工作，也開(kāi)始對(duì)勞動(dòng)合同、工作人員的培訓(xùn)以及薪水等方面有明確的規(guī)定，這就在提高高校人力資源管理水平的同時(shí)，也保證了工作人員的合法權(quán)益。
3. 降低了高校人力資源管理的用工風(fēng)險(xiǎn)
在人力資源管理工作中，用工風(fēng)險(xiǎn)是管理工作人員必須要考慮的問(wèn)題，這不僅關(guān)系到整個(gè)人力資源管理工作的正常運(yùn)行，還和高校的財(cái)政收支有著密切的關(guān)系。在傳統(tǒng)的高效人力資源管理工作中，大多沒(méi)有對(duì)用工風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行重視，這就導(dǎo)致人們整個(gè)人力資源管理工作存在著一定的問(wèn)題。而《勞動(dòng)合同法》的頒布，對(duì)高校人力資源管理工作中存在的用工風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了明確的規(guī)范處理，因此高校在對(duì)工作人員進(jìn)行管理的過(guò)程中，都必須要嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容來(lái)對(duì)其進(jìn)行規(guī)范，這樣不僅使得人力資源管理工作中的合法性得到有效的提高，還有效地避免了勞動(dòng)者在和高校之間發(fā)生利益沖突時(shí)，高校處于一個(gè)不利的處境。
目前在高校人力資源管理工作中，《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)對(duì)其有了一個(gè)明確的規(guī)定，用人單位不得以任何名義來(lái)對(duì)勞動(dòng)者收取財(cái)務(wù)押金，并且對(duì)勞動(dòng)者的相關(guān)行為也進(jìn)行了相應(yīng)的規(guī)范，這樣就很好地保障了高校和勞動(dòng)者之間的合法權(quán)益，從而降低了高校在人力資源管理工作中存在的用工風(fēng)險(xiǎn)。
4. 對(duì)高校人力資源管理用工方式的規(guī)范
一般來(lái)說(shuō)，高校在人力資源管理工作中，高校都會(huì)在《勞動(dòng)合同法》的基礎(chǔ)之上，對(duì)其相關(guān)的管理制度進(jìn)行規(guī)范，這樣就使其在保護(hù)了勞動(dòng)者合法利益的同時(shí)，也有效的對(duì)高校人力資源管理的相關(guān)制度進(jìn)行了相應(yīng)的規(guī)范。不過(guò)，在不同的高校當(dāng)中，《勞動(dòng)合同法》對(duì)其人力資源管理的相關(guān)規(guī)范也存在著一定的差異，因此我們需要對(duì)其用工方式進(jìn)行合理的選取。在對(duì)這些用工方式進(jìn)行有效控制管理的時(shí)候，也必須要對(duì)其合法性進(jìn)行嚴(yán)格的要求，必須按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，只有這樣才能使得高校人力資源管理效果得到進(jìn)一步的提升?！秳趧?dòng)合同法》的運(yùn)用很有必要，它可以對(duì)高校和勞動(dòng)者之間的試用期、違約金、勞務(wù)派遣以及用工方式等方面的內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)定。
5. 對(duì)高校勞資關(guān)系的影響
隨著高校管理體制的不斷改革，高校也逐漸向著社會(huì)化的方向發(fā)展，因此對(duì)其勞資關(guān)系的確定和管理有著十分重要的意義。在傳統(tǒng)的高校人力資源管理的過(guò)程中，勞動(dòng)者都無(wú)法和用人單位站在同一個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行對(duì)話，這就使得勞動(dòng)者的合法權(quán)益無(wú)法得到很好的保護(hù)，因此為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，我們要將《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)法律規(guī)范應(yīng)用到其中，從而對(duì)高校人力資源管理過(guò)程中的勞資關(guān)系進(jìn)行很好的控制處理，從而使得勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到保護(hù)。
然而，近年來(lái)在我國(guó)高效人力資源管理的過(guò)程中，人們?yōu)榱耸沟酶咝Ｈ肆Y源的合法性得到進(jìn)一步的提高，減少高校的負(fù)面影響，便將人力資源管理工作的相關(guān)內(nèi)容應(yīng)用到其中，從而對(duì)高校勞資關(guān)系進(jìn)行很好的處理，人們按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)法律法規(guī)，來(lái)對(duì)高校的合法權(quán)益進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)范，從而將高校和工作人員融合成為一個(gè)整體，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的雙贏。
二、高校人力資源管理中《勞動(dòng)合同法》的應(yīng)用對(duì)策
1. 轉(zhuǎn)變高校人力資源管理的理念
在高校人力資源管理過(guò)程中，我們除了要積極樹(shù)立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理念以外，還要對(duì)整個(gè)高校內(nèi)部結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)關(guān)系進(jìn)行很好的調(diào)節(jié)，只有這樣才能使得高校人力資源管理工程的質(zhì)量得到進(jìn)一步的提高，從而給高校人力資源管理起到一個(gè)良好的推動(dòng)作用。而在當(dāng)前我國(guó)高校人力資源管理中，人們?yōu)榱耸蛊浞尚б娴玫竭M(jìn)一步的增強(qiáng)，減少勞資糾紛現(xiàn)象的發(fā)生，人們也要在《勞動(dòng)合同法》的基礎(chǔ)之上，來(lái)對(duì)其管理制度進(jìn)行完善，促進(jìn)高校的社會(huì)化發(fā)展。
樹(shù)立人力資源是第一資源的觀念。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)中，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)迅速增長(zhǎng)，技術(shù)密集、智力密集型產(chǎn)業(yè)的比重顯著上升，人力資源己成為最重要的戰(zhàn)略資源。人力資源的數(shù)量和質(zhì)量是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。
2. 調(diào)整高校后勤人力資源招聘用工體系
《勞動(dòng)合同法》對(duì)高校人力資源管理提出了新的要求，無(wú)論是企業(yè)還是事業(yè)單位，甚至是政府部門(mén)，在人員管理過(guò)程中始終要堅(jiān)持成本最小原則。用工成本增加己成了不爭(zhēng)的事實(shí)，高校應(yīng)該思考如何通過(guò)重新設(shè)計(jì)人力資源管理流程，通過(guò)流程再造提升人力資源管理的效益，并減少人力資源管理的成本。作為高校人力資源管理者，要擺脫過(guò)去那種以貌取人、以關(guān)系錄人的做法，借鑒企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)技術(shù)，制定科學(xué)的高校后勤人力資源規(guī)劃。在傳統(tǒng)的高校人事管理中，由于缺少系統(tǒng)的、全局的觀念，各部門(mén)、院系只是從本部門(mén)的利益需要出發(fā)，進(jìn)行選拔招聘人才，沒(méi)有從高校發(fā)展的整體上把握人力資源管理的規(guī)律，只見(jiàn)樹(shù)木，不見(jiàn)森林，對(duì)人力資源管理過(guò)程中各個(gè)方面出現(xiàn)的問(wèn)題沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的分析，傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為高校相對(duì)于經(jīng)濟(jì)、社會(huì)組織而言是比較封閉的共同體。但是，現(xiàn)代化的社會(huì)使得高校與經(jīng)濟(jì)、社會(huì)組織逐漸形成利益共同體，外部經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境也深刻地影響著高校的發(fā)展。
人才在全球流動(dòng)，國(guó)際、國(guó)內(nèi)高校爭(zhēng)奪優(yōu)秀師生的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，如何贏得競(jìng)爭(zhēng)，必須形成適合本學(xué)校發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。高校人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，主要著眼于為未來(lái)高校的發(fā)展預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析高校在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開(kāi)發(fā)制定出與高校長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中人員的分布。通過(guò)人力資源規(guī)劃可以調(diào)整人力配置不平衡的狀況，進(jìn)而謀求人力資源的合理化使用，使成本控制在合理的支付范圍之內(nèi)，從而提高教職工的勞動(dòng)效率。分析勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給和高校內(nèi)部的需求結(jié)構(gòu)，制定適應(yīng)的高校后勤人力資源政策與計(jì)劃。
最后，采取科學(xué)的招聘手段選拔出符合工作要求的員工，高校首先要培養(yǎng)一批專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍，具備專門(mén)的人力資源管理技能。設(shè)計(jì)完整的招聘流程，在招聘過(guò)程中要注重測(cè)試的多樣化，綜合測(cè)試員工的品德、教學(xué)、科研等素質(zhì)，提高測(cè)試的信度和效度。
3. 全面規(guī)劃高校后勤人力資源培訓(xùn)工作
高校后勤領(lǐng)導(dǎo)要善于利用遠(yuǎn)景規(guī)劃培養(yǎng)個(gè)人能力。遠(yuǎn)景規(guī)劃是向員工展示他們的最終目標(biāo)，激發(fā)他們產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的愿望。好的遠(yuǎn)景規(guī)劃能激勵(lì)員工，增加他們的自我期望同時(shí)可以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，激發(fā)員工自我發(fā)展的主觀能動(dòng)性和獲取新知識(shí)。新技能的積極性只有員工自己不滿足現(xiàn)狀，有學(xué)習(xí)的欲望和積極的動(dòng)機(jī)，可以能真正實(shí)現(xiàn)基于勝任力的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，不僅使高校后勤當(dāng)前整體素質(zhì)提高，而且可以為將來(lái)自身發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)和提供智力保障。高校后勤人力資源部門(mén)要充分利用現(xiàn)代通信傳媒技術(shù)，有計(jì)劃地把高校后勤企業(yè)化的新理念、新知識(shí)、新技術(shù)、新技能傳授給職工。同時(shí)，在工作一線提倡新老職工現(xiàn)代形式的師徒制，做到技術(shù)經(jīng)驗(yàn)上以老帶新，理論上新享互補(bǔ)，現(xiàn)場(chǎng)解決實(shí)際工作中的技術(shù)難題，達(dá)到同一班組職工技術(shù)技能共同進(jìn)步。
關(guān)鍵詞:人力資源 管理 勞動(dòng)合同法
《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨直接影響到了對(duì)于勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)分配，其立法宗旨是“明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”。勞動(dòng)合同法的頒布和實(shí)施，對(duì)企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來(lái)了一定的影響。
1 勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理的影響
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，它是用人單位與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系的憑證。在勞動(dòng)合同的立法中，過(guò)于強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，將大幅度地增加勞動(dòng)用工成本，對(duì)投資環(huán)境則會(huì)造成消極的影響，對(duì)用人單位的發(fā)展是極為不利。但是，若是強(qiáng)調(diào)用人單位的利益，則違背了勞動(dòng)合同法的初衷和意義。勞動(dòng)合同法保護(hù)的其實(shí)是勞動(dòng)者和用人單位兩者的合法權(quán)益，是在兩者之間尋找到一個(gè)平衡點(diǎn)。只有用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系和諧了，才能在保護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)創(chuàng)造良好的社會(huì)投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
1.1 在勞動(dòng)合同簽訂上的影響
勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，或者用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位自用工之日或應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍工資，但最長(zhǎng)不超過(guò)13個(gè)月。這種通過(guò)規(guī)定強(qiáng)制締約與加大違法成本的措施，來(lái)引導(dǎo)用人單位簽訂勞動(dòng)合同，以保障勞動(dòng)者權(quán)益。這種規(guī)定使得用人單位在不簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，會(huì)面臨強(qiáng)大的罰款責(zé)任。用人單位忽視或者故意不進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂，不但損害了勞動(dòng)者的權(quán)利，也使自己面臨被嚴(yán)厲處罰的局面。
1.2 在員工試用期上的影響
勞動(dòng)合同法對(duì)試用期的約定及報(bào)酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系連續(xù)存續(xù)期間只能約定一次試用期。勞動(dòng)者與用人單位對(duì)試用期工資約定不明或者沒(méi)有約定的，實(shí)行同工同酬。勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同試用期的期限、次數(shù)等做的更加嚴(yán)格地限制和規(guī)定，這給用人單位約定試用期提出了更嚴(yán)格的要求。勞動(dòng)合同的這些規(guī)定，都給企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理，在新進(jìn)員工在約定試用期的管理都產(chǎn)生了很大的影響。
1.3 對(duì)企業(yè)員工招聘的影響
當(dāng)前中國(guó)的中小型企業(yè)大多是民營(yíng)企業(yè)，這類(lèi)企業(yè)中存在著不少用工不規(guī)范的現(xiàn)象。勞動(dòng)合同簽訂率、社會(huì)保險(xiǎn)征繳率相對(duì)較低。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，這些企業(yè)的勞動(dòng)力成本將大幅增加，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)總體成本上升。另外，由于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，一旦勞資雙方出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議而申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，都應(yīng)由企業(yè)提供證據(jù)。這就對(duì)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)提出了較高的工作要求，各種檔案、制度的建立都要進(jìn)行專門(mén)的管理。企業(yè)招聘員工的難度也有所增加，如果招進(jìn)來(lái)的職工不合適，要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來(lái)新的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)人力資源部門(mén)在員工的招聘中需要把好關(guān)，在員工的日常管理中，也要防止人才的流失。
2 在勞動(dòng)法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施
人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位，人力資源是企業(yè)的第一資源。新勞動(dòng)法的實(shí)施下，更是要注意企業(yè)人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展的行為，科學(xué)合理地應(yīng)用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要工程，也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力即持久獲利能力，企業(yè)人力資源的管理是能否使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的決定因素。提高企業(yè)人力資源管理的水平，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有利于企業(yè)的管理者形成注重發(fā)展的工作作風(fēng)，有利于調(diào)和員工的價(jià)值觀和信念。實(shí)施持續(xù)的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，可以幫助員工改善工作態(tài)度、樹(shù)立起正確的職業(yè)觀念同時(shí)提高組織管理的效率，以維持組織的不斷發(fā)展。
2.1 提高人力資源管理能力，把關(guān)新員工的招聘流程
吸收和招聘進(jìn)新的員工是企業(yè)保證新的血液和運(yùn)行的重要程序，勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，使企業(yè)必須更加注意新進(jìn)員工的招聘流程。在新員工的招聘中，人力資源管理部門(mén)必須加強(qiáng)與相關(guān)部門(mén)的溝通，了解和掌握企業(yè)和部門(mén)所需要的真正的人才的標(biāo)準(zhǔn)，找出企業(yè)真正需要的人才。此外，人力資源的管理其實(shí)是一個(gè)大的工程，部門(mén)之間有具體的分工，但是，人力資源管理的人員需要對(duì)人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負(fù)責(zé)的招聘、培訓(xùn)等工作也需要彼此的協(xié)調(diào)和溝通，工作的流程需要有連貫性，這樣才能做好人力資源的管理工作。
2.2 組織勞動(dòng)合同的管理
做好勞動(dòng)用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營(yíng)管理和提高防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)能力的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，無(wú)論是任何企業(yè)，都必須遵守勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，并對(duì)對(duì)勞動(dòng)用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認(rèn)識(shí)。在出現(xiàn)相關(guān)勞動(dòng)糾紛之前，就要采取切實(shí)有效的措施，做好勞動(dòng)合同管理的相關(guān)工作。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國(guó)家法律法規(guī)，建立健全支撐勞動(dòng)合同制度運(yùn)行的配套規(guī)章制度。其次，要進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同內(nèi)容。勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn)，《勞動(dòng)法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細(xì)化，還要有一定的靈活性。第三，建立勞動(dòng)合同臺(tái)帳，強(qiáng)化勞動(dòng)合同的日常管理。最后，還要注重用工資料的保管工作，避免勞動(dòng)合同的丟失或者是損壞等低級(jí)的合同管理錯(cuò)誤。
2.3 加強(qiáng)企業(yè)員工的管理，留住企業(yè)需要的人才
人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源是企業(yè)的第一資源。因此，要想在現(xiàn)代激烈的市場(chǎng)搏擊中發(fā)展壯大起來(lái)，就必須重視人才的力量，加強(qiáng)人才的管理，留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢(shì)人才。在企業(yè)的人才管理中，必須要加強(qiáng)企業(yè)的人才管理和培訓(xùn)機(jī)制。在企業(yè)中，要建立健全企業(yè)的人力資源管理制度，但是在具體的企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中，單純的依靠人力資源的管理和開(kāi)發(fā)制度，已經(jīng)不能滿足員工和企業(yè)發(fā)展的需要，必須建立相關(guān)的人才管理制度、培訓(xùn)機(jī)制和多方位的激勵(lì)手段。傳統(tǒng)的薪資激勵(lì)在現(xiàn)代自我價(jià)值觀有所改變的今天，這種制度并不能充分滿足人才發(fā)展的需要，在人力資源的管理中，需要對(duì)傳統(tǒng)的薪酬制度上，進(jìn)行完善和改觀。人才的培養(yǎng)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)非常的重要，員工的業(yè)務(wù)水平和知識(shí)技能必須與企業(yè)的發(fā)展同步。培訓(xùn)應(yīng)該是系統(tǒng)化的，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和需要，培養(yǎng)出自己的員工。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容不應(yīng)該僅僅局限在技術(shù)的范圍內(nèi)，還應(yīng)該包括企業(yè)文化，個(gè)人精神方面因素的培訓(xùn)，使企業(yè)員工在培訓(xùn)中不僅提高了自己的技術(shù)技能，而且還增強(qiáng)了對(duì)企業(yè)的歸屬感和凝聚力。
結(jié)論:
在合同法的規(guī)定下，人力資源的管理也受到一定的影響，人力資源的管理必須適應(yīng)合同法的內(nèi)容，同時(shí)，還需要更多的細(xì)化和靈活性。人力資源的管理應(yīng)該在借鑒各行業(yè)經(jīng)驗(yàn)管理的同時(shí)，認(rèn)真分析相關(guān)法律法規(guī)，分析企業(yè)的現(xiàn)狀，以更好地適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的需要和企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
參考文獻(xiàn)
[1] 孟憲魁.淺談國(guó)有大中型施工企業(yè)的人力資源管理[J].鐵道工程學(xué)報(bào)，2006，(03).
[2] 楊群立.傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑[J].山西建筑，2006，32(2):115-116.
2006年7月1日黃某與某商業(yè)公司簽訂勞動(dòng)合同，后雙方又分別于2008年7月1日和2012年7月1日簽訂兩份固定期限勞動(dòng)合同，合同期限最終截止日為2016年6月30日。2013年6月7日雙方勞動(dòng)關(guān)系解除。
2013年5月7日，某商業(yè)公司向黃某發(fā)出《調(diào)崗?fù)ㄖ獣?shū)》，內(nèi)容為該公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行業(yè)務(wù)調(diào)整，依據(jù)《勞動(dòng)合同》及《就業(yè)規(guī)則》的規(guī)定，將黃某的工作所屬部門(mén)由公司技術(shù)部調(diào)整為銷(xiāo)售本部-天津分公司，崗位由認(rèn)證調(diào)整為銷(xiāo)售，職位由經(jīng)理（等級(jí)4c）調(diào)整為主管（等級(jí)2a），月基本工資由10500元調(diào)整為6800元，另付3700元/月作為工作地點(diǎn)變化的生活補(bǔ)貼，此補(bǔ)貼支付期限為一年，工作地點(diǎn)自2013年7月1日起調(diào)整至天津，并要求黃某即日起至2013年6月30日止接受銷(xiāo)售本部-天津分公司進(jìn)行的新工作崗位的崗前培訓(xùn)，公司將負(fù)擔(dān)去天津的交通費(fèi)用及自2013年7月1日至7月15日的房租費(fèi)用，此期間以便黃某在當(dāng)?shù)刈孕薪鉀Q住宿，若黃某因個(gè)人原因無(wú)法于2013年7月1日赴新工作地點(diǎn)需向公司書(shū)面申請(qǐng)并說(shuō)明原因，公司會(huì)對(duì)具體赴任時(shí)間予以適當(dāng)考慮。2013年5月10日至2013年6月4日期間，某商業(yè)公司繼續(xù)向黃某發(fā)出《調(diào)崗?fù)ㄖ獣?shū)》共計(jì)5次，內(nèi)容均為要求黃某依據(jù)2013年5月7日發(fā)出的《調(diào)崗?fù)ㄖ獣?shū)》的安排，前往銷(xiāo)售本部報(bào)到并接受相關(guān)崗位培訓(xùn)等。由于黃某不同意某商業(yè)公司的調(diào)整安排，未按《調(diào)崗?fù)ㄖ獣?shū)》執(zhí)行，因此某商業(yè)公司于2013年5月17日發(fā)出《書(shū)面警告》、2013年5月24日發(fā)出《停職處分》，并于2013年6月6日發(fā)出《懲戒解雇通知書(shū)》，內(nèi)容為黃某一再拒絕服從公司的調(diào)崗安排并無(wú)視公司的處分、警告，給業(yè)務(wù)執(zhí)行造成嚴(yán)重影響，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）款、公司《就業(yè)規(guī)則》、《勞動(dòng)合同書(shū)》的規(guī)定，給予黃某懲戒解雇處罰，并要求黃某在接到該通知的一個(gè)小時(shí)內(nèi)，歸還公司所有物品、資料，收拾帶走個(gè)人物品，離開(kāi)公司，公司將于2013年6月7日起依法與黃某解除勞動(dòng)關(guān)系。黃某主張某商業(yè)公司單方面調(diào)整工作崗位并未與其協(xié)商達(dá)成一致意見(jiàn)，且公司安排的崗位和待遇低于原來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)，該單方調(diào)整屬于違法行為，而由于其拒絕公司的安排將其辭退的行為屬于違法解除行為，公司與其解除勞動(dòng)關(guān)系依據(jù)的《勞動(dòng)合同書(shū)》及《就業(yè)規(guī)則》中“公司根據(jù)工作需要，隨時(shí)變更員工的工作，員工必須服從”“員工的錄用、職務(wù)、崗位變動(dòng)以及其他人事安排，均由公司決定”等有關(guān)條款也違反法律規(guī)定的協(xié)商一致的要求，屬于無(wú)效條款。某商業(yè)公司主張《就業(yè)規(guī)則》依據(jù)民主程序制定、修改，其內(nèi)容不存在違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策的情形，并已通過(guò)郵件形式向全體員工公示，是合法有效的規(guī)章制度，無(wú)論是調(diào)崗內(nèi)容、待遇以及通知程序均合情合理，而黃某拒絕此次調(diào)崗，并未提出任何合理理由，已經(jīng)嚴(yán)重侵犯了公司行使企業(yè)自主管理的權(quán)利，也違反了公司的規(guī)章制度，公司對(duì)其雙方就勞動(dòng)關(guān)系解除合法與否發(fā)生爭(zhēng)議訴訟。
[審理結(jié)果：]
法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容；用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)有合法依據(jù)。某商業(yè)公司如在客觀上確需變更與黃某勞動(dòng)合同中約定的工作部門(mén)、工作位、工作地點(diǎn)、工資標(biāo)準(zhǔn)、職位等級(jí)等涉及黃某切身利益的重大事項(xiàng)，應(yīng)與黃某平等協(xié)商，達(dá)成一致意見(jiàn)后方可變更原勞動(dòng)合同約定的相關(guān)內(nèi)容。但從某商業(yè)公司向黃某發(fā)送的6次《調(diào)崗?fù)ㄖ獣?shū)》的內(nèi)容看，此次調(diào)整系某商業(yè)公司的單方安排，未體現(xiàn)與黃某協(xié)商的意圖，且某商業(yè)公司未舉證證明雙方就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容曾進(jìn)行過(guò)誠(chéng)信、充分而有效的協(xié)商，在雙方未經(jīng)平等協(xié)商，未就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致意見(jiàn)的情況下，就直接作出《書(shū)面警告》《停職處分》等處罰，并以黃某拒絕調(diào)崗、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由作出《懲戒解雇通知書(shū)》，不符合法律規(guī)定，應(yīng)屬違法，以上處分應(yīng)予撤銷(xiāo)，某商業(yè)公司應(yīng)支付黃某違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金。
[評(píng)析意見(jiàn)：]
一、何種情況構(gòu)成“客觀情況發(fā)生重大變化”？
《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)屬于勞動(dòng)合同的必備條款；已經(jīng)形成的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)全面、合法地履行；變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)依法進(jìn)行，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。實(shí)踐中，由于宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)影響、經(jīng)營(yíng)狀況變化、原材料漲價(jià)與人工成本提高，以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移等各種原因，用人單位需要單方變更勞動(dòng)合同內(nèi)容的情況時(shí)有發(fā)生，由此往往引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。那么以上情況是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化呢？
《勞動(dòng)法》實(shí)施至今，僅有原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》（以下簡(jiǎn)稱《說(shuō)明》）第二十六條第三款對(duì)“客觀情況”作出了說(shuō)明：本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十六條所列的客觀情況。此外沒(méi)有其他相關(guān)法律或文件對(duì)“客觀情況”作出準(zhǔn)確界定。有觀點(diǎn)認(rèn)為，“客觀情況”只能是《說(shuō)明》中列舉的“企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移”等對(duì)于用人單位而言極其重大的情形，不宜作擴(kuò)大解釋。對(duì)此，筆者認(rèn)為，若客觀事實(shí)的發(fā)生同時(shí)影響到用人單位和勞動(dòng)者雙方，并直接導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行，而此情形在雙方簽訂勞動(dòng)合同時(shí)并不能被預(yù)見(jiàn)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為符合該法條中的“客觀情況發(fā)生重大變化”?！墩f(shuō)明》中列舉的“企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移”等情形僅是對(duì)“發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況”這一解釋的說(shuō)明性舉例，不應(yīng)據(jù)此產(chǎn)生排他性的理解。
此外，客觀情況發(fā)生重大變化需指向“致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”，那么如何認(rèn)定勞動(dòng)合同無(wú)法履行，以及何種情況可以致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行？對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同必備條款的變化往往涉及其切身利益，如勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)不僅是工作所在地，而且是工作與生活的中心，工作地點(diǎn)一旦調(diào)整，不僅是個(gè)人交通出行發(fā)生了變化，也帶來(lái)交通成本和時(shí)間的增加，而且將帶來(lái)其他的諸多影響，比如，子女就學(xué)、家屬就業(yè)等。因此，應(yīng)當(dāng)全面進(jìn)行分析，穩(wěn)妥地進(jìn)行處理。實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)審查雙方當(dāng)初達(dá)成勞動(dòng)合同合意的依據(jù)，訂立合同的背景、依據(jù)是否已經(jīng)發(fā)生了重大變化，從而導(dǎo)致原勞動(dòng)合同已經(jīng)無(wú)法履行。
二、客觀情況發(fā)生重大變化用人單位可否單方變更勞動(dòng)合同內(nèi)容？
對(duì)此存在不同觀點(diǎn)。有的觀點(diǎn)認(rèn)為用人單位有權(quán)單方調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，主要是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：下列三種情形發(fā)生時(shí)，單位有權(quán)單方變更勞動(dòng)合同，如勞動(dòng)者不同意變更勞動(dòng)合同的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者患病或者因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。有的觀點(diǎn)認(rèn)為用人單位無(wú)權(quán)單方調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，主要是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定，在變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容時(shí)，用人單位應(yīng)和勞動(dòng)者協(xié)商一致，才能變更。
上述不同觀點(diǎn)，涉及《勞動(dòng)合同法》第三十五條與第四十條規(guī)定的關(guān)系。筆者認(rèn)為：《勞動(dòng)合同法》第三十五條是關(guān)于勞動(dòng)合同變更的一般性規(guī)定，而《勞動(dòng)合同法》第四十條是在特殊的前提條件下變更勞動(dòng)合同的特殊規(guī)定。因此，不能根據(jù)第三十五條規(guī)定，而否定第四十條的規(guī)定效力。此外，《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定的是：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。”不能根據(jù)該條規(guī)定，“推定”變更勞動(dòng)合同必須得雙方協(xié)商一致，而否定用人單位可以單方變更合同的特殊情形。第四十條（1）（2）項(xiàng)屬于用人單位可以單方變更和解除勞動(dòng)合同的情形，且無(wú)需與勞動(dòng)者協(xié)商一致，但第（3）項(xiàng)即“客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的”，仍需要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商這一程序，協(xié)商達(dá)不成一致意見(jiàn)時(shí)用人單位才可以解除勞動(dòng)合同，而不能直接變更勞動(dòng)合同內(nèi)容或直接解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，勞動(dòng)合同履行是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，不能因?yàn)閯趧?dòng)合同的某一方面無(wú)法得到履行，就全盤(pán)否定勞動(dòng)合同、否定勞動(dòng)關(guān)系，雙方當(dāng)事人還應(yīng)當(dāng)積極協(xié)商，通過(guò)變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成新的協(xié)議，從而盡可能使勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存續(xù)。因此，用人單位有向勞動(dòng)者提出協(xié)商的當(dāng)然義務(wù)。
三、變更勞動(dòng)合同內(nèi)容是否合法合理如何審查？用人單位規(guī)章制度規(guī)定員工的人事安排均由公司決定且員工必須服從，是否違法？
用人單位有向勞動(dòng)者提出協(xié)商的當(dāng)然義務(wù)，而且用人單位應(yīng)當(dāng)履行誠(chéng)實(shí)信用的協(xié)商義務(wù)，即變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具有合理性，不得隨意變更，比如，不得大幅度降低勞動(dòng)報(bào)酬，不得大幅度降低勞動(dòng)者的崗位層級(jí)等。本案中，某商業(yè)公司調(diào)整黃某崗位的理由是依據(jù)經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行業(yè)務(wù)調(diào)整，即使該理由構(gòu)成客^情況發(fā)生重大變化，該公司將黃某的工作崗位由技術(shù)崗調(diào)整至銷(xiāo)售崗，工作內(nèi)容由技術(shù)認(rèn)證調(diào)整為銷(xiāo)售，工作地點(diǎn)由北京變更至烏魯木齊，以及其他勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更均是涉及黃某切身利益的重大事項(xiàng)，某商業(yè)公司仍有與黃某進(jìn)行協(xié)商的義務(wù)，但從某商業(yè)公司向黃某發(fā)送的6次《調(diào)崗?fù)ㄖ獣?shū)》的內(nèi)容看，發(fā)出調(diào)崗?fù)ㄖ獣?shū)的當(dāng)日即要求黃某接受新工作崗位的培訓(xùn)，未給黃某合理的考慮時(shí)間，均未體現(xiàn)該公司的協(xié)商意圖；要求黃某自行解決在天津的住宿，勢(shì)必影響黃某的實(shí)際收入水平；可見(jiàn)該公司調(diào)整黃某的工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)不具有合理性，亦未體現(xiàn)與黃某進(jìn)行誠(chéng)信、平等協(xié)商的意圖。另外，該公司據(jù)以解除勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)章制度規(guī)定員工的人事安排均由公司決定，員工必須服從，排除了勞動(dòng)者協(xié)商、申辯的權(quán)利，有違平等協(xié)商的法律原則，顯然違反法律規(guī)定，屬于無(wú)效條款。在雙方未經(jīng)平等協(xié)商，未就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致意見(jiàn)的情況下，某商業(yè)公司直接作出《書(shū)面警告》《停職處分》等處罰，并以黃某拒絕調(diào)崗、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由作出《懲戒解雇通知書(shū)》，不符合法律規(guī)定，應(yīng)屬違法，以上處分應(yīng)予撤銷(xiāo)，某商業(yè)公司應(yīng)支付黃某違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金。
