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緒論:在尋找寫作靈感嗎?愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇專業(yè)技術(shù)考核個人總結(jié),愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維,激發(fā)您的創(chuàng)作熱情,歡迎您的閱讀與分享!
一、目的和意義
對專業(yè)技術(shù)人員進行考核是實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提,合理的確定考核等次,科學(xué)地使用考核結(jié)果,對保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作的科學(xué)性和公正性,調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性,認真履行崗位職責,激勵先進,鞭策后進都具有十分重要的意義。同時,可在激烈的改革浪潮中,提高競爭能力和憂患意識,激勵專業(yè)技術(shù)人員開拓創(chuàng)新、銳意進取,自覺地提高基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,從而全面提高局的服務(wù)三農(nóng)質(zhì)量和工作效益。專業(yè)技術(shù)人員的考核成績也是對其進行獎懲、調(diào)薪、評聘高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
1.全局專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),局職稱辦負責安排日常工作。
2.單位要成立由黨政領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員代表組成的5~7人考核小組,考核小組中專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)占2/3以上。專業(yè)技術(shù)人員代表由專業(yè)技術(shù)人員選舉產(chǎn)生,應(yīng)盡可能代表級類專業(yè)技術(shù)人員參與考核工作。
3.考核小組由單位主要行政領(lǐng)導(dǎo)任組長,負責本單位專業(yè)技術(shù)人員的考核工作。
4.考核小組的職責:
(1)負責本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的全面工作。
(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議,并按評分標準(見附表)量化打分。
(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績。
(4)受理、調(diào)查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。
(5)認真總結(jié),如實填寫有關(guān)表格,并按時上報本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的有關(guān)材料。
三、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為基本項和加分項兩部分。
1.基本項考核包括:
(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評估。
(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。
(3)接受繼續(xù)教育情況。
(4)出勤情況及工作紀律。
2.加分項考核包括:工作、科研獲獎及鑒定、獲專業(yè)技術(shù)工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內(nèi)容。
考核內(nèi)容中有關(guān)項的評分標準詳見附表一、二。
四、步驟和方法
對專業(yè)技術(shù)人員的年度考核,采取定量考核和定性評議考核相結(jié)合,以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下:
1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業(yè)技術(shù)人員考核的時間及具體要求。
2.學(xué)習(xí)動員。單位在進行考核時,首先要認真組織學(xué)習(xí)有關(guān)政策規(guī)定及文件,明確考核的目的、意義和方法,統(tǒng)一思想,增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。
3.個人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術(shù)人員要認真全面、實事求是地總結(jié)本年度工作情況,寫出述職報告,在肯定成績的同時要指出不足。同時,認真填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》,提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術(shù)榮譽稱號等材料的原始證件,供考核小組核查。
4.個人述職。單位要組織召開專業(yè)技術(shù)人員述職會議,每位專業(yè)技術(shù)人員都要向本單位領(lǐng)導(dǎo)、考核小組進行述職。與會人員應(yīng)暢所欲言,充分發(fā)表意見,開展批評與自我批評。
5.定量考核打分??己诵〗M要在述職評議的基礎(chǔ)上,對每位專業(yè)技術(shù)人員按照評分標準打分。
(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評估:由單位考核小組在民主評議的基礎(chǔ)上,以無記名方法打分,然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設(shè)計表格進行打分。
(2)基本項、加分項中的定量考核打分:由單位考核小組全體成員按《基本項考核內(nèi)容及評分標準》(表一)和《加分項考核內(nèi)容及評分標準》(表二)自打分,然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數(shù)。
(3)最終得分的計算:最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。
6.綜合評估,確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評估計分考核結(jié)果,將同一職務(wù)人員按得分多少排出名次,確定考核等次。
7.接受監(jiān)督和復(fù)議。單位要將考核結(jié)果公示7天,接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者,可以直接以口頭或書面形式反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調(diào)查核實、復(fù)議處理,及時修改,形成最終考核結(jié)果。
8.總結(jié)上報和公布考核結(jié)果。單位要對年度考核認真總結(jié),按要求填寫《考核結(jié)果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》,按時將總結(jié)報告、表格和相關(guān)材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結(jié)果要向全體專業(yè)技術(shù)人員進行通報。
經(jīng)局審核后,對考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進行公示,時間為一周。
五、考核等次確定
1.等次和比例。專業(yè)技術(shù)人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中,優(yōu)秀人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的10%,良好人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的20%。按比例計算時,小數(shù)點后數(shù)字可四舍五入。對于同級專業(yè)技術(shù)人員較少的單位,可進行年度累計比例。
考核等次除受比例限制外,同時要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分,良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好),稱職人員最終得分不小于60分,最終得分小于60分者為不稱職人員。
2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
(1)獲國家部委有關(guān)司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位,獲得先進集體稱號的當年,優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
(2)經(jīng)中央或省業(yè)務(wù)主管部門評定先進單位,先進單位當年,優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。
(1)獲得省部級以上自然科學(xué)、發(fā)明創(chuàng)造、科技進步、星火科技、優(yōu)秀設(shè)計、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、工作成果、社會科學(xué)、“五個一”工程個人,其獲獎當年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制,直接確定為優(yōu)秀。
(2)對因?qū)I(yè)技術(shù)工作成績突出,獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進稱號、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進稱號,其獲先進稱號當年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制,直接確定為優(yōu)秀。
(3)獲得地廳級科技進步、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、社會科學(xué)成果獎等獎項,以及獲得縣(市、區(qū))科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位評選的上述獎項)的定額內(nèi)人員,其獲獎當年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制,直接確定為良好。
(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位授予的本單位先進稱號),其獲先進稱號當年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制,直接確定為良好。
4.凡具有下列幾種情況之一者,直接確定為不稱職。
(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人職務(wù)崗位職責中的工作任務(wù),既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實績,且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強烈者。
(4)不認真履行現(xiàn)職崗位職責,拒不接受組織上分配的任務(wù),長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務(wù)者或工作任務(wù)很輕,經(jīng)多次動員仍然不愿意接受其他工作任務(wù),私自另謀職業(yè)撈取外快,情節(jié)嚴重者。
(5)未按有關(guān)規(guī)定和程序任意遲到早退累計五次以上者。
(6)經(jīng)工作督查或評估,工作質(zhì)量不合格者。
(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果,影響惡劣者。
(8)工作極不負責,造成嚴重事故,經(jīng)濟損失嚴重,影響很壞者。
(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現(xiàn)不好,長期(三個月以上)找不到接受單位者。
六、考核結(jié)果的使用:
1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員,允許提前兩年(包括專業(yè)技術(shù)工作總年限和任低一級職務(wù)年限)申報晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達三次優(yōu)秀或五次良好,可作為達到一項硬化評審條件。
3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上,并至少有一次優(yōu)秀或二次良好,才允許申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。被評為省部級優(yōu)秀專家、省部級優(yōu)秀中青年專家、國務(wù)院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術(shù)拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準)的人員,晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)時,可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。
4.年度考核等次為不稱職者,解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù),低聘或不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)至少一年以上。年度考核等次不稱職,當年及低聘、不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時間,不能計入其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察,若年度考核仍為不稱職者,取消其相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。
5.年度考核等次為不稱職者,不能參加當年或兩年一次的調(diào)薪,同時執(zhí)行《專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任管理辦法》中有關(guān)規(guī)定。
七、其它事項
1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位,下一年度不得進行新的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作。
2.無故不參加一次年度考核的人員,其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)在所規(guī)定的擔任低一級職務(wù)年限的基礎(chǔ)上增加一年。
3.出國或在國內(nèi)進修、學(xué)習(xí)、交流、訪問等一年以上的人員,不參加本年度的專業(yè)技術(shù)考核,本人也不計入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術(shù)工作的人員,同樣落實。
4.科研獲獎或授予專業(yè)技術(shù)榮譽稱號考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。
5.兼職專業(yè)技術(shù)人員,參加其從事專業(yè)技術(shù)工作所在單位相應(yīng)系列的業(yè)務(wù)考核。新晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任不足半年的人員,參加低一級職務(wù)的考核。
6.每年的《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》由局職稱辦裝入本人技術(shù)業(yè)務(wù)檔案。
八、本辦法從2009年1月1日起執(zhí)行。
年專業(yè)技術(shù)人員考核結(jié)果統(tǒng)計表
填報單位(蓋章)日期:
職務(wù)名稱
人數(shù)
考核成績
45歲以下人數(shù)
當年新晉升職務(wù)人數(shù)
備注
優(yōu)秀
良好
稱職
不稱職
等級
正高
副高
中級
初級
未定級
一、目的和意義
對專業(yè)技術(shù)人員進行考核是實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提,合理的確定考核等次,科學(xué)地使用考核結(jié)果,對保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作的科學(xué)性和公正性,調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性,認真履行崗位職責,激勵先進,鞭策后進都具有十分重要的意義。同時,可在激烈的改革浪潮中,提高競爭能力和憂患意識,激勵專業(yè)技術(shù)人員開拓創(chuàng)新、銳意進取,自覺地提高基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,從而全面提高局的服務(wù)三農(nóng)質(zhì)量和工作效益。專業(yè)技術(shù)人員的考核成績也是對其進行獎懲、調(diào)薪、評聘高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
1.全局專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),局職稱辦負責安排日常工作。
2.單位要成立由黨政領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員代表組成的5~7人考核小組,考核小組中專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)占2/3以上。專業(yè)技術(shù)人員代表由專業(yè)技術(shù)人員選舉產(chǎn)生,應(yīng)盡可能代表級類專業(yè)技術(shù)人員參與考核工作。
3.考核小組由單位主要行政領(lǐng)導(dǎo)任組長,負責本單位專業(yè)技術(shù)人員的考核工作。
4.考核小組的職責:
(1)負責本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的全面工作。
(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議,并按評分標準(見附表)量化打分。
(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績。
(4)受理、調(diào)查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。
(5)認真總結(jié),如實填寫有關(guān)表格,并按時上報本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的有關(guān)材料。
三、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為基本項和加分項兩部分。
1.基本項考核包括:
(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評估。
(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。
(3)接受繼續(xù)教育情況。
(4)出勤情況及工作紀律。
2.加分項考核包括:工作、科研獲獎及鑒定、獲專業(yè)技術(shù)工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內(nèi)容。
考核內(nèi)容中有關(guān)項的評分標準詳見附表一、二。
四、步驟和方法
對專業(yè)技術(shù)人員的年度考核,采取定量考核和定性評議考核相結(jié)合,以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下:
1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業(yè)技術(shù)人員考核的時間及具體要求。
2.學(xué)習(xí)動員。單位在進行考核時,首先要認真組織學(xué)習(xí)有關(guān)政策規(guī)定及文件,明確考核的目的、意義和方法,統(tǒng)一思想,增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。
3.個人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術(shù)人員要認真全面、實事求是地總結(jié)本年度工作情況,寫出述職報告,在肯定成績的同時要指出不足。同時,認真填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》,提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術(shù)榮譽稱號等材料的原始證件,供考核小組核查。
4.個人述職。單位要組織召開專業(yè)技術(shù)人員述職會議,每位專業(yè)技術(shù)人員都要向本單位領(lǐng)導(dǎo)、考核小組進行述職。與會人員應(yīng)暢所欲言,充分發(fā)表意見,開展批評與自我批評。
5.定量考核打分??己诵〗M要在述職評議的基礎(chǔ)上,對每位專業(yè)技術(shù)人員按照評分標準打分。
(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評估:由單位考核小組在民主評議的基礎(chǔ)上,以無記名方法打分,然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設(shè)計表格進行打分。
(2)基本項、加分項中的定量考核打分:由單位考核小組全體成員按《基本項考核內(nèi)容及評分標準》(表一)和《加分項考核內(nèi)容及評分標準》(表二)自打分,然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數(shù)。
(3)最終得分的計算:最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。
6.綜合評估,確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評估計分考核結(jié)果,將同一職務(wù)人員按得分多少排出名次,確定考核等次。
7.接受監(jiān)督和復(fù)議。單位要將考核結(jié)果公示7天,接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者,可以直接以口頭或書面形式反映??己诵〗M要對反映的情況和問題進行調(diào)查核實、復(fù)議處理,及時修改,形成最終考核結(jié)果。
8.總結(jié)上報和公布考核結(jié)果。單位要對年度考核認真總結(jié),按要求填寫《考核結(jié)果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》,按時將總結(jié)報告、表格和相關(guān)材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結(jié)果要向全體專業(yè)技術(shù)人員進行通報。
經(jīng)局審核后,對考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進行公示,時間為一周。
五、考核等次確定
1.等次和比例。專業(yè)技術(shù)人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中,優(yōu)秀人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的10%,良好人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的20%。按比例計算時,小數(shù)點后數(shù)字可四舍五入。對于同級專業(yè)技術(shù)人員較少的單位,可進行年度累計比例。
考核等次除受比例限制外,同時要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分,良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好),稱職人員最終得分不小于60分,最終得分小于60分者為不稱職人員。
2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
(1)獲國家部委有關(guān)司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位,獲得先進集體稱號的當年,優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
(2)經(jīng)中央或省業(yè)務(wù)主管部門評定先進單位,先進單位當年,優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。
(1)獲得省部級以上自然科學(xué)、發(fā)明創(chuàng)造、科技進步、星火科技、優(yōu)秀設(shè)計、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、工作成果、社會科學(xué)、“五個一”工程個人,其獲獎當年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制,直接確定為優(yōu)秀。
(2)對因?qū)I(yè)技術(shù)工作成績突出,獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進稱號、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進稱號,其獲先進稱號當年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制,直接確定為優(yōu)秀。
(3)獲得地廳級科技進步、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、社會科學(xué)成果獎等獎項,以及獲得縣(市、區(qū))科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位評選的上述獎項)的定額內(nèi)人員,其獲獎當年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制,直接確定為良好。
(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位授予的本單位先進稱號),其獲先進稱號當年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制,直接確定為良好。
4.凡具有下列幾種情況之一者,直接確定為不稱職。
(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人職務(wù)崗位職責中的工作任務(wù),既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實績,且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強烈者。
(4)不認真履行現(xiàn)職崗位職責,拒不接受組織上分配的任務(wù),長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務(wù)者或工作任務(wù)很輕,經(jīng)多次動員仍然不愿意接受其他工作任務(wù),私自另謀職業(yè)撈取外快,情節(jié)嚴重者。
(5)未按有關(guān)規(guī)定和程序任意遲到早退累計五次以上者。
(6)經(jīng)工作督查或評估,工作質(zhì)量不合格者。
(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果,影響惡劣者。
(8)工作極不負責,造成嚴重事故,經(jīng)濟損失嚴重,影響很壞者。
(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現(xiàn)不好,長期(三個月以上)找不到接受單位者。
六、考核結(jié)果的使用:
1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員,允許提前兩年(包括專業(yè)技術(shù)工作總年限和任低一級職務(wù)年限)申報晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達三次優(yōu)秀或五次良好,可作為達到一項硬化評審條件。
3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上,并至少有一次優(yōu)秀或二次良好,才允許申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。被評為省部級優(yōu)秀專家、省部級優(yōu)秀中青年專家、國務(wù)院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術(shù)拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準)的人員,晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)時,可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。
4.年度考核等次為不稱職者,解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù),低聘或不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)至少一年以上。年度考核等次不稱職,當年及低聘、不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時間,不能計入其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察,若年度考核仍為不稱職者,取消其相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。
5.年度考核等次為不稱職者,不能參加當年或兩年一次的調(diào)薪,同時執(zhí)行《專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任管理辦法》中有關(guān)規(guī)定。
七、其它事項
1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位,下一年度不得進行新的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作。
2.無故不參加一次年度考核的人員,其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)在所規(guī)定的擔任低一級職務(wù)年限的基礎(chǔ)上增加一年。
3.出國或在國內(nèi)進修、學(xué)習(xí)、交流、訪問等一年以上的人員,不參加本年度的專業(yè)技術(shù)考核,本人也不計入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術(shù)工作的人員,同樣落實。
4.科研獲獎或授予專業(yè)技術(shù)榮譽稱號考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。
5.兼職專業(yè)技術(shù)人員,參加其從事專業(yè)技術(shù)工作所在單位相應(yīng)系列的業(yè)務(wù)考核。新晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任不足半年的人員,參加低一級職務(wù)的考核。
6.每年的《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》由局職稱辦裝入本人技術(shù)業(yè)務(wù)檔案。
本標準規(guī)定了專業(yè)技術(shù)干部的資格評審、聘任、考核及評選優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)干部的程序和辦法;
本標準適用于公司所有專業(yè)技術(shù)干部
2引用標準
2.1人職發(fā)〈90〉第4號《關(guān)于企事業(yè)單位評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)若干問題的暫行規(guī)定》;
2.2人職改字〈87〉10號《關(guān)于在企業(yè)實行技術(shù)職務(wù)聘任制的實施意見》。
2.3晉紡科字〈97〉6號《關(guān)于山西省紡織系統(tǒng)科技功臣、科技先進企業(yè)評選辦法》
3管理內(nèi)容與要求
3.1專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評審
3.1.1組織機構(gòu)
a)由總經(jīng)理、各部門主管領(lǐng)導(dǎo)、人事教育處處長、宣傳部長等組成公司職改領(lǐng)導(dǎo)小組,領(lǐng)導(dǎo)公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審工作;
b)領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)辦公室,由人事教育處處長兼任辦公室主任;
c)成立工程、經(jīng)濟、衛(wèi)生、會計、中學(xué)、小學(xué)、技工學(xué)校、統(tǒng)計、政工九個專業(yè)初級職務(wù)崐評審委員會,負責本專業(yè)的初評工作。
3.1.2評審程序
a)個人提供以下申報材料
《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申報表》高級5份,中級4份,初級2份;
技術(shù)報告或?qū)W術(shù)論文,高級5份,中級4份;
學(xué)歷、技術(shù)工作資歷證明各1份;
工作總結(jié),高級5份,中、初級各1份;
外語或?qū)I(yè)知識考試合格證;
技術(shù)成果證明,技術(shù)革新獲獎證書各1份;
其它可以證明本人工作實績、業(yè)務(wù)水平的材料各1份。
b)基層單位按要求審查個人申報材料,寫出考核評語及推薦意見;
c)職改領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責進行資格審查,經(jīng)審查合格者,提交各專業(yè)評審機構(gòu);
d)各專業(yè)評審機構(gòu)通過無記名投票(或打分)方式,確定擔任相應(yīng)技術(shù)職務(wù)人員的名單;
e)由職改領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)會議記要,寫出考核評審評語和評審意見,填入申報表;
f)需經(jīng)上一級專業(yè)職務(wù)評委會確定職務(wù)的或委托地區(qū)評委會評審的申報材料,由職改領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室寫出推薦意見,經(jīng)總經(jīng)理審查同意后轉(zhuǎn)報;
g)經(jīng)相應(yīng)專業(yè)技術(shù)評委會確定,取得任職資格的人員,由職改領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責通知各相關(guān)單位和本人,并負責資格材料的及時歸檔;
h)本人申請轉(zhuǎn)系列評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)時,按申請轉(zhuǎn)換專業(yè)的評審條件重新評審任職資格。
3.1.3專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任按《專業(yè)技術(shù)人員聘任辦法》執(zhí)行;
3.2專業(yè)技術(shù)干部考核
3.2.1考核
a)由總經(jīng)理授權(quán)總工程師和各專業(yè)技術(shù)職務(wù)和評委員會主任組成考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負責全公司專業(yè)技術(shù)干部的考核;
b)各專業(yè)技術(shù)職務(wù)初評委員會具體實施本專業(yè)考核;
c)人事教育處負責檢查各專業(yè)的考核情況。
3.2.2考核內(nèi)容
a)工作實績、工作能力、職業(yè)道德;
b)人事教育處協(xié)助各專業(yè)初級評委會依據(jù)上述內(nèi)容制定本專業(yè)的考核細則。
3.2.3考核的辦法
3.2.3.1日常考核
a)各單位行政領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的崗位職責或任期目標,定期(每季一次)填寫《專業(yè)技術(shù)人員實績考核》表,并報人事教育處備案;
b)人事教育處定期深入基層單位考核專業(yè)技術(shù)干部的工作情況和技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)改造項目的落實情況。
3.2.3.2年度考核
a)每年年末,由被考核人填寫年度考核表和個人年度工作總結(jié);
b)單位領(lǐng)導(dǎo)審查,并填寫評語和意見;
c)專業(yè)技術(shù)職務(wù)初評委評議考核,寫出年度考核評語;
d)人事教育處匯總考核情況,報總經(jīng)理、總工程師批準后公布,并將年度考核表裝入被考核人的技術(shù)檔案。
一、確定歸檔范圍
專業(yè)技術(shù)人員個人業(yè)務(wù)檔案的內(nèi)容主要包括以下幾方面:
(一)專業(yè)技術(shù)人員的基礎(chǔ)材料:主要包括專業(yè)技術(shù)人員的履歷表,學(xué)歷、學(xué)位畢業(yè)證書復(fù)印件(包括學(xué)歷變動)、繼續(xù)教育學(xué)分證書、計算機模塊成績單、職稱外語成績單、結(jié)業(yè)證書的復(fù)印件等;各種專業(yè)技能考試、考核合格證書、資格證書等,反映專業(yè)技術(shù)人員個人資歷和業(yè)務(wù)技能水平的各種材料。
(二)專業(yè)技術(shù)人員任職資格評聘材料:主要指專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升中形成的文件材料。包括歷次任職資格申報表、評審表、任職資格證書以及聘任證書。
(三)專業(yè)技術(shù)人員從事科研技術(shù)的成果材料:主要包括反映專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績的專業(yè)工作總結(jié)、技術(shù)報告、發(fā)表的學(xué)術(shù)論文、主持或參與的科研項目完成者證書和獲獎證書等;
(四)專業(yè)技術(shù)人員的考核材料:主要是每年度對專業(yè)技術(shù)人員考核的考核登記表。內(nèi)容有:本人述職、培訓(xùn)、進修學(xué)習(xí)情況;學(xué)術(shù)論文及重要技術(shù)報告情況;完成主要專業(yè)技術(shù)工作情況;工作獎懲情況;部門領(lǐng)導(dǎo)評定意見、考核小組審核意見;主管部門領(lǐng)導(dǎo)意見及被考核人意見等。
(五)專業(yè)技術(shù)人員的其他材料:這類材料指專業(yè)人員參加社會各種學(xué)術(shù)團體及其他兼職的證明材料,社會兼職的聘書以及榮譽證書。
二、建立材料的收集制度
專業(yè)技術(shù)人員個人業(yè)務(wù)材料的收集采取隨時收集和年終收集的方式。
(一)專業(yè)技術(shù)人員個人業(yè)務(wù)材料在每項活動結(jié)束后,隨時歸檔。一般情況下,專業(yè)技術(shù)人員的基礎(chǔ)材料、從事科研技術(shù)成果材料、參加社會各種學(xué)術(shù)團體及其他兼職的證明材料、社會兼職的聘書以及榮譽證書等材料由個人主動、及時地將原件或復(fù)印件送交檔案室,由檔案管理人員經(jīng)過核實并登記后收集歸檔。
(二)專業(yè)技術(shù)人員任職資格評聘材料、年度考核材料、獎懲材料等由單位政工人事人員收集,年終移交檔案室,并辦理移交手續(xù)后歸檔。個人送交、部門移交的歸檔材料必須真實、準確、完整,能全面反映個人業(yè)務(wù)活動的過程及結(jié)果。為了保證歸檔材料的真實性,復(fù)印件的歸檔在原則上應(yīng)核實原件或加蓋公章后再進行歸檔,以示歸檔材料的真實性和嚴肅性。
三、嚴格業(yè)務(wù)檔案的整理與保管
(一)整理。專業(yè)技術(shù)人員個人業(yè)務(wù)材料的立卷,其方法不同于一般文件材料。應(yīng)按照業(yè)務(wù)材料的自然形成先后順序進行排列,以每人一盒為保存單位,編一個流水號,盒內(nèi)材料進行編頁、填寫卷內(nèi)目錄,盒上標明姓名。需要指出的是:由于這些業(yè)務(wù)材料規(guī)格不齊,應(yīng)采取靈活組卷的方式,如厚書,只要給予一個標識,有檢索代號就行了,因為實質(zhì)上它已具備了案卷的特征。
(二)保管。專業(yè)技術(shù)人員個人業(yè)務(wù)檔案由綜合檔案室集中保管,工作人員調(diào)動工作時,其業(yè)務(wù)檔案隨人員調(diào)出轉(zhuǎn)往新單位。個人一般不能相互借閱,如特殊原因需要,應(yīng)征得檔案室和被借用人的同意。凡申報評定專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員,必須由檔案室提供相關(guān)材料,作為評審依據(jù)。
四、提高專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案管理技術(shù)
計算機在檔案管理工作中的普遍應(yīng)用,客觀上提出了依托計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù),實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)檔案管理的電子化、網(wǎng)絡(luò)化要求,專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案的管理,要改變傳統(tǒng)人工操作、手工管理的落后局面,必須實行網(wǎng)絡(luò)化管理,要建立統(tǒng)一、系統(tǒng)、完整、操作性強的專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案信息管理系統(tǒng),電子檔案相對紙質(zhì)檔案來說具有儲存容量大、節(jié)省空間等優(yōu)點,把現(xiàn)代化信息技術(shù)應(yīng)用于專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案管理中,實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案檢索信息反饋、統(tǒng)計、匯編等管理程序的自動化。專業(yè)技術(shù)人員可以依據(jù)權(quán)限在單位內(nèi)網(wǎng)上登錄系統(tǒng)、校對資料、補齊信息、網(wǎng)上提報;各單位(科室)把平時專業(yè)技術(shù)人員工作中形成的有價值的業(yè)務(wù)資料通過局域網(wǎng)絡(luò)上傳至專業(yè)技術(shù)人員主管部門。檔案管理員在收集紙質(zhì)材料的同時,收集、拷貝與紙質(zhì)文件相對應(yīng)的電子文件一并歸檔,可以在網(wǎng)上對上傳資料進行審核,去偽存真,詳細地篩選、整理、下載、錄入、編輯、立卷、歸檔,以保證專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案的齊全、完整,不僅能大大提高工作速度,而且能減少調(diào)閱檔案的次數(shù),避免不必要的重復(fù)勞動,還能實現(xiàn)檔案之間的內(nèi)容互補,發(fā)揮業(yè)務(wù)檔案資料的效用。
五、重視業(yè)務(wù)檔案人員的培養(yǎng)
關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;專業(yè)技術(shù)人員;績效
我國正處于經(jīng)濟發(fā)展的重要階段,而人力資源是社會發(fā)展根基。績效管理的核心是確定績效標準,給員工客觀的評價,完善事業(yè)單位或企業(yè)的管理,專業(yè)技術(shù)人員作為事業(yè)單位的核心,對其的考核是用定量、定性的標準,給以客觀、公正的評價,達到“多贏”的目的。
一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效管理的現(xiàn)狀
1.忽略績效管理對事業(yè)單位的影響
現(xiàn)在,很多事業(yè)單位的績效管理方式陳舊,特別是績效指標的制定上,并未認識到績效管理對事業(yè)單位發(fā)展的影響。有些事業(yè)單位的績效管理仍由上級領(lǐng)導(dǎo)決定,等待上級命令的下發(fā),即坐、等、靠,對績效管理的認識不全面,認為其是單一的個體,沒有與單位內(nèi)部的其他管理建立聯(lián)系,比如薪酬、職位等,甚至有的人會認為績效考核與年終考核相等,使內(nèi)部的績效考核存在很多漏洞。
2.績效管理無據(jù)可依
事業(yè)單位管理人員制定績效管理的相關(guān)內(nèi)容時,因為缺少經(jīng)驗,又沒有其他經(jīng)驗可以借鑒,依然采用原有的績效管理方式管理,或是直接照搬其他企業(yè)的管理方式,沒有根據(jù)自身的實際情況調(diào)整,得不到單位內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員的認可,抑制了專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性。3.沒有明確的績效管理目標大部分事業(yè)單位的績效管理仍未上升到戰(zhàn)略層面,缺少戰(zhàn)略性的計劃,由單位領(lǐng)導(dǎo)決定,把一個大的目標分解成數(shù)個小目標,下發(fā)到各個部門,只有自上而下的管理,沒有自下而上的反饋,造成給部門下發(fā)的目標得不到認可,下屬只能被動接受,專業(yè)技術(shù)人員工作不再積極,與績效管理的本質(zhì)不符。
4.績效管理沒有針對性與實效性
事業(yè)單位會借鑒企業(yè)的績效管理方式,把經(jīng)濟指標作為導(dǎo)向,失去了事業(yè)單位具有的公益性,以定性指標為主,并未采用定量指標,缺乏可行性,同時,指標包含的范圍過于寬泛,沒有針對某個特定的事物制定,考核者很難根據(jù)這些指標管理績效,給出客觀的評價,使績效考核變成一種形式。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效管理的完善
對于上述的幾點不足,事業(yè)單位的管理人員可以從以下幾方面加以完善。
1.更新管理觀念,對績效管理有正確的認知
事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者只有真正認識到績效管理的重要性,才能切實做好單位的績效管理工作,對此,領(lǐng)導(dǎo)者需要了解績效管理的本質(zhì)與內(nèi)涵,以及其具有的功能,根據(jù)事業(yè)單位的實際管理情況,制定績效管理機制,明確管理內(nèi)容與標準,并加大單位內(nèi)部的宣傳力度,強化績效管理人員的績效意識,使績效管理不再停留于表面,而是把工作細化,把工作內(nèi)容下發(fā)到每個部門。
2.進行工作分析與總結(jié)
通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)績效管理存在的問題,為其提供信息,確定數(shù)據(jù)標準,保證考核過程與結(jié)果的客觀性,使專業(yè)技術(shù)人員認同。其工作內(nèi)容是,根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容與工作時間,以及影響工作進行的各個要素,了解各自工作內(nèi)容的性質(zhì),編寫崗位工作說明書,最后總結(jié)工作,綜合工作中的各項信息,給考核標準的制定提供信息。
3.確定績效考核的分類
績效考核指標共有兩類,一類是定量指標,另一類是定性指標。定量指標是從科研與學(xué)術(shù)的角度分析,包括指標定義、評價標準、信息來源、績效考核者和績效目標五點,人們會對這五點進行考核,以得到客觀的評價,而定性指標則是從技術(shù)人員的日常表現(xiàn)與工作素養(yǎng)兩方面分析,其包含的內(nèi)容與定量指標相同,只不過其目標是定性的描述,不是數(shù)字。根據(jù)事業(yè)單位的整體情況,用不同的方法劃分指標的種類,使用的方法包括文獻分析法、訪談法等,與專業(yè)技術(shù)人員交流商討,再由領(lǐng)導(dǎo)者綜合意見,從德、能、勤、績、廉等方面,制定新的考核標準,用準確的詞匯表達,不再使用模糊的字眼。
4.創(chuàng)新績效管理制度
事業(yè)單位績效管理的制定,短時間內(nèi)無法完成,是一項長期的工程,專業(yè)性較強。要求事業(yè)單位在原有管理機制上進一步創(chuàng)新,靈活運用,具有實效性。事業(yè)單位績效考核帶有政治性的特點,可以展開年終考核與日??冃Э己?,從個人自評、領(lǐng)導(dǎo)考核與互評的方式,收集日??己说慕Y(jié)果,最終作為年終考核的內(nèi)容,同時,也可以適當調(diào)整考核制度,規(guī)范考核標準,按照統(tǒng)一的程序考核,適當增加新內(nèi)容,實現(xiàn)績效管理制度的創(chuàng)新。事業(yè)單位績效管理的完善,可以得到專業(yè)技術(shù)人員的認可,提高工作的積極性,是人力資源管理的重要途徑。因此,績效管理的制定需要全體人員參與,按照相關(guān)理論與方法,設(shè)計事業(yè)單位獨有的績效管理體系,確定考核標準及標準的種類,解決其存在的問題,深入分析,提高績效管理制度的可行性與針對性,增加個人績效,以提升整個事業(yè)單位的績效。
參考文獻
[1]周琪.事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標淺析[J].經(jīng)營管理者,2016(33):216
[2]杜鵬.縣級計量專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位人員績效及薪酬管理研究淺析[J].計量與測試技術(shù),2016(8):123-124
事業(yè)單位人事改革制度創(chuàng)新后,開始使用績效考核機制,并給以足夠的重視,特別是對單位專業(yè)技術(shù)人員績效的考核。如何強化其績效管理,制定科學(xué)的績效考核標準,以提高專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性與技術(shù)水平,從而提升整體績效,是管理者必須解決的一個問題。
關(guān)鍵詞:
事業(yè)單位;專業(yè)技術(shù)人員;績效
我國正處于經(jīng)濟發(fā)展的重要階段,而人力資源是社會發(fā)展根基??冃Ч芾淼暮诵氖谴_定績效標準,給員工客觀的評價,完善事業(yè)單位或企業(yè)的管理,專業(yè)技術(shù)人員作為事業(yè)單位的核心,對其的考核是用定量、定性的標準,給以客觀、公正的評價,達到“多贏”的目的。
一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效管理的現(xiàn)狀
1.忽略績效管理對事業(yè)單位的影響
現(xiàn)在,很多事業(yè)單位的績效管理方式陳舊,特別是績效指標的制定上,并未認識到績效管理對事業(yè)單位發(fā)展的影響。有些事業(yè)單位的績效管理仍由上級領(lǐng)導(dǎo)決定,等待上級命令的下發(fā),即坐、等、靠,對績效管理的認識不全面,認為其是單一的個體,沒有與單位內(nèi)部的其他管理建立聯(lián)系,比如薪酬、職位等,甚至有的人會認為績效考核與年終考核相等,使內(nèi)部的績效考核存在很多漏洞。
2.績效管理無據(jù)可依
事業(yè)單位管理人員制定績效管理的相關(guān)內(nèi)容時,因為缺少經(jīng)驗,又沒有其他經(jīng)驗可以借鑒,依然采用原有的績效管理方式管理,或是直接照搬其他企業(yè)的管理方式,沒有根據(jù)自身的實際情況調(diào)整,得不到單位內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員的認可,抑制了專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性。
3.沒有明確的績效管理目標
大部分事業(yè)單位的績效管理仍未上升到戰(zhàn)略層面,缺少戰(zhàn)略性的計劃,由單位領(lǐng)導(dǎo)決定,把一個大的目標分解成數(shù)個小目標,下發(fā)到各個部門,只有自上而下的管理,沒有自下而上的反饋,造成給部門下發(fā)的目標得不到認可,下屬只能被動接受,專業(yè)技術(shù)人員工作不再積極,與績效管理的本質(zhì)不符。
4.績效管理沒有針對性與實效性
事業(yè)單位會借鑒企業(yè)的績效管理方式,把經(jīng)濟指標作為導(dǎo)向,失去了事業(yè)單位具有的公益性,以定性指標為主,并未采用定量指標,缺乏可行性,同時,指標包含的范圍過于寬泛,沒有針對某個特定的事物制定,考核者很難根據(jù)這些指標管理績效,給出客觀的評價,使績效考核變成一種形式。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效管理的完善
對于上述的幾點不足,事業(yè)單位的管理人員可以從以下幾方面加以完善。
1.更新管理觀念,對績效管理有正確的認知
事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者只有真正認識到績效管理的重要性,才能切實做好單位的績效管理工作,對此,領(lǐng)導(dǎo)者需要了解績效管理的本質(zhì)與內(nèi)涵,以及其具有的功能,根據(jù)事業(yè)單位的實際管理情況,制定績效管理機制,明確管理內(nèi)容與標準,并加大單位內(nèi)部的宣傳力度,強化績效管理人員的績效意識,使績效管理不再停留于表面,而是把工作細化,把工作內(nèi)容下發(fā)到每個部門。
2.進行工作分析與總結(jié)
通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)績效管理存在的問題,為其提供信息,確定數(shù)據(jù)標準,保證考核過程與結(jié)果的客觀性,使專業(yè)技術(shù)人員認同。其工作內(nèi)容是,根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容與工作時間,以及影響工作進行的各個要素,了解各自工作內(nèi)容的性質(zhì),編寫崗位工作說明書,最后總結(jié)工作,綜合工作中的各項信息,給考核標準的制定提供信息。
3.確定績效考核的分類
績效考核指標共有兩類,一類是定量指標,另一類是定性指標。定量指標是從科研與學(xué)術(shù)的角度分析,包括指標定義、評價標準、信息來源、績效考核者和績效目標五點,人們會對這五點進行考核,以得到客觀的評價,而定性指標則是從技術(shù)人員的日常表現(xiàn)與工作素養(yǎng)兩方面分析,其包含的內(nèi)容與定量指標相同,只不過其目標是定性的描述,不是數(shù)字。根據(jù)事業(yè)單位的整體情況,用不同的方法劃分指標的種類,使用的方法包括文獻分析法、訪談法等,與專業(yè)技術(shù)人員交流商討,再由領(lǐng)導(dǎo)者綜合意見,從德、能、勤、績、廉等方面,制定新的考核標準,用準確的詞匯表達,不再使用模糊的字眼。
4.創(chuàng)新績效管理制度
事業(yè)單位績效管理的制定,短時間內(nèi)無法完成,是一項長期的工程,專業(yè)性較強。要求事業(yè)單位在原有管理機制上進一步創(chuàng)新,靈活運用,具有實效性。事業(yè)單位績效考核帶有政治性的特點,可以展開年終考核與日??冃Э己?,從個人自評、領(lǐng)導(dǎo)考核與互評的方式,收集日??己说慕Y(jié)果,最終作為年終考核的內(nèi)容,同時,也可以適當調(diào)整考核制度,規(guī)范考核標準,按照統(tǒng)一的程序考核,適當增加新內(nèi)容,實現(xiàn)績效管理制度的創(chuàng)新。事業(yè)單位績效管理的完善,可以得到專業(yè)技術(shù)人員的認可,提高工作的積極性,是人力資源管理的重要途徑。因此,績效管理的制定需要全體人員參與,按照相關(guān)理論與方法,設(shè)計事業(yè)單位獨有的績效管理體系,確定考核標準及標準的種類,解決其存在的問題,深入分析,提高績效管理制度的可行性與針對性,增加個人績效,以提升整個事業(yè)單位的績效。
參考文獻
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關(guān)鍵詞:專業(yè)技術(shù)人員;職稱;檔案
中圖分類號:G275.9 文獻標識碼:A 文章編號:1001-828X(2012)08-00-01
專業(yè)技術(shù)人員科技檔案的建立和管理,是專業(yè)技術(shù)人員管理工作的一項基本工作,是人事檔案的補充和完善。建立專業(yè)技術(shù)人員的科技檔案,對合理地開發(fā)利用人才資源,充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的作用,具有重要的積極意義。
一、專業(yè)技術(shù)人員科技檔案的必要性
職稱改革工作是落實知識分子政策的一項重大舉措,圍繞著這一項工作,為切實做好專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)晉升、晉級作好堅實的后盾,客觀地提供考績材料,確保職改工作的順利進行,確保知識分子政策落到實處,建立專業(yè)技術(shù)人員科技檔案是非常有必要。
二、專業(yè)技術(shù)人員科技檔案的內(nèi)容
科技檔案是反映專業(yè)技術(shù)人員從事專業(yè)技術(shù)工作的經(jīng)歷,是其思想、品德、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績的客觀反映,真實記錄了專業(yè)技術(shù)人員在科研、教學(xué)、學(xué)術(shù)、技術(shù)活動中的全過程。記錄了各類專業(yè)技術(shù)人員的個人基本情況,包括專業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷,培訓(xùn)、進修、繼續(xù)教育情況,專業(yè)資格取得狀況以及從事科研活動取得的成果及獎勵等,它是反映專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)經(jīng)歷和工作實績的一類專門檔案。專業(yè)技術(shù)人員個人科技檔案的內(nèi)容主要包括以下幾方面:
(一)專業(yè)技術(shù)人員的基礎(chǔ)材料:主要包括專業(yè)技術(shù)人員的履歷表,學(xué)歷、學(xué)位畢業(yè)證書復(fù)印件(包括學(xué)歷變動)、繼續(xù)教育學(xué)分證書、進修、培訓(xùn)的成績單或結(jié)業(yè)證書的復(fù)印件;各種專業(yè)技能考試、考核合格證書、資格證書、實驗室考核登記表等,反映專業(yè)技術(shù)人員個人資歷和業(yè)務(wù)技能水平的各種材料。
(二)專業(yè)技術(shù)人員任職資格評聘材料:主要指專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升中形成的文件材料。包括歷次任職資格申報表、評審表、任職資格證書以及聘任證書。
(三)專業(yè)技術(shù)人員從事科研技術(shù)的成果材料:主要包括反映專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績的專業(yè)工作總結(jié)、技術(shù)報告、發(fā)表的學(xué)術(shù)論文、主持或參與的科研項目完成者證書和獲獎證書等。
(四)專業(yè)技術(shù)人員的考核材料:主要是每年度對專業(yè)技術(shù)人員考核的考核登記表。內(nèi)容有:本人述職、培訓(xùn)、進修學(xué)習(xí)情況;學(xué)術(shù)論文及重要技術(shù)報告情況;完成主要專業(yè)技術(shù)工作情況;工作獎懲情況;部門領(lǐng)導(dǎo)評定意見、考核小組審核意見;主管部門領(lǐng)導(dǎo)意見及被考核人意見等。
(五)專業(yè)技術(shù)人員的其他材料:這類材料指專業(yè)人員參加社會各種學(xué)術(shù)團體及其他兼職的證明材料,社會兼職的聘書以及榮譽證書。
三、專業(yè)技術(shù)人員科技檔案的收集
為了使科技檔案能成為反映專業(yè)技術(shù)人員近期學(xué)習(xí)、工作狀況的活材料,我們應(yīng)采取平時收集與定期收集相結(jié)合的方式,及時將應(yīng)歸檔的材料歸檔,避免該歸檔的材料散失在部門或個人手中,確保各類文件材料的真實性和完整性,維護專業(yè)技術(shù)人才成長的歷史面貌。開展檔案社會宣傳,解決檔案中遇到的實際困難和問題,以身說教,以案說法,提高社會檔案意識,充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員自身的能動作用,讓專業(yè)技術(shù)人員主動配合,積極投入。走出戶外,深入到部門或?qū)I(yè)技術(shù)人員科技活動中去,掌握一手資料,及時、準確地收集材料,進行鑒定、整理、歸檔、保管。配備檔案兼職員,充分發(fā)揮和調(diào)動他們的積極性,平時收集,集中歸檔。
四、加強專業(yè)技術(shù)人員科技檔案的管理
1.提高認識,愛崗敬業(yè)。知識經(jīng)濟正以信息化為先導(dǎo)在世界范圍內(nèi)迅速發(fā)展,信息處理技術(shù)和辦公自動化的普及,檔案載體涌現(xiàn)出多種多樣的前景,光、電、磁這些新型載體檔案具有紙質(zhì)檔案無可比擬的優(yōu)勢,信息存儲量大,檢索方便快捷。這些新型檔案的形成,無疑對我們基層檔案工作者是一個巨大的沖擊與挑戰(zhàn)。但從知識經(jīng)濟時代的要求來審視檔案,我們應(yīng)有新的認識,檔案工作是一項知識管理工作,知識管理是信息管理的延伸與發(fā)展。不能只重視人事檔案,而忽視職稱檔案。我們要珍視專業(yè)技術(shù)人員的知識成果,把職稱檔案納入目標管理范疇,嚴謹求實,尊重科學(xué),加強縱向管理,甘于奉獻,甘于寂寞,默默無聞地愛崗敬業(yè),不斷提高自己的思想觀念和智力水平的現(xiàn)代化。
2.加強學(xué)習(xí),豐富自我。世紀之交,科學(xué)技術(shù)的進步日新月異。面對新世紀的挑戰(zhàn),面對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)和科學(xué)化檔案管理模式的深入,我們對新思想、新知識、新技術(shù)的了解、學(xué)習(xí)如饑似渴。一方面,要認真學(xué)習(xí)修改后的《檔案法》,依法建檔,依法治檔。另一方面,要不斷學(xué)習(xí),豐富自己的專業(yè)知識,優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)。努力學(xué)習(xí),不斷提高業(yè)務(wù)技能,掌握現(xiàn)代技術(shù),熟悉檔案自動化知識,適應(yīng)新的發(fā)展形勢,搞好檔案服務(wù)。再者,要堅定職業(yè)理想,注重思想品德的修養(yǎng),樂于吃苦,甘于清貧。
首先,在專業(yè)技術(shù)人員的配備上存在一定的不足,經(jīng)濟社會的迅速發(fā)展對電力資源的需求量也越來越大,同時新技術(shù)也層出不窮,這就要求電力公司專業(yè)技術(shù)人員無論是在數(shù)量還是專業(yè)素質(zhì)上必須與發(fā)展相適應(yīng)。而現(xiàn)實情況是專業(yè)技術(shù)人員因技能的局限性對一些新技術(shù)不能快速掌握,造成電力公司的專業(yè)技術(shù)崗位人才的缺失,這一問題的存在對電力公司的健康發(fā)展造成了巨大的阻礙。
其次,電力公司對專業(yè)技術(shù)人員沒有采取很好的激勵措施,在人事管理中沒有構(gòu)建起良好的人才激勵機制。由于深受傳統(tǒng)人事管理的影響,電力公司在制定薪酬待遇時,沒有充分地將工作績效納入到薪資評定中,這樣容易對專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性產(chǎn)生不利影響。電力公司在對專業(yè)技術(shù)人員的人才資本投入方面力度不夠,一些電力公司尚未針對專業(yè)技術(shù)人員建立全面的培訓(xùn)體系,沒有為那些希望吸收新知識與技能的人員提供良好的教育環(huán)境和氛圍,一些現(xiàn)有的培訓(xùn)形式呆板、內(nèi)容枯燥無味,對于專業(yè)技術(shù)人員不能產(chǎn)生吸引力。
第三,電力公司對專業(yè)技術(shù)人員的工作考核存在不足,由于考核制度不科學(xué),造成專業(yè)技術(shù)人員缺乏工作積極性,很少有主動工作的意識。當前電力公司在對員工進行工作考核的慣用形式是通過讓員工填寫年度考核表,僅僅以年終的一份表格很難全面客觀真實地對專業(yè)技術(shù)人員進行評定。使人事管理部門不能及時準確地了解員工所取得的最新工作成果,容易錯過對專業(yè)技術(shù)人員提升培養(yǎng)的最佳時機。在評價體系里,對相關(guān)指標無法進行具體量化,評定的形式也較為單一,沒有很好的評定體系等都會造成工作考核效果不明顯。而且對員工的考核結(jié)果并未第一時間告知專業(yè)技術(shù)人員,使他們對考核結(jié)果一無所知,使他們對考核產(chǎn)生反感情緒。
二、電力公司專業(yè)技術(shù)人員人事管理的目標定位
在競爭日益激烈的環(huán)境中,電力公司專業(yè)技術(shù)人員人事管理需要進行全新的定位,以指導(dǎo)實踐,使公司在競爭中立于不敗之地。
首先,要對專業(yè)技術(shù)人員進行優(yōu)化配置,對專業(yè)崗位緊缺的人才人事部門要積極開展招聘引進工作,電力公司可以和對口院校進行長期合作,借助高校優(yōu)秀的教育資源定向培養(yǎng)公司所需的專業(yè)技術(shù)人才,實現(xiàn)公司有源源不斷的專業(yè)技術(shù)人才輸入的目標。在進行外部招聘的同時,公司也要拿出一些崗位用于企業(yè)的內(nèi)部競聘,使專業(yè)技術(shù)人才更好地發(fā)揮其專業(yè)技能,在對崗位人員進行考核時,對于不滿足崗位要求的技術(shù)員要進行專項教育培訓(xùn),培訓(xùn)仍不能勝任的應(yīng)當及時調(diào)離技術(shù)崗位。通過這些舉措保證技術(shù)崗位人員技術(shù)過硬。為電力公司的日常生產(chǎn)通過可靠保障。
其次,電力公司要針對專業(yè)技術(shù)人員建立相應(yīng)的人才培養(yǎng)與激勵體系。通過對專業(yè)技術(shù)人員的激勵能夠極大地調(diào)動他們的工作積極性。建立富有成效的激勵體系對企業(yè)人事管理部門而言具有重要意義,人事管理部門要對這方面給予足夠的重視。在對專業(yè)技術(shù)人員進行激勵時可以根據(jù)不用的環(huán)境情況選擇不同的激勵方式,如物資獎勵、精神慰問以及崗位晉升等。在進行激勵的同時也要注重提升他們的綜合能力素質(zhì),綜合能力素質(zhì)是技術(shù)人員后續(xù)發(fā)展所必備的基本素質(zhì),人事管理部門要為結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員的特征,制定出他們今后的培養(yǎng)方向。通過培訓(xùn)不僅能讓他們熟練掌握其所從事專項工作的實用知識和技能,并從職業(yè)道德方面對他們進行教育,使其具備良好的職業(yè)素養(yǎng),另外公司還可以激勵員工自主學(xué)習(xí),讓他們從自身角度出發(fā),進修自身欠缺的知識,讓他們養(yǎng)成自我學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣。
第三,人事管理部門在對專業(yè)技術(shù)人員進行工作考核時,要構(gòu)建科學(xué)的考核體系。公司制定系統(tǒng)科學(xué)的專業(yè)技術(shù)人員工作考核體系是保證公司健康運行的前提。通過對專業(yè)技術(shù)人員的考核,作為他們崗位職務(wù)安排的重要依據(jù),優(yōu)化人員配置,使公司的人才運用效率得到提升。同時依靠工作考核可以及時發(fā)現(xiàn)技術(shù)人員在工作中的問題,以考核結(jié)果作參考對他們進行相應(yīng)的激勵或教育??偟哪繕耸亲尲夹g(shù)人員積極進取踏實工作,發(fā)揚優(yōu)點,彌補不足,使整個人才隊伍的素質(zhì)得到全面的提升。
三、小結(jié)