時間：2022-08-29 10:37:52
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇老員工幫帶新員工總結(jié)，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關(guān)鍵詞：施工企業(yè) 合理招聘 有效培訓(xùn) 科學(xué)配置 有效評價 留住人才
新員工入職后，最容易流失的時間一般為入職第一天，培訓(xùn)第一周，實習(xí)第一月，入職的第一年。新員工招進來以后，沒干多久就走了，給企業(yè)帶來的損失可想而知。企業(yè)不僅耗費了大量的招聘、培訓(xùn)、人員調(diào)配等直接成本，還耗費了因為崗位的空缺而引起的機會成本，特別是海外班新員工的流失，我們的損失會更大。
經(jīng)統(tǒng)計和分析，新員工的流失的原因有：自身身體原因、個人婚戀原因、家庭原因、讀書升造、調(diào)入其他穩(wěn)定單位、考上公務(wù)員等等。盡管有種種所謂的原因，但最關(guān)鍵還是因為不能適應(yīng)長期流動的工作性質(zhì)，對施工企業(yè)文化找不到認同感。是什么導(dǎo)致近幾年來，新員工不能很快適應(yīng)工地生活，對工作沒有成就感，不能很快融入施工企業(yè)文化中呢？是我們的招聘工作沒有把好關(guān)，把不合適的人才招進來了？還是我們的培訓(xùn)工作沒有做到位，造成新員工對自己的工作不了解？還是項目設(shè)施簡陋、工資待遇不高、領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)心員工呢？
施工企業(yè)如何留住新員工是我們現(xiàn)在必須思考的問題。對于新員工，企業(yè)如何能讓其快速融入施工企業(yè)文化中？通過什么手段為新員工創(chuàng)造更好的成長環(huán)境？如何幫助新入職員工平穩(wěn)度過第一年……
我個人認為：施工企業(yè)應(yīng)從新員工招聘、崗前培訓(xùn)、科學(xué)配置、職業(yè)生涯規(guī)劃四個方面來杜絕新員工流失，關(guān)注好新員工的第一天、第一周、第一月及第一年，讓新員工更快地適應(yīng)工作、融入團隊、發(fā)揮自身的價值。
一、招聘合適的員工
新員工能不能很快地適應(yīng)工作崗位并融入團隊，這很大程度上取決于招聘工作的好與壞。如果新招進來的都是合適的人，那么他就能很快地適應(yīng)工作，反之則不然。怎樣確保施工企業(yè)能夠招聘到合適的人才呢？可以從以下幾個方面著手：
（一）、調(diào)整招聘思路。
近年來，為了適應(yīng)施工企業(yè)的發(fā)展，施工企業(yè)已從原來的實際操作型向項目管理型發(fā)展，需要大批的高素質(zhì)人才。為提高全員素質(zhì)，企業(yè)大量引進全國名牌大學(xué)各類專業(yè)優(yōu)秀大中專畢業(yè)生，特別是近兩年來，只招收本科畢業(yè)生，這無形讓很多優(yōu)秀的畢業(yè)生涌入到施工企業(yè)隊伍中來，的確給我們施工企業(yè)帶來了新鮮血液，提高了企業(yè)的“品味”。但是一定程度上也給企業(yè)帶來許多不安的因素，越是優(yōu)秀的人，越有流動的本錢，諸如：重新找份新工作、考公務(wù)員、繼續(xù)考研升造。所以我們在今后的招聘中還是應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有的員工員工情況，根據(jù)發(fā)展需求，適度調(diào)整、不求名牌、只求夠用、少看硬件、分層次、分梯隊，為施工企業(yè)招聘到合適的員工。
（二）、注重細節(jié)，仔細甄別，為企業(yè)挑選適合的員工。
施工企業(yè)的流動性，在嘴上說說，可能大家認為也就是容易經(jīng)常出差，但是實際情況是，我們將長年駐扎在項目所在地進行施工生產(chǎn)及生活。好多新員工入職第一天，進入施工現(xiàn)場第一天就離職，這是為什么？因為他們最基本的想法就是：“我好不容易熬過十年寒窗，我想得到的，就是遠離親人，過著四海為家的生活嗎？我不能，我要馬上改變這一切?！爆F(xiàn)在的大中專畢業(yè)生獨生子女多、城市長大的孩子多、家里經(jīng)濟條件優(yōu)越的不在少數(shù)，特別是施工企業(yè)好多員工由于地域性的影響，北方人不適應(yīng)南方的生活，不適應(yīng)山區(qū)的生活，都是導(dǎo)致新入職員工流失的重要原因。這就告訴我們，在招聘員工過程中，我們一定要注重細節(jié)，詳細詢問其家庭基本情況，如家庭成員結(jié)構(gòu)、父母工作單位、應(yīng)聘者原籍所在省份、民族及等。通過這些信息來綜合判斷，他們適不適合在施工企業(yè)工作。以我們的經(jīng)驗來看，招聘施工企業(yè)辦公所在地的省份或附近省份，家庭經(jīng)濟條件一般，子女較多，父母在家務(wù)農(nóng)等的員工在施工企業(yè)里會更穩(wěn)定。
（三）、對招聘人員進行企業(yè)文化的適應(yīng)與認同的評估
不認同施工企業(yè)文化的員工是不可能積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值的，也是很難在企業(yè)中穩(wěn)定下來的。作為施工企業(yè)的招聘人員必須要對企業(yè)的目標、策略、文化和價值有著很好的理解，并以此作為招聘過程中評估應(yīng)聘者的一個重要依據(jù)。
我們可以通過在招聘現(xiàn)場分發(fā)企業(yè)畫冊、播放企業(yè)宣傳片，讓應(yīng)聘者對企業(yè)性質(zhì)及工作內(nèi)容有個直觀的了解。通過模擬場景和集體討論，對應(yīng)聘者的創(chuàng)意能力、分析能力、控制能力（即推動變革的能力）和服務(wù)意識進行測試。通過測試，就能很明顯地看出應(yīng)聘者對施工企業(yè)文化的認同度，從中選擇出適合企業(yè)發(fā)展的員工。
二、做好新員工入職報到指引工作，幫助新員工過好第一天。
新員工入職第一天，大家從天南地北一下子涌入到大家自認為“夢開始的地方”。雖然大家對企業(yè)的認識已從宣傳片、招聘會現(xiàn)場、學(xué)校推薦中、社會的評價聲中收集了不少信息，備足了功課，同時也是滿懷喜悅，帶著美好的憧憬進入將會實現(xiàn)自我價值的社會大舞臺。如果迎接他們的是：工作人員熱情的指引，一目了然的報到流程、實施規(guī)范的報到程序、科學(xué)合理的食宿安排等，這無疑將會讓他們在心目中給我們的企業(yè)打上最高的印象分，讓他們感覺自己的選擇是對的，我能在這樣的企業(yè)工作是我的榮幸，我能成為這里的員工是我的驕傲。先入為主一定程度上會左右新員工的思想，所以我們一定要做好新員工報到指引工作，幫助大家過好入職第一天。
三、做好新員工崗位培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃，把合適的人放在合適的崗位上，幫助新員工過好第一周。
讓新員工盡快地勝任工作，并從工作中獲得信心也是新人決定去留需要考慮的重要因素之一?？傊?，企業(yè)在招聘、甄選及配置環(huán)節(jié)上都需要精心的策劃與運作，一招不慎都會為新人流失埋下伏筆。 有效的崗前培訓(xùn)、個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃、科學(xué)、合理的資源配置，把合適的人安排到合適的崗位上等等，都是幫助新員工過好入職第一周的重要前提。
（一）、崗前培訓(xùn)
對新人培訓(xùn)最重要的目的是讓他融入企業(yè)的文化。我們套用聯(lián)想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的企業(yè)，用強化的方式讓他集訓(xùn)并很快適應(yīng)企業(yè)的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓(xùn)最重要的一個目的。
崗前培訓(xùn)應(yīng)該包含以下四項基本內(nèi)容：組織方面的設(shè)置、員工福利及人事制度、工作職責(zé)、企業(yè)產(chǎn)品及相關(guān)業(yè)務(wù)知識方面的培訓(xùn)。通過共性課程的培訓(xùn)讓新員工增加對企業(yè)的了解；通過崗位職責(zé)、工作流程等專業(yè)課程的培訓(xùn)，讓員工盡早適應(yīng)工作；其中最重要的文化感受是從各專業(yè)授課老師及老員工身上所感受到的一言一行，他們才是企業(yè)文化的窗口，往往由于他們對新人的態(tài)度使新人重新審視企業(yè)文化，是新人決定去留思考的又一重要因素。因此，對新員工實施培訓(xùn)，一定要挑選好各個授課老師。
（二）、為新員工作一份職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃對調(diào)動員工積極性、提高忠誠度的作用，已經(jīng)是眾所周知的了。但是，當我們提起職業(yè)生涯規(guī)劃時，大家想到的便是企業(yè)的資深員工，對新員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃也許并不被很多人所認可。但是，職業(yè)生涯規(guī)劃對于新員工來說同樣重要，這就要求我們的企業(yè)在新員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面進行積極的探索，研究出各種新員工職業(yè)規(guī)劃的方法。
我認為對施工企業(yè)新員工的職業(yè)規(guī)劃方法是：提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作。大多數(shù)專家都認為，企業(yè)能夠做的最重要的事情之一，就是爭取為新雇員提供一份富有挑戰(zhàn)性的工作。在一項以美國電報電話公司（ATT）的年輕管理人員為對象的研究中發(fā)現(xiàn)，這些員工最初的工作越有挑戰(zhàn)性，其工作成績也就越有效率、越成功，即使在工作了5-6年的老員工中，這種情況依然存在。提供富有挑戰(zhàn)性的起步性工作是“幫助新雇員取得職業(yè)發(fā)展的最有力、最簡單的途徑之一”。
（三）、科學(xué)、合理的配置資源，把合適的人放在合適的崗位上。
企業(yè)要想使新員工能夠迅速地適應(yīng)工作、融入團隊，并且讓新員工的潛力、價值更快、更大程度地發(fā)揮出來，就離不開科學(xué)、合理的配置。要將新員工在短短的一周培訓(xùn)結(jié)束后，分配到合適的崗位上，需要我們?nèi)肆Y源管理者有著較強的職業(yè)直覺，是施工企業(yè)人力資源部門需要花時間，下功夫做的一件非常重要事情。我們可根據(jù)項目特點，現(xiàn)場需要，對照專業(yè)，充分觀察新員工在培訓(xùn)中的各種表現(xiàn)，通過座談會、個別訪談等方式，做好工作分配前的調(diào)研工作，聽取新員工的意見，充分考慮新員工各種需求，以人為本，最大程度上做到將合適的人放在合適的崗位，讓新員工充滿信心、滿懷熱情的投入到自己的第一個崗位中。
四、通過師徒結(jié)對形式，發(fā)揮“傳幫帶”作用，關(guān)注新員工的成長，幫助新員工過好第一月。
施工企業(yè)的生產(chǎn)生活條件艱苦，勞動強度大，流動性強，待遇普通偏低，是個不爭的事實。當今，是信息社會，通訊發(fā)達，互聯(lián)網(wǎng)方便，無論你身處在哪個窮鄉(xiāng)僻壤，也阻隔不了我們與外界的聯(lián)系。新員工在上崗前的一個月里，除了努力工作，認真實習(xí)，也是與各自同學(xué)聯(lián)系最為頻繁的時期。大家討論最多的并不是薪酬問題，而是他們對新單位的印象，企業(yè)對他們的關(guān)注程度，所在企業(yè)的員工素質(zhì)，包括企業(yè)對他們未來的設(shè)計和當前的培養(yǎng)方法。作為我們的企業(yè)，要想留住新員工，幫助他們度過了第一天、第一周，接下來就是要幫助他們過好第一月。
“師徒結(jié)對”是我們施工企業(yè)培養(yǎng)新人最傳統(tǒng)的一種方法，他是利用“傳幫帶”的效應(yīng)來發(fā)現(xiàn)人、培養(yǎng)人和留住人?；顒娱_展時間一般是新員工到企業(yè)工作近1個月，已基本適合施工企業(yè)工作性質(zhì)，熟悉自己的工作內(nèi)容，通過一個月的多方面了解，為新員工們找到合適的師傅進行結(jié)對。有效地組織開展傳幫帶結(jié)對活動，一定程度上為施工企業(yè)留用人才起著重要的作用。結(jié)對儀式中，我們會結(jié)合施工生產(chǎn)實際情況對導(dǎo)師、學(xué)員雙方提出了誠懇的建議，讓導(dǎo)師能夠在平常的工作、學(xué)習(xí)、生活中為人師表、以身作則，從思想、業(yè)務(wù)、作風(fēng)等方面全方位塑造學(xué)員，促使他們能夠盡快進入角色、挖掘潛力、掌握技能、逐步成熟；希望學(xué)員能夠確實沉下心來，在導(dǎo)師的引導(dǎo)下肯吃苦、勤動腦、多動手，不斷優(yōu)化自己的專業(yè)理論知識，充分發(fā)揮聰明才智，立志早日成才，為他們規(guī)劃燦爛的未來。
四、借助“師徒結(jié)對”活動載體，注重活動實效，客觀評價，幫助新員工順利度過第一年。
松下幸之助說:“企業(yè)即人。如何合理用人，充分發(fā)揮每個人的潛能，特別是調(diào)動新員工的工作熱情，贏得員工的獻身精神、留住人才、實現(xiàn)企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)永恒的課題。建立融洽的導(dǎo)師和學(xué)員的關(guān)系之后。導(dǎo)師要以身傳教，言傳身教，不僅要在業(yè)務(wù)上做好傳幫帶，而且要在思想、生活上關(guān)心學(xué)員。學(xué)員也要尊師重教，多與導(dǎo)師進行溝通，增進感情；要學(xué)會做人，要團結(jié)同事，同時，要有吃苦的思想準備；要努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，不斷豐富自己的工作經(jīng)驗，讓每位新員工立志為施工企業(yè)生產(chǎn)貢獻自己的一份力量。一年以后，對活動效果進行評估，并選出優(yōu)秀的結(jié)對師徒，進行表彰，樹立典型。同時，為每位新員工一年來的工作也作出客觀的評價，評價的內(nèi)容包括個人實習(xí)小結(jié)，導(dǎo)師對其一年來的綜合評價，部門負責(zé)人對其工作能力進行評價及項目領(lǐng)導(dǎo)對其后期工作安排、使用的建議。
施工企業(yè)可舉辦專題會議，一是對“師徒結(jié)對”活動進行總結(jié)，二是對新員工一年的實習(xí)工作進行小結(jié)。樹立典型，肯定成績提出建議、規(guī)劃方向，讓新員工知道，我們企業(yè)不僅重視他們目前成長的每一步，更會關(guān)注他們今后成長的每一步，為他們一年的實習(xí)工作畫上一個漂亮的句號，同時也幫助他們安全度過了入職的第一年。
主持人：
會議前提醒：
我們的會議即將開始，請各位同仁將手機調(diào)至靜音，謝謝配合。
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同仁：
大家上午好！
喜悅伴著汗水，成功伴著艱辛。碩果累累的2016年已經(jīng)過去，我們滿懷期待、滿懷憧憬迎來了充滿希望的2017，回眸我們的每一步發(fā)展、每一個成就，都凝聚著王洪斌董事長和公司各級領(lǐng)導(dǎo)的辛勞和心血，飽含著我們?nèi)w員工的不懈努力和辛勤汗水。在此，請允許我代表宏昌集團向各位說一聲：大家辛苦了！
新年伊始，萬象更新。在這個辭舊迎新的日子里，我們在這里歡聚一堂，召開“宏昌公司2016年度總結(jié)暨表彰大會”，目的是總結(jié)回顧過去一年取得的成績，褒揚表彰先進，為我們在新的一年里開創(chuàng)新局面、取得新成績、再上新臺階打好基礎(chǔ)。
出席今天大會的領(lǐng)導(dǎo)有：公司董事長王洪斌先生，集團副總經(jīng)理李象根先生，集團副總經(jīng)理熊皓先生，租賃事業(yè)部總經(jīng)理鄧曉芳女士，汽車業(yè)部運營管理中心總經(jīng)理劉禮陽先生。讓我們以熱烈的掌聲歡迎各位領(lǐng)導(dǎo)的出席。
下面進行大會第一項，由李象根同志對公司2016年工作進行總結(jié)，大家歡迎。
剛才李總對2016年的工作做了總結(jié)與回顧，肯定了過去一年各個事業(yè)部做出的成績，并對2017年集團的戰(zhàn)略規(guī)劃做了詳盡闡述，我們將同心協(xié)力朝著宏偉目標并肩前行。
下面進行大會第二項，由 同志宣讀表彰決定，大家歡迎。
下面進行大會第三項，與會領(lǐng)導(dǎo)為獲獎的優(yōu)秀集體和個人頒獎；
1、請 事業(yè)部同志為優(yōu)秀新員工頒獎，有請
2、請 事業(yè)部同志為優(yōu)秀員工頒獎，有請
3、請 事業(yè)部同志為優(yōu)秀管理者頒獎，有請
4、請公司董事長王洪斌同志為優(yōu)秀團隊頒獎，有請
請讓我們再次以掌聲，對獲獎員工及團隊表示熱烈的祝賀。在過去的一年里，我們團隊中有這樣一群員工，雖然就職的時間不是很長，但在很短的時間里適應(yīng)崗位工作，迅速的融入宏昌大家庭，并在各自崗位上快速成長。
下面進行大會第四項，請優(yōu)秀新員工代表同志發(fā)言，大家歡迎；（發(fā)言中）
優(yōu)秀的新員工，離不開老員工的幫帶和指導(dǎo)，我們的老員工已經(jīng)是公司的中流砥柱，是公司巨大的財富，他們在日常工作中勇于進取、奮發(fā)向上、勤奮盡責(zé)，下面就有請優(yōu)秀員工代表同志發(fā)言，大家歡迎；（發(fā)言中）
良好的業(yè)績指標達成、和諧友愛的工作環(huán)境、高效協(xié)同的流程執(zhí)行，是我們管理團隊智慧與辛勤的勞作。正是有了這樣一批優(yōu)秀的管理者，公司才有了開疆拓土的勇氣，才有了無懼風(fēng)雨的豪邁。下面就有請優(yōu)秀管理者代表發(fā)言，大家歡迎；（發(fā)言中）
團隊的力量是無窮的，戰(zhàn)無不勝、攻無不克，不斷創(chuàng)新與進取，勇于承擔(dān)公司發(fā)展的重任。下面就有請優(yōu)秀團隊代表 發(fā)言，大家歡迎。（發(fā)言中）
謝謝以上各代表的精彩發(fā)言，新的一年里，期待你們在自己的崗位上做出更好的成績。
今天，我們相聚在一起，分享過去一年的豐收和喜悅，總結(jié)過去展望未來。公司的發(fā)展，凝聚著我們王洪斌董事長的商業(yè)智慧，他嚴于律己、高瞻遠矚、運籌帷幄，是公司前行的指路人。
下面進行大會第五項，讓我們以熱烈的掌聲請王洪斌董事長作重要講話。（發(fā)言中）
一、注重理念引導(dǎo)
思想是行動的先導(dǎo)，終身學(xué)習(xí)理念的灌輸，對新員工成長成才十分重要。新員工都是高校畢業(yè)生，從校園到社會，掌握的是書本上的理論知識，缺乏實際工作經(jīng)驗。要使他們把書本知識轉(zhuǎn)化為實實在在的工作能力，勝任企業(yè)的實際工作，適應(yīng)當代經(jīng)濟社會快速發(fā)展和科技變革的形勢，就要教育引導(dǎo)他們不斷進行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，用新知識、新技能、新觀念武裝自己、充實自己、提高自己，干一行、愛一行、專一行，成為企業(yè)和社會的有用之才。
在此基礎(chǔ)上，教育新員工學(xué)習(xí)認同公司的經(jīng)營理念——“以企業(yè)利益為核心，為企業(yè)創(chuàng)造價值。以企業(yè)滿意為宗旨，為企業(yè)做好每件事”的保供理念和“堅持與用戶建立長期、雙贏、健康的合作關(guān)系，打造在特殊管材領(lǐng)域具有市場影響力和競爭力的供應(yīng)鏈”的營銷理念。引導(dǎo)他們持續(xù)加強同客戶交流、了解客戶需求，持續(xù)改進產(chǎn)品與服務(wù)，滿足客戶需求。通過全面提升企業(yè)管理和快速周到的服務(wù)，吸引客戶、維護客戶關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)供應(yīng)鏈的價值增值和分享。
二、強化素質(zhì)培訓(xùn)
針對新員工業(yè)務(wù)生疏、缺乏工作經(jīng)驗的特點，明確標準、完善制度、采取多種形式加強適應(yīng)性培訓(xùn)，較好地縮短了從大學(xué)生到合格員工的距離，使他們及早熟悉工作崗位，進入工作狀態(tài)。
一是借鑒豐田公司看板管理的先進經(jīng)驗，以“看板化操作”為抓手，結(jié)合公司崗位實際，把公司管理與業(yè)務(wù)梳理成完善制度，看板化操作流程16個方面和25個操作手冊。并對他們進行全面素質(zhì)培訓(xùn)、使每一位新員工對工作要求、操作流程、風(fēng)險控制、考核標準都能爛熟于心。全面推進風(fēng)險管理，走出一條快速彌補管理短板的標準化管理之路。
二是按照“缺啥補啥、急用先補”的原則，制定了新員工培訓(xùn)的年度目標、季度規(guī)劃、月度計劃和周進度安排。運用“請進來、走出去”與自主學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，邀請行業(yè)專家或本單位業(yè)務(wù)骨干舉辦專業(yè)知識講座等。
三是堅持每日“半小時回頭看”，倡導(dǎo)新員工每天下班后用半小時時間，回顧梳理當天工作，找差距、看不足，并研討解決辦法，籌劃好明天的工作。
四是以員工任職資格評定工作為牽引，鼓勵新員工鉆研業(yè)務(wù)知識、學(xué)以致用，努力做好本職工作，積極參加任職資格評定，考取職稱。
三、新老對口幫帶
以老帶新、以師帶徒是國有企業(yè)行之有效的傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，通過老同志、老員工的言傳身教，可以收到開源節(jié)流、事半功倍的效果。我們將新老員工結(jié)成幫學(xué)對子，對口學(xué)習(xí)，并明確培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)進度、評價標準和考核要求，細化、量化了對師徒的考核。要求師徒之間每月一講評、每季一總結(jié)，邊學(xué)邊干、邊干邊學(xué)。徒弟未出師前，師傅對徒弟工作中出現(xiàn)的失誤負有連帶責(zé)任。
此外，我們還積極推進新員工走出去拜師學(xué)藝，組織處級以下年輕員工跟班勞動，到石油石化企業(yè)和大型鋼鐵企業(yè)生產(chǎn)車間，深入一線，現(xiàn)場拜師學(xué)藝，對口學(xué)習(xí)專業(yè)知識，實地參觀學(xué)習(xí)效果明顯，很受大家歡迎。
四、經(jīng)驗融合共享
首先，在員工中間開展自助共享培訓(xùn)。每周安排兩個下午用30分鐘時間開展“經(jīng)驗與教訓(xùn)共享”自助式培訓(xùn)，組織員工總結(jié)本崗位工作中的得失，用案例進行分析。還組織群眾性自助共享培訓(xùn)優(yōu)秀講義競賽活動，請員工結(jié)合工作中的經(jīng)驗教訓(xùn)、學(xué)習(xí)中的收獲體會，全員共享自己的經(jīng)驗教訓(xùn)和體會收獲。每次自助共享培訓(xùn)結(jié)束后，分別對授課人的講義制作、授課內(nèi)容、問題解決、分析闡述等進行打分，評出一、二、三等獎，并給予相應(yīng)獎勵。群眾性自助共享培訓(xùn)優(yōu)秀講義競賽極大地激發(fā)了新員工學(xué)習(xí)鉆研業(yè)務(wù)知識的積極性。
其次，將學(xué)習(xí)型組織建設(shè)與專業(yè)化經(jīng)營實際工作相結(jié)合，推動公司部門、崗位之間的橫向?qū)W習(xí)交流，建立知識管理和傳承機制，完善知識管理三本臺賬。一是獲取知識臺賬，記錄員工從書本上、從同行、客戶、對手獲取了哪些知識，并轉(zhuǎn)化為組織的知識積累。二是創(chuàng)造知識臺賬，記錄員工在工作中創(chuàng)造了哪些知識，改進了公司哪些工作，確立了公司的哪些制度或例行工作。三是適應(yīng)性調(diào)整臺賬，針對環(huán)境或者政策的變化，員工或崗位做出了哪些適應(yīng)性調(diào)整，推進了哪些工作等等。這些措施有效促進了員工知識能力的提高，并將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益的不斷提高。
五、聯(lián)動考評機制
一是注重對培訓(xùn)效果的考核檢驗。我們每月都組織學(xué)習(xí)考試，內(nèi)容涵蓋管理制度、業(yè)務(wù)操作、風(fēng)險控制、市場開拓等方面與公司規(guī)章制度、崗位職責(zé)、專業(yè)知識相關(guān)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)內(nèi)容，強化學(xué)習(xí)力度、檢驗培訓(xùn)效果。
二是把學(xué)習(xí)型組織建設(shè)與培訓(xùn)績效考核結(jié)合起來，發(fā)揮好導(dǎo)向作用。我們對培訓(xùn)績效考核制度進行了重新修訂，將培訓(xùn)出勤率、遠程培訓(xùn)系統(tǒng)在線自助學(xué)習(xí)、知識管理三本臺賬建設(shè)等納入績效考核范圍，促進培訓(xùn)工作向制度化、常態(tài)化發(fā)展。
三是注重對培訓(xùn)效果的跟蹤反饋與評估調(diào)整。每次培訓(xùn)結(jié)束后，都聽取參訓(xùn)員工的意見和建議，征求對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的反映，發(fā)現(xiàn)問題，拾遺補缺，及時整改，使培訓(xùn)更有針對性和時效性。
1、堅持每月寫工作計劃與工作總結(jié)，從而明確工作方向與目標、有計劃、有目標的去進行工作
2、在業(yè)余時間與員工坐聊，逛街、公園。與員工拉近距離，了解員工思想工作
3、培訓(xùn)員工基本業(yè)務(wù)，有效提高工作效率，提高服務(wù)。如：擺位、臺布、倒酒、上菜、走資、站姿、手勢等等
4、關(guān)注顧客消費，抓好客源，做好銷售工作。為顧客合理搭配菜肴，讓顧客相信我們。
5、監(jiān)督餐具用量與管理：每月進行繁點餐具，管理餐具的用量，以星期六、天為最高點，將剩余的餐具進行回收庫存。
6、20xx以來，公司制定的日超額獎來，每次的超額，都會以信息的方式傳達給員工，讓員工更加有激情工作。
7、每位新員工加入，我都會以熱烈歡迎他們到來。并且親自帶他們認識所以家人們，為他們安排傳幫帶師傅，由老員工或領(lǐng)班帶領(lǐng)，定期過后進行考核
8、監(jiān)督兩個領(lǐng)班所負責(zé)的工作完成情況。以及日常工作狀態(tài)。
9、考察市場情況，在業(yè)余的時間去個餐飲店考察;如產(chǎn)品價格，服務(wù)態(tài)度，環(huán)境等。發(fā)現(xiàn)較好的回來像陳總申請學(xué)習(xí)。如菜單上以久未制作的產(chǎn)品需要及時貼上產(chǎn)品以停止銷售，避免客人看菜單點菜時反感。
10、制定點菜寶編號。培訓(xùn)點菜寶使用;能夠讓每位新加入的員工高工作效率，而且更加方便
11、完成各區(qū)域的工作流程表，讓各崗位人員明確自我的工作目標。從而有效率的去工作
12、抓好客源，每逢節(jié)假日，都會以信息或打電話像顧客發(fā)出祝福語。
回顧半年來的不足之處
1、未打造員工學(xué)習(xí)的氣氛
2、整體員工儀容儀表有待提高
3、五常法沒有做到堅持與維護
4、有聲服務(wù)沒有做到最好
通過上半年工作總結(jié)，對下半年的工作計劃如下：
1、加強員工整體儀容儀表，個人形象
2、把工作放在第一，與各部門做好溝通工作，把銷售做好
3、打造員工學(xué)習(xí)氣氛，以自我為榜樣
4、每月進行員工坐聊，了解思想動態(tài)
5、五常法的堅持和維護
年度工作完成情況如下：
一、部門獎罰：年元月，根據(jù)超市各項規(guī)章制度，再結(jié)合本部門的實際情況，特制定員工考核細則，并利用早會的形式組織員工學(xué)習(xí)，該細則主要以現(xiàn)金的方式實施獎罰，提倡多獎多罰，并建立詳細的獎罰臺帳，力求獎罰平衡，到目前為止，獎勵和處罰的金額基本持平。由于該獎罰細則的目的主要是杜絕員工出錯，所以對于老員工多掃漏掃等原則性錯誤，嚴懲不怠，而對于才上崗不久的新員工則以批評教育為主，處罰為輔，在嚴肅處罰的其礎(chǔ)上體現(xiàn)出人性化管理。
二、輪崗：由于本年度人員離職率居高不下，且部分員工走上管理階層，崗位調(diào)整幅度較大，服務(wù)臺，收銀臺，現(xiàn)金辦等各崗位均有不同程度的調(diào)動，本著培養(yǎng)全方位人才的想法，實行輪崗制，將收銀臺表現(xiàn)優(yōu)秀的員工調(diào)往服務(wù)臺鍛煉，將服務(wù)臺優(yōu)秀員工調(diào)往現(xiàn)金辦，截止目前為止，各崗位員工均適應(yīng)新崗位，且信心十足的在本崗位上繼續(xù)工作下去。
三、保潔工作：在年上半年，超市還未成立保潔組，故保潔工作暫時由前臺部，由于保潔人員普遍年齡偏大，造成人員難以管控，且勞動松散，勞動力低下，鑒于此種情況，特根據(jù)其每日實際工作情況和人員數(shù)量，制定崗位操作要點，將超市保潔范圍劃分為三大塊，且每一塊都有專人負責(zé)，杜絕由于各種原因造成的人員脫崗，串崗行為，保潔工作的細化，在一定程度上改善了超市的衛(wèi)生狀況。
四、現(xiàn)金辦工作：鑒于現(xiàn)金辦工作的特殊性和需要性，在便于管理的基礎(chǔ)上，將現(xiàn)金辦的工作整理出一份詳細的操作流程，并組織現(xiàn)金辦人員學(xué)習(xí)，由組長每日跟進員工工作完成情況，閑時整帳，忙時上機，不僅提高的了現(xiàn)金辦的工作效率，也在一定程度上改善了收銀臺排隊結(jié)款的現(xiàn)象。同時，在不影響日常工作的情況下，結(jié)合現(xiàn)金辦人員的要求，減掉了一些不必要的帳目，并將5天一整帳更改為10天一整理，避免浪費時間及精力。
五、手機錢包業(yè)務(wù)：年超市新增加了手機錢包業(yè)務(wù)，由于手機POS機不與收銀POS機相關(guān)聯(lián)，且前期手機消費方式的多樣化，及手機POS機易損壞，信號不好，移動公司后臺維護錯誤等情況，在一定程度上影響了收銀員的收銀速度，同時，由于對手機支付各項功能不熟悉，造成卡紙，不打印小票，或交易重復(fù)等，對此，我部門特利用空閑時間對POS機進行專項研究，并多次請教移動公司相關(guān)人士，目前，通過各項測試及平時積攢的經(jīng)驗，對于手機支付過程中可能遇到的情況基本能夠予以解決。
六、離職率：前臺部是一個特殊的工作崗位，人員均屬80后成員，其中不乏90后，人員穩(wěn)定性相對于各營運部門來說較差一些，年輕易沖動，心理素質(zhì)差等因素在一定程度上影響了我部門的工作，對此，我們在招聘的時候側(cè)重于本地80后成家的人員，有效的降低了部門離職率。
七、短款：短款一直是本部門員工頭痛的問題，而大金額短款更是讓新員工防不勝防，且在短款之后找不到原因，更加影響了員工工作的積極性，因此，我們特地將每一次短款的情況記錄下來，并組織員工分析可能出現(xiàn)短款的原因，及避免短款的方式方法，并整理出來，公示上墻，以備員工學(xué)習(xí)。
八、贈品盤存：由于服務(wù)臺贈品較多，活動內(nèi)容不同，造成贈品積壓，且隨著超市開業(yè)年限的加長，帳目不清的情況比比皆是，對此，6月份特組織專人對服務(wù)臺的贈品進行盤存，把不需要的或者早已未發(fā)放的贈品退回收貨部，服務(wù)臺只放置常用贈品，滕出的存包柜用于日常寄存包服務(wù)，這一措拖有效的緩解了存包柜不夠的情況，同時減輕了服務(wù)臺人員工作壓力。
九、服務(wù)臺責(zé)任分工：為使工作責(zé)任明確化，今年10月份，對服務(wù)臺的工作進行合理化分，明確到人，服務(wù)臺的每一項工作都由專人負責(zé)，并定期對其工作完成情況進行抽查，不合格者納入考核。
十、人員幫帶：人員傳幫帶一直是公司發(fā)展過程中重中之重的問題，而人才不能及時發(fā)現(xiàn)，不僅影響了日常工作，同時也不利于公司的長遠發(fā)展。因此，及時發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才成了工作中一項不可或缺的事。今年度，我部門一共上報后備人員6人，后期因個人或其它原因，最終確定服務(wù)臺兩名員工為后備幫帶對象，并指定幫帶師傅，定期組織培訓(xùn)，以三個月為限，使期熟悉本部門工作情況及相關(guān)知識。為其以后走上領(lǐng)導(dǎo)崗位做好鋪墊。
十一、儲值卡辦理管控：今年9月初，現(xiàn)金辦增加一項辦卡業(yè)務(wù)，為防止辦卡過程中出現(xiàn)的一系列問題，本部門特別加強了對儲值卡辦理的管控，不時進行抽查，對私自辦理團購業(yè)務(wù)的人員一經(jīng)發(fā)現(xiàn)給予嚴肅處罰。
年度工作中出現(xiàn)的問題：
一、銀聯(lián)系統(tǒng)：由于本部門所使用的收銀POS機還是超市開業(yè)時所配置的，距今已有多年，系統(tǒng)早已老化，因此在收銀過程中經(jīng)常出現(xiàn)電腦死機，線路接觸不良等情況，再次由于平時儀器保管不善，操作不當，銀聯(lián)刷卡器損壞，系統(tǒng)壞死，造成未刷卡顯示交易成功，或刷卡后無銀聯(lián)顯示等，而且在收銀溢缺報告中看不到此單交易，一旦出現(xiàn)問題無從查起，一定程度上對顧客購物造成不便，影響了超市在顧客心中的形象，也增加了后臺對帳的壓力，因此建議前臺收銀系統(tǒng)能夠和總部系統(tǒng)同步。
二、手機消費系統(tǒng)：年新增的手機錢包業(yè)務(wù)由于不和收銀POS機相關(guān)聯(lián)，一旦當日消費做完結(jié)算（要求手機消費必需每日做結(jié)算，否則移動公司后臺收不到此單交易消費信息），手機POS機上不再顯示交易明細，如果當日收銀員出現(xiàn)短款無從查起，即使知道是手機消費小票丟失也無法重印，影響每月收銀對帳。鑒于此種情況經(jīng)常發(fā)生，建議手機消費系統(tǒng)能夠和收銀系統(tǒng)相關(guān)聯(lián)，且在收銀數(shù)據(jù)錄入中增加一項手機消費，如同現(xiàn)在的會員卡錄入。另外，手機
消費方式之一的儲值卡消費可以在POS機中查到余額，而對于現(xiàn)如今消費最多的手機紅包則查不到余額，且在不知道余額多少的情況下無法消費，造成消費浪費和增加顧客對這一消費方式的不信任。
三、人員傳幫帶：超市發(fā)展一直走年輕化道路，無論從人員招聘還是管理經(jīng)驗來說，都傾向于年輕有發(fā)展?jié)摿Φ?，前臺部一向以年輕化為主，但由于名額限制等原因，只有少數(shù)的人可以有機會向前發(fā)展，而對于一些剛進入公司不久（這一部分員工文化程度普遍較高），希望在此長期發(fā)展下去的員工，或者是已進入公司很長時間（經(jīng)驗充足），但一直都未得到提升的員工來說是遠遠不夠的，希望公司能夠打破常規(guī)，在人員幫帶這方面不僅局限于部分員工，而是著眼于全局，充份利用員工的精力和經(jīng)歷，為公司的發(fā)展儲備更多的人才。
四、培訓(xùn)：培訓(xùn)已成為日常工作必不可少的一門課程，通過培訓(xùn)使員工更多的了解到超市的經(jīng)營發(fā)展狀況，提升了員工的職業(yè)素養(yǎng)，但對于不斷發(fā)展的企業(yè)來說是遠遠不夠的，希望在以后的培訓(xùn)中，不僅有理論知識培訓(xùn)，更多的加入實操演練，以理論和實際相結(jié)合的方式全面提高員工及管理人員的水平。
五、顧客投訴：今年是公司的“兩個質(zhì)量”提升年，不僅是商品質(zhì)量，服務(wù)質(zhì)量也成為重中之重，但由于缺乏相關(guān)知識及經(jīng)驗，員工在處理顧客投訴過程不能有效的解決問題，主要表現(xiàn)為1、員工不懂法，不能依據(jù)法律法規(guī)處理問題，遇事不敢說話。2、團隊意識不強，遇到客訴不能團結(jié)協(xié)作，共同解決問題。3、不能舉一反三地看待問題。4、依賴心理，辦事拖拉，從而使事件復(fù)雜化。這一度成為前臺部一大難點，為合理有效的解決這一問題，希望超市加強法律法規(guī)及商品知識，語言技巧等方面的學(xué)習(xí)，并定期組織考試，演講，辯論，現(xiàn)場測試等，以文字和實際相結(jié)合，全面提高這一方面的技能。
年度工作計劃：
一、全面提高個人業(yè)務(wù)技能，除本部門業(yè)務(wù)技能外，多學(xué)習(xí)營運方面知識，了解公司的經(jīng)營狀況及未來發(fā)展方向，確立目標，不局限于此。
二、注重服務(wù)質(zhì)量，通過早會學(xué)習(xí)，員工反映，顧客投訴等方式監(jiān)督部門員工服務(wù)工作執(zhí)行情況，對因服務(wù)不到位遭到顧客投訴的員工給予嚴肅處罰。
三、繼續(xù)做好人員幫帶工作，以金字塔式的幫帶形式，幫帶出更多的優(yōu)秀員工，再將優(yōu)秀員工納入后備干部幫帶計劃中去，使其不斷提升，為企業(yè)的發(fā)展儲備更多的優(yōu)秀人才。
四、加強區(qū)域管理力度，對違規(guī)行為及時發(fā)現(xiàn)，及時處理，對于突發(fā)事件如顧客投訴等，能解決的現(xiàn)場解決，不能解決的，立即上報，同時做好詳細紀錄。
五、對顧客投訴記錄，清箱登記，商品退換貨，贈品發(fā)放，會員卡辦理，家電售后，收銀單據(jù)等歸檔整理存放。
文化傳承的典故
從那個時候起，日本就形成了一種傳承文化，如今在日本的企業(yè)中前輩帶晚輩，老人帶新人，即使因急事匆忙調(diào)離工作崗位，不能傳帶新人，也會留下工作日志共新人學(xué)習(xí)。從日本人常掛在嘴邊的“前輩”“請多指教”等常用語就可以看出日本人的傳承觀念已經(jīng)形成了文化。日本的這種傳承文化使他們的經(jīng)濟飛速發(fā)展，因為后來人不必浪費時間與精力重復(fù)去走前輩走過的老路，只要繼承、發(fā)揚即可，這樣便大大地提高了發(fā)展速度。日本二戰(zhàn)后能夠在如此短的時間內(nèi)躍居世界經(jīng)濟第二的位置，與其不走重復(fù)路的傳承文化有著重要的關(guān)系。
西方一些經(jīng)濟發(fā)達國家也十分推崇這種傳承理念并紛紛將這種傳承文化導(dǎo)入自己的公司。而在中國企業(yè)中還沒有形成良好的傳承文化，甚至我們對傳承這個概念都很模糊。中國有幾句民間俗語代表了絕大多數(shù)人的觀念：“教會徒弟，餓死師父”“寧舍千金，不舍一技”等，這種觀念從古代一直延續(xù)至今，也因此致使很多優(yōu)秀的技能失傳。
因為這個原因，中國的很多企業(yè)形成了企業(yè)要維持正常經(jīng)營就離不開某個人的奇怪現(xiàn)象，離開后，企業(yè)就無法運轉(zhuǎn)或出現(xiàn)倒退，一些高技術(shù)行業(yè)的企業(yè)更是如此，而一般性企業(yè)中因為一個人的離開而導(dǎo)致管理混亂、工作交接斷檔的情況也很多。接手工作的新人，幾乎要從頭做起，這樣便影響了企業(yè)的發(fā)展速度并付出大量不必要的管理成本。
蒙牛集團老總牛根生常提到：“人離開，把經(jīng)驗留下”的理念，因此，蒙牛也有了今天火箭般的發(fā)展速度，除了?？偣芾碛蟹?，具有極強的人格魅力外，重視技能與經(jīng)驗的傳承也是其成功的關(guān)鍵因素之一，蒙牛把這種經(jīng)驗的傳承由制度性轉(zhuǎn)到了文化上，使其深入人心，也為組織帶來了巨大的收益。家族式企業(yè)發(fā)展速度快的原因除了團結(jié)、向心力強外，也與經(jīng)驗與技能易于傳承有關(guān)，所以這樣的企業(yè)發(fā)展都很快。沒有傳承的企業(yè)就像一個徘徊在起跑線上的運動員一樣――或時進時退，或步履蹣跚。
傳承的力量
如何把家族式企業(yè)中那種良性的傳幫帶模式引入我們一般性企業(yè)當中呢？
關(guān)鍵崗位建立工作日志 ?！扒笆虏煌?，后事之師”，任何的工作，哪怕是再簡單不過的掃地，都有其經(jīng)驗與技巧，對于一些高技能、繁瑣復(fù)雜的工作更是如此。能夠不必去一一適應(yīng)與探索一項工作，效率必然可以大大提升，對于一些具有失敗風(fēng)險的工作來說，前人走過的足跡對其工作具有莫大的助益。如果以工作筆記或電子文檔的形式把工作中的心得體會，經(jīng)驗教訓(xùn)記錄下來，不僅利于自己以后的工作，對下一位接手工作的人員也有很大的幫助，同時也是企業(yè)積累的一筆財富。但這種方式切不可留于形式，應(yīng)首先以制度約束為起點，而后要有監(jiān)督，有使用，有管理，否則，寫出的工作日志即使如山一般多，卻堆在檔案室里成為蜘蛛安家的樂園，也毫無意義。
完善的交接制度。老員工離開公司時，能夠把一些重要的事物與未完成的工作交代給新員工及其他同事，將使新員工能夠更快進入工作狀態(tài)，工作基本不會受到影響。但遺憾的是，在我國企業(yè)中這樣的情況并不多，經(jīng)常見一些員工離開企業(yè)時不做或敷衍交接工作，甚至一些帶有不滿情緒的員工會把重要資料、數(shù)據(jù)刪除銷毀，這對公司無疑是一種重大的損失。因此，嚴謹、科學(xué)的工作交接制度就很有必要，如交接復(fù)雜的工作可以以1―3天（根據(jù)行業(yè)特點不同而定）為帶薪交接，若超過這個合理的足可完成工作交接的時間則進入無薪交接，直到交接工作完畢，可由未付工資、擔(dān)保金、獎金等為牽制手段。但是這樣畢竟是被動的手段，能夠由制度為基礎(chǔ)，慢慢走入文化層面，在公司建立良性的交接習(xí)慣，才是上策。
建立人才培育機制。不要等到需要用人時才現(xiàn)去找人，這樣即使是一位非常優(yōu)秀的員工，匆忙上陣也肯定無法馬上勝任工作。因為再優(yōu)秀的員工也有一個適應(yīng)與磨合工作、環(huán)境的過程，不要小瞧這些因為磨合與適應(yīng)不順利所產(chǎn)生的工作停滯與倒退。企業(yè)就像一個高速運轉(zhuǎn)，齒輪眾多的精密機器，任何一個齒輪的工作失常都會影響整個機器的運轉(zhuǎn)，將因此造成的工作效率降低損失進行量化，是一筆不小的數(shù)字，只是因為我們沒有具體計算而忽略罷了。一個匆忙上崗的員工和一個經(jīng)過適應(yīng)、磨合并獲得了前輩的經(jīng)驗與指點的員工，所產(chǎn)生的工作效果是截然不同的，當年美國通用電氣CEO杰克韋爾奇說，通用在為一百年后的發(fā)展儲備人才，正因如此，GE才有了長期高速而穩(wěn)定的發(fā)展。
走好第一步。所謂第一步就是能夠給新員工和老員工相互一個良好的開始，留下好的第一印象，這樣對于后面的順暢溝通，緊密協(xié)作，起著重要的作用?？梢詾樾氯巳肼殨r開展歡迎新人的見面會或交流聚會，在這樣融洽的氣氛中，新員工很快就會消除生疏感，與老員工的接觸在這種非工作、非正式的場合，自然輕松隨意，容易建立友誼，為彼此留下好印象，也對工作的交接與學(xué)習(xí)非常有幫助。而直接讓新、老員工在工作中相識，很容易因為工作原因或氣氛原因，使雙方難以有效溝通并建立正面的情感基礎(chǔ)，甚至可能在無形中產(chǎn)生敵對情緒，對新人的工作產(chǎn)生巨大的障礙。
把員工總結(jié)的經(jīng)驗、成果與獎金掛鉤。自己辛苦摸索出的工作經(jīng)驗與技巧，很多人是不愿意與大家分享的，如果這些可以提高效率的經(jīng)驗技巧可以讓大家都掌握，對提高工作效率將有巨大的幫助。作為企業(yè)，應(yīng)該設(shè)立一個員工貢獻獎或與月、年的獎金直接掛鉤，讓利益驅(qū)動員工鉆研、總結(jié)經(jīng)驗并樂于拿出來與大家分享。而相較其這些經(jīng)驗技巧能為企業(yè)帶來的收益，付出的一點點獎金就顯得微不足道了?，F(xiàn)在一些生產(chǎn)型工廠就采用了物質(zhì)獎勵的方法來改進生產(chǎn)速度與質(zhì)量，都有不錯的收益。
[關(guān)鍵詞]企業(yè)；新入職大學(xué)生；培訓(xùn)方法
[中圖分類號]C975 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）34-0181-02
如果一個企業(yè)希望獲得可持續(xù)發(fā)展，在市場上具有持久的競爭力，就必須培養(yǎng)員工的主人翁意識，而這種意識最容易塑造的階段是在新員工剛加入企業(yè)的時候。而新員工進入企業(yè)都需要經(jīng)過一段時間的試用，在此期間，由于新員工處于和企業(yè)相互熟悉、磨合、適應(yīng)的階段，或多或少地要面臨許多問題和困惑。由于招聘過程中信息不對稱，新員工往往在工作之初便發(fā)現(xiàn)企業(yè)并不符合心目中的期望，容易出現(xiàn)心理落差而產(chǎn)生離職傾向，所以我們應(yīng)該重視新員工的入職培訓(xùn)，幫助他們從一個社會人進入新組織變成一個企業(yè)人，幫助他們盡快熟悉企業(yè)環(huán)境，了解工作職責(zé)，使之與企業(yè)相互認識，相互適應(yīng)。我們公司員工招聘主要是招聘應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，因此做好新入職大學(xué)生培訓(xùn)工作至關(guān)重要。
1 新入職大學(xué)生的群體特征
我們要做好新入職大學(xué)生的培訓(xùn)，首先要先了解他們具有其自身獨特的群體特征，這些特征可以簡單歸納為陌生感、緊張、高期望值、喜變不喜穩(wěn)、獨立自主、注重自我價值的實現(xiàn)、高情緒化、低“抗壓”度、求公平、尚競爭。
大學(xué)生初入職場，對企業(yè)的認識幾乎空白，企業(yè)的環(huán)境、制度、文化等都讓他們感到陌生；企業(yè)的行為偏好，上司和同事的處事風(fēng)格等也會讓他們感到不適應(yīng)，在大學(xué)生跨入老員工群體之前，這種陌生感無所不在。他們常常會擔(dān)心自己所做的工作是否正確，自己是否獲得了同事的認可。他們對工作、對未來的期望都比較高，渴望企業(yè)能夠為其提供足夠的發(fā)展空間。他們?nèi)菀捉邮苄迈r事物，對事業(yè)的追求遠遠超過對于工作穩(wěn)定的追求。又由于處于職業(yè)生涯初期，導(dǎo)致他們對職業(yè)錨的選擇猶豫不決或經(jīng)常變動。一旦遭遇“不公”，就容易導(dǎo)致極端的不滿情緒產(chǎn)生。
2 新入職大學(xué)生培訓(xùn)中存在的問題
公司在對新大學(xué)生入職培訓(xùn)容易存在以下的誤區(qū)：觀念上的誤區(qū)，實施缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性。效果轉(zhuǎn)化率不高等。
2.1 觀念上的誤區(qū)
很多管理者都認為企業(yè)對新員工入職培訓(xùn)是浪費時間、浪費成本，而主張直接將其分配到工作崗位上去。因此近年來有部分專業(yè)的大學(xué)生只是參加了公司組織的短期培訓(xùn)，不經(jīng)過部門輪崗就直接分配到所對口的部門工作。
2.2 培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性
我們在實施培訓(xùn)過程中往往會遇到有些部門以工作忙，忍受不足為借口，馬上把新招到的員工借到相關(guān)崗位開始工作，而不顧及對新員工的培訓(xùn)，只等有時間了再派新員工參加培訓(xùn)。這種無序的培訓(xùn)給我們培訓(xùn)部門帶來了不必要的協(xié)調(diào)工作量，增加了培訓(xùn)的次數(shù)與時間成本，并且新員工沒參加培訓(xùn)既增加了企業(yè)用人的風(fēng)險性，又不利于新員工角色的迅速轉(zhuǎn)換。
2.3 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換率不高
所謂的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，是指受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將學(xué)到的知識、技能、行為和態(tài)度運用到工作當中，從而使培訓(xùn)項目發(fā)揮其最大價值的過程。許多新員工經(jīng)過培訓(xùn)后就忘記了培訓(xùn)內(nèi)容；或是缺乏應(yīng)用的機會；還有一些受訓(xùn)者由于得不到上司、同事的支持，沒有動力將學(xué)到的技能運用到實際工作中去。
3 新入職大學(xué)生培訓(xùn)的方法
正因為他們具有以上獨特的群體特征，公司應(yīng)該在他們剛進入公司的最初期對他們給予足夠的關(guān)注，讓他們迅速融入組織，而這種培訓(xùn)應(yīng)該是一個廣義的培訓(xùn)，我們公司近年來也在對新入職大學(xué)生培訓(xùn)進行探索，現(xiàn)場參觀、座談會、輪崗學(xué)習(xí)、團隊訓(xùn)練、文體比賽等，內(nèi)容多樣化，不拘于形式，符合他們的個性特征。
3.1 現(xiàn)場參觀
新員工剛進入公司，對公司的一切都充滿好奇和期待，我們安排現(xiàn)場參觀，參加企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境、組織概況、部門地點和性質(zhì)等，并由專人講解現(xiàn)場工作流程，讓他們對公司有個初步的認識。
3.2 座談會
我們會在所有新入職大學(xué)生全部到位后安排公司管理者與大學(xué)生的座談，讓他們在座談會上介紹自己，并暢談自己來到公司后的感想、對公司及自己所期望的工作發(fā)展方向及計劃。座談會上公司領(lǐng)導(dǎo)會向他們介紹公司的歷史、制度和文化，勉勵他們踏踏實實工作。
3.3 團隊訓(xùn)練
傳統(tǒng)的授課式的培訓(xùn)方式對于這些“80后”甚至“90后”的大學(xué)畢業(yè)生吸引力比較小，如果在他們一進公司就安排幾天的授課培訓(xùn)只會磨滅他們對培訓(xùn)的熱情，大大打擊他們的積極性。因此在五年前我們把團隊訓(xùn)練這種新型的培訓(xùn)模式運用到新入職大學(xué)生培訓(xùn)中來，讓新入職大學(xué)生和去年入職的大學(xué)生一起進行為期兩天的戶外培訓(xùn)，我們的初衷是通過體驗式團隊挑戰(zhàn)、協(xié)作訓(xùn)練，熔煉他們的團隊精神，幫助他們樹立團隊意識，同時也通過往年大學(xué)生的經(jīng)驗交流和傳幫帶作用，使他們更快融入這個新團隊，這樣的方式比只把口號式的觀念在課堂上灌輸效果要更好。
3.4 問題比賽
新入職大學(xué)生來到新的單位陌生感無處不在，他們往往不懂該從哪里開始表現(xiàn)自我，處于象牙塔尖的他們一時間無法找到那種信心和勇氣，跟其他同事之間也像有一堵密不透風(fēng)的墻，不知道該從哪里去它與同事建立相互的信任和友誼。在這種情況下，一場問題比賽能讓他們盡情釋放能量，這樣的活動會讓他們在短時間內(nèi)強化對公司歸屬感，而且會對日后的工作生活有了更多的期待，比上一堂課程講歸屬感來得快捷有效。
3.5 輪崗實習(xí)
輪崗實習(xí)其實不只是專業(yè)方面的學(xué)習(xí)，更重要的是讓新入職大學(xué)生對公司主體結(jié)構(gòu)有個全面的了解。只有對公司有個全面的了解，在日后工作中才會考慮問題更加周全。
4 新入職大學(xué)生輪崗培訓(xùn)的必要性和實施要點
上述幾種培訓(xùn)內(nèi)容中，輪崗實習(xí)是最重要、最需要周密計劃的一項內(nèi)容，也是培養(yǎng)、鍛煉人員，提高員工素質(zhì)的好辦法，人力資源部應(yīng)把輪崗作為主要的管理手段進行系統(tǒng)規(guī)劃，制訂輪崗計劃，保證輪崗達到預(yù)期目標。
4.1 提高員工素質(zhì)
新入職大學(xué)生在符合要求的各個崗位上輪流工作一定時期，可以開闊眼界，全面了解港口知識，親身體驗各個不同崗位的工作情況，能強化溝通能力，增加他們對不同環(huán)境的適應(yīng)能力，擴大視野和知識面的寬度，并在取得多種技能同時可以提高他們對工作的全面了解能力和對全局性問題的分析判斷能力，有利于人才的發(fā)掘和培養(yǎng)。
4.2 融通人際關(guān)系，打好工作關(guān)系網(wǎng)絡(luò)
輪崗實習(xí)還有一個重要的作用往往容易被忽略，就是為這些新入職大學(xué)生建立人際網(wǎng)絡(luò)平臺，為以后工作中的協(xié)作配合打好基礎(chǔ)。他們剛進入企業(yè)，陌生的人、工作、環(huán)境都讓他們感到強烈的焦慮，而在各部門的輪崗實習(xí)可以方便他們與不同領(lǐng)域的老員工進行交流和互動，與協(xié)同工作的員工建立融洽的關(guān)系，以方便他們在日后工作中的溝通，提高他們的工作積極性和歸屬感。
4.3 更準確的定位
經(jīng)過這樣的崗位輪換（每一崗位結(jié)束時都應(yīng)有考評評語），公司對新員工的適應(yīng)性有了進一步的了解，也通過這些入職大學(xué)生在輪崗時的表現(xiàn)和自身的體會，使公司更好地確定他們的正式工作崗位。
5 輪崗培訓(xùn)的實施過程
針對輪崗實習(xí)我們在從培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)師資的甄選，到培訓(xùn)實施、培訓(xùn)評估和考核都做了詳細的規(guī)范。
5.1 培訓(xùn)計劃
培訓(xùn)計劃是做好整個輪崗培訓(xùn)很關(guān)鍵的第一步。公司主要從這幾個方面做出設(shè)計：首先把他們按專業(yè)分組；然后根據(jù)不同專業(yè)特點設(shè)計輪崗的部門及輪崗時間。公司層做出各部門的輪崗計劃后，再由各部門做部門內(nèi)的各個方面輪崗計劃。
5.2 建立培訓(xùn)師機制
培訓(xùn)落實到位就必須要落實好負責(zé)人。導(dǎo)師不僅僅是在工作上給予他們技術(shù)指導(dǎo)，而且有義務(wù)幫助這些大學(xué)生在工作過程中建立良性的人際關(guān)系，緩解和解決工作中可能出現(xiàn)的工作壓力和心理問題
5.3 培訓(xùn)反饋和評估
培訓(xùn)評估主要是對培訓(xùn)的最終效果進行評價，是培訓(xùn)評估中最為重要的部分，目的在于明確培訓(xùn)項目選擇的優(yōu)劣，了解培訓(xùn)預(yù)期目標的實現(xiàn)程度，為后期培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)項目的制定與實施等提供有益的幫助。
6 輪崗培訓(xùn)實施的要點
各部門要重視新入職大學(xué)生的輪崗培訓(xùn)，真正做到對他們重視，負責(zé)；要建立科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，包括對部門文化、部門同事、部門專業(yè)內(nèi)容以及部門行事風(fēng)格的介紹；要關(guān)注他們的工作表現(xiàn)，指導(dǎo)和幫助輪崗者解決工作中遇到的困難和問題使其盡快熟悉新環(huán)境、新工作、新要求，進而融入新團隊，促成輪崗的真正成功。
總之，新入職大學(xué)生培訓(xùn)應(yīng)該是一個過程，不能濃縮在三五天內(nèi)完成，還應(yīng)進行后續(xù)的跟蹤培訓(xùn)，保證入職培訓(xùn)的延續(xù)性，在對入職培訓(xùn)進行總結(jié)的基礎(chǔ)上，結(jié)合新員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定其后期的培訓(xùn)項目，并與企業(yè)的管理者繼續(xù)讓計劃有機銜接起來，甄選出具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)才能的骨干力量。以保證入職培訓(xùn)的效果，增強培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性，為企業(yè)人力資源開發(fā)提供保障；新員工入職培訓(xùn)同時也是一個系統(tǒng)的工程，成功的實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化將會給企業(yè)帶來好的效益，是實現(xiàn)員工發(fā)展與組織效益的雙贏的過程。
參考文獻：
辦公室采購年度工作計劃
一、繼續(xù)深化鄉(xiāng)村一體化管理
1、積極推行 “縣鎮(zhèn)村一體化，醫(yī)生進農(nóng)家”模式，將縣鎮(zhèn)村衛(wèi)生組織融為一體。實行統(tǒng)一人員培訓(xùn)、統(tǒng)一藥品配送、統(tǒng)一公共衛(wèi)生考核、統(tǒng)一新農(nóng)合政策實施、統(tǒng)一業(yè)務(wù)管理為主要內(nèi)容的管理體制。(充實一些具體措施內(nèi)容，可添加，*月組織培訓(xùn);藥品配送的方法措施)
2、積極探索多種形式的縣鄉(xiāng)村醫(yī)療服務(wù)一體化管理模式。鼓勵不同規(guī)模、不同級別的醫(yī)院之間積極探索以資本、技術(shù)、管理為紐帶，通過整體托管、重組、聯(lián)合辦醫(yī)、團隊幫扶、城鄉(xiāng)對口支援、區(qū)域協(xié)同醫(yī)療、組建醫(yī)院管理集團、醫(yī)療聯(lián)合體等多種形式的縣鄉(xiāng)村醫(yī)療服務(wù)一體化管理的有效形式。(充實一些具體措施內(nèi)容，可添加**醫(yī)院與**醫(yī)院結(jié)對子，與**外地醫(yī)院建立幫扶關(guān)系、合作關(guān)系等等)
二、加強縣級醫(yī)院管理
1、充分發(fā)揮縣級醫(yī)院的城鄉(xiāng)紐帶作用和縣域龍頭作用，推動城鄉(xiāng)醫(yī)院人才、技術(shù)、管理縱向流動的制度化、穩(wěn)定化，加強縣鄉(xiāng)村區(qū)域醫(yī)療服務(wù)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)和協(xié)調(diào)，促進縱向管理的機制創(chuàng)新，使縣級醫(yī)院與城市大醫(yī)院對接，向基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)輻射，建立完善縣鄉(xiāng)村一體、上下聯(lián)動機制，提高醫(yī)療服務(wù)體系的整體效率。
2、建立縣鄉(xiāng)村醫(yī)療服務(wù)一體化的信息支持機制。充分利用信息網(wǎng)絡(luò)平臺，建立統(tǒng)一管理、縣鄉(xiāng)村互通互聯(lián)的醫(yī)療衛(wèi)生管理信息網(wǎng)絡(luò)平臺，為實現(xiàn)縣鄉(xiāng)村一體化管理提供技術(shù)支撐。推動建立以電子病歷和居民健康檔案為基礎(chǔ)的醫(yī)院信息系統(tǒng)和區(qū)域衛(wèi)生信息系統(tǒng)。從分級分工、科學(xué)合理的醫(yī)療服務(wù)體系和居民在醫(yī)療服務(wù)體系中的合理就診流程出發(fā)，統(tǒng)籌規(guī)劃建設(shè)區(qū)域衛(wèi)生信息網(wǎng)絡(luò)平臺。加強公立醫(yī)院與城鄉(xiāng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)信息化溝通，建立互聯(lián)、互通的信息網(wǎng)絡(luò)，及時溝通患者診療信息，運用信息化、網(wǎng)絡(luò)化手段，方便雙向轉(zhuǎn)診。充分運用已經(jīng)建成的遠程會診系統(tǒng)，開展遠程病理診斷和遠程疑難重癥會診等服務(wù)，實現(xiàn)城市優(yōu)質(zhì)資源與縣級醫(yī)院的互補和相互支持，充分發(fā)揮優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源的輻射作用。鼓勵有條件的縣區(qū)試行患者診 療信息“一卡通”和縣、鄉(xiāng)遠程會診，實現(xiàn)縣域居民健康檔案信息資料的有效利用。
三、強化監(jiān)督檢查
1、確保藥品采購安全。把好藥品準入關(guān)。
2、嚴格依法依規(guī)采購，規(guī)范采購行為。
3、加強對轄區(qū)內(nèi)醫(yī)療藥品的監(jiān)督檢查，嚴格執(zhí)行相關(guān)規(guī)定，實行責(zé)任追究制。
4、加強對基層機構(gòu)的巡查，加強對薄弱環(huán)節(jié)的重點督導(dǎo)。
四、加強科室管理工作
1、制訂年度計劃，每半年和年底做好總結(jié)，保證工作落到實處。
2、每月按時填寫工作記錄本及相關(guān)臺賬記錄本，對 存在問題要有明確的整改措施。
3、工作人員要認真履行職責(zé)，經(jīng)常檢查本職工作完成情況以及規(guī)章制度的落實情況。
4、認真加強政治理論學(xué)習(xí)和專業(yè)知識的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高工作技能水平。
公司行政人事部年度工作計劃
1、完善制度，狠抓落實。20xx上半年完成公司各項制度的修訂、整理、匯總工作，并在實際執(zhí)行中不斷完善。
2、 把 人才 管理看作戰(zhàn)略支持，抓好《20xx年后備 人才 培養(yǎng)計劃》的落實工作。20xx年第一季度完成《后備 人才 培養(yǎng)計劃》的前期溝通、磋商，達成共識，通知下發(fā)各部門。第二三季度著手對后選人進入考核，本年度爭取將后備人才培養(yǎng)工作制度化。
3、“以人為本，尊嚴至上”，加強員工關(guān)系管理
加強勞動合同的簽訂工作：每半年度進行一次勞動合同普查工作，避免漏簽、延期現(xiàn)象，同時對問題員工及時解決。
認真落實社會統(tǒng)籌保險工作：將辦理養(yǎng)老、醫(yī)療統(tǒng)籌保險工作與季度考核工作緊密結(jié)合，把這項福利作為激勵先進、鞭策后進的一種措施，并進行詳細建帳。
每季度組織一次員工活動：加強企業(yè)文化建設(shè)，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。 認真落實各項福利措施：20xx年福利措施制度化，狠抓落實。
規(guī)劃好員工的職業(yè)生涯：以工程部為例，嘗試對轉(zhuǎn)正員工進行分級，拓寬員工晉升渠道。一季度開始準備，二季度實施。
保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動、生日活動、轉(zhuǎn)正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流，了解員工所思所想。
二、完成 招聘 工作，提高 招聘 質(zhì)量。
1、 招聘 與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業(yè)務(wù)發(fā)展，完成招聘任務(wù)。
2、錄用與評估工作：在錄用方面加強對應(yīng)聘后選人的資格審查工作，包括證件驗審，背景調(diào)查等，確保為公司錄用合格人才。
3、試用期：與試用期員工每月談話一次，隨時向主管了解新員工的工作情況及適應(yīng)性。對主管以上級別的試用期員工轉(zhuǎn)正采用評制，即當事人述職，各部門負責(zé)人提問，公司領(lǐng)導(dǎo)評審。(根據(jù)現(xiàn)有的工作情況和人員不足的的情況下，需要和其它工作相應(yīng)調(diào)整)
三、調(diào)整、規(guī)范培訓(xùn)工作
1、加強新員工入職培訓(xùn)：修訂《新員工培訓(xùn)手冊》20xx上半年完成。進一步提高新員工入職培訓(xùn)效果，指導(dǎo)用人部門派專人協(xié)助完成新員工的職前培訓(xùn)。如帶領(lǐng)新員工參觀熟悉部門，把新員介紹給部門同事及主要人員，解釋部門工作內(nèi)容等，指導(dǎo)、協(xié)助部門組織聯(lián)誼活動，培養(yǎng)新老員工之間的親切感受，加強團結(jié)合作，相互協(xié)助精神。
2、各部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作加強落實：逐漸加大各部門負責(zé)人培訓(xùn)責(zé)任，每季度初與各部門負責(zé)人溝通，明確各部門培訓(xùn)需求，根據(jù)培訓(xùn)需求指導(dǎo)、協(xié)助各部門落實各項培訓(xùn)。每季度對各部門培訓(xùn)工作進行一次評估。
3、加強對管理人員的培訓(xùn)工作：在崗培訓(xùn)：對有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工指定專人進行“幫帶培訓(xùn)”。
4、嘗試編寫符合公司相關(guān)部門工作特點的培訓(xùn)教材，逐漸形成具公司特色的培訓(xùn)體系。
5、鼓勵員工自學(xué)：倡導(dǎo)人人學(xué)習(xí)、人人追求進步的良好風(fēng)氣。
三、進一步完善績效考核評估工作
1、加強部門考核，加大直接主管考核力度。將各部門每月的績效考核工作交各部門負責(zé)人完成，報行政人事部匯總后與當月工資掛鉤。
