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摘要：“人員是企業(yè)最大的資產(chǎn)一個組織同另一個組織的唯一真正區(qū)別就在于人員的成績不同。人是一種獨一無二的資源，它要求使用它的人有特殊的品質(zhì)?！北疚膹?a href="http://www.wfs643.com/haowen/11417.html" target="_blank">人本管理的含義、基本要素、主要內(nèi)容和如何實現(xiàn)四個方面進行了論述，進一步闡明了人本管理的重要性。
關(guān)鍵詞：人本管理；企業(yè)管理；變革；創(chuàng)新
1人本管理的含義
人本管理是企業(yè)近些年來興起的一種新的管理理念。人本管理是針對三種形態(tài)的組織與管理理念而提出的。一種是以神為本。西方歷史中“神”“占統(tǒng)治地位的中世紀及中國歷史中某些造神運動”的特殊期，大到國家中到企業(yè)小到家庭的管理都是以神為本。二是以事為本。從管理和企業(yè)分別產(chǎn)生至現(xiàn)在大部分的組織和管理都是以事為本即以完成事情為目的做事的目的與人何關(guān)并不自覺所以成為“無用之事”。三是以物為本。物是目的人是手段.物比人更重要。伴隨著人類文明的進步管理理念也逐步發(fā)展以“新的”、“先進性”的理念為指導(dǎo)。故而以物為本之后以人為本就提了出來。
因此,人本管理就是以專心致力于工作并能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人為管理的主要對象.通過創(chuàng)造特定的環(huán)境與條件實現(xiàn)人的自由全面的發(fā)展，以不斷提高其滿意度的管理活動過程。它在本質(zhì)上是以促進人自身的自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話:點亮人性的光輝:回歸生命的價值共創(chuàng)繁榮和幸福，這也是對人本管理的最精辟的解釋。
2人本管理的基本要素
人。在企業(yè)的經(jīng)營管理活動中人是管理活動的主體，也是管理活動的客體。作為管理主體來說人必須具有管理的能力必須懂管理、善管理、會管理對企業(yè)存在的問題要學(xué)會觀察，分析、判斷和決策，運用自己的權(quán)威和手中的權(quán)力進行管理。作為管理客體.要充分發(fā)揮自己的能動性，為企業(yè)的發(fā)展盡職盡力。要按照企業(yè)發(fā)展的要求自覺的學(xué)習(xí)，接受公司的培訓(xùn)。要主動的接受管理主體的要求協(xié)助管理人員進行管理工作，促進企業(yè)的和諧發(fā)展。
環(huán)境。主要包括物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境兩種。物質(zhì)環(huán)境是指企業(yè)的廠房工資制度、辦公環(huán)境、文娛體育活動等這些是影響員工工作積極性的基本因素。人文環(huán)境.主要是指管理環(huán)境或者說人際關(guān)系環(huán)境。這關(guān)系著員工的向心力昭示著企業(yè)發(fā)展的動力是影響員工工作積極性和企業(yè)長遠、持久發(fā)展的最根本的因素。
文化。主要包括四個層次的文化。表層的物質(zhì)文化，即由企業(yè)的員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等所構(gòu)成的器物文化淺層的行為文化，即企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營“學(xué)習(xí)娛樂、人際交往活動中的文化”中層的制度文化即企業(yè)精神、企業(yè)價值觀等意識形態(tài)并與此相適應(yīng)的制度、規(guī)章、組織機構(gòu)等深層的精神文化即企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中形成的獨具本企業(yè)特征的意識形態(tài)和文化觀念。文化具有導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵和輻射的功能它使企業(yè)具有人文價值、科學(xué)價值和可持續(xù)發(fā)展價值。
價值觀。它是指企業(yè)在追求經(jīng)營成功的過程中所推崇的基本信念和奉行的行為準則。價值觀的一致性和相容性是保證企業(yè)實施管理、順利實現(xiàn)企業(yè)目標的前提和保障條件企業(yè)應(yīng)努力營造適合本企業(yè)發(fā)展目標的價值觀體系.使其發(fā)揮相應(yīng)的作用。
3人本管理的主要內(nèi)容
人同此心——建立和諧的人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系是實施人本管理的基礎(chǔ).很難想象在一個人際關(guān)系矛盾重重的企業(yè)里人本管理會良好的實施下去，其實這根本就是不可能。和諧的人際關(guān)系不僅包括企業(yè)內(nèi)部人與人、人與工作的和諧，而且包括企業(yè)與市場、企業(yè)與社會、企業(yè)與政府部門關(guān)系的和諧。這就要求把員工行為與組織行為統(tǒng)一起來、把追求經(jīng)濟利益與追求社會效益統(tǒng)一起來。各級管理者要以自身的親和力、感召力去體現(xiàn)“人和”精神，營造“人和”氛圍把員工置于企業(yè)一切活動的中心地位以制度約束行為。同時還要加強企業(yè)的軟件管理，即強調(diào)理念的引導(dǎo)、氛圍的熏陶“知識的提升、準則的規(guī)范和行為的養(yǎng)成通過廣大員工對目標的認同.統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動形成員工團結(jié)和諧、積極向上、互相協(xié)作”共同奮進的“人和”氛圍促進企業(yè)機制的和諧運轉(zhuǎn)。
人盡其才——以激勵為主積極開發(fā)人力資源。人本管理.最重視的就是人在企業(yè)中的作用因此，我們應(yīng)該想辦法調(diào)動員工的積極性開發(fā)企業(yè)的人力資源。激勵就是要激發(fā)人的動機使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動力朝著所期望的目標前進的活動過程。激勵來源于需要，需要有精神的和物質(zhì)的.因此我們應(yīng)該從兩方面采取措施。此外還要充分釋放員工的潛能發(fā)揮他們的創(chuàng)造能力;激發(fā)員工的主體地位，點燃他們的工作熱情；培育團隊精神強化團隊意識實施團隊管理，激發(fā)團隊動力，增強文化圈效力。人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程其重點是提高人的能力核心是開發(fā)人的潛能.它是一個系統(tǒng)工程貫穿人力資源發(fā)展過程的始終。
人人管理——使員工從“被管理者”向“管理者”轉(zhuǎn)變同時接受消費者的“管理”。這里的管理者包涵兩個層面的意思。首先是傳統(tǒng)意義上的管理者即管理別人。當(dāng)然不可能每個人都是企業(yè)的管理者但每個人都潛存著成為企業(yè)管理者的可能。應(yīng)當(dāng)鼓勵這種管理理念的存在:人人爭當(dāng)先進，時時追求進步事事爭當(dāng)成功把企業(yè)當(dāng)成是一個競爭激烈的“小社會”。另一個層面是從地位上來說的，也就是說要尊重每個員工的主體地位，尊重他們的尊嚴和權(quán)利事事尊重人、關(guān)心人，愛護人。同時，企業(yè)還要尊重每一個消費者使消費者接受產(chǎn)品承認企業(yè)的地位。一般的員工和消費者是企業(yè)未來發(fā)展的“管理者”決定著企業(yè)的發(fā)展方向和成敗。
4企業(yè)如何實現(xiàn)人本管理
以人為本不是一句空洞的口號而是滲透于企業(yè)的內(nèi)外企業(yè)不僅要尊重每一名員工，發(fā)揮每一位員工的積極性和創(chuàng)造性還要想著每一位消費者和每一位客戶，這是實施人本管理的必然要求。總的來說實施人本管理就要做到尊重人、依靠人、發(fā)展人，凝聚人、想著人。
尊重人。沒有一個人.不論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴和做人應(yīng)有的權(quán)利理應(yīng)受到尊重。要把人的價值放在首位尊重人，尊重人的思想尊重人的首創(chuàng)。
依靠人?，F(xiàn)在多數(shù)管理者已經(jīng)認識到?jīng)Q定一個企業(yè)、一個社會發(fā)展能力的主要并不在于機器設(shè)備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社會經(jīng)濟活動的主體是一切資源中最重要的資源。歸根到底一切經(jīng)濟行為都是由人來進行的人沒有活力企業(yè)就沒有活力和競爭力。
發(fā)展人。人們通常都潛藏著大量的才智和能力如何最大限度地調(diào)動員工的積極性釋放其潛藏的能量是企業(yè)管理者的主要任務(wù)。
凝聚人。組織本身是一個生命體，組織中的每一個人不過是這有機生命體中的一分子。所以，管理不僅要研究每一個成員的積極性、創(chuàng)造力和素質(zhì)，還要研究整個組織的凝聚力與向心力形成整體的強大合力。
參考文獻
在現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用的意義從20世紀80年代起，我國企業(yè)管理就開始主張借鑒國外先進的管理模式，到21世紀初，人本管理就已經(jīng)成為企業(yè)管理研究的重點。雖然大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入人本管理思想，但是在企業(yè)管理的實際行為中，人本管理并沒有得到完全的體現(xiàn)，可以說，人本管理理論的應(yīng)用一直是“雷聲大、雨點小”。因此，進一步探討如何將人本管理理論應(yīng)用在現(xiàn)代企業(yè)管理之中，仍舊是企業(yè)管理者和管理學(xué)研究者們需要解決的問題；此外，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的環(huán)境決定了人本管理理論的應(yīng)用是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的唯一途徑，各企業(yè)管理者仍需在實際管理過程中不斷實踐人本管理理論。
2人本管理理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用
2.1人本管理理論下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)建設(shè)
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)建構(gòu)是企業(yè)建設(shè)的基礎(chǔ)，也在一定程度上決定了企業(yè)未來發(fā)展的可能。在中國企業(yè)中，無論是大中型的國有企業(yè)還是中小型私營企業(yè)，即使是跨國的集團型公司，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)仍是金字塔式的，這種企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的建構(gòu)實際上是由金字塔最頂端的部門（成員）決定的，這就意味著，整個企業(yè)的發(fā)展掌控在一個或幾個人的手里，這種組織結(jié)構(gòu)建構(gòu)方式使企業(yè)各部門自身的能動性和發(fā)展空間均受到限制，員工個人發(fā)展也只能局限在這種組織建構(gòu)方式中。這樣的組織結(jié)構(gòu)并不符合人本管理理論的核心———人性管理。人性管理重視員工對自身職業(yè)以及企業(yè)發(fā)展的主動意識，也就是說，企業(yè)應(yīng)該給予員工自由發(fā)展的空間，并且允許員工參與到企業(yè)發(fā)展和建設(shè)中來。因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用人本管理理論的第一步，是要對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)建構(gòu)方式進行整合，不論是國有大中型企業(yè)還是私營中小型企業(yè)，都應(yīng)該在組織建構(gòu)中增添“監(jiān)督”的內(nèi)容，這種監(jiān)督是由下自上的，是“倒金字塔”式的，即員工對主管的工作進行監(jiān)督，主管對經(jīng)理的工作進行監(jiān)督，經(jīng)理對董事會的工作進行監(jiān)督，監(jiān)督的內(nèi)容即領(lǐng)導(dǎo)層責(zé)任的履行狀況。在“倒金字塔”式的監(jiān)督模式中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層需要將職責(zé)范圍內(nèi)的工作結(jié)果對下級職工進行匯報，并聽取職工的意見，進而使企業(yè)運營的實際情況被企業(yè)全體員工所掌握。這種企業(yè)組織建構(gòu)模式使得企業(yè)管理成為面向企業(yè)全體的管理，而不是“由上自下”的管理，這是人性管理的表現(xiàn)形式。
2.2人本管理理論下的人力資源管理
在人本管理理論下的人力資源管理，應(yīng)該充分體現(xiàn)出員工對自身管理的主動性，并且展現(xiàn)出企業(yè)績效評價的公平性，在員工激勵的過程中也應(yīng)該重視到員工差異。因此，現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理應(yīng)首先將管理責(zé)任進行重新劃分，即確定員工自身作為“管理者”對企業(yè)的責(zé)任意識，這可以通過企業(yè)管理者與員工的溝通來完成。在員工溝通過程中，企業(yè)管理者應(yīng)了解到每個員工的性格特征以及他們對工作成敗的歸因方式、員工對職業(yè)的態(tài)度和職業(yè)理想等，在此基礎(chǔ)上進行的員工交流，是管理者與員工直接進行心理交流和個人發(fā)展，是符合人本管理理論的；在現(xiàn)代企業(yè)運行中，員工作為知識的承載者，其自身的發(fā)展與企業(yè)“知識資本”的使用和發(fā)展直接相關(guān)，而員工的發(fā)展并不僅僅在工作中體現(xiàn)，也就是說，僅從員工的工作績效方面評定企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r是不恰當(dāng)?shù)?，因此，對企業(yè)發(fā)展的評定模式也應(yīng)有所更新，并體現(xiàn)出人本性：對內(nèi)，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工、人力資源部門進行評定；對外，由同行業(yè)企業(yè)發(fā)展情況對比和員工社會關(guān)系共同評定，只有這樣，才能使企業(yè)完全認識到自身發(fā)展在行業(yè)中的位置，對員工、企業(yè)的工作效果成客觀的認知，也只有這種基于人本管理的認知，才能使企業(yè)對自身的運營進行更科學(xué)的安排；在員工激勵方面，現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)體現(xiàn)激勵的多樣性，以刺激不同類型員工的工作意愿，例如，對那些要求自由空間的員工采用彈性工作制度，并允許他們自由調(diào)整假期，以此體現(xiàn)企業(yè)管理對員工的尊重。
2.3人本管理理論下的企業(yè)文化建設(shè)
將員工視為“企業(yè)資源”，則不難分析出員工的發(fā)展對企業(yè)發(fā)展的重要意義，重視組織中的成員與組織的協(xié)同發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的重要環(huán)節(jié)，而企業(yè)文化建設(shè)是促使企業(yè)員工與組織協(xié)同發(fā)展的主要途徑。組企業(yè)文化建設(shè)是將企業(yè)發(fā)展理念與員工個人發(fā)展理念相結(jié)合而形成的組織成員都接受且秉持的價值觀和行為習(xí)慣。在人本管理理論下，企業(yè)管理應(yīng)更重視企業(yè)文化的建立，企業(yè)管理者可以使用拓展訓(xùn)練、企業(yè)文化交流、企業(yè)業(yè)余團體建設(shè)等方法進行企業(yè)文化建設(shè)，相對于傳統(tǒng)的企業(yè)文化宣傳方法，以企業(yè)員工個人興趣為契機的企業(yè)文化活動更符合員工實際生活的需求，也使員工真是感受到自己在企業(yè)中的主體地位；人本管理理論下的企業(yè)文化建設(shè)能夠使員工對自身的職業(yè)發(fā)展有所期待，對企業(yè)的發(fā)展有所期待，在工作過程中收獲除了勞動報酬之外的心理價值，如職業(yè)滿足感、職業(yè)成就感等。通過企業(yè)文化建立，員工對組織的忠誠度將大大提高，企業(yè)的凝聚力也會明顯上升，員工對企業(yè)工作的熱情和員工之間的情感聯(lián)系將更加緊密，在這樣一個和諧的環(huán)境中工作，不僅能使員工的工作效率有所提高，也能使員工作為“資源”的優(yōu)勢發(fā)揮的更加明顯。
3人本管理對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的積極作用
3.1提高企業(yè)的創(chuàng)新能力
西方企業(yè)界流行著這樣一句名言：“不創(chuàng)新即死亡”。而在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)創(chuàng)新的主體在于人才，人本管理理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中人應(yīng)用能夠使企業(yè)人才發(fā)揮自身主動積極性，為企業(yè)創(chuàng)造價值提供了廣闊的空間，直接的結(jié)果就是企業(yè)創(chuàng)新能力的提高以及企業(yè)在市場環(huán)境下的競爭力的提升。
3.2使企業(yè)凝聚力
更強傳統(tǒng)的企業(yè)管理是“上知下派”的管理，員工很難在這種管理模式中獲得自己發(fā)展的空間，即使對企業(yè)有所想法也不能付諸實踐，久而久之，員工就處于“被管”的狀態(tài)之下，彼此的聯(lián)系亦不夠緊密。在人本管理理論引導(dǎo)下的現(xiàn)代企業(yè)管理使企業(yè)員工有機會將自己對企業(yè)發(fā)展的建議進行表達和實踐，員工之見的交流也更加頻繁，企業(yè)的凝聚力也因此增強。
4結(jié)論
所謂“人本管理”是將“人”作為管理的主體和核心，將組織內(nèi)所有成員作為開發(fā)和服務(wù)的重要資源進行管理，其核心理念即尊重主體，關(guān)心個體，激發(fā)人的創(chuàng)造欲望，滿足人的心理需求。人本管理興起于二十世紀80年代，它的出現(xiàn)有效地將管理與人本進行了融合。隨著教育科研管理的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的科研管理注重制度制定和執(zhí)行，似乎將工作的主體剝離于工作之外，這種管理模式無形中抑制了被管理者的主動性和探索熱情。因此，將人本管理理念引入教育科研管理，對于加速教育科研發(fā)展和提高教育工作者的素質(zhì)都有著積極的促進作用。
二、人本管理是教育科研管理的核心理念和未來發(fā)展的方向。
人本管理中“本”可以理解為“根本”、“本位”，即將人本身視作生產(chǎn)和管理的關(guān)鍵要素。就目前而言，小學(xué)教育科研工作中存在一定的問題，表現(xiàn)在以下幾點：一是科研機構(gòu)設(shè)置空缺，學(xué)校通常設(shè)置校長辦公室、教導(dǎo)處、總務(wù)處等機構(gòu)，卻不設(shè)立教研處，沒有相應(yīng)的機構(gòu)設(shè)置，自然缺乏專人的管理；二是教育科研管理不接地氣，教育科研重點往往體現(xiàn)在撰寫論文，上報創(chuàng)新成果上，與實際教學(xué)關(guān)系不大；三是教科研活動“含金量”低，教研活動多局限于制訂計劃、統(tǒng)一進度、優(yōu)化教學(xué)設(shè)計，缺乏科研的理論和實踐，缺少專業(yè)性的課題研究；四是學(xué)校教育科研成果與教師績效不能掛鉤，導(dǎo)致教師課題研究積極性不高?？v觀當(dāng)前學(xué)?？蒲斜┞冻龅倪@些問題，不難發(fā)現(xiàn)學(xué)校對教育科研的管理模式抑制了教師的參與熱情，不能充分發(fā)揮教師的主體地位，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新的持久性都得不到開發(fā)。因此，引進人本管理理念，將教育科研的地盤還給教師自己，讓他們在自己的領(lǐng)域內(nèi)施展拳腳，是未來教育科研發(fā)展的唯一出路。
三、人本管理理念應(yīng)用于教育科研管理中必須遵循一定的管理準則。
人本管理以人自身為管理核心，以促進個性發(fā)展為趨勢，以培養(yǎng)人的創(chuàng)造精神和創(chuàng)造能力為目的。因此，矯正以往小學(xué)教育科研管理中存在的問題，推動學(xué)?？蒲泄芾硐蚋邔哟伟l(fā)展，必須遵循以下幾個準則：一是遵循個性化發(fā)展準則，學(xué)校在組織教師進行教育培訓(xùn)、資源配備、崗位調(diào)換過程中，必須以教師本人的意愿、能力及長遠的發(fā)展作為管理的依據(jù)，應(yīng)當(dāng)允許教師在合理的范圍內(nèi)對自己的工作提出個性化的要求；二是遵循引導(dǎo)性管理原則，要求管理者放下“架子”，和所有的科研成員構(gòu)建平等、友好的關(guān)系，用有效的引導(dǎo)代替死板的命令，協(xié)調(diào)并幫助教師完成研究目標；三是遵循環(huán)境創(chuàng)設(shè)準則，以人作為科研管理的主體的管理模式中，必須為科研人員配備設(shè)備、空間、設(shè)施等優(yōu)良的物質(zhì)條件，從而促進教育科研的順利進展；四是遵循高素質(zhì)管理準則，為了實現(xiàn)高水平的人本管理，管理者自身必須具備較高的素質(zhì)，才能挖掘科研人員內(nèi)在潛力，協(xié)調(diào)好成員之間的關(guān)系，促進學(xué)校教育科研的健康發(fā)展。
四、學(xué)校教育科研管理中的人本管理可以滿足教師更高層次的需求。
人本管理理念下的教育科研人員主要是教師，教師作為一個特定的群體，具有極強的職業(yè)特點，在保證他們必要的物質(zhì)生活基礎(chǔ)上，他們更需要精神的滿足。教師這個職業(yè)被社會賦予了太多的光環(huán)，在這些光環(huán)的籠罩下，他們更希望獲得別人的尊重和認可。而教育科研工作可以說是一種能力的展示，是超越日常工作，更高層次工作能力的展示。以人為本的管理，要求管理者充分尊重教師的研究成果，在研究中互相探討，彼此欣賞，在滿足教師精神需求的同時，激發(fā)教師的積極性，從而迸發(fā)出更強大的科研動力。
五、結(jié)語
（一）傳統(tǒng)的小學(xué)學(xué)生管理體制不合理
由于小學(xué)學(xué)校的學(xué)生管理者所面臨的管理對象是學(xué)生，且由于學(xué)校合并、擴招等原因使得學(xué)生的人數(shù)日益增多，管理者所面臨的工作壓力越來越大。為了應(yīng)對高強度的學(xué)生管理工作，管理者往往會通過制定一些相關(guān)的管理制度作為主要的管理方式，而這些規(guī)章制度往往只考慮到了管理者工作方便，卻未能從小學(xué)學(xué)生在校學(xué)習(xí)、生活的需求，使得學(xué)生管理偏向于行政化，對于學(xué)生的管理也只是執(zhí)行命令，未能尊重學(xué)生的意愿。雖然能夠得到一時的管理效果，但對于小學(xué)生未來的發(fā)展卻不利，必須對這種管理體制加以改善。
（二）傳統(tǒng)的小學(xué)學(xué)生管理觀念不夠先進
管理觀念是執(zhí)行管理工作的內(nèi)在基礎(chǔ)，也是貫徹于管理工作始終的思想，只有在先進的管理觀念的指導(dǎo)之下，學(xué)生管理者才能夠根據(jù)實際的教育工作，做出適當(dāng)?shù)墓芾硇袨?。然而，由于目前一些學(xué)生管理者的思想觀念過于物質(zhì)化，將一切都用物質(zhì)與金錢來衡量，使得學(xué)生管理者只是為了掙錢而進行工作，自然不會去考慮他人的感受，也就無法做到以學(xué)生為中心的管理。另外，由于應(yīng)試教育的長期影響，使得學(xué)生管理者認為管理的最終目的就是讓學(xué)生能夠一心學(xué)習(xí)，考好成績，而忽略了學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。
（三）傳統(tǒng)的小學(xué)學(xué)生管理隊伍有待加強
由于在傳統(tǒng)的學(xué)生管理模式中，主要是以嚴格的制度為依據(jù)，對學(xué)生實施行政管理，這就使得學(xué)生管理者大多數(shù)具有較強的行政管理能力，然而在管理學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)等方面缺乏專業(yè)化的素質(zhì)基礎(chǔ)，當(dāng)遇到一些與此相關(guān)的管理問題時，無法做出正確的決策。另外，由于受到傳統(tǒng)管理觀念的影響，學(xué)生管理者存在較為明顯的思維定式，難以通過創(chuàng)造性的手段對學(xué)生進行管理。另外，一些學(xué)生管理者缺乏高尚的職業(yè)道德素質(zhì)，只是將學(xué)生管理作為自經(jīng)濟收入的手段，而未能從思想上去真正關(guān)心學(xué)生的成長。
二、從人本視角出發(fā)加強小學(xué)學(xué)生管理的意義
（一）有利于學(xué)生對自己正確定位
學(xué)生在小學(xué)期間，是由家庭生活逐漸向?qū)W校生活過渡的一個重要階段，由原來幾口之家的生活，轉(zhuǎn)變?yōu)榕c數(shù)十名同學(xué)一起生活，學(xué)生在心理上對自己的定位必然也會發(fā)生變化。在這樣的過程中，學(xué)生難免會遇到一些困惑與問題，而小學(xué)生心理發(fā)展不夠成熟，還不能通過自己的思考來完全解決問題，因此，必須由學(xué)生管理者通過對小學(xué)學(xué)生的管理，給予人性化的關(guān)懷，幫助學(xué)生走出困惑，解決生活與學(xué)習(xí)中的問題，才能夠幫助學(xué)生樹立信心，搞好同學(xué)之間、學(xué)生與教師之間的關(guān)系，幫助學(xué)生身心健康成長。
（二）有利于以人文本學(xué)生管理理念的體現(xiàn)
自從我國提出“以人為本”的觀念以來，教育工作中，以人文本的學(xué)生管理理念就逐漸地形成、完善，然而，在實際的管理工作中，這種新型的教育觀念一直未能落實。而學(xué)校從人本視角出發(fā)，加強對學(xué)生的管理工作，則能夠督促學(xué)生管理者轉(zhuǎn)變以往行政化的管理模式，轉(zhuǎn)而增加對學(xué)生的人文關(guān)懷，從而使得以人文本的學(xué)生管理理念得以落實。
三、人本視角下加強小學(xué)學(xué)生管理的策略
（一）建立以人為本的小學(xué)學(xué)生管理體系
首先，小學(xué)學(xué)校應(yīng)當(dāng)建立小學(xué)學(xué)生管理機制，在對于小學(xué)生的教育中，除了注重學(xué)生的學(xué)習(xí)成績之外，也應(yīng)當(dāng)關(guān)注小學(xué)生成長中的問題，培養(yǎng)學(xué)生與人溝通、交往的能力，自我認知能力等。學(xué)校應(yīng)當(dāng)專門選拔出一批管理人才來進行學(xué)生管理工作，并且通過合理的監(jiān)督，督促管理者采取合理的方式對學(xué)生進行管理。另外，學(xué)校應(yīng)當(dāng)專門設(shè)立一個幫助學(xué)生解決生活、心理方面問題的部門，通過對學(xué)生進行合理的指導(dǎo)，幫助學(xué)生健康、順利地成長。
（二）樹立以人為本的小學(xué)學(xué)生管理理念
“以人文本”在教育工作中的體現(xiàn)，就是指教育工作者要樹立以人文本的理念，將學(xué)生放在一切工作的中心，教育教學(xué)、管理工作都要從學(xué)生的角度出發(fā)，一切以促進學(xué)生的成長為出發(fā)點，一切以培養(yǎng)綜合能力強的人才為落腳點。這就要求小學(xué)學(xué)校要對學(xué)生管理者進行人本觀念的培養(yǎng)，使其意識到以人為本的指導(dǎo)思想對于學(xué)生管理工作的重要意義，并且將這種思想融入到日常的學(xué)生管理工作中，樹立并落實以人為本的小學(xué)學(xué)生管理理念。
（三）提升小學(xué)學(xué)生管理工作隊伍的素質(zhì)
一、人本管理思想的起源
近代管理思想的產(chǎn)生和發(fā)展始于16世紀初期的資本主義工業(yè)革命，家庭手工業(yè)逐步向工場手工業(yè)過渡。特別是在蒸汽機發(fā)明之后，工場手工業(yè)又進一步向機器大工業(yè)過渡。19世紀中后期，這種過渡基本完成。工業(yè)革命帶來了半自動化和自動化的機器的發(fā)展和利用，使得大批量地生產(chǎn)商品成為可能，并且由此建立了現(xiàn)代工業(yè)組織。這些擁有巨大潛在生產(chǎn)能力的組織很難被人理解，特別是在1873年的世界性經(jīng)濟危機之后，迫于市場競爭的巨大壓力，尋求科學(xué)方法，提高勞動生產(chǎn)率，降低生產(chǎn)、組織成本，制定科學(xué)的標準，實行有效的監(jiān)督成為當(dāng)時的主要任務(wù)。泰勒(Frederickw.Taylor)的“科學(xué)管理”思想和法約爾(HenriFayol)的“現(xiàn)代經(jīng)營管理”理論應(yīng)運而生。泰勒的《科學(xué)管理原理》和法約爾1916年的《一般工業(yè)管理》開創(chuàng)了現(xiàn)代管理理論的先河。人本管理思想就此誕生了。
二、揭開人本管理內(nèi)涵的奧秘
人本管理思想誕生以后，它的概念和內(nèi)涵也逐漸步入世人的眼中，人本管理的概念是建立在對人的基本假設(shè)之上的。研究發(fā)現(xiàn)，無論何種管理學(xué)派，它首先對企業(yè)中的人作一個基本的傾向性判定，然后再確定管理途徑和手段。不可否認，這就把人的因素當(dāng)作了管理中的事實上的首要因素和本質(zhì)因素。這無疑就是一種人本管理，即首先確定人在管理過程中的主導(dǎo)地位，繼而圍繞著的調(diào)動企業(yè)人的主動性、積極性和創(chuàng)造性去展開的企業(yè)的一切管理活動。我們姑且將這種人本管理稱為第一層次涵義的人本管理。
隨著對“人為什么要創(chuàng)辦企業(yè)，為什么要從事經(jīng)濟活動”此類問題的探究，我們發(fā)現(xiàn)，停留在調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和盈利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，即提高人力資源作為一種生產(chǎn)要索的使用效率的層面來描述人本管理的本質(zhì)和最終意義，是遠遠不夠的。因為，這里的人力資源，無疑就是西奧多·W·舒爾茨所說的人力資本，它顯然是一種物，而不是真實意義上的人，因而也不是我們所說的人本管理中的人。正因為此，我們所提出的人本管理，即通過以人為本的企業(yè)管理活動和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產(chǎn)出的實踐，來鍛煉人的意志、腦力、智力和體力，通過競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動，達到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強人的體力，使人獲得超越受縛于生存需要的更為全面的自由發(fā)展，才是人本管理應(yīng)有的哲學(xué)涵義和理想境界。
三、電信企業(yè)管理中的人本管理
如何運用人本管理？接下來筆者針對我國電信企業(yè)的現(xiàn)狀，有針對性的提出以下幾點建議：
（一）改變用人觀念
人本管理的運用是企業(yè)人力資源開發(fā)、培養(yǎng)的目的所在，是人力資源開發(fā)管理的歸宿。而要用好用活人才，就必須改變用人觀念。
1.實行崗位競聘制度
競爭是市場經(jīng)濟的基本法則。為了最大限度挖掘企業(yè)人力資源潛能，優(yōu)化人力資源配置，促使企業(yè)優(yōu)秀人才脫穎而出，所以，必須按照市場化運作的要求和國際通行規(guī)則，本著精簡、效能的原則，細化崗位描述，確定崗位職數(shù)，在明晰崗位職責(zé)和權(quán)限的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)規(guī)范的企業(yè)各類人員競聘辦法，雙向選擇，擇優(yōu)錄用。針對目前我國電信運營企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員的現(xiàn)狀，在關(guān)鍵崗位人才的引進和選聘上，應(yīng)充分注意面向社會吸納一批企業(yè)急需的高級經(jīng)營管理人才、國際市場開發(fā)人才、具有綜合技能和素質(zhì)的復(fù)合型人才，以優(yōu)化內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)。
（二）構(gòu)建與戰(zhàn)略相適應(yīng)的開發(fā)培訓(xùn)體系
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進步，人力資源所具有的知識和技能會相對老化，而社會對人力資源質(zhì)量則提出了更高的要求。這在客觀上就要求人力資源管理要注重終身教育，并著力于尋求有效途徑，加快人力資源的知識結(jié)構(gòu)更新電信企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略實證研究和技能素質(zhì)的提高，以避免、減少人力資本無形損耗，實現(xiàn)人力資本保值增值。根據(jù)人力資本相關(guān)理論，對電信運營業(yè)來說，強化人力資本保值增值意識尤為重要，因為電信運營業(yè)是一個典型的知識、技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)。作為運營主體，電信運營企業(yè)的生存發(fā)展需要大量的高級經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和市場應(yīng)用開發(fā)人才。電信運營業(yè)的競爭，實質(zhì)是電信運營企業(yè)間管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新能力的競爭，而創(chuàng)新的主體是人，由此決定了競爭的焦點必然是對具有創(chuàng)新意識和能力的高層次人才的競爭。一方面，中國入世后，電信運營企業(yè)日趨嚴峻的競爭形勢加大了其高層次人才流動和流失的風(fēng)險;另一方面，現(xiàn)代信息技術(shù)的飛速發(fā)展加快了其人力資本無形損耗的速度。因此，如何采取有效措施，防止人力資源外流，并實現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有人力資本保值增值，成為現(xiàn)代電信運營企業(yè)需要時刻加以關(guān)注的問題。這一問題得不到重視和解決，電信運營企業(yè)就會失去發(fā)展的永恒動力和贏得競爭的真正資本。加強員工教育培訓(xùn)，無疑有助于提高人力資源質(zhì)量，減少和避免人力資本無形損耗。但對中國電信、中國移動這樣的大型電信運營企業(yè)而言，員工培訓(xùn)不能停留在零零散散的粗放狀態(tài)，而必須著眼于構(gòu)建科學(xué)有效的員工崗位開發(fā)培訓(xùn)體系，才能真正實現(xiàn)企業(yè)人力資本保值增值，增強企業(yè)的綜合競爭力。
（三）建立完善、有效的激勵機制
激勵機制對于企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展具有十分重要的作用。也是人本管理的特色之一，無論一個企業(yè)擁有怎樣先進的技術(shù)與設(shè)備，除非由被激勵起工作動機的員工所掌握，否則這些資源不可能被付諸使用。所以說，“管理的關(guān)鍵是激勵”。
1.在物質(zhì)激勵方面
建議電信運營企業(yè)建立一套完整的職位評價系統(tǒng)，不斷完善薪資體系改革，實行有差別化的薪資政策;制定差別化的企業(yè)福利政策，重點向有貢獻的員工傾斜;擴大股票增值權(quán)的發(fā)放范圍，向業(yè)績評估結(jié)果優(yōu)秀的員工傾斜。
2.在精神激勵方面
建議電信運營企業(yè)應(yīng)注重企業(yè)文化激勵的重要性，在工_作壓力和緊張程度不斷提高的環(huán)境中，企業(yè)應(yīng)考慮帶薪休假所帶來的積極作用，有利于員工身心健康的調(diào)整;結(jié)合各類電信員工的特點進行分類，對不同的員工采取不同重點激勵，并為員工提供可供選擇的激勵包;大體可采用以下幾種激勵方法:
1)目標激勵法
2)尊重激勵法
3)參與激勵法
4)工作激勵法
5)培訓(xùn)和發(fā)展機會激勵法
早在1943年，美國心理學(xué)家馬斯洛就提出了著名的需求層次理論。在這個理論中，馬斯洛把人的多種需求歸納為五大類，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。因為人的需求是全方位、多層次的，所以，科學(xué)有效的激勵機制必須是物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，才能逐步培養(yǎng)員工的歸屬感和成就感，激發(fā)員工更大的工作熱情，調(diào)動員工的工作積極性，提高其工作滿意感和對企業(yè)的忠誠度;才會自覺地把企業(yè)目標與個人目標協(xié)調(diào)一致起來，為實現(xiàn)企業(yè)目標盡心盡力。
總之，電信運營企業(yè)必須認清新形勢，圍繞從規(guī)模型發(fā)展向規(guī)模效益型發(fā)展轉(zhuǎn)變的任務(wù)和目標，改進、完善和建立新的人才管理機制，更好的運用人本管理理論，加強經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員、員工三支隊伍建設(shè)，落實精細管理要求，提高執(zhí)行能力，全面提升企業(yè)人員的素質(zhì)，，從而確保電信運營企業(yè)未來持續(xù)、健康、快速地發(fā)展;在激烈的國際競爭中處于領(lǐng)先地位
參考文獻
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傳統(tǒng)的教師績效管理理念從本質(zhì)上講是以行政為本、以任務(wù)為導(dǎo)向，過分強調(diào)產(chǎn)出，忽視對人的價值、尊嚴及幸福的關(guān)注;教師在績效管理中并沒有起到主體作用，有效參與不足，教師個人的潛力無法得到有效的挖掘，績效水平難以得到有效的提升。從績效文化的層面講，人本理念在我國高校教師績效管理中的應(yīng)用是當(dāng)下高校管理理念創(chuàng)新與發(fā)展的必然要求。以人為本作為科學(xué)發(fā)展觀的核心，促進了我國高校管理文化、管理理念、管理方式的變化與發(fā)展，為高校教師績效管理提供了新的價值導(dǎo)向。人本理念要求高校在教師的績效管理中堅持以人為本，樹立人本取向的績效觀;真正做到以人為根本、以人為主體，不斷完善教師績效評估指標體系的建設(shè)，不斷創(chuàng)新教師發(fā)展的激勵機制，謀求教師的全面發(fā)展。卓越的高校教師績效水準來自于以人為本的卓越管理，堅持高校教師績效管理的人本選擇成為必然。
2高校教師績效管理人本選擇的價值內(nèi)涵
高校教師的績效管理，面臨著價值取向的問題。對于高校教師的績效管理，價值取向在績效管理過程中對績效目標的確立、績效計劃的制定與實施、績效的考核與改進都有著明確的導(dǎo)向性與本質(zhì)的規(guī)定，它指明了高校在開展績效評估與管理中所確立的價值活動方向，并從根本上影響著教師的活動與行為表現(xiàn)。教師的績效是衡量教師教學(xué)、科研等工作成績與效果的重要尺度，是其工作水準與能力的重要體現(xiàn)。堅持人本價值取向，就是要堅持以人的生命與價值為本，以人的權(quán)利與平等為本，以人的尊嚴與幸福為本，以人為主體，全面地發(fā)展人。這種理念深入到教師的績效管理中，就要求高校在教師內(nèi)部更加注重激勵并形成機制，在績效管理目標的選擇上、在評估的主體上、在管理的模式上進行變革與發(fā)展?？冃Ч芾淼哪繕藨?yīng)更加注重教師潛力的發(fā)揮，教師的發(fā)展;評估主體上注重教師的自我評價，學(xué)生、學(xué)校的外在評價;管理模式上更加強調(diào)自我管理，打造學(xué)習(xí)型教師團隊，促使教師真正成為自我實現(xiàn)與自我超越的人。另外，高校行政部門要更加人性化地為教師服務(wù)，更加注重其精神需要，并不斷滿足教師更高層次的需求與發(fā)展。
3高校教師績效管理的人本模式
促進高校教師績效水平不斷提升，關(guān)鍵是要以人本的理念為導(dǎo)向，以教師為主體，構(gòu)建教師績效管理的人本模式。
3.1堅持管理理念的人本選擇
目前，以人為本已成為我國高校管理理念的新訴求，高校教師的績效管理也漸顯人本化的特性，在管理范式上面臨著人本選擇。具體來說，要充分肯定教師在績效管理中的地位與作用，強調(diào)績效計劃與評估體系的制定立足于教師的發(fā)展，從教師的利益出發(fā)，搭建教師與學(xué)生、學(xué)校績效溝通的良性互動平臺;在績效管理中，應(yīng)尊重教師的社會與個人價值，把績效管理的目的、落腳點放在人的解放與發(fā)展上，并想方設(shè)法為教師創(chuàng)造更大的價值與成果提供條件;要把教師作為績效管理的核心，著眼于教師素質(zhì)與能力的提升，潛力的開發(fā);要不斷加強對教師的激勵，充分調(diào)動他們工作的積極性，增強他們不斷進取的精神，進而不斷提升教學(xué)質(zhì)量與科研水平，從而促進高校教育質(zhì)量的提升與教育事業(yè)的發(fā)展。
3.2堅持管理方式的人本選擇
績效管理是一個包含績效計劃與執(zhí)行、績效考核與評估、反饋與改進等環(huán)節(jié)的系統(tǒng)化過程，通過組織與個人持續(xù)開放的溝通，推動績效目標的達成。隨著人本理念的興起與發(fā)展，高校管理更加突顯人的重要性，體現(xiàn)人文關(guān)懷，因此，將人本的理念及管理范式應(yīng)用到教師績效管理的各個運作環(huán)節(jié)中成為必然。這就要求在績效計劃的制定上，將教師的個人目標與學(xué)校的戰(zhàn)略目標有機的統(tǒng)一起來，通過強化自我管理、目標管理、責(zé)任管理，形成有效的教師激勵機制，促使教師成為不斷追求卓越的新人。學(xué)校黨政機關(guān)更要切實轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，轉(zhuǎn)變職能，由管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變，真正從教師的利益出發(fā)，加強與教師的溝通，積極聽取教師的意見，使績效目標更好地體現(xiàn)教師需求與發(fā)展的意愿。在績效執(zhí)行的過程中，為教師參與績效管理提供切實可行的平臺。同時，要加強行政工作的透明度，通過發(fā)展電子政務(wù)，使教師及時了解學(xué)校的工作動態(tài)，為教師表達意愿提供良好的溝通渠道。在績效反饋與改進上，人本模式注重績效的評估實效，強調(diào)以教師的發(fā)展為核心，這也是績效管理制度重視“軟體型”的重要體現(xiàn)。
3.3堅持績效評價的人本選擇
績效管理發(fā)展的人本化，不斷改變著傳統(tǒng)模式下單一的上級對下級的評價方式，績效評價的主體漸顯多元化。為此，應(yīng)構(gòu)建“360度”的績效評價主體，加強教師的自我評價。要突出教師在績效管理中的主體地位，增強他們的參與意識。只有教師廣泛深入地參與到績效管理中，才能在心理上、行動上支持組織的績效管理活動，才能更好地診斷績效差距，以此不斷改善自身的績效水準，才能真正形成以人為本的績效文化，促進自我績效管理的人文環(huán)境的培育，并驅(qū)動教師的發(fā)展與學(xué)校績效管理水平的提升。
3.4打造學(xué)習(xí)型教師團隊
1．轉(zhuǎn)變管理觀念
人本化理念是教學(xué)管理工作進行的保證、方向。形成一種新的管理模式，建立以人為核心的管理觀念，以全體師生的本身發(fā)展為主，進行相關(guān)的教學(xué)管理工作。思維觀念的轉(zhuǎn)變是教育管理工作實行的根本保證，調(diào)動全體師生的積極性，激發(fā)他們的主觀能動性，采用一定的激勵制度，提供一定的機會，從精神轉(zhuǎn)變方面更好地達到教學(xué)管理人本化理念的實施。
2．進行管理制度的創(chuàng)新完善
教學(xué)管理制度的創(chuàng)新完善是人本化理念實施的需要，以原有的管理制度為基礎(chǔ)，加入一定的靈活性、方向性，多些自主進行的放權(quán)制度，給教師、學(xué)生更多的選擇權(quán)，充分調(diào)動教師教學(xué)的積極性和主動性，最大限度上滿足學(xué)生個性化發(fā)展的需要。放大學(xué)生的專業(yè)選擇權(quán)限，如果有學(xué)生在入學(xué)之后發(fā)現(xiàn)所學(xué)專業(yè)不適合的，經(jīng)一定的調(diào)查取證，可以給予自主選擇權(quán)。教師同樣也可以有相關(guān)的要求，展己所長，以興趣、能力為基準，快樂教學(xué)。高?？蔀閷W(xué)生的自主學(xué)習(xí)提供更加自由的選擇空間，允許學(xué)生按照自己的興趣、愛好、特長在一定范圍內(nèi)自主選擇專業(yè)，以滿足其自身個性充分發(fā)展的要求。高?？梢栽诒ＷC學(xué)生掌握基本專業(yè)知識的前提下，給學(xué)生更多不同方向發(fā)展的引導(dǎo)。此外，拓寬選課的類目，放開選課類目的局限性，調(diào)整選修課與必修課的考核比例，增加興趣愛好課程；教師可以在制度內(nèi)開展自己有能力的課程，通過在學(xué)生中調(diào)研的方式鼓勵優(yōu)秀教師授課，適當(dāng)給予一定的物質(zhì)補助。同時也可以讓師生參與到教學(xué)管理制度的完善中去，管理者要多聽取師生意見，鼓勵師生參與，把主動權(quán)交給被管理者，引導(dǎo)教師、學(xué)生自主改善。
3．全面改良管理隊伍
教學(xué)管理工作是靠管理者與被管理者共同完成的，即教學(xué)管理人員和全體師生，教學(xué)管理人本化理念的實施首先要從教學(xué)管理人員做起。要發(fā)現(xiàn)教學(xué)管理隊伍存在的問題并加以分析，加強教學(xué)管理人員的職業(yè)管理培訓(xùn)，提升管理人員的管理素質(zhì)，建立完善的教學(xué)管理體系，定期進行教學(xué)管理人員的考核，將一些好的管理方法進行試點實施。要經(jīng)常去傾聽師生的心聲，了解師生的想法，到一些好的院校參觀學(xué)習(xí)，及時跟進并學(xué)習(xí)好的管理方式，適當(dāng)提高教學(xué)管理隊伍的福利待遇，為教學(xué)管理人本化理念的進行做到最好、最全面的準備。
二、結(jié)束語
圖書館員是圖書館各構(gòu)成要素中最活躍、最有生氣的部分,是圖書館最具生命力的物質(zhì)力量與精神力量的源泉。以人為本是新世紀圖書館管理的基本原理。圖書館必須緊緊抓住人本管理這一重要環(huán)節(jié),激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性,提高圖書館工作效率,滿足讀者和社會的信息需求,以適應(yīng)這個“知識爆炸”和“信息革命”的時代。
2 為何21世紀圖書館仍要實行和加強人本管理
2.1 新世紀圖書館工作的新形勢要求圖書館必須加強人本管理21世紀,圖書館工作面臨著新的形勢和變化。①知識信息迅猛增長,而且知識老化周期縮短。人類知識約2年增加1倍,一般的文獻信息的有效利用期為5-15年。這就要求館員具有廣博的知識和迅速獲取新信息的能力;②文獻信息的載體多樣化。除傳統(tǒng)的紙質(zhì)文獻外,電子圖書、電子報刊和融文字、聲音、圖像及動畫于一體的多媒體資料等電子型文獻已逐漸成為圖書館館藏的重要載體。館員要對這些電子型文獻了如指掌,耳熟能詳,積極主動地為讀者提供多方面的信息服務(wù);③圖書館工作方式發(fā)生很大變化。圖書館傳統(tǒng)手工操作的采編、流通等實現(xiàn)自動化作業(yè)和管理,而且在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的支持下,實現(xiàn)全球連網(wǎng),信息共享。這就需要館員不僅熟練掌握現(xiàn)代通訊技術(shù)和信息技術(shù),還要當(dāng)好信息導(dǎo)航員的角色,作好網(wǎng)絡(luò)信息的組織整序工作;④服務(wù)領(lǐng)域的不斷拓展。圖書館由傳統(tǒng)單純的借閱服務(wù)到名目繁多的各種信息服務(wù)。這都得館員努力創(chuàng)造條件,深化服務(wù)層次,加大服務(wù)廣度。
2.2 我國圖書館的管理現(xiàn)狀迫切需要實行和加強人本管理
人本管理本是企業(yè)的管理原理和方法。西方國家早已運用于圖書館管理工作之中,并取得了顯著的效果。遺憾的是,我國圖書館管理學(xué)從理論上專門進行研究探討的卻不多,付諸圖書館管理實踐的更是少之又少。許多圖書館將圖書館管理僅僅看作是圖書管理,即對書的管理而非對人的管理。
我國當(dāng)前圖書館管理的主要弊端表現(xiàn)在:①傳統(tǒng)的行政命令方式。不了解館員的個性心理特征,不考慮館員的合理要求和愿望。沒有促膝談心的誠意,不是和風(fēng)細雨的說服,故而不能充分調(diào)動每個館員的積極性;②人員素質(zhì)不高。首先是館領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)不強。許多圖書館領(lǐng)導(dǎo)是其他單位落聘而硬塞過來的。外行管理內(nèi)行的現(xiàn)象比較普遍。其次是館員素質(zhì)不高。低素質(zhì)低學(xué)歷的所占比例較大,高素質(zhì)的專業(yè)人才不多。有的專業(yè)人才也因圖書館地位低、待遇差而跳槽了;③用人不當(dāng)。有的圖書館不是用人所長,人盡其才,各得其所,而是循私用人,排斥異己,某種程度上挫傷了部分館員尤其是高學(xué)歷高素質(zhì)館員的主觀能動性;④缺乏激勵機制。干與不干一個樣,干多干少一個樣,工作優(yōu)劣一個樣。這種全館吃大鍋飯的傳統(tǒng)體制是不可能充分激發(fā)館員的積極性和創(chuàng)造性的。3 新世紀圖書館實行人本管理的幾點建議3.1 建設(shè)一支高素質(zhì)、復(fù)合型的館員隊伍處在信息革命時代,面對高速發(fā)展的信息技術(shù),圖書館需要培養(yǎng)一支高學(xué)歷高素質(zhì)的館員隊伍。館員必須具備:①良好的思想道德素質(zhì);②豐富的信息管理知識;③高水平的信息處理能力和創(chuàng)新能力;④有較好的外語水平;⑤較強的計算機技能。培養(yǎng)人才的途徑有兩條:①吸收高校信息管理專業(yè)畢業(yè)的高學(xué)歷復(fù)合型人才;②各種層次、多種形式的在職培訓(xùn)。每個圖書館必須努力創(chuàng)造條件,唯才是舉,用人唯賢。作為館領(lǐng)導(dǎo)來說,還應(yīng)用人得當(dāng),根據(jù)每個館員個性、知識、能力的層次和差異,安排到適合他們的各個具體工作崗位上,使每個館員各得其所,人盡其才。只有這樣,才能充分調(diào)動每個館員的工作積極性。
3.2 建立健全充滿活力的激勵機制建立健全充滿活力的激勵機制,是人本管理一個極其重要的方面。①圖書館必須健全一整套公正可行的館內(nèi)工作規(guī)章制度。以便每個館員有章可循。這實際上就是傳統(tǒng)的約束機制。俗話說,無規(guī)矩不成方圓,應(yīng)該強調(diào)約束機制在新世紀圖書館工作中仍然起著重要作用,而且與人本管理思想是相合相融的;②建立合理的物質(zhì)激勵機制。圖書館要設(shè)法增加創(chuàng)收,努力提高館員的經(jīng)濟待遇,扭轉(zhuǎn)館員工資水平偏低的狀況,實行館內(nèi)工資改革,根據(jù)按勞分配的原則,不僅要考慮館內(nèi)工資收入平衡,還要適當(dāng)拉開工資獎金的差距;③圖書館在采取物質(zhì)激勵的同時,更主要的應(yīng)采取精神激勵方法。要教育館員樹立遠大理想,結(jié)合本館新世紀建設(shè)目標確立每個館員自身的工作目標,明確相應(yīng)的職責(zé)和權(quán)利。從而激發(fā)館員的能動性,增強他們的工作責(zé)任感。建立和諧的館內(nèi)人際關(guān)系。教育館員互相尊重、彼此理解、團結(jié)友愛、共同競爭、攜手發(fā)展,營造一種充滿活力充滿智慧和創(chuàng)造力的氛圍。館領(lǐng)導(dǎo)還要充分發(fā)揮思想教育的激發(fā)作用。對每個館員尊重信任,做到曉之以理,動之以情,使之保持正確的思想行為,真正發(fā)揮每個館員的積極性和創(chuàng)造性。
3.3 實行民主化管理新世紀圖書館的人本管理就是要尊重館員的權(quán)力,重視館員的智慧,激發(fā)館員的創(chuàng)造性,提高圖書館的工作效率,以服務(wù)于這個信息革命的時代。這就要求館領(lǐng)導(dǎo)管理行為民主化。那種傳統(tǒng)的獨斷型和家長型管理作風(fēng)是與民主化管理格格不入甚至背道而馳的,只會嚴重挫傷館員的工作積極性,影響圖書館的服務(wù)效果。民主化管理作風(fēng)具體體現(xiàn)在:①館領(lǐng)導(dǎo)與館員地位平等,相互尊重;②讓館員參與決策和管理;料,為真正的研究者提供方便。同時,也有效地緩減上面闡述過的由圖書外借引起的弊病,如書刊資源浪費、助長讀者私心及惰性,無法滿足讀者集中需求等問題。另一方面,可以使圖書館大多數(shù)職工從外借中解放出來,充實到閱覽部或其他更重要的部門中去。當(dāng)前,隨著信息化的發(fā)展,讀者的整體水平也不斷提高,他們對文獻的需求不僅僅滿足原始資料的獲得,其需求越來越復(fù)雜、精確,要求越來越高,這就需要圖書館抽出更多的人力物力從事這方面的工作,努力使進館的每本書都活起來,而不僅僅成為庫存或局限于原始流通。
圖書不外借,僅供館內(nèi)閱覽,是一個新的思路,新的舉措,必然會引起這樣那樣的問題。比如閱覽部書庫飽和、書架緊缺、閱覽座位不夠用等等,這些都需要我們一一協(xié)調(diào)給予解決?，F(xiàn)筆者專門談一談為了緩解閱覽座位不夠用而引起讀者用書和本子占座位的問題。對圖書館來講,應(yīng)擴大自修室,增加座位,以滿足廣大讀者來閱覽部借閱自修等愿望 。對讀者而言,發(fā)閱覽證收取費用,比如10塊錢可來閱覽部自修100次,每次半天,這樣讀者的閱覽證用一次少一次,就不會出現(xiàn)用書和本子占座位的情況。再者從某種意義上講,實行閱覽證收費,可以激發(fā)讀者的閱讀積極性,促使不愛看書的讀者到閱覽部看書,因為學(xué)生讀者是多種多樣的,并非所有的學(xué)生都是能主動積極地學(xué)習(xí),實行發(fā)閱覽證收費,學(xué)生付了錢,才拿到閱覽證,總要到閱覽部瀏覽一下,而閱覽部藏書門類齊全,學(xué)生在無意瀏覽的過程中,忽然看到書中某處解開了平時積下的多種零散的疑惑,頗有茅塞頓開之感,這樣,會變無意閱覽為有意閱覽,從而激發(fā)這些學(xué)生的閱讀積極性。實際上,研究讀者心理活動,對于引導(dǎo)讀者利用圖書館和制定正確的管理制度是十分重要的。
參考文獻
1.湯鳳娟.從樣本書庫到圖書閱覽室.浙江高校圖書情報工作,20__(4)