時(shí)間：2023-04-18 17:46:19
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇人際關(guān)系論文，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
1.1護(hù)士與醫(yī)生和管理人員的關(guān)系護(hù)士A卷的調(diào)查結(jié)果見表3，可見護(hù)士與醫(yī)生的關(guān)系要好于與管理人員的關(guān)系。通過對(duì)B卷的分類整理，影響護(hù)士和管理人員關(guān)系的調(diào)查結(jié)果見表4。護(hù)士與醫(yī)生和管理人員的接觸主要分為工作接觸和業(yè)余生活接觸兩方面，在日常工作中，護(hù)士與醫(yī)生常年奮戰(zhàn)在醫(yī)療第一線，且多項(xiàng)工作需要兩者協(xié)作完成，在工作中彼此較為了解。而管理人員從事的工作多為幕后工作，護(hù)士與管理人員接觸機(jī)會(huì)非常少；在業(yè)余生活溝通方面，護(hù)士的職業(yè)以女性成員為主體，女性在為人處世方面要弱于男性，更減少了與管理人員接觸的機(jī)會(huì)，因此護(hù)士與管理人員的關(guān)系要弱于與醫(yī)生的關(guān)系。原則上說護(hù)士與醫(yī)生是協(xié)作的關(guān)系。但在實(shí)際工作中，醫(yī)護(hù)由于年齡、學(xué)歷的原因，在相互協(xié)作的同時(shí)，還一定程度上形成了管理與被管理的關(guān)系，簡單的可以說是協(xié)作與管理并存。與之相比，護(hù)士與管理人員的管理與被管理關(guān)系要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于協(xié)作關(guān)系，如以護(hù)理管理工作為例，醫(yī)院護(hù)理部普通的人員實(shí)際上與護(hù)士長級(jí)別相當(dāng)，完全是管理人員的角色。這樣在日常的接觸中，等級(jí)差異拉開了護(hù)士與管理人員的距離。
1.2管理人員與醫(yī)生和護(hù)士的關(guān)系管理人員A卷的調(diào)查結(jié)果見表5?？梢姽芾砣藛T與醫(yī)生的關(guān)系要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于與護(hù)士的關(guān)系。通過對(duì)B卷的分類整理，影響管理人員和護(hù)士關(guān)系的調(diào)查結(jié)果見表6。與前文影響醫(yī)生與護(hù)士的關(guān)系相同，聘用關(guān)系、年齡差距和性別因素仍然是影響管理人員與護(hù)士關(guān)系的三大主因，再加上接觸機(jī)會(huì)較少等原因，使管理人員與護(hù)士的關(guān)系并不理想。具體原因在上文已經(jīng)詳細(xì)論述，在此就不多贅述。
2解決方法
2.1提高弱勢群體的待遇根據(jù)分析護(hù)士完全處于醫(yī)院人脈關(guān)系的弱勢地位，其根源就在于聘用關(guān)系以臨時(shí)聘用為主，因此醫(yī)院應(yīng)從以下兩種途徑入手，提高護(hù)士在醫(yī)院地位。首先建立合理的編制考核體系，如每年在全院范圍組織編制考試，對(duì)考核優(yōu)秀的護(hù)士給予編制，從而為護(hù)士打造一個(gè)公平的選撥環(huán)境；其次按護(hù)士工作年限，給予相應(yīng)的待遇。如護(hù)士工作滿5年，按在編人員平均工資的80%發(fā)放，若工作滿10年，則賦予護(hù)士與在編人員相同的工資和福利待遇，以此提高護(hù)士工作的動(dòng)力，延長護(hù)士的服務(wù)年限，這樣隨著護(hù)士年齡的增長，護(hù)士與醫(yī)生和管理人員的溝通的代溝將隨之消失。
2.2創(chuàng)造良好的溝通的機(jī)會(huì)在工作中，管理人員與護(hù)士、醫(yī)生在日常工作中很少有機(jī)會(huì)接觸，其中一個(gè)重要原因是管理人員以管理者自居，其實(shí)管理人員在醫(yī)護(hù)中并不創(chuàng)造價(jià)值，工作中更多時(shí)候的應(yīng)該是扮演服務(wù)者的角色。目前很多領(lǐng)域的管理人員將主動(dòng)式服務(wù)替代了原有的被動(dòng)式管理的模式，如以信息科為例，以往醫(yī)護(hù)人員有需求時(shí)，需要多次與信息科人員溝通和聯(lián)系，才有可能獲取到所需的信息，醫(yī)護(hù)人員用于被動(dòng)服務(wù)的時(shí)間越長，在日常工作方面也就花費(fèi)的時(shí)間和經(jīng)歷也就越少，相應(yīng)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)收益也就越少，最終影響的是醫(yī)院全體工作人員的利益。但主動(dòng)式服務(wù)與此有本質(zhì)不同，信息科工作人員主動(dòng)的到各個(gè)科室了解其需求，醫(yī)護(hù)人員足不出科的就可以享受管理人員帶來的便捷?？梢姺?wù)模式的轉(zhuǎn)變，不僅增加了管理人員與醫(yī)護(hù)接觸的機(jī)會(huì)，更為醫(yī)院創(chuàng)造了和諧工作氛圍。同理，醫(yī)院人事科的人事管理、科教科的科研管理等很多部門都可以采取主動(dòng)的服務(wù)模式，提高管理者的工作效率和質(zhì)量。在業(yè)余生活中，醫(yī)院也要盡可能的增加管理人員與其他人員尤其是護(hù)士接觸的機(jī)會(huì)，如組織聯(lián)誼晚會(huì)、趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)等，為工作人員的溝通創(chuàng)造條件。
教師與學(xué)生之間，存在緊張的人際關(guān)系無外乎有以下幾個(gè)典型的原因：
1.1學(xué)生自身存在的問題一方面，是學(xué)生性格的偏差。家庭對(duì)孩子過分疼愛，使他們?nèi)菀滓宰晕覟橹行?；封閉式的住房、日趨生疏的人際關(guān)系又使他們內(nèi)心世界封閉，不易接受別人。這樣的學(xué)生性格既固執(zhí)又脆弱，稍微有一點(diǎn)沖突便容易激化。另一方面，學(xué)生存在厭學(xué)情緒。由于學(xué)習(xí)基礎(chǔ)差，學(xué)習(xí)跟不上，常遭挫折，產(chǎn)生厭學(xué)情緒；有的學(xué)生，由于成績不理想，自尊心得不到滿足，于是以抵觸乃至抵抗行為來引人注意等等。
1.2教師自身存在的問題不能否認(rèn)，教師自身講課精彩程度不夠，教學(xué)方法單一，不能持續(xù)地吸引學(xué)生的注意力是一個(gè)重要的原因；面對(duì)不懂事的甚至是不懂道理的學(xué)生，教師常常產(chǎn)生激怒的情緒，嚴(yán)厲懲處，簡單或者缺乏藝術(shù)性的處理方式是學(xué)生厭惡老師的另一個(gè)重要原因。坦白地講，還是愛的程度不夠、情緒的自我調(diào)節(jié)能力不強(qiáng)造成的。
1.3外部環(huán)境的影響問題師生之間的緊張關(guān)系，看起來矛盾的雙方涉及的只是教師和學(xué)生，但是真的僅此而已嗎？在一個(gè)沒有濃郁的尊師愛教的氛圍里，單靠制度去強(qiáng)硬地實(shí)施管理行為，其效果是難以保證的。更何況教學(xué)不是制造業(yè)，教學(xué)除了標(biāo)準(zhǔn)化要求外，更多的是需要教師帶著激情的創(chuàng)造性的勞動(dòng)和愛的無私付出。能想象一個(gè)經(jīng)常性受批評(píng)、指責(zé)的人，會(huì)有一個(gè)健康陽光的心理？又怎能要求他們將微笑與愛心發(fā)自肺腑自然地流出呢？
2疏緩師生之間人際關(guān)系的建議
教師與學(xué)生之間，實(shí)際上不存在實(shí)質(zhì)性的利益沖突，所以他們之間的緊張關(guān)系并非不可調(diào)和，通過適當(dāng)?shù)姆椒ㄟ€是可以疏緩乃至達(dá)到和諧。
2.1創(chuàng)建和諧的校園文化為學(xué)生和教師創(chuàng)造和諧的人文環(huán)境，使校園成為師生身心愉悅、情感陶冶的幸福樂園，并在此基礎(chǔ)上形成能夠充分體現(xiàn)學(xué)校個(gè)性魅力和辦學(xué)特色的校園文化。在這樣一個(gè)健康文明、積極向上、開拓創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)合作的氛圍里，師生員工相互關(guān)心、相互尊重，自然而然地達(dá)到感染人、熏陶和塑造人的良性循環(huán)的教學(xué)目的。
2.2以愛為本，對(duì)學(xué)生多一點(diǎn)尊重、信任和欣賞愛心是和諧師生關(guān)系的基礎(chǔ)。古人云：“親其師信其道?！倍牌涞啦拍芎闷涞滥酥列衅涞??！坝H師”，指良好的師生關(guān)系，是學(xué)生接受老師教育的前提，只有擁有這個(gè)前提，教師才享有威信，才能使學(xué)生樂于接受你的教育。充分尊重學(xué)生，對(duì)于他們的行為給予一定的理解與寬容。當(dāng)然，教師的愛決不是讓學(xué)生放任自流，一味遷就，而是愛中有嚴(yán)，嚴(yán)而有度。被人欣賞無疑是一種幸福，是一種被點(diǎn)燃的信任；欣賞別人更是一種境界和美德，是一種沙里淘金、發(fā)現(xiàn)綠洲的快樂。教師帶著欣賞的眼光和積極的心態(tài)投身于教學(xué)活動(dòng)，教師真誠的期待不僅能誘發(fā)學(xué)生積極向上的激情，而且深刻地影響著學(xué)生智力和個(gè)性的發(fā)展。
2.3以人為本，對(duì)教師實(shí)行柔性管理提高教師的工作的能動(dòng)性，減少由于某些管理制度實(shí)施不當(dāng)帶來消極的負(fù)面影響，對(duì)教師實(shí)行柔性管理是一種行之有效的方法?！叭嵝怨芾怼钡淖畲筇攸c(diǎn)，在于它的非強(qiáng)制性。它是依靠組織的共同價(jià)值觀和文化氛圍進(jìn)行的一種人格化管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個(gè)教師工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。學(xué)校實(shí)行“柔性管理”并不意味摒棄“剛性的制度管理”。對(duì)于可以量化的行為實(shí)行“剛性管理”，可以取得良好的管理成效，諸如課時(shí)量計(jì)算等，然而學(xué)校畢竟不同于流水線的工廠，可以量化的是教師的職業(yè)行為，而我們難以量化的則是教師的教育成效。
勞動(dòng)交換背后的“意義”生產(chǎn)與文化批評(píng)?！拔幕u(píng)”在本文中主要是從批評(píng)與反思這一意義上來說的。原著《作為文化批評(píng)的人類學(xué)》一書中“文化批評(píng)”主要是針對(duì)“后現(xiàn)代主義”出現(xiàn)之后整個(gè)知識(shí)體系所面臨的挑戰(zhàn)而言。即當(dāng)學(xué)者研究他文化之后針對(duì)本文化的一種批評(píng)性反思，或稱“批評(píng)中自我成長”的理解過程。它的主要作用在于“科學(xué)地驗(yàn)證”之后所進(jìn)行的“驗(yàn)證科學(xué)”。本文中的“文化批評(píng)”意指生活者運(yùn)用所處社會(huì)的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)來批評(píng)和評(píng)價(jià)人的行為過程。正如本文中所涉及的那樣，在“文化批評(píng)”中，“自我”已經(jīng)不是純粹意義上的個(gè)人，而是被認(rèn)知的客體，而且它同樣具備“文化批評(píng)”的反思能力。圍繞財(cái)富的交換過程也是實(shí)現(xiàn)其批評(píng)價(jià)值的過程，人的社會(huì)價(jià)值也就是在這個(gè)過程中被文化所定義，那在楊家溝村民中，這種勞動(dòng)交換背后會(huì)涉及什么樣的人情和回報(bào)，又會(huì)怎樣形成文化批評(píng)，并由此建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)呢？我們來具體的分析一下。
“伙種”以勞動(dòng)和生產(chǎn)資料為交換內(nèi)容，不以實(shí)際意義上的土地合并為條件且平分勞動(dòng)成果，使“伙種”容易從家庭經(jīng)濟(jì)中向外延發(fā)展，建立在相好的伙伴、兩個(gè)家庭之間的信賴關(guān)系之上。但向外延發(fā)展的條件是人際關(guān)系和人文條件，這樣一來，用人是否得當(dāng)往往又是這種交換關(guān)系的重要變數(shù)。如果從積極的角度來理解的話，它除了互惠意義上的關(guān)系以外，還多了一層提供來源者的希望和承受者的責(zé)任的含義，因此它又為雙方的感情積累提供了可能；換言之，勞動(dòng)的過程，同時(shí)又是生產(chǎn)意義的過程。由此可見，在這種利益平分交易的背后存在著家族紐帶和朋友之間在情感上的積累。它的成敗不但影響著雙方的互惠關(guān)系，而且還給雙方的信賴程度帶來影響?！盎飾！痹诩彝コ蓡T內(nèi)部是表現(xiàn)為義務(wù)的非經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，在外部是表現(xiàn)為利潤分成的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，雖然有所差異，但其背后隱藏的勞動(dòng)關(guān)系卻是同質(zhì)的。換言之，在利潤分成問題上不履行諾言如同在家庭經(jīng)濟(jì)中兒子不履行義務(wù)一樣，都將被視為一種嚴(yán)重的失職，并受到道義上的譴責(zé)。反過來，嚴(yán)格地遵守諾言，忠實(shí)地履行義務(wù)，在文化批評(píng)的意義上會(huì)獲得積極的評(píng)價(jià)。
“變工”不僅僅是簡單的所謂的“互通有無”。這只是一種交換行為上的淺顯的表象。同樣內(nèi)容的交換，他會(huì)選擇盲人吹手而不是同樣擁有毛驢的“李四”，但選擇盲人吹手并不意味同樣可以選擇“李四”，因?yàn)?，人們在勞?dòng)全過程中對(duì)人情世故的知識(shí)性判斷構(gòu)成了具體交換是否成立的重要前提，并非只是功能上的需要才產(chǎn)生交換。在可以進(jìn)行交換的諸多同類的對(duì)象之中，他相信選擇與盲人吹手的勞動(dòng)交換是最優(yōu)的選擇，這種自信并非一廂情愿地“自以為是”，這是在他們長期的勞動(dòng)生活中經(jīng)過反復(fù)交往而實(shí)現(xiàn)的一種相互關(guān)系中的自信心，是雙方共同建構(gòu)的一種信賴?！白児ぁ笔墙M成一個(gè)為了具體生產(chǎn)的勞動(dòng)小組，它除了物質(zhì)上的條件以外，更重要的是在勞動(dòng)技巧、人品、能力等方面是否“合得來”，即在具體的勞動(dòng)過程中同時(shí)獲得經(jīng)驗(yàn)性證明。對(duì)一個(gè)具體人來說，這種經(jīng)驗(yàn)性證明在沒有特別情感危機(jī)的情況下，一般采用既定的信賴資源，不愿意隨便換人，而側(cè)重于它的延續(xù)性。雖說“變工”是多用于農(nóng)忙時(shí)節(jié)的短期勞動(dòng)交換行為，但如果考慮人們采用既存的人際關(guān)系來進(jìn)行“變工”的因素，它又是一種長期的周期性合作。人們習(xí)慣上還是在一定的感情積累的基礎(chǔ)上選擇交換對(duì)象?！白児ぁ钡慕粨Q方式與當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)業(yè)生態(tài)緊密相關(guān)，它隨著農(nóng)業(yè)生產(chǎn)季節(jié)的忙閑常常是分了又合，合了又分。這種結(jié)合不僅在家族成員之間比較普遍，而且廣泛地被運(yùn)用于非血緣關(guān)系的農(nóng)家之間，所以，它是一種家庭經(jīng)濟(jì)關(guān)系向外延伸的結(jié)果。這里重要的是，對(duì)農(nóng)家來說，“變工”的目的是為了順利完成農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，為了這一次性的組合，雙方有相互選擇的自由。所以，包括盲人吹手在內(nèi)，楊家溝村的農(nóng)家在他們的日常生活中格外地注重人際關(guān)系。從這一點(diǎn)來看，“變工”的雙方不僅僅停留在經(jīng)濟(jì)形式上的組合，而且它將產(chǎn)生諸如信用、感情等意義上的判斷，這種判斷同樣制約著勞動(dòng)的價(jià)值和“交換價(jià)值”。而“換工”在這個(gè)意義上也是一樣。
至于“幫工”，尤其像楊家溝修建窯洞這樣一個(gè)大型工程來說，它所動(dòng)用的是勞動(dòng)交換的雙方既存的資源，其中也包括間接的人緣，與前面幾種勞動(dòng)交換形式相比，“幫工”的量化程度更加模糊，而且交換雙方的前期積累更為復(fù)雜，如主人在以往的勞動(dòng)交換中積累下來的人情關(guān)系，互助關(guān)系等，這些積累均構(gòu)成了交換能否成立的基本條件，“幫工”是建立在一定人緣基礎(chǔ)之上的又一個(gè)層面上的交換行為。在這種集體的大的勞動(dòng)中，人們從人情倫理的遵循、人際網(wǎng)絡(luò)的培養(yǎng)等考慮中選擇是否幫工、還工，而從上述這幾種勞動(dòng)交換的整個(gè)過程及事后的回顧中，又充滿了文化批評(píng)，在這種文化批評(píng)中，某人在本村的社會(huì)價(jià)值和意義也得以體現(xiàn)。
二、文化批評(píng)的結(jié)果：人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建與社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)
1.1大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系的關(guān)系
大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系的相關(guān)表1的相關(guān)分析顯示，除待人接物困擾外，交際自我與人際關(guān)系困擾其他維度及總分呈顯著負(fù)相關(guān)；除交際交友困擾外，友善自我與人際關(guān)系困擾其他維度及總分呈顯著正相關(guān)；信義自我與待人接物和人際關(guān)系困擾總分呈顯著負(fù)相關(guān)；容貌自我與人際關(guān)系困擾所有維度和總分呈顯著負(fù)相關(guān)；除待人接物困擾外，志向自我和人際關(guān)系困擾其他維度及總分呈顯著負(fù)相關(guān)；除了交談困擾和交際交友困擾外，家庭自我與人際關(guān)系困擾其他維度和總分呈顯著負(fù)相關(guān)；除待人接物困擾外，成熟自我與人際關(guān)系困擾各維度及總分呈顯著負(fù)相關(guān)；自我概念總分與人際交往困擾所有維度和總分呈顯著負(fù)相關(guān)。學(xué)業(yè)自我和自納自我和人際關(guān)系各維度及總分相關(guān)均不顯著。
1.2自我概念與人際關(guān)系的回歸分析為了驗(yàn)證大學(xué)生自我概念各維度對(duì)大學(xué)生人際關(guān)系困擾是否具有顯著預(yù)測作用，其預(yù)測力如何，采用多元回歸分析進(jìn)行進(jìn)一步探討。
大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系的回歸分析綜合表2結(jié)果發(fā)現(xiàn)：交際自我、容貌自我、成熟自我進(jìn)入了以交談困擾、交際困擾、異往困擾為因變量的回歸方程，三者對(duì)人際關(guān)系影響最大。其中交際自我能解釋交談困擾的7.4%，交際交友困擾的17.1%，異往困擾17.6%，容貌自我能解釋交談困擾能解釋交談困擾13.7%，交際交友困擾的26.7%，異往困擾的24.9%。成熟自我能解釋交談困擾的16.3%，交際交友困擾的22.5%，異往困擾22.2%。其次是友善自我，它進(jìn)入了交談困擾、待人接物困擾為因變量的回歸方程，分別能解釋交談困擾和待人接物困擾的11.9%和9.0%。自納自我影響最小，自納自我能聯(lián)合解釋交談困擾的15.0%，綜合說明自我概念越高，越少出現(xiàn)人際交往困擾。
2討論
2.1大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系的關(guān)系分析
2.1.1大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系的相關(guān)分析通過大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系的相關(guān)分析可以看出，本研究的結(jié)果證實(shí)了假設(shè)，即大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系是有相關(guān)的?？偟膩碚f，自我概念水平越高，越少出現(xiàn)人際交往困擾，人際狀況越良好?？梢詮淖晕腋拍詈腿穗H關(guān)系的發(fā)展過程來解釋。自我概念是一個(gè)多維度的認(rèn)知評(píng)價(jià)體系，在與他人交往的過程中，個(gè)體通過自我觀察，分析外部環(huán)境、社會(huì)比較等手段，形成對(duì)自己身體、學(xué)業(yè)、志向以及自己與外部環(huán)境、他人關(guān)系等各方面知覺、判斷和評(píng)價(jià)。人際關(guān)系是自我概念形成的外部環(huán)境，而另一方面自我概念也會(huì)對(duì)人際關(guān)系的形成和改善起到指導(dǎo)作用，自我概念是自我認(rèn)知系統(tǒng)的核心，他會(huì)影響個(gè)體與外部世界交互作用的解釋方式，形成交際期待，從而在交往活動(dòng)中形成不同的體驗(yàn)，并作出交際行動(dòng)決策。自我概念的發(fā)展會(huì)潛移默化的影響交際水平。而自納自我和學(xué)業(yè)自我相關(guān)均不顯著，可以看成文化作用。在中國這樣的集體主義文化，人際交往更重要的是在集體中價(jià)值，比如“面子”在交往中盛行，而作為個(gè)體自我體驗(yàn)價(jià)值的“自我悅納”影響小得多。而到了大學(xué)，分?jǐn)?shù)不再成為評(píng)價(jià)學(xué)生的唯一標(biāo)準(zhǔn)，單一的學(xué)業(yè)成就很難成為關(guān)注的焦點(diǎn)，學(xué)業(yè)成就的影響力變?nèi)?，在人際交往互動(dòng)中，更重要的是志趣相投，而非學(xué)業(yè)成就。相反，在學(xué)業(yè)上投入過多精力的學(xué)生，會(huì)和群體保持開距離，增加心理疏離感，不利于保持親密的人際和諧程度。
2.1.2大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系的回歸分析經(jīng)過回歸分析發(fā)現(xiàn)：自我概念具體維度對(duì)人際關(guān)系有一定預(yù)測力。具體表現(xiàn)在：當(dāng)以人際關(guān)系各維度為因變量做回歸分析時(shí)，交際、成熟、容貌均進(jìn)入了交談、交際交友、異往為因變量的回歸方程，說明交際、成熟、容貌自我是人際交往中最有效的預(yù)測變量。交際自我越高，說明在交際中越可能采取開放態(tài)度，在人際交往自信心很高，能輕松自如的面對(duì)人際困擾。成熟自我越高，說明社會(huì)生活經(jīng)驗(yàn)豐富，體驗(yàn)深刻，能給他人提供切實(shí)可行的建議，具有較高的人格魅力。而容貌自我越高，說明個(gè)體對(duì)自己的容貌很滿意，在人際交往中擁有更多的自信，受“暈輪效應(yīng)”效應(yīng)影響，身邊交往對(duì)象會(huì)受其氣質(zhì)影響，增加對(duì)個(gè)體的正向印象，因此其交往面和質(zhì)量都比較高。這三個(gè)因素都會(huì)深刻影響人際交往的進(jìn)行。當(dāng)以交談為因變量做回歸分析時(shí)，除上述三個(gè)因素，還有友善和自納自我。友善自我概念越高，說明其“宜人性”越高，越容易相處，在人際交往中更容易作出正向的建設(shè)性努力，而非消極的破壞。與人交談時(shí)更為包容，也很容易成為相互傾訴的對(duì)象，交談困擾也就少得多。自納自我概念越高，說明個(gè)體對(duì)自我的積極認(rèn)同越高，傾向于自我接受而非自我批評(píng)。自納程度低的個(gè)體自尊心較強(qiáng)，過分在意對(duì)方的消極評(píng)價(jià)，容易產(chǎn)生交談困窘，出于自我防御的需要，經(jīng)常會(huì)為了獲得更多贊美和心理平衡，做出違背其真實(shí)需要的行為和表達(dá)，導(dǎo)致交談中的“不歡而散”。而自納程度較高的個(gè)體，能夠很好的接納自己，包括自身缺點(diǎn)和不足，抱著“有著改之，無則加勉”的態(tài)度，自我感覺良好，交談?wù)\懇不做作，很少會(huì)出現(xiàn)交談困擾。友善還進(jìn)入了待人接物為因變量的回歸方程，也是對(duì)待人接物最為有效的預(yù)測變量。中國傳統(tǒng)儒家文化強(qiáng)調(diào)“溫良恭儉讓”，其中友善尤為突出，對(duì)塑造中國人個(gè)格和人際交往產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。友善的個(gè)體得到群體接納，而敵意過高的個(gè)體必然會(huì)被群體拋棄，飽嘗人際孤獨(dú)。友善者總是傾向做正向的建設(shè)性努力而非破壞，待人接物更得體。以異往為自變量做回歸分析時(shí)，交際、成熟、容貌自我了以異往為自變量的回歸方程，他們聯(lián)合預(yù)測變異的26%。首先容貌是異往的首要因素，生物學(xué)上的優(yōu)勢和相互吸引，無疑會(huì)讓容貌出色的學(xué)生在異往中始終占有優(yōu)勢，而且由于交往中的“首因效應(yīng)”，容貌出眾的同學(xué)總是能吸引更多的注意力?；谇笆鲈?，這三個(gè)因子也會(huì)在異往中發(fā)揮重要作用。
3建議與對(duì)策
本研究發(fā)現(xiàn)：大學(xué)生自我概念與人際關(guān)系有顯著的相關(guān)。必須培養(yǎng)積極的自我概念，以利于形成良好的人際關(guān)系。具體來說，（1）提倡對(duì)他人做真實(shí)的客觀評(píng)價(jià)，坦誠的評(píng)價(jià)既有利于對(duì)自我概念的反饋，也有利于形成良好的群體氛圍。（2）鼓勵(lì)學(xué)生坦然表現(xiàn)自我，既不需要刻意保持良好的形象，也要坦然面對(duì)負(fù)性評(píng)價(jià)。不因評(píng)價(jià)好壞而誤導(dǎo)人際關(guān)系的方向，這樣才可以形成正確的自我概念。（3）學(xué)會(huì)自我悅納，保持合適的自我概念。自我概念過高的學(xué)生易產(chǎn)生猜忌、嫉妒、敵視等消極態(tài)度，從而導(dǎo)致人際關(guān)系緊張，伴隨孤獨(dú)、痛苦等情緒。自我概念過低的學(xué)生自我效能感過低，對(duì)自我價(jià)值缺乏了解，容易產(chǎn)生自我破壞和自我妨礙，作出自我毀滅的消極行為。而自我概念一般的學(xué)生人際困擾要少的多。自我悅納意味著接受自己本來的面貌，坦然面臨自己的優(yōu)缺點(diǎn)，不因之產(chǎn)生自負(fù)或自卑的負(fù)面思想。同時(shí)發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)，建立積極自我概念，另一方面，學(xué)會(huì)取長補(bǔ)短，有意識(shí)完善自我，控制自我。正確協(xié)調(diào)好自己與他人交往，促進(jìn)心理健康。
4結(jié)語
1.1以自我為中心當(dāng)代大學(xué)生多為獨(dú)生子女，多以自我為中心，在家多為“說一不二”，過于驕縱。進(jìn)入大學(xué)后，過上寢室集體生活，多為“四人間”、“六人間”、“八人間”，極少還有“兩人間”，寢室成員也都轉(zhuǎn)變?yōu)槠降鹊耐瑢W(xué)關(guān)系，一些學(xué)生沒有適應(yīng)角色的轉(zhuǎn)變，作風(fēng)依舊霸道，不顧及同學(xué)感受，這樣就會(huì)導(dǎo)致寢室同學(xué)間人際關(guān)系的不和諧。
1.2生活習(xí)慣不同大學(xué)同學(xué)大都來自全國各地，同寢室的同學(xué)也大都來自不同地域，不同民族，不同的生活環(huán)境。因此，室友間的生活習(xí)慣，風(fēng)俗各有不同。如有人早睡早起，有人晚睡晚起；有人愛干凈，有人不注意衛(wèi)生；有人喜歡安靜學(xué)習(xí)，有人喜歡吵鬧游戲；有人對(duì)某事物有忌諱，有人滿不在乎等等，這些情況若相互之間無法包容謙讓，便會(huì)導(dǎo)致寢室人際關(guān)系的不和諧。
1.3貧富差距大家庭環(huán)境優(yōu)越的學(xué)生使用的物品、穿著、配飾等多為名牌，價(jià)格不菲，常外出旅行，增長見識(shí)等；家庭環(huán)境貧困的學(xué)生使用的物品、穿著多為經(jīng)濟(jì)型的，時(shí)常勤工助學(xué)，勤工儉學(xué)，幫父母勞作，補(bǔ)貼家用等。由此兩方面同學(xué)的金錢觀、價(jià)值觀會(huì)有所不同，同時(shí)一些面對(duì)家境比自己優(yōu)越很多的同學(xué)，會(huì)有一些自卑感，情緒疏導(dǎo)不暢，便造成性格的扭曲，引發(fā)寢室同學(xué)間的矛盾沖突。
1.4心理不平衡由于同寢室同學(xué)個(gè)人能力的差異，會(huì)造成寢室同學(xué)個(gè)人發(fā)展的不同，如學(xué)生干部競選成功與失敗，獎(jiǎng)助學(xué)金獲得與未獲得，入黨與未入黨，學(xué)習(xí)成績好與差，與班級(jí)其他同學(xué)人際關(guān)系相處好與差，得到老師的重視贊揚(yáng)與未得到等等，會(huì)使一些同學(xué)產(chǎn)生嫉妒心、自卑感、心理不平衡，慢慢產(chǎn)生厭惡感，逐漸激起寢室的矛盾沖突。
1.5溝通不暢一些大學(xué)生面對(duì)室友與自己間產(chǎn)生的誤會(huì)，不同的生活習(xí)慣產(chǎn)生的矛盾，性格外向的學(xué)生往往會(huì)選擇積極溝通或直接挑明問題，問題容易解決；而性格內(nèi)向的學(xué)生往往選擇忍讓或者沉默的方式來處理問題，與對(duì)方?jīng)]有進(jìn)行有效的直面溝通，而對(duì)方或許還未注意到自己的行為已給別人帶來困擾或傷害，還繼續(xù)行為。誤會(huì)、矛盾便會(huì)慢慢積累，最終會(huì)導(dǎo)致寢室同學(xué)間更大的矛盾沖突。
1.6“小團(tuán)體”效應(yīng)高校一般實(shí)行“多人制”寢室，在同寢同學(xué)相處的過程中，會(huì)有某兩個(gè)或幾個(gè)同學(xué)因共同的興趣愛好關(guān)系親密一些，慢慢地會(huì)形成小團(tuán)體，當(dāng)小團(tuán)體中的一員和另外一位室友出現(xiàn)矛盾，小團(tuán)體中的成員即使沖突沒有波及自身，天平也會(huì)向關(guān)系密切的一方傾斜，造成矛盾沖突的擴(kuò)大化。
1.7寢室隨機(jī)分配目前，高校宿舍管理分配是在學(xué)生入學(xué)前隨機(jī)進(jìn)行分配，學(xué)生無權(quán)利選擇自己想住的宿舍，和誰住一個(gè)宿舍，因此可能會(huì)將性格不和，生活習(xí)慣難以調(diào)和的同學(xué)分到一個(gè)宿舍住，在很大程度上增加了寢室矛盾沖突的發(fā)生幾率。
2改善大學(xué)生寢室人際關(guān)系不和諧的有效途徑
2.1換位思考，體諒他人集體生活需要所有成員都要用一顆包容的心去面對(duì)，嘗試換位思考，站在對(duì)方的角度去感受，學(xué)會(huì)照顧別人的感受，“己所不欲，勿施于人”，審視自己的行為，多看別人的優(yōu)點(diǎn)，并努力向其學(xué)習(xí)，多包容別人的缺點(diǎn)，自己也要盡量避免，用真誠的心去對(duì)待室友，創(chuàng)造一個(gè)和諧的寢室氛圍。
2.2提升人際交往技巧，講究語言藝術(shù)學(xué)校可邀請(qǐng)專業(yè)人際關(guān)系指導(dǎo)老師開展課余輔導(dǎo)，提高學(xué)生人際關(guān)系處理技巧，增強(qiáng)人際交往能力。學(xué)習(xí)語言藝術(shù)，提高語言溝通能力，維護(hù)寢室人際關(guān)系和諧氛圍。
2.3開展心理咨詢，心理輔導(dǎo)工作建立健全學(xué)校心理咨詢、心理輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)，配備專職和兼職心理咨詢員，及時(shí)為學(xué)生提供心理咨詢，緩解情緒，減輕壓力，調(diào)節(jié)狀態(tài)，提供專業(yè)輔導(dǎo)，拓寬訴求途徑，并對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行心理知識(shí)的培訓(xùn)，促使輔導(dǎo)員及時(shí)發(fā)現(xiàn)學(xué)生的心理狀態(tài)的變化，及時(shí)解決，從而盡早幫助學(xué)生解決心理問題。
2.4寢室成員協(xié)商制定寢室規(guī)則“國有國法，家有家規(guī)”寢室所有成員根據(jù)各自的生活習(xí)慣，針對(duì)于寢室的集體生活的各個(gè)方面，相互包容妥協(xié)，制定出包含寢室常規(guī)活動(dòng)的底線，即寢室規(guī)則，大家嚴(yán)格遵守，互相包容，加強(qiáng)自我約束，“不越雷池一步”，營造一個(gè)和諧的寢室環(huán)境。
2.5多以寢室為單位開展活動(dòng)，增進(jìn)感情學(xué)?；虬嗉?jí)可以時(shí)常圍繞時(shí)政熱點(diǎn)、讀書、旅游、聚會(huì)、體育鍛煉、素質(zhì)培養(yǎng)等主題，定期開展寢室文化活動(dòng)，提供寢室同學(xué)多交流的機(jī)會(huì)，減少寢室同學(xué)間的隔閡，增進(jìn)情感，提高寢室同學(xué)團(tuán)結(jié)協(xié)作的意識(shí)，營造溫暖、和諧的寢室“家園”。
2.6充分發(fā)揮寢室長，學(xué)生干部的調(diào)節(jié)作用學(xué)生干部、寢室長是輔導(dǎo)員開展寢室管理工作的得力助手，是連接老師和同學(xué)的橋梁，他們既是信息監(jiān)察員，也是矛盾調(diào)節(jié)員，寢室生活中出現(xiàn)矛盾沖突時(shí)時(shí)時(shí)關(guān)注，并及時(shí)勸阻，及時(shí)上報(bào)，這樣有利于輔導(dǎo)員及時(shí)掌握寢室矛盾的動(dòng)態(tài)信息，及時(shí)舒緩矛盾，控制矛盾沖突的蔓延或極端發(fā)展。
(一)上下關(guān)系日本社會(huì)學(xué)家中根千枝最早提出了“縱式社會(huì)”(タテ社會(huì))的概念，他指出日本人在交往中更重視人所在的地域、所屬的組織等類似框架的“立場”，從而形成“縱式關(guān)系”即上下、優(yōu)劣，支配與被支配的關(guān)系。所謂上下可細(xì)分為三種:第一是社會(huì)階層地位的上下，即可作同一組織內(nèi)職能上下來理解。如在工作場所、學(xué)校甚至皇室中都存在，這類也被稱為任何場合都要使用的“絕對(duì)式敬語”。第二是年齡的上下。從古至今年齡都是左右日語敬語使用的重要因素之一，但依然應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮社會(huì)地位來選擇適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)。一般地，比起表現(xiàn)主體對(duì)方年齡在上的情況下，多使用禮貌語和尊敬語。第三是經(jīng)歷的長短，換言之這是一種組織內(nèi)部的等級(jí)地位上下，典型的就是前輩與后輩的關(guān)系。不論年齡大小，先進(jìn)入組織的前輩絕對(duì)地位高，也就是后來的后輩們都要對(duì)其用敬語。在學(xué)校的社團(tuán)里或是公司等都不例外。所以在日本，有比起能力更以經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)為先的傳統(tǒng)，即普遍而又嚴(yán)格存在的“年功序列制”。雖然現(xiàn)在有逐漸淡化的趨勢，但作為日本三大傳統(tǒng)經(jīng)營模式之一，其影響卻還不容忽視。
(二)親疏關(guān)系比如日本人對(duì)初次見面者一定會(huì)用程度較高的敬語，而漸漸隨著彼此熟悉，語言表達(dá)上就變得隨意許多了。這被認(rèn)為是心理距離上的問題，當(dāng)然這也存在明顯的個(gè)人差異。另一方面就是有社會(huì)性距離所產(chǎn)生的親疏界定，這與日本的“內(nèi)外關(guān)系”(即「ウチ與「ソト)一致。內(nèi)外是相對(duì)的，這個(gè)場合為“內(nèi)”，轉(zhuǎn)眼可能變成了“外”。所以比較難把握，尤其對(duì)外國學(xué)習(xí)者而言。但是，當(dāng)上下關(guān)系同時(shí)存在時(shí)，這種內(nèi)外要擺在前面，可見其重要程度?？梢哉f內(nèi)外關(guān)系是日語敬語使用的核心依據(jù)。那么具體而言，“內(nèi)”即自己家、學(xué)校、公司或?qū)儆谧约阂环郊瘓F(tuán)的人等，而“外”則為不熟知的其他團(tuán)體的人等。對(duì)內(nèi)不能用尊敬語，而對(duì)外則必須要用。但是需注意的是同第三者談及和自己所屬相同的人時(shí)要避諱用尊敬語，例如孩子與外人談及自己父母或員工向客戶介紹自己的上司等情況，要降格使用謙讓與或禮貌語來表達(dá)。例如「うちの課長は九州へまいりました等。
(三)受益關(guān)系受益人與施益人的關(guān)系這種本來是一時(shí)性存在的關(guān)系，如醫(yī)生與病患、商人與客戶、老師與學(xué)生等，與敬語的使用也緊密相關(guān)。因?yàn)檎_的敬語表現(xiàn)應(yīng)該是自己方受益但把決定權(quán)交予對(duì)方。一般地，受益方對(duì)施益方使用敬語不僅表現(xiàn)敬意與禮貌，也彰顯出個(gè)人修養(yǎng)。即使年長者向年輕的學(xué)生問路，也會(huì)說「道を教えていただけませんか，這里的「くださる•いただく作為授受動(dòng)詞除了表示受益關(guān)系，同時(shí)也可以體現(xiàn)上下關(guān)系。如「社長にこれをいただいたのですか「先輩が弟に本をくださいました等?？傊畲笙薅润w現(xiàn)出自己方受益而盡量不顯現(xiàn)出施益于人，這是日語敬語使用的基本原則，也適用于其他多數(shù)語言。綜上，人際關(guān)系成為日語敬語使用的關(guān)鍵，也可以說敬語的語言成立條件除了基本的表現(xiàn)主體、客體及素材外還必須加上人際關(guān)系的參與。
二、敬語的語言效果彰顯人際關(guān)系
大致總結(jié)為以下幾個(gè)方面:
(一)正式＆莊重小從書信、演講、宴會(huì)和各種典禮等，大到外交的場合，使用敬語往往不是單純地表示尊敬對(duì)方，多出于渲染莊重正式的氛圍也是交際禮儀的需要。比如對(duì)到場來訪的客人說「今日はわざわざご訪問いただき、ありがとうございました(您今天特意前來，非常感謝)再如平日里互相交談比較隨便的老同事們一到了會(huì)議上做報(bào)告或參加公司的某慶典、儀式等，就會(huì)突然改用一定程度的敬語表達(dá)，這也包含了說話人待人接物的認(rèn)真態(tài)度。
(二)恭維也說是奉承，目的在于討好對(duì)方，所以對(duì)象一定是地位較高或施恩于己的人抑或是備受眾人歡迎的名人等，例如對(duì)專程請(qǐng)來的專家說「白石先生はいつ中國に來られましたか(白石先生何時(shí)到達(dá)中國的呢)再如店鋪服務(wù)員問買東西的客人說「赤いのはいかがでしょうか。お?dú)荬巳毪辘扦工?紅色的這件怎么樣，您還滿意嗎)。
(三)疏遠(yuǎn)使用敬語會(huì)自然地與對(duì)方拉開一定距離，所以敬語又被某些學(xué)者稱為疏遠(yuǎn)的語言，這又和前面說的內(nèi)外關(guān)系相吻合。眾所周知，日本人的內(nèi)外有別意識(shí)非常強(qiáng)烈，對(duì)外部的人如初次見面的陌生人，就一定用敬語。而對(duì)內(nèi)如自己公司內(nèi)部的人則避免使用疏遠(yuǎn)的敬語表達(dá)。例如「課長の鈴木でございますか。鈴木は只今席を外しております、申し訳ございませんが。(您找鈴木科長嗎?非常抱歉，他現(xiàn)在不在位置上。)本句中對(duì)內(nèi)部上司鈴木并沒有加上“さん”表尊敬，且緊接著用了“ております”這樣的自謙表達(dá)，而相反地對(duì)來電話的外人就明顯保持距離，用了“ございます”這樣的尊敬語。
(四)親切和藹有時(shí)使用敬語還能對(duì)聽話對(duì)象表達(dá)親切，如家里的媽媽對(duì)爸爸和自己的孩子們，幼兒園或小學(xué)校的老師對(duì)小朋友們等情況下就會(huì)用「おつまみです「お絵がきですよ等。這就是一種愛意的表現(xiàn)，顯得親切和藹溫柔。
(五)教養(yǎng)＆高貴不拘小節(jié)、語言粗俗就很難給人留下好印象，尤其是日本人把敬語也看作一種教養(yǎng)性的體現(xiàn)。使用敬語是追求語言的高雅，掌握其恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用尺度，會(huì)使對(duì)方心情愉悅，促進(jìn)人際關(guān)系上更加親密。敬語中禮貌語的這個(gè)功能尤其明顯且女性用得非常多，如「お言葉遣いがお悪くていらっしゃる人もけっこういますね。(現(xiàn)在也有不少言語不注意分寸的人呢)。
關(guān)鍵詞：人事管理績效管理考核
1績效管理的定義
績效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達(dá)到某個(gè)目標(biāo)對(duì)企業(yè)資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程。有效的績效管理的核心是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立山“績效計(jì)劃——績效實(shí)施——績效考核——績效面談與反饋——績效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式。一個(gè)績效管理過程的結(jié)束，是另一個(gè)績效管理過程的開始。通過這種循環(huán)，個(gè)體和組織績效將得以持續(xù)發(fā)展。
績效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并且分解到每個(gè)崗位，通過績效管理，不僅能夠增加員工的工作投入，促進(jìn)員工潛能的發(fā)揮，改進(jìn)和提高員工個(gè)體績效和部門績效，從而提高企業(yè)整體的績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)：而且能夠通過上作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開放性的互動(dòng)關(guān)系。給員工提供表達(dá)工作愿望和期望的機(jī)會(huì)，從而不斷提高員工的成就感以及對(duì)企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身精神。
2績效管理在人事管理系統(tǒng)中的地位
傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認(rèn)為是一種事務(wù)性的工作。隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強(qiáng)。越來越多的企業(yè)意識(shí)到人力資源的優(yōu)勢在獲取企業(yè)核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的工具和手段。
由于績效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并分解到每個(gè)人。因此，對(duì)每個(gè)員工的績效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高了企業(yè)整體的績效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢也就由此而獲得。
企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)?？冃Ч芾碓谶@個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位。起到重要的作用。
3績效管理與人事管理中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系
績效管理是人力資源管理的有機(jī)組成部分，它和人力資源規(guī)劃、招聘管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)等組成人力資源管理。績效管理在這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。
3.1績效管理與工作分析的關(guān)系
工作分析是績效管理的重要基礎(chǔ)。從廣義的角度上說，工作分析也是績效管理的內(nèi)容之。通過工作分析，從而確定企業(yè)某個(gè)具體崗位的工作職責(zé)及其所提供的主要工作產(chǎn)出。并就此制定該職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的績效指標(biāo)。然后按照這些關(guān)鍵績效指標(biāo)確定對(duì)該職位任職者進(jìn)行考核的績效標(biāo)準(zhǔn)。因此說，工作分析提供了進(jìn)行績效管理的一些基本依據(jù)。
3.2績效管理與薪酬體系的關(guān)系
現(xiàn)在越來越多的企業(yè)都開始將員工的薪酬與其績效掛鉤，而不再像傳統(tǒng)的工資體系中只強(qiáng)調(diào)工作本身的價(jià)值。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價(jià)值決定薪酬(Payforposition)、以績效決定薪酬(payforperformance)和以任職者的勝任力決定薪酬(Payforperson)的有機(jī)結(jié)合。因此?？冃菦Q定薪酬的一個(gè)重要因素。在不同的組織中。采用不同的薪酬體系，對(duì)不同性質(zhì)的職位而言，績效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來說，職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分。
而績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎(jiǎng)金等。
3.3績效管理與人員招聘選拔的關(guān)系
在人員招聘過程中，或?qū)θ藛T進(jìn)行開發(fā)的過程中，通常采用各種人事測評(píng)手段。包括：紙筆形式的能力測驗(yàn)和個(gè)性測驗(yàn)、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等。這些人事測評(píng)方法主要針對(duì)的是人的“潛能”所進(jìn)行的，側(cè)重考察人的一些價(jià)值觀、態(tài)度、性格、能力傾向或行為風(fēng)格等難以測量的特征，以此推斷人在未來的情境中所能表現(xiàn)出來的行為特征；而績效考核則是對(duì)人的“顯質(zhì)”的評(píng)估。側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出來的業(yè)績和行為，是對(duì)人的過去表現(xiàn)的評(píng)估。盡管兩者有時(shí)會(huì)采用表面上相似的手段，但目的有所不同。為了對(duì)一個(gè)人進(jìn)行全面了解，這兩種評(píng)估手段可以相輔相成，共同提供個(gè)體特征的信息。
3.4績效管理與培訓(xùn)開發(fā)和人力資源規(guī)劃的關(guān)系
由于績效管理的主要口的是為了了解口前人們績效狀況中的優(yōu)勢和不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績效。因此，培訓(xùn)開發(fā)是績效考核之后的重要工作。在績效考核之后，主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績效現(xiàn)狀，結(jié)合被考核者個(gè)人的發(fā)展愿望，與被考核者共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和未來發(fā)展計(jì)劃。人力資源部門則根據(jù)員工目前績效中有待改進(jìn)的方面，設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)。
4在企業(yè)人事管理中實(shí)施績效管理目的
實(shí)施績效管理可以使部門職責(zé)、崗位職責(zé)以及員工必須具備的業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)一步明確并制度化：使部門和員工的工作行為進(jìn)一步規(guī)范化，各個(gè)部門和員工明白應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，從而使部門和員工的上作行為有章可循，激發(fā)員工的工作熱情：引導(dǎo)部門和員工的工作目標(biāo)始終與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，極大提高部門及員工工作績效，培養(yǎng)企業(yè)所需要的高質(zhì)量人力資源，鼓勵(lì)并驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為。保證企業(yè)各種發(fā)展目標(biāo)的徹底實(shí)現(xiàn)。
績效管理上作的目的從總體上來講主要有以下三個(gè)方面：(1)對(duì)員工的表現(xiàn)予以及時(shí)、明確的反饋(2)以績效評(píng)估結(jié)果為基礎(chǔ)，對(duì)員工薪資做出調(diào)整：(3)依據(jù)績效評(píng)估情況，對(duì)員工將來的發(fā)展制定計(jì)劃或建議。
具體說來，企業(yè)通過實(shí)行績效管理要達(dá)到以下目的：
(1)定義和溝通對(duì)上員的期望；
(2)幫助上作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；
(3)提供給員工有關(guān)他們績效的反饋：
(4)指導(dǎo)解決績效問題，改進(jìn)員工的績效：
(5)將組織的目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來：
(6)建立評(píng)價(jià)員工的有效體系；
(7)提供對(duì)好的績效表現(xiàn)的認(rèn)同原則
(8)使員工現(xiàn)有的上作能力得到提高：
(9)提供薪酬決策有關(guān)的信息：
(10)識(shí)別培訓(xùn)的需求：
(11)將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組
織的整體接班人計(jì)劃聯(lián)系起來。
對(duì)于中小企業(yè)來說，通常在一個(gè)績效管理系統(tǒng)中不可能立即實(shí)現(xiàn)上述所有的目的，往往重點(diǎn)針對(duì)其中的幾個(gè)目的：或者，當(dāng)一套績效管理系統(tǒng)建立時(shí)，主要是為了某幾個(gè)目的，然后隨著績效管理系統(tǒng)的發(fā)展。再實(shí)現(xiàn)其它的目的。
5在企業(yè)人事管理中實(shí)施績效管理的作用
正如上面所介紹的，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人事管理中不可或缺的一環(huán)，有效的績效管理將會(huì)給員工、各級(jí)經(jīng)理人員和企業(yè)都帶來明顯的好處，發(fā)揮重要的作用。
一是使員工明確工作目標(biāo)，被授予一定的日常決策的權(quán)利，可以對(duì)自己的工作業(yè)績進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，通過工作提升自身的工作能力。得到合理的回報(bào)。
二是對(duì)經(jīng)理人員的作用。對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行合理方式的授權(quán)，提高他們的工作積極性，減少日常事務(wù)性的工作壓力，融洽與員工的關(guān)系。提高員工技能，發(fā)現(xiàn)受工潛能，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。提升組織績效。
三是對(duì)企業(yè)的作用。繢效管理體系對(duì)企業(yè)的最大作用體現(xiàn)在戰(zhàn)略的執(zhí)行力方面?？冃Ч芾硎菓?zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要保障，通過績效管理體系將戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到具體的人員，從流程上保證了各層級(jí)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。保證組織的持續(xù)成長。另外，績效管理以績效為導(dǎo)向的價(jià)值觀的形成對(duì)企業(yè)的組織文化建設(shè)也發(fā)揮重要的作用。
6在人事管理中績效實(shí)施的過程管理
績效實(shí)施過程主要包括兩方面的內(nèi)容：一個(gè)是績效溝通：另一個(gè)是員工數(shù)據(jù)、資料、信息的收集與分析。制定績效計(jì)劃后，被考評(píng)人就開始按照計(jì)劃開展工作。在工作過程中，管理者要對(duì)被考評(píng)人的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決，并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。在這個(gè)過程中，決定繢效管理方法有效與否的就是處于計(jì)劃與評(píng)估之間的環(huán)節(jié)一持續(xù)的績效溝通和繢效信息的收集與分析。
當(dāng)代大學(xué)生人際關(guān)系狀況總體來說是健康的，但也存在著這樣或那樣的問題，突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1．以自我為中心。當(dāng)代大學(xué)生大都是獨(dú)生子女，從小到大感受著家庭的溫暖、親人的溺愛，很自然地形成了以我為中心的人生觀，習(xí)慣于站在自我的立場看待和處理問題，忽視他人和集體，不能正確處理個(gè)人利益和他人利益、集體利益的關(guān)系；不能或者不愿深入地了解他人，關(guān)心他人，幫助他人，常常為一點(diǎn)小事而斤斤計(jì)較。
2．自卑與退縮。經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、文化基礎(chǔ)甚至身體素質(zhì)的差別很容易在學(xué)生心理上形成層次感。個(gè)別來自農(nóng)村或者小城鎮(zhèn)的學(xué)生，在來自大城市或者家庭經(jīng)濟(jì)條件相對(duì)優(yōu)越的學(xué)生面前抬不起頭來；部分同學(xué)悲傷于自己長相不好，口才欠佳，缺乏幽默感等等。他們對(duì)人際交往特別敏感，對(duì)交往中的負(fù)面因素考慮太多，總是極力回避，久而久之，逐漸形成自卑與退縮的性格，陷入焦慮、痛苦、自卑并嚴(yán)重影響到日常生活和身心健康。這類學(xué)生雖然相對(duì)較少，但危害極大，不容忽視。
3．情緒化傾向。情緒化是自我控制與調(diào)節(jié)能力不足的體現(xiàn)，表明了個(gè)人在人際交往方面的幼稚。有些大學(xué)生在人際交往中過于情緒化，習(xí)慣于感情用事，高興時(shí)滿面春風(fēng)，稱兄道弟；不高興時(shí)冷若冰霜，拒人千里。隨自己心情的好壞決定對(duì)待他人的態(tài)度，不顧及他人感受，這就很容易傷害到人與人之間的感情，使人感到不快，在心理上產(chǎn)生隔閡。
4．缺乏交往技巧。人際關(guān)系本身的復(fù)雜性、多面性對(duì)部分大學(xué)生的人際交往形成了一種心理上的障礙，大學(xué)生的學(xué)習(xí)與生活環(huán)境相對(duì)中學(xué)時(shí)代來說較為寬松和富有彈性。生活和環(huán)境的巨大變化使這些交往需求迫切但交往技巧相對(duì)不足的大學(xué)生很容易受到挫折而導(dǎo)致情感的損傷，這在大學(xué)新生身上表現(xiàn)尤為突出。
二、解決大學(xué)生人際關(guān)系問題的對(duì)策
大學(xué)階段是大學(xué)生個(gè)性品質(zhì)形成和發(fā)展的重要時(shí)期，也是一個(gè)強(qiáng)烈地渴求交往、渴求理解的心理發(fā)展時(shí)期，良好的人際關(guān)系，是塑造健康的身心和形成安全感、歸屬感、幸福感的必要條件。因此，探索解決大學(xué)生人際關(guān)系問題意義重大，措施如下：
1．優(yōu)化人格。改造不良人格，培養(yǎng)和優(yōu)化良好人格，這是建立和發(fā)展良好人際關(guān)系的第一步。大學(xué)生一定要經(jīng)常反思自己的所作所為，發(fā)現(xiàn)和總結(jié)自己在人際交往中存在的問題，培養(yǎng)熱情開朗、積極果敢、自信寬容等優(yōu)良品質(zhì)，形成良好的人格魅力，同時(shí)，要善于向那些人際關(guān)系好的同學(xué)學(xué)習(xí)，使自己的人際交往能力逐步提高，促進(jìn)人際關(guān)系的發(fā)展。當(dāng)然，人格的優(yōu)化是一個(gè)長期的過程，不可能一蹴而就。大學(xué)生只有在實(shí)踐中反復(fù)地總結(jié)，不斷地修正自己，才能日趨成熟。
2．加強(qiáng)指導(dǎo)。發(fā)揮大學(xué)“德育課”教學(xué)主渠道的作用；開設(shè)適合大學(xué)生需求的心理課程進(jìn)行集體輔導(dǎo)和宣傳。思想政治教育工作者應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)從大學(xué)生的衣食住行等各個(gè)環(huán)節(jié)上，把握他們的思想觀念、情感態(tài)度、思維方式以及價(jià)值取向；關(guān)注他們關(guān)心的熱點(diǎn)問題，把握他們的潛在意識(shí)和心態(tài)，幫助學(xué)生正確地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自己。此外，還要配置專門的心理咨詢老師進(jìn)行個(gè)別輔導(dǎo)，及時(shí)解答學(xué)生交往過程中出現(xiàn)的困惑，使他們能及早走出心中的陰影，增強(qiáng)自信，克服自卑，在心靈上產(chǎn)生安全感和歸屬感。
3．提升校園文化建品位。健康向上的校園文化不僅能夠豐富大學(xué)生的業(yè)余生活，陶冶情操，而且有助于大學(xué)生間正常的人際交往。舉辦各種講座聯(lián)誼會(huì)和其他形式的活動(dòng)，可以為學(xué)生提供眾多人際交往的機(jī)會(huì)。這就使他們既在實(shí)踐中鍛煉了自己，又在互相幫助、互相尊重的群體氛圍中協(xié)調(diào)、感受了良好的人際關(guān)系，使他們產(chǎn)生愉悅的情感體驗(yàn)，為他們的人際交往向縱深發(fā)展創(chuàng)造有利條件。
導(dǎo)致大學(xué)生人際交往問題的原因是很多的，僅僅依靠大學(xué)師生的努力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，家庭和社會(huì)也應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。從家庭的角度來說，要讓孩子有一個(gè)健康溫馨的家庭生活環(huán)境，讓孩子感受到親情的美好并學(xué)會(huì)愛；對(duì)社會(huì)而言，要營造一個(gè)誠實(shí)守信、公平公正的社會(huì)環(huán)境，并盡最大的可能減少貧富差距，從而使大學(xué)生們能及早走出心中的陰影，滿懷信心地投入到正常的交往中去。
參考文獻(xiàn)
(1)張進(jìn)輔.青年心理概論[M].北京：高等教育出版社，2004.
